Análisis de Puesto Metodo de Punto

Métodos de valoración cuantitativos
Clasificación de los métodos de

valoración de puestos
Métodos Métodos no
cuantitativos cuantitativos
Comparación del Puntos Gradación

puesto con escalas predeterminada
Comparación del Comparación de Ordenamiento

puesto con otros factores jerarquización
puestos
Método de Puntos
• Es el de más amplia difusión.
• Se basa en una serie de escalas

expresadas en puntaje, fácil de usarlo y
permiten una razonable exactitud para
evaluar los puestos.
• Los puestos se descomponen en sus

factores, se analizan independientemente
unos de otros, en forma similar al método
de comparación de factores.
Método de Puntos
• El primer paso es seleccionar los

factores.
• Estos factores se seleccionan en el

momento de preparar las
descripciones de puestos.
• Se debe decidir qué grupo de puestos

se incluirá en el programa.
• Estos pueden ser ejecutivos, gerencia

media, profesionales, de oficina, o
puestos de operarios.
Método de Puntos
• Los factores que se seleccionarán son los

que se identifican con su visión y misión,
cultura y estrategia.
• Las descripciones se elaboran alrededor

de estos factores.
• El paso siguiente consiste en elaborar un

manual de evaluación.
Selección de los factores de medición
La parte más crítica del método de puntos es la selección de los más

adecuados factores de medición, también llamados factores de
remuneración.
A) Qué factores usar
B) Cuántos factores usar
C) Evitar la duplicidad de factores
D) Debe establecer diferenciación de puestos
E) Ponderación de los factores
F) Diferencia de ponderación
Factores de medición
Los factores de medición se clasifican en

tres grandes grupos:
• los que miden requisitos
• los que miden responsabilidades
• los que miden condiciones adversas

o condiciones de trabajo.
Factores de medición – Requisitos
• Los requisitos son las condiciones que deben

reunirse para cubrir el puesto.
• Los puestos requerir conocimientos y/o experiencia

para llevarlos a cabo, como también habilidades
especiales.
• También se requiere requisito de capacidad para

hacer ciertos esfuerzos físicos, o tener habilidades
especiales para vender, hablar idiomas, etc.,
• Razón por la cual se hablan de cuatro grupos de

factores en lugar de tres y descomponen requisitos
en habilidades y esfuerzos.
Factores de medición - Responsabilidades
Las responsabilidades son los

diferentes aspectos de un puesto o un
trabajo por los que el puesto debe
responder una vez que el trabajo está
en realización
Factores de medición – Condiciones de Trabajo
Los factores relacionados con

condiciones de trabajo sirven para
medir el grado de confort o falta de
confort en que el trabajo se lleva a
cabo, o los peligros o riesgos a los
que el puesto puede estar expuesto. .
.
• La importancia del valor de cualquier

puesto debe ser medido por sus
requisitos, sus responsabilidades y
sus condiciones de trabajo.
• No hay ningún tipo de actividad cuyo

valor no sea determinado por estos
tres grupos de factores. .
Ejemplo de factores – habilidades (Requisitos)
• Educación formal
• Experiencia práctica
• Conocimientos o educación especial
• Habilidad mental
• Habilidad manual
• Habilidad para distinguir colores
• Habilidad para distinguir sonidos
• Habilidad analítica
• Creatividad/Ingenio
• Relaciones interpersonales
• Tiempo requerido para familiarizarse
con el puesto
Ejemplo de factores – esfuerzos (Requisitos)
• Esfuerzo físico
• Esfuerzo mental
• Tolerancia a altura
• Tolerancia a calor
• Tolerancia a frio
• Tolerancia a humo
• Tolerancia a ruido
• Tolerancia el espacio reducido
• Tolerancia el soledad
Ejemplo de factores - responsabilidades
Las responsabilidades están

fundamentalmente relacionadas con:
• El efecto en la organización
• La dirección del trabajo de otros.
• Torna de decisiones.
• Contactos dentro y fuera de la empresa.
• Aceptación de responsabilidades
directas por aspectos que afectan a la
empresa.
Ejemplo de factores - responsabilidades
 Decisiones  Contactos dentro de la empresa

 Bienes de la empresa  Contactos fuera de la empresa
 Operaciones  Información confidencial
 Utilidades  Programación de trabajo
 Ventas  Planificación
 Iniciativas  Inversiones
 Recursos  Activos
 Seguridad  Prevención de pérdidas
 Supervisión
Ejemplo de factores – condiciones de trabajo
Este grupo está conformado por sólo

dos factores:
• Las condiciones en las que se

desempeña el trabajo
• Los riesgos o peligros a que está

expuesta la persona que lo
desempeña.
• Lo más común es combinar estos

factores en uno y denominarlo
Condiciones de trabajo incluyendo
riesgos.
Ponderación de los factores - Puestos gerenciales:
• Requisitos: 40% a 50%. Mayoría de

habilidades, algo de esfuerzo
• Responsabilidades: 40% a 50%
• Condiciones de trabajo: 10% a 15 %

Ponderación de los factores - Puestos ejecutivos:
• Requisitos: 25% a 35 %. De éstos la

mayoría recae en habilidades
• Condiciones de trabajo: O a 10%

Ponderación de los factores - Puestos supervisores:
• Requisitos: 45% a 55%. Habilidades

y esfuerzos
• Condiciones de trabajo: 10% a 15%

Ponderación de los factores - Puestos operarios:
• Requisitos: 50% a 60%. Habilidades

y esfuerzos
• Condiciones de trabajo: 20% a 25%

• La ponderación de factores en el método de puntos es por

aproximación. No es un sistema científico, y para minimizar el error
es conveniente que intervengan varias opiniones.
• El primer paso para ponderar factores es ordenarlos con base en su

importancia y llegar a un acuerdo unánime sobre este orden.
• Luego se asigna el porcentaje de ponderación al factor, lo que una

vez transformado en puntos representa el máximo de puntaje que
un puesto puede recibir en ese factor.
Supongamos que el proceso de evaluación se va a hacer con base en los

siguientes diez factores:
• Educación
• Experiencia
• Responsabilidad por bienes de la empresa
• Responsabilidad por operaciones
• Responsabilidad por supervisión
• Responsabilidad por contactos
• Iniciativa
• Condiciones de trabajo incluyendo riesgos.
Cuál de estos factores es el más importante y

cuál el menos relevante para los puestos que
deben evaluarse?
Cuál es el siguiente paso?
Así sucesivamente…
Qué se hace si dos o factores son de igual

importancia?
Ejemplo de factores de medición
• Educación
• Experiencia
• Responsabilidad por bienes de la empresa
• Responsabilidad por operaciones
• Responsabilidad por supervisión
• Responsabilidad por contactos
• Iniciativa
• Condiciones de trabajo incluyendo riesgos.
Ordenarlo de acuerdo a la importancia

Ponderación de factores de medición
• Una vez establecido el orden de importancia

de los factores.
• Se ponderar lo que se hace por

aproximaciones.
• Luego se confrontan los resultados y hacen

los ajustes necesarios hasta obtener
consenso.
Ponderación de factores y puntajes máximos
Factor Ponderación
Experiencia
Educación
Responsabilidad por bienes de la empresa
Responsabilidad por operaciones
Iniciativa
Habilidad mental
Responsabilidad por supervisión
Responsabilidad por contactos
Habilidad Manual
Condiciones de trabajo
100
Ponderación de factores de medición
La suma de todas las

ponderaciones es normalmente
100%. Como estos porcentajes
se transforman en el puntaje
máximo de cada factor, significa
que el manual tendrá un máximo
de 1 000 puntos.
Ponderación de factores y puntajes máximos
Factor Ponderación Puntaje

máximo
Experiencia 18
Educación 16
Responsabilidad por bienes de la empresa 13
Responsabilidad por operaciones 10
Iniciativa 9
Habilidad mental 8
Responsabilidad por supervisión 8
Responsabilidad por contactos 7
Habilidad Manual 6
Condiciones de trabajo 5
100 1000
Ponderación de factores con la ayuda de puestos de referencia
Aun cuando la ponderación de los

factores se hace fundamentalmente
por aproximación, existe un
procedimiento que facilita esta
tarea, basado en los puestos de
referencia.
Procedimiento ponderación de factores
A. Definición del grupo de puestos para

los que se usará el manual
Ejecutivos medios
Profesionales
Trabajos auxiliares
Secretaria
B. Selección de factores de medición

Educación formal
Experiencia
Habilidad mental
Habilidad manual
Responsabilidad por prevención de pérdidas
Responsabilidad por contactos personales
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos
C. Puestos de referencia, con sus respectivos

valores del mercado
Secretaria ejecutiva 2 800

Contador 4 200
Gerente de mantenimiento 5 600
Gerente de planta 8 700
Director de finanzas 14 600
D. Evaluación preliminar por grupos de factores
• Requisitos
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo
D. Evaluación preliminar por grupos de factores
Requisitos Responsabilidades Condiciones

de Trabajo
Secretaria Ejecutiva
Contador
Gerente de Mantenimiento
Gerente de Planta
Director de Finanzas
La evaluación preliminar se hace con una escala sencilla de 1 a 10

E. Asignación de ponderación tentativa a los

tres grupos de factores
• Requisitos 40%
• Responsabilidades 50%
• Condiciones de trabajo 10%
F. Cálculo de puntaje de los puestos de referencia

Requisitos Responsabilidades Condiciones
de Trabajo
Secretaria Ejecutiva 6 3 1
• Requisitos 40%
Contador 6 6 2 • Responsabilidades 50%
Gerente de Mantenimiento 4 7 8 • Condiciones de trabajo 10%
Gerente de Planta 7 8 6
Director de Finanzas 6 9 1
Contador
Gerente de Planta
F. Cálculo de puntaje de los puestos de referencia
Secretaria Ejecutiva 6*.40+3*.50+1*.10 = 4.0

Contador
Gerente de Planta
G. Graficación de puntaje contra valor de mercado
16000
7, 14600
14000
12000
R² = 0.6166
10000
7.4, 8700
8000
6000
5.9, 5600
4000 5.6, 4200
4, 2800
2000
0
4 5 6 7 8
I. Nueva asignación de ponderaciones
• Requisitos 42%
• Responsabilidades 51%
• Condiciones de trabajo 7%
Contador
Gerente de Planta
Graficación de puntaje contra valor de mercado
16000
14600
14000
12000
10000
8700
8000
6000
5600
4000 4200
2800
2000
0
4 5 6 7 8
J. Evaluación de los factores en el grupo requisitos
• Educación formal
• Experiencia
K. Asignación de ponderación a los factores del grupo requisitos
• Educación formal 35%

• Experiencia 40%
• Habilidad mental 15%
• Habilidad manual 10%
L. Evaluación tentativa de los factores del grupo requisitos
Educación Experiencia Habilidad Habilidad

Mental Manual
Contador
Gerente de
Mantenimiento
Gerente de Planta
M. Nuevo cálculo de puntaje de puestos de referencia
Contador
Gerente de Planta
N. Graficación de puntaje
4
5 6 7 8 9
Asignación de ponderación a los factores del grupo requisitos

• Educación formal 33%
• Experiencia 38%
• Habilidad mental 18%
• Habilidad manual 11%
Contador
Gerente de Planta
O. Evaluación tentativa de los factores del grupo requisitos

• Los puestos de referencia se evalúan en los factores responsabilidad
por prevención de pérdidas, responsabilidad por operaciones,
responsabilidad por contactos y responsabilidad por supervisión
mediante la misma escala de 1 a 10 ya utilizada anteriormente
• Se asignan ponderaciones tentativas a cada uno de los factores del
grupo
• Se suman los productos de las evaluaciones de cada uno de los
factores del grupo por sus correspondientes ponderaciones. Con ello se
obtiene puntajes para cada uno de los puestos de referencia
• Se grafican estos puntajes (eje de las X) contra las evaluaciones del
grupo responsabilidades.
O. Evaluación tentativa de los factores del grupo requisitos
• Se obtiene la línea recta de mejor aproximación y se calcula la

desviación promedio.
• Se asignan nuevas ponderaciones hasta que se obtiene la recta de

mejor aproximación.
responsabilidad por prevención de pérdidas 27%

responsabilidad por operaciones 31%
responsabilidad por contactos personales 19%
responsabilidad por supervisión 23%
P. Asignación de ponderación a condiciones de trabajo
El proceso anterior se repite por

última vez para los factores del
grupo condiciones de trabajo. Sin
embargo, en aquellos casos en que
se usa sólo un factor para
condiciones de trabajo, como es la
situación del presente ejemplo, la
evaluación de este factor es igual a
la evaluación del grupo obtenida en
el inciso i.
Q. Ponderación definitiva por factores
Requisitos: 42%
Educación: 33%
Experiencia: 38%
Habilidad mental: 18%
Habilidad manual: 11 %
Responsabilidades: 51 %
Responsabilidad por prevención de pérdidas: 27%
Responsabilidad por operaciones: 31 %
Responsabilidad por contactos personales: 19%
Responsabilidad por supervisión: 23%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos: 7%
Q. Ponderación definitiva por factores

FACTORES PESO
Requisitos 42%
Educación 33%
Experiencia 38%
Habilidad mental 18%
Habilidad manual 11%
Responsabilidad 51%
Por prevención de pérdidas 27%
Por operaciones 31%
Por contactos personales 19%
Por supervisión 23%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgo 7%
R. Niveles de puntaje de cada factor
Establecidas las ponderaciones y los puntajes máximos,

el último paso para completar el manual de evaluación es
establecer diferentes niveles de puntaje dentro de cada
factor, en el entendido de que el puntaje establecido a
través de la ponderación es el más alto que puede
asignársele a un puesto en ese factor.
R. Niveles de puntaje de cada factor
Factores Producto Ponderación Puntaje máximo

Educación
Experiencia
Habilidad mental
Habilidad manual
Responsabilidad por pérdidas
personales
Condiciones de trabajo
incluyendo riesgo
100 1000
Demasiados Niveles
• Distinción artificial entre los niveles
• Demanda por documentaciones o

descripciones de puestos muy detalladas
• Aumento del trabajo administrativo
• Motivación para solicitar reevaluaciones, lo

que resulta en aumento artificial dentro del
factor
Pocos Niveles
• No se diferencien adecuadamente aspectos

importantes de un puesto
• No se cubra todo el rango de los puestos

que se evaluarán.
Superposición de Niveles
• difícil de seleccionar el nivel apropiado
• que las descripciones de niveles

adyacentes sean muy parecidas
• que surjan incoherencias entre los

evaluadores
Recomendación final
Para establecer adecuadamente los

niveles es necesario analizar las
diferentes características de los
puestos que se evaluarán en un factor
dado. La forma de llevar a cabo este
proceso es establecer cuál es el
puesto que merece la más alta
calificación en el factor dado y
describir, con base en ese puesto, el
nivel más alto del factor.
Educación formal
Nivel Puntos
A. Se requiere educación de posgrado
B. Se requiere un año de posgrado
C. Se requiere educación universitaria (16 años)
D. Se requieren 15 años de educación
E. Se requiere grado de técnico (14 años)
F. Se requiere 13 años dé educación
G. Se requiere mínimo de educación secundaria (12 años)

Experiencia
Nivel Puntos
A. Se requieren diez años de experiencia
B. Se requieren nueve años de experiencia
C. Se requieren ocho años de experiencia
D. Se requieren siete años de experiencia
E. Se requieren seis años de experiencia
F. Se requieren cinco años de experiencia
G. Se requieren cuatro años de experiencia
H. Se requieren tres años de experiencia
I. Se requieren dos años de experiencia
J. Se requiere un año de experiencia
K. No se requiere ninguna experiencia

Habilidad mental
Nivel Puntos
A. El puesto demanda habilidad mentol para solucionar problemas

complejos para los cuales existen precedentes
B. El puesto demanda habilidad para interpretar instrucciones
cambiantes que pueden involucrar solución de problemas
medianamente complejos
C. El puesto exige seguir instrucciones ante situaciones que
pueden ser cambiantes
D. El puesto se desempeña según instrucciones precisas que sólo
involucran problemas repetitivos
E. El puesto es de naturaleza totalmente rutinaria
Habilidad manual
Nivel Puntos
A. Habilidad para manejar computadora y procesador de palabras

donde la rapidez de operación y exactitud son de fundamental
importancia
B. Habilidad para manejar cierta maquinaria y herramientas para
entrenamiento de personal subordinado
C. Habilidad manual necesaria para manejar equipo de oficina
como calculadora y computadora personal en tareas rutinarias
D. Habilidad necesaria para operar computadora personal en que la
rapidez de operación es intrascendente
Responsabilidad para prevenir perdidas
Nivel Puntos
A. Puestos sujetos a decisiones que pueden ser críticas para la

empresa, las cuales demandan criterio e interpretación.
B. Puestos que demandan cuidado para asegurar que se cumplan
todas las normas y procedimientos, pues de otra manera
podrían surgir pérdidas de cierta consideración.
C. Puestos que demandan algo de concentración para evitar mal
uso de equipo y materiales, lo que podría generar pérdidas
moderadas.
D. Puestos que tienen responsabilidad por el uso adecuado del
equipo asignado para evitar pérdidas limitadas.
E. Puestos de naturaleza rutinaria que sólo tienen responsabilidad
por el buen uso del tiempo propio.
Nivel Puntos
A. Responsable por la operación de una sección compleja dentro

de un departamento, la que tiene efectos considerables en la
marcha de la empresa.
B. Responsable por la marcha de un área de trabajo cuya
operación es importante para el desempeño adecuado de un
departamento.
C. Maneja a un grupo de operarios en actividades relacionadas
pero no vitales de una sección o departamento de cierta
importancia.
D. Responsable por el trabajo de hasta tres ayudantes involucrados
en trabajo semirrutinario.
E. Responsable por el uso adecuado del tiempo propio.
Nivel Puntos
A. Contacto regular con autoridades de gobierno y representantes

de alto nivel con los que se manejan asuntos de interés común.
B. Contacto frecuente con proveedores, agencias de gobierno o
instituciones como bancos, correo, aduana, etc., en materias de
cierta importancia.
C. Contacto frecuente con personas externas a la empresa, pero
sólo en materias rutinarias.
D. Contacto ocasional con visitantes en asuntos rutinarios como
inspecciones, lectura de medidores u otras actividades de
naturaleza similar.
E. Contacto regular sólo con supervisor directo.
Nivel Puntos
A. Supervisa directa e indirectamente un total de 50 personas o

más.
B. Supervisa directa e indirectamente entre 21 y 50 personas.
C. Supervisa directa e indirectamente un grupo de 11 a 20

personas.
D. Supervisa directa e indirectamente un grupo de 6 a 10 personas.
E. Supervisa directa e indirectamente de 1 a 5 personas.
F. No ejerce supervisión.
Condición de trabajo incluyendo riesgo
Nivel Puntos
A. Trabaja una importante proporción de su tiempo en andamios,

escaleras y lugares de difícil acceso, expuesto a caídas o
accidentes.
B. Trabaja en planta expuesto a ruido, calor y riesgos de
maquinaria en movimiento.
C. Trabaja en oficina de planta expuesto a ruido sostenido pero con
riesgos limitados.
D. Trabaja en oficina pero expuesto a muchas horas de tensión o
posición fija, como manejo continúo del procesador de palabras
o computadora.
E. Trabaja la mayor parte de su tiempo en oficina confortable.
Desarrollo de escala de grados por factor
• La cantidad de grados varía de un factor a otro según la

intensidad con que se presenta en la totalidad de puestos
clave.
• El número de grados generalmente va entre 3 y 9.
Ejemplo – FACTOR RESPONSABILIDAD POR VALORES
GRADO DESCRIPCION DEL GRADO
I No tiene a su cargo manejo de dinero o valores
II Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y

valores entre $1 - $100,000.
III Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
valores entre $100,001 - $1,000 000
IV Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
valores entre $1,000 001 - $30,000 000
Ponderación y puntuación de factores y grados
Cada miembro del Cada miembro del

Por consenso, todo el
comité ordena según comité pondera cada
comité ordena los
su apreciación de uno de los grupos de
grupos de factores
importancia factores
Por consenso o
Por consenso o
Cada miembro promedio, el comité
promedio, el comité
pondera cada factor pondera el grupo de
pondera cada factor
factores
Ejemplo:
Se definieron 3 grupos de factores con sus pesos porcentuales:
• Grupo de requisitos = 50%

• Grupo de responsabilidad = 40% Suma 100%
• Grupo de esfuerzo = 10%
Dentro del grupo requisitos, tenemos los factores y sus pesos:
 Escolaridad = 60%
 Experiencia = 20%
 Capacidad de análisis = 20%
Al aplicar el % de cada factor por el % del grupo requisitos se obtiene la

ponderación final por factor:
• Escolaridad = 50% (ponderación del grupo requisitos) x 60%

(ponderación del factor escolaridad) = 30% peso final del factor.
• Experiencia = 50% x 20% = 10% peso final del factor.
• Capacidad = 50% x 20% = 10% peso final del factor.

• Para asignar el puntaje a los grados se debe:
 Definir la base puntual.

 Aplicar la base puntual al peso porcentual de cada factor
 Distribuir los puntajes en los demás grados de cada factor.
 El grado mínimo de la escala corresponderá a la menor intensidad
del factor detectada de la totalidad de las descripciones de
puestos.
 Decidir si la amplitud del intervalo entre los grados debe ser
constante o variable:
o Si el factor es cuantitativo, se puede aplicar una «regla de
tres simple» (ejemplo: factor Experiencia en Meses).
o Si el factor es cualitativo, se pueden utilizar progresiones.
Ejemplo – FACTOR EXPERIENCIA

Base puntual = 800, peso ponderado 10%, Máximo puntaje por factor = 800*10% = 80
GRADO DESCRIPCION MÉTODO DE CÁLCULO PUNTOS

I Un mes de 80 (máximo puntaje)/12 (meses
experiencia máx. intensidad exigida) x 1 7
(mes intensidad del grado)
II Tres meses de 80 (máximo puntaje)/12 (meses
(mes intensidad del grado)
III Seis meses de 80 (máximo puntaje)/12 (meses
(mes intensidad del grado
IV Un año de
experiencia Máximo posible 80
Aritmética
Geométrica
Tipos de progresiones para factores

cualitativos:
Por cociente
De incremento
constante
Aleatoria
Ejemplo - FACTOR ESFUERZO MENTAL

Base puntual = 800, peso ponderado 10%, Máximo puntaje por factor = 800*10% = 80. Mínimo
puntaje = 10% = 8
INTENSIDAD/FRECUENCIA ESPORÁDICA INTERMITENTE PERMANENTE

(menos del 10% del día) (entre el 10% y 65%) (más del 65% del día)
Tareas que exigen poca I II III

concentración mental
Tareas que exigen un mediano II III IV

nivel de atención, análisis y
síntesis
Tareas que requieren alta III IV V

concentración, interpretación y
reflexión
Exigencias equivalentes
• Se observa que los grados anteriores guardan una misma

proporción.
• Se puede utilizar una progresión aritmética (diferencia de
intensidad de los grados es constante).
• Del ejemplo anterior
𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑚á𝑥𝑖𝑚𝑜 −𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑚í𝑛𝑖𝑚𝑜 80−8 72
= = = 18
𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒𝑙 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 −1 5−1 4
• La razón se agrega al puntaje mínimo y así sucesivamente

GRADO PUNTOS
I 8
II 26
III 44
IV 62
V 80
• Otra progresión fija es la que se establece por el método

de cociente.
• Se divide el puntaje máximo entre el número de grados y
se aplica el resultado a cada uno de ellos.
• Ejemplo:
𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 = 120, 𝑛ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠 4
120
= 30
4
• Puntajes
CONCEPTO PUNTAJE
Puntaje Mínimo 30
Puntaje para grado Nº2 60
Puntaje para grado Nº3 90
Puntaje Máximo 120
• Si la diferencia de intensidad entre los grados es creciente,

se puede utilizar la progresión geométrica
• Fórmula:
𝑛−1 𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑚á𝑥𝑖𝑚𝑜

𝑅=
𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑚í𝑛𝑖𝑚𝑜
n = número de grados del factor

Ejemplo:
Se tiene un factor con puntaje máximo de 120. El comité ha
definido como puntaje mínimo 20 puntos, 6 grados, aplicando
progresión geométrica:
6−1 120 5
𝑅= = 6 = 1.430969081
20
• Puntajes: se multiplica por el valor mínimo y así sucesivamente.

PROGRESION MULTIPLICACIÓN VALOR PUNTAJE FINAL
Puntaje Mínimo - 20 20
Puntaje para grado Nº2 1.430969081 * 20 28.62 29
Puntaje para grado Nº3 1.430969081 * 28.62 40.95 41
Puntaje para grado Nº4 1.430969081 * 40.95 58.60 59
Puntaje para grado Nº4 1.430969081 *58.60 83.85 84
Puntaje Máximo 1.430969081 *83.85 120 120
* La progresión geométrica se aplica también para formar estratos crecientes geométricamente

• El tipo de progresión a utilizar está relacionado

directamente con la manera como se presentan las
descripciones o intensidades de los grados de cada factor.
• El manual de valoración de puesto se presentará de
acuerdo al siguiente esquema:
DENOMINACIÓN DEL FACTOR: DESCRIPCIÓN DEL FACTOR

GRADO Descripción del Grado Puntaje
Corrección del manual
• Calcular la desviación estándar de los grados obtenidos

para cada uno de los factores de evaluación, es
conveniente si este indicador es mayor a 0.7, para así
tener factores discriminatorios.
• Calcular el coeficiente de correlación lineal entre los
grados de cada dos factores, conviene que sea menos que
0.85 para que los factores comparados sean
independientes.
• Calcular el coeficiente de correlación lineal entre los grados
de cada factor y el ordenamiento de los puestos muestra,
conviene que sea mas que 0.2 para verificar la importancia
del factor
• Suprimir los factores no idóneos.
Métodos de Valoración Cuantitativos – Factores y Puntos
Manual de Evaluación de Puestos

(6 Factores)
FACTOR 1: CONOCIMIENTOS
Este factor mide los conocimientos indispensables que se exigen para desempeñar el puesto.
El factor se refiere a los conocimientos mínimos e indispensables que aseguren un desempeño aceptable.
En cada uno de los grados de la tabla que siguen, se menciona diversas tareas típicas, las cuales constituyen ejemplos para
establecer el nivel de conocimientos de los puestos por valorar.
GRADO DESCRIPCION PUNTOS

Conocimientos para ejecutar tareas simples, utilizando
I
implementos o herramientas manuales sencillas. 26
El puesto exige conocimientos elementales o generales de
II determinadas operaciones o actividades, tales como efectuar
104
mezclas, cambiar aceites, operar equipos simples, etc.
Se requiere conocimientos específicos y definidos de un campo
de labor, tales como para efectuar trabajos de mecánica,
III
electricidad, soldadura, carpintería, operación de equipos con 182
variados mandos, etc.
El puesto exige amplio conocimientos propios de una
especialidad, oficio o materia, equivalentes a los adquiridos a un
IV nivel de técnico profesional de mando medio. Inclúyanse los
260
necesarios para la reparación de maquinaria y equipo complejos,
la fabricación especializada de parte o piezas, etc.
FACTOR 2: AUTONOMIA DEL TRABAJO
Mide el grado de independencia con que se realiza el trabajo en las condiciones formalmente establecidas para su ejecución.
Considera en qué medida es regulado u orientado mediante instrucciones, procedimientos, métodos o supervisión, coordinación y/o
control.
Conforme se observa en la tabla, el factor contempla dos variables, cuyo significado se precisa a continuación:
•Intensidad de la supervisión recibida.- Es el grado de supervisión que el puesto requiere de su superior inmediato, según la naturaleza
del trabajo.
•Clase de Trabajo.- Se refiere a la clasificación de trabajo según el régimen de regulaciones a que está sujeto. Tiene tres grados:
•Estandarizado.- El trabajo se realiza en su mayor parte bajo procedimientos, métodos o normas precisos
•Orientado.- La regulación se efectúa sólo mediante pautas generales, precedentes y, en algunas ocasiones, por métodos o
procedimientos normalizados.
•Abierto.- El trabajo no se sujeta a normas o procedimientos establecidos, tiene escasos o nulos precedentes, exige alto grado de
creatividad.
(2) CLASE DE TRABAJO

(1) INTENSIDAD DE LA SUPERVISION RECIBIDA
A) ESTANDARIZADO B) ORIENTADO C) ABIERTO
1. REGULAR
I II III
La supervisión es relativamente estrecha, la coordinación es frecuente
(27) (89) (149)
y/o el control tiene un carácter virtualmente continuo.
2. LIMITADA
II III IV
Supervisión y coordinación holgadas, ejerciéndose el control en forma
(89) (149) (211)
periódica o a través de metas o tareas específicas.
3. ESCASA
III IV V
La supervisión y la coordinación son muy generales y el control se
(149) (211) (270)
realiza fundamentalmente por los resultados.
FACTOR 3: RESPONSABILIDAD POR MAQUINARIA Y EQUIPO

Este factor ha sido diseñado para reconocer la magnitud de la presión psicológica que ejerce el puesto de trabajo sobre su
ocupante, por la responsabilidad de laborar procurando evitar daños a la maquinaria y equipo o herramientas que opera, repara
o confecciona.
La responsabilidad se mide por la magnitud del daño o avería que, dentro de condiciones razonables, pueda ocasionarse a la
maquinaria y/o equipo, sin importar cuál pudiera ser el precio o valor de reposición.
Influye asimismo en la medición de la responsabilidad por maquinaria, equipo y/o herramientas, la mayor o menor probabilidad
de causarles el daño o perjuicio tipificado.
(1) (2) PROBABILIDAD DE OCASIONARLO

MAGNITUD DEL DAÑO, MERMA O PERDIDA
PROMEDIO (A) ESCASA (B) MEDIA (C) ALTA
1. NINGUNO: I I I
No hay posibilidad razonable de ocasionar daños o averías. (25) (25) (25)
2. PEQUEÑO:
Hasta alrededor de US$ 50 por caso. II III IV
3. SIGNIFICATIVO: (63) (100) (138)
Hasta alrededor de US$ 500 por caso. III IV V
4. MEDIANO: (100) (138) (175)
Hasta alrededor de US$ 3000 por caso. IV V VI
5. ALTO: (138) (175) (213)
Más de US$ 3000 por caso. V VI VII
(175) (213) (250)
Métodos de Valoración Cuantitativos –
Factores y Puntos
FACTOR 4: ESFUERZO FISICO

El factor mide el esfuerzo físico que exige el puesto a su ocupante. Se aprecia a través de dos variables:
•Magnitud del esfuerzo
•Frecuencia con que se realiza
Para juzgar el esfuerzo físico que demanda un puesto, determine primero la respectiva magnitud, contrastándolo con los
ejemplos de algunos de los niveles descritos; luego, ubique la columna de frecuencia que mejor tipifique al trabajo. El grado
que corresponde al puesto, estará dado por la intersección de la fila y columna elegidas.
(1) (2) FRECUENCIA

MAGNITUD DEL (A) (B) (C) LA MAYOR
ESFUERZO OCASIONAL PARTE DE LA PARTE DE LA
JORNADA JORNADA
1. Ejecutar tareas que requieren realizar esfuerzos
físicos de cierta consideración, como manipular I II III
materiales livianos, trabajar en posiciones (10) (33) (55)
incómodas, etc.
2. El trabajo exige realizar esfuerzo físico de II III IV
consideración, tal como levantar o movilizar (33) (55) (78)
objetos de peso mediano, etc.
3. El puesto implica desarrollar un intenso esfuerzo III IV V
físico. Ej: levantar o empujar objetos pesados, usar (55) (78) (100)
picos, combas, etc.
FACTOR 5: MEDIO DE TRABAJO

Este factor valúa la presencia de elementos desagradables tales como suciedad, grasa, humedad, ruido, temperaturas
adversas, olores desagradables, etc., que afectan al trabajador durante el ejercicio de sus funciones.
El factor se refiere exclusivamente a las condiciones que son propias, inherentes e indesligables del puesto que se juzga.
Para calificar, determine primero la magnitud de las condiciones desagradables representativas del puesto; luego, ubique la
columna de continuidad que mejor pueda aplicársele. El grado que corresponda al cargo estará dado por la intersección de la
fila y columna elegidas.
(1) (2) CONTINUIDAD DE EXPOSICION

MAGNITUD DE LA (A) (B) PARTE DE LA (C) MAS DE LA
CONDICION ADVERSA ESCASA JORNADA JORNADA
1. CONDICIONES MODERADMENTE DESAGRABLES:
El trabajo se ejecuta en condiciones algo desagradables de I II III
suciedad, grasa, olor, etc. (7) (23) (39)
2. CONDICIONES DESAGRADABLES: La labor se
desarrolla en condiciones de suciedad, grasa, etc. Que II III IV
causa serias molestias. (23) (39) (55)
3. CONDICIONES SEVERAS: La exposición a gases,
humos, polvos, ruidos, etc., causan mortificación. III IV V
(39) (55) (70)
FACTOR 6: RIESGOS DE ACCIDENTE

Este factor valúa el grado en que está expuesto el trabajador a legiones producidas como consecuencia del desarrollo de su
labor.
El grado que corresponde al puesto es el indicado en la intersección de las filas y columnas correspondientes a las variables
“Magnitud del Daño” y “Probabilidad de Ocurrencia”. Esta última variable tiene las siguientes especificaciones:
Escasa: Se han registrado en el pasado muy pocos de accidentes. Sé prevee sólo una remota ocurrencia en el futuro.
Media: Se han observado casos con cierta regularidad. Las estadísticas y las proyecciones demuestran ocurrencias frecuentes.
Alta: Elevada frecuencia de casos presentados en el pasado y proyección de tendencia semejante.
(1) (2) PROBABILIDAD DE OCURRENCIA

MAGNITUD DEL
DAÑO (A) ESCASA (B) MEDIA (C) ALTA
1. LEVE
Cortes, golpes, magulladuras en general, lesione de menor I II III
importancia. (5) (14) (23)
2. CONSIDERABLES
Cortaduras, luxaciones, golpes de cierta consideración que no II III IV
dan lugar a incapacidad temporal. (14) (23) (32)
3. GRAVES
Quemaduras, cortaduras profundas incrustación de partículas III IV V
metálicas, asfixia, fracturas, conmoción, etc., que dan lugar a (23) (32) (41)
incapacidad temporal o permanente parcial.
4. MUY GRAVES
Daños de extrema severidad, que pueden causar incapacidad IV V VI
permanente o incluso la muerte. (32) (41) (50)
Tabla de Categorías y Puntos
Categoría Intervalo de Puntos

1 Mas de 810
2 De 726 a 810
3 De 641 a 725
4 De 556 a 640
5 De 471 a 555
6 De 386 a 470
7 De 301 a 385
8 Hasta 300
Ventajas del método de puntos
• El sistema es cuantitativo, es decir, expresa el resultado de la

evaluación en valores numéricos.
• Los puestos se descomponen en factores de medición, lo que evita
errores de apreciación e impide dejarse impresionar por ciertos
aspectos preponderantes de un puesto o por la persona que lo
ocupa.
• Se usan escalas descriptivas para la evaluación, las cuales son
fácilmente interpretadas por los evaluadores.
• Las definiciones de los niveles de cada uno de los factores son
fáciles de aplicar puesto que están redactadas en términos que son
relacionados con los tipos de puestos que deben evaluarse.
Ventajas del método de puntos
• Si se usan hojas de registro adecuadas, el sistema permite la

ubicación de los puestos en los diferentes niveles de los factores.
• Si la evaluación se hace por comité, cuenta con el beneficio de más
de una opinión.
• La exactitud y coherencia del plan de evaluación aumenta con el uso.
Cada puesto evaluado e incorporado en las hojas de registro sirve de
referencia para futuros puestos por evaluarse.
• El sistema es de fácil comprensión por los empleados cuyos puestos
han sido o serán evaluados.
Desventajas del método de puntos
• La ponderación de los factores es trabajosa y no hay manera de

verificar si es absolutamente exacta. Sólo puede hacerse por
aproximación.
• El método requiere bastante trabajo para diseñarlo, es más costoso

para instalado y la evaluación de cada puesto consume mucho
tiempo.
• Cuando la evaluación se hace por comités resulta caro porque

involucra tiempo de personal de alto nivel; además, es muy difícil
reunir al comité por las obligaciones de sus miembros.

Análisis de Puesto Metodo de Punto

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Análisis de Puesto Metodo de Punto

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Métodos de valoración cuantitativos

Clasificación de los métodos de

Comparación del Puntos Gradación

Comparación del Comparación de Ordenamiento

• Es el de más amplia difusión.

• Se basa en una serie de escalas

• Los puestos se descomponen en sus

• El primer paso es seleccionar los

• Estos factores se seleccionan en el

• Se debe decidir qué grupo de puestos

• Estos pueden ser ejecutivos, gerencia

• Los factores que se seleccionarán son los

• Las descripciones se elaboran alrededor

• El paso siguiente consiste en elaborar un

La parte más crítica del método de puntos es la selección de los más

A) Qué factores usar

B) Cuántos factores usar

C) Evitar la duplicidad de factores

D) Debe establecer diferenciación de puestos

E) Ponderación de los factores

Los factores de medición se clasifican en

• los que miden requisitos

• los que miden responsabilidades

• los que miden condiciones adversas

• Los requisitos son las condiciones que deben

• Los puestos requerir conocimientos y/o experiencia

• También se requiere requisito de capacidad para

• Razón por la cual se hablan de cuatro grupos de

Las responsabilidades son los

Los factores relacionados con

• La importancia del valor de cualquier

• No hay ningún tipo de actividad cuyo

Las responsabilidades están

• La dirección del trabajo de otros.

• Contactos dentro y fuera de la empresa.

 Decisiones  Contactos dentro de la empresa

Este grupo está conformado por sólo

• Las condiciones en las que se

• Los riesgos o peligros a que está

• Lo más común es combinar estos

• Requisitos: 40% a 50%. Mayoría de

• Responsabilidades: 40% a 50%

• Condiciones de trabajo: 10% a 15 %

• Requisitos: 25% a 35 %. De éstos la

• Responsabilidades: 60% a 70%

• Condiciones de trabajo: O a 10%

• Requisitos: 45% a 55%. Habilidades

• Responsabilidades: 35% a 45%

• Condiciones de trabajo: 10% a 15%

• Requisitos: 50% a 60%. Habilidades

• Responsabilidades: 25% a 35%

• Condiciones de trabajo: 20% a 25%

• La ponderación de factores en el método de puntos es por

• El primer paso para ponderar factores es ordenarlos con base en su

• Luego se asigna el porcentaje de ponderación al factor, lo que una

Supongamos que el proceso de evaluación se va a hacer con base en los

Cuál de estos factores es el más importante y

Cuál es el siguiente paso?

Qué se hace si dos o factores son de igual

Ordenarlo de acuerdo a la importancia

• Una vez establecido el orden de importancia

• Se ponderar lo que se hace por

• Luego se confrontan los resultados y hacen

Secretaria Ejecutiva 6.40+3.50+1*.10 = 4.0