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INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

E.S.I.Q.I.E

INGENIERIA QUIMICA PETROLERA

TALLER DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TRABAJO: TEORIA DE LAS NECESIDADES

PROFESOR:
NANCY SELENE SANCHEZ MALDONADO

ALUMNOS:
CASTILLO ESPINOSA LUIS ALBERTO
CONTRERAS MUÑOZ ISRAEL
CASTILLO CORCHADO MIGUEL ANGEL
MEDINA GARRIDO JOSE DAVID

GRUPO: 5PV91

24 FEBRERO 2016
INTRODUCCIÓN

Teorías de las necesidades humanas.

El rechazo de la existencia de necesidades humanas comunes a todos los seres humanos


y "la creciente consideración de las necesidades humanas como concepto subjetivo y
culturalmente relativo", argumentan Doyal y Gough, constituye una "creencia que ha
contribuido al predominio intelectual de la nueva derecha". Porque si la noción de
necesidades humanas objetivas carece de fundamento, entonces ¿qué queda si no creer
que los individuos saben mejor lo que ellos mismos y alentarlos a perseguir sus propias
metas subjetivas o preferencias? ¿Y qué mejor mecanismo hay para ello que el mercado?
El desplazamiento de las necesidades por las preferencias permite justificar plenamente
el dominio del mercado sobre la política. Los autores coinciden con Sen y Max Neef, entre
otros, en que conviene diferenciar entre necesidades y satisfactores. Distinguen dos
concepciones de las necesidades, como impulso o pulsión y como metas o propósitos.
Descartan la primera en muchos casos, los impulsos vienen de deseos y no de
necesidades; un ejemplo es el impulso de fumar. Asocian las necesidades a la prevención
del grave daño que se presentaría si no se satisfacen, esté o no consciente de ello el
individuo. En la medida en que se acepte que todos los seres humanos tienen la misma
capacidad para sufrir grave daño o para florecer, es injusto favorecer a un individuo en
contra de cualquier otro. De este punto de partida derivan la conclusión de que es posible
identificar metas universales y objetivas que los individuos deben lograr para optimizar
sus oportunidades de vida; que todos los individuos tienen necesidades humanas básicas
en este sentido. Es decir, las necesidades deben concebirse corno metas universales. Los
autores señalan que las afirmaciones sobre necesidades humanas siempre tienen la
forma A necesita X para Y. Para que X se conciba corno una necesidad, corno un
propósito universal, se requiere que Y se refiera a evitar un grave daño y que, por tanto,
no tratar de satisfacerla atentara contra los intereses del sujeto. Usualmente la Y -evitar el
grave daño, verbigracia la desnutrición- queda implícita y la atención se pone en X
(alimentos), lo cual tiende a que las personas piensen que éstos constituyen el propósito y
no la estrategia o el medio. De manera general, las afirmaciones sobre las necesidades
(cuando éstas no constituyen impulsos) son jerárquicas. Empezando por una meta
general, corno protección frente a las temperaturas, los medios por los cuales se busca
alcanzarla, por ejemplo cierto tipo de ropa, pueden ser pensados a su vez corno fines en
sí mismos. A su vez, el control de temperaturas tiene corno propósito evitar el grave daño
que el frío podría causar. Las razones para necesitar son, señalan los autores,
esencialmente públicos, puesto que se apoyan en una comprensión compartida sobre
cuáles estrategias en realidad evitan el daño. Mientras los deseos son subjetivos, las
necesidades son objetivas. Se puede necesitar algo que uno no desea e incluso algo que
uno no sabe que existe. Lo que no se puede hacer de manera constante es no necesitar
lo que se requiere para evitar un grave daño. En síntesis, la distinción entre necesidades y
deseos está enraizada en la creencia de que hay algunas metas que están instrumental y
universalmente ligadas a evitar el grave daño, las que se denominan necesidades, y otras
que no lo están, las denominadas deseos.

Los autores definen daño grave corno "estar fundamentalmente incapacitado para
perseguir lo que uno considera lo bueno". Las necesidades humanas básicas, por tanto,
estipulan lo que las personas deben lograr si han de evitar el daño grave y sostenido en
estos términos. El argumento desemboca en las necesidades básicas de la siguiente
manera: "La sobrevivencia física y la autonomía personal son las precondiciones de
cualquier acción individual en toda cultura, por lo que constituyen las necesidades
humanas más básicas: aquellas que deben satisfacerse en algún grado antes de que los
actores puedan en realidad participar en su forma de vida buscando alcanzar otras metas
valiosas". Más adelante Doyal y Gough aclaran que la sobrevivencia no es suficiente y
que la que constituye una necesidad humana básica es la salud física. Para
desempeñarse de forma adecuada en su vida diaria -no importa a qué se dediquen ni en
qué entorno cultural se desenvuelvan-la gente no sólo necesita sobrevivir, sino también
poseer una módica salud básica. La definición negativa de la salud física puede pensarse
transculturalmente. Si uno desea vivir una vida activa y exitosa, en términos propios, su
interés personal objetivo lo lleva satisfacer su necesidad básica de optimizar su
expectativa de vida y evitar enfermedades físicas graves, conceptualizadas en términos
biomédicos. El nivel de autonomía, entendida corno la capacidad de iniciar una acción, la
capacidad de formular propósitos y estrategias e intentar ponerlas en acción, está
determinado por tres variables según los autores mencionados: el nivel de entendimiento
de nosotros mismos, de nuestra cultura y de lo que se espera de nosotros; la capacidad
psicológica de formular opciones para uno mismo (salud mental), y las oportunidades
objetivas de actuar en consecuencia y la libertad implícita en ello. Esto último lleva a los
autores a introducir el concepto de autonomía crítica. Donde está presente la oportunidad
de participar en la aceptación o el cambio de las reglas de una cultura, será posible para
los actores aumentar de manera significativa su autonomía, alcanzando la autonomía
crítica. Los autores dejan claro que la universalidad de su teoría no implica
desconocimiento de las diferencias grupales; por ejemplo, las mujeres, los niños, los
ancianos, las minorías raciales, etcétera. Sostienen que, en esencia, las necesidades
básicas de estos grupos son las mismas, pero que pueden diferir los satisfactores que
requieren porque se ven sujetos, por ejemplo, a amenazas adicionales a su autonomía y a
su salud.

Doyal y Gough señalan que el único criterio para evaluar formas de vida (sociedades) es
el grado en que permiten la satisfacción de las necesidades básicas de los individuos.
Pero esto significa, concluyen, que estas necesidades individuales se formulen de manera
independiente de cualquier medio social específico, sin importar qué tanto la satisfacción
dependa de él. De otra manera cualquier evaluación de estructuras normativas respecto a
los niveles asociados de satisfacción de necesidades básicas sería circular.

"La teoría de las necesidades humanas y la distinción entre necesidades y satis-factores


ofrecen el marco adecuado desde el que analizar, evaluar, comprender y realizar el
seguimiento de las iniciativas de regeneración urbana, para reconsiderar las escalas de
intervención y para «privilegiar tanto la diversidad como la autonomía de espacios en que
el protagonismo [ciudadano] sea realmente posible. Las ideas que nos ofrece el
Desarrollo a Escala Humana, nos permitirán articular una nueva visión que aborde los
conflictos entre las diversas miradas y facilite el diálogo que lleve a la definición colectiva
del problema, de los objetivos y de las vías de transformación".
IMPORTANCIA DE LAS NECESIDADES

En la actualidad resulta indispensable conocer, sobre la interpretación de las herramientas


útiles de motivación en un ámbito laboral, mediante el estudio de las teorías de las
necesidades.

La importancia de estas teorías radica en aprender a manejar nuestras emociones y


motivaciones en un área de trabajo específica, en donde el condicionamiento del
operante o trabajador debe estar acorde es decir un trabajador no puede trabajar en
condiciones de demasiado ruido; por otra parte se debe considerar la satisfacción de las
necesidades de cada individuo y hacer que este se sienta aceptado y auto realizado;
también una empresa debe considerar motivar a su personal para que este responda de
igual forma y que así no haya personas “X” las cuales trabajan por que sí; otra teoría nos
dice que la motivación llega de una operación básica una multiplicación entre la valencia y
la expectativa y por ultimo están las satisfacciones e insatisfacciones al tener una buena
motivación e higiene en un ambiente laboral.

TEORIA DE SKINNER ESTIMULO-RESPUESTA

El sistema de Skinner al completo está basado en el condicionamiento operante. El


organismo está en proceso de “operar” sobre el ambiente, lo que en términos populares
significa que está irrumpiendo constantemente; haciendo lo que hace. Durante esta
“operatividad”, el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos,
llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el
efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente
después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es
seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia
del organismo a repetir el comportamiento en el futuro.”

Imagínese a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, “la caja
de Skinner”) que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en
marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja,
haciendo lo que las ratas hacen, cuando “sin querer” pisa la barra y ¡presto!, la bolita de
comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al
reforzador (la bolita de comida). Prácticamente de inmediato, la rata se retira del pedal
con sus bolitas de comida a una esquina de la caja.
Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad
incrementada de ese comportamiento en el futuro.

¿Qué ocurre si no le volvemos a dar más bolitas a la rata? Aparentemente no es tonta y


después de varios intentos infructuosos, se abstendrá de pisar el pedal. A esto se le
llama extinción del condicionamiento operante.

Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una


probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro.

Ahora, si volvemos a poner en marcha la máquina de manera que el presionar la barra, la


rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgirá de nuevo,
mucho más rápidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que
aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en
un contexto histórico, retroactivándose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al
pisar el pedal.

Esquemas de refuerzo

A Skinner le gusta decir que llegó a sus diversos descubrimientos de forma accidental
(operativamente). Por ejemplo, menciona que estaba “bajo de provisiones” de bolitas de
comida, de manera que él mismo tuvo que hacerlas; una tarea tediosa y lenta. De manera
que tuvo que reducir el número de refuerzos que le daba a sus ratas para cualquiera que
fuera el comportamiento que estaba intentando condicionar. Así que, las ratas
mantuvieron un comportamiento constante e invariable, ni más ni menos entre otras
cosas, debido a estas circunstancias. Así fue como Skinner descubrió los esquemas de
refuerzo.

El refuerzo continuo es el escenario original: cada vez que la rata comete el


comportamiento (como pisar el pedal), consigue una bolita de comida.

El programa de frecuencia fija fue el primero que descubrió Skinner: si, digamos, la rata
pisa tres veces el pedal, consigue comida. O cinco. O veinte. O “x” veces. Existe una
frecuencia fija entre los comportamientos y los refuerzos: 3 a 1; 5 a 1; 20 a 1, etc. Es
como una “tasa por pieza” en la producción industrial de ropa: cobras más mientras más
camisetas hagas.

El programa de intervalo fijo utiliza un artilugio para medir el tiempo. Si la rata presiona el
pedal por lo menos una vez en un período de tiempo particular (por ejemplo 20
segundos), entonces consigue una bolita de comida. Si falla en llevar a cabo esta acción,
no consigue la bolita. Pero, ¡aunque pise 100 veces el pedal dentro de ese margen de
tiempo, no conseguirá más de una bolita!. En el experimento pasa una cosa curiosa si la
rata tiende a llevar el “paso”: bajan la frecuencia de su comportamiento justo antes del
refuerzo y aceleran la frecuencia cuando el tiempo está a punto de terminar.

Skinner también habló de los programas variables. Una frecuencia variable significa que
podemos cambiar la “x” cada vez; primero presiona tres veces para conseguir una bolita,
luego 10, luego 1, luego 7 y así sucesivamente. El intervalo variable significa que
mantenemos cambiante ese período; primero 20 segundos, luego 5; luego 35 y así
sucesivamente.
Siguiendo con el programa de intervalos variables, Skinner también observó en ambos
casos que las ratas no mantenían más la frecuencia, ya que no podían establecer el
“ritmo” por mucho tiempo más entre el comportamiento y la recompensa. Más
interesantemente, estos programas eran muy resistentes a la extinción. Si nos detenemos
a pensarlo, verdaderamente tiene sentido. Si no hemos recibido una recompensa por un
tiempo, bueno, es muy probable que estemos en un intervalo o tasa “errónea”…¡sólo una
vez más sobre el pedal; Quizás ésta sea la definitiva!.

De acuerdo con Skinner, este es el mecanismo del juego. Quizás no ganemos con
demasiada frecuencia, pero nunca sabemos cuando ganaremos otra vez. Puede que sea
la inmediatamente siguiente, y si no lanzamos los dados o jugamos otra mano o
apostamos a ese número concreto, ¡perderemos el premio del siglo!.

Modelado

Una cuestión que Skinner tuvo que manejar es la manera en que llegamos a fuentes más
complejas de comportamientos. Respondió a esto con la idea del modelado, o “el método
de aproximaciones sucesivas”. Básicamente, consiste en primer lugar en reforzar un
comportamiento solo vagamente similar al deseado. Una vez que está establecido,
buscamos otras variaciones que aparecen como muy cercanas a lo que queremos y así
sucesivamente hasta lograr que el animal muestre un comportamiento que nunca se
habría dado en la vida ordinaria. Skinner y sus estudiantes han tenido bastante éxito en
enseñar a animales a hacer algunas cosas extraordinarias. Mi favorita es aquella de
¡enseñar a las palomas a tirar los bolos!.

Una vez utilicé el modelado en una de mis hijas. Tenía tres o cuatro años y tenía miedo
de tirarse por un tobogán en particular. De manera que la cargué, la puse en el extremo
inferior del tobogán y le pregunté si podía saltar al suelo. Por supuesto lo hizo y me
mostré muy orgulloso. Luego la cargué de nuevo y la situé un pie más arriba; le pregunté
si estaba bien y le dije que se impulsara y se dejara caer y luego saltara. Hasta aquí todo
bien. Repetí este acto una y otra vez, cada vez más alto en el tobogán, no sin cierto
miedo cuando me apartaba de ella. Eventualmente, pudo tirarse desde la parte más alta y
saltar al final. Desdichadamente, todavía no podía subir por las escaleritas hasta arriba,
de manera que fui un padre muy ocupado durante un tiempo.

Este es el mismo método que se utiliza en la terapia llamada desensibilización


sistemática, inventada por otro conductista llamado Joseph Wolpe. Una persona con una
fobia (por ejemplo a las arañas) se le pedirá que se sitúe en 10 escenarios con arañas y
diferentes grados de pánico. El primero será un escenario muy suave (como ver a una
araña pequeña a lo lejos a través de una ventana). El segundo será un poquito más
amenazador y así sucesivamente hasta que el número 10 presentará algo
extremadamente terrorífico (por ejemplo, ¡una tarántula corriéndote por la cara mientras
conduces tu coche a mil kilómetros por hora!. El terapeuta luego le enseñará cómo relajar
sus músculos, lo cual es incompatible con la ansiedad). Después de practicar esto por
unos pocos días, vuelves al terapeuta y ambos viajan a través de los escenarios uno a
uno, asegurándose de que estás relajado, volviendo atrás si es necesario, hasta que
finalmente puedas imaginar la tarántula sin sentir tensión.

Esta es una técnica especialmente cercana a mí, ya que de hecho tuve fobia a las arañas
y pude liberarme de ella con desensibilización sistemática. La trabajé tan bien que
después de una sola sesión (tras el escenario original y un entrenamiento de relajación
muscular) pude salir al exterior de casa y coger una de esas arañitas de patas
largas.¡Genial!.

Más allá de estos sencillos ejemplos, el modelado también se ocupa de comportamientos


más complejos. Por ejemplo, uno no se vuelve un cirujano cerebral por solo adentrarse en
un quirófano, cortar la cabeza de alguien, extirpar exitosamente un tumor y ser
remunerado con una buena cantidad de dinero. Más bien, estás moldeado sensiblemente
por tu ambiente para disfrutar ciertas cosas; ir bien en la escuela; tomar algunas clases de
biología; quizás ver alguna película de médicos; hacer una visita al hospital; entrar en la
escuela de medicina; ser animado por alguien para que escojas la neurocirugía como
especialidad y demás. Esto es además algo que tus padres cuidadosamente harán, como
la rata en la caja, pero mejor, en tanto esto es menos intencionado.

Estímulo adverso (aversivo) en psicología iberoamericana se ha traducido el término


como aversivo, N.T.

Un estímulo adverso es lo opuesto al estímulo reforzador; algo que notamos como


displacen tero o doloroso.

Un comportamiento seguido de un estímulo adverso resulta en una probabilidad


decreciente de la ocurrencia de ese comportamiento en el futuro.

Esta definición describe además del estímulo adverso, una forma de condicionamiento
conocida como castigo. Si le pegamos a la rata por hacer x, hará menos veces x. Si le doy
un cachete a José por tirar sus juguetes, los tirará cada vez menos (quizás).

Por otro lado, si removemos un estímulo adverso establecido antes de que la rata o José
haga un determinado comportamiento, estamos haciendo un refuerzo negativo. Si
cortamos la electricidad mientras la rata se mantiene en pie sobre sus patas traseras,
durará más tiempo de pie. Si dejas de ser pesado para que saque la basura, es más
probable que saque la basura (quizás). Podríamos decir que “sienta tan bien” cuando el
estímulo adverso cesa, que ¡esto sirve como refuerzo!.

Un comportamiento seguido del cese del estímulo adverso resulta en una probabilidad
incrementada de que ese comportamiento ocurra en el futuro.

Nótese lo difícil que puede llegar a ser diferenciar algunas formas de refuerzos negativos
de los positivos. Si te hago pasar hambre y te doy comida cuando haces lo que yo quiero,
¿es esta actuación positiva; es decir un refuerzo?; ¿o es la detención de lo negativo; es
decir del estímulo adverso de ansia?.

Skinner (contrariamente a algunos estereotipos que han surgido en torno a los


conductistas) no “aprueba” el uso del estímulo adverso; no por una cuestión ética, sino
porque ¡no funciona bien!. ¿recuerdan cuando antes dije que José quizás dejaría de tirar
los juguetes y que quizás yo llegaría a tirar la basura?. Es porque aquello que ha
mantenido los malos comportamientos no ha sido removido, como sería el caso de que
hubiese sido definitivamente removido. Este refuerzo escondido ha sido solamente
“cubierto” por un estímulo adverso conflictivo. Por tanto, seguramente, el niño (o yo) nos
comportaríamos bien; pero aún sentaría bien tirar los juguetes. Lo único que tiene que
hacer José es esperar a que estés fuera de la habitación o buscar alguna forma de
echarle la culpa a su hermano, o de alguna manera escapar a las consecuencias, y de
vuelta a su comportamiento anterior. De hecho, dado que ahora José solo disfruta de su
comportamiento anterior en contadas ocasiones, se involucra en un esquema (programa)
variable de refuerzo y será ¡aún más resistente a extinguir dicho comportamiento!.

Modificación de conducta

La modificación de conducta (usualmente conocida en inglés como mod-b) es la técnica


terapéutica basada en el trabajo de Skinner. Es muy directa: extinguir un comportamiento
indeseable (a partir de remover el refuerzo) y sustituirlo por un comportamiento deseable
por un refuerzo. Ha sido utilizada en toda clase de problemas psicológicos (adicciones,
neurosis, timidez, autismo e incluso esquizofrenia) y es particularmente útil en niños. Hay
ejemplos de psicóticos crónicos que no se han comunicado con otros durante años y han
sido condicionados a comportarse de manera bastante normal, como comer con tenedor y
cuchillo, vestirse por sí mismos, responsabilizarse de su propia higiene personal y demás.

Hay una variante de mod-b llamada economía simbólica, la cual es utilizada con gran
frecuencia en instituciones como hospitales psiquiátricos, hogares juveniles y prisiones.
En éstas se hacen explícitas ciertas reglas que hay que respetar; si lo son, los sujetos son
premiados con fichas o monedas especiales que son cambiables por tardes libres fuera
de la institución, películas, caramelos, cigarrillos y demás. Si el comportamiento
empobrece, se retiran estas fichas. Esta técnica ha demostrado ser especialmente útil
para mantener el orden en estas difíciles instituciones.

Un inconveniente de la economía simbólica es el siguiente: cuando un “interno” de alguna


de estas instituciones abandona el centro, vuelven a un entorno que refuerza el
comportamiento que inicialmente le llevó a entrar en el mismo. La familia del psicótico
suele ser bastante disfuncional. El delincuente juvenil vuelve directamente a la “boca del
lobo”. Nadie les da fichas por comportarse bien. Los únicos refuerzos podrían estar
dirigidos a mantener la atención sobre los “acting-out” o alguna gloria de la pandilla al
robar en un supermercado. En otras palabras, ¡el ambiente no encaja muy bien!

TEORIA DE LA PIRAMIDE DE MASLOW

Una de las muchas cosas interesantes que Maslow descubrió mientras trabajaba con
monos muy al principio en su carrera fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras.
Por ejemplo, si estás hambriento o sediento, tenderás a calmar la sed antes que comer.
Después de todo, puedes pasarte sin comer unos cuantos días, pero solo podrás estar un
par de días sin agua. La sed es una necesidad “más fuerte” que el hambre. De la misma
forma, si te encuentras muy, muy sediento, pero alguien te ha colocado un artefacto que
no permite respirar, ¿cuál es más importante? La necesidad de respirar, por supuesto.
Por el otro lado, el sexo es bastante menos importante que cualquiera de estas
necesidades. ¡Aceptémoslo, no nos vamos a morir si no lo conseguimos!

Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa jerarquía de necesidades. Además de
considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió 5 grandes bloques: las
necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de
amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí mismo (self);
en este orden.

1. Las necesidades fisiológicas. Estas incluyen las necesidades que tenemos de


oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se
incluye aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o
básico nos mataría) y de la temperatura (36.7 ºC o cercano a él). Otras necesidades
incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos activos, a dormir, a descansar, a
eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor y a tener sexo.
¡Menuda colección!

Maslow creía, y así lo apoyaba sus investigaciones, que éstas eran de hecho necesidades
individuales y que, por ejemplo, una falta de vitamina C conduciría a esta persona a
buscar específicamente aquellas cosas que en el pasado proveían de vitamina C, por
ejemplo el zumo de naranja. Creo que las contracciones que tienen algunas embarazadas
y la forma en que los bebés comen la mayoría de los potitos, apoyan la idea
anecdóticamente.

1. Las necesidades de seguridad y reaseguramiento. Cuando las necesidades


fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás
a preocuparte en hallar cuestiones que provean seguridad, protección y estabilidad.
Incluso podrías desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites, de órden.

Viéndolo negativamente, te podrías empezar a preocupar no por necesidades como el


hambre y la sed, sino por tus miedos y ansiedades. En el adulto medio norteamericano,
este grupo de necesidades se representa en nuestras urgencias por hallar una casa en un
lugar seguro, estabilidad laboral, un buen plan de jubilación y un buen seguro de vida y
demás.

1. Las necesidades de amor y de pertenencia. Cuando las necesidades fisiológicas y


de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades.
Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas
en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos
volvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales.

En nuestra vida cotidiana, exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unión


(matrimonio), de tener familias, en ser partes de una comunidad, a ser miembros de una
iglesia, a una hermandad, a ser partes de una pandilla o a pertenecer a un club social.
También es parte de lo que buscamos en la elección de carrera.

1. Las necesidades de estima. A continuación empezamos a preocuparnos por algo


de autoestima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra
alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta
comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales
como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. Obsérvese que
esta es la forma “alta” porque, a diferencia del respeto de los demás, una vez que
tenemos respeto por nosotros mismos, ¡es bastante más difícil perderlo!

La versión negativa de estas necesidades es una baja autoestima y complejos de


inferioridad. Maslow creía que Adler había descubierto algo importante cuando propuso
que esto estaba en la raíz de muchos y cuidado si en la mayoría de nuestros problemas
psicológicos. En los países modernos, la mayoría de nosotros tenemos lo que
necesitamos en virtud de nuestras necesidades fisiológicas y de seguridad. Por fortuna,
casi siempre tenemos un poco de amor y pertenencia, ¡pero es tan difícil de conseguir en
realidad!

Maslow llama a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de


déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (v.g. tenemos un déficit),
sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, ¡no sentimos nada! En
otras palabras, dejan de ser motivantes. Como dice un viejo refrán latino: “No sientes
nada a menos que lo pierdas”.
El autor también habla de estos niveles en términos de homeostasis, el cual es aquel
principio a través del cual opera nuestro termostato de forma equilibrada: cuando hace
mucho frío, enciende la calefacción; cuando hace mucho calor, apaga el calentador. De la
misma manera, en nuestro cuerpo, cuando falta alguna sustancia, desarrolla un ansia por
ella; cuando logra conseguir suficiente de ella, entonces se detiene el ansia. Lo que
Maslow hace es simplemente extender el principio de la homeostasis a las necesidades,
tales como la seguridad, pertenencia y estima.

Maslow considera a todas estas necesidades como esencialmente vitales. Incluso el amor
y la estima son necesarios para el mantenimiento de la salud. Afirma que todas estas
necesidades están construidas genéticamente en todos nosotros, como los instintos. De
hecho, les llama necesidades instintoides (casi instintivas).

En términos de desarrollo general, nos movemos a través de estos niveles como si fueran
estadios. De recién nacidos, nuestro foco (o casi nuestro completo complejo de
necesidades) está en lo fisiológico. Inmediatamente, empezamos a reconocer que
necesitamos estar seguros. Poco tiempo después, buscamos atención y afecto. Un poco
más tarde, buscamos la autoestima. Imaginaros, ¡esto ocurre dentro de los primeros dos
años de vida!

Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos


“regresar” a un nivel de necesidad menor. Cuando nuestra gran empresa ha quebrado,
podríamos buscar un poco de atención. Cuando nuestra familia nos abandona, parece
que a partir de ahí lo único que necesitamos es amor. Cuando logramos alcanzar el
capítulo 11, parece que inmediatamente sólo nos preocupa el dinero.

También todo esto puede ocurrir en una sociedad de bienestar establecida: cuando la
sociedad abruptamente cae, las personas empiezan a pedir a un nuevo líder que tome las
riendas y haga las cosas bien. Cuando las bombas empiezan a caer, buscan seguridad;
cuando la comida no llega a las tiendas, sus necesidades se tornan incluso más básicas.

Maslow sugiere que podríamos preguntarles a las personas sobre su “filosofía de futuro” -
cuál sería su ideal de vida o del mundo- y así conseguir suficiente información sobre
cuáles de sus necesidades están cubiertas y cuáles no.

Si tienes problemas significativos a lo largo de tu desarrollo (por ejemplo, periodos más o


menos largos de inseguridad o rabia en la infancia, o la pérdida de un miembro familiar
por muerte o divorcio, o rechazo significativo y abuso) entonces podrías “fijar” este grupo
de necesidades para el resto de tu vida.
Esta es la comprensión de Maslow sobre la neurosis. Quizás de pequeño pasaste por
calamidades. Ahora tienes todo lo que tu corazón necesita; pero te sientes como
necesitado obsesivamente por tener dinero y ahorrar constantemente. O quizás tus
padres se divorciaron cuando aún eras muy pequeño; ahora tienes una esposa
maravillosa, pero constantemente te sientes celoso o crees que te va abandonar a la
primera oportunidad porque no eres lo suficientemente “bueno” para ella.

Auto-actualización

El último nivel es un poco diferente. Maslow ha utilizado una gran variedad de términos
para referirse al mismo: motivación de crecimiento (opuesto al déficit
motivacional), necesidades de ser (o B-needs,opuesto al D-needs), y auto-actualización.

Estas constituyen necesidades que no comprenden balance u homeostasis. Una vez


logradas, continúan haciéndonos sentir su presencia. De hecho, ¡tienden a ser aún más
insaciables a medida que les alimentamos! Comprenden aquellos continuos deseos de
llenar potenciales, a “ser todo lo que pueda ser”. Es una cuestión de ser el más completo;
de estar “auto-actualizado”.

Bien; llegados a este punto, si quieres llegar a una verdadera auto-actualización, debes
tener llenas tus necesidades primarias, por lo menos hasta un cierto punto. Desde luego,
esto tiene sentido: si estás hambriento, vas hasta a arrastrarte para conseguir comida; si
estás seriamente inseguro, tendrás que estar continuamente en guardia; si estás aislado y
desamparado, necesitas llenar esa falta; si tienes un sentimiento de baja autoestima,
deberás defenderte de ese estado o compensarlo. Cuando las necesidades básicas no
están satisfechas, no puedes dedicarte a llenar tus potenciales.

No es sorprendente, por tanto, que siendo nuestro mundo tan difícil como es, solo existan
un puñado de personas que sean verdadera y predominantemente auto-actualizadas. En
algún momento, Maslow sugirió que tan solo ¡un 2%!

La pregunta surge entonces: ¿qué es lo que Maslow quiere decir exactamente con auto-
actualización? Para responder, tendremos que analizar a aquellas personas que Maslow
considera auto-actualizadas. Afortunadamente, Maslow lo hizo por nosotros.

Empezó escogiendo a un grupo de personas, algunas figuras históricas, a otras que


conocía; que a él le parecía que cumplían con los criterios de ser auto-actualizadas. Se
incluyeron en este angosto grupo personajes como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson,
Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, Benedict Spinoza, y
otros. Luego se centró en sus biografías, escritos, actos y palabras de aquellos a los que
conoció personalmente y así sucesivamente. De estas fuentes, desarrolló entonces una
lista de cualidades similares a todo el grupo, opuesta a la gran masa compuesta por el
resto de los mortales como nosotros.

Estas personas eran centradas en la realidad, lo que significa que pueden diferenciar lo
que es falso o ficticio de lo que es real y genuino. También eran personas centradas en el
problema, o lo que es lo mismo, personas que enfrentan los problemas de la realidad en
virtud de sus soluciones, no como problemas personales insolucionables o ante los que
se someten. Y además tenían una percepción diferente de los significados y los fines.
Creían que los fines no necesariamente justifican los medios; que los medios pueden ser
fines en sí mismos y que los medios (el viaje) eran con frecuencia más importante que los
fines.
Los auto-actualizadores poseían también una manera peculiar de relacionarse con los
demás. En primer lugar, tenían una necesidad de privacidad, y se sentían cómodos
estando solos. Eran relativamente independientes de la cultura y el entorno, apoyándose
más en sus propias experiencias y juicios. Así mismo, eran resistentes a la enculturación,
esto es, que no eran susceptibles a la presión social; eran de hecho, inconformistas en el
mejor sentido.

Además, poseían lo que Maslow llamaba valores democráticos, o sea, que eran abiertos a
la variedad étnica e individual, e incluso la defendían. Tenían la cualidad llamada en
alemán Gemeinschaftsgefühl(interés social, compasión, humanidad). Y disfrutaban de
las relaciones personales íntimas con pocos amigos cercanos y miembros familiares, más
que un montón de relaciones superficiales con mucha gente.

Tenían un sentido del humor no hostil, prefiriendo las bromas a costa de sí mismos o de la
condición humana, pero nunca dirigida a otros. Poseían además una cualidad
llamada aceptación de sí mismo y de los demás, lo cual implica que preferían aceptara las
personas como eran, más que querer cambiarlas. La misma actitud la tenían consigo
mismos: si tenían alguna cualidad que no fuese dañina, la dejaban estar, incluso aunque
fuese una rareza personal. En consonancia con esto surge la espontaneidad y
simplicidad: ellos preferían ser ellos mismos antes que pretenciosos o artificiales. De
hecho, ante sus inconformidades, tendían a ser convencionales en la superficie,
precisamente lo contrario a los inconformistas menos auto-actualizados que tienden a ser
más dramáticos.

Así mismo, estas personas tenían una cierta frescura en la apreciación; una habilidad
para ver cosas, incluso ordinarias, como preciosas. Por consiguiente eran creativos,
inventivos y originales. Y, finalmente, tenían una tendencia a vivir con mayor intensidad
las experiencias que el resto de las personas. Una experiencia pico, como le llama el
autor, es aquella que te hace sentir como fuera de ti; como perteneciente a un Universo;
como pequeño o grande en virtud de tu pertenencia a la naturaleza. Estas experiencias
tienden a dejar una huella sobre las personas que las viven, cambiándoles a mejor;
muchas gentes buscan estas experiencias de forma activa. También son llamadas
experiencias místicas y constituyen parte importante de muchas religiones y tradiciones
filosóficas.
No obstante, Maslow no cree que los auto-actualizados sean personas perfectas.
También descubrió una serie de imperfecciones a lo largo de su análisis: en primer lugar,
con bastante frecuencia sentían ansiedad y culpa; pero una ansiedad y culpa realistas, no
neuróticas o fuera de contexto. Algunos de ellos eran “idos” (ausentes mentalmente). Y
por último, algunos otros sufrían de momentos de pérdida de humor, frialdad y rudeza.

Teoría X,Y de Mc- Gregor

Los sentimientos de los individuos que componen la organización también tienen un


efecto definido en la forma como se llevan a cabo las decisiones de la administración. Los
patrones de comportamiento observables en la organización son índices de la relativa
salud o enfermedad de la misma. Todos esos factores interactuantes pueden observarse
y analizarse a fin de determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus
objetivos.

La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un impacto definitivo


en la forma como funciona la organización. Según este teórico, la administración debe
iniciarse con una pregunta básica: cómo se ven los administradores a sí mismos en
relación con los demás. Este punto de vista requiere un poco de reflexión sobre la
percepción de la naturaleza humana. La teoría X y la teoría Y son dos grupos de
suposiciones sobre ésta. McGregor selecciono estos términos porque quería una
terminología neutral sin connotaciones de ser "bueno" o "malo".

Douglas McGregor trabajo a fondo con dos teorías de administración (teoría X y teoría Y)
que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja la organización y
cómo responden los miembros de la misma a los estilos.

Según McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza humana se


incluyen en la teoría X en la forma siguiente:

La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las


actividades de la organización. Pone en la administración la responsabilidad principal para
organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en
dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades
de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el
caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y
se opone al cambio.

Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el trabajo y,
si pueden, lo evitarán.

Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayor parte de las personas hay que
obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan
suficiente esfuerza en la obtención de los objetivos organizacionales.

Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar
responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante
todo.

La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Esta aún
es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios
diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente
pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por
experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para
crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el
beneficio de la organización. Es responsabilidad de la organización establecer las
condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir
sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de
los de la organización.

El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como el juego o
el reposo. El ser humano normal no siente una aversión natural por el trabajo. Según las
condiciones controlables, el trabajo puede ser fuente de satisfacción (y se efectuará de
manera voluntaria) o de castigo (y se evitará en lo posible).

El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de lograr que se
trabaje por la obtención de los objetivos organizacionales. Las personas practicarán la
autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que acepten.

La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su logro. El más
importante de tales premios la satisfacción del ego y de las necesidades de
autorrealización, por ejemplo, pueden ser producto directo del esfuerzo tendiente a la
consecución de los objetivos de la organización.

El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la


responsabilidad sino a buscarla. La evitación de la responsabilidad, la falta de ambición y
la importancia concedida a la seguridad son casi siempre consecuencia de la experiencia,
no características inherentes del hombre.
La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado, lo mismo que el ingenio y la
creatividad en la solución de los problemas organizacionales se hallan distribuida
ampliamente en la población, no en una forma limitada.

En las condiciones de vida industrial moderna, las capacidades intelectuales del ser
humano normal no se aprovechan más que de modo parcial.

Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad de que la teoría X y la


teoría Y se pudieran interpretar mal. Los puntos que se presentan a continuación
aclararán algunas de las áreas de incomprensión y mantendrán las suposiciones en la
perspectiva apropiada.

En primer lugar; las suposiciones de la teoría X y de la teoría Y son tan sólo eso: meras
suposiciones. No se trata de prescripciones o sugerencias para elaborar estrategias
administrativas. En lugar de ello estas suposiciones se deben comprobar con la realidad.
Más aún, son deducciones intuitivas y no se basan en la investigación.

Segundo, las teorías X y Y no implican una administración "dura" o "suave". El enfoque


"duro" puede producir resistencia y antagonismo. El enfoque "suave" puede dar como
resultado una administración de "laissez-faire" y no es congruente con la teoría Y. El
administrador eficaz reconoce la dignidad y las capacidades, así como las limitaciones de
los subordinados, por lo cual adecua su comportamiento tal como lo requiera la situación.

Tercero, las teorías X y Y no se contemplan como en una escala continua, con X y Y en


los extremos opuestos. No se trata de niveles: más bien son puntos de vista
completamente diferentes sobre las personas.

Cuarto, el estudio de la teoría Y no tiende a la administración por consenso, ni tampoco es


un argumento en contra del uso de la autoridad. Por el contrario, en la teoría Y la
autoridad se contempla solamente como una de las muchas formas en que un
administrador ejerce el liderazgo.

Quinto, tareas y situaciones diferentes requieren diversos enfoques administrativos. En


ocasiones, la autoridad y la estructura podrán ser eficaces para ciertas tareas, como lo
revelo la investigación realizada por Jhon J. Morse y J. W. Lorsch. Ellos sugieren que
enfoques diferentes son eficaces en situaciones diferentes. Por lo tanto, la empresa
productiva es aquélla que adapta los requisitos a las personas y a la situación en
particular.

Teoría X: A los seres humanos por término medio no les gusta trabajar y la Dirección
debe motivarlos o forzarlos a ello.

Teoría Y: El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede


usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él
Mediante la identificación y entendimiento de las presunciones en que se basan ambas
teorías se puede mejorar la habilidad en la conducción de la gente.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS VICTOR VROOM

Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow
y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera
diferente según la situación en la que se encuentren.
El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3
factores que determinan a los individuos para este fin.

La motivación para producir está en función de:

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)


2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales (Recompensas)
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que
cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)

Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo,
aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de
objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un


obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según
su producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si
la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él,
podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal.
Producir más puede significar el rechazo del grupo.

Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su


esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de
una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero
asignado a una línea de montaje de velocidad fija.

Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de


expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que
conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula
la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada
alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de
relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado
intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para
alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso
o aceptación del grupo).

Teoría de Motivación/ Higiene Herzbeg

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene.En la creencia


de que la relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su actitud hacia este
trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo, Herzberg investigó la
pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Le pidió a la gente que describiera en
detalle situaciones en que se sentía excepcionalmente bien y mal en su puesto. Se
tabularon y categorizaron las respuestas. En la siguiente figura se muestran los factores
reportados en 12 investigaciones llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes
hacia el puesto.

Comparación de satisfactores e insatisfactores

A partir de la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas


que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran significativamente diferentes
de las respuestas que daba cuando se sentía mal. Como se ve en la figura, ciertas
características tienden a mostrar una relación consistente con la satisfacción en el puesto
(factores del lado derecho de la figura), y otros con la insatisfacción en el puesto (el lado
izquierdo de la figura). Parece que los factores intrínsecos, como los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento están
relacionados con la satisfacción en el puesto. Cuando las personas interrogadas se
sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir estas características a ellos mismos. En
cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como las
políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales
y las condiciones de trabajo.

De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son
separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción en el puesto. Por tanto,
los administradores que procuran eliminar factores que crean la insatisfacción en el
puesto pueden traer la paz, pero no necesariamente la motivación. Estarán aplacando a
su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla. Como resultado, Herzberg ha indicado que
características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse
como factores de higiene. Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin
embargo, tampoco estará satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto,
Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que la gente encuentra
intrínsecamente gratificantes.

La teoría de la motivación-higiene no carece de detractores. Entre las críticas de la teoría


se incluyen las siguientes:

1. El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su metodología. Cuando


las cosas van bien, la gente tiende a tomar para sí misma el crédito. A la inversa, culpan
del fracaso al ambiente externo.

2. Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Puesto que los


calificadores tienen que formular interpretaciones, es posible que puedan contaminar los
resultados interpretando una respuesta de una manera, mientras que tratan a otra similar
en forma diferente.

3. Esta teoría, en el grado en que es válida, proporciona una explicación de la


satisfacción en el puesto. En realidad no es una teoría de la motivación.

4. No se utilizó una medida global de la satisfacción. En otras palabras, a una


persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin embargo, todavía pensar que el
puesto es aceptable.

5. La teoría es inconsistente con la investigación anterior. La teoría de la motivación-


higiene pasa por alto las variables situacionales.

6. Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la productividad. Pero la


metodología de investigación que utilizó se dirigía solamente a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer que dicha investigación sea adecuada, uno debe suponer que
existe una gran relación entre la satisfacción y la productividad.

A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg se ha difundido ampliamente y la mayoría de


los administradores están familiarizados con sus recomendaciones. La mayor
popularidad, desde mediados de los años sesenta, de los puestos que se amplían de
manera vertical para permitir que los trabajadores asuman una mayor responsabilidad en
la planeación y el control de su trabajo, probablemente pueda atribuirse en gran parte a
los resultados y recomendaciones de Herzberg.
CONCLUSION:

En base a las teorías de las necesidades revisadas en el taller de psicología


industrial podemos concluir: que revisar este tipo de temas es de gran ayuda para
el profesionista ya que te va mostrando el comportamiento de los seres humanos
según cada uno de los autores, por ejemplo la importancia de la teoría de Maslow
radica en que te enfoca o te muestra que un ser auto realizado debe primeramente
haber cumplido o cubierto las demás necesidades de su pirámide .

Cada autor hace mención de la motivación o que es lo que hace que los
individuos se mantengan motivados o que tengan una buena o mala actitud ante
un medio laboral lo que hace que comprendas un poco más por qué algunas
personas se comportan como se comportan cuando estas en un ámbito laboral.