LIANA

MATA KULIAH MSDM

KELAS MANAJEMEN REGULER NPM GANJIL

TA 2017/2018

TUGAS ANALISIS

JOB VACANCY- CHAPTER 5 DAN 6 (NOE)

Mega Putri 1611011009

Siti Mahmudah 1611011015

Liana Nur Aini 1611011033

Nurmala Septiarini 1611011087

Wintya Marantika 1611011091

S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

0
 LIANA
Siti Mahmudah

1611011015

Analisis Job Vacancy Nusantara Group Yang Akan Merekrut Branch Manager
(Kepala Cabang) Harley Davidson yang Di Dasarkan Pada Bab 5 dan Bab 6 Buku
MSDM (Noe)

Berbicara soal organisasi atau suatu perusahaan, pasti tidak akan lepas dari yang
namanya sumber daya manusia. Ya, sumber daya manusia menjadi faktor yang dapat
dikatakan paling penting dan faktor utama dari suatu organisasi. Sebaik apapun kita
merencanakan kegiatan untuk kepentingan organisasi, dan sehebat apapun tujuan yang
akan kita capai kedepannya, tanpa adanya campur tangan dari sumber daya manusia
yang kompeten, maka hal tersebut akan menjadi sia-sia. Melihat pentingnya peran
sumber daya manusia di dalam suatu organisasi atau perusahaan, maka para pemimpin
perusahaan hendaknya mampu merencanakan seperti apa sumber daya manusia yang
hendak ia rekrut, sumber daya manusia yang seperti apa yang sekiranya mampu
membawa beban dan melaksanakan tanggung jawab perusahaan, serta sumber daya
manusia yang seperti apa yang mampu membawa perusahaan ke arah produktifitas yang
lebih baik, sumber daya manusia yang kretif, inovatif, loyal, dan dapat meningkatkan
laba perusahaan demi kesejahteraan bersama.

Perencanaan sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilakukan,
karena pertama sangat sulit pastinya mencari sumber daya manusia yang sesuai dengan
harapan pemimpin perusahaan, perusahaan biasanya menetapkan standarisasi yang
tinggi bagi calon karyawannya tidak lain dan tidak bukan demi keberlangsungan
perusahaan itu sendiri. Nah, mencari karyawan yang sesuai standar inilah yang dapat
dikatan hal yang sulit. Sebagai pemimpin perusahaan, kita pastinya menginginkan
sumber daya manusia yang berkualitas baik, sedangkan diluar sana tidak banyak sumber
daya manusia yang memiliki tingkat kemampuan dan kecerdasan di atas rata-rata. Ini
merupakan tantangan tersendiri bagi suatu perusahaan, bagaimana cara mereka
merekrut karyawan baru yang sesuai dengan standarisasi yang telah di tetapkan.

Tantangan dalam mengelola sumber daya manusia tidak berhenti pada tahap perekrutan
saja, setelah melalui proses perekrutan, seorang pimpinan perusahaan dihadapkan
dengan tantangan-tantangan lain yang lebih berat. Proses seleksi yang mengharuskan
pemimpin perusahaan terutama yang bekerja di bidang HRD (Human Resource
Development) untuk dapat menyeleksi para calon karyawan melalui beberapa macam
tes sehingga dapat diperoleh karyawan yang nantinya lolos seleksi yang kemudian dapat
bekerja diperusahaan terkait sesuai dengan standar yang sudah ditentukan oleh
perusahaan. Setelah proses seleksi, ada yang namanya proses penempatan karyawan.
Saat HRD menerbitkan iklan lowongan pekerjaan biasanya di situ juga tertulis tentang
jabatan yang akan diduduki si calon karyawan. Apabila dalam proses seleksi si calon
karyawan ini memenuhi syarat, maka HRD berhak menerima calon karyawan tersebut
untuk dijadikan karyawan tetap dan menduduki posisi yang telah dijanjikan.

1
 LIANA
Siti Mahmudah

1611011015

Melihat lampiran job vacancy dari nusantara group, disini saya akan mengasumsikan
diri saya sebagai seorang karyawan perusahaan yang menjabat sebagai Human Resource
Development (HRD) Harley Davidson. Bagaimana cara saya merencanakan sumber
daya manusia dan merekrut calon karyawan, serta bagaimana cara saya melakukan
seleksi dan penempatan posisi pada karyawan yang telah lolos seleksi akan saya
jelaskan disini secara rinci dan seakurat mengkin berdasarkan dengan pengetahuan yang
telah saya dapatkan.

Nusantara Group adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang otomotif.
Nusantara Group juga merupakan perusahaan yang besar karena telah dipercaya untuk
menjadi autorized dealer (dealer resmi) untuk beberapa brand terkemuka di dunia.
Besarnya nama yang telah digoreskan oleh nusantara group di bidang otomotif ini tidak
lepas dari yang namanya marketing (pemasaran). Sistem pemasaran yang dianut oleh
nusantara group adalah sistem pemasaran yang berorientasi pada konsumen. Artinya,
produk-produk yang dihasilkan semata-mata diproduksi untuk mencapai tingkat
kepuasan dan harapan dari para pelanggannya. Selain dari sistem pemasarannya,
nusantara group juga berhasil mengelola sumber daya manusianya sehingga mampu
memberikan pelayanan yang baik kepada para konsumen.

Karena memiliki sumber daya manusia yang baik, tak heran jika nusantara group
menjadi salah satu perusahaan yang tegolong besar di Indonesia, sebab departemen
marketingnya memiliki kompetensi dan sangat andal dalam memasarkan produk serta
karyawan-karyawan yang ada di dalamnya juga memiliki integritas yang baik untuk
bersama-sama menyukseskan dan mewujudkan tujuan dari nusantara group. Namun,
sebaik apapun kinerja seorang karyawan, karyawan tersebut tidak bisa selalu bekerja
pada suatu perusahaan tertentu. Setiap karyawan pasti memiliki batasan waktu untuk
bekerja di sutau perusahaan (pensiun). Seperti yang telah diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun
yang menetapkan usia pensiun seorang karyawan swasta yaitu 56 (lima puluh enam)
tahun.

Faktor lain yang dapat menyebab kan seorang karyawan kehilangan posisinya dalam
pekerjaan adalah PHK (pemutusan hubungan kerja) yang dilakukan oleh pihak
perusahaan dalam rangka mengurangi jumlah karyawan atau pengefektifan kinerja
perusahaan, namun adapula karyawan yang dengan sengaja dan kesadaran penuh untuk
meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja (resign) karena beberapa alasan, seperti
masalah pendapatan, dan ketidak nyamanan di tempat kerja, atau malah telah
menemukan tempat atau perusahaan lain yang dapat memeberikan prospek lebih baik
kepada dirinya. Faktor- faktor tersebut mayoritas berasal dari luar perusahaan, ada pula
sebenarnya penyebab seorang karyawan kehilangan posisi tempatnya bekerja sekarang
ini yang disebabkan oleh faktor internal perusahaan. Contohnya, seorang karyawan
yang mendapatkan promosi dari perusahannya dan kemudian naik pangkat ke jenjang
posisi yang lebih tinggi di suatu perusahaan, otomatis karyawan tersebut kehilanagn

2
 LIANA
Siti Mahmudah

1611011015

posisi kerja yang selama ini ia jabat, dan posisi itu pun mengalami kekosongan dan
perlu untuk dicari pengganti yang baru untuk menempati posisi yang kosong tersebut.
Demikian pula dengan karyawan yang mengalami penurunan pangkat, posisi tempat ia
bekerja sebelumnya otomatis akan mengalami kekosongan.

Merekrut karyawan dan mengisi posisi kosong di suatu perusahaan, merupakan salah
satu tugas seorang HRD. Saat mengetahui ada posisi yang kosong atau sekiranya
perusahaan memerlukan lebih banyak karyawan untuk kelangsungan perusahaan, maka
saat inilah HRD menerbitkan lowongan pekerjaan (job-vacancy). Lowongan pekerjaan
ini diterbitkan agar orang –orang yang memerlukan pekerjaan tersebut atau yang sedang
mencari pekerjaan mengetahui dan berminat untuk mendaftarkan dirinya di perusahaan
yang menerbitkan lowongan pekerjaan.

Kembali pada nusantara group. Perusahaan ini sedang memerlukan Branch Manager
(Kepala Cabang) Harley Davidson. Katakanlah branch manager sebelumnya sudah
mencapai batas usianya untuk pensiun dari pekerjaanya di perusahaan swasta, atau
memang nusantara group kekurangan karyawan untuk bidang branch manajer. Maka
nusantara group perlu merekrut branch manager yang baru untuk menempati posisi
yang kosong ini. Sebelum menerbitkan job vacancy, sebagai seorang HRD tentunya
perlu untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia terlebih dahulu. Artinya,
karyawan seperti apakah yang sekiranya sesuai dan memenuhi syarat untuk menempati
posisi branch manager ini, karyawan seperti apakah yang diharapkan dapat memajukan
perusahaan, serta karyawan yang seperti apakah yang sekiranya mampu melaksanakan
tanggung jawabnya sebgai branch manager di harley davidson. Untuk itu seorang HRD
juga diharuskan untuk membuat job description dan kualifikasi untuk para calon branch
manager. Hal ini dimaksudkan agar HRD lebih mudah untuk menyeleksi calon branch
manager yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan adanya job
description dan kualifikasi (planning) ini juga akan mempermudah para calon branch
manager untuk melamar di nusantara group. Artinya mereka dapat mengetahui apa
sajakah yang harus mereka lakukan dan apa sajakah yang harus mereka miliki agar
dapat melamar pekerjaan dan memiliki peluang di terima lebih besar sebagai branch
manager harley davidson di nusanatara group.

Setelah HRD dan para pemimpin perusahaan menyepakati mengenai perekrutan branch
manager serta menyetujui perihal job description dan kualifikasi yang dibebankan
kepada calon pelamar, maka job vacancy atau lowongan pekerjaan siap untuk
diterbitkan oleh departemen HRD. Dalam proses perencanaan sumber daya manusia
untuk perekrutan ini diupayakan untuk tidak terlalu lama. Coba bayangkan, jika pihak
perusahaan terlalu lama membiarkan posisi yang kosong ini. Maka, tugas yang
seharusnya dapat terselesaikan akan terhambat di satu titik karena tidak ada sumber
daya manusia yang memegang tanggung jawab tersebut sebab karyawan yang mengisi
posisi yang bersangkutan sudah tidak bekerja lagi di perusahaan atau bahkan belum
tersedia. Terlebih lagi jika kita memaksakan untuk tetap melanjutkan tugas dengan

3
 LIANA
Liana Nur Aini

1611011033

mengorbankan sumber daya manusia lain untuk mengerjakan bagian yang bukan
menjadi tanggungjawabnya, maka akan terjadi pekerjaan ganda bagi para karyawan,
yang tentu saja hal ini sangat jauh dari kata efektif bahkan sanagat membebankan
karyawan tersebut. Tak menutup kemungkinan jika hal ini terus berlanjut, karyawan
tersebut dapat merasa lelah dan berpotensi untuk mengundurkan diri dari perusahaan.
Oleh sebab itu, sangatlah penting untuk menyegerakan perencanaan sumber daya
manusia dan perekrutan karyawan saat dirasa ada posisi yang kosong atu perusahaan
memerlukan tambahan karyawan.

Manajer HRD dan pihak perusahaan harus memastikan Job vacancy atau lowongan
pekerjaan yang telah diterbitkan tersebut dipublikasikan dengan baik, hal ini bertujuan
agar orang-orang mengetahui adanya info lowongan pekerjaan di nusantara group.
Publikasi untuk lowongan pekerjaan ini sebenarnya cukup mudah dilakukan, mengingat
sekarang ini kita hidup di zaman globalisasi yang mana kehidupan sehari-hari kita tidak
akan lepas dari yang namanya teknologi canggih yang dapat memberikan kita informasi
apa saja dengan cepat, termasuk perihal lowongan pekerjaan. Beberapa cara yang dapat
ditempuh dalam mempublikasikan lowongan pekerjaan adalah melalui iklan online.
Dewasa ini, masyarakat modern hampir tidak ada yang tidak memiliki smartphone, dan
rata-rata dari mereka pasti adalah pengguna internet. Jadi iklan online ini dirasa sangat
efektif dalam publikasi lowongan pekerjaan. Terlebih lagi, jika kita menggunakan iklan
online, maka sumber daya manusia yang kita inginkan untuk mengisi posisi branch
manajer Harley Davidson juga akan semakin beragam dan dapat berasal dari berbagai
daerah, artinya jangkauan publikasinya akan sanagat luas jika menggunakan metode ini.
Selain menggunakan iklan online, kita juga bisa menggunakan metode publikasi melalui
media cetak, seperti selebaran, dan iklan di koran- koran lokal.

Setelah melakukan publikasi lowongan pekerjaan, selanjutnya yang dilakukan oleh

HRD dan pihak perusahaan adalah melakukan rekrutmen. Rekrutmen adalah proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
perusahaan. Rekrutmen dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sumber
daya manusia (SDM) / karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan/
pekerjaan dalam suatu perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat
mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Di indonesia sebenarnya tidak sulit untuk menarik para calon karyawan untuk bekerja di
suatu perusahaan, mengingat tingginya tingkat pengangguran di indonesia, dan
banyaknya sarjana-sarjana muda yang tiap tahunnya menjadi fresh graduate dan siap
untuk mencari pekerjaan kesana-sini. Yang menjadi tantangan bagi suatu perusahaan
adalah, bagaimana caranya menemukan sumber daya manusia yang sesuai dengan apa
yang tengah diharapkan oleh perusahaan dan memenuhi standar kualifikasi yang telah
di tentukan oleh pihak perusahaan.

4
 LIANA
Liana Nur Aini

1611011033

Proses rekrutmen tentunya tidak dapat melewatkan yang namanya proses pendaftaran
para calon karyawan (Dalam konteks ini calon branch manajer harley davidson di
nusantara group). Proses pendaftaran ini biasanya hanya memuat tentang penginputan
CV (Curiculum Vitae) si calon karyawan kepada perusahaan yang membuka lowongan
pekerjaan beserta lampiran berkas-berkas lain sperti KTP, kartu keluarga (KK), ijazah
selama masa pendidikan, serta piagam piagam prestasi yang pernah dicapai sebelumnya.
Untuk itu para calon karyawan dituntut untuk memiliki kualitas diri yang baik, agar
dapat ditulis di CV masing masing dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
prusahaan untuk meloloskannya ke tahap seleksi. Para calon karyawan juga dituntut
untuk memiliki pengalaman berorganisasi agar mempunyai nilai lebih dan kemampuan
bersaing dengan calon-calon karyawan yang lainnya.

Di era globalisasi dengan dukungan teknologi canggih, pendaftaran calon karyawan

untuk melamar pekerjaan di suatu perusahaan dapat dilakukan secara online. Hal ini
tentu saja sangat efektif dan efisien, karena para calon karyawan tidak perlu datang
langsung ke perusahaan hanya untuk menyerahkan CV dan lampiran berkas – berkas
lainnya. Perusahaan juga tidak perlu menyiapkan sumber daya manusia untuk melayani
para pelamar itu karena pasti akan memakan banyak waktu dan tenaga, serta memakan
banyak biaya mengingat orang-orang yang melayani proses pendaftaran tersebut juga
perlu untuk diberi imbalan. Keunggulan lain dalam pendaftaran pekerjaan secara online
adalah, para pelamar pekerjaan dapat dengan mudah melamar hanya dengan
bermodalkan gadget dan koneksi internet, tidak perlu jauh-jauh pergi langsung ke
perusahaan, tidak perlu berpakaian rapi, dan tidak perlu mengeluarkan biaya
transportasi dan lain-lain, cukup dengan menginput data-data tersebut secara online,
yang pastinya dapat dilakukan di mana saja dan kapan saja selama masih dalam batas
waktu pendaftaran. Cakupan wilayah yang bisa dijangkau juga lebih luas, artinya, calon
karyawan yang ingin melamar sebagai branch manager Harley Davidson di nusantara
group dapat berasal dari mana saja, tidak hanya dari daerah di mana nusantar group
mendirikan perusahaannya. Selama orang tersebut memiliki koneksi internet dan
memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan oleh perusahaan, maka orang tersebut
berhak mendaftarkan dirinya sebagai calon branch manajer. Dengan begini, peluang
perusahaan untuk memilih calon manajer semakin besar, mengingat banyaknya pelamar
jika rekrutmen dilakukan secara online. Kelebihan job vacancy yang diterbitkan oleh
HRD Harley Davidson nusantara group, selain dia dapat diakses secara online, job
vacancy ini juga tidak dipegang oleh pihak ketiga. Artinya, setelah pelamar menginput
data, maka data itu akan langsung terkirim kepada pihak nusantara group untuk
langsung diproses dan diseleksi lebih lanjut.

Meskipun metode rekrutmen secara online dirasa lebih efektif dan efisien, namun
rekrutmen secara offline juga masih diperlukan dalam beberapa situasi. Contohnya, saat
suatu perusahaan sedang mencari karyawan untuk ditugaskan di bagian keamanan
(satpam). Untuk merekrut satpam, tidak perlu sampai masuk ke publkasi secara online
apalagi perekrutan karyawan secara online. Karena untuk menjadi satpam, tidak

5
 LIANA
Liana Nur Aini

1611011033

diperlukan adanyan kemampuan khusus, artinya siapa saja bisa menempati posisi ini
selama dia mampu mengemban tugas-tugas dan tanggung jawab sebagai satpam. Orang
yang melamar pekerjaan sebagai satpam juga biasanya berasal dari kalangan masyarakat
menengah kebawah, yang tidak semua kalangan masyarakat ini mengerti atau bahkan
ada yang belum mengetahui apa itu internet, sehingga jika dilakukan pendaftaran secara
online malah akan menyulitkan si pelamar pekerjaan. Posisi ini juga biasanya ditempati
oleh orang – orang yang memang berdomisili di dekat perusahaan tempat mereka
bekerja, oleh karena itu cukup dengan publikasi melalui media cetak juga sudah dirasa
cukup untuk melakukan rekrutmen pada posisi ini. Jadi bagaimana sebuah perusahaan
menggunakan metode rekrutmen itu salah satunya adalah ditentukan oleh posisi yang
dijanjikan untuk ditempati si calon pelamar pekerjaan. Untuk posisi branch manajer di
harley davidson nusantara group, memang perlu dilakukan open rekrutmen secara
online, melihat posisi yang dijanjikan merupakan posisi yang berada di top level
perusahaan dengan syarat si calon pelamar telah memiliki pengamalan di dunia kerja
setidaknya 3 tahun, dan dengan jaminan posisi yang permanen, serta jumlah imbalan
yang tinggi ditambah dengan komisi. Dengan spesifikasi yang tinggi tersebut, tentunya
perusahaan perlu memperluas cakupan rekrutmen, karena untuk menemukan orang
dengan kualifikasi seperti itu bukanlah perkara yang mudah.

Jenis rekrutmen itu sendiri terbagi menjadi dua, yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal. Rekrutmen internal adalah rekrutmen yang diperuntukan bagi karyawan yang
memang telah bekerja di suatu perusahaan. Contohnya, seorang karyawan perusahaan
yang bekerja dengan sistem kontrak, saat perusahaan membuka lowongan pekerjaan,
dan masa kontrak karyawan tersebut sudah habis, maka karyawan tersebut berhak
melamar pekerjaan di perusahaan yang selama ini menjadi tempatnya bekerja dengan
jaminan posisi yang permanen. Keunggulan dari rekrutmen internal ini adalah salah
satunya penghematan biaya. Kenapa? Karena dengan merekrut karyawan dari dalam
perusahaan sendiri akan mengurangi biaya pelatihan bagi karyawan baru, sebab
karyawan ini sudah pernah bekerja di perusahaan yang sekarang, jadi sudah tidak perlu
lagi pelatihan yang berlebihan, artinya hanya sebatas pada pengenalan pekerjaan saja
dan pemberitahuan perihal job description sesuai dengan jabatannya yang sekarang.
Rekrutmen internal juga sangat menguntungkan bagi pihak perusahaan, karena pihak
HRD pastinya sudah mengetahui bagaimana kepribadian dan kinerja karyawan ini di
perusahaan, sehingga akan lebih memudahkan dalam proses penyeleksian.

Sedangkan rekrutmen eksternal adalah rekrutmen yang diperuntukan untuk calon

karyawan yang berasal dari luar perusahaan. Biasanya rekrutmen jenis ini lebih di
targetkan kepada para first graduate yang kemudian akan ditempatkan di posisi
sales/staf administrasi di dalam suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan para sarjana-
sarjana muda ini dianggap belum memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup
dalam dunia kerja. Adapun jika ada rekrutmen untuk posisi tinggi di suatu perusahaan,
orang-orang eksternal perusahaan harus memiliki daya saing yang lebih daripada para
karyawan internal untuk bersaing bersama memeperebutkan posisi. Biasanya orang

6
 LIANA
Nurmala Septiarini

1611011087
orang eksternal perusahaan yang melamar di posisi tinggi adalah orang-orang yang
sudah sangat memiliki banyak pengalaman di dunia kerja, dan kebanyakan dari mereka
adalah orang-orang yang berpengaruh baik juga di perusahaan sebelumnya tempat di
mana mereka bekerja.

Untuk branch manager di harley davidson, nusantara group, lowongan pekerjaan ini
diperuntukkan bagi kalangan eksternal perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari job
vacancy yang diterbitkan, jika ada karyawan internal dari nusantara group yang
memenuhi kualifikasi untuk menjadi branch manager Harley Davidson, maka pihak
HRD tidak lagi menerbitkan job vacancy. Artinya, tidak ada karyawan dari dalam
perusahaan yang berkompeten untuk menempati posisi branch manager Harley
davodson. Oleh sebab itu, lowongan pekerjaan ini dapat diakses oleh siapa saja, yang
terpenting adalah, mereka yang melamar memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang
sudah ditentukan oleh perusahaan, yaitu, berpendidikan minimal S1, pengalaman
minimal 3 tahun sebagai sales/marketing manager atau kepala cabang perusahaan
otomotif, usia maksimal 45 tahun, menyukai dunia otomotif, memiliki pengetahuan
sales/marketing strategy, berbahasa inggris aktif, bisa mengoperasikan komputer
(office), serta memiliki sifat target oriented, berintegritas, dan memiliki managerial skill
leadership.

Setelah open rekrutmen ditutup. Maka HRD bersama pihak perusahaan melakukan
seleksi kepada para pendaftar atau calon-calon branch manager harley davidson.
Selekasi merupakan usaha yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang memenuhi kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan yang telah dibebankan kepadanya. Untuk nusantara group
yang bergerak di bidang otomotif, maka akan cocok jika branch manager yang direkrut
adalah karyawan yang berjenis kelamin pria. Hal ini karena pria kemungkinan lebih
tahu tentang dunia otomotif ketimbang wanita. Namun demikian, tidak menutup
kemungkinan untuk para wanita menjadi pimpinan cabang harley davidson jika
memang kemampuan nya memenuhi standar dari nusantara group.

Tujuan dilakukannya seleksi antara lain:

 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan

pekerjaan
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.

Seleksi dalam suatu perusahaan tentu sangat penting agar pelamar yang sebelumnya
didapat dari rekrutmen dapat tersaring, dan jumlahnya akan semakin sedikit seiring
dengan tahapan seleksi yang dilakukan oleh suatu perusahaan. Hal ini berkaitan dengan

7
 LIANA
Nurmala Septiarini

1611011087

jumlah tenaga kerja yang ditawarkan oleh perusahaan, misalkan jika karyawan baru
yang dibutuhkan oleh perusahaan adalah 10 orang, dan jumlah pelamarnya adalah 100
orang, maka dalam proses seleksi jumlah orang tersebut semakin lama semakin
mengerucut sampat pada akhirnya perusahaan mendapatkan 10 orang yang diinginkan
sesuai dengan klasifikasi perusahaan yang telah ditentukan. Biasanya semakin tinggi
suatu posisi yang ditawarkan oleh perusahaan, maka semakin kecil pula kuota yang
ditawarkan kepada para pelamar. Misalkan lowongan pekerjaan yang membutuhkan
sales pasti akan lebih banyak kuota penerimaannya daripada lowongan pekerjaan untuk
para top manager. Hal ini dikarenakan semakin tinggi posisi yang ditawarkan maka
tanggung jawab tugas yang akan diemban juga akan semakin berat, meskipun orang
orang yang berada di posisi atas dalam suatu perusahaan ini jarang sekali terjun ke
operasional perusahaan, namun tanggung jawab yang mereka jalankan jauh lebih berat
daripada pekerja di departemen operasional. Mereka berperan sebagai pembuat rencana,
motor penggerak pelaksanaan rencana, pengawasan, serta pengevaluasian atas proses
pelaksanaan rencana yang telah dilakukan. Karena lebih banyak dituntut untuk
menggunakan kemampuan planning inilah, posisi-posisi atas di suatu perusahaan hanya
diisi oleh segelintir orang saja. Sebab, jika terlalu banyak kepala yang memikirkan
rencana perusahaan akan menjadi tidak efektif bagi kinerja perusahaan, artinya hal ini
akan memakan waktu lama dalam proses pengambilan keputusan, apalagi jiga terjadi
yang namanya perpedaan pendapat antar pemimpin perusahaan, akan memakan waktu
lama untuk mencari jalan keluarnya. Hal ini tentu sangat bertentangan dengan cara
pengambilan keputusan dalam suatu organisasi / perusahaan yang mengedepankan
ketepatan dan kecepatan untuk keberlangsungan perusahaan dan agar perusahaan
memiliki daya saing dengan perusahaan lainnya dalam suatu industri,

Pembatasan kuota di setiap tahapan seleksi juga sangat berguna dan sangat dibutuhkan
oleh perusahaan terutama dalam aspek finansial. Saat perusahaan melakukan seleksi
untuk mencari karyawan yang dibutuhkan, maka HRD akan melakukan beberapa tes
baik tertulis, lisan, maupun tes praktik kerja. Saat melakukan serangkaian tes tersebut
tentunya memerlukan biaya untuk fasilitas tes, baik dari segi peralatannya maupun
fasilitatornya. Apabila dalam seleksi kita tidak mengurangi jumlah pelamar sampai
akhir proses, maka biaya yang dibebankan oleh perusahaan akan semakin membengkak
dan tentu saja ini akan sangat berdampak pada pengelolaan keuangan perusahaan.

Dalam melakukan seleksi pelamar untuk posisi branch manager di harley davidson
nusantara group, maka diperlukan metode-metode berikut ini.

1. Surat referensi, daftar riwayat hidup, dan formulir lamaran pekerjaan.

Metode seleksi ini dilakukan setelah selesai diadakannya open rekrutmen, yaitu
seleksi berkas. Formulir lamaran kerja, CV dari pelamar, dan surat referensi dari
pelamar akan diperiksa keabsahan serta legalitasnya. Apakah berkas-berkas
yang diserahkan oleh para pelamar ini asli atau tidak, pihak perusahaan harus
mencari tahu perihal hal ini. Jangan serta-merta mempercayai data-data yang

8
 LIANA
Nurmala Septiarini

1611011087

telah diserahkan oleh pelamar begitu saja, karena sebagai HRD sebuah
perusahaan kita juga harus dapat mengamati keaslian dari berkas-berkas
tersebut. Kemudian tentang CV yang diserahkan oleh pelamar sebagai salah satu
syarat pendaftaran juga harus benar benar diperhatikan oleh HRD. Apakah CV
yang dilampirkan sudah sesuai dengan apa yang perusahaan harapkan di terbitan
lamaran pekerjaan. Dan apakah pelamar memenuhi syarat dari apa yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Pada tahap ini, HRD dituntut untuk bisa menyeleksi
para calon branch manager hanya dari melihat CV nya saja. Karena itulah, ada
sebagian perusahaan yang meminta CV dari para pelamarnya untuk di tulis
tangan. Hal ini bertujuan agar para HRD lebih mudah melakuakn seleksi kepada
para pelamar. karena menurut penelitian, setiap individu mempunyai karakter
yang berbeda-beda dalam caranya menulis, dan perbedaan tersebut
mencerminkan sikap dan kepribadian individu tersebut. Para HRD yang telah
mendapatkan ilmu seperti ini, dapat mengimplementasikannya saat melakukan
seleksi berkas pada CV pelamar. jika tulisan tangan pelamat tersebut tidak
mencerminkan kepribadian karyawan yang diharapkan oleh perusahaan, maka
HRD berhak untuk tidak menerima karyawan tersebut atau menggugurkannya
pada seleksi tahap awal, namun apabila karakter tulisan tangan si pelamar
mencerminkan sikap dan kepribadian serta pola pikir dari seorang karyawan
yang diharapkan oleh perusahaan, maka HRD berhak menerima orang tersebut
dan meloloskannya pada tahap seleksi berikutnya. Disamping itu, ada pula
perusahaan yang menyeleksi CV para pelamar dari printout berkasnya.
Penyeleksian seperti ini lebih ditekankan pada isi dari CV tersebut, seperti
pengalaman dan keahlian, prestasi yang telah dicapai, dan nilai ipk (index
prestasi kumulatif) saat sedang duduk di bangku kuliah. Namun, initi dari tes
berkas ini adalah kesesuaian dan kelengkapan berkas para pelamar seperti apa
yang telah disyaratkan dan ditentukan oleh pihak perusahaan.

2. Tes kemampuan kognitif.

Tes kemampuan kognitif bertujuan untuk membedakan para individu
berdasarkan kemampuan mental daripada fisisk. kemampuan kognitif memiliki
banyak sisi yang berbeda. Tes kemampuan kognitif juga merupkan tes –tes yang
meliputi tiga dimensi, yaitu yang pertama pemahaman verbal ( verbal
comprehension) mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami serta
menggunakan bahasa lisan dan tulisan. Yang kedua adalah kemampuan
kuantitatif (quantitative ability) meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang
dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika. Dan yang ketiga adalah
kemampuan penalaran (reasoning ability) konsep yang lebih luas mengacu pada
kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam
masalah. Pada tahapan seleksi ini, biasanya para pelamar diberikan tes berupa
tes kemampuan akademik, di mana di dalamnya terdapat tes pengetahuan
umum, tes bahasa indonesia, tes bahasa inggris, tes matematika, dan tes

9
 LIANA
Mega Putri

1611011009

psikologi. Hal ini penting dilakuakn karena setiap perusahaan pasti

mengharapkan untuk mempunyai karyawan yang memiliki kecerdasan
intelektual, orang-orang dengan jenis kecerdasan ini tentu menjadi yang sangat
dicari oleh perusahaan, karena jika seorang individu kemamapuan intelektualnya
tinggi, maka cara orang tersebut menghadapi dan menyelesaikan masalah akan
lebih baik dibandingkan dengan orang-orang yang kemampuan intelektualnya
rendah.

3. Tes kemampuan fisik

Jenis seleksi ini biasanya dilakuakn perusahaan dengan meminta si pelamar
untuk meminta surat keterangan sehat dari dokter. Sebagai seorang karyawan,
apalagi sebagai pimpinan cabang harus memiliki kemampuan fisik yang baik,
artinya memiliki fisik yang sehat. Para karyawan sebuah perusahaan juga harus
dapat menjaga kesehatan tubuhnya agar dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik dan dapat menyelesaikan tanggung jawabnya dengan maksimal. Terlebih
lagi bagi seorang pemimpin, apabila seorang pemimpin perusahaan tidak bisa
menjaga kesehatan tubuhnya sendiri, bagaiman para bawahannya bisa percaya
kalu ia dapat menjaga produktifitas perusahaan agar terus meningkat atau paling
tidak tetap stabil. Seperti kata pepatah, mencegah lebih baik daripada mengobati.
Maka para pekerja perusahaan juga hendaknya pandai dalam menjaga kesehatan
demi berlangsungnya kinerja karyawan yang maksimal.

4. Tes narkoba dan kejujuran

Narkoba dewasa ini mejadi momok yang sangat mengerikan di tengah
masyarakat, karena obat-obatan terlarang ini memiliki dampak yang sangat
buruk bagi kesehatan manusia, baik fisik maupun mental. Dalam seleksi
perekrutan karyawan di perusahaan juga seringkali melakaukan jenis tes ini
untuk mengetahui apakah pelamar tersebut mengkonsumi narkoba atau tidak.
HRD di nusantaar group tentu saja tdak akan menerima pelamar yang tengah
mengkonsumsi atau pernah mengkonsumsi narkoba. Karena orang yang telah
mengkonsumsi narkoba, biasanya sangat mudah untuk melakukan perbuatan-
perbuatan yang menyimpang dari nilai dan norma yang ada di masyarakat,
pecandu narkoba juga dapat dipastikan sistem kerja otak dan emosoionalnya
sudah tidak optimal lagi, karena narkotika itu sendiri adalah zat yang dapat
merusak sel-sel otak manusia. Jelas disini, bahwa pecandu narkoba dapat
dipastikan tidak akan diterima sebagai kepala cabang di harley davidson.
Begitupun dengan mantan pecandu narkoba. Meskipun sudah dinyatakan bersih
dari narkoba,namun mantan pecandu juga sudah tidak dapat maksimal lagi
dalam melakukan tugas- tugas seorang pemimpin. Terlebih lagi, pemimpin
adalah seorang panutan bagi para bawahannya. Bagaimana bawahannya bisa
menaruh kepercayan kepada seorang pemimpin apabila pemimpin itu sendiri

10
 LIANA
Mega Putri

1611011009

merupakan mantan pecandu narkoba. Jadi, karyawan yang bebas narkobalah

yang dicari untuk dijadikan branch manager di harley davidson ini.

5. Tes kepribadian
Selain kemampuan kognitif dan kecerdasan intelektual, seorang karyawan juga
perlu memiliki kepribadian yang baik untuk dapat diterima sebagai branch
manager. Tes kepribadian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pelamar
memiliki ciri-ciri kepribadian yang baik, cocok untuk menjadi pemimpin, dan
dapat dipercaya oleh para bawahannya. Kepribadian juga merupakan salah satu
hal terpenting dalam organisasi. Karena saat berorganisasi kita pastinya akan
berinteraksi dengan banyak orang dan dengan kepribadian yang berbeda-beda
pula setiap individu satu dengan individu lainnya, oleh karena itu apalagi
sebagai calon branch manager, harus dapat beradaptasi dengan lingkungan
organisasi yang cepat berubah, dan harus dapat berinteraksi dengan orang-orang
luar perusahaan dalam rangka membangun relasi demi keberlangsungan
perusahaan. Namun untuk branch manager sendiri tertulis bahwa salah satu
syaratnya adalah memiliki pengalaman bekerja di perusahaan selama minimal 3
tahun. Hal ini sudah cukup membuat HRD yang menyeleksi pelamar
kebingungan. Karena biasanya individu yang sudah berpengalaman seperti itu
juga kepribadian seorang pemimpinnya sudah dapat dilihat dan sudah mulai bisa
dirasakan. Tantangan bersat pastinya untuk HRD menyeleksi para pelamar ini.

6. Wawancara
Bagian seleksi yang paling menarik untuk dibahas dan cenderung menjadi
tahapan yang “ditakuti” oleh para pelamar adalah tahapan tes wawancara. Disini
para HRD dan para pelamar pekerjaan bertatap muka secara langsung. Pada
tahap ini, para HRD melakukan serangkaian analisis dari apa yang dapat dilihat
dan dirasakan ketika pelamar sedang melakukan wawancara. HRD nusantara
group dituntut untuk dapat membaca bagaimana kepribadia pelamar tersebut
hanya dengan melakukan wawancara. Apakah pelamar ini memiliki kepribadian
yang baik, apakah pelamar ini memiliki intergritas yang tinggi sebagai calon
branch manager di harley davidson, apakah pelamar ini mengatakan kebohongan
saat sedang wawancara, dan apakah karyawan ini mampu menjawab pertanyaan-
pertanyaan dari HRD dengan tepat sesuai apa yang diharapkan perusahaan
kepada para calon karyawannya. Para HRD perusahaan harus mempunya
pengethauan dan kemampuan analisis tingkat tinggi dalam memahami setiap
individu yang hadir dalam wawancara. Tugas yang dapat dikatakan sangat berat,
karena dalam proses wawancara, kita tidak bisa benar-benar mengethaui apakah
si pelamar ini berkata bohong atau jujur, apabila sebagai HRD salah melakukan
penilaian terhadap para pelamar, maka akan berdampak panjang bagi
kelangsungan perusahaan kedepannya. Bayangkan jika HRD yang bertanggung
jawab mewawancarai para pelamar pekerjaan memiliki skill penilaian terhadap

11
 LIANA
Mega Putri

1611011009

orang lain yang rendah. HRD ini beresiko untuk menerima kandidat yang salah
sebagai karyawan suatu perusahaan. Saat di wawancarai misalnya, pelamar ini
mampu menjawab semua pertanyaan dari HRD dengan baik dan tepat, namun
dalam praktiknya di pekerjaan nyata, karyawan ini tidak dapat melakukan
tugasnya dengan baik. Hal ini sangar beresiko besar pada produktifitas
perusahaan dan akan memicu merosotnya kinerja perusahaan serta menurunnya
laba.

7. Sampel-sampel pekerjaan
Metode seleksi selanjutnya yaitu sampel-sampel pekerjaan. Pada tahapan tes ini,
para calon karyawan (pelamar) diberikan sejumlah tanggung jawab atau tugas
untuk diselesaikan sebagaimana layaknya karyawan tersebut mengasumsikan
telah bekerja secara tetap di perusahaan tersebut. Pada proses seleksi sampel-
sample pekerjaan ini biasanya disebut dengan magang. Magang adalah sebuah
proses dimana para pelamar pekerjaan yang telah melewati serangkaian proses
seleksi (dari mulai seleksi berkas, tes tertulis, dll), diuji kinerja nyatanya. Saat
magang ini biasanya para calon karyawan tetap diberikan batasan waktu (antra
3-6 bulan). Jika dalam rentang waktu tersebut, seorang calon karyawan tetap
tidak dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara baik, maka pihak
perusahaan berhak untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan
tersebut. Tapi apabila si calon karyawan ini dapat melaksanakan semua tugas-
tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan sangat baik, maka perusahaan
akan mengangkatnya sebagai karyawan tetap. Namun, proses magang ini
biasanya terjadi bukan pada level posisi yang tinggi di suatu perusahaan. Artinya
karyawan magang biasanya hanya dijumpai pada level sales/staff perusahaan.
Hal ini karena orang-orang pada level ini biasanya masih kurang pengalaman
dan masih perlu untuk dilihat dan di evaluasi kinerjanya. Apakah karyawan ini
pantas menjadi karyawan tetap di suatu perusahan atau tidak. Melihat lowongan
pekerjaan yang diterbitkan oleh nusantara group, rasanya tidak perlu untuk
dilakukan proses magang. Karena, posisi yang ditawarkan dalam lowongan
pekerjaan tersebut adalah sebagai pemimpin atau sebagai kepala cabang. Dalam
hal ini, dapat dipastikan bahwa para pelamar pekerjaan pun sudah memiliki
cukup pengalaman sebagaimana yang telah disyaratkan dalam lowongan
pekerjaan yang diterbitkan nusantara group. Pelamar yang berani menyerahkan
CV nya adalah orang-orang yang berpengalaman bekerja di suatu perusahaan
(baik menjadi staff ataupun manajer) dan memiliki pengetahuan di bidang
otomotif. Jadi untuk mendapatkan branch manajer, proses seleksi ini seharusnya
cukup berhenti pada proses wawancara. Karena jika ada manajer magang, maka
para bawahan pun akan merasa kurang percaya pada manajer barunya tersebut.
Dan apabila dilakukan proses magang pada seorang majaer, akan menimbulkan
banyak resiko jika misalkan si manajer ini tidak dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik di masa-masa ia magang. Maka pihak perusahaan akan

12
 LIANA
Wintya Marantika

1611011091

memutuskan hubungan kerja, dan akan kembali membuka lowongan pekerjaan.

Hal ini tentu sangat membuang banyak waktu, tenaga, fikiran, dan biiaya.
Sangat tidak efektif dan efisien. Jadi HRD dituntut untuk benar benar mamapu
memilih kandidat branch manajer yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Selebihnya setelah ditetapkan menjadi seorang branch manajer, karyawan
tersebut akan mendapatkan serangkaian pelatihan, namun bukan masa magang.
Apabila kinerjanya tidak baik tentu saja HRD bersama dengan pihak perusahaan
berhak untuk memecat karyawan tersebut.

melihat banyaknya tahapan dan metode dalam proses seleksi, maka HRD suatu
perusahaan harusnya benar-benar orang yang berkompeten di bidangnya. Jangan sampai
selama proses perekrutan karyawan sampai proses seleksi dan pemilihan kandidat, HRD
ini melakukan kesalahan dengan memilih orang yang salah yang dapat memberikan
efek negatif pada keberlangsungan perusahaan. Seorang HRD juga tidak boleh bersikap
subjektif kepada calon karyawan yang akan diseleksinya. Artinya, HRD ini tidak boleh
memandang calon karyawan hanya dari penampilannya saja tetapi juga harus melihat
dari kemampuannya dalam mengemban tanggung jawab tugas di suatu perusahaan,
tidak boleh juga serta merta meloloskan calon karyawan dalam proses seleksi hanya
karena calon karyawan ini memiliki hubungan kekeluargaan dengan si HRD. Apabila
hal-hal tersebut dilakukan tanpa adanya pertimbangan lebih lanjut terhadap si calon
karyawan, maka kinerja perusahaan pun tidak dijamin dapat meingkat. Karena itu,
dalam proses seeleksi, seorang HRD diharapkan untuk dapat bersikap se-objektif
mungkin dengan melihat berkas berkas yang telah diserahkan dari calon pelamar, serta
nilai yang diperoleh para pelamar dari serangkaian proses seleksi yang telah dilaluinya.

Ketika HRD dan pihak perusahaan telah menemukan kandidat yang dirasa cocok dan
pas untuk menempati posisi branch manajer di harley davidon nusantara group, yaitu
karyawan yang memenuhi persyataran pendaftaran, karyawan yang memiliki
pengalaman yang cukup di dunia kerja, karyawan yang memiliki pengetahuan di bidang
otomotif, serta karyawan yang telah melewati berbagai proses seleksi dengan baik.
Maka karyawan ini akan diangkat menjadi branch manajer seperti yang telah dijanjikan
perusahaan pada terbitan lowongan pekerjaan. Karyawan ini akan mendapatkan
tunjangan gaji yang standar sesuai dengan jabatan yang di dudukinya, serta berhak
memperoleh komisi yang tinggi jiga dapat melaksanakan tugasnya dengan sangat baik
yang berakhir dengan peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan yang dipimpinnya.
Selain itu, posisi branch manajer ini dijanjikan sebagai posisi yang permanen untuk
diduduki oleh si karyawan. Perlu diingat, untuk merekrut seorang pemimpin, ada
baiknya pihak perusahaan memilih orang yang usianya tidak terlalu muda, karena jika
perusahaan memilih seorang pemimpin muda, dikhawatirkan akan mempengaruhi
kinerja karyawan yang lain. Karyawan lain yang bekerja dengan pemimpin muda ini
pasti akan merasa gengsi jiga dipimpin oleh si manajer dan cenderung menganggap
remeh si manajer baru ini, karena dianggap masih terlalu muda untuk memimpin dan
masih kurang berpengalaman.

13
 LIANA
Wintya Marantika

1611011091

Setelah melalui berbagai proses seleksi, karyawan yang tepilih untuk bekerja di suatu
perusahaan selanjutnya langsung ditempatkan di posisinya masing-masing. Penempatan
posisi seorang karyawan juga bukan perkara mudah bagi seorang HRD. Jangan sampai
penempatan posisi karyawan ini mengalami ketidaksesuaian dengan kemampuan dan
keinginan dari si karyawan. Untuk itu, kembali lagi pada kemampuan seorang HRD
dalam proses seleksi, HRD harus dapat mengetahui minat dan bakat karyawan ini
mengarah ke arah mana sehingga meminimalisir terjadinya kesalahan dalam
penempatan posisi karyawan. Suatu departemen dalam perusahaan biasanya dipimpin
oleh satu orang yaitu manajer departemen. Seperti manajer pemasaran, manajer
keuangan, manajer operasional, dan lain-lain. Untuk perusahaan yang besar biasanya
juga memiliki jumlah karyawan yang banyak. Karyawan-karyawan ini terbagi ke dalam
berbagai divisi dalam perusahaan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan pasti ada
tujuan-tujuan yang akan dicapai kedepannya. Dalam usaha mewujudkan tujuan tersebut,
maka perusahaan atau suatu organisasi perlu yang namanya kerjasama sumber daya
manusia yang baik.

Team work dalam suatu perusahaan merupakan salah satu kunci sukses terwujudnya
tujuan perusahaan tersebut. Berbicara soal tim, maka disini kita berbicara tentang
kumpulan individu yang diamanahkan untuk melaksanakn suatu tugas dengan penuh
tanggung jawab. Pembentukan karyawan kedalam tim – tim (divisi) ini sangat penting
untuk mempermudah penyelesaian masalah dalam suatu perusahaan yang bersifat
kompleks, artinya pemecahan masalah ini tidak bisa ditangani oleh satu individu saja,
tetapi diperlukan sumbangan sumbangan pendapat dari berbagai macam kepala yang
ada di dalam tim. Team work ini juga sangat berhubungan erat dengan bagaimana
seorang pemimpin perusahaan atau HRD memanajemen sumber daya manusia. Karena
dalam penempatan karyawanke dalam suatu tim ini tidak serta merta dilakukan begitu
saja, pemimpin tidak bisa asal tunjuk memilih si karyawan A untuk masuk kek tim A,
dan tidak bisa memaksakan karyawan B untuk masuk di tim B.

Pengelompokkan karyawan atau penempatan karyawan ke dalam divisi-divisi ini sangat

berkaitan erat dengan kepribadian si karyawan. Mencontoh bagaiman sistem
penempatan karyawan di salah satu perusahaan terbesar di dunia, Google. Inc. Mereka
menempatkan karyawannya ke dalam divisi divisi di dasarkan pada kepribadian. Tetapi,
bukan berarti mereka menempatkan karyawan dengan kepribafian yang sama ke dalam
satu tim. Strateginya, mereka menempatkan karyawan yang memiliki karakteristik
kepribadian yang berbeda di dalam satu tim, jadi dalam satu tim tersebut ada yang
memiliki kepribadian introvert, ekstrovert, pemikir, perasa, dan lain sebagainya.

Jadi, sebagai HRD kita harus mampu menempatkan karyawan pada posisinya dengan
tepat sesuai dengan karakteristik yang dimiliki karyawan tersebut. Tetapi, setelah para
karyawan ini ditempatkan pada posisinya masing masing yang mana terdiri dari
berbagai macam divisi, para HRD juga dituntut untuk mampu mnegontrol jalannya
kerjasama tim, jangan sampai di dalam tim tersebut ada masalah internal yang akan

14
 LIANA
Wintya Marantika

1611011091

berakibat fatal pada kinerja karyawannya, tetapi jangan pula suatu tim tersebut terlihat
terlalu kompak karena akan dikhawatirkan menimbulkan sikap stereotip terhadap tim
atau divisi lain yang ada di perusahaan. Ini juga merupkan tugas berat bagi HRD untuk
mampu mengendalikan kinerja para karyawan perusahaan agar dapat terus produktif
dalam bekerja, tidak menimbulkan konflik internas di dalam perusahaan, dan terus
memotivasi para karyawan serta memberikan layanan psikoterapi bagi para karyawan
yang dirasa terlalu over dalam bekerja dan mengalam stress pada apa yang tengah jadi
tanggung jawabnya dalam suatu perusahaan.

Keseluruhan isi analisis ini adalah tentang bagaimana peran HRD mengelola sumber
daya manusia dari mulai melakukan perencanaan SDM untuk kemudian membuka open
rekrutmen dengan tujuan mengisi posisi perusahaan yang kosong atau menambah
jumlah karyawan, kemudian menyeleksi para calon karyawan dengan berbagai macam
metode tes sampai akhirnya terpilihlah karyawan yang sesuai dengan kualifkasi yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Setelah mendapatkan karyawan yang diinginkan,
karyawan yang dirasa mampu bertanggung jawab dengan tugasnya, maka HRD juga
perlu untuk melakukan penempatan karyawan pada posisi yang tepat sesuai dengan
kemampuan dan keinginan si karyawan tersebut. Semua proses ini harus saling
berkesinambungan dan dilakukan dengan penuh kehati-hatian. Mengingat sumber daya
manhsia merupaka faktor terpenting dalam suatu perusahaan, maka HRD harus mampu
merekrut orang-orang yang memiliki kualitas baik dalam dunia kerja.

15