UNIDAD I

Los Nuevos Desafíos De La Administración De Recursos Humanos

1.1. Antecedentes históricos y evolución del concepto de la Gestión Humana.

La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por
la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar
la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.
La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se
encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. El
hombre tuvo que aprender a través de su experiencia. La distribución del trabajo por sus miembros, por el
sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo
presentando así un carácter natural espontáneo.
La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el
desarrollo científico-técnico.
A través de la historia ha existido paradigma administrativo y paralelo a la tarea de gestión humana ha ido
tomando elementos valiosos de cambio; por ejemplo:
- 0 años hasta 1900 paradigma científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos, los
protagonistas son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. El hombre
no opina.
- 1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero posiblemente más de
nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía tenemos gerentes jurásicos.
Paradigma de gestión humana es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y
emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus
ideas, sé autor regula, sabe que tiene que prepararse y desarrollar competencias.

1.2. Introducción a la administración moderna de recursos humanos.

La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades.

1.3. Planificación estratégica de recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las
practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas
prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación
estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de
recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la
estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.
Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas
apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos.
En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a
las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos,
principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de
pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y
objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar
con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que debe
recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el
entorno.

1.4. Objetivos de la Gestión Humana.

La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

1.5. Las teorías motivacionales y su impacto en la Gestión del Talento Humano.

La motivación, como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad
humana, pero es en el trabajo en la cuallogra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que
desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario queestemos motivados
por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia
el trabajo, además, traevarias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización,
el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima.Los investigadores han descrito dos tipos
de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para eltrabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la
motivación extrínseca, el empleado señalaconductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de
fuentes diferentes del trabajo mismo(compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización
misma).
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954).Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se
encuentrandebajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealización).
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza
laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La Gestión del Talento busca
básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su
puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El
término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998.

1.6. La administración de de recursos humanos como responsabilidad de línea y función de Staff

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo
de la organización: el Presidente.
Desde una perspectiva más amplia, es el responsable de la organización entera, pues le competen las
decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles o
necesarios. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea;
por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del organismo.
En consecuencia, cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposición en la
dependencia, ya sea de línea o de asesoría, de producción, de ventas, de finanzas, de personal, etc. En
resumen toda la organización comparte la responsabilidad de la ARH. El presidente y cada jefe deben
saber lo básico acerca de recursos humanos.
En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados. La ARH es
responsabilidad de línea, o sea es responsabilidad de cada jefe.
Sin embargo, para que sus jefaturas actúen de modo uniforme y consiente frente a sus subordinados, se
necesita un organismo de Staff, de asesoría y consultoría que les proporcione la orientación debida – las
normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus subordinados. Además el organismo de Staff
debe prestar servicios especializados – como reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación
de cargos, etc.- y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que éstas puedan tomar
decisiones adecuadas.
En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de línea – de cada jefe- y una función de Staff –
asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe-.

1.7. Estructura del sistema de recursos humanos. Subsistemas que lo componen.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas,
en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta
manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los
subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos se
pueden mencionar:

El reclutamiento Los sueldos y salarios

La selección Las relaciones laborales
La contratación Los servicios
La inducción La jubilación
El desarrollo La renuncia
La capacitación El despido
UNIDAD II
Reclutamiento de Personal.

2.1. Concepto de reclutamiento.

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de
la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se
utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por
procesos de reclutamiento interno.
En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al candidato al puesto que
detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros. Es necesario conocer que un buen
currículum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no
es la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden a las nuevas tecnologías
para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a
ser largo, pero es necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de
personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.

2.2 Reclutamiento interno: ventajas y desventajas.

Las ventajas del reclutamiento interno son:
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si
realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no
tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que
estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de
Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se
provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura
organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo
puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de
(al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

2.3 Reclutamiento externo: ventajas y desventajas.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al
ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto
plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas
técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o
área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus
servicios.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias
de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones
de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para
realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a
su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda
de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

2.2. Fuentes de reclutamiento.

Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes internas en donde se trata de
localizar a los empleados dentro de la misma organización, pudiendo ser: Mediante el inventario de los
recursos humanos. Por medio de un sistema de registro. Por medio de la cartelera interna.

2.3. Medios de reclutamiento.

Los medios de reclutamiento son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los candidatos
para atraerlos.
Medios de reclutamiento externo
Medios Ventajas Desventajas
Altoparlante Apto para reclutar cantidades Su empleo se restringe para reclutar
grandes de personal. personal para puestos operativos
Volantes Útil para reclutamientos masivos. Se puede desechar fácilmente
Su condición física ayuda a
compartir y difundir
la información de mano en mano
entre las personas
Páginas web de internet Rapidez de difusión, facilidad para Es vulnerable a ataques externos
conectarse a otros como falta de luz,
sitios relacionados infección de virus, exige
actualización constante
Correo ordinario Empleado en La recepción de información puede
organizaciones gubernamentales demorarse

Correo electrónico El costo de utilización es menor, Es vulnerable a ataques externos

fácil de emplear, flexible en el como falta de luz, infección de
manejo de distintos formatos de virus. En envío de correos masivos
envío. Rapidez en la puede considerarse Spam (basura)
comunicación.
Murales Bajo costo, recomendable para Su uso está condicionado a
emplearse en la participación del negocio
congresos educativos, en congresos
convenciones empresariales. educativos, convenciones
empresariales
Cines Recomendable para el Se restringe su uso en
reclutamiento de grupos pequeños poblaciones pequeñas
de candidatos
Radio La información se difunde a todos Eleva el costo reclutamiento
los espacios de la comunidad
Mantas rotuladas Suelen colocarse en alguna de las Se restringe la cantidad
fachadas del negocio y como de información
principal ventaja destaca que se
pueden reutilizar
Revistas especializadas Recomendable para reclutar Alto costo
candidatos para ocupar puestos
directivos
cartelones Bajo costo Prolifera su uso en microempresas
Teléfono Acceso rápido al candidato No es propicio para reclutamientos
masivos por los costos en los que
se incurrirían
Letreros semifijos Bajo costo. Suelen colocarse en Sus beneficios dependen de una
alguna de las fachadas del negocio correcta ubicación. Su uso se
y como principal ventaja destaca restringe a micros y Pequeñas
que se pueden reutilizar empresas
Prensa Alto grado de penetración, Costo alto
se pueden anunciar varias vacantes
en un solo anuncio
Televisión Recomendable para Es el medio en el que se incurre el
reclutamientos masivos mayor costo
Fax Acceso rápido al candidato No es propicio para reclutamientos
masivos por los costos en los que se
incurrirían

Medios de reclutamiento interno

Medios ventajas desventajas
Avisos en el interior de la
organización
Boletín informativo
Revistas internas de la empresa Apto para
Solicitud de palabra a empleados Costo bajo. Se aprovecha
actuales
Folletos
Tableros electrónicos
Promociones de personal
Concurso de ascenso
Requisición del sindicato
volantes
Publicaciones informativas
Listas de espera
Intranet
Periódico mural
Bajo costo y a la vista de todo Pueden desaprovecharse si son
el personal colocados en lugares de
poco tránsito
Apto para empresas grandes Alto costo
Alto costo
empresas transnacionales
Si este medio no encuentra
el conjunto de conocimientos respaldo de un programa de vida y
y experiencias de los empleados carrera profesional se frenan
actuales las aspiraciones de crecimiento de
los empleados que no cumplen con
los requisitos que demanda el
puesto de trabajo, lo que orilla a
atraer personal externo a la
empresa
Recurso que puede repartirse Eleva el costo del reclutamiento
cantidades razonables dentro
de grandes empresas. Su
condición física ayuda a compartir
y difundir la información de
mano en mano entre empleados.
Recurso novedoso que permite Por su condición fija requiere
enviar mensajes mayor tiempo de atención.
de reclutamiento durante toda Se restringe la cantidad
la jornada de trabajo de manera de información
permanente
Alienta y motiva al personal Se resta oportunidad de reclutar
gente valiosa del exterior
Promueve la competencia Se restringe a puestos de
nivel operativo y de supervisión
Dirigido a puestos de nivel Puede ser engorroso y lento el
operativo y procedimiento de reclutar
de supervisión principalmente
Recurso que puede repartirse Eleva el costo del reclutamiento
en cantidades razonables dentro
de grandes empresas. Su
condición física ayuda a compartir
y difundir la información de
mano en mano entre empleados.
Abarca todos los niveles de Su publicación se restringe a
la organización un periodo determinado por lo que
lo vuelve poco viable para
cubrir vacantes urgentes
Disminuye el costo del En ocasiones no se localizan
reclutamiento. Congruente con por este medio
la política de privilegiarel los candidatos requeridos
reclutamiento interno
Rapidez Es vulnerable a ataques
de comunicación, flexibilidad en externos como falta de
el envío de mensajes. Reducido luz, infección de virus, robo
costo en el uso comparado con los de información
medios tradicionales
Bajo costo y a la vista de todo Sus beneficios dependen de
el personal una correcta ubicación. Por lo
tanto, puede desaprovecharse este
medio si su instalación está en un
área de poco tránsito
2.5. Requisición del personal.
La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna de las áreas
funcionales extiende hacia el área de recursos humanos, es detonador para comenzar un proceso de
reclutamiento y selección basado en una vacante generada.

La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se condensa en un formato,
pretende obtener información en torno de algunos tópicos de importancia de la vida del candidato.

Ofrece la gran ventaja de aplicar la técnica de la grafología como herramienta de selección, ya que el
análisis minucioso de la escritura de puño y letra del propio candidato, proporcionará indicios de los
rasgos de su personalidad.

El currículum vitae es un documento elaborado por el propio candidato, similar a una solicitud de empleo
pero que ofrece otras ventajas.

Este documento contiene datos generales, estudios realizados, los últimos dos o tres empleos,
aspiraciones económicas, objetivos personales profesionales, escolaridad, distinciones recibidas y la
descripción de las aspiraciones y proyectos, potencialidades que considera es poseedor así como sus
habilidades.

2.6. Promoción de la vacante.

Sin empleo productivo será imposible lograr el objetivo de alcanzar niveles de vida dignos, integración
social y económica, y desarrollo personal y social. La promoción de la empresa y el desarrollo de recursos
humanos son clave para lograr estos objetivos. La OIT realiza análisis e investigación sobre el empleo,
promueve inversiones generadoras de empleo, y apoya la formulación de políticas. También respalda el
desarrollo de calificaciones profesionales, la generación de puestos de trabajo, el desarrollo empresarial y
las cooperativas.