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Cuando hablamos de agresor, conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el
comportamiento agresivo de forma pasiva -y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado
al entorno-, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa. Marie-France Hirigoyen,
en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie de características propias de las personalidades
narcisistas, que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
Se considera especial y único.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empatía, aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
El acosador, tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del
peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva
a destrozar las carreras de otras personas.
El profesor J. L. González de Rivera y Revuelta, señala la existencia de individuos que manifiestan una
ausencia total, de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar
lugar a cierto tipo de patología que se engloba bajo el término general "trastorno de mediocridad". El autor
señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada
"mediocridad inoperante activa".
El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa (MIA), tiene grandes deseos de
notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente inoperante,
generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando
introducir todo tipo de controles y obstáculos, destinados a dificultar las actividades realmente creativas.La
Víctima del Acoso
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u
hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir, que cualquier persona en cualquier momento puede
ser víctima. Únicamente, debe ser percibida, como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en
un entorno favorable para la aparición del fenómeno.
Las víctimas del mobbing, no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista
psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de
relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos, encontraremos que las víctimas se auto-señalan
involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente, por
enfrentarse directamente al acoso.
Esta percepción del acosador con respecto a su víctima, es lo que hace que nazca una necesidad de mentir,
desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello, el acosador, no se encuentra solo, sino que encuentra
en los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su
víctima.
Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que
esa imagen pretenda reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser
inteligentes y trabajadores.
Las víctimas, son personas que ante los ojos de su verdugo, se aparecen como envidiables, debido a sus
características positivas, a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las
relaciones sociales, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación, cuestionan
sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus
características, es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus
compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los
objetivos colectivos.
En algunos supuestos los agresores, llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extra-
laboral de sus víctimas, como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.El Entorno
Laboral
Independientemente de las características de los acosadores y de sus víctimas, el escenario en que se
desarrolla el mobbing, suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia
de métodos eficaces en la resolución de conflictos. Por ejemplo, la indefinición de funciones, da lugar a la
aparición de conflictos de competencias y/o malos entendidos, generando problemas, que si no son resueltos
rápida y eficazmente pueden evolucionar a procesos de mobbing.
Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-,
no tiene su origen en la persona que lo sufre, sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta
a toda ella en su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a escurrir el bulto, negando la
existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a los "posibles"
desequilibrios psicológicos de la víctima, o derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos
que participan en el conflicto, como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede
intervenir.
Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites
entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los
comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. Esta
situación que caracteriza las relaciones sociales en general, también tiene su reflejo en el seno de las
empresas.
En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor,
negando su existencia, y negando también, encubiertamente, la ayuda a la víctima. Por otro lado, piensan que
mientras acosan a otra persona, el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso.
En cualquier asociación humana -más o menos amplia-, los individuos necesitan a menudo un líder que
marque el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento, hace que cada uno de los individuos que lo
componen se sientan seguros en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las
directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino
preestablecido puede llegar a ser víctima.
Consecuencias del acoso laboral
Consecuencias para el Trabajador Acosado
El acoso laboral, no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas,
debido fundamentalmente, a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de
afrontamiento, entre ellas, pueden ser muy distintos; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la
mayor parte de los casos.
El estrés, característico de las situaciones de hostigamiento, se aparece como un trauma para la persona que
lo sufre. Este trauma, es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir
cuanto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento, la víctima, suele revivir los
acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante el sueño en forma de pesadilla.
La víctima del acoso en el trabajo, no se puede creer lo que le está pasando. Esto supone una cortapisa
importante a la hora organizar su defensa, ya que ante esta negación no repara en la existencia del problema
y por lo tanto se hace imposible su identificación.
Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos de alerta de la víctima. Apareciendo una hiper-vigilancia
permanente, lo que supone, que se encuentre en una constante situación de alerta ante cualquier estímulo
exterior que pueda generar la más mínima sospecha de agresión. Esto da lugar entre otras cosas a que se
altere el sueño y se pierda el apetito. Debido a ello, el acosado, comienza a disminuir el rendimiento en su
trabajo dando, de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador.
Marie-France Irigoyen, opina, que entre las consecuencias específicas de los trabajadores y trabajadoras,
sometidos a acoso, aparecen en un principio síntomas muy cercanos al estrés, que se materializan en forma
de cansancio, problemas de sueño, migrañas, desarreglos digestivos, entre otros síntomas. Todos estos
síntomas pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona es separada del foco que lo produce,
pero la dificultad radica precisamente en identificar como origen de este tipo de problemas la situación de
acoso, ya que como hemos visto la víctima en un principio tiende a eludir el problema. El impacto de los
síntomas dependerá:
Del grado de control percibido, es decir de la percepción que tenga la persona de hacer frente con
ciertas garantías a la nueva situación.
El grado de predecibilidad de los ataques. Tanto mayor serán sus posibilidades de defensa cuanto
mayor sea el grado de conocimiento de los momentos en que se van a producir las agresiones.
La esperanza percibida de mejora.
El apoyo de su entorno tanto laboral como extra-laboral.
Si esta situación persiste, es fácil que aparezca un estado depresivo severo que produce la pérdida de ganas
de seguir adelante, y el interés por todo. En este caso, el trabajador requiere asistencia médica, si bien,
también puede presentar resistencia a ella, dado que se encuentra inmerso en un proceso de autoinculpación
motivado, por su sensación de no tener el valor suficiente para hacer frente al acosador.
Pueden darse casos, en los que en la víctima, aparezcan ideas suicidas, que en situaciones extremas pueden
ser puestas en práctica. De hecho, no se conocen datos suficientes de en cuántos, del cómputo general de
suicidios, han intervenido y en qué grado situaciones de mobbing sufridas por la víctima.
Evidentemente, el suicidio, sería la consecuencia más grave de este fenómeno, y el riesgo de que se
produzca es especialmente alto en profesionales calificados que obtienen una importante gratificación de su
trabajo. El profesor Leymann, señala que en aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como
escena del suicidio, puede interpretarse como un último acto de rebeldía o como una acusación póstuma.
En general, puede decirse, que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este
problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y
productiva del individuo. La salud social del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos afectivos
encuentre (personas que le provean de apoyo, consejo, ayuda...) tanto en el ámbito laboral como en el extra-
laboral.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con
actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de
agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira
y rencor, y deseos de venganza sobre el/los agresores.
Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el
lugar de trabajo
Afectación muy diversa:
Miedo acentuado y continuo.
Ansiedad estado constante.
Sentimientos de amenaza.
Generalización de la ansiedad
Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
Separación matrimonial.
Sentimientos de:
fracaso,
impotencia,
frustración
infravaloración,
apatía
Trastornos emocionales:
Distorsiones cognitivas
Concentración,
Atención,
Memoria.-
Comportamientos sustitutorios:
a)Adicciones.b) Conductas de evitación
Agravación de problemas previos:
a)Enfermedades,b) Trastornos diversos.
Trastornos psicosomáticos:
Somatizaciones múltiples.
Alteraciones de sueños
Trastornos de alimentación.
Trastornos de la conducta social
Susceptibilidad,
Hipersensibilidad
Aislamiento.
Evitación.
Irritabilidad.
Agresividad.
InadaptaciónAfectación grave
Indefensión
Depresión grave.
Suicidio.
Consecuencias laborales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el
lugar de trabajo
Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.
Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
Descenso de la creatividad e innovación.
Pérdida de motivación.
Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
Mayor ausentismo y bajas laborales.
Aumento notable de las consultas al servicio médico.
Aumento de la probabilidad de accidentes: Por desatención, Por negligencia, Por descuidos
instantáneos, Voluntarios.
Malestar en las relaciones laborales.
Agresividad e irritabilidad.
Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.
Consecuencias sociales y comunitarias que afectan a los trabajadores que sufren violencia y
hostigamiento en el lugar de trabajo
Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa.
Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades
Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios.
Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia los efectos del trabajo.
Consecuencias para la Empresa
Pero no sufre únicamente la víctima las consecuencias del mobbing, sino que este fenómeno también afecta
negativamente a la empresa en la que se produce. Queda claro que en las empresas en que se
desencadenan los procesos de hostigamiento, se experimenta, una disminución de la eficacia y del nivel
de atención a los clientes y por lo tanto del producto final, con los consiguientes efectos negativos sobre su
imagen y su credibilidad social.
Disminuye también el número de clientes, como consecuencia del empeoramiento de los servicios prestados,
a la vez que aumenta el tiempo de trabajo perdido en bajas laborales, enfermedades, accidentes e
incapacidades.
Debido a las reclamaciones y denuncias interpuestas por los afectados pueden verse incrementados los
costes por indemnizaciones a la vez que la imagen de la empresa empeora ante los consumidores.
En definitiva, que se produzcan casos de hostigamiento en el lugar de trabajo no es perjudicial únicamente
para la persona que lo sufre, sino que también afecta gravemente a la organización, resintiéndose aspectos
tan importantes para una empresa como la productividad -tanto en cantidad como en calidad. Además y como
consecuencia del ausentismo, aumenta la rotación y con ella las necesidades de formación de los nuevos
trabajadores/as, a lo que hay que sumar el costo del tiempo de adaptación necesario al nuevo puesto de
trabajo. Inevitablemente un problema de este tipo enrarece el clima laboral, los trabajadores y trabajadoras
invierten mucho tiempo en la difusión de rumores, lo cual incide, negativamente, en la producción.
En cualquier caso, la mayor o menor importancia de los costos económicos de la violencia en los lugares de
trabajo no debe suponer en ningún caso afrontar el problema únicamente en términos de beneficios o
pérdidas económicas para la organización, sino que el criterio fundamental debe estar basado en términos de
salud de los trabajadores.
Jurisprudencia
Del reclamo de indemnizaciones por acoso laboral en sede judicial
La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en la sentencia N° 674 de fecha 5 de mayo de
2009, en el juicio seguido por JAVIER DÍAZ BOLAÑOS contra las sociedades
mercantiles SISTEMAS EDMASOFT, C.A., y E-BUSINESS CORPORATION, C.A. señalo con relación al
acoso laboral lo siguiente:
"En ese sentido, observa la Sala que el "mobbing" es aquella situación en la que una persona o un
grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por
semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Ahora bien, de los hechos expuestos por el actor en su escrito libelar, observa esta Sala que los mismos no
enmarcan dentro de la definición precedentemente expuesta, sino como situaciones aisladas, por lo que
resulta forzoso declarar sin lugar este aspecto del petitum. Así se decide."
En este sentido, para la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, habrá acoso laboral o
mobbing, cuando se ejerce el hostigamiento sobre una persona por lo menos una vez por semana por un
periodo de más de 6 meses. Por lo que, en caso contrario, no estaremos en presencia de mobbing y no será
procedente el pago de las indemnizaciones reclamadas.
Consideramos que se trata de una definición muy cerrada y estricta, que impide que muchos casos de acoso
laboral se desestimen, por no haber sido ejercida la presión o la violencia psicológica por un periodo de seis
meses o más. Entendemos que la intención de la Sala es evitar que por cualquier situación aislada de
violencia psicológica se pueda intentar una demanda por acoso laboral, pero tampoco se puede exigir un
periodo tan extenso en el cual el trabajador debe permanecer sometido al acoso para procurar que los
Tribunales le declaren con lugar su reclamo.
Consideramos que se debería evaluar cada caso concreto en particular, no podemos medir con la misma vara
todos los casos. Habrá casos donde la violencia psicológica ejercida es más grave que en otros, y es
probable que el daño biopsicosocial se produzca mucho antes de que venzan los seis meses establecidos por
la Sala de Casación Social.
En este sentido, opinamos que cada caso debería ser evaluado por médicos especialistas en psicología, que
puedan determinar la gravedad del daño producido, si es como consecuencia de las situaciones a las cuales
estuvo sometido el trabajador y si es posible causar ese daño en el tiempo trascurrido, considerando el primer
acto de hostigamiento hasta el término de la relación de trabajo.
Por cuanto que, debemos considerar también que de repente los actos de hostigamiento no se realicen una
vez por semana. Puede ocurrir que sucedan en intervalos más extensos, pero las situaciones de violencia
psicológica sean más extremas o graves, de tal magnitud que sea suficiente como para lastimar el
estado anímico del trabajador, perturbando el ejercicio de sus labores y
ocasionándole enfermedades psicológicas.
Por otro lado, debemos señalar que será a través del procedimiento ordinario laboral por medio del cual los
Jueces podrán conocer y decidir de demandas por acoso laboral. Las demandas se deberán proponer
cumpliendo los requisitos exigidos en el artículo 123 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Se deberá
señalar la enfermedad ocupacional sufrida con motivo del acoso laboral (estrés, ansiedad, depresión, etc.),
indicando con precisión el tratamiento médico que éste recibiendo el trabajador demandante y el centro clínico
que lo trato o éste tratando.
En este sentido, el trabajador accionante también deberá presentar la certificación de enfermedad
ocupacional, emanada del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales ("INPSASEL") como
el ente con la competencia legal para determinar la naturaleza ocupacional de enfermedades y accidentes. Es
importante destacar que, el trabajador demandante tiene la carga probatoria de demostrar en el juicio que la
enfermedad padecida es de naturaleza ocupacional, para por lo menos procurar una condena de daño moral.
Pero también deberá demostrar que la enfermedad ocupacional padecida es directamente como
consecuencia del acoso laboral y del incumplimiento de la empresa demandada de las normas en materia de
salud, higiene y seguridad laboral, es decir, el trabajador accionante deberá probar la relación de causalidad
entre el daño producido (la enfermedad ocupacional) y el supuesto acoso laboral para procurar que la
empresa sea condenada al pago de las indemnizaciones que prevé la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ("LOPCYMAT") en su artículo 130.
Si el trabajador demandante no logra demostrar la causa del daño (la enfermedad) y por consiguiente no
demuestra la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante, no deberá
considerarse el padecimiento sufrido como causa de un mobbing, acoso u hostigamiento laboral.
Conclusiones
El acoso laboral o mobbing es uno de los principales causantes de ausentismo, baja productividad y un mal
clima dentro de las empresas en las que se ubica esa problemática.
Los hostigadores o acosadores que ejercen el acoso psicológico tiene como objetivo que la persona a la que
presiona abandone su puesto de trabajo, pues la "victima" representa para el "agresor", una molestia o
amenaza para sus intereses personales.
La mayor parte de las veces el acoso laboral se manifiesta mediante una "violencia oculta" porque se realiza a
través de insinuaciones, intimidaciones, humillaciones, obstaculizaciones para efectuar las labores,
degradaciones, falsos rumores negativos.
Investigaciones del Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial de México señalan que el 58% de los casos
de acoso laboral lo ejerce el jefe (acoso vertical descendente); 29% varias personas junto al jefe; 12% los
compañeros del mismo nivel; (acoso horizontal) y sólo el 1% de los casos de acoso es realizado por
subalternos, (acoso vertical ascendente).
Anexos: Artículos
El Estado venezolano certificó primer acoso laboral en Caracas
Fuente: http://www.aporrea.org/ddhh/n153835.html
26/03/10.- El Estado, a través del Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), certificó el
pasado 15 de marzo que una trabajadora de Pdvsa-La Campiña "fue objeto de un acoso laboral", también
conocido como Síndrome de Mobbing. Es el único caso que se ha certificado en el Distrito Capital y el sexto a
nivel nacional, según estadísticas de Inpsasel.
Los otros cinco datan de 2006 y 2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden
a mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en organismos públicos:
Pdvsa (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante
corresponde a la empresa Fujitec Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las
certificaciones. Según las estadisticas de Inpsasel, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010 van
267 reportes.
Rosalía Zingales, directora general del Inpsasel, define el Acoso Laboral como una acción dirigida a "la
destrucción moral de una persona" dentro de su lugar de trabajo. Esta situación de desfavorable ambiente de
trabajo produce el Síndrome de Mobbing (acosar en inglés) que en el Inpsasel está catalogado en la lista de
enfermedades ocupacionales bajo el Código 070-04.
Un caso en Caracas
En la certificación sobre la trabajadora de Pdvsa-La Campiña suscrita por la doctora Ingrid Freitez, médica de
la Dirección Regional de Salud de los Trabajadores (Diresat Caracas/Vargas) se asevera que "a través de
la Evaluación de las Condiciones y Puesto de Trabajo se constató que, efectivamente, hubo
una exposición a Riesgos Psicosociales Laborales durante ocho (8) horas diarias en los últimos cuatro meses,
desde agosto hasta noviembre de 2009".
El informe certifica que la empleada, perteneciente a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales, fue
sometida a "presión laboral, sobretiempo, hostigamiento, elevados niveles de atención,
maltrato, supervisión rígida, presión de rendimiento; todo infringido por parte de su supervisor directo".
El Inpsasel concluyó que "la trabajadora fue objeto de un acoso laboral (Síndrome de Mobbing)", expresa el
informe.La certificación se basa, en primer lugar, en los estudios clínicos suministrados por Psiquiatría
Ocupacional de Pdvsa-La Campiña y la Unidad Nacional de Psiquiatría del IVSS Dr. Jesús Maza de Gregorio,
Sebucán.
Posteriormente, fue evaluada por las consultas de Medicina y Psicología Ocupacional del Inpsasel, que
sugiere que en su entorno laboral "sean aplicadas medidas correctivas de saneamiento y erradicación de los
riesgos psicosociales para evitar reactivación de la enfermedad".
Dice que la trabajadora padeció un estado patológico contraído con ocasión del trabajo, "imputable a la acción
de los factores de riesgo psicosociales laborales y emocionales, tal como lo establece el artículo 70 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
El documento dice, finalmente: "Certifico que se trata de un trastorno de adaptación con síntomas mixtos de
ansiedad y depresión como manifestación de riesgo sicosocial laboral, código CIE-10: F43.2, considerada
Enfermedad Ocupacional, que le ocasiona a la trabajadora una Discapacidad Temporal". Y agrega: "Se
recomienda su reintegro laboral tomando en consideración que la mejoría de la paciente se debe,
fundamentalmente, en mantenerla alejada del factor que le ocasionó el trastorno descrito".
El caso en carne y hueso
La empleada fue contratada en 2003 y en 2006 es trasladada a la Gerencia Corporativa de Relaciones
Laborales. En 2008, crea una cuenta de correo electrónico para atender en línea solicitudes de los
trabajadores. Además, impulsa el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de Pdvsa-La Campiña, una
norma interna para relaciones laborales, entre las funciones, asignadas por su jefe.
A mediados su nuevo supervisor inmediato le retira la cuenta de correo de atención a los trabajadores, sin
aviso ni protesto. Posteriormente, la releva de sus funciones y le asigna las de un aprendiz del INCES que ella
había entrenado para la recopilación de recaudos. Desmantela su equipo y el 4 de noviembre de 2009 le
comunica por escrito que él asumiría las funciones inherentes a su cargo. Es despojada de su puesto de
trabajo y reubicada en el lugar que ocupaba la recepcionista. La mayoría de estas acciones están
respaldadas con comunicaciones escritas y correos electrónicos que tienen validez legal.
Ahora, ya certificado el caso, Pdvsa deberá asumir las recomendaciones de Inpsasel.Obligaciones de las
empresas
Explica la directora general del Inpsasel que la certificación sólo se emite cuando el acoso genera
discapacidades temporales. Lo óptimo es que las empresas eviten ambientes de trabajo desfavorables y que,
en caso de que se produzcan, se aboque a acciones que permitan solventarlos antes de que se genere la
enfermedad.
Sin embargo, una vez emitido el certificado, el trabajador debe acudir a su puesto laboral, preferiblemente
acompañado de un Procurador del Trabajo. En este caso, la empresa está obligada "no sólo a corregir, sino a
impedir que ocurra" otra vez. Explicó Zingales que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (Lopcymat) establece que, adicionalmente, el empleador debe indemnizar al trabajador.
"En el caso de acoso laboral es el doble del salario correspondiente a los días de reposo". Este aporte no
implica daño moral, por lo que el trabajador tiene la opción, si lo decidiera, a acudir a los tribunales
competentes para demandar una indemnización por los daños morales causados.
Además, el artículo 119 de la misma ley establece multas al empleador de entre 26 UT (BsF 1.690) y 75 UT
(BsF 4.875).
Al ser consultada sobre la prominencia de certificaciones por acoso laboral en instituciones públicas, expresó:
"No es que el sector público acose más, sino que el trabajador del sector público pelea más por conservar su
trabajo porque las condiciones laborales son mejores".
A manera de conclusión, la directora general Rosalía Zingales recomienda la prevención por parte del
empleador para evitar estas perturbaciones.
Carolina Hidalgo/Ciudad CCS
Mobbing laboral: violencia psicológica
¿Cómo se demuestra el mobbing dentro del juicio penal seguido al presunto responsable?
MANUEL ALFREDO RODRÍGUEZ| EL UNIVERSAL
domingo 4 de noviembre de 2012 12:00 AM
Fuente: http://www.eluniversal.com/opinion/121104/mobbing-laboral-violencia-psicologica
El delito de violencia psicológica está penado con prisión en la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres
a una Vida Libre de Violencia. Además, esta ley tipifica el delito de acoso u hostigamiento con una penalidad
entre ocho y veinte meses de prisión. Estos son delitos a ser señalados en la Acusación Penal formulada por
la Fiscalía o Ministerio Público, en contra de la persona imputada o agente causante de los daños.
El mobbing es la persecución laboral y violencia psicológica contra la mujer, el acoso o perturbación de
cualquier índole. Es todo actuar o comportamiento negativo entre compañeros de trabajo o entre superior e
inferiores jerárquicos, en el cual la afectada padece de los ataques sistemáticos durante cierto
tiempo. Mobbing es cualquier conducta abusiva, palabras, gestos y escritos que atentan contra la
personalidad, dignidad o integridad de la persona, o que pueda poner en peligro su empleo o degradar el
ambiente laboral.
¿Cómo se demuestra el mobbing dentro del juicio penal seguido al presunto responsable? Con las
declaraciones de testigos presenciales de los hechos denunciados; escritos o documentos; inspecciones, e
incluso con el examen médico (experticia) practicado a la víctima por presentar un trastorno de ansiedad
devenido de la problemática laboral. Probada la culpabilidad del acusado por el delito de acoso u
hostigamiento generado en el área laboral, el tribunal penal dictará la sentencia condenatoria respectiva.
Aunado al castigo penal, la mujer que ha sido víctima de mobbing puede exigir al responsable la
indemnización de los daños y perjuicios sufridos. Se trata de una demanda por reparación del daño moral.
Esta se puede intentar ante el tribunal laboral en el caso de que sea una persona empleada del sujeto
abusador; o en el tribunal competente según la materia, por lo que se recomienda asesoría jurídica de
abogados especialistas. Y nos preguntan: ¿cómo se determina el monto de la indemnización por mobbing? La
respuesta está al aplicar la teoría de la Responsabilidad Objetiva: procede el pago a favor de la víctima de
forma independiente a la culpa del patrono; o bien, de la culpabilidad acreditada en la sentencia penal
mencionada. De seguidas, el tribunal pasará a cuantificar el monto de la indemnización en atención a: la
magnitud del daño físico y psíquico; al nivel de estudios y cultura de la víctima; a la posición social y
económica de ésta; y a las referencias de sueldos o salarios devengados en el pasado, entre otros elementos
.Escritorio Jurídico Manuel Alfredo Rodríguez, A.C.
asomivis@gmail.comwww.protejase.com.ve
Bibliografía
http://148.202.18.157/sitios/publicacionesite/pperiod/republicana/pdf/ActaRep08/ActaRep08_8.pdf
http://www.monografias.com/trabajos73/violencia-trabajo-panorama-america-latina/violencia-trabajo-
panorama-america-latina2.shtml#argentinaa
http://www.eluniversal.com/opinion/121104/mobbing-laboral-violencia-psicologica
http://www.aporrea.org/ddhh/n153835.html
CONCEPTO:
El mobbing es aquel comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o
inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante
mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de
"hacerle el vacío".
Es un término inglés conocido como asediar, acosar, acorralar en grupo, en donde la acción de un hostigador
es conducente a producir miedo, terror, desprecio o desanimo en el trabajador afectado hacia su trabajo,
esta persona recibe una violencia psicológica injustificada que se produce de forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado.
El termino mobing del termino to mob proviene de la etimología, ciencia que estudia el comportamiento de
los animales, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento
continuado a un enemigo más grande.
El termino mobing para referirse al problema de acoso lo utilizo el científico sueco Heinz Leimmay, para los
años de 1980.
Normalmente el término mobbing se utiliza siempre que ocurra en contexto de empresa.
OBJETIVO QUE SE PERSIGUE CON LA ACCION DEL
MOBBING
El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su víctima para conseguir a medio o largo
plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los
compañeros y compañeras, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras
infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular.
Esta serie de comportamientos, son habitualmente negados por quienes lo practican, pues
tales indicadores muestran que el mobing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide sino
que existen en la realidad dentro del espacio laboral, trasciende a la familia, el hogar y a los círculos sociales
que la persona frecuente.
CAUSAS
Los acosadores ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que podemos
destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última sobre los bienes materiales de la víctima, sino
sobre las cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal,
su ecuanimidad, etc. Esta situación se produce sobre todo cuando se incorporan nuevos trabajadores/as
jóvenes y preparados, amenazando la promoción profesional e incluso la permanencia del acosador en la
organización o viceversa. También es habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos
rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el color de su piel o alguna
característica física que es aprovechado por el acosador para ensañarse con ella. De hecho se detecta un
mayor índice en mujeres jóvenes, embarazadas u homosexuales.
CARACTERISTICAS:
Define unas estrategias habituales en el acoso laboral, que son las siguientes:
1. Gritar, e insultar además de someter a la víctima cuando está sola o en presencia de otras
personas
2. Asignarle objetivos o proyectos inalcanzables
3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo
4. Amenazar y coaccionar de manera continuada a la victima
FASES DEL MOBBING
El acosador establecer una secuencia fija de comportamientos que desembocan en el acoso laboral y se
manifiesta de las manifiesta de diversas maneras:
1. Manipulación de la comunicación: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole
la palabra, no haciéndole caso, amenizándole, criticándole tanto con relación a temas laborales como de su
vida privada.
2. Manipulación de la reputación: comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ella,
propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.
3. Manipulación del trabajo: proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien, sin
ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.
Leymann a partir de sus experiencias desarrolló cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:
fase de conflicto, fase de estigmatización, fase de intervención desde la empresa y, por último, fase de
marginación o exclusión de la vida laboral, sin embargo otros autores consideran que existe una fase anterior
a estas cuatro, llamada fase de seducción como el primer paso del mobbing.
Fases de Seducción
Es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso, en esta el acosador se gana a su víctima, con el l
objetivo es descubrir las debilidades.
Fases de Conflicto
Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la
existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso
contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien
pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio
de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso
cuando se entra en la fase siguiente.
Fases de Estigmatización
El acosador, en este periodo, pone en práctica toda la estrategia del acoso utilizando sistemáticamente y
durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos para ridiculizar y apartar socialmente
a la víctima. Es la parte más fuerte.
El acosador busca apoyo entre los demás compañeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando
estrategias que implican represalias para los colegas que no le apoyen.
TIPOS DE MOBBING
El acoso laboral puede aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres.
La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:
Mobbing Ascendente:
Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta
un rango jerárquico superior en la organización o empresa, esta persona es acosada debido a que
sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder
porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo consiguió, o también puede darse porque un
trabajador esascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad
de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros.
Mobbing horizontal
En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque
para acosar a un trabajador/a o compañero con el mismo nivel jerárquico.
Mobbing Descendente
Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas
acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar
frente a sus subordinados, cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" sin
proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un costo económico para la empresa.
Bullying en el trabajo
http://www.administraciondenomina.mx/bullying-en-el-trabajo/
Mucho se ha hablado ya del bullying en las escuelas primarias, de enseñanza media y en las
universidades, pero poco se sabe que en las empresas y lugares de trabajo también se da este
fenómeno.
De hecho, el bullying laboral es tan común que lo más probable es que o lo hayas experimentado o
hayas sido testigo de este abuso a algún compañero de trabajo.
Pero, ¿qué es exactamente el bullying laboral? Cuando se piensa en bullying la primera imagen
que nos viene a la mente es la de un estudiante fortachón amenazando apuños a un nerd o las
clásicas chicas chismosas y crueles burlándose de alguien menos popular; pero la realidad es que
muchos adultos sufren bullying a diario en sus lugares de trabajo.
En otras palabras, el bullying laboral es aquel comportamiento abusivo que hace que los
empleados se sientan incómodos y que tiene un impacto negativo en la vida de los empleados
dentro y afuera del lugar de trabajo.
Por lo general, los bullies tanto en las escuelas como en los lugares de trabajo, son aquellas
personas que por sus propias inseguridades tienden a intimidar y humillar a sus “objetivos” con la
esperanza de ganar o mantener cierto poder y status.
Este fenómeno también ocurre entre compañeros de trabajo del mismo nivel, y aunque emplean
las mismas tácticas que los supervisores (hostigamiento, ofensas, abusos, etcétera), su propósito
es avanzar en sus carreras y no permitir que los demás resalten o consigan promociones ni
aumentos de sueldo.
Como ser envidioso, competitivo y puede sentirse inferior ante el subordinado y el entorno, lo que
lo torna en un ser perverso y agresivo.
Esta clase de personas sufren por sentirse inferiores, se sienten bloqueados y descargan su bronca
contra el entorno: las situaciones serían muchas, en el caso de un hombre, por sentirse menos que
el subordinado ante los demás y, en particular ante las mujeres que configuran su entorno,
tratándose de una mujer igual en particular ante los hombres. La falta de autoestima, sería el
ingrediente potenciador, que es un disparador de síntomas que se descargan hacia los demás. Si se
hiciese una encuesta de los muchos que así se sienten, daría escalofríos, son personas con
complejos de inferioridad y de superioridad, o tienen uno o tienen el otro, el primero se siente
bloqueado y quiere bloquear a los demás, el segundo quiere lo mismo, los dos son complejos de
inferioridad. El segundo tiene un afán de ostentación, de figurar de mostrarse, de imponerse
(complejo de superioridad) el primero quiere pero no se anima, sabe pero no puede ponerlo
afuera, se siente atado (complejo de inferioridad). Los dos complejos llevan adheridos
sentimientos de envidia, celos y deseos competitivos y agresivos. Son individuos que generalmente
y desgraciadamente ocupan posiciones de relevancia, quisieran dominar al mundo. Habría que
hacerse una pregunta ¿si se sienten inferiores como llegan a ocupar posiciones superiores?. Sería
por que libran una lucha interior con su drama de inferioridad y, quisieran librarse ocupando
posiciones, pero aunque lleguen, el sentimiento no se revierte. Qué peligro.
https://www.psicoactiva.com/blog/psicoterror-laboral/