MODELOS COGNITIVOS DE LA

MOTIVACIÓN
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE YUCATÁN
FACULTAD DE INGENIERIA QUÍMICA
MOTIVACIÓN HUMANA

Integrantes: Alejandra Cuevas, Aldahír Noh, Cinthya Maldonado, José Ángel Ortiz
Cristina Cuevas, Pablo Sánchez , Nicolás Tuyu
 Aunque esté fuertemente influida por las características individuales, la
motivación varia en función de las situaciones:
Entorno laboral sometiendo al individuo pasivamente a las obligaciones
de la situación. Ejemplo: sistema de incentivos
Naturaleza humana y manipulable en función de las características del
entorno de la empresa

La motivación como un proceso activo que lleva a intentar comprender como el

entorno lleva al individuo a construir sus motivaciones; y después como percibe y
entiende su entorno laboral.
“MODELOS DE MOTIVACIÓN COGNITIVOS”
 Victor Vroom expuso en 1964 el modelo cognitivo de la motivación en el trabajo,
aplicándola al análisis de la elección profesional y del esfuerzo dedicado a una tarea,
para demostrar la crisis económica y los problemas de empleo

¿Por qué calificar a este modelo de cognitivo?

Porque asume, ante todo, que cada individuo se comporta de manera racional, y que
decide conscientemente dirigir su esfuerzo hacia actividades que le aportarán los
resultados y recompensas que desea obtener.

Modelo que explica las opciones relativas del trabajo incluso de un sistema que toma decisiones
 LAWLER

“La fuerza de una tendencia a actuar de una cierta manera depende de la

intensidad con la que esperamos que nuestra acción vaya seguida de resultados
y del valor que atribuimos a esos resultados”.
 MODELO VIE

VALOR Describe el modelo cognitivo

responsable de la motivación

Modelo de equidad que explica el

desarrollo

Diferencia entre justicia distributiva y

justicia de procedimiento

INSTRUMENTALIDAD
EXPECTACIÓN
 Es la caracterización afectiva atribuida por cada individuo a los resultados.
 No se puede hablar de un valor «general»
 Hay positivos y negativos.
 La motivación viene de la satisfacción que se espera obtener de las ventajas
obtenidas.
 Está relacionado con la escala de valores particular de cada individuo y con sus
necesidades del momento.
Resultado es el fruto inmediato
del trabajo.
 Vroom propone un índice de
probabilidad comprendido
entre -1 y +1, pasando por el 0.
Es la representación de las
relaciones entre el rendimiento y
los resultados de segundo nivel.
 Se trata de la opinión que cada uno tiene de sí mismo y de sus posibilidades de conseguir
un objetivo determinado, siempre y cuando realice los esfuerzos necesarios.
 La expectativa puede ir de 0 a 1.
 RENDIMIENTO LAWLER
 Han completado el modelo de
 Depende de otros factores como Vroom integrándolo en una
las aptitudes competencias y serie de acontecimientos, lo
claridad del rol. que tiene en cuenta el hecho
de que la motivación es un
proceso en constante
renovación
RENDIMIENTO Y SATISFACCIÓN
 El rendimiento sólo produce
satisfacción cuando se reúnen varias
condiciones.
 Todo resultado es susceptible de
proporcionar recompensas internas y
externas
SATISFACCIÓN Y EVALUACIÓN
 Si una persona considera justa la
recompensa que ha obtenido, la
instrumentalidad se ve reforzada.
 Si el esfuerzo se ve coronado de
éxitos se conforta la expectativa, la
idea que posee competencias.
 VROOM, LAWLER

Abren una vía de análisis de la motivación que incluye los procesos cognitivos.
Dan una idea concreta de cómo evoluciona la motivación en función de los resultados,
de las nuevas informaciones y recompensas.
 Se cuestiona la idea de que la satisfacción sería una causa directa de la motivación
VALIDEZ DEL MODELO
COGNITIVO
 VALIDEZ DEL MODELO COGNITIVO
 Pretende prever lo que va a elegir un individuo cuando se encuentra ante varias alternativas
diferentes, en la medida en que esta elección implica que su decisión maximiza la utilidad y
satisfacción futuras.

 Las investigaciones corroboran este modelo: Parker(1976), Arnold (1981), Matsui (1977) lo han
utilizado con éxito para predecir decisiones.

 No es eficaz al predecir el nivel de rendimiento para cada uno de los individuos de un mismo grupo. El
rendimiento está determinado por la motivación, aptitudes, cualidades, medios.
 Tiene en cuenta los mecanismos responsables de las decisiones.

 Sirve de marco para un análisis de los distintos factores responsables de las decisiones de un objetivo.

 En caso de fracaso, sirve para recoger información sobre el parámetro que pueden poner en duda un
valor inadecuado, una instrumentalidad deficiente o una expectativa débil.

 Hay que asignar una misión a aquellos que son capaces de llevarla acabo, se tiene que saber cuál es el
potencial de cada uno y cuáles son las exigencias de las tareas.

 Desarrollar expectativas y conocer los valores del personal.

 APORTACIONES DE:
RAYNOR, WEINER
TEORÍA DE EQUIDAD:
MODELO DE ADAMS
 APORTACIONES DE
RAYNOR
Raynor toma en cuenta las diferencias individuales relativas al
deseo de triunfar.
 Efecto tarea: Relación entre motivación y distancia de la tarea
con respecto a un objetivo más o menos lejano y deseo de
triunfar.
 Efecto tiempo: Si el tiempo que separa la tarea inmediata del
objetivo final a conseguir es importante, la motivación con
respecto a la tarea inmediata se reduce.
En varias investigaciones modificando el efecto tiempo y el
efecto tarea, así como teniendo en cuenta la motivación por
triunfar, han demostrado que la motivación para realizar una
tarea se ve atenuada o acentuada por las características de la
situación ya sean del éxito o fracaso de la misma y las
aspiraciones mas generales y lejanas del individuo.
APORTACIONES DE WEINER

Teoría de la atribución: Hay atribución cuando interpretamos un

comportamiento dándole unas causas, casa individuo tiene las pautas
para dar atribuciones privilegiadas como por ejemplo atribuir
prioritariamente a los éxitos, fracasos o cualidades, otros a las causas
externas, apoyo en la dirección etc.
Las explicaciones que damos a nuestros comportamientos pasados
explicando , las evaluaciones y recompensas concedidas se relacionan
con tres dimensiones: el lugar de la causalidad, la estabilidad de los
resultados y la capacidad de control.
 El lugar de la causalidad: Cómo un individuo atribuye los resultados obtenidos a sus propias
cualidades, esfuerzos y competencias o al entorno externo.
 La estabilidad de los resultados: Caracteriza la percepción de estos resultados como estables
y susceptibles de reproducirse o como aleatorios y proclives de cambiar en el tiempo.
 Capacidad de control: En qué medida estos resultados se perciben como sometidos al control
voluntario.

La manera de atribuir las causas a los resultados del propio trabajo influyen directamente en la
evolución de las expectativas, así como la importancia de la estabilidad de los resultados de la
tarea y el efecto directo sobre la afectividad del individuo.
Los complementos aportados permiten definir mejor las ramificaciones complejas que
relacionan los comportamientos con las motivaciones y los fenómenos afectivos.
EL MODELO DE ADAMS

En el fenómeno óptico de que todo individuo se comporta y motiva en función de aquello

de que va a maximizar su satisfacción y necesidades minimizando el coste de lo que va a
tener que soportar, llevo a Adams al estudio motivacional.
Stacey Adams intento precisar en 1963 que en condiciones la relación entre el contenido
del trabajo y sus frutos se considera equitativa o no, llevando a estudiar las actitudes y las
reacciones de los individuos frente a las practicas de cada organización.
MÉTODO

Adams sugiere que el sentimiento de equidad resulta de un proceso de

intercambio, como cualquier intercambio comercial pero concretamente entre la
organización y sus miembros:
Esta comparación tiene en cuenta 2 aspectos importantes:
 Lo que el individuo a aporta a la organización (inputs): Experiencia, competencias,
cualidades, etc.
 Lo que recibe de la organización (outputs): Salario, muestras de afecto,
estabilidad del empleo, etc.
En la comparación de los inputs vs outputs se recurre a un proceso de comparación social,
en la cual se genera un ratio in/out si este se compara con los mismos a otras personas
dependiendo que tan desequilibrada este se genera un sentimiento de desigualdad
notable, es decir esta comparación se toma injusta y se crea una tensión negativa que
desencadena comportamientos destinados a restablecer la igualdad. Estos son variados y
dependen del criterio así como las actividades destinadas a modificar los inputs y outputs
 Hechos experimentales, han llevado a varios autores a poner en
duda la posibilidad de aplicar el modelo de Adamas a situaciones
reales de las empresas.

 El apoyo general aportado por la experiencias de laboratorio al

modelo de Adams permite afirmar que los mecanismos
cognitivos intervienen para crear el sentimiento de equidad o su
contrario y, asimismo, que este sentimiento propicia unos
comportamientos específicos.
 De ahí el interés de los desarrollos teóricos que han seguido y
que se refieren, desde un punto de vista mas practico, a los
puntos siguientes:
• La elección de comparaciones sociales que fundamenten el
sentimiento de equidad vivido.
• Los diversos comportamientos que entienden a restablecer la
equidad y el papel que juegan las diferencias individuales en la
elección de estos comportamientos.
• Las propias nociones de justicia y la existencia de normas
sociales de justicia.
La elección de comparaciones sociales es un elemento clave del modelo de Adams.

Una misma situación desde el punto de vista de los inputs aportados y de los outputs
recibidos, puede juzgarse justa o injusta según se compare a una persona mas favorecida o a
un compañero desfavorecido.

¿Cómo elige, el individuo, los comportamientos destinados a restablecer la equidad?

Tornow ha demostrado que los individuos tienen una tendencia personal a clasificar las
características situacionales bien como inputs, bien como outputs.

Varios autores insisten en la diferencia que existen entre dos aspectos del sentimiento de
justicia vivido, la justicia de procedimiento, que corresponde con los procedimientos de
decisión
relativos a la atribución y al reparto de los outputs, y la justicia distributiva, que implica el
sentimiento de un equilibrio adecuado entre los inputs y los outputs en comparación con los
demás, lo que Adams ha descrito con el termino de equidad experimentada o vivida.
PARA TERMINAR…

 Los modelos cognitivos no reemplazan a los esquemas basados en la satisfacción

de las necesidades, pero aportan un complemento esencial, la idea que el entorno
de trabajo es percibido de manera específica por cada individuo.

 Estos modelos justifican la significación atribuida al entorno, que llevan a atribuir

explicaciones a las informaciones recibidas y que llevarán a evaluar las relaciones
entre inputs y outputs, entre lo que se aporta con el trabajo y lo que se recibe
como fruto del trabajo.
El método cognitivo ha permitido entender mejor por qué una misma situación se
puede interpretar de distintas formas en función de los distintos individuos o en
momentos diferentes por un mismo individuo.

Vuelve a introducir las diferencias inter e intra-individuales en los modelos de la

motivación que las teorías de la necesidad presentaban como universales.

Permite afirmar que toda motivación tiene tres tipos de determinantes: individual,
del entorno y temporal.

Los modelos cognitivos también tienen límites en el cual explican la decisión de

hacer una cosa o dedicar un grado de esfuerzo , pero no el propio comportamiento.
 APORTACIONES DE
CROPANZANO Y FOLGER
Cropanzano y Folger en su articulo sobre justicia de
procedimiento y sus efectos sobre la motivación laboral
proponen una síntesis en forma de un modelo bifactorial de la
equidad que articula los efectos recíprocos de dos tipos de
justicia: de procedimiento y distributiva.
Actuar en forma constructiva: redoblando esfuerzos para
demostrar que la evaluación de sus resultados era injusta
Actuar en forma destructiva: trabajando menos o
declarándose en huelga porque la evaluación se considera
injusta
La equidad percibida:
Procedimientos se consideran equitativos, no provocara una
motivación para enfrentarse.
Procedimiento considerado injusto, reacción destructiva.
 El trato que la empresa dé a los problemas de distribución de efectivo en tiempos de crisis,
y la capacidad de presentar decisiones de forma que beneficien colectivamente a la misma,
representan unos determinantes esenciales del tipo de reacción que tendrá el personal
frente a las medidas difíciles de aceptar.
 Una injusticia distributiva solo desencadenara reacciones individuales de aquellos que se
sienten particularmente maltratados
 Las injusticias de procedimiento desencadenarán inevitablemente reacciones colectivas,
en la medida en la que afecten o puedan llegar a perjudicar a un numero importante de
personas
 La idea de que el entorno de trabajo es percibido de manera especifica por cada individuo y
que en función de su percepción del entorno adoptara una modalidad u otra de
comportamiento.
 Los modelos cognitivos solo explican la decision de hacer una cosa o de dedicarle un cierto
grado de esfuerzo, pero no el propio comportamiento.
SE PUEDE CONCLUIR…

La decisión de esforzarse, por tanto, la motivación depende de la idea que tiene
un individuo de los resultados de sus esfuerzos.
Consecutivamente, para motivar hay que informar, concretamente facilitar
información a cada uno de sus competencias así como indicaciones precisas de lo
que se espera de él como por ejemplo:
a) La reglas del intercambio resultados/recompensa en la organización.
b) Las vías de promoción y sobre cómo se realiza las evaluaciones de jerarquía.
c) Informar bien para demostrar a los miembros del personal que tienen
oportunidad de controlar los resultados de su trabajo.
Asimismo, hay que saber cuál es el potencial de cada uno y recordar que si los desafíos superados
refuerzan la imagen de uno mismo y estimulan la motivación, los fracasos tienen el efecto
contrario.

Del mismo modo, hay que crear procedimientos equitativos, ya se de remuneración, de

movilidad, de promoción y comprobar que estos procedimientos cumplan esta condición y que
sigan siéndolo a pesar de que se disponga de nuevas informaciones.

Asegurarse de que estos procedimientos de evaluación sean claros y transparentes.

Es aconsejable, en la medida posible, hacer participar a los evaluados en los procedimientos de
evaluación, darles la oportunidad es expresarse.