Rubriek Column
Tekst Hakan Honders
Morele moed:
van persoonlijke reflectie tot onderzoeksobject van audit
Een directeur vraagt een audit op
verzoek omdat hij tegen een probleem
aanloopt. Hij wil graag inzicht in de
kern van dit probleem. Je spreekt af
direct aan hem te rapporteren. Uit je
onderzoek blijken zware bevindingen
die mogelijk impact hebben op de
continuïteit van de organisatie. Deze
bevindingen gaan onder andere over
de bestuursstijl en het voorbeeldge-
drag van de directeur zelf. Wanneer
je je bevindingen terugkoppelt aan de
directeur, geeft hij met klem aan dat
hij zich niet kan vinden in de uitkom-
sten van het onderzoek. Hij geeft aan
ze naast zich neer te leggen en drukt
jou op het hart om ze met niemand
anders te delen. Toch ben je van
mening dat het bestuur hier weet van
zou moeten hebben. Wat doe je?
In mijn verschillende rollen als trainer,
adviseur en vertrouwenspersoon
begeleid ik gesprekken over de profes-
sionele grenzen van integriteit. Ik zie
daarbij grote verschillen in de frequen-
tie en de tijd die organisaties (bewust)
nemen om een goed en gestructureerd
gesprek over voorbeelden als hiervoor
genoemd te voeren.
Hoe het ook zij: áls u de behoefte voelt
om over dit soort situaties met iemand
te sparren buiten uw directe werkom-
geving, dan hoop ik dat u iemand hebt
die voor u een vertrouwensfunctie
kan vervullen. Dat kan een interne
of externe vertrouwenspersoon
zijn. Iemand die een luisterend oor
biedt en helpt in het verkennen van
verschillende informele en formele
handelingsmogelijkheden. Die de
kluwen aan gedachten en gevoelens
met u ontwart, u zuiverder helpt te
oordelen of een gevoel van steun biedt
om morele moed te tonen bij mogelijk
lastige gesprekken. Het kan prettig
zijn om te kunnen sparren met iemand
die wat verder af staat van de eigen
dagelijkse praktijk om tunnelvisie en
‘beroepsblindheid’ te voorkomen.
Juist u als auditor hebt de belangrijke
verantwoordelijkheid om te waken over
de grenzen van uw eigen professionele
integriteit. Het goed bewaken van
die grens kan niet zonder periodieke
reflectie en dialoog in het licht van
gezamenlijke uitgangspunten, professi-
onal standards en de kernwaarden van
de organisatie.
Daarnaast, hoe zit het eigenlijk met
de opzet en werking van een interne
meldregeling en de functie van ver-
trouwenspersonen? Wat mij opvalt:
• Dat het soms volstrekt onduidelijk
is wie de vertrouwenspersonen zijn,
omdat medewerkers hierover niet of
nauwelijks zijn geïnformeerd.
• Dat vertrouwenspersonen op het
gebied van integriteit niet altijd vol-
doende zijn opgeleid om hun belang-
rijke taken en verantwoordelijkhe-
den goed uit te kunnen oefenen.
• Dat het beleid geen helderheid ver-
schaft over vragen als wanneer, waar
en hoe medewerkers signalen of
meldingen van misstanden kunnen
indienen.
• Dat onderzoeken naar misstanden op
  THEMA: FRAUDE – ETHIEK – INTEGRITEIT  | 2018 |  NUMMER 1  |  AUDIT MAGAZINE  |  33
 COLUMN | 2018 |
een onzorgvuldige manier plaatsvin-
den en de rechten en plichten van
melders, betrokkenen en werkgever
tijdens een onderzoek onvoldoende
in acht worden genomen.
Werkgevers hebben de wettelijke plicht
en verantwoordelijkheid om te zorgen
voor een integere en veilige werkom-
geving. Dit betekent dat medewerkers
zo min mogelijk drempels ervaren om
misstanden te melden of dilemma’s
durven te bespreken. En dat de moed
die zij tonen beloond wordt in plaats
van bestraft. Ik hoop dan ook dat
audits naar de opzet en werking van
het netwerk van vertrouwenspersonen
en de interne meldregeling een promi-
nentere plek krijgen in de jaarplanning
van auditafdelingen.
Terug naar het dilemma aan het begin
van deze column: benieuwd naar wat
in dit geval zorgvuldig en integer
handelen betekent en hoe collega’s
hier mee om zouden gaan? Ik wens u
veel morele moed om deze en andere
praktijkvoorbeelden binnen uw eigen
omgeving of tijdens een training ethiek
en integriteit te bespreken.
Hakan Honders is oprichter van Bureau
Indehaeck en trainer en adviseur
integriteit, gedrag en cultuur en extern
vertrouwenspersoon.