Lezione 10

Motivazione

Università Tor Vergata

1
 Agenda

• Bisogni al lavoro

• La conoscenza dei risultati e l’assegnazione di

obiettivi

• La soddisfazione al lavoro e benessere

• Teorie sulla soddisfazione al lavoro

2
 Bisogni al lavoro

Teorie motivazionali:

• Teorie di contenuto
– Tutti gli individui hanno gli stessi bisogni

• Teorie di processo
– Gli individui hanno bisogni diversi
– Focalizzazione sui processi cognitivi che
creano le differenze

3
 Teorie di contenuto
La gerarchia dei bisogni di Maslow
(Bisogni di ordine superiore)

• Bisogni di autorealizzazione

• Bisogni di autostima

• Bisogni sociali

(Bisogni di ordine inferiore)

• Bisogni di sicurezza

• Bisogni fisiologici

4
 Teorie di contenuto
La gerarchia dei bisogni di Maslow
• Un processo di crescita psicologica
• Dopo aver soddisfatto un bisogno ci si muove
verso quello superiore successivo
• Prepotenza: la forza con cui un bisogno
influenza/determina il nostro comportamento
• L’autorealizzazione non è mai pienanmente
soddisfatta
• L’operazionalizzazione dei costrutti di Maslow
è difficile
5
 Teorie di contenuto
Alderfer
• I bisogni degli individui si dividono in 3 gruppi:
– Bisogni di esistenza,
esistenza i quali includono la copertura di esigenze
nutrizionali e materiali. Nel mondo del lavoro, le condizioni
lavorative e I livelli di remunerazione cadono in questo gruppo
– Bisogni di relazione
relazione, i quali sono raggiunti attraverso le relazioni
con la famiglia e gli amici e, al lavoro, con i colleghi e i capi
– Bisogni di crescita,
crescita che riflettono un desiderio di sviluppo
psicologico personale
• Non è una progressione, ma un continuum
• La regressione da frustrazione
– I bisogni insoddisfatti sono meno importanti
– I bisogni soddisfatti sono più importanti

6
 Teorie di contenuto
Herzberg
La teoria a due fattori:
1. Fattori motivanti:
– Sono le fonti di soddisfazione (come l’autonomia, ecc)
– Quando non ci sono, si crea una situazione di non
insoddisfazione
– Riflettono il bisogno di autorealizzazione
– Responsabilità, riconoscimento, promozione, successo, aspetti
intrinsici del lavoro

2. Fattori igienici:
– Condizioni lavorative (come la sicurezza del posto di lavoro,
ecc)
– Quando non ci sono, si crea una situazione di insoddisfazione
– Riflettono il bisogno di evitare sofferenze
– Supervisione, salario, ambiente di lavoro, politche aziendali,
7
relazioni con i colleghi
 Modelli di uomo

1. Uomo razionale economico (massimizzatore

dell’utilità)
– Interesse economico/autorealizzazione
2. Uomo sociale
– Affiliazione e relazioni di sostegno
3. Uomo complesso
– Un mix di uomo economico razionale e uomo
sociale
– Teoria X e Y (McGregor, 1969)

8
 Teorie di processo
La teoria dell’equità di Adam
La nostra percezione di correttezza (equità)
come un fattore (de-)motivante
Tipi di
persone...
• Rapporto sforzo – remunerazione
– sottopagato/sovrapagato inequità Benevolenti
• Processi di comparazione sociale
• Referenti sociali Sensibili
all’equità
• Sensibilità all’equità
Autorizzati

9
 Teorie di processo
la teoria VIE di Vroom
Forza motivazionale: VIE
1. Aspettativa: gli individui calcolano prima se esista
una connessione tra il loro sforzo e la loro
performance

2. Strumentalità
Strumentalità: esprime la probabilità che la
remunerazione attesa segua il raggiungimento di
un’elevata perfomance

3. Valenza
Valenza: il valore della remunerazione attesa

10
 Agenda

• Bisogni al lavoro

• La conoscenza dei risultati e l’assegnazione di

obiettivi

• La soddisfazione al lavoro e benessere

• Teorie sulla soddisfazione al lavoro

11
 Conoscenza dei risultati e
assegnazione degli obiettivi
Due modi di motivazione:

1. Conoscenza dei risultati

risultati, ossia dare un feedback
non solo quando la perfomance è al di sotto delle
aspettative
– Suggerimenti:
– Siate positivi, tempestivi, feedback su ciò che un
individuo può controllare del proprio comportamento,
specifici, feedback su comportamenti pubblici
osservabili, sensibili quando il feedback è negativo
– Tecniche:
– Il feedback a “panino”;
– L’analisi causale

2. Assegnazione degli obiettivi

– Indirizzare gli sforzi e fornire delle indicazioni
– La partecipazione può aiutare 12
 Agenda

• Bisogni al lavoro

• La conoscenza dei risultati e l’assegnazione di

obiettivi

• La soddisfazione al lavoro e benessere

• Teorie sulla soddisfazione al lavoro

13
 Soddisfazione al lavoro (SL) e
benessere
• SL è una risposta affettiva piuttosto che
cognitiva
• SL è rilevante per il raggiungimento del
benessere
• Un modello:
– Contenuto di un sentimento individuale
– Intensità di un sentimento indiv. ansietà entusiasmo

– 3 assi: dispiacere piacere

1. piacere–dispiacere
2. ansietà–conforto
conforto
3. entusiasmo–depressione depressione 14
 Agenda

• Bisogni al lavoro

• La conoscenza dei risultati e l’assegnazione di

obiettivi

• La soddisfazione al lavoro e benessere

• Teorie sulla soddisfazione al lavoro

15
 Teorie di soddisfazione al lavoro
La teoria della varianza
• Tu vuoi x, ti è dato x = sei soddisfatto
– Ossia quanto i bisogni di autorealizzazione possono essere
coperti

• Che cosa è x?
– Concetto preso in prestito dalla teoria motivazionale
– È esplorata la natura del lavoro stesso

• La teoria della varianza cerca di comprendere

se esistano differenze individuali significative
per diversi livelli di soddisfazione al lavoro
16
 Teorie di soddisfazione al lavoro
Le caratteristiche di una posizione lavorativa (a)

• Le cause della SL possono essere ritrovate nelle

caratteristiche oggettive di una posizione lavorativa

• 5 dimensioni chiave:
– La varietà delle capacità
capacità, la grandezza del numero di capacità differenti
necessarie a svolgere un compito
– L’identità del compito,
compito l’estensione per cui è richiesto il completamento di
una precisa e identificabile attività o gruppo di attività
– La significatività del compito,
compito il grado di influenza che lo svolgimento del
compito è ritenuto possedere nei confronti degli altri individui all’interno e
all’esterno dell’organizzazione
– L’autonomia
L’autonomia, l’estensione della libertà, dell’indipendenza e della
discrezionalità nel prendere decisioni rispetto al luogo di lavoro e
all’allocazione dei compiti
– Il feedback sul compito
compito, l’estensione con la quale sono fornite chiare e
dirette informazioni rispetto all’efficacia della performance

17
 Teorie di soddisfazione al lavoro
Le caratteristiche di una posizione lavorativa (b)

• 3 stati psicologici critici:

– La significatività esperienziale del lavoro.

lavoro
Questa è determinata dal livello della varietà delle
capacità, dall’identità del compito e dalla
significatività del compito

– La responsabilità esperienziale dei risultati del

lavoro. Questa è determinata dall’ammontare di
lavoro
autonomia decisionale presente

– La conoscenza dei risultati delle attività

lavorative. Questa è determinata dalla quantità di
lavorative
feedback presente
18
 Teorie di soddisfazione al lavoro
Le caratteristiche di una posizione lavorativa (c)

• Il Punteggio potenziale motivante (PPM)

Varietà Identità Significatività
capacità compito compito
PPM
= Autonomia Feedback

3
• Aumento e allargamento delle caratteristiche di una
posizione lavorativa (arricchimento)

• Il modello della Vitamina: troppo o troppo poco di alcune

delle caratteristiche può essere dannoso
– Autonomia, opportunità nell’utilizzo delle capacità, la domanda di posizioni
lavorative e compiti, la varietà delle capacità e dei compiti, la sicurezza
fisica, una supervisione di sostegno e una leadership efficace, l’opportunità
di contatti interpresonali, una posizione sociale di valore 19