Delimitación de estrés y ansiedad en el trabajo

Tema 3. Motivación

Como acabamos de ver, la inteligencia emocional es tan amplia como importante,

abarcando los puntos clave para conseguir ser eficaces y eficientes en nuestro puesto de
trabajo. Entre dichos puntos clave hemos mencionado la motivación, motor que nos
empuja a la consecución de nuestros objetivos y metas, y en el trabajo no cumple un
papel diferente.

Trabajar en un puesto por una motivación extrínseca, por ejemplo, dinero, nos puede
asegurar la permanencia en dicha empresa hasta que otra empresa nos oferte algo mejor.

Lo idóneo consistiría en trabajar en un puesto en el que desempeñemos nuestras

capacidades, nos realice como personas y nos reafirme como trabajadores, sin olvidar,
claro está, que una compensación extrínseca puede favoreces a este sentimiento de
plenitud.

Dicho de otra manera, la motivación puede ser una pieza clave en la prevención de
riesgos psicosociales que puedan aparecer en el puesto de trabajo. Tal es así, que autores
como Herzberg en su obra publicada en 1968, expone que la relación que una persona
tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su
éxito o fracaso.

La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el
interés en ver de qué manera se puede estimular correctamente a los empleados. La
mayoría de las personas no realizan un trabajo sólo a cambio de una remuneración. Son
muchos los aspectos que influyen, como la satisfacción del sentido de pertenencia, la
interacción social, el estatus, la necesidad de reconocimiento y respeto, y el sentimiento
de valía y utilidad.

En España existe mucha frustración a nivel laboral tanto a nivel empresarial como a
nivel del trabajador. La productividad baja y el rendimiento del trabajador son menores.
Es muy importante que el empresario se dé cuenta de las necesidades del trabajador para
poder motivarlo, valoración del talento, etc. es muy importante generar un buen
ambiente de trabajo, la generación de incentivos, de formación generando un buen
ambiente donde la comunicación sea bidireccional.

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A la hora de determinar cómo deben ser las técnicas de motivación en la empresa, es

importante que exista claridad, voluntad y toma de decisión para poder usar técnicas
apropiadas para que el trabajador se pueda motivar. Destacamos lo siguiente:

- Es fundamental identificar al trabajador que se necesita motivar, aunque si la

empresa utiliza la motivación para sus empleados como norma, posiblemente no
tenga que hacer esta identificación, sólo en casos puntuales.

- Estudiar y hacer valoración de su vida personal y familiar, para poder tener en

cuenta su conducta.

- Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su

personalidad y se ven cuáles son sus necesidades por el comportamiento que
tiene con los demás.

- Una vez identificado las características de la persona, se puede actuar, eligiendo

los recursos adecuados para que mejore su rendimiento, como pueden ser:
aumento de salario, tener más días libres, regalos de la empresa, ayuda a su
familia, cambio de turnos según necesidades, etc.

- Seguimiento de los incentivos que se le ha dado a la persona para ver si ha

mejorado su motivación o por el contrario si tiene que realizarse otro tipo
actuación.

Además, podemos concretar las diferentes técnicas de motivación dependiendo de si las

mismas deben ser permanentes o son puntuales, dependiendo del momento.

De este modo, cuando son permanentes discernimos:

- Saber ubicar a los trabajadores en el puesto adecuado a su perfil.

- Dar facilidades a los trabajadores a la incorporación en la empresa, de forma que

sea conocedora de la política de la empresa, normas y funcionamiento, así como
las expectativas sobre su desempeño.

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- Conocimiento de las metas en el equipo, saber los objetivos que están definidos
a corto, medio y largo plazo planteadas de manera que constituyan retos y
oportunidades.

- Es fundamental el reconocimiento de los trabajadores, la acción o acciones

tendentes a poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para elevar
sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus capacidades,
así como reforzar sus competencias.

- Hay que tener en cuenta también la participación, a través de consulta de

opiniones y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para
evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa
personal

- Evaluaciones periódicas y puntuales, para conocer y mejorar el rendimiento

personal.

Por otra parte, cuando son puntuales destacamos:

- Formación: permiten adquirir conocimientos y mantenerse actualizados,

mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas de los empleados, al mismo
tiempo mejora las relaciones interpersonales ente los miembros de la
organización.

- Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una serie de
dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el
crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen reforzar los lazos
entre los integrantes de las organizaciones.

Diez ideas de Coaching para aumentar la motivación profesional

“Motivación no es tener ánimo, motivación es tener motivos. Construye los tuyos.”

Una de los factores clave para el cambio en la empresa es la capacidad de

sus directivos para generar un contexto motivador y retador en el ámbito de la
organización que ponga en valor las competencias y esfuerzo de los empleados. En este

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artículo te cuento cinco propuestas de la psicología de empresa y

el coaching profesional para incrementar la motivación y la productividad en las
empresas. ¿Cuál te parece más aplicable?

Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron

los postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste
que, al ser oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El
empresario le preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad:

– ¿Es que a usted no le ha hecho gracia?

–A
A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo
mañana.

Pirámide de Maslow en 3 segundos: Si ya has comido y ya has

has cobrado, lo que
quieres ahora es que te presten atención

Es mucho más fácil animar que motivar. Es una obviedad afirmar que la motivación que
una persona experimenta en la organización en la que trabaja influye en la eficacia y en
la eficiencia de su desempeño
empeño cotidiano.
cotidiano. Lo que ya no es tan fácil de explicar es por qué
las empresas dedican tan pocos recursos y estrategias tan simples (e inefectivas) a
mejorar ese factor tan obviamente importante, también para sus resultados.

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La gran atención que recibe la motivación y el mal tratamiento que se le da es, quizás,
la paradoja más presente en el management de antes y de ahora, contradicción que en
gran parte se debe a la indefinición o confusa definición del propio término. El concepto
motivación resulta tan sobreutilizado como falto de significado concreto, por ejemplo,
cuando quese aplica de forma circular para intentar explicar cualquier comportamiento
o su ausencia:

Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está
motivado porque se ve que trabaja sin energía.

Este tipo de explicaciones circulares tienen más que ver con la psicolabia (retórica) que
con la psicología de empresa (método) o con una ciencia mínimamente razonable. Para
intentar arrojar luz sobre un concepto más práctico y evaluable de motivación, dejo 5
ideas concretas (dentro de unos días el resto) y aplicables en el entorno de la empresa
desde la perspectiva del coaching profesional que pueden ser desarrolladas y
aprehendidas por cada uno de los integrantes de la organización.

1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia

En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará
después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con
responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo.
Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y
generarla.

Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los
empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra
forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el
análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos.

Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar

el futuro inmediato.

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2. Se puede pasar a la acción sin motivación

Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre

locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que
dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se
sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha
planificado entre todos/as.

Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha
presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la
pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar
más inactividad. Y es contagiosa.

3. Motivación no es tener ánimo, motivación es tener motivos

La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a

sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación,
en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada
mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego
incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en
casa, se descubren desanimadas por no acudir.

Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para
hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la
motivación son cosas diferentes.

Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas
ganas

El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso

sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir
a trabajar y para querer trabajar.

4. La motivación depende del contexto

Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual,

temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación

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concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el

contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o
no en función de la motivación relacionada con cada contexto.

Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma

incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el
desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos
que implican el trabajo en equipo.

La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo
hacen, no al menos en todas las situaciones.

El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la

satisfacción para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros
pueden preferir un escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los
hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.

5. La motivación pasa por definir objetivos

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una
persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas,
por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc.

Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor

motivación.

Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si

disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.

6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces

Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más
posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra
motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista.

No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no

dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo

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 Delimitación de estrés y ansiedad en el trabajo

que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal
vez te interese esta idea:

Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo.

No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida

alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo
crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la empresa serán las definitivas.
Ni siquiera lo será la propia empresa.

7. La motivación no debe convertirse en una obsesión

¿Por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se
tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es
porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por
qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarte.

Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas,
especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud
generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones
actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos,
cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que
deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas.

Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para
remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees.

Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no
tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.

8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera”

¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos
metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se
desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios
para introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o
interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.

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Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa
y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que “les
sale de dentro de forma natural” gracias a experiencias profesionales y personales que
tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales.

Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene, si

nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables
de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para
que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica.

También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la

botellita, de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil
aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno. Si quieres estar
motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto,
organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra,
especialmente en el contexto laboral.

9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos

humanos”

Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién

podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan
con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas,
parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier
conversación de café.

Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son
motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un
ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales
con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando
dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas
para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas.

¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre
cómo funciona la motivación?

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Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la

motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias
previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus
necesidades, situación y alternativas actuales.

Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan

teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos
humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad
aplicado a todos por igual.

No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un
momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los
recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes
internos en el ámbito de la organización de que se trate.

Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada

persona como un caso único.

10. La motivación como reto

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente

defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez
que alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes
de que entrara a trabajar el turno de noche:

-¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no

consigue que esta planta rinda lo que debe?

-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he
amenazado con el despido, pero nada da resultado.

-Dame un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca:
-¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando
entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando
los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco,

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este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro
(Cómo ganar amigos, Dale Carnegie, p.228).

“La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo
de superarse.”

(Extraído íntegramente de Yoriento: http://yoriento.com/2011/02/5-propuestas-de-

coaching-para-incrementar-la-motivacion-en-tu-empresa-715.html/ y
http://yoriento.com/2011/08/5-ideas-mas-de-coaching-para-aumentar-la-
motivacion.html/ )

Para concluir….

Una psicóloga en una sesión de gestión de estrés levantó un vaso de agua, todo el
mundo esperaba la pregunta ¿Está medio lleno o medio vacío?

Sin embargo, ella preguntó... ¿Cuánto pesa este vaso?

Las respuestas variaron entre 200 y 250 gramos.

Pero la psicóloga respondió...

"El peso absoluto no es importante, depende de cuánto tiempo lo sostengo. Si lo

sostengo 1 minuto, no es problema, si lo sostengo una hora, me dolerá el brazo, si lo
sostengo 1 día, mi brazo se entumecerá y paralizará. El peso del vaso no cambia, pero
cuanto más tiempo lo sujeto, más pesado se vuelve."

Y continuó:

"El estrés y las preocupaciones son como el vaso de agua.

Si piensas en ellos un rato, no pasa nada. Si piensas un poco más empiezan a doler y si
piensas en ellos todo el día, acabas sintiéndote paralizado, incapaz de hacer nada.
Es importante acordarse de dejar las tensiones tan pronto como puedas, al llegar a
casa suelta todas tus cargas. No las acarrees días y días."

¡¡¡ACUÉRDATE DE SOLTAR EL VASO!!!

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