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FINANCIEROS
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FINANCIERA

1. INFORMACION BÁSICA DEL PROGRAMA DE FORMACION TITULADA

1.1 Denominación
del Programa: GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA

1.2. Código 122320

Programa:
1.3. Versión
1
Programa:
1.4 Duración Etapa Lectiva: 880 horas
máxima estimada
del aprendizaje Etapa Productiva 0 horas
(horas)
Total: 880 horas

1.5 Tipo de
programa
TITULADO

1.6 Título o
certificado que ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA
obtendrá
Este curso está orientado a fortalecer las competencias de la Gestión del Talento Humano en la
organizaciones para el cumplimiento de la responsabilidad social de toda Unidad económica, que permitan a
las organizaciones construir, mantener y desarrollar nuevas ventajas competitivas en los mercados
globalizados; para lograrlo se requiere de una gerencia proactiva, visionaria, creativa, innovadora, que
garantice productividad, calidad a través de una administración adecuada de los recursos y de todos los
cambios que se generan y que de alguna forma inciden en el comportamiento del talento humano
organizacional.
La red de Tecnologías de Gestión Administrativa y de Servicios Financieros, presenta el programa de
formación Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales, que tiene por objeto brindar los
lineamientos técnicos, tecnológicos y de formación a todos los gestores del talento humano en las
organizaciones,
El curso de Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales esta formulado sobre una
metodología y proyecto formativo a través del cual los participantes desarrollan las competencias necesarias
en la gestión del talento de los trabajadores en la empresa.
La gestión del Talento Humano con base en competencia es un enfoque estratégico de promoción de las
personas a través del trabajo y de búsqueda de la competitividad de las empresas; es lograr niveles de
excelencia en el desempeño de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los intereses
1.7 Justificación de las personas.
*Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en estructuras
ocupacionales de cargos rígidamente definidos a modelos de organización por roles de trabajo que asumen
grupos de funciones que entregan resultados completos en el sistema de producción. (Zúñiga, 2009,1)
Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales
de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en
entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes. (Zúñiga, 2009,1)
El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio de la construcción
social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo
obtenida, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en
s i t u a c i o n e s c o n c r e t a s d e t r a b a j o .
(http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf, recuperado el 12 de
junio de 2012).
Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratégicos y los intereses de las
personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace necesaria la implementación de procesos
de gestión del talento humano que fortalezcan la competitividad de

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las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores ejercidas en la producción de bienes y
servicios. (Zúñiga, 2009,1)
En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodología de Gestión de Talento
Humano basada en competencias para ser desarrollada en las Organizaciones a partir del aprendizaje
sistemático logrado en procesos de normalización, evaluación - certificación y formación.
Esta metodología contempla las fases de: planeación, gestión para la provisión de cargos, gestión de
desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento
(*) Introducción de la Gestión del Talento humano por competencias Metodología.

ESTRATEGIA METODOLÓGICA VIRTUAL o Distancia;

Esta formación está dirigida para profesionales, tecnólogos en áreas administrativas gestión del Talento
Humano, empresarios, directivos, gerentes, mandos medios, o personas con competencias en la gestión del
talento humano en las organizaciones, en la cualificación de nivel 2, realización de un conjunto de actividades
laborales muy variadas, en su mayoría complejas

Sector económico: SERVICIOS

1.8 Sectores a los
que se asocia el Sector clase mundial: Servicios tercerizados a distancia, Business Procesos
programa Outsourcing y Offshoring (BPO&O)
Sector locomotora: Nuevos sectores basados en la innovación

Centrada en la construcción de autonomía para garantizar la calidad de la formación en el marco de la

formación por competencias, el aprendizaje por proyectos y el uso de técnicas didácticas activas que
estimulan el pensamiento para la resolución de problemas simulados y reales; soportadas en el utilización de
las tecnologías de la información y la comunicación, integradas, en ambientes abiertos y pluritecnológicos,
que en todo caso recrean el contexto productivo y vinculan al aprendiz con la realidad cotidiana y el desarrollo
de las competencias.
1.9 Estrategia
Igualmente, debe estimular de manera permanente la autocrítica y la reflexión del aprendiz sobre el que
metodológica hacer y los resultados de aprendizaje que logra a través de la vinculación activa de las cuatro fuentes de
información para la construcción de conocimiento:
-El instructor - Tutor
-El entorno
-Las TIC
-El trabajo colaborativo

2. PERFIL IDÓNEO DE EGRESO

2.1 PERFIL OCUPACIONAL
2.1.1 NOMBRE DE LA(s) OCUPACIONES QUE PODRÁ DESEMPEÑAR EL EGRESADO
Código del campo ocupacional Ocupación
1121 PROFESIONALES EN RECURSOS HUMANOS
1223 ASISTENTES DE PERSONAL Y SELECCIÓN

2.1.2 PRINCIPALES PRODUCTOS DEL TRABAJO DEL EGRESADO

DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
MANUAL PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
INFORMES DE LOS PROCESOS DE PRE SELECCION, SELECCION E INDUCCION

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INSTRUMENTOS DE EVALUACION POR COMPETENCIAS

PROGRAMA DE INDUCCION
INSTRUMENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
PROGRAMA GENERAL DE FORMACION, DESARROLLO Y PLAN DE CARRERA
PLAN DE COMPENSACION Y BENEFICIOS
PROGRAMA DE BIENESTAR
DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL
DISEÑO LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
INFORME DE ANALISIS DE INDICADORES DE LA GESTION POR COMPETENCIAS Y SOSTENIMIENTO DE LA
ESTRATEGIA
CONSTRUCCION DE LISTAS DE VERIFICACION DE INDICADORES DEL IMPACTO
ACTAS E INFORMES RELACIONADOS CON LA METODOLOGIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS GTHPC
PLAN DE ACCION PARA EL SOSTENIMIENTO
ACTUALIZACION DEL MANUAL DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS.
INFORME DE AVANCES DE LA IMPLEMENTACION DE LA METODOLOGIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS (MGTHPC)

2.1.3 COMPETENCIAS QUE DESARROLLARÁ

Nombre de Norma de Competencia Laboral / Unidad de competencia
Código NCL / UC

ADMINISTRAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO 210201037

HUMANO, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO,
PROCEDIMIENTOS Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN POLÍTICAS Y PROCESOS 210201039
ORGANIZACIONALES.
SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL PERFIL DEL CARGO Y 210201023
NORMATIVA LEGAL VIGENTE

2.2 PERFIL PROFESIONAL

2.2.1 Procedimientos/ Habilidades
2.2.2 Conocimientos / Saberes 2.2.3 Competencias Sociales
cognitivas, psicomotoras
esenciales

IMPLEMENTAR LA METODOLOGIA DE LA CONOCIMIENTO SOBRE FUNCION PROTEGER LA INTEGRIDAD Y

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
PLANEAR LA GESTION PARA LA
PROVISION DE CARGOS, GESTIONAR EL
DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES,
GESTIONAR LAS COMPENSACIONES DE
LOS TRABAJADORES, EVALUAR EL
IMPACTO DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS, Y
MANTENER LA GESTION DE TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS
CONSERVAR BUENA HIGIENE
POSTURAL PARA DESARROLLAR TAREAS
EN LARGOS PERIODOS YA SEA SENTADO
O DE PIE. (CONTESTAR EL TELEFONO,
ADMINISTRATIVA DE PLANEACION
ESTRATEGICA:
POLITICAS, NORMAS, REGLAS,
ESTRATEGIA, TACTICA Y DE
OPERACION.
CLASIFICACION, TIPOS DE EMPRESAS Y
SECTORES ECONOMICOS.
CLASIFICACION NACIONAL DE
OCUPACIONES.
NORMATIVIDAD VIGENTE.
DIAGNOSTICO INTERNO Y EXTERNO DE
LA ORGANIZACION.
NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL.
MARCO FILOSOFICO DE LAS
ORGANIZACIONES.
CONFIDENCIALIDAD DE LA
INFORMACION, EN EL PROCESO DE
APLICACION DE LA METODOLOGIA DE
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS LABORALES.
RESPONSABILIDAD, SOCIAL,
AMBIENTAL, ETICA, COMPROMISO EN
EL DESEMPEÑO DE LAS TAREAS,
ROLES DESEMPEÑADOS CON
ACTITUD, PUNTUALIDAD EN LA
ENTREGA DE ACTIVIDADES,
DINAMISMO, AUTONOMIA
DILIGENCIA Y TRANSPARENCIA EN LA
GESTION DE INFORMACION QUE
GARANTICE SU DISCRECIONALIDAD, EN

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FOTOCOPIAR, ENTRE OTROS) ESTRUCTURACION DE CARGOS Y METODOLOGIA DE LA GESTION POR

SE DESPLAZA Y EJECUTA LAS ACCIONES
DE SU CARGO CON RAPIDEZ Y
PRECISION. (DIGITACION, ARCHIVO,
ALMACENAMIENTO, COMPRAS,
DESPLAZAMIENTOS Y DEMAS)
CONOCE SUS CAPACIDADES FISICAS Y
LAS ADECUA PARA EL NIVEL DE SU
TRABAJO
CUIDA DE SU SALUD, FISICA, MENTAL Y
EMOCIONAL.
DISCRIMINA LOS DETALLES PARA
EVITAR ERRORES EN LA PRESENTACION
DE INFORMES U OMISION DE
INFORMACION.
CUIDA DEL MEDIO AMBIENTE EN SU
QUEHACER DIARIO
OCUPACIONES. COMPETENCIAS
MANUAL DE CARGOS Y PERFILES POR RELACIONES EMPRESARIALES
COMPETENCIAS. ASERTIVAS, SOLUCION A LOS
PROCESOS DE SELECCION DE PROBLEMAS, BUENAS PRACTICAS Y
PERSONAL HABITOS SALUDABLES EN EL
TECNICAS DE ENTREVISTAS POR DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES Y
COMPETENCIAS LABORALES. COMPETENCIAS LABORALES.
TECNICAS DE COMUNICACION Y RESPONSABILIDAD FRENTE AL
COMUNICACION ASERTIVA. DESARROLLO DE SUS FUNCIONES,
METODOLOGIAS PARA LA PROPOSITIVO EN LAS ACCIONES DE
IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
CAPACITACION Y DESARROLLO. Y BUSQUEDA DE ACCIONES DE
MODALIDADES DE CAPACITACION Y INTERVENCION FRENTE A LOS
DESARROLLO. RIESGOS LABORALES IDENTIFICADOS.
METODOLOGIAS Y ESTRATEGIAS DE CAPACIDAD CRITICA, CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE. NEGOCIAR.
DISEÑO DE PLAN DE ESCALAS Y CREATIVIDAD E INTUICION
PLANES DE CAPACITACION Y
DESARROLLO.
TECNICAS DE FORMACION.
EVALUACION DE IMPACTO DEL PLAN DE
CAPACITACION Y DESARROLLO.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
PROCESO DE EVALUACION DE
COMPETENCIAS.
DEFINICION DE METAS E INDICADORES
DE GESTION POR COMPETENCIAS.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION.
DEFINICION DE METAS E INDICADORES
DE GESTION POR COMPETENCIAS.
CONOCIMIENTO DE LOS PLANES DE
MEJORAMIENTO PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL.
VALORES JURIDICOS Y ETICOS
APLICADOS A LA ESPECIALIDAD.
MANEJO DE CONTINGENCIAS Y
MOMENTOS CRITICOS.

2.3 PROYECCIÓN DEL EGRESADO

EL EGRESADO DEL PROGRAMA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO
2.3.1 En lo laboral POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA; SE PROYECTA EN VARIADAS OCUPACIONES DE NIVEL DE
GESTOR, COORDINADOR, ASISTENTE DE LA GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES; Y
SERVICIOS DE OUTSOURCING.

2.3.2 En lo EL EGRESADO SE PUEDE DESEMPEÑAR EN EMPRESAS PRIVADAS Y PUBLICAS, ASI COMO TAMBIEN
empresarial EN EMPRESAS DE OUTSOURCING Y BPO.

EL PROGRAMA FORMA PERSONAS COMO GENERADORES DE DESARROLLO SOCIAL, EN SU

2.3.3 En el entorno COMUNIDAD Y CONTEXTO NACIONAL, EN LA SOLUCION DE PROBLEMAS DE MICRO, PEQUEÑAS Y
social MEDIANAS EMPRESAS.

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2.3.4 En la
PROPORCIONA TRABAJO AUTONOMO Y APRENDIZAJE PERMANENTE, MEDIANTE LA UTILIZACION DE
formación y
TECNOLOGIAS DE INFORMACION Y COMUNICACION, EN LA MODALIDAD EL PROGRAMA VIRTUAL.
aprendizaje
permanente

2.3.5 En la EL TRABAJADOR OPERA EQUIPOS Y TECNOLOGIAS DE COMUNICACION, ALMACENAMIENTO DE

innovación y INFORMACION, EN SUS DIFERENTES TIPOS, EN LA ATENCION Y SERVICIO DE LOS TRABAJADORES Y
desarrollo APOYO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES, PARA EL DESARROLLO
tecnológico DE COMPETENCIAS LABORALES Y ORGANIZACIONES.

2.4 DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PERFIL DEL EGRESADO

EL EGRESADO DEL PROGRAMA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS METODOLOGIA, DESARROLLA ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA GESTION
POR COMPETENCIAS DESDE LA PLANEACION, GESTION PARA LA PROVISION DE CARGOS, GESTION DE
DESARROLLO, GESTION DE LA COMPENSACION, EVALUACION DEL IMPACTO DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS, Y SOSTENIMIENTO DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE EMPRESA O UNIDAD
PRODUCTIVA Y LEGISLACION VIGENTE.

3. PERFIL IDÓNEO DE INGRESO

3.1 REQUERIMIENTOS
3.1.1 Nivel de competencias a demostrar en el proceso de ingreso por tipo de

Nivel académico
adecuado para
caracterizar al aspirante TECNÓLOGO
de acuerdo con el perfil
de egreso:

Programa de formación Tecnólogos en Gestión Empresarial, Administrativa y Tecnólogo en Gestión del

requerido: Talento Humano; y afines aministrativas.

Requiere Certificación
SI
académica (si/no)

Requiere Formación para el Cuál?

trabajo y desarrollo humano.
NO
(si/no)
No.
Horas

3.1.2 Edad mínima definida

17 años
en la ley:

3.1.3 Requisitos adicionales:

Experiencia relacionada con la asistencia o gestión de personal.

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3.1.4 Restricciones de ingreso soportadas en la legislación vigente:

(Limitaciones físicas o cognitivas que impiden total o parcialmente el desarrollo de la formación y que estén expresamente
descrita y soportadas en normas relacionadas con el desempeño ocupacional y profesional)

Ninguna

3.2 ASPECTOS ACTITUDINALES, MOTIVACIONALES Y DE INTERÉS

Respetuoso por las normas, procesos y procedimientos así como por las personas de su entorno sin distingo de su
condición socioeconómica, educativa, política, sexual o religiosa, Se anticipa y previene situaciones para las cuales
propone acciones medibles y realizables en todas las responsabilidades de su cargo; Se apropia de sus responsabilidades
y asume las consecuencias de sus actos y omisiones, Ofrece ayuda y cooperación en la realización de tareas de su
equipo de trabajo, Es recursivo y usa su iniciativa para solucionar desafíos que se presenten en su puesto de trabajo., Se
interesa por el bienestar general de su equipo así como por sí mismo y Confidencialidad de la información que le es propia
y sabe hacer uso de ella.

3.3 COMPETENCIAS A EVALUAR EN EL PROCESO DE INGRESO

NIVEL
CLASE TIPO COMPETENCIA INDICADOR GRADO %
ACADEMICO

Utilizo las herramientas

Laboral Usar Herramientas informáticas para el desarrollo MEDIA ACADÉMICA 11 4
Tecnológico
Informáticas. de proyectos y actividades.

Manejo herramientas
Laboral Usar Herramientas tecnológicas y equipos según MEDIA ACADÉMICA 11 3
Tecnológico
Informáticas. los procedimientos previstos
técnicamente.
Cumplo los compromisos
Laboral asumidos de acuerdo con las MEDIA ACADÉMICA 11 3
Personal Orientación Ética. condiciones de tiempo y
forma acordadas con la ot

Reconozco mis fortalezas y

Laboral Personal Dominio Personal. debilidades frente a mi MEDIA ACADÉMICA 11 3
proyecto personal.
Construyo una visión personal
Laboral de largo, mediano y corto MEDIA ACADÉMICA 11 3
Personal Dominio Personal. plazo, con objetivos y metas
definidas, en d

Analizo los datos para

Laboral Organizacional Referenciación Competitiva. identificar tendencias y MEDIA ACADÉMICA 11 3
factores críticos asociados a
los buenos resultados

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Utilizo datos e instrumentos y

Laboral construyo indicadores para MEDIA ACADÉMICA 11 3
Organizacional Referenciación Competitiva.
evaluar los procesos y
prácticas de otros

Respondo a los
Laboral Organizacional requerimientos de los otros, a MEDIA ACADÉMICA 11 3
Orientación al Servicio.
tiempo y con base en los
acuerdos definidos.
Reconozco los resultados y el
Laboral Organizacional MEDIA ACADÉMICA 11 3
Orientación al Servicio. impacto de mis acciones
sobre los otros.
Optimizo el uso de los
Laboral recursos disponibles MEDIA ACADÉMICA 11 3
Organizacional Gestión y Manejo de
empleando distintos métodos
Recursos.
para reducir el mal manejo y

Selecciono los recursos, de

Laboral acuerdo con parámetros y MEDIA ACADÉMICA 11 3
Organizacional Gestión y Manejo de
criterios apropiados para la
Recursos.
situación.

Establezco con los otros un

Laboral Interpersonal Trabajo en Equipo. MEDIA ACADÉMICA 11 3
plan de acción.
Participo en iniciativas
Ciudadana Participación y políticas democráticas en mi MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciudadana responsabilidad medio escolar o localidad.
democrática. (Competencias integ

Argumento y debato sobre

Ciudadana dilemas de la vida en los que MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciudadana Convivencia y paz
entran en conflicto el bien
general y el bien
Comprendo que, para
Ciudadana garantizar la convivencia, el MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciudadana Convivencia y paz Estado debe contar con el
monopolio de la administ

Utilizo distintas formas de

Ciudadana expresión para promover y MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciudadana Convivencia y paz
defender los derechos
humanos en mi contexto e
Respeto los acuerdos
Laboral Interpersonal Manejo de Conflictos. establecidos colectivamente. MEDIA ACADÉMICA 11 2

Planeo y organizo las

Laboral acciones en conjunto con los MEDIA ACADÉMICA 11 3
Interpersonal Liderazgo.
otros, para solucionar los
problemas colectivos.
Contribuyo para que los
Laboral Interpersonal Liderazgo. miembros del equipo aporten MEDIA ACADÉMICA 11 2
a la solución de

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los problemas colectivos.

Identifico las necesidades y

Laboral Interpersonal Liderazgo. expectativas de un grupo o MEDIA ACADÉMICA 11 3
comunidad.
Manifiesto mis ideas y puntos
Laboral de vista de forma que los MEDIA ACADÉMICA 11 2
Interpersonal Comunicación.
otros me comprendan.

Evalúo los resultados finales

Laboral Intelectual Toma de Decisiones. MEDIA ACADÉMICA 11 3
de la decisión.
Analizo una situación (social,
Laboral cultural, económica, laboral) MEDIA ACADÉMICA 11 2
Intelectual Toma de Decisiones. para identificar alternativas de
acción

Evalúo las alternativas viables

Laboral Intelectual Solución de Problemas. para solucionar el problema. MEDIA ACADÉMICA 11 3

Analizo el contexto del

Laboral problema para determinar MEDIA ACADÉMICA 11 3
Intelectual Creatividad.
variables que se pueden
cambiar.
Utilizo herramientas y equipos
Básica en la construcción de MEDIA ACADÉMICA 11 2
Tecnologia Apropiación y uso de la
modelos, maquetas o
Informatica tecnología.
prototipos, aplicando norma

Utilizo adecuadamente
Básica herramientas informáticas de MEDIA ACADÉMICA 11 2
Tecnologia Apropiación y uso de la
uso común para la búsqueda
Informatica tecnología.
y procesamiento de la

Caracterizo y utilizo
Básica estrategias descriptivas, MEDIA ACADÉMICA 11 2
Lenguaje Producción Textual. explicativas y analógicas en
mi producción de textos

Asumo una posición crítica

Básica Medios de Comunicación y MEDIA ACADÉMICA 11 2
frente a los elementos
Lenguaje otros Sistemas Simbólicos.
ideológicos presentes en
dichos medios, y analizo
Respeto la diversidad de
Básica Ética de la Comunicación. criterios y posiciones MEDIA ACADÉMICA 11 2
Lenguaje
ideológicas que surgen en los
grupos humanos.
Resuelvo y formulo problemas
Básica que involucren magnitudes MEDIA ACADÉMICA 11 2
Pensamiento Métrico y
Matematicas cuyos valores medios se
Sistema de Medidas.
suelen definir indire

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Justifico o refuto inferencias

Básica basadas en razonamientos MEDIA ACADÉMICA 11 2
Pensamiento Aleatorio y
Matematicas estadísticos a partir de
Sistemas de Datos.
resultados de estud

Comprendo variedad de
Básica textos informativos MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ingles Lectura.
provenientes de diferentes
fuentes.
Identifico causas y
Básica consecuencias de los MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciencias
Relaciones éticopolíticas. procesos de desplazamiento
Sociales
forzado de poblaciones y
reconoz
Reconozco que los derechos
Básica fundamentales de las MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciencias Desarrollo compromisos
personas están por encima de
Sociales personales y sociales.
su género, su filiación

Propongo y sustento
Básica Me aproximo al respuestas a mis preguntas y MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciencias
conocimiento como las comparo con las de otros
Naturales
científico(a) natural. y con las de teorías c

Formulo hipótesis con base

Básica Me aproximo al
Ciencias en el conocimiento cotidiano, MEDIA ACADÉMICA 11 2
conocimiento como
Naturales teorías y modelos científicos.
científico(a) natural.

Establezco relaciones entre

Básica Ciencias MEDIA ACADÉMICA 11 2
Entorno vivo. individuo, población,
Naturales
comunidad y ecosistema.
Analizo críticamente los
Básica factores que ponen en riesgo MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciencias Relaciones espaciales y
el derecho del ser humano a
Sociales ambientales.
una alimentación s

Utilizo herramientas de las

Básica Me aproximo al MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciencias diferentes disciplinas de las
conocimiento como
Sociales ciencias sociales para
científico(a) social.
analizar la informa
Describo la metodología que
Básica Me aproximo al seguiré en mi investigación, MEDIA ACADÉMICA 11 2
Ciencias
conocimiento como que incluya un plan de
Sociales
científico(a) social. búsqueda de diversos

3.4 DOTACIÓN MÍNIMA DE AMBIENTES DE APRENDIZAJE PARA LA COMPETENCIA DE

3.4.1 Caracterización de
Aula tradicional para la orientación de programas de formación en ambientes Virtuales
ambiente mínimo

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3.4.2 Maquinaria y Equipo

PC, Portátil, especificaciones estándar para la orientación virtual
Especializado

3.4.3 Software
Plataforma Blackboard, y Software Office 2010
Especializado

3.4.4 Herramientas
Ninguna
Especializadas
3.4.5 Simuladores
específicos del entorno Ninguno

3.4.6 Muebles
Ninguno
colaborativos
3.4.7 Tecnologías de la
información y las Software y hardware, para el proceso de información.
comunicaciones
3.4.8 Elementos y
condiciones relacionadas
con la seguridad
Asumir posiciones ergonómicas en el trabajo
industrial, la salud
ocupacional y el medio
ambiente:

4.CONTENIDOS CURRICULARES DE LA COMPETENCIA

4.1 NORMA / UNIDAD DE ADMINISTRAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, DE
ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCEDIMIENTOS Y
COMPETENCIA NORMATIVIDAD VIGENTE.
4.2 CÓDIGO NORMA DE
COMPETENCIA LABORAL 210201037

4.3 NOMBRE DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCIA

4.4 DURACIÓN MÁXIMA ESTIMADA PARA EL LOGRO DEL

320 horas
APRENDIZAJE (Horas)

4.5 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

DENOMINACIÓN
09 MOTIVAR AL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN PARA QUE SE CERTIFIQUE Y ASÍ INCREMENTE SU
MOVILIDAD LABORAL.
05 CONTEXTUALIZAR EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL MARCO NORMATIVO
COLOMBIANO A PARTIR DE SU HISTORIA, MODELOS, ALCANCES Y ASOCIACIÓN CON LOS SISTEMAS

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INTERNACIONALES DE GESTIÓN DE LA CALIDAD.

04 PROPORCIONAR LOS INSTRUMENTOS REQUERIDOS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
POR COMPETENCIAS, DE ACUERDO CON LAS METAS ESTRATÉGICAS DEL NEGOCIO, LAS DEL EQUIPO, LAS DE
DESEMPEÑO INDIVIDUAL, LOS ROLES LABORALES, LOS INDICADORES Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA
ORGANIZACIÓN.
01 DISEÑAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO HACIENDO USO DE LOS MÉTODOS, TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS ACORDÓ CON LOS PRESUPUESTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
08 APLICAR LAS DIFERENTES TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS, TENIENDO EN
CUENTA EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
03 APLICAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS
TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDAD
VIGENTE, EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y LA METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS.
02 GENERAR OPCIONES DE MEJORA QUE OPTIMICEN EL DESEMPEÑO Y EL CRECIMIENTO PERSONAL DE LOS
COLABORADORES, MEDIANTE ACTIVIDADES DEL PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA DE ACUERDO CON LAS
POLÍTICAS ORGANIZACIONALES
07 DOCUMENTAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN OPTIMIZANDO EL USO DE LAS
TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN DISPONIBLES.
06 REALIZAR EL PROCESO DE ALISTAMIENTO E INTERPRETACIÓN DE LA NORMA A EVALUAR, DE ACUERDO
CON LA METODOLOGÍA ESTABLECIDA POR EL ORGANISMO CERTIFICADOR
4.6 CONOCIMIENTOS
4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO

DESARROLLO PERSONAL
COMPRENDER LOS ROLES DE TRABAJO Y LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
APLICAR INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR LA INFORMACIÓN Y DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE
FORMACIÓN.
IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO,
UTILIZANDO LAS METODOLOGÍAS ADOPTADAS POR LA ORGANIZACIÓN.
ESTABLECER LAS BRECHAS FRUTO DE LA INFORMACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y
DESARROLLO.
ELABORAR Y PREPARAR EL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS.
SELECCIONAR LOS INDICADORES DE GESTIÓN QUE APOYAN LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN
ADAPTAR EL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO AL PRESUPUESTO, POLÍTICAS,
PROCEDIMIENTOS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN.
DISEÑAR DEL PLAN DE DESARROLLO (GENERAL POR ÁREAS PLAN DE CARRERA), CONTEMPLANDO LOS
SIGUIENTES MÉTODOS IDENTIFICADOS:
EJECUTAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE TODO EL PERSONAL EN LOS TIEMPOS Y CON LOS
RECURSOS PREVISTOS.
EVALUAR Y HACER SEGUIMIENTO AL DESARROLLO DEL PLAN Y AL MANTENIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS
DEL TRABAJADOR.
ESTABLECER PLANES DE CARRERA QUE MUESTREN ESPACIOS DE DESARROLLO OCUPACIONAL EN LOS
CUALES PUEDAN MOVILIZARSE LOS TRABAJADORES, ASOCIADOS A CAMPOS OCUPACIONALES Y ÁREAS DE
DESEMPEÑO.
DISEÑAR LAS HERRAMIENTAS QUE FACILITAN EL DIAGNÓSTICO, CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE
FORMACIÓN.
GESTIONAR LA INFORMACIÓN SOBRE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN QUE PERMITAN EL SEGUIMIENTO Y LA
TOMA DE DECISIONES (COMPILAR INFORMACIÓN SOBRE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN) .
TABULAR INFORMACIÓN. ESTÁ CONTENIDA EN LA ANTERIOR AL DECIR GESTIONAR
REGISTRAR LA INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y EQUIPOS DE TRABAJO ESTO Y LA QUE

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SIGUE ES LO MISMO!.
PROCESAR LA INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y EQUIPOS DE TRABAJO.
SUMINISTRAR LOS REGISTROS DE INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS Y EQUIPOS DE
TRABAJO.
SOCIALIZAR LOS RESULTADOS DE DESEMPEÑO Y ACOMPAÑAR SU RETROALIMENTACIÓN PARA EL PLAN
INDIVIDUAL DE DESARROLLO.
CONTRASTAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS.
PRESENTAR BRECHAS ENTRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS Y LAS METAS ESTABLECIDAS.
ENVIAR EL REGISTRO DE LOS PLANES INDIVIDUADLES DE DESARROLLO (LAS ACCIONES INDIVIDUALES Y
GRUPALES) A LAS INSTANCIAS PERTINENTES.
PROPORCIONAR LA INFORMACIÓN Y DOCUMENTOS GENERALES DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN.
PRESENTAR INFORMES DE LOS PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.
COMUNICAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO (DEL TALENTO HUMANO ES) A LOS TRABAJADORES
ELABORAR EL INFORME DE RESULTADOS
REGISTRAR LAS ACCIONES DE MEJORA
REALIZAR EL CONTROL Y SEGUIMIENTO A LA EJECUCIÓN DEL PLAN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ALISTAR EL PLAN Y HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

SOCIALIZAR EL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN CON EL EVALUADO
REALIZAR EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
REVISAR LOS FACTORES A EVALUAR
REALIZAR EL CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN
CONFRONTAR LOS FACTORES DE DESEMPEÑO CON EL EVALUADO.
CONCERTAR LOS OBJETIVOS, COMPROMISOS, METAS Y RECOMENDACIONES
ESTABLECER LAS FECHAS DE SEGUIMIENTO AL PRODUCTO DE LA EVALUACIÓN
VALORAR EL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
CALIFICAR LOS FACTORES DE DESEMPEÑO
FORMALIZAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN
REMITIR LOS INSTRUMENTOS DILIGENCIADOS AL ÁREA CORRESPONDIENTE

EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN LABORAL

INTERPRETAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL

CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y DEL SISTEMA NACIONAL
DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO.
ESTABLECER EL CRONOGRAMA DEL EVALUADOR SEGÚN EL PLAN OPERATIVO.
REALIZAR LA INDUCCIÓN DE LOS CANDIDATOS EN EL CONTEXTO DEL SNFT. SISTEMA NACIONAL DE
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
ORIENTAR LA INTERPRETACIÓN DE LA NORMA A LOS CANDIDATOS PARA LA REALIZACIÓN DEL
AUTODIAGNÓSTICO.
REALIZAR LA INSCRIPCIÓN DE LOS CANDIDATOS AL

4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER

DESARROLLO DE PERSONAL
CONCEPTO DE: DESARROLLO DE PERSONAL, APRENDIZAJE Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL,
AUTODESARROLLO,
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO: MISIÓN, VISIÓN, VALORES, METAS, PROMESA DE SERVICIO, MODELOS
DE SERVICIO.
CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: COMPONENTES, CARACTERÍSTICAS, TIPOS, CLASES.
FORMACIÓN: ESTILOS DE APRENDIZAJE, APRENDIZAJE EN ADULTOS, EDUCACIÓN EXPERIENCIAL,

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ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN, MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO, DISEÑO PLANES DE FORMACIÓN,

INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Y DIAGNÓSTICO, MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN.
MODALIDADES EFECTIVAS DE FORMACIÓN.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: FACTORES DE MEDICIÓN INTERNOS Y EXTERNOS, MÉTODOS DE MEDICIÓN,
TIPOS DE ANÁLISIS, CADENA DE VALOR DEL NEGOCIO, ESTRUCTURA, PROCESOS, PROCEDIMIENTOS,
FORMAS DE COMUNICACIÓN, ESTILOS DE LIDERAZGO Y CULTURA.
METODOLOGÍAS PARA IDENTIFICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN.
DISEÑO PLANES DE FORMACIÓN: PLAN DE FORMACIÓN, IMPORTANCIA Y BENEFICIOS, PROPÓSITOS,
DIRECCIONAMIENTO DE LA FORMACIÓN, INDICADORES DE GESTIÓN, FACTORES DE EVALUACIÓN, GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO.
MANUAL DE FUNCIONES: METODOLOGÍA PARA SU ELABORACIÓN POR COMPETENCIAS, INSTRUMENTOS Y
TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN.
EQUIPOS DE TRABAJO EFECTIVOS: ETAPAS DE LOS EQUIPOS, LIDERAR EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO,
MANEJO DE CONFLICTOS, ASIGNACIÓN DE ROLES Y RESPONSABILIDADES, ESTILOS DE COMUNICACIÓN Y
LIDERAZGO, MANEJO DE CONTINGENCIAS, MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y COOPERACIÓN.
PROCESAR LA INFORMACIÓN: APLICATIVOS, HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS, SOFTWARE Y HARDWARES
PARA PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y EVALUACIÓN EN LÍNEA.
INDICADORES DE GESTIÓN: PROPÓSITOS, TIPOS DE INDICADORES PARA PROGRAMAS DE FORMACIÓN,
DISEÑO Y EVALUACIÓN DE INDICADORES.
CICLO DE LA CALIDAD: PROCESO PHVA PLANEAR, HACER, VERIFICAR Y ACTUAR PARA MEJORAR.
ELEMENTOS, BENEFICIOS, REQUISITOS DE ÉXITO, USO.
FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE PLANEACIÓN: CONCEPTO, FASES, IMPORTANCIA, TIPOS DE PLANES,
HERRAMIENTAS Y MECANISMOS DE CONTROL.
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN: TIPOS, PROPÓSITOS, ALCANCES, USOS, CONFIABILIDAD, HERRAMIENTAS,
MÉTODOS ESTADÍSTICOS.
MÉTODOS PARA EL PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA: HIGHT POTENTIAL, ROTACIÓN DE CARGOS,
POSICIONES DE ASESORÍA, APRENDIZAJE PRÁCTICO, ASIGNACIÓN DE PROYECTOS, PARTICIPACIÓN EN
CURSOS Y SEMINARIOS EXTERNOS, EJERCICIOS DE SIMULACIÓN, ENTRENAMIENTO FUERA DE LA
ORGANIZACIÓN, ESTUDIO DE CASOS, JUEGO DE EMPRESAS Y CENTROS DE DESARROLLO INTERNO,
PROCESOS DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
HERRAMIENTAS DE CONTROL: CRONOGRAMAS Y HERRAMIENTAS DE PLANEACIÓN APLICADOS AL PLAN DE
CARRERA Y FORMACIÓN.
HERRAMIENTAS PARA EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE CRONOGRAMAS RECURSOS, LOGÍSTICA,
IDONEIDAD DE LOS FACILITADORES, ESTÁNDARES DE CALIDAD, CANTIDAD, TIEMPO Y COSTO.
NORMAS TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMES.
ACCIONES DE MEJORA Y PLANES DE CONTINGENCIA. PROPÓSITO, HERRAMIENTAS PARA SU GESTIÓN Y
CONTROL.
LOGÍSTICA: ORGANIZACIÓN DE EVENTOS DE FORMACIÓN, REUNIONES DE TRABAJO, ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS, MANEJO DE AGENDA, CONTROL DE PROVEEDORES.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONCEPTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS: PROPÓSITO, ALCANCE, TIPOS,
APLICABILIDAD, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN, DICCIONARIO DE COMPETENCIAS,
CONSTRUCCIÓN DE ESCALAS (CUANTITATIVAS Y/O CUALITATIVAS), DISEÑO DE FORMATOS / HERRAMIENTAS,
MÉTODOS PARA LA SELECCIÓN DE COMPETENCIAS CLAVES, COMITÉS DE EXPERTOS, METODOLOGÍA DE
EVALUACIÓN.
NORMATIVIDAD VIGENTE: PACTOS COLECTIVOS, SINDICATOS.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. MAPA DE PROCESOS DE LA ENTIDAD.
MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS.
IMPLEMENTACIÓN: CÓMO ABORDAR SEGÚN SEAN LOS PERFILES, ROLES, CARGOS Y PERSONAS E EVALUAR.
DEFINICIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN OBSERVABLES Y MEDIBLES: CUALITATIVOS (METAS DE
DESEMPEÑO), CUALITATIVOS (COMPORTAMIENTOS, ACTITUDES, HABILIDADES).

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VALOR AGREGADO: RELACIÓN ENTRE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Y EL LOGRO DE LA

4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

DISEÑA UN PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA: METAS ESTRATÉGICAS DEL
NEGOCIO, METAS DEL ÁREA, BRECHAS ENTRE EL COLABORADOR Y EL PERFIL DEL CARGO, COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES, CULTURA, NUEVAS TECNOLOGÍAS, ROLES Y RESPONSABILIDADES, ENTRE OTROS.
UTILIZA TÉCNICAS, METODOLOGÍAS Y HERRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS, DE ACUERDO CON
EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN.
DISEÑA INSTRUMENTOS PARA IDENTIFICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN, EVALUAR PROGRAMAS DE
FORMACIÓN, CONTROLAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE ACUERDO CON NORMAS
ESTABLECIDAS Y PARÁMETROS DE LA ORGANIZACIÓN.
DISEÑA PLANES INDIVIDUADLES DE DESARROLLO PARA EL CIERRE DE BRECHAS TANTO DE DESEMPEÑO
COMO DE DESARROLLO, TENIENDO EN CUANTA LA METODOLOGÍA Y ENFOQUE FUNCIONAL DE
COMPETENCIAS LABORALES
ELABORA EL PLAN FORMACIÓN Y DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO CON BASE EN LAS VARIABLES
IDENTIFICADAS NORMAS, POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.
APLICA LAS TÉCNICAS PARA DISEÑAR LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL PROCESO FORMACIÓN,
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA.
UTILIZA EFICIENTEMENTE LOS MEDIOS Y RECURSOS PEDAGÓGICOS QUE FACILITEN EL PLAN FORMACIÓN Y
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LAS TÉCNICAS Y REQUERIMIENTOS
ESTABLECIDOS.
APLICA ASERTIVAMENTE LOS INDICADORES DE GESTIÓN AL PLAN DE FORMACIÓN, OBSERVANDO LAS METAS
ESTRATÉGICAS DEL NEGOCIO, LAS NECESIDADES INDIVIDUALES DETECTADAS EN EL DIAGNÓSTICO Y LOS
RECURSOS EXISTENTES.
APLICA METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN AL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS LABORALES CON OBJETIVIDAD Y DILIGENCIA, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA
ADOPTADA.
APLICA PROCEDIMIENTOS ESTADÍSTICOS PARA PROCESAR, ANALIZAR Y PRESENTAR INFORMACIÓN
RELEVANTE OBTENIDA DE LOS PLANES Y PROGRAMAS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS CON
DILIGENCIA Y ASERTIVIDAD, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS Y NORMAS LEGALES VIGENTES
APLICA LAS TICS EN EL PROCESO DE INFORMACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE
PERSONAL CON DILIGENCIA Y OBJETIVIDAD, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA Y
POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
ARCHIVA LOS DOCUMENTOS DE LOS DE PROCESOS DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO DEL
PERSONAL, TENIENDO EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA Y LAS NORMAS
LEGALES PARA LA GESTIÓN DE ARCHIVOS.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INTERPRETA EFICIENTEMENTE LA METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS Y LA APLICA AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO EN
CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
APLICA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN AL
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS CONCERTADOS.
APLICA LOS PROCEDIMIENTOS LOGÍSTICOS AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO
COMO REFERENCIA LA NORMATIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
ADMINISTRA LOS FORMATOS PARA EL ADECUADO REGISTRO DE LAS METAS CONCERTADAS ENTRE
COLABORADOR Y JEFE ASÍ COMO SU VERIFICACIÓN Y REVISIÓN EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN,
TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA.
DOCUMENTA LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN, RESULTANTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ACORDE CON EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO Y POLÍTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
UTILIZA LA METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN Y MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DEL

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DESEMPEÑO, DE MANERA OBJETIVA Y RESPONSABLE.

IDENTIFICA LAS NO CONFORMIDADES EN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y
PROPONE OBJETIVAMENTE AJUSTES U ACCIONES DE MEJORA A LOS PLANES DE TRABAJO Y DE
MEJORAMIENTO, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
APLICA LOS PROCEDIMIENTOS EN LAS PROPUESTAS DE ACCIONES DE MEJORA A LAS INSTANCIAS DE LA
ORGANIZACIÓN, TENIENDO EN CUENTA EL SISTEMA Y LA ESCALA DE EVALUACIÓN DEL DESEM

4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR

4.8.1 Requisitos Académicos:
ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,
PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
LABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,
ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DE
FORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DE
ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.
ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN
GESTIÓN HUMANA; CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.

4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización:

ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y SEIS (6) MESES EN LABORES DE DOCENCIA A DISTANCIA, VIRTUAL

ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA

4.8.3 Competencias:
FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN DE EQUIPOS INTERDISCIPLINARES.
ESTABLECER PROCESOS COMUNICATIVOS ASERTIVOS.
MANEJAR LAS TIC ASOCIADAS AL ÁREA OBJETO DE LA FORMACIÓN.
PRÁCTICA DE PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS UNIVERSALES
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
HABILIDADES INVESTIGATIVAS
LIDERAZGO
DOMINIO LECTOR - ESCRITURA
DOMINIO ARGUMENTATIVO Y PROPOSITIVO

4.CONTENIDOS CURRICULARES DE LA COMPETENCIA

4.1 NORMA / UNIDAD DE DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN POLÍTICAS Y PROCESOS ORGANIZACIONALES.
COMPETENCIA
4.2 CÓDIGO NORMA DE
COMPETENCIA LABORAL 210201039

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4.3 NOMBRE DE LA
DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCIA

4.4 DURACIÓN MÁXIMA ESTIMADA PARA EL LOGRO DEL

380 horas
APRENDIZAJE (Horas)

4.5 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

DENOMINACIÓN
05 CONSIDERAR LOS RECURSOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y
BENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS PROPUESTOS, LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES Y LA
NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE.
13 GESTIONAR LA INFORMACIÓN DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO
CON POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ORGANIZACIONALES
04 INTEGRAR LAS NECESIDADES DE PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS EN LA ORGANIZACIÓN,
TENIENDO EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, LA POLÍTICA SALARIAL ORGANIZACIÓN Y LAS
NORMAS LEGALES VIGENTES
01 DIAGNOSTICAR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Y PREPARAR LA
IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS, TENIENDO
EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN, Y LAS NORMAS LEGALES
VIGENTES.
12 DETERMINAR ACCIONES DE MEJORA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS SEGÚN
RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES, POLÍTICA DE ORGANIZACIÓN, E INDICADORES DE GESTIÓN. FASE V:
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
14 GESTIONAR LA EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO ASÍ COMO EL PLAN DE
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS, PLANES DE CARRERA Y OTROS ASPECTOS DE LA POLÍTICA PROPIA DE
LA ORGANIZACIÓN. FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
02 ESTABLECER LAS RELACIONES FUNCIONALES, ROLES DE TRABAJO, DEPENDENCIA E INTERDEPENDENCIA
ENTRE LOS CARGOS, TENIENDO EN CUENTA LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, PARA LA ELABORACIÓN DE
LOS PERFILES OCUPACIONALES.
06 APLICAR PROCEDIMIENTOS DE MEDICIÓN Y CONTROL Y EL SEGUIMIENTO EN EL DESARROLLO DE LOS
PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS, DE ACUERDO CON LOS INDICADORES ESTABLECIDOS, LA
NORMATIVIDAD VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
10 MEDIR LOS RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPC DENTRO DE UN ESTILO DEMOCRÁTICO Y
PARTICIPATIVO
09 IDENTIFICAR LAS CAUSAS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPC
SEGÚN POLÍTICAS DE LA EMPRESA, DE CALIDAD Y NORMAS LEGALES VIGENTES.
11 EVALUAR LOS RESULTADOS DE LOS PLANES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
SEGÚN OBJETIVOS, POLÍTICAS, ESTRATEGIAS E INDICADORES DE GESTIÓN ESTABLECIDOS.
03 PROYECTAR EL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES APLICANDO NORMAS TÉCNICAS
DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES, Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.. FASE I:
PLANEACIÓN
08 PROPONER LOS LINEAMIENTOS PARA EL RECONOCIMIENTO DE SALARIOS Y PLANES DE COMPENSACIÓN A
PARTIR DE LAS COMPETENCIAS DEL TRABADOR QUE PERMITAN ATRAER, RETENER, MOTIVAR Y POTENCIAR
EL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD VIGENTE Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
07 PROPONER ACCIONES DE MEJORA EN LOS DISEÑOS A LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
ACORDE CON LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

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4.6 CONOCIMIENTOS
4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO
ELABORAR DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN O EMPRESA.
IDENTIFICAR NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL ASOCIADAS A LAS FUNCIONES CLAVES.
IDENTIFICAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO DE ACUERDO CON LOS NIVELES OCUPACIONALES Y
NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
IDENTIFICAR FUNCIONES CLAVES DE CADA PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN, EMPRESA O ASOCIACIÓN CON
LOS CARGOS.
DEFINIR LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
ELABORAR LOS PERFILES OCUPACIONALES Y PROFESIONALES JUNTO CON LOS ROLES DE TRABAJO
IDENTIFICADOS EN LOS NIVELES OCUPACIONALES EN LA ORGANIZACIÓN
PROGRAMAR EL TALENTO HUMANO, LOS OBJETIVOS Y METAS ESTABLECIDAS.
ASIGNAR LAS FUNCIONES, ACTIVIDADES A LOS PERFILES Y REQUERIMIENTOS DEL ÁREA.
IDENTIFICAR FUNCIONES CLAVES DE CADA PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN, EMPRESA O ASOCIACIÓN
CON LOS CARGOS.
IDENTIFICAR COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
ESTRUCTURAR EL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS.
FASE I: PLANEACIÓN

SELECCIONAR EL PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL.

IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS Y DE SUS FAMILIAS, PARA EL DISEÑO DE PROGRAMAS
DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS, Y COMPENSACIONES.
DETERMINAR LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL
JERARQUIZAR REQUERIMIENTOS Y LOS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
ELABORAR EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
PROYECTAR EL PRESUPUESTO ASIGNADO.
PROGRAMAR LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL.
ESTABLECER LOS INDICADORES DE LOS PROGRAMAS.
REALIZAR LA EVALUACIÓN CON RELACIÓN A LOS INDICADORES ESTABLECIDOS.
AJUSTAR PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
IDENTIFICAR LAS ÁREAS DE LA ORGANIZACIÓN, LAS FUNCIONES, PROCESOS O ACTIVIDADES DEL CARGO
LAS COMPETENCIAS Y LOS ROLES OCUPACIONALES
ESTABLECER MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS O CUANTITATIVOS
ADOPTAR METODOLOGÍA DE VALORACIÓN DE CARGOS
ESTABLECER LOS RANGOS DE LAS CATEGORÍAS DE SALARIOS Y METODOLOGÍAS ADOPTADAS.
DISEÑAR ESCALA POR MÉTODOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS
APLICAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS PARA VALORAR CARGOS, PUESTOS U OCUPACIONES.
AJUSTAR LA ESCALA DE VALORACIÓN CON LOS FACTORES Y COMPETENCIAS DEFINIDOS
ESTABLECER EL MANUAL DE VALORACIÓN.
ELABORAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS Y DE COMPENSACIONES.
REVISAR LA ESCALA DE SALARIOS E INCENTIVOS FRENTE AL MERCADO LABORAL
VERIFICAR EL SISTEMA DE COMPENSACIÓN INTERNO DE LA ORGANIZACIÓN, DE LAS COMPETENCIAS
ALCANZADAS POR EL TRABAJADOR
PRESENTAR INFORMES
FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

CONSTITUIR LOS INDICADORES Y DE ESTADÍSTICAS

MEDIR DE RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPC
SISTEMATIZAR LOS RESULTADOS
VERIFICAR LOS RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CUANTIFICAR EL VALOR AGREGADO A LA ORGANIZACIÓN, COMO RESULTADO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.

VERIFICAR LAS RESPUESTAS A LOS REQUERIMIENTOS DE LOS TRABAJADORES Y PARTES INTERESADAS
CALIFICAR LOS RESULTADOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA
CONTRASTAR LOS RESULTADOS FRENTE A LA PLATAFORMA ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN.
ANALIZAR LOS INDICADORES ESTABLECIDOS PARA LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
REVISAR LOS PLANES DE ACCIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES DE MEJORA CON BASE EN EL ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
DOCUMENTAR LAS ACCIONES DE MEJORA.
TABLA DE INDICADORES (FORMATO 15)
LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS (FORMATO 16)
FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

IDENTIFICAR LOS REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE

LA MGTHPC.
RECOPILAR LA INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.
TABULAR LA INFORMACIÓN DE LAS FASES DE LA MGTHPC.
VERIFICAR LA INFORMACIÓN DE LA MGTHPC.
R

4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER

GLOSARIO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
NORMAS Y ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS.
CONCEPTO DE FUNCIONES, FUNCIONES CLAVES Y COMPETENCIAS.
PROCESO ADMINISTRATIVO.
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DEL ÁREA: TIPOS DE PROCESOS. ESTRATÉGICOS, MISIONALES, APOYO,
CONTROL.
POLÍTICAS ORGANIZACIONALES.
FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE PLANEACIÓN Y DIRECCIÓN, ESTILOS DE DIRECCIÓN. LIDERAZGO.
HERRAMIENTAS DE PLANEACIÓN: CRONOGRAMAS, GANTT.
ROL DE TRABAJO Y OCUPACIÓN, FUNCIÓN LABORAL, DELEGACIÓN Y SUPERVISIÓN, AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDAD.
METODOLOGÍA PARA LA TOMA DE DECISIONES
CONCEPTO DE PERFILES (OCUPACIONAL, PROFESIONAL).
NORMAS DE COMPETENCIAS LABORAL. (OBSERVATORIO LABORAL).
MANUALES DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS.
TALENTO HUMANO: DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS, OPERATIVOS.
PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS. DINAMISMO, APRENDIZAJE
PERMANENTE, DESARROLLO, Y RELACIÓN DE CORRESPONSABILIDAD.
BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA (MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS Y VALORES CORPORATIVOS; OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS).
CORRELACIÓN DE FUNCIONES CLAVES Y COMPETENCIAS LABORALES.
ESTRUCTURACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS.
VISITA AL OBSERVATORIO LABORAL DEL SENA (HTTP://OBSERVATORIO.SENA.EDU.CO/SNFT.HTML)
CONSULTA Y ANÁLISIS DE LA C,N.O.
METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.
INDICADORES DE GESTIÓN
PLANEACIÓN Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
VALORES ÉTICOS
TRABAJO EN EQUIPO
COMUNICACIÓN ASERTIVA

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LIDERAZGO
EMPODERAMIENTO
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
RECURSOS
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD
INSTRUMENTOS PARA LA FASE
ACTA DE COMPROMISO (FORMATO 1)
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (FORMATO 2)
SITUACIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN (FORMATO 3)
ASOCIACIÓN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS (FORMATO 4)
CORRELACIÓN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (FORMATO 5)
MANUAL DE PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS (FORMATO 6)
FASE I: PLANEACIÓN

CONTEXTO EMPRESARIAL
METODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR NECESIDADES
PLANEACIÓN: CONCEPTO FASES Y TIPOS, PLANES Y PROGRAMAS
CULTURA ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS GENERALES.
NORMATIVIDAD VIGENTE DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS A LOS TRABAJADORES
BIENESTAR SOCIAL LABORAL:, FUNCIONES, IMPORTANCIA, MARCO LEGAL, MARCO CONCEPTUAL,
LINEAMIENTOS DE POLÍTICA, ÁREAS DE INTERVENCIÓN: ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, ÁREA DE
PROTECCIÓN, SERVICIOS SOCIALES, Y PROCEDIMIENTOS RELACIONADOS CON EL BIENESTAR SOCIAL
LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS FAMILIAS.
MANEJO Y DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL, APLICADO AL LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL.
SISTEMAS GESTIÓN DE CALIDAD FRENTE A LOS PROCESOS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
INDICADORES DE GESTIÓN PARA PROGRAMA DE BIENESTAR
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO: CONCEPTUALIZACIÓN DE LA MISIÓN, VISIÓN, VALORES CORPORATIVOS,
POLÍTICAS, NORMAS Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: CONCEPTO, NIVELES JERÁRQUICOS Y OBJETIVOS.
PRINCIPIOS BÁSICOS EN LA FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS:
TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.(ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA)
TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN.
DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y COMPETENCIAS.
MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. (OBSERVACIÓN, ENTREVISTA MIXTA, LIBRE, ESTRUCTURADA,
CUESTIONARIO, INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL).
SALARIO, CONCEPTO, CLASES Y TIPOS DE SALARIOS
TEORÍAS DE SALARIOS, BIENESTAR Y BENEFICIOS
FACTORES QUE INTERFIEREN EN LA ASIGNACIÓN DE SALARIOS
ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES. DIRECTA / INDIRECTA.
SALARIO BASE, INCREMENTO POR MÉRITOS, INCENTIVOS Y COMPETENCIAS LABORALES.
TÉCNICAS PARA ASIGNAR SALARIOS
TÉCNICAS JERARQUIZACIÓN: COMPARACIÓN POR CARGOS, POR GRUPOS, PARES, PUNTOS
4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN
ESTABLECE EL DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA Y EL CRONOGRAMA
DE ACTIVIDADES.
ESTABLECE CON CREATIVIDAD LA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR RELACIONES ENTRE LAS DIFERENTES
FUNCIONES, NIVELES OCUPACIONALES Y COMPETENCIAS REQUERIDAS EN LA ORGANIZACIÓN.
IDENTIFICA Y DEFINE LAS COMPETENCIAS A LOS ROLES Y OCUPACIONES REQUERIDAS POR LA
ORGANIZACIÓN.

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RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS
FINANCIEROS
RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, Y
FINANCIERA

UTILIZA LAS FUNCIONES Y ROLES DE TRABAJO, EN LOS NIVELES OCUPACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN Y

LOS RELACIONA CON EL CARGO.
APLICA CON DILIGENCIA LOS INSTRUMENTOS PARA ASIGNAR LAS COMPETENCIAS, ROLES U OCUPACIONES,
CON CRITERIOS PARA FUNCIONES PRINCIPALES Y SECUNDARIAS.
IDENTIFICA CON RESPONSABILIDAD Y DILIGENCIA UNA METODOLOGÍA PARA VALIDACIÓN Y CLASIFICACIÓN
DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON EL TIPO DE ORGANIZACIÓN.
GESTIONA EL PROCESO Y PROCEDIMIENTO EN LA ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES DE ACUERDO
CON LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE.
ELABORA MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES TENIENDO EN CUENTA LA
METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.
REDACTA LAS FUNCIONES DEL MANUAL TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA, DE VERBO,
OBJETO Y CONDICIONES DE CALIDAD.
SOCIALIZA EL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS EN LA INSTANCIA CORRESPONDIENTE EN LA
ORGANIZACIÓN.
ORGANIZA EL CARGO, TENIENDO EN CUENTA LA FUNCIONES, ROLES DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL.
ESTABLECE LOS RESULTADOS ESPERADOS, COMPETENCIAS Y REQUISITOS DEL CARGO DE ACUERDO CON
LA METODOLOGÍA ADOPTADA Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE.
VERIFICA CON ASERTIVIDAD Y DILIGENCIA LA INFORMACIÓN DE LA VIGENCIA DE LOS ROLES DE TRABAJO Y
LAS COMPETENCIAS DE ACUERDO CON NORMAS Y CONDICIONES ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
FASE I: PLANEACIÓN

IDENTIFICA LOS REQUERIMIENTOS Y OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS EN LA

ORGANIZACIÓN, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMAS LEGALES
VIGENTES
ELABORA LOS INSTRUMENTOS PARA RECOGER INFORMACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE BIENESTAR
SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS DE MANERA RESPONSABLE, APLICANDO PROCEDIMIENTOS Y NORMAS
TÉCNICAS.
UTILIZA LOS RECURSOS ASIGNADOS EN LA PROMOCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
LABORAL, Y DE BENEFICIOS TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
APLICAR LOS INDICADORES DE GESTIÓN A LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS, TENIENDO EN
CUENTA LAS NECESIDADES IDENTIFICADAS, LA POLÍTICA DE LA ORGANIZACIÓN Y LAS NORMAS LEGALES
VIGENTES
ELABORA EL INFORME GESTIÓN DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS LABORALES CON BASE
EN COMPETENCIAS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO A LOS PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICAS
DE LA ORGANIZACIÓN.
INTERPRETA EL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LOS CARGOS DE LA EMPRESA, TENIENDO EN
CUENTA LOS FACTORES COMPENSABLES, Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES.
INTERPRETA LAS NORMAS LEGALES RELACIONADAS CON LOS SALARIOS Y LAS METODOLOGÍAS DE
VALORACIÓN DE CARGOS, TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE EMPRESA, Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES,
Y LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
APLICA METODOLOGÍAS EN LA CONSTRUCCIÓN DE ESCALAS DE SALARIOS, TENIENDO EN CUENTA LAS
POLÍTICAS DE LA EMPRESA Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES..
IDENTIFICA LOS FACTORES Y COMPETENCIAS LABORALES QUE INCIDEN EN LA ASIGNACIÓN DE LOS
SALARIOS Y COMPENSACIONES TENIENDO EN CUENTA LOS PLANES DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIO DE
LOS TRABAJADORES, LAS NORMAS LEGALES Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA
ELABORA MANUAL DE VALORACIÓN DE CARGOS ACORDE A LAS COMPETENCIAS Y POLÍTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN Y VALORANDO LA IMPORTANCIA DE SU GESTIÓN PARA LA EMPRESA.
DEFINE O ESTABLECE LOS FACTORES COMPENSABLES EN EL PLAN DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
ASIGNANDO VALORES Y PERMITIENDO SU COMPARACIÓN CON LOS CARGOS CLAVES Y EL SECTOR
PRODUCTIVO
DISEÑA UNA ESCALA SALARIAL CON CRITERIOS DE EQUIDAD PARA SER APLICADA POR EL MÉTODO DE
VALORACIÓN, CON ECUANIMIDAD Y RESPONSABILIDAD

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ELABORA LOS CÁLCULOS Y ESTABLECE LOS RANGOS,

4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR

4.8.1 Requisitos Académicos:
REQUISITOS ACADÉMICOS:
ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,
PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
LABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,
ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DE
FORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DE
ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.
ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN
GESTIÓN HUMANA, CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.

4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización:

ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y SEIS (6) MESES EN LABORES DE DOCENCIA A DISTANCIA, VIRTUAL

ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA.

4.8.3 Competencias:
FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN DE EQUIPOS INTERDISCIPLINARES.
ESTABLECER PROCESOS COMUNICATIVOS ASERTIVOS.
MANEJAR LAS TIC ASOCIADAS AL ÁREA OBJETO DE LA FORMACIÓN.
PRÁCTICA DE PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS UNIVERSALES
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
HABILIDADES INVESTIGATIVAS
LIDERAZGO
DOMINIO LECTOR - ESCRITURA
DOMINIO ARGUMENTATIVO Y PROPOSITIVO

4.CONTENIDOS CURRICULARES DE LA COMPETENCIA

4.1 NORMA / UNIDAD DE SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL PERFIL DEL CARGO Y NORMATIVA
COMPETENCIA LEGAL VIGENTE

4.2 CÓDIGO NORMA DE

COMPETENCIA LABORAL 210201023

4.3 NOMBRE DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
COMPETENCIA

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4.4 DURACIÓN MÁXIMA ESTIMADA PARA EL LOGRO DEL

180 horas
APRENDIZAJE (Horas)

4.5 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

DENOMINACIÓN
02 PRESELECCIONAR CANDIDATOS APLICANDO LA NORMATIVIDAD Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
05 ELABORAR EL DIAGNÓSTICO DE LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO Y
ANTIGUO TENIENDO EN CUENTA LAS COMPETENCIAS LABORALES, CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO
HUMANO, LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
01 ESTRUCTURAR LOS PROCESOS DE PRESELECCIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN, TOMANDO COMO
REFERENTES EL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS Y EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
03 REALIZAR EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS, LA
NORMATIVIDAD VIGENTE, LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS ADOPTADAS POR LA ORGANIZACIÓN; APLICANDO
INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS DE ACUERDO CON EL
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS OBJETIVOS SOCIALES
04 GESTIONA EL PROCESO ADMINISTRATIVO QUE CONLLEVA EL PROCESO DE VINCULACIÓN DE LOS
CANDIDATOS SELECCIONADOS DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE Y PRINCIPIOS ÉTICOS
DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
06 ELABORAR LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO Y ANTIGUO TENIENDO
EN CUENTA LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN
DE CARGOS
4.6 CONOCIMIENTOS
4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO
IDENTIFICAR LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
EVALUAR LA PERTINENCIA DE LAS FUENTES
VERIFICAR LAS FUENTES QUE PROVEEN EL PERSONAL.
IDENTIFICAR CARGOS POR PROCESOS
ANALIZAR HOJAS DE VIDA DE ACUERDO CON EL PERFIL ESTABLECIDO
REALIZAR LA ENTREVISTA DE PRE SELECCIÓN
IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS PRESELECCIONADOS
VERIFICAR EL PERFIL OCUPACIONAL
DEFINIR ESCALAS DE VALORACIÓN DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS ORGANIZACIONALES
IDENTIFICAR LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN QUE SE AJUSTEN A LOS PERFILES
ESTABLECIDOS PARA CADA CARGO, ALINEÁNDOLOS CON EL PROCESO DE SELECCIÓN.
IDENTIFICAR TÉCNICAS COMPLEMENTARIAS (VISITA DOMICILIARIA, ESTUDIO DE SEGURIDAD, EXAMEN
MÉDICO OCUPACIONAL, ENTRE OTRAS) DE ACUERDO CON POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
EVALUAR LAS COMPETENCIAS DEL PERFIL ESTABLECIDO
CONSOLIDAR LOS RESULTADOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EN LA SELECCIÓN DE
CANDIDATOS
APOYAR EL PROCESO DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE PRUEBAS EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS
IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS ELEGIBLES
ELABORA Y PRESENTA EL INFORME DE LOS CANDIDATOS EVALUADOS
EMITIR EL INFORME DE CANDIDATOS SELECCIONADOS PARA FORMALIZAR VINCULACIÓN
NOTIFICAR LAS CONDICIONES LABORALES CON LAS CUALES SE VINCULARÁ LA PERSONA SELECCIONADA A
LA ORGANIZACIÓN.
VERIFICAR LA DOCUMENTACIÓN DE INGRESO.
ORIENTAR LAS DUDAS DEL NUEVO TRABAJADOR CON EL EXPERTO EN EL PROCESO.

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DILIGENCIAR LA DOCUMENTACIÓN PARA VINCULACIÓN Y LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LAS

ORGANIZACIONES.
ACTUALIZAR LA BASE DE DATOS DE LA EMPRESA.
DISEÑAR EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
DESARROLLAR Y HACER SEGUIMIENTO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
PROGRAMAR LAS ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.
ORIENTAR EL PROGRAMA DE REINDUCCIÓN A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA.
FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER

MERCADO LABORAL NACIONAL E INTERNACIONAL

LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL
OPORTUNIDADES Y AMENAZAS DEL MERCADO LABORAL
NORMAS LEGALES VIGENTES.
VALORES JURÍDICOS Y ÉTICOS QUE APLICADOS A LA ESPECIALIDAD.
POLÍTICAS, CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
FUENTES Y CANALES DE RECLUTAMIENTO.
CONCEPTO, TIPOS, CARACTERÍSTICAS DE CANALES Y FUENTES
PERFILES DE LOS CARGOS.
HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y COMUNICACIÓN.
HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
NORMAS LEGALES, POLÍTICAS, Y PRACTICAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN EN SELECCIÓN DE PERSONAL EN
ENTIDAD PÚBLICA / PRIVADA.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA DE UN ADECUADO PROCESO DE SELECCIÓN.
DIFICULTADES MÁS FRECUENTES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
MÉTODOS Y TÉCNICAS Y PRÁCTICAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO PARA LOS CUALES SE VAN A SELECCIONAR
CANDIDATOS.
LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO PARA LOS CUALES SE VA A SELECCIONAR
CANDIDATOS
PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS.
ENTREVISTA: CONCEPTO, FASES, CARACTERÍSTICAS, E IMPORTANCIA
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMES
HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
NORMAS LEGALES EN CONTRATACIÓN LABORAL (PÚBLICA Y PRIVADA)
VALORES JURÍDICOS, ÉTICOS EN LA CONTRATACIÓN
TEORÍA DEL CONTRATO. CLASES DE VINCULACIÓN PÚBLICA Y PRIVADA
TIPO DE CONTRATACIÓN Y TIPOS DE CONTRATO, LABORAL, SERVICIOS, MODALIDAD DE LOS CONTRATOS
TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y CONCERTACIÓN.
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS.
NORMA LEGALES PARA LA AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y ACTUALIZACIONES; DOCUMENTOS
LEGALES EXIGIDOS PARA LA POSESIÓN (VINCULACIÓN) DE UN CARGO.
NORMA LEGALES VIGENTES EN TEMA DE CONTRATACIÓN Y PRESTACIONAL DEL TRABAJADOR
TICS Y HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
CONCEPTO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL, IMPORTANCIA, APLICACIÓN Y TÉCNICA DE LOS
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN.
SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD APLICADA A LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE
PERSONAL.
VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.

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CONCEPTO E INFORMACIÓN REQUERIDA EN EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y ROLES DE TRABAJO,

PARA LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.
PLANES Y PROGRAMAS DE INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
CONCEPTO DE MEDIOS Y RECURSOS EDUCATIVOS UTILIZADOS EN PLANES DE INDUCCIÓN REINDUCCIÓN
CLASES Y TÉCNICAS
TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE DOCUMENTOS Y MATERIALES UTILIZADOS EN LOS PROGRAMAS DE
INDUCCIÓN DE PERSONAL.
RECURSOS: CONCEPTO, CLASES, IMPORTANCIA Y ADMINISTRACIÓN.
MANEJO DE MEDIOS DIDÁCTICOS
DOCUMENTOS DERIVADOS DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.
PROGRAMACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL
RECURSOS Y MEDIOS DISPONIBLES
TOMA DE DECISIONES: CONCEPTO, IMPORTANCIA, FASES Y TÉCNICAS.
MANTENER MEMORIAS DE PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.
HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS (FORMATO 7)
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS (FORMATO 8)
MATRIZ GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS (FORMATO 9)

FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN
ELABORA EL PLAN DE ACTIVIDADES PARA LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL, DE ACUERDO CON NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS Y PRACTICAS INSTITUCIONALES.
INTERPRETA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO O PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO, CON OBJETIVIDAD
EJECUTA EL PRESUPUESTO EN LA SELECCIÓN DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, TENIENDO
EN CUENTA NORMAS Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
EVALÚA CANALES Y FUENTES TENIENDO EN CUENTA LOS PERFILES DE LOS CARGOS, NIVEL DE LA
VACANTE, RECURSOS ASIGNADOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
APLICA LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN, LOS
OBJETIVOS SOCIALES Y LAS COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR.
PRESENTA INFORME Y TRAZABILIDAD DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS TENIENDO EN CUENTA
LAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES, NORMAS LEGALES VIGENTES Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA.
APLICA EL PROCESO ADMINISTRATIVO EN LA VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES SELECCIONADOS DE
ACUERDO CON LAS NORMAS LEGALES DE CONTRATACIÓN, LOS PRINCIPIOS ÉTICOS Y POLÍTICAS DE LA
EMPRESA
ACUERDA CONDICIONES DE LA VINCULACIÓN DE TRABAJADORES, TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE
VINCULACIÓN, NORMAS LEGALES VIGENTES Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
SUMINISTRA LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE LA VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES TENIENDO EN
CUENTA LAS POLÍTICAS DE EMPRESA, RESPONSABILIDADES LABORALES Y CONTRACTUALES.
MANTIENE ACTUALIZADA LA INFORMACIÓN DEL PROCESO DE VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES
TENIENDO EN CUENTA LAS NORMAS LEGALES DE ARCHIVOS, Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA.
ELABORA EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS
COMO: CULTURA ORGANIZACIONAL, NORMAS DE COMPORTAMIENTO, VALORES, REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO, BIENESTAR Y BENEFICIOS, ESPECIFICACIONES DEL CARGO, RECURSOS.
UTILIZA TÉCNICAS Y METODOLOGÍA PARA EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE INDUCCIÓN-REINDUCCIÓN
DE LOS TRABAJADORES EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS, Y DE ACUERDO CON EL
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS.
REALIZA EL SEGUIMIENTO AL PROCESO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL TENIENDO EN
CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA, INDICADORES DE GESTIÓN Y POLÍTICA INSTITUCIONAL
PRESENTA INFORMES DE LA GESTIÓN DE LOS PLANES Y PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE

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PERSONAL, CON DILIGENCIA Y TENIENDO EN CUENTA LAS NORMAS TÉCNICAS Y LA METODOLOGÍA

ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.
FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR

4.8.1 Requisitos Académicos:
ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,
PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
LABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,
ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DE
FORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DE
ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.
ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN
GESTIÓN HUMANA; CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.

4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización:

ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y SEIS (6) MESES EN LABORES DE DOCENCIA A DISTANCIA, VIRTUAL

ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA

4.8.3 Competencias:
FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN DE EQUIPOS INTERDISCIPLINARES.
ESTABLECER PROCESOS COMUNICATIVOS ASERTIVOS.
MANEJAR LAS TIC ASOCIADAS AL ÁREA OBJETO DE LA FORMACIÓN.
PRÁCTICA DE PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS UNIVERSALES
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
HABILIDADES INVESTIGATIVAS
LIDERAZGO
DOMINIO LECTOR - ESCRITURA
DOMINIO ARGUMENTATIVO Y PROPOSITIVO

4.9 MATERIALES DE FORMACIÓN

Tipo Material Descripción del Material Codificación ORIONS Unidades Cantidad

Consumible Papel Bond 75grms 231859 UNIDAD 3

Equipo telefónico, Tecnología IP

Devolutivo 231129 UNIDAD 2
PHONE

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Consumible papel Bond 231859 UNIDAD 3

Computador Portatil; Procesador Intel

core 2630 disco duro 750 GB memoria UNIDAD 3
Devolutivo 261073
ram 6, pantalla 15.6 " unidad lectora
DVD - RW

4.10 REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS PARA LA COMPETENCIA DE FORMACIÓN

6. CONTROL DEL DOCUMENTO

NOMBRE CARGO DEPENDENCIA / RED FECHA

CENTRO DE GESTION
JUAN JOSE HERNANDEZ EQUIPO DE DISEÑO ADMINISTRATIVA. 20/02/2014
Autor MARQUEZ CURRICULAR REGIONAL DISTRITO
CAPITAL
CENTRO DE GESTION
20/02/2014
Autor MARTHA ROCIO PEÑA LOPEZ APROBAR ANALISIS ADMINISTRATIVA.
REGIONAL DISTRITO
CAPITAL
CENTRO DE GESTION
ADMINISTRATIVA. 25/02/2014
Autor MARIA DIVINA DE LA CRUZ INSTRUCTORA
REGIONAL DISTRITO
CAPITAL
CENTRO DE MATERIALES 12/05/2014
Autor LIBIA GIOVANA JIMENEZ VARGAS ACTIVAR PROGRAMA Y ENSAYOS. REGIONAL
DISTRITO CAPITAL
CENTRO DE GESTION 25/02/2014
Aprobación MARTHA ROCIO PEÑA LOPEZ
ADMINISTRATIVA.

CONTROL DE CAMBIOS

NOMBRE CARGO DEPENDENCIA / RED FECHA

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