A descrição de Cargos e Funções é o processo inicial de estruturação

de um departamento de gestão de pessoas e movimentos em uma

instituição.
Saber fazer a descrição de cargos corretamente em uma empresa é o
primeiro passo para torná-la realmente eficiente!

Pois em todas as empresas de sucesso, é preciso definir claramente as

responsabilidades, as competências técnicas e comportamentais que
se espera de cada colaborador.

Mas, o que realmente significa “ter

competência”?
As competências são agrupamentos de habilidades, conhecimentos e
atitudes que estão relacionadas e estão diretamente ligadas ao
desempenho.

Este desempenho pode ser medido de acordo com padrões

preestabelecidos. Sendo assim, verifica-se a necessidade de melhorar
e otimizar essas habilidades.

Sendo assim, a competência é o conjunto de atributos que podem

ser mensuráveis. Por isso, aí não se enquadram características
subjetivas.
Para as empresas, as competências são as técnicas e
comportamentos que os colaboradores possuem que permitem
atingir de forma satisfatória os resultados pretendidos.
O conhecimento técnico e o comportamento devem estar lado a
lado para que os resultados obtidos sejam satisfatórios para a empresa.
Este processo possui como foco principal o levantamento de
informações diferentes atividades e funções que compõe cada cargo
dentro de cada setor da empresa e, além disso, é importante para a
administração de recursos humanos nos âmbitos, tanto operacionais,
quanto estratégicos, auxiliando no desenvolvimento das funções e, na
organização estrutural dos cargos.

Para que haja uma boa administração do processo de cargos, é

necessário que haja uma equipe de planejamento e elaboração de
cargos visando realizar uma organização estratégica da empresa
através do processo de recrutamento e seleção de pessoas para o
cargo publicado.

A descrição de cargos do RH é a determinação dos elementos e dos

fatos que fazem parte das atividades diárias do cargo oferecido,
podendo ser realizado como um processo dinâmico que passa a auxiliar
no processo de mudança das empresas e dos cargos que a compõem.
Uma descrição de cargos feita de forma correta é importantíssima para
o desenvolvimento legal e efetivo de qualquer organização ou empresa.
Uma descrição de cargos bem feita resulta em diversos benefícios
essenciais para a administração de Recursos Humanos dentro de uma
empresa.

E, por outro lado, uma descrição de cargos feita de forma incorreta,

pode gerar uma barreira que irá afetar o desenvolvimento da equipe
completa. Com isso, as principais características que devem ser
incluídas em uma descrição cargos é:

• Destacar claras expectativas para o cargo;

• Informar prazos aos gerentes para contratar, promover e
supervisionar funcionários;
• Ajudar na contratação, disciplina, promoção, compensação e
decisões importantes para o desenvolvimento do funcionário na
empresa;
• Auxiliar um funcionário a se comprometer com os numerosos
requisitos legais afim de disponibilizar os melhores serviços para
o processo de contratação.

Os pilares da competência
Para ser um bom profissional, é preciso que a competência seja firmada
em três pilares, que são:

1. Habilidade: está relacionada à aptidão que o profissional tem em

desempenhar determinada função. Essa é uma capacidade que se
desenvolve a partir do conhecimento adquirido e que pode ser
aprimorada a partir de treinamentos e experiências;
2. Conhecimento: são conceitos e técnicas aprendidos e
assimilados. O conhecimento pode ser adquirido de diversas
formas, como por meio acadêmico, treinamentos, leituras,
observações, vivências e etc.;
3. Atitude: é aquilo que o profissional deseja fazer com seu
conhecimento e habilidade. Isto é, a forma que ele reage perante as
atividades e fatos do local de trabalho.
Como Medir o Desempenho do
Colaborador
Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando
unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com
pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e
personalidade.
Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e
manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!
Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem
injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como
estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”

• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de

equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se
ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”
Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira,
sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que
as coisas cheguem a esse ponto.
Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição,
sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um
colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro
e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que
ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe

é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de
Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma
realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.
O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?

• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2
últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram
atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a

poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com
tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um

concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de
melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem
render mais?
Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor,
desenvolver e aprimorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você

resolve todas estas situações:
Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça:
Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e
atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída)
e poderá justificar o porque da demissão.
Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta
de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base
sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um

colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o
próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também
fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.
Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar
qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe.
Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem
fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É

muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos.
Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada
colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se
qualificar, ou para exercer melhor a sua função?
Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada
competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim
estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se
qualifique da melhor maneira possível.

Conheça alguns modelos de

competências
Atualmente, as empresas vêm usando conjuntos de competências de
acordo com suas estratégias e demandas.
Com a Avaliação de Desempenho, é possível identificar qual o modelo
de competência deve ser mais explorado. Vejamos três modelos de
competências:
1. Competências técnicas: São as competências que agregam
habilidades e conhecimentos necessários para ocupar determinado
cargo;
2. Competências comportamentais: são atitudes e
comportamentos que devem se distinguir de traços de
personalidade;
3. Competências essenciais: são os valores, atitudes e princípios
considerados essenciais para que um profissional ocupe
determinado cargo.
A soma dessas competências irá gerar resultados para a empresa,
que se constitui no desempenho efetivo no trabalho.
Como fazer a Avaliação de
Competências Comportamentais
Mapear as competências e fazer Avaliações de Desempenho do
profissional é uma tarefa que não é fácil.
Para isso, os gestores usam artifícios, como:

• indicadores comportamentais;
• nível de desempenho da competência;
• indicadores comportamentais;
• condutas passíveis de associações;
• comportamentos recorrentes;

Veja um exemplo do que observar em uma competência

comportamental essencial para os colaboradores:

COMPETÊNCIA: Auto desenvolvimento

• Características observáveis:

1. Empenha-se em aprimorar conhecimentos, postura e habilidades

de forma autônoma;
2. Se mostra disposto a receber feedback, pois compreende que
contribui para o desenvolvimento de sua carreira;
3. Faz constante autoavaliação sobre sua atuação no ambiente de
trabalho, analisando seus pontos fortes e fracos;
4. Têm a consciência de que é possível sempre aprender mais e, por
isso, sempre participa de treinamentos e está em busca de
especializações e reciclagem em sua área de trabalho.
Níveis de competências relacionados
ao cargos oferecidos
Ter uma escala de avaliação é muito importante para medir as
competências dos profissionais. Assim, é possível definir a forma que o
funcionário se entrega ao trabalho, a complexidade da função e os
comportamentos necessários.
Os níveis podem ser divididos em 4 escalas, que são:

1. Básico: o profissional tem alguma noção do assunto e/ou trabalho,

mas não é capaz de executar com eficácia;
2. Médio: consegue fazer só o básico do que lhe é pedido. Quando
lhe é colocado um desafio mais complexo, não consegue executar
satisfatoriamente;
3. Alto: possui desempenho e habilidades bastante completos. Mas,
ainda demonstra algumas dificuldades em lidar com imprevistos e
situações que não são comuns;
4. Avançado: este é aquele colaborador qeu se destaca. Criativo e
inovador, este profissional está sempre está preparado para
imprevisto e sabe lidar com confiança com situações de crises e
desafios.
É muito importante que os colaboradores sejam incentivados a sempre
progredirem nos níveis até chegar ao “Avançado”.

A importância da empresa ter seu

próprio dicionário de competências
Ter um leque de competências que são necessárias para executar
determinada função é fundamental na escolha das melhores
competências que representam os cargos que a empresa possui.

Dessa forma, é possível ainda minimizar os efeitos subjetivos

da Avaliação de Desempenho e uniformizar definições de
competências para todos os colaboradores.
Nesta perspectiva, há mais chances de as revisões e avaliações serem
feitas sobre os mesmo critérios para todos os colaboradores sem a
influência de concepções pessoais dos avaliadores.

Vale lembrar, que as competências são personalizáveis à cada

empresa, de acordo com o produto e/ou serviço que a organização
oferece.
Como fazer a descrição de cargo:
Veja como formular a descrição de cargo com as competências que
cada função deve conter.

1. Cargo ocupado:
2. Competências necessárias

Nome da competência;
Conceito: definição da
competência e o que ela
inclui;
Escala de progressão com
os níveis de complexidade
(competências técnicas) e
comportamentos
observáveis
(competências
comportamentais);
Exemplo de competências
comportamentais

• Nome da competência: Comunicação

 • Conceito: capacidade de se comunicar de forma clara e objetiva,
preocupando-se com a compreensão completa de seus
interlocutores. Estar disposto ao ouvir e ao debate também fazem
parte dessa competência.

• Comportamentos observáveis: o colaborador possui a

capacidade de se comunicar, transmitindo suas ideias de forma
objetiva e se esforçando com a compreensão da mensagem
recebida por parte de seus interlocutores.

O profissional está sempre disposto a ouvir e debater novas

concepções com seus pares e superiores.

Exemplo de competências técnicas

• Nome da competência: Gerenciamento de projetos
• Definição: acompanhar as atividades, coordenar e planejar os
processos necessários para a execução de determinado projeto.

• Nível:

1. Básico: segue as atividades conforme o planejamento. Busca

cumprir os prazos e usar de forma adequada os recursos;
2. Médio: planeja e coordena os projetos de forma correta e com
supervisão ocasional. Busca sempre o cumprimento dos prazos
estabelecidos;
3. Alto: cumpre seu papel de coordenação, acompanhamento e
planejamento de projetos. Coloca sempre em primeiro lugar as
prioridades dos projetos;
4. Avançado: além de fazer todo o planejamento e acompanhamento
e coordenação dos projetos, possui atitudes proativas que sempre
visam a redução de prazos. Além de constantemente apresentar
ideias inovadoras e criativas que visem a diminuição de custos e
tempo para a conclusão do projeto.
A melhor descrição de cargo será aquela em que seja possível mapear
as exigências dos cargos de sua empresa. Assim, será possível atender
os objetivos da organização de forma satisfatória.

Erros comuns nas definições de

competências nas descrições de
cargo
1. Informações muito subjetivas: dessa forma, haverá pouca
contribuição no processo de avaliação;
2. Nomenclaturas diferentes para as mesmas
competências: faça sempre uma revisão nas competências para
conferir se as descrições não são as mesmas. Dessa forma, a
avaliação será facilitada pela objetividade;
3. Ignorar o treinamento: o desenvolvimento de competências está
intimamente ligado aos treinamentos que devem ser oferecidos aos
colaboradores;
4. Detalhamento feito de forma errada: o conteúdo do detalhamento
deve ser simples e de fácil compreensão. Além de estar
completamente de acordo com a competência (ou grupo de
competências) colocada.

Descrição de Cargos: Como fazer?

O melhor modo de se iniciar uma descrição de cargos é focando em
uma escrita que chame a atenção do leitor. Primeiramente, foque no
candidato ideal para a vaga e visualize o que mais pode chamar a
atenção dessa pessoa.

É importante, também, usar frases e palavras direcionadas ao público

alvo, visando nas possíveis qualidades que o candidato poderia ter e
nos requisitos necessários para preenchimento da vaga.

Dê importância aos requisitos, porém, use-os como base para encontrar

o candidato ideal. Os requisitos são um primeiro processo de seleção
para que se encontre uma pessoa que possua maior parte dos
requisitos compatíveis com o cargo.

Crie um documento base para os requisitos e responsabilidades que

um candidato precisaria possuir para ter sucesso neste cargo, focando
em primeiramente 5 principais responsabilidades afim de excluir e
selecionar os candidatos mais compatíveis.

Mantenha-se focado no candidato, estando ciente de que há outros

lugares para se buscar trabalho, portanto, não demonstrando
superioridade durante o processo da seleção e recrutamento, mas, sim,
criando um ambiente confortável e de modo interessante para o
candidato, refletindo sempre a cultura da empresa.

E, por fim, a descrição do cargo deve ser sempre feita de forma

coerente, concisa e simples, com detalhes claros sobre o cargo e sobre
como se inscrever, demonstrando de forma clara e organizada, as
instruções pela qual o candidato deve seguir.

Exemplo de Descrição de Cargo

Uma descrição de cargos é muito importante no processo de seleção e
recrutamento, sendo útil e necessária em vários processos de gestão
de pessoas. E, é importante, também, observar que, para cada cargo
há uma determinada estrutura de descrição de cargos, ou seja, cada
função deve ser uma estrutura diferente, focando na principal missão
do cargo.

Para o caso de uma auditoria, é preciso uma documentação para

análise na ISO 9001, auditoria, esta, que funciona como base para
outras normas de qualidade.

No recrutamento e seleção, busca-se o auxílio ao recrutador para

repassar o entendimento do cargo e seus requisitos visando conquistar
o candidato ideal e bem capacitado para o cargo.

E, por fim, uma avaliação de competências, afim de mapear as

competências diante de um processo de avaliação dos colaboradores
e as entrevistas realizadas durante todo esse período.

Estrutura de uma descrição de cargos

Uma estrutura base para descrição de cargos inicia-se com:

• Identificação:

Identificando o nome do cargo, observando sempre e sendo criterioso

para repassar de forma correta e de forma completa. Repassando de
que forma a função deve ser feita, sempre transpassando segurança e
destacando ao candidato que a área é interessante e digna de
desenvolvimento e investimento do tempo do candidato.

• Organograma:

Deve-se destacar a estrutura hierárquica do cargo, informando a quem

o candidato se reporta e a quem ele responde. Sempre destacando a
importância de reportar os acontecimentos diários e as funções
exercidas, de forma correta e respeitosa.

• Missão do cargo:
Objetivo principal do cargo, indicando o que o cargo faz, para quem ele
faz e sua abrangência. Demonstrando a importância do trabalho que
será feito, afim de despertar interesse e motivação do candidato, para
que o cargo seja confiantemente preenchido por uma pessoa que queira
e que demonstre interesse em novas oportunidades e novos
crescimentos dentro da função.

• Atividades do cargo:

Atividades desempenhadas durante a realização do cargo,

exemplificando e demonstrando os tipos de atividades que o candidato
terá, uma vez contratado. Esta seção, capta o interesse, revisando as
funções e ações que irão ser tomadas dentro do cargo.

• Experiência:

Nesta seção, destacar o tempo de experiência que são requisitos neste

cargo, destacando qual é a experiência profissional do candidato ideal
e, o que é esperado de tal candidato, de acordo com esta experiência.

• Formação Acadêmica:

Informar grau educacional e o desejável para que o candidato possa

exercer o cargo, exercendo a informação de que tipo de formação
acadêmica necessário para assumir e se candidatar ao cargo oferecido.

• Competências:

Exigências requisitadas no cargo, de acordo com as competências que

serão postas a prova durante o período de atuação neste cargo.

• Treinamentos:

Treinamentos que irão ser aplicados para exercer o cargo, onde são
necessários para que a realização do trabalho seja feita de forma
correta e adequada, estando devidamente equipado e treinado para o
uso da aprendizagem ao exercer o cargo.

Cada descrição de cargo é única e diferenciada, destacando que as

atividades compreendem um cargo diferente de cada função e
objetivando a importância do seu significado no andamento da
instituição de trabalho.

Outros fatores importantes na criação de uma descrição de cargos são,

primeiramente, nunca descrever a pessoa que ocupa o cargo, mas sim
o cargo em si, sem transcrever as aditividades pessoais do cargo, ou
demonstrar a opinião pessoal. Um auxílio neste ponto é ter uma equipe
especializada em criação de descrição de cargos, deixando este âmbito
sempre para a equipe de RH ou time de Recrutamento e Seleção.

Durante o processo de criação da descrição do cargo, é importante

deixar de lado assuntos que não sejam essenciais para publicação, ou
seja, detalhes pouco explicativos ou assuntos banais que não irão
auxiliar na interpretação do cargo. Realizando, portanto, uma descrição
que possa ser compreendida, sem causar dúvidas ou omitir
informações importantes.

Além disso, a descrição é essencialmente necessária estar de acordo

com a realidade da empresa, relatando sempre a realidade do cargo e
das funções, utilizando títulos universais e de fácil identificação através
de uma rápida leitura. Busca-se, também, uma escrita com títulos curtos
e palavras-chaves que descrevam o cargo da melhor forma, evitando
exageros com denominações acima do que realmente são.

Consta, então, que a utilização de verbos corretos durante a descrição

das vagas é de extrema importância, ou seja, é necessário utilizar
verbos que indicam a realização das atividades presentes no cargo. E,
é por este motivo que destaca-se a importância de uma equipe de RH
especializado na gestão de pessoas, afim de conduzir melhor todo o
processo de recrutamento e seleção.

Benefícios da Descrição de Cargos

O desenvolvimento deste artifício resulta em programas baseados na

avaliação das necessidades e especificações vistas através da
descrição de cargos, criando um plano de relações mais realistas e, o
recrutamento e seleção de possíveis candidatos ao emprego, sendo
orientados de forma correta e coerente.

Além disso, com a descrição de cargos, há um maior alcance de

repassar ao leitor o alcance as informações gerais destacadas, assim
como informações sobre o trabalho que será executado e o contexto
que envolve o cargo e suas funções. Nestes casos, recomenda-se que
as entrevistas ou etapas do recrutamento e seleção sejam realizadas
através de uma pessoa em cargos de liderança, afim de mostrar a
importância que o candidato tem para a empresa, gerando um interesse
maior das duas partes envolvidas.
O sistema de descrição de cargos auxilia na criação de modelos e
programas que se fazem necessários no momento de uma revisão e
pesquisa das informações contidas na descrição e de como estas
informações estão sendo interpretadas pelo leitor, buscando um
entendimento completo diante do cargo oferecido.

Uma descrição realizada de forma correta e bem escrita deve contar,

basicamente, conhecimento, habilidades e proficiência requisitados
para realizar um cargo satisfatoriamente. Estas características são
extremamente auxiliadoras no momento de treinamento do candidato e
desenvolvimento de sua carreira.

Um empresário pode possuir uma descrição de cargo vista de forma

valiosa no processo de recrutamento e seleção mas, também, é
necessária uma transparência que relate boas relações e condições de
trabalho.

Quando realizamos uma descrição de cargo, a chave é a flexibilidade,

criando uma descrição com expectativas e responsabilidades que
chamem atenção para o foco no cargo e na empresa.

Uma descrição de cargos correta:

Neste caso, uma descrição de cargos feita de forma correta, também
pode ser usada para as seguintes ocasiões e para os seguintes
crescimentos:

1. Desenvolvimento pessoal
Criando uma relação de objetivos a serem alcançados no cargo
alcançado, resultando em maiores motivações para um melhor
desenvolvimento do trabalho.

2. Treinamentos e desenvolvimento dos funcionários

Utilizando da descrição do cargo dos funcionários, juntamente com
descrições de futuros cargos, como um incentivo para que os
funcionários invistam em aulas, seminários e outros métodos para
alavancar suas carreiras.

3. Compensação
Descrição de cargos podem ajudar no desenvolvimento do padrão de
compensação dos programas dentro da empresa, destacando mínimos
e máximos para cada cargo no mercado.

4. Reconhecimento
As descrições de cargos podem, também, serem usadas como bases
de performance dos funcionários, visualizadas como ferramentas para
“visualizarem o futuro” e buscarem cada vez mais um melhor
desenvolvimento do trabalho, buscando reconhecimento e premiações
que valorizem o trabalho realizado.

5. Disciplina
É possível utilizar da descrição de cargos para informar ou repassar a
um funcionário que ele (a) não está realizando adequadamente seu
trabalho, como deveria.

6. Programas de retorno (em casos de resignação)

Preparar uma descrição de cargo de forma diferente ou mais leve,
direcionado a um leitor que esteja na transição entre trabalhos,
compensando uma saída ou um acidente de trabalho. Incentivando este
leitor a criar interesse e motivação para investir na empresa.

7. Análise essencial do cargo

A descrição de cargo pode avaliar e informar os pré-requisitos do cargo,
como: formação educacional; experiência profissional; requisitos
físicos, caso o cargo aplicado necessite de trabalho físico intenso;
responsabilidades diárias e documentos necessários.

Repassando a importância de criar uma descrição de cargo apropriada

para os cargos, de forma coerente e simples, afim de não criar
sugestões ou descartes imediatos durante a seleção e recrutamento,
para que a empresa continua com uma imagem bem-vinda aos
candidatos.

Pontos negativos x Pontos positivos da Descrição de cargos

Nos seguintes pontos, é possível destacar a importância de uma
descrição de cargos feita de maneira correta e satisfatória.

• Pontos Positivos da Descrição de Cargos:

Provem oportunidades para todos os tipos de candidatos, alinhando o

funcionário com a melhor função de acordo com seu histórico. E, o bom
posicionamento de pessoas nos cargos, resulta em um melhor alcance
dos objetivos, metas, missões e valores da organização. Como líder, é
necessário assegurar que todos os cargos estão corretamente
posicionados e os trabalhos estão sendo feitas da forma necessária.

Compartilham de forma clara as expectativas que a empresa espera de

um funcionário. E, a descrição de cargos, neste caso, é o primeiro lugar
a se procurar auxílio quando o funcionário não está fazendo o trabalho
como deveria, ou o trabalho requisitado pelo cargo, não está sendo
realizado. Necessitando, então, de expor com clareza para que
entendam perfeitamente as expectativas da empresa, ou seja, este
entendimento vem, primeiramente, da descrição de cargos.

Responsabilidade de cobrir todas os âmbitos legais. Requer, sempre, a

certeza de que a descrição de cargos está dentro dos parâmetros
legais, juntamente com as requisições necessárias para o cargo, onde
deve haver o detalhamento destes requisitos a fim de buscar a melhor
compatibilidade para a relação funcionário-empresa.

Quando no momento da contratação, ou no período de recrutamento e

seleção, a descrição de cargos é o fator que informa o candidato
exatamente o que a empresa está requisitando em uma pessoa para
preencher o cargo. Uma descrição de cargos mais clara e coerente
pode ajudar a selecionar um candidato compatível e responder às
questões daqueles que não foram escolhidos.

Entendimento em repassar aos candidatos as relações dentro da

empresa, ou seja, entender para quem trabalhar, entender os limites
dessa relação e respeitar os âmbitos das responsabilidades exigidas.

Com isso, equipes que já estão envolvidas em processos de

recrutamento/seleção e contratação são mais propensas a apoiarem
um novo funcionário ou com colega de trabalho que foi promovido e, o
desenvolvimento da descrição de cargos é uma forma fácil de envolver
pessoas no sucesso da empresa.

E, portanto, as descrições de cargos que resultam em um impacto

positivo permitem a realização de um equilíbrio que permite os
formuladores da descrição de cargos a informar, comunicar e alinhar as
performances dos funcionários sem prejudicar a velocidade e o objetivo
da missão da empresa.

• Pontos Negativos da Descrição de Cargos:

Uma descrição de cargos pode possuir um “prazo de validade”, ou seja,

uma descrição feita para servir de longo prazo, pode, com o tempo, se
tornar obsoleta e desatualizada. É necessário que as descrições de
cargos sejam regularmente atualizadas e negociadas para que possam
ser observadas novas oportunidades de carreiras e novas chances de
criação de novos cargos.

Além disso, mesmo com a contratação do funcionário, é necessário que

haja uma equipe sempre a postos para atualização da descrição de
cargos porque, caso o funcionário esteja no cargo mas comece a se
sobressair nas funções, fazendo novas atividades e investindo em
novas funções, é necessário que a equipe atualize a descrição, afim de
ficar compatível com o trabalho que está sendo feito, juntamente com a
regularização salarial, de acordo com as leis e regras da empresa, de
modo que, ambos empresa e funcionário estejam satisfeitos com a
relação e com as novas atualizações da descrição de cargos.

Flexibilidade na criação da descrição de cargos é imprescindível para

que seja possível deixar a oportunidade aberta para que o funcionário
possa se sentir confortável de investir em outros setores e funções,
ajudando outras equipes da empresa em uma tarefa, estando
confiantes de que isso irá desenvolver de forma positiva sua carreira na
empresa.

Ou seja, o líder e os reguladores da descrição de cargos devem criam

um ambiente confortável para a busca de novas chances e encontrando
novos limites e novas oportunidades, sempre encorajando seus
funcionários.

A má escrita de uma descrição de cargos pode servir de exemplo para

atitudes e acontecimentos errados em um momento negativo da
empresa, ou seja, uma descrição de cargos escrita de forma vaga,
imensurável e inutilizável faz com que o candidato não veja a empresa
de forma firme e segura mas sim, de forma a achar que se a descrição
de cargos está publicada de forma indevida, a empresa não desenvolve
e investe o suficiente no bem estar do funcionário, deixando-o
desencorajado de investir no cargo.

Para um melhor efeito da descrição de cargos, é necessário utilizar

deste artifício em situações do dia-a-dia, sendo uma parte integral do
desenvolvimento pessoal e avaliação do sistema empresarial.

Podendo, também, ser utilizada em momentos de reflexão dos

funcionários, onde o objeto de estudo aponta se o funcionário está
realizando as tarefas de forma correta, juntamente com a realização de
seu horário de trabalho sendo analisado para avaliação correta dos
funcionários.

Além disso, com a crescente criação de cargos e, consequentemente,

da descrição de cargos, causa o acumulo de papeis e documentos nas
equipes de RH, resultando em uma possível perda de tempo por conta
da quantidade de documentos e descrições de cargos.
E, com crescimento de cargos e diferenciações para conquista de novos
funcionários, uma descrição de cargos perdida pode gerar um prejuízo
incontável para a empresa e para um setor que possivelmente está com
o cargo precisando ser preenchido. E, a contratação correta é um fator
crítico e importantíssimo para o futuro sucesso de uma
empresa/organização que estejam em questão no caso.

Em suma, uma descrição de cargos feita de maneira perfeita e clara

auxilia na certeza de que as funções e cargos estarão alinhados com
as políticas e as visões da empresa, permitindo que o processo de
contratação consiga um setor de desenvolvimento, investindo em
estratégias que irão ajudar as aplicações dos candidatos e suas
responsabilidades.

Além disso, a descrição de cargos beneficia na fundação para um

desenvolvimento nas entrevistas, determinando as áreas que estão
compatíveis com o candidato e, com isso, também resultar em
desenvolvimento na equipe atual, investindo em treinamentos e
projetos de incentivo.

E, a descrição de cargos, também pode ser utilizada com forma de

basear informações de acordo com a performance e liderança da
empresa. Além disso, para o funcionário, possuir uma clara e
organizada descrição de cargo, permite que todos compreendam as
responsabilidades e deveres que são requisitados e os deveres que são
esperados deles.

E, portanto, é importante relembrar a importância de se possuir uma

equipe especializada neste ramo, para que, com um maior foco e
investimento, haja melhores resultados nos processos de seleção e
recrutamento, resultando em melhores aproveitamentos dos
funcionários juntamente com a empresa ou organização em questão.