BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Penampilan kerja adalah akibat adanya interaksi antara dua variable, yaitu
kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi Kemampuan melaksanakan tugas
merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang. Namun tugas tidak dapat di
selesaikan dengan baik tanpa dukungan oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika
seseorng teah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia kan mendapatkan kepuasan
terhadap hasil yang dicapai dan tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan
tersebut dapat tercipta dengan strategi memberikan penghargaan yang dicapai, baik
fisik maupun psikis dan peningkatan motivasi.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah pengertian motivasi ?
2. Apa saja teori kepuasan dalam motivasi ?
3. Apa saja teori proses motivasi ?
4. Apa saja yang ada dalam motivasi kerja ?

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi kerja
2. Untuk mengetahui penjelasan dari teori kepuasan dalam motivasi
3. Untuk mengetahui penjelasan dari proses motivasi
4. Untuk mengetahui penjelasan tentang motivasi kerja

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan ,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu
(Stonner & Freeman, 1995:134). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2006:60),
adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Sedangkan Sortell dan Kaluzny(1994:59) mengartikan motivasi sebagai perasaan
atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan,
terutama dalam berperilaku.
Berbeda dengan Ngalim dan Sortell, Stanford (dalam Luthnas, 1970)
membagi tiga poin penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara
kebutuhan dorongan dan tujuan. Kebutuhan mucul karena adanya sesuatu yang
dirasakan kurang dari seseorang, baik bersifat fisiologis ataupun psikologis.
Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi sedangkan tujuan
adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1988:184).
Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahlan untuk mencapai tujuan.
Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa
menarik orang. (seperti terlihat pada Gambar di bawah)orang berusaha memenuhi
berbagi macam kebutuhannya. Kebutuhan yang kurang terpenuhi menyebabkan orang
berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut, dengan memilih tindakan dan
perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Evaluasi prestasi oleh manajer
menghasilkan imbalan atau hukuman, yang bisa memengaruhi penilaian tentang
kebutuhannya saat itu. Akhirnya siklus motivasi berulang kembali.

2
 I. Kebutuhan yang
terpenuhi

VI. Karyawan
II. Pencarian jalan
menilai kembali
untuk memenuhi
kebutuhan yang
kebutuhan
tidak terpenuhi

V. Imbalan atau III. Perilaku yang

hukuman diarahkan pada tujuan

IV. Prestasi (evaluasi atas

tujuan yang dicapai)

Memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi tingkah laku manusia

berdasarkan pengetahuan menegnai “apa yang membuat orang tergerak” (Stoner &
Freeman, 1995:134). Menurut terbentuknya, motivasi terdiri atas :
1. Motivasi intrinsic, yaitu motivasi yang dating dari dalam diri individu.
2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang dating dari luar diri individu.
3. Motivasi redesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan
munculnya seretak serta mengehntak dan cepat sekali.

Teori motivasi dikemukakan oleh banyak ahli, yang paling dikenal di antaranya
(1). Maslow, (2) Alderfer, (3) Herzberg, (4) McClelland (5) Adams, (6)
V.Vroom, (7) Skinner, dan (8) Locke.

Gibson mengelompokkan teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli tersebut ke

dalam dua kelompok besar, yaitu teori kepuasan dan teori proses.
Pengelompokan tersebut dapat dilihat dalam Tabel 4.1.

3
 Tabel.4.1 Perbandingan bebrapa teori dalam motivasi

Penjelasan Teoretis Teori dan Penemunya Penerapan Manajerial

Teori Kepuasan
Factor-faktor dalam diri  Hierarki kebutuhan Manajer harus
orang yang (Maslow) berhati-hati
menggerakkan,  Teori ERG (Clayton menghadapi
mengarahkan, Alderfer) perbedaan kebutuhan,
mendukung dan  Teori dua factor keinginan, dan tujuan,
mengehentikan perilaku. (Frederich Herzberg) karena adanya

 Teori kebutuhan yang keunikan pada

dipelajari masing-masing

(McClelland) individu.

Teori Proses Motivasi

Menguraikan,  Teori penguatan Manajer harus
menjelaskan, (Skinner) memahami proses
memganalisis bagaiman  Teori harapan motivasi dan
perilaku digerakkan, (Vroom) bagaimana individu
diarahkan, dan  Teori keadilan membuat pilihan
dihentikan. (Adams) berdasarkan

 Teori penetapan keinginan,

tujuan (Locke) penghargaan, dan
pencapaian.

B. TEORI KEPUASAN DALAM MOTIVASI

Teori kepuasan (content theory) memastikan perhatian pada factor-faktor
internal di dalam diri seseorang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilaku. Teori ini berusaha untuk menentukan factor-faktor tersebut
atau menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi seseorang.
Empat teori kepuasan yang sangat penting sudah dirangkum dalam Tabel 4.1,
yaitu teori Hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG oleh Alderfer, teori dua factor dari
Herzberg, dan teori kebutuhan yang dipelajari oleh McClelland.

4
1. Hierarki kebutuhan
Hierarki kebutuhan (need hierarchy) di kembangkan oleh Abraham Maslow.
Ia memandnag bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki atau urutan
kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar (kebutuhan fisiologis)
sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Selengkapnya adalah seperti yang
dibawah ini :

1) Fisiologis: kebutuhan yang erkaitan langsung dengan fisik manusia, seoerti

makan, minum, tempat tinggal, kesehatan badan dan lain-lain.
2) Keamanan & keselamatan (safety & security): kebutuhan akan kebebasan
dari ancaman, baik berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan.
Misalnya adalah gaji tetap sehingga bisa melakukan perencanaan regular.
3) Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta : kebutuhan untuk
mengadakan hubungan dengan orang lain, seperti pertemanan, afiliasi,
interaksi, pernikahan, kerja sama dalam tim, dan lain-lain.
4) Harga diri (esteem) : kebutuhan untuk menghargai diri sendiri maupun
mendapat penghargaan dari orang lain. Misalnya adalah pencapaian posisi
atau jabatan tertentu.
5) Aktualisasi diri (self actualization): kebutuhan untuk bis amemaksimumkan
kemampuan, keahlian, dan potensi diri. Misalnya dalam menghadapi
tantangan kerja.

Menurut Maslow, orang akan berusahan memenuhi kebutuhan yang lebih

poko dulu (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuah yang lebih tinggi. Atau
dengan kata lain, seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang
paling menonjol atau paling kuat dirasaknnya pada saat ini. Jadi, yang hars
menjadi perhatian manajemen adalah sampai di tingkat mana kebutuhan yang
telah terpenuhi dalam diri masing-masing karyawan, sehngga bisa menetapkan
strategi yang bisa memotivasinya.

2. Teori ERG
Teori ERG oleh hClayton Alderfer serupa dengan Hierarki kebutuhan
Maslow, karena juga memandang kebutuhan manusia sebagai salah suatu hierarki.
Namun dalam teori ERG hanya ada tiga hierarki di bawah ini:

5
 1) Eksistensi (Existence,E) : kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh factor –faktor
seperti makanan, minuman, udara, upah, dan kondisi kerja. Kebutuhan
eksistensi ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam hierarki
kebutuhan Maslow.
2) Keterkaitan (Relatedness, R) : kebutuhan yang bisa di puaskan oleh hubungan
sosial, hubungan antarpribadi. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat
tiga dalam hierarki Maslow, yaitu rasa memiliki, sosial dan cinta.
3) Pertumbuhan (Growth,G) ; kebutuhan yang bisa dipuaskan bila seseorang
memberikan kintribusi yang kreatif dan produktif. Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan tingkat keempat dan lima dalam hierarki Maslow, yaitu harga diri
dan aktualisasi diri.

Teori ERG adalah teori kepuasan dalam motivasi yang mengatakan bahwa
individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan berupa eksistensi (E), keterkaitan
(relatedness, R) dan pertumbuhan (Growth, G).

Teori ERG juga menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi
mengalami kekecewaan, maka kebutuhan yang lebih rendah akan kembali
walaupun sudah pernah terpuaskan.

3. Teori Dua factor

Teori dua factor (two-factors theory) dikemukakan oleh Frederick Herzberg
yang meyakini bahwa karyan dapat dimotivasi oelh pekerjaanya sendiri daan di
dalamnya terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan dengan tujuan organisasi.
Dari penelitiannya, Herzberg menyimpukan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan
dalam bekerja mucul dalam dua dimensi (kelompok factor) yang terpisah.

Factor-faktor penyebab ketidakuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (diluar_

pekerjaan, atau konteks pekerjaan (job context) seperti gaji, kondisi kerja, jaminan
pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan mutu supervise, hubungan
dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan
serta status. Factor yang paling penting adalah kebijakan perusahan yang dinilai
oleh banyak orang sebagai peneybab utama ketidakefisienan dalam bekerja. Jika
factor-faktor tersebut tidak bagus akan memunculkan ketidakpuasan. Namun jika
factor-faktor tersebut dinilai positif, tidak menyebabkan kepuasaan kerja tapi

6
 hanya sampai hilang nya ketidakpuasan. Factor tersebut disebut juga factor yang
menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) atau factor hiegene.

C. TEORI PROSES MOTIVASI

Menurut Gibson, teori proses motivasi berusaha menerangkan dan menguraikan

bagaimana perilaku seseorang digerakkan,diarahkan, didukung , dan dihentikan.
Empat teori proses motivasi yang sampai saat ini sangat berpengaruh sudah
dirangkum , yaitu teori penguatan oleh skinner, teori harapan oleh vroom, teori
keadilan oleh adams , dan teori penetapan tujuan oleh Locke.

Konsep yang penting dalam setiap proses motivasi adalah konsep belajar .
pembelajaran adalah proses perubahan perilaku melalui praktik. Perubahan yang
umumnya terjadi relative abadi atau sedikit lebih permanen. Praktik yang
dimaksudkan mencakup pelatihan formal maupun pengalaman yang tidak diarahkan.

Ada tiga tipe pembelajaran yang penting dalam perkembangan dan perubahan
perilaku. Untuk memahami masing- masing tipe pembelajaran, ada empat konsep
dasar yang harus dipelajari. Pertama, pendorong ( drive) adalah keadaan yang timbul
dalam diri seseorang , baik itu pendorong primer ( seperi rasa lapar) yang tidak dapat
dipelajari maupun pendorong sekunder ( seperti keinginan untuk maju). kedua,
stimulus atau rangsangan adalah petunjuk adanya peristiwa yang harus ditanggapi (
direspons) , baik yang sifatnya jelas terlihat maupun yang tidak. Ketiga , tanggapan
atau respons adalah hasil berupa perilaku yang muncul karena adanya stimulus.
Keempat , penguat ( reinforce) adalah setiap objek atau kejadian yang meningkatkan
atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan.

Tipe- tipe pembelajaran yang penting diketahui sebelum kita mempelajari teori-
teori proses motivasi adalah sebagai berikut.

1. Pengkondisian klasik ( classical conditioning) mengungkapkan bahwa

tanggapan atau respon terkondisi ( conditioned response) bias muncul atas adanya
stimulus terkondisi ( conditioned stimulus ) yang sebelumnya diberikan secara
teratur . sedangkan respon yang alami yang disebut respon tak terkondisi (
unconditioned respon ) muncul atas adanya stimulus tak terkondisi (
unconditioned stimulus ).

7
2. Pengondisian operan ( operant conditioneing ) berkaitan dengan pembelajaran
yang terjadi sebagai konsekuensi perilaku. Perilaku yang dapat dikendalikan
dengan mengubah konsekuensi yang mengikutinya disebut operan.
3. Pemelajaran melalui pengamatan ( observational learning ) adalah
pembelajaran dengan melakukan pengamatan pada orang lain yang mempunyai
kinerja lebih baik dan belajar untuk menirunya.

Teori-teori proses motivasi. :

1. Teori penguatan
Dalam teori penguatan ( reinforcement theory ) oleh ahli psikologi B.F
Skinner diungkapkan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lampau
mempengaruhi tindakan di masa depan dalam suatu proses belajar. Proses ini
digambarkan sebagai berikut :
Stimulus → Respons → konsekuensi → respons masa depan

Dalam pandangan ini , perilaku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau
peristiwa merupakan penyebab dan konsekuensi tertentu. Teori penguatan
menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman stimulus , respons dan
konsekuensi jadi teori ini melibatkan pengondisian operan. Pengondisian operan
yang diterapkan pada manusia disebut sebagai modifikasi perilaku , sedangkan
pengondisian operan yang diterapkan pada lingkungan kerja di sebut sebagai
modifiksi perilaku organisasi.
Penguatan adalah sesuatau yang meningkatkan kekuatan respond an
cenderung menyebabkan pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan .
tanpa penguatan tidak ada modifikasi perilaku yang bias diukur.

2. Teori harapan
Teori harapan ( expectancy theory) oleh Victor Vroom menyatakan cara
memilih dan bertindak dari beberapa alternatif perilaku bedasarkan harapannya.
Apakah ada keuntungan yang didapat dari masing-masing perilaku tersebut. Teori
ini mencakup konsep-konsep dasar sebagai berikut :
a. Hasil tingkat pertama yang diperoleh dari perilaku adalah hasil yang
berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri . misalnya produktivitas,

8
 mutu pekerjaan , tingkat kehadiran , dan lain-lain . hasil tingkat kedua adalah
kejadian ( berupa penghargaan atau hukuman) yang kemungkinan diakibatkan
oleh hasil pertama, misalnya kenaikan upah, promosi jabatan, penghargaan
dari tim, dan lain-lain.
b. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa hasil tingkat
pertama akan menghasilkan hasil tingkat kedua.
c. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil tertentu,
baik itu menyangkut hasil tingkat pertama maupun tingkat kedua.
d. Harapan (expectancy )berkaitan dengan keyakinan seseorang mengenai
kemungkinan suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Harapan
prestasi usaha adalah keyakinan ( harapan ) bahwa ada kesempatan dimana
usaha tentu akan mengarah pada suatu tingkat prestasi tertentu, selanjutnya
harapan hasil prestasi adalah keyakinan ( harapan ) bahwa prestasi akan
mengarah pada hasil tertentu.

3. Teori keadilan
Inti dari teori keadilan ( equity theory ) adalah bahwa karyawan
membandingkan usaha mereka dan imbalan yang diterimanya dengan imbalan
yang diterima karyawan lain dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini
didasarkan pada asumsi bahwa orang dimotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan .
Ada empat ukuran penting dalam teori ini :
a. Orang, yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
b. Perbandingan dengan orang lain, yaitu setiap kelompok atau orang yang
digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan (input ) atau
perolehan ( outcome)
c. Masukan ( input ), yaitu karakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan ,
seperti keahlian, pengalaman, pendidikan , umur, jenis kelamin, dan lain-lain.

4. Teori penetapan tujuan

Menurut locke, stiap orang menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk
bias mencapai tujuan tersebut . orientasi terhadap tujuan menentukan perilaku
seseorang dalam teori ini, sifat-sifat dalam penetapan tujuan adalah :

9
 a. Keterincian tujuan ( goal specify) , yaitu tingkat ketepatan kuantitatif tujuan
tersebut.
b. Kesukaran tujuan ( goal difficulty) yaitu tingkat keahlian atau tingkat prestasi
yang ingin dicapai , semkain sulit suatu tujuan semakin tinggi pula tingkat
prestasinya.
c. Intensitas tujuan (goal intensity), yaitu menyangkut proses menentukan
bagaimana tujuan dapat tercapai.
d. Komitmen tujuan ( goal commitment) , yaitu kadar usaha yang dilakukan
untuk mencapai tujuan.

D. MOTIVASI KERJA
1. Pengertian

Bekerja adalah suatu bentu aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan
. bekerja melibatkan baik aktivitas fisik maupun mental ( M.As’ad , 2001 : 47 ).
Gilmer (1971 ) menyatakan bahwa “ Bekerja itu merupakan proses fisik maupun
mental manusia dalam mencapai tujuannya”.

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengarug untuk membangkitkan ,

mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (
Mangkunegara, 2000: 94)

2. prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

Terdapat berbagai prinsip dalam memotivasi kerja pegawai ( Mangkunegara,
2000; dalam Nursalam, 2007 )
a. Prinsip partisipatif
Pegawai perlu di berika kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan
uang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasikerja.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih
mudah di motivasi.
c. Prinsip pengakuan

10
 Pemimpin mengakui bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah
dimotivasi .
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk dapat mengambil keputusan terhadap perkerjaan yang dilakukannya
sewaktu – waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivas untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberikan perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahnnya sehinga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan
pemimpin.

3. Peran Manajer Dalam Menciptakan Motivasi

Manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk mencapai

tujuan organisasi. Untuk melaksanankan tugas tersebut, manajer harus
mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha memberikan
tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Hal yang perlu dilaksanakan
manajer dalam menciptakan suasana yang memotivasi adalah:
a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengomunikasikan
harapan tersebut kepada pada staf.
b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan.
c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.
d. Mengembangkan konsep tim kerja.
e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi.
f. Menunjukkan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan
dari masing-masing staf.
g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam perbedaan
staf.
h. Memberikan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan
tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna.
i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan
dibuat dalam organisasi.

11
 j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang
akan dilakukan.
k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai
tugas yang diberikan.
l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawal tugas.
n. Menjadi “role model” bagi staf.
o. Memberikan dukungan yang positif.

4. Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja

Peran manajer keperawatan sebagai mentor (Darling, 1984 dikutip oleh
Marquis & Huston 1998.246), yaitu sebagai:
a. Model: seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan;
b. Envisioner: seorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti
keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan;
c. Energizer: manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf untuk
berpartisipasi terhadap program kerjanya;
d. Investor: manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam
pengembangan profesi dan organisasi;
e. Suporter; manajer yang memberikan dukungan emosional dan menumbuhkan
rasa percaya diri stafnya;
f. Pemegang prosedur standar (standar prosedur): manajer yang selalu berpegang
pada standar yang ada dan menolak aktivitas yang kurang atau tidak
memenuhi kriteria standar;
g. Teachaer-coach: manajer yang mengajarkan kemampuan (skill) interpersonal
atau cara berpolitik yang penting bagi pengembangan diri stafnya;
h. Feedback giver; manajer yang memberikan umpan balik, baik secara tulus
positif atau negatif dalam pengembangan diri;
i. Eye-opener; manajer yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas
tentang situasi terbaru yang terjadi;
j. Door-opener; manajer yang selalu membuka diri dan memberikan
kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi;

12
 k. Idea bouncer; manajer yang bisa selalu mendengar dan berdiskusi mengenai
pendapat stafnya;
l. Career counselor; manajer yang membantu staf dalam pengembangan karier
(cepat ataupun lambat);
m. Challenger; manajer yang mendorong staf untuk menghadapi perubahan
tantangan secara kritis dan pantang menyerah;

5. Self-Motivation Untuk Manajer

Motivasi diri sendiri (self-motivation) dari manajer merupakan variabel yang
menentukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf,
sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut.
Sikap yang positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan
baik merupakan faktor utama yang harus dimiliki manajer. Terjadinya “burn-out”
salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu,
secara kontinu manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan
motivasinya sebagai panutan bagi staf.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah
perawatan diri. Untuk mempertahankan “self care” ini, ada beberapa strategi
(Summers, 1994), yaitu:
a. Mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan manajer
untuk selalalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf.
b. Mempertahankan diet dan aktivitas.
c. Mencari aktivitas yang membantu manajer untuk dapat merasa santai.
d. Memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan dirumah.
e. Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan orang lain.
f. Mengenali keterbatasan/kelemahan diri sendiri.
g. Menyadari bahwa bukan hanya dirinya sendiri yang dapat menyelesaikan
semua pekerjaan, tetapi berusaha dan belajar untuk menghargai kemampuan
staf.
h. Berani mengatakan “tidak” kalau memang merasa tidak dapat melaksanakan.
i. Bersantai, tertawa, dan berkumpul dengan teman-temannya.
j. Menanamkan pandangan bahwa semua yang dikerjakannya adalah untuk
kemaslahatan umat dan sebagai ibadah.

13
6. Penampilan dan kepuasan kerja

Faktor yang memperngaruhi penampilan dan kepuasan kerja :

a. Motivasi Rowland dan Rowlanf ( 19997 ), fungsi manajer dalam

meningkatkan kepuasan kerja staf di dasarkan pada faktor – faktor motivasi,
yang meliputi
1) Keinginan untuk peningkatan
2) Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
3) Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang di
perlukan,
4) Umpan balik
5) Kesempatan untuk mencoba
6) Instrument penampilan untuk promosi, kerjasama, dan peningkatan
penghasilan.
Kebutuhan seseorang untuk mencapai presitasi merupakan kunci suatu
motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja maka kebutuhan pencapaian
prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi
proses pelatihan, pembagian atau jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi yang
di lakukan, perubahan pola motivasi, dan faktor faktor lain.
Seseorang memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang di
miiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya
dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peran penting sebelum
melaksanakan atau memilih pekerjaan.

b. Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor
lingkungan tersebut meliputi hal – hal sebagai berikut
a. Komunikasi
- Penghargaan terhdapap suatu usaha yang telah dilaksanakan

14
 - Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa percaya diri berhubundan dengan manajemen oraganisasi
b. Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karier, dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : palatihan, beasiswa
pendidikan dan pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan.
c. Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal kerja, liburan, dan cuti
sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas oraganisasi terhadap staf
- Menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya
- Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi.
d. Upah/gaji : gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup
e. Kondisi kerja yang kondusif

15
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan ,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu
(Stonner & Freeman, 1995:134). Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahlan
untuk mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai
kekuatan yang bisa menarik orang. (seperti terlihat pada Gambar di bawah)orang
berusaha memenuhi berbagi macam kebutuhannya. Kebutuhan yang kurang terpenuhi
menyebabkan orang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut, dengan
memilih tindakan dan perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Evaluasi
prestasi oleh manajer menghasilkan imbalan atau hukuman, yang bisa memengaruhi
penilaian tentang kebutuhannya saat itu. Akhirnya siklus motivasi berulang kembali.
Teori kepuasan (content theory) memastikan perhatian pada factor-faktor
internal di dalam diri seseorang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilaku. Teori ini berusaha untuk menentukan factor-faktor tersebut
atau menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi seseorang.
Menurut Gibson, teori proses motivasi berusaha menerangkan dan
menguraikan bagaimana perilaku seseorang digerakkan,diarahkan, didukung , dan
dihentikan. Empat teori proses motivasi yang sampai saat ini sangat berpengaruh
sudah dirangkum , yaitu teori penguatan oleh skinner, teori harapan oleh vroom, teori
keadilan oleh adams , dan teori penetapan tujuan oleh Locke.

16
 DAFTAR PUSTAKA
Nursalam.2012.Manajem Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.
Jakarta:Salemba Medika
Kuntoro,Agus.2010.Buku Ajar Majemen Keperawatan.Yogyakarta:Nuha Medika

17