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INDICE
Introducción……………………………………………………………………………………… 3
Antecedentes…………………………………………………………………………………….. 4
Justificación……………………………………………………………………………………… 5
Metodología………………………………………………………………………………………. 6
Estrategia…………………………………………………………………………………………10
Estrategia jurídica………………………………………………………………………………12
Estrategia política………………………………………………………………………………14
Estrategia comunicacional……………………………………………………………………17
Estrategia educativa…………………………………………………………………………...20
Estrategia social………………………………………………………………………………..22
Estrategia de seguridad……………………………………………………………………....23
Estrategia financiero-administrativa……………………………………………………….26
Conclusiones……………………………………………………………………………………29
Recomendaciones………………………………………………………………..……………30
Bibliografía……………………………………………………………………………………….31
2
Introducción:
El análisis de situación en Guatemala nos muestra que hay una persistente violación de
los derechos laborales y una débil institucionalidad pública para administrar y aplicar la
justicia laboral; El Estado de Guatemala es susceptible a la desigualdad y la
discriminación en las relaciones laborales, por razones de etnia y género, debido a un
conjunto de factores complejos Esta situación se torna más difícil al constatar que la
discriminación por razones étnicas ha sido en Guatemala parte estructural de la sociedad
y el Estado, por lo que es urgente desarrollar un nuevo “contrato social” que permita
concretar acciones legales y de hecho para lograr una efectiva administración en contra
de la desigualdad y discriminación en el mundo del trabajo. Se enfatiza además que es la
mujer indígena y los jóvenes de ambos sexos quienes sufren las peores formas de
desigualdad y discriminación en las condiciones de trabajo y relaciones laborales sobre
todo en las empresas y fincas de Palma Africana en el municipio de Sayaxché,
departamento de Petén, Guatemala.
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Antecedentes
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Justificación:
Objetivo General;
Contribuir con una Estrategia de Litigio Estratégico Laboral en la Defensa de los derechos
humanos y laborales en las fincas palmeras en Sayaxché, Peten.
Objetivo Específico:
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Metodología:
Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que tiene por
objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que nacen a la
vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de trabajadores y
patronos.
Entonces podemos decir que nacen de la relación de trabajo, o bien de la relación obrero
– patronal, relación entre capital y trabajo, relaciones entre empleador y trabajador, en el
marco de la regulación de las relaciones entre patronos y trabajadores, es decir, El
Derecho al trabajo, el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre patronos y trabajadores, y de unos con otros y el Estado. Generando
Derechos Individuales y Derechos Colectivos a saber:
DERECHOS INDIVIDUALES:
• Derecho al Trabajo
• Contrato de Trabajo
• Salario
• Bonificación Incentivo
• Jornada de Trabajo
• Vacaciones
• Bono 14
• Aguinaldo
• Mejoras Económicas
• Prestaciones Laborales etc.
DERECHOS COLECTIVOS:
• Negociación Colectiva
• Derecho de Asociación
• Huelga etc.
Leyes Nacionales:
Constitución Política de la República de Guatemala 1,985
Código de Trabajo Decreto 1441
Ley de Servicio Civil
Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga para los Trabajadores del Estado Decreto
71-86
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Ley de Servicio Municipal
Leyes Internacionales:
Convenio 87 de la OIT Libertad Sindical
Convenio 98 de la OIT Negociación Colectiva
Declaración Universal de los Derechos Humanos
Iniciamos citando al Dr. Diego R. Morales1. Director de Litigio y Defensa Legal del Centro
de Estudios Legales y Sociales (CELS). Quien considera que El litigio estratégico en
derechos humanos es una herramienta que han utilizado víctimas, organizaciones de la
sociedad civil, así como ciertos órganos del Estado –como Ministerio Público y
Defensorías del Pueblo- para la protección de derechos humanos, a través del uso de los
sistemas judiciales y mecanismos internacionales de protección en la región durante los
últimos treinta años.
En ese contexto, al Dr. Diego Morales le interesa discutir, En primer lugar, las diversas
variables que operan al momento de la definición de los objetivos de la acción legal. Y, en
segundo lugar, subrayar la incidencia que puede tener la relación entre los actores
sociales –grupos, comunidades, víctimas- y el reclamo legal.
Las diversas variables que operan en la definición de los objetivos del litigio estratégico
1
Dr. Diego R. Morales. Director CELS ¿De qué depende la protección de los derechos fundamentales? ¿Cuáles son las variables que influyen para que un
Estado se comprometa a favor de los derechos humanos?
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Una de las cuestiones más importantes para definir si el litigio estratégico aumenta la
eficacia de un reclamo para la protección de los derechos humanos y Laborales, está
vinculado a los objetivos que se proponga la acción. Sin embargo, estos objetivos no son
uniformes y su definición está mediada por diversas variables.
Es posible advertir una primera variable, que está dada por los intereses de una
organización legal (sociedad civil o estatal). Allí, la trayectoria de esa organización legal,
su capacidad para enfrentar una discusión a través de la herramienta del litigio estratégico
laboral e incluso su reconocimiento legal, será central. De hecho, en algunos Estados de
la región Latinoamericana, esta variable puede ser considerada como una capacidad para
promover acciones judiciales (ej. En Materia Laboral el artículo. 374, del Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo que estipula “Patronos y
trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola
intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores”. Otorga a
organizaciones de la sociedad civil como CONDEG y al Procurador de los Derechos
Humanos legitimación para Mediar, Conciliar y llegar a un Arreglo directo de Conflictos
Colectivos Económicos y Sociales).
Una segunda variable puede estar dada a partir del proceso judicial o administrativo que
se ha utilizado –o se pretende utilizar- para llevar adelante el litigio estratégico laboral. En
este supuesto, la existencia de vías procesales idóneas o, al menos, inexploradas para la
protección de derechos humanos, puede ser una variable que incida en la definición de
objetivos de la acción legal. La idea de abrir caminos de protección a través del uso de
herramientas judiciales ha sido una fórmula utilizada en varios países de la región.
En el caso de Guatemala ante violaciones de los Derechos Laborales se puede acudir a la
Vía Administrativa (Dirección General de Trabajo e Inspección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo), Vía Jurisdiccional Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y
Previsión Social y Salas de Trabajo y Previsión Social, Corte Suprema de Justicia, según
sea el caso, la jurisdicción y competencia, de conformidad con la zona económica
respectiva.
Una tercera variable que se puede pensar para la definición de los objetivos de la acción
legal, consiste en centrar la obtención de los objetivos al momento de la ejecución de la
sentencia. Es decir, de qué manera la conclusión del proceso judicial que se inicia, podrá
dar respuesta a la situación que se intenta resolver. En esta variable es central enfocar los
esfuerzos en el proceso de ejecución de sentencia, no importará por cierto la apertura de
la vía judicial o la legitimación para llevar adelante un reclamo legal, sino las reglas de
ejecución que la sentencia fije, el tipo de remedio judicial (inmediato, mediato, a largo
plazo, etc.).
En cuanto a la cuarta variable que podemos pensar, está dada por las relaciones que se
generan entre las víctimas/organizaciones de la sociedad civil/abogados, con el poder
judicial y el estado (sobre todo poder ejecutivo y legislativo) a través de este tipo de
acciones. Las comunicaciones que operan entre estos actores y sus roles dentro del
proceso también pueden informar sobre el alcance de los objetivos propuestos en la
acción. La visibilidad del reclamo, la incorporación en la agenda del debate democrático
de ciertos temas, pueden ser elementos relevantes a la hora de pensar la eficacia de la
acción legal iniciada. En el presente caso que nos ocupa por ejemplo la Mesa Técnica
entre el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y Asociación Consejo Nacional de
desplazados de Guatemala -CONDEG-, que posiblemente sus resultados no sean los
esperados.
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Por último, se puede pensar en una quinta variable que analice las relaciones que se
pueden generar entre los espacios nacionales y los mecanismos internacionales de
protección de derechos humanos, la re-configuración de situaciones o argumentos que
operan entre las discusiones domésticas y las discusiones con el sistema internacional.
Por ejemplo, la conformación de una mesa de diálogo en un proceso de solución
amistosa, en el marco de un caso que tramita ante el sistema interamericano o
directamente la ejecución de una sentencia internacional en el ámbito interno de un
Estado.
La fortaleza de los grupos y sus estrategias políticas. Su relación con los reclamos legales
No es común que las organizaciones consideren al litigio laboral como una herramienta
más en el marco de un reclamo. En estos casos, la aproximación del litigio laboral como
herramienta que favorezca el reclamo de las organizaciones, debe relacionarse con la
fortaleza de la organización/grupo/comunidad. El reclamo legal debe tener muy en cuenta
las fortalezas y debilidades organizativas al momento de sugerir estrategias políticas y
discutir las posibles alternativas en el ámbito judicial.
No obstante, el litigio laboral, y esto es central discutirlo con los grupos a la hora de
cualquier planificación de la estrategia legal, puede servir para:
A su vez, los objetivos que subyacen a los planteos legales en materia de derechos
humanos pueden necesitar estrategias que deban ser trazadas en conjunto con otros
actores, distintos de los directamente afectados, pero centrales para fortalecer el reclamo
o tornarlos más viable. Por eso, en una etapa inicial también se pueden analizar las
articulaciones posibles con otros actores, estatales o no gubernamentales: por ejemplo,
Defensor de Derechos Humanos, Bufete Popular Universidad de San Carlos, Centro de
Estudios, Clínicas Jurídicas y Organizaciones de la sociedad civil.
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Estrategia:
1. Nociones generales2.
La guerra es una de las acciones humanas más antiguas, razón por la cual los principios y
normas de su conducción general y específica fueron estudiados desde tiempos
inmemoriales. No es casual que una de las primeras ramas del Derecho esté asociada a
la guerra: el Ius ad Bellum, que es el término utilizado para denominar a la disciplina del
Derecho que define las razones legítimas que un Estado aduce para entrar en guerra,
enfocándose en ciertos criterios que para hacer la guerra justa.
El gran teórico de la estrategia en Oriente fue el general Sun Tzu (China, siglo V antes de
Cristo), quien en su obra “El arte de la guerra” conjuga la estrategia militar con principios
filosóficos, elementos políticos y el arte de la táctica, concebida como la conducción de las
operaciones bélicas en el terreno.
Los conceptos militares de estrategia y táctica migran a las ciencias sociales, donde son
adaptados a cada disciplina científica, construyéndose múltiples acepciones del término,
dependiendo del campo y del autor.
Por ello, no existe una definición unívoca de estrategia. Una de las que más se acerca a
nuestra actividad es la que define la estrategia como el planteamiento conjunto de una
serie de pautas a seguir en cada una de las fases de un proceso, para el logro de una
meta o fin propuesto, en el marco de una confrontación.
Cabe destacar que la mayoría de autores que aportan definiciones sobre el concepto de
estrategia en ciencias sociales, coinciden en que al concepto son consustanciales dos
elementos: la función de conducción general de fuerzas y recursos, y que esto se realiza
en un marco de confrontación o controversia. Por ello tiene aplicación en la conducción de
un litigio estratégico Laboral.
2
Estrategia General para los Litigios de Alto impacto,
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2. Su aplicación en el Litigio Laboral.
Así pues, en este orden de ideas reiteran lo que los militares han sostenido por siglos: la
posibilidad de la victoria se determina en el campo de entrenamiento, es decir, en la fase
preparatoria de la confrontación.
1. Concepto
Un litigio estratégico laboral exitoso dependerá, cuando menos, de los siguientes factores:
a) Estrategia jurídica
b) Estrategia política
c) Estrategia comunicacional
d) Estrategia educativa
e) Estrategia social
f) Estrategia de seguridad
g) Estrategia financiero-administrativa
2. Integralidad.
3
El o la demandante forman parte del sujeto de derechos, pero éste no necesariamente se reduce al primero,
particularmente al reclamar derechos colectivos o difusos.
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Como ya se explicó, la viabilidad de un litigio estratégico laboral dependerá, en buena
medida, de la construcción de una estrategia general pertinente y eficaz; esto, entre otras
cosas, implica articular de manera armoniosa e integral todos los componentes que la
integran.
3. Programación priorizada.
1. Estrategia jurídica.
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su naturaleza (administrativa o judicial), de su ámbito territorial (municipal, nacional o
internacional), o de su ámbito jurisdiccional laboral. Especial atención se le deberá situar a
la constitucionalización del reclamo jurídico –vía un amparo o una acción de
inconstitucionalidad- para evitar las complejidades y retrasos de un litigio ordinario,
agotando rápidamente el proceso en la jurisdicción nacional, para presentar la Litis
Laboral ante el Sistema Interamericano de DDHH.
c) Las actividades extra-procesales a desarrollar con los actores que participan en el litigio
de manera directa e indirecta, en los ámbitos nacional e internacional, incluyendo las de
naturaleza:
• Política,
• Social,
• Comunicacional,
• Educativa,
• Seguridad y
• financiera-administrativa.
1.4. Metodología.
a) Primera Fase: A partir del análisis de coyuntura y del FODA se deberá establecer el
balance de fuerzas de la organización litigante frente a su adversario y se estudiarán los
antecedentes del caso, para determinar la viabilidad del litigio.
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c) Tercera Fase: todos estos factores se conjugarán armoniosamente e integralmente en
una estrategia jurídica, con su cronograma, recursos, responsables, indicadores,
resultados, etc.
1.5. Resultados.
1.6. Acciones.
a) Investigar los antecedentes del conflicto, precisando sus elementos jurídicos, políticos,
sociales, ambientales y culturales.
h) Establecer las acciones para legales a impulsar para fortalecer la Litis, incluyendo el
Amicus Curiae.
j) Integrar los elementos anteriores en una estrategia jurídica acordada y validada por el
sujeto de derechos, las comunidades afectadas y los sujetos procesales, en lo que
corresponda.
2. Estrategia política
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En principio, toda estrategia de reclamo de derechos colectivos tiene un claro sentido
político, en especial cuando se trata del ejercicio de los derechos laborales que,
usualmente, sufren discriminación y explotación. Un elemento central para obtener un
resultado positivo en los planteos judiciales es la posibilidad de articular lo político junto a
lo jurídico, sobre todo cuando un Estado se rige bajo un sistema jurídico monista como el
guatemalteco, de modo que la solución del caso legal contribuya a transformar las
deficiencias institucionales, las políticas de Estado o los problemas sociales que han
originado el reclamo.
Por lo general, las estrategias legales que obtienen mejores resultados en las distintas
etapas del litigio son aquellas que acompañan un proceso de movilización y activismo
público de los protagonistas del litigio laboral, debidamente organizadas y planificadas, de
tal cuenta que subyacen y sostienen el proceso. Cuando las acciones judiciales se
insertan en contextos de movilización, es la organización, como titular del conflicto, la que
conduce el proceso. La estrategia legal es, en estos casos, una herramienta más para
vehiculizar el reclamo.
En muchos casos, el desarrollo del reclamo y la respuesta de los tribunales, aunque sean
adversas, pueden fortalecer a las organizaciones, su capacidad de acción y los procesos
políticos en los que están involucradas. Para que las movilizaciones o acciones políticas
sean viables, es preciso que el sujeto que promueve el proceso evalúe su capacidad para
articular acciones políticas, analizando previamente la coyuntura en la cual se va
desarrollar el proceso.
El litigio estratégico laboral puede brindar innovadores resultados; por ejemplo, puede
lograr que el gobierno inicie acciones para otorgar y garantizar equidad para las minorías
y avanzar en el reconocimiento de los derechos laborales.
Desarrollar un plan de acciones que le den sustento político a los procesos jurídicos de
los Derechos Laborales, demostrándole a la opinión pública que están dispuestos a
reclamar sus derechos en todos los ámbitos.
2.3.1 Identificar las instituciones y organizaciones que pueden servir como aliadas para
defender la misma causa.
2.3.2 Identificar las instituciones públicas y privadas que estén al servicio de los intereses
del adversario, para atenuar o neutralizar su incidencia en la Litis Laboral.
2.4 Metodología
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Para incidir en la realidad nacional, primero hay que conocerla y estudiarla; el análisis de
coyuntura es uno de los mejores métodos para ello. Tal como lo expone V. Ferringo e
Irene Sánchez,4“una coyuntura será el período específico donde confluyen distintos
momentos de una sociedad o de un proceso vivido por ésta, durante el cual se modifica la
correlación de fuerzas […] Un análisis de coyuntura sirve, fundamentalmente, para contar
con elementos suficientes que nos permitan anticipar la evolución inmediata de un
proceso social, en el marco de su tendencia de desarrollo a largo plazo, a fin de poder
incidir en él”.
El mismo documento refiere que, una vez analizada la coyuntura, deberá concluirse en un
balance de fuerzas, útil para ubicar la posición de la organización que promueve el
proceso; en ese contexto, deberá conformarse un “Plan de lucha laboral” para incidir en la
correlación de fuerzas. Dentro del citado plan de lucha, el litigio estratégico laboral es un
elemento más, cuyo desarrollo habrá que armonizar con los componentes político, social,
educacional, comunicacional y de seguridad. Así pues, para incidir en el contexto
nacional, hay que analizar la coyuntura, efectuar un balance de fuerzas e impulsar un plan
de lucha con objetivos precisos.
2.4 Resultados
Desarrolladas las acciones políticas para sustentar y legitimar el reclamo de los Derechos
Laborales, fortaleciendo la viabilidad del litigio estratégico laboral.
2.5 Acciones
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Elementos para analizar la coyuntura. V. Ferrigno e Irene Sánchez. Pág. 8.
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Realizada la autoevaluación y el análisis de coyuntura, es usual que la organización que
promueve un proceso de alto impacto valore que su posición está en desventaja en
algunos aspectos, los cuales deberá fortalecer.
En ese contexto es importante promover foros y actividades públicos sobre los litigios
laborales en curso, a fin de que la ciudadanía conozca su trasfondo político, económico y
social, tratando de ganar simpatías y construir redes de apoyo a la causa de los Derechos
Laborales.
Es común que las organizaciones indígenas carezcan de recursos suficientes para pagar
estudios o peritajes elaborados por expertos en el proceso. El problema se puede resolver
mediante acuerdos de cooperación con expertos y/u organizaciones especializadas que
ofrecen servicios gratuitos para el litigio de alto impacto.
2.6.2 Cabildeo
El cabildeo puede tener un triple resultado si, por un lado se busca la democratización de
la cultura jurídico política de los operadores de justicia, y por otro, se promueve el
fortalecimiento y cohesión de las organizaciones que promueven el litigio laboral y, en
tercer lugar, se logra que las comunidades palmeras se involucren en el reclamo del
derecho que ha sido vulnerado.
5
MONTOYA CORREA, Lucas. Estrategias de Litigio de Alto Impacto: Elementos Básicos para su Diseño e
Implementación. Medellin, 2007. Pág. 56.
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3. Estrategia comunicacional
En general, podemos afirmar que el Grupo Meta es a quienes dirigimos los mensajes
sobre un tema de interés y de beneficio colectivo, responderá en forma prepositiva,
movido ya sea por una necesidad material o por una necesidad emocional. Un reto clave
para el comunicador es identificar cuáles son las necesidades más sentidas del Grupo
Objetivo, cómo vincularlas al reclamo jurídico que conlleva la Litis Laboral, y hacerles
evidente los beneficios concretos de apoyarla. Inicialmente, la Comunicación Estratégica
movilizará a un grupo colectivo por medio de una emoción, tocándole el subconsciente a
cada miembro del Grupo Meta, para que actúe en el entorno de su propia identidad,
reclamando sus derechos humanos, por todas las vías posibles, incluyendo la judicial.
Posteriormente, la CE deberá profundizar sus mensajes, para promover la participación
consciente o racional del Grupo Objetivo. Con ello, se logra que el Colectivo se organice y
se convierta en actor de su propio desarrollo y, en el litigio estratégico laboral, se
constituya en el sujeto de derecho.
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3.3.2 Informar a la ciudadanía sobre la legitimidad de los litigios y generar una opinión
pública favorable a las demandas planteadas.
3.4 Metodología
3.5 Resultados
3.6 Acciones
19
3.6.2.3 Estrategia Creativa:
Son los medios de comunicación adecuados para alcanzar el fin de nuestro Litigio
Estratégico Laboral, según nuestra estrategia de Comunicación en lo que respecta a la
investigación de Medios, la cual no necesariamente para una campaña de comunicación
se debe de utilizar medios masivos, estratégicamente según la investigación realizada
para la estructuración de su estrategia se debe de tomar en cuenta la utilización de
medios alternativos de comunicación.
3.8 Monitoreo
3.9.3 Etapa retentiva: Etapa de recordar o reiterar los mensajes comunicados para incidir
por completo en un determinado Grupo Objetivo o Grupo Meta.
4. Estrategia educativa
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Estratégico laboral forma parte del Derecho de interés público, orientado a promover la
transformación social, en defensa del interés colectivo, la promoción de los DDHH y la
justicia social; en este caso, centrado en los Derechos Laborales. Desde esta perspectiva,
tiene como propósito final la reforma y democratización de la juridicidad, la cual está
compuesta por tres elementos a) El modelo de Estado y sus instituciones; b) el sistema
normativo; y c) la cultura jurídico política de los operadores de justicia y de la ciudadanía.
Así pues, debemos identificar los contenidos y utilizar una metodología que permita
concienciar a operadores de justicia, comunidades palmeras sobre los beneficios sociales
de determinado litigio estratégico laboral, para que los primeros resuelvan con apego a la
justicia y la Ley, y los segundos apoyen la Litis Laboral. En este esfuerzo, también hay
que incluir a periodistas y académicos.
En síntesis, se trata de formular e impulsar una estrategia que nos permita educar para
transformar a la sociedad guatemalteca, en la perspectiva de construir un Estado
multicultural y democrático de Derecho, que permita a las comunidades palmeras, el
pleno goce de sus derechos.
4.4 Metodología
4.5 Resultados
4.6 Acciones
21
Las acciones educacionales se deben de planificar en coordinación con las acciones de
comunicación para empoderar a los sujetos de derecho en un Litigio Estratégico Laboral.
4.6.2 Conversatorios.
4.6.3 Seminarios.
5. Estrategia social
5.4 Metodología
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5.4.1 Mapeo de poder
Esta política, como cualquier otra, requiere definir objetivos, metodología, recursos,
responsables y cronograma.
Una vez que se identificaron los actores clave, se establece su grado de afinidad hacia el
litigio estratégico laboral que impulsamos, definiendo en qué grado y de qué forma se les
puede ganar para nuestra causa.
5.5 Resultados
Una correlación de fuerzas más favorable a los litigios de los derechos laborales, y una
opinión pública que conoce y simpatiza con el reclamo jurídico impulsado.
5.6 Acciones
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Se constituye como resultado del balance de fuerzas y de la identificación de los sujetos
aliados al proceso, a los cuales hay que concientizar, organizar y movilizar en los ámbitos
nacional e internacional.
6. Estrategia de seguridad
“[…] en todo momento usted tenga en cuenta la seguridad de los demandantes, tanto ya
existentes como posibles, y de otras personas que participen en el caso corren un riesgo.
Los demandantes, abogados, organizaciones y otras personas que ayuden en el caso, o
incluso simplemente apoyen el caso, puede que tengan que afrontar graves
consecuencias económicas, sociales y personales”6.
Hay que considerar como aspectos a evaluar el estilo de vida, los horarios, el tiempo libre
y la disponibilidad del posible demandante para reunirse y participar de manera activa en
el caso; o el interés potencial del demandante en la causa; inclusive hay que considerar
las implicaciones que tendrá hacia el sujeto demandante las probabilidades de éxito y las
consecuencias que el éxito o fracaso puedan en última instancia tener en la vida del
demandante, ya que puede ser demasiado frustrante para el mismo si el juicio se pierde y
no se le prepara para estos efectos.
6
Guía para el Litigio Estratégico. Child Right Information Network.CRIN.Pág.15.
24
Identificar y analizar los problemas de corrupción, las amenazas, las intimidaciones y los
riesgos derivados del litigio estratégico laboral, previendo las acciones de protección y
salvaguarda para contrarrestarlos.
6.4 Metodología
Antes de iniciar su litigio estratégico laboral, cada organización debe establecer el tipo y
grado de riesgo que su reclamo jurídico entraña, a partir del análisis de coyuntura, el
mapeo de poder y el balance de fuerzas.
En esa lógica, debe prever las medidas de protección y salvaguarda para sujetos de
derecho y sujetos procesales, analizando la situación de cada individuo, combinando su
resguardo físico, legal, político social y diplomático. Igualmente se debe proteger
documentos, medios de prueba, medios de información y cualquier otro elemento material
que de sustento al litigio paradigmático que se impulsa, poniéndolos a buen recaudo,
guardando copias de documentos, grabaciones, fotografías y filmaciones.
6.4.2 Confidencialidad.
Las comunicaciones entre los abogados y los clientes -potenciales o de hecho- deben
quedar en la más estricta confidencialidad. Hay que tener en mente que cuando se
investigan los hechos del caso, no se debe poner en riesgo y nunca debe revelar
información relacionada con el caso sin antes consultar a su abogado y obtener el
permiso de todos los demandantes. Recuerde que el simple hecho de dejar saber a otros
que piensa presentar una demanda puede violar el acuerdo de confidencialidad.
6.5 Resultados
6.6 Acciones
25
Una vez que tenga la información general sobre los antecedentes del proceso debe
acercarse a la comunidad a fin de hablar con la gente que tenga conocimiento fáctico o
experiencias directas con los eventos ocurridos que van a dar lugar al litigio laboral, es
decir, se debe ser franco con los involucrados sobre las posibles amenazas, sobre todo si
se tiene identificado al adversario. Debe considerar hablar con los amigos, colegas y
familiares de los demandantes, oficiales de gobierno u otras autoridades involucradas,
abogados del área y cualquiera que pueda haber atestiguado los hechos que sucedieron
en el caso.
Es preciso subirle el perfil al sujeto agredido (que puede ser el sujeto de derecho) y para
ello hay que tener como aliados potenciales a organismos internacionales y al cuerpo
diplomático.
7. Estrategia financiero-administrativa
“Los recursos humanos y financieros deben ser, por un lado, suficientes, y por otro, bien
distribuidos para cubrir todas las necesidades del caso (tanto las directas: investigación,
honorarios, peritajes, costos de litigio, fianzas; como las necesidades de apoyo:
7
Litigio Estratégico en México. La aplicación de los derechos humanos a nivel práctico. OACNUDH. Pág. 39.
26
campañas mediáticas, actividades de publicidad, creación de coaliciones, investigación
adicional).”8
Las actividades financieras, según la Real Academia de la Lengua Española: “Son una
derivación de la economía, que trata el tema relacionado con la obtención y gestión del
dinero, recursos o capital por parte de una persona o institución.” En esta materia se trata
lo relativo a la obtención de recursos, no solo económicos, sino también humanos que
pueda contribuir con el litigio laboral. Por ejemplo, para sustentar el litigio laboral por el
libre acceso y promoción de los derechos laborales, Defensa Legal Laboral hacer una
alianza con el Bufete Popular de la Universidad de San Carlos de Guatemala, quien
puede proporcionar pasante o expertos en Derechos Laborales, quienes emiten
dictámenes que contribuyan al proceso en forma gratuita, generándose un ahorro
considerable.
Cuantificar, gestionar y administrar racional y oportunamente los recursos de todo tipo que
el Litigio Estratégico laboral demande, mediante políticas y acciones que deben incluirse
en el Plan General del Litigio de Alto Impacto.
a. Obtener los recursos humanos, económicos y materiales que requieran los litigios
estratégicos laborales para garantizar su viabilidad.
7.4 Metodología:
8
Ídem. Pág. 39
27
La organización que se inicia en el Litigio Estratégico laboral, debe seguir los siguientes
pasos, para elaborar una estrategia financiera-administrativa:
1. Elaborar un Plan General de Litigio Estratégico laboral, que incluya los componentes
jurídico, político, comunicacional, social, educativo y de seguridad; una vez se tenga
desarrollado, se deberá cuantificar los costos de las acciones.
3. Realizar un inventario de los recursos que se tienen y las necesidades que hay que
suplir, para ello la autoevaluación o análisis FODA constituye un mecanismo que puede
ayudar a la organización.
7.5 Resultados.
7.6 Acciones:
Realizar un plan de gestión de recursos para garantizar el costo de las acciones previstas
en el Plan General del Litigio Estratégico Laboral.
Realizar un mapeo de los posibles cooperantes o donantes que puedan contribuir, ya sea
para financiar económicamente el litigio laboral o para tener alianzas que puedan facilitar
o proporcionar apoyo con recurso humano (expertos) en alguna acción concreta del litigio
laboral.
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Conclusiones:
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Recomendaciones:
30
BIBLIOGRAFIA
Diego R. Morales. Director de Litigio y Defensa Legal del Centro de Estudios Legales y
Sociales (CELS).
Peter Newell, coordinador de la Iniciativa Global para Acabar con todo Castigo Corporal
hacia niños y niñas.
Consultas legales.
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