Yadi

BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah
mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan
ekonomi nasional. Rendahnya kulitas sumber daya manusia juga akan batu
sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era
persimpangan mutu. Jika bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan
global, maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah menata sumber
daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral,
maupun tanggung jawab. Kualitas sumber daya manusia sangat erat kaitannya
dengan kinerja ( performance ).
Sebagai unsur aparatur pemerintah, pegawai sekaligus sebagai abdi
negara dan abdi masyarakat mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu
sebagai pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses
pembangunan, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh
kesetiaan kepada pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta sekaligus
berperan sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu
sendiri. Dalam hal ini sangat jelas bahwa kedudukan dan peranan pegawai
negeri sangat penting, sebagai mana dikemukakan didalam Undang-Undang
Kepegawaian No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa
dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkanmasyarakat

2
madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur,adil,
dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan
unsuraparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat
yangmenyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.
Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-
fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar ( out-come ). Bila diperhatikan
lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah
suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put ( hasil kerja ).
Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu,
bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan
dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja
mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil
kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam
pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.
Kinerja pegawai adalah merupakan sejauh mana pegawai tersebut
dapat melaksanakan tugas dengan baik dalam arti kata pelaksanaan tersebut
sesuai dengan rencana, sehingga diperoleh hasil yang memuaskan untuk
tercapainya kinerja pegawai dengan baik. Maka pegawai dituntut untuk
memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu
melaksanakan tugas sebagai aparatur pemerintah sesuai dengan tugas yang
dibebankan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang
harus memiliki keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui
pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan

3
kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap
pekerjaannya.
Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,
tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi
antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim
dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan
dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier,
membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif
kualitas total dan pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen
penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingakan
kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk
mengukur kinerja masing-masingtenaga kerja dalam mengembangkan kulitas
kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang
sesuai deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan
masalah ketenagakerjaan lainnya.
Sedangkan fenomena kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan
belum seperti yang diharapkan, hal ini bisa dilihat dari pegawai yang kurang
menanggapi prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dinas Pendidikan, sehingga
masih banyaknya pegawai yang pada saat jam kerja tidak berada ditempat.
4
Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan
pekerjaaan yang dilakukan, ada pegawai yang berlatarbelakang pendidikan
SMA tetapi pekerjaanya mengarsip surat dan secara nyata dapat dilihat dari
kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur administrasi
belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur administrasi
proyek yang kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku, pemberian tugas
tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki pegawai, jadwal pelaksanaan
proyek pembangunan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan pegawai
untuk bekerja lebih optimal.
Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja
masih ditemukannya pegawai yang kurang memanfaatkan waktu secara baik,
hal ini dilihatmasih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang telah
ditetapkanseharunya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi
hadir pukul 09.00 WIB pagi, begitu juga pada saat jam makan siang dan
istirahat pukul 12.00-13.00 WIB tetapi pada kenyataannya masih
ditemukannya pegawai yang masuk kembali ke kantor pukul 14.00 WIB
bahkan ada juga yang pukul 14.30 WIB. Disamping itu juga pegawai dalam
menyikapi pekerjaan lebih kepada cepat selesai, sehingga ditemukannya
kurang ketelitian pegawai dankurangnya kemauan yang kuat dalam
mempelajari tugas dan kewajibannya.
Dinas Pendidikan Kab. Karimun sebagai suatu instansi pemerintahan
kabupaten yang berhubungan langsung dalam meningkatkan pendidikan yang
ada di Kabupaten tersebut, dalam perannya Dinas Pendidikan Kab.

5
Karimunmempunyai tugas penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan
dan menggali minat bakat serta dapat menjadikan Siswa-Siswi yang ada di
sekolah-sekolah di Kab. Karimun menjadi berprestasi. Oleh, karena itu
pegawai Dinas Pendidikan Kab. Karimun hendaknya dapat meningkatkan
kinerjanya agar kualitas pendidikan di Kab. Karimun dari tahun ke tahun
terus meningkat.
Untuk lebih mengetahui kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kab.
Karimun dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.1 Pengukuran Pencapaian Sasaran Tahun 2011

6
Sumber : Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan DISDIK Kab.
Karimun 2012
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bagaimana gambaran kinerja
Pegawai
7
Negeri Sipil pada Kantor Dinas Pendidikan Kab. Karimun secara
umum dapat
dilihat dari beberapa aspek dan salah satunya adalah dari Pengukuran
Pencapaian
Sasaran (PPS) dinas pendidikan pada tahun 2011 ini. Dapat dilihat
masih
banyaknya target perencanaan yang belum tercapai sesuai dengan
yang
diharapkan. Pada kondisi ini diasumsikan bahwa kinerja pegawai dan
semangat
pegawai dalam melaksanakan tugas dan program pemerintah kurang
maksimal
dan budaya kerja pula mengakibatkan semakin rendahnya pencapaian
target
tersebut.
Selanjutnyajenjang pendidikan juga sangat mempengaruhi kinerja
seseorang, karena latar belakang ini memiliki dampak yang sangat
kuat dalam
membentuk sikap dan mental seorang pekerja yang handal
( profesional ) dan
pekerja keras. Keaktifannya dalam bekerja bukan berdasarkan pada
materi, tetapi
8
sudah diarahkan kepada pembentukan prestasi dan produktivitas.
Adapun tingkat
pendidikan Pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten
Karimun, sebagai
barikut :
Tabel 1.2 Jenjang Pendidikan Pegawai pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Karimun
Berkaitan dengan persoalan itulah, pentingnya penelitian ini
dilakukan, dengan mengambil judul “Analisis Motivasi untuk meningkatkan
Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin.”
2. Penjelasan Judul
Guna menghindari adanya salah dalam penafsiran judul ini, maka
penulis menggaris bawahi penjelasan kalimat yang ada pada judul ini. Yaitu,
pertama analisis pemberian motivasi, dan yang kedua adalah, Kinerja
karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin.
Pada bagian pertama analisis pemberian motivasi merupakan kalimat
yang menyatakan keutamaan dari berbagai kegiatan yang dilaksanakan oleh
perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
untuk meningkatkan Kerja sumber daya manusianya.

9
Pada bagian pertama ini adanya pengertian analisa dan Kinerja
karyawan.
1). Pengertian analisis adalah :
(1). Oleh Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002 ;43)
“analisis adalah penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan
penelaahan bagian itu sendiri serta hubungan antar bagian untuk
memperoleh pengertian yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan”.
(2). Oleh Komaruddin (2001 ; 53)
“analisis adalah kegiatan berfikir untuk menguraikan suatu
keseluruhan menjadi komponen sehingga dapat mengenal tanda-tanda
komponen, hubungan serta sama lain dan fungsi masing-masing
dalam satu keseluruhan yang terpadu “.
(3). Oleh Kamus Akutansi
“analisis adalah keseluruhan evaluasi terhadap kondisi dari pos-pos
atau ayat-ayat yang berkaitan dengan akutansi dan alasan-alasan yang
memungkinkan tentang perbedaan yang muncul”.
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa :
“analisis adalah kegiatan berfikir untuk menguraikan suatu pokok
menjadi bagian-bagian atau komponen, sehingga dapat diketahui ciri
atau tanda tiap bagian kemudian hubungan satu sama lain serta fungsi
masing-masing bagian dari keseluruhan”.
2) Pengertian Motivasi
10
Motivasi adalah usaha/kegiatan seorang manajer untuk dapat
menimbulkan/meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para
pekerja-pekerja/karyawan-karyawannya. Ada beberapa indikator yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu :
(1). Menempatkan karyawan pada tempat yang tepat.
Penempatan karyawan ini dimaksudkan agar supaya tidak
menimbulkan ketidak mampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, untuk itu maka manajemen perusahaan harus menempatkan
karyawan berdasarkan pada kemampuan dan bakat yang dimilikinya.
(2). Menimbulkan rasa aman di masa depan.
Seseorang pekerja/karyawan semangat dan kegairahan
kerjanya akan timbul apabila pekerja/karyawan masa depannya
dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik.
(3). Memperhatikan lingkungan tempat bekerja.
Lingkungan kerja yang menyenangkan tidak hanya musik
yang merdu yang menyenangkan hati pekerja, tetapi lebih luas dari
pada itu misalnya kebersihan, penerangan, ventilasi dan banyak yang
lain akan mempengaruhi lingkungan tempat bekerja.
(4). Gaji.
Seseorang menjadi karyawan karena mereka ini
menginginkan upah/gaji untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari.
Mereka mengharapkan agar dengan upah/gaji tersebut akan dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya meskipun dengan cara yang sederhana

11
terutama untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pokok yaitu sandang,
pangan dan papan (Nitisemito, 2005:129).
“ Dari uraian judul tersebut, maka secara ringkas penulis dapat menarik
kesimpulan, bahwa dengan adanya peningkatan motivasi kinerja
karyawan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin maka diharapkan Kinerja karyawan akan meningkat yang
berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja dapat dijalankan, pemasaran
produk meningkat, kedudukan citra perusahaan di masyarakat lebih baik,
kepuasan konsumen terjaga, dan pendapatan meningkat setiap tahunnya,
sehingga kesejahteraan karyawan akan terjamin”.
3). Pengertian Kinerja karyawan adalah :
(1). Kinerja karyawan
adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada
sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang
berhubungan dengan tujuan suatu organisasi (Kane dan Kane, 2003).
adalah gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu Kinerja
karyawan bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan
oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan
seseorang. ( Bernardin dan Russell, 2008).

12
adalah sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan
tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu
peran dan Kerja tersebut, sebagai evaluasi terhadap berbagai
kebiasaan dalam organisasi.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa :
“Kinerja karyawan adalah suatu yang lazim digunakan untuk
memantau produktivitas kerja sumber daya manusia baik berorientasi
produksi barang, jasa maupun pelayanan”.
Sedangkan pada kalimat kedua adanya pengertian motivasi kinerja
karyawan adalah, bagaimana caranya memotivasi karyawan agar dapat
memperoleh efektivitas kerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Atau dalam kata lain motivasi adalah merupakan keseluruhan proses
pemberian motif bekerja kepada seluruh bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efesien dan ekonomis.
3. Perumusan Masalah
Dengan mempertimbangkan berbagai hal yang berkaitan dengan
Analisis Motivasi terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin , seperti tersebut
dalam latar belakang masalah diatas, akhirnya dapat dirumuskan masalahnya
sebagai berikut:
13
1). Bagaimana Pelaksanaan kegiatan motivasi karyawan yang dilakukan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin dalam
meningkatkan kinerja karyawan?
4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1). Tujuan Penelitian.
Dalam penelitian ini, dapat diperinci beberapa tujuan penelitian seperti
berikut ini:
(1) Untuk mengetahui Bagaimana Pelaksanaan kegiatan motivasi
karyawan yang dilakukan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin dalam meningkatkan kinerja karyawan?.
2). Manfaat Penelitian.
Hasil penelitian ini, diharapkan dapat berguna untukmengembangkan hal-
hal berikut ini:
2.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat berguna untuk mengembangkan konsep
Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.
2.2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan pedoman bagi peningkatan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
5. Metode Penelitian
1) Jenis Penelitian
14
Penelitian ini adalah penelitian Deskriptif analisis, Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif yaitu penelitian
tentang status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase spesifik
atau khas dari keseluruhan personalitas. Dalam hal ini adalah analisis motivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerja perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.
2) Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Kota Banjarmasin yang tepatnya beralamat di
Jl. A. Yani Km.12 Banjarmasin, Kalimantan Selatan.
3). Populasi dan Sampel
3.1 Populasi
Menurut Durianto, dkk (2001 : 26 ) Populasi adalah keseluruhan unit
atau individu dalam ruang lingkup dan waktu yang ingin diteliti.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin sebanyak 51
orang.
3.2 Sampel
Menurut Durianto, dkk (2001 : 26) Sampel adalah sebagian dari
observasi yang dipilih dari populasi dengan menggunakan prosedur
tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah “Accidental sampling”, yaitu
sampel yang diambil untuk tujuan penelitian tertentu.

15
Menurut Rumus Slovin (dalam Riduwan, 2005:65) cara
menentukan sampel penelitian adalah sebagai berikut :
n = Sampel
N = Populasi
D = Nilai presisi 95% atau sig. = 0,05
Jumlah populasi adalah 51, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki
adalah 5%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah :
Jadi Sampel dalam penelitian ini adalah 46 responden.
4). Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini, data dibagi menjadi dua
jenis yaitu data primer dan data skunder. Kedua jenis data tersebut
dikumpulkan dengan cara:
- Data primer, data yang berkaitan dengan variabel penelitian ini
dikumpulkan secara langsung dari responden dengan menggunakan
instrumen yang telah dipersiapkan (kuesioner).

16
- Data sekunder, data mengenai wilayah, struktur organisasi, dan lain
lain yang berkaitan dengan masalah penelitian ini diambil dari dokumen
instansi terkait (Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang).
5). Teknik Analisis Data
Analisis data, dalam rangka memahami hasil data yang
dikumpulkan, maka untuk menganalisis datanya digunakan analisis
statistika sederhana yaitu menggunakan tabel frekuensi, dengan rumus:
f
Rumus: p =
Keterangan:
p = persen
f = frekuensi
n = jumlah sampel
Kemudian dari analisis statistik tersebut diatas, diinterpretasikan atau
ditafsirkan sesuai dengan teori-teori yang dikuasai oleh peneliti.
6. Indikator Variabel Penelitian
Tabel 1.1
Variable, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran
Variabel Dimensi Kategori Skala pengukuran

Motivasi 1. Pendidikan dan STS,TS,N,S,SS Ordinal
Pelatihan
2. Peningkatan Kinerja
karyawan
3. Pemberian
Penghargaan
17
4. Pemberian Insentif
karyawan
Kinerja 1. Peningkatan STS,TS,N,S,SS Ordinal
Perusahaan Omzet penjualan
2. Peningkatan
Jumlah
Pelanggan
Sumber : Kotler dan susanto, 2000
Dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, proses
pengolahan data dilakukan melalui tahapan-tahapan berikut:
(1) Memberikan skala atau bobot dari jawaban-jawaban kuesioner
tersebut. Skala pengukur yang digunakan adalah skala likert, yaitu
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi, seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2003:86). Skala ini digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden mengenai pengaruh faktor budaya, sosial, kepribadian
dan psikologi konsumen terhadap keputusan pembelian motor
matic.
Tabel 1.2
Skala Penilaian
Kategori Nilai
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
N (Netral) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
Sumber: Sugiono, 2003:88
18
(2) Sampel dalam penelitian ini adalah 46 orang, maka dapat ditentukan
bobot penilaian dengan menggunakan jarak yang dapat dihitung
melalui nilai tertinggi dan nilai terendah sebagai berikut:
Jarak = (Nilai Tertinggi X Sampel) - (Nilai Terendah X

Sampel)
= ( 5 X 46 ) - ( 1 X 46 )
= ( 230 ) - ( 46 )
= 184
(3) Dengan diketahuinya nilai dari jarak, maka dapat ditentukan
interval dan perhitungan sebagai berikut:
184
Interval = _________ = 36,8
5
(4) Setelah diketahui intervalnya, maka untuk mencari nilai bobot
jawaban nilai persepsi responden termasuk dalam kategori apa,
dapat digunakan kriteria penilaian berdasarkan interval kelas
sebagai berikut:
Tabel 1.3
Pembobotan Nilai Jawaban Responden
Interval Kelas Kriteria Penilaian

189 – 230 Sangat setuju
156.4 – 192.3 Setuju
119.6 – 155.4 Netral
82.8 – 118.6 Tidak Setuju
46 – 81.8 Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sugiono, 2003:88
7. Sistematikan Pembahasan
Sistematika pembahasan disusun dalam bab –bab ini sebagai berikut :

19
Bab I PENDAHULUAN
Yang terdiri dari, latar belakang masalah, penjelasan judul,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, metode
penelitian, Indikator Variabel Penelitian dan sistematika
pembahasan.
Bab II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN CABANG BANJARMASIN
Yang terdiri dari, sejarah singkat perusahaan, Visi Misi Perusahaan,
lokasi perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas, kegiatan
perusahaan, proses perusahaan, dan manajemen DINAS
Bab III ANALISA MOTIVASI KARYAWAN UNTUK
MENINGKATKAN KERJA DI DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN CABANG BANJARMASIN.
Yang terdiri dari, Efisiensi Kinerja karyawan Sebagai Tujuan
Manajemen, Manajemen Ke an Sebagai Logika Peningkatan
Kinerja karyawan, Organisasi dan Kinerja karyawan, Pengertian
Motivasi, dan Beberapa Teori Motivasi
Bab IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Yaitu terdiri dari, analisis Kinerja karyawan terhadap motivasi
kerja, faktor apa yang menjadi penghambat Kinerja karyawan
terhadap motivasi kerja, dan faktor apa yang menjadi pendukung
Kinerja karyawan terhadap motivasi kerja di perusahaan DINAS
Bab V KESIMPULAN DAN SARAN

20
Yaitu terdiri dari, kesimpulan dan saran-saran
BAB II
GAMBARAN UMUM DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN CABANG
BANJARMASIN
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Dinas Pendidikan Banjarmasin merupakan jaringan pusat perkulakan
dengan format distribusi ke pedagang retail / eceran tradisional dan modern. Toko
Dinas Pendidikan Banjarmasin berdiri sejak tahun 1993 sampai saat ini
mempunyai 18 gerai yang berada dikota-kota besar yaitu : Kemayoran, Cipinang,
Tangerang, Bekasi, Bandung, Yogyakarta, Semarang, Surabaya, Medan,
Palembang, Pekanbaru, Samarinda, Pontianak, Banjarmasin, Bogor, Manado,
Jambi, dan Makassar.
Kehadiran sebuah pusat perkulakan menjadi suatu solusi karena para
pedagang eceran akan dengan mudah memperoleh barang dagangannya pada satu
tempat saja sehingga menghemat waktu dan biaya, yang pada akhirnya akan
meningkatkan keuntungan dan daya saing atas barang yang mereka jual.
2. Visi dan Misi Perusahaan
1) Visi Perusahaan
21
Menjadi aset nasional dalam jaringan distribusi modern yang unggul
dalam persaingan global.
2) Misi Perusahaan
Menjadi jalur distirbusi guna melahirkan dan mengembangkan para
wirausaha di bidang retail.
3. Budaya Perusahaan
Dalam bekerja kami menjunjung tinggi nilai-nilai :
1) Kejujuran, kebenaran dan keadilan

15
2) Kerja sama team
3) Kemajuan melalui inovasi yang ekonomis
4) kenerja karyawan
4. Motto Perusahaan
“Mitra Usaha Terpercaya”
5. Bisnis utama
merupakan perusahaan dagang di bidang ritel perkulakan yang
menyediakan kebutuhan pokok sehari-hari, melayani pedagang eceran
(retailers) maupun konsumen rumah tangga (end users) dengan luas penjualan
sekitar 5.000 m2. Sesuai dengan visi DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN yang ingin menjadi Aset Nasional, maka sejak September
2001, DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN juga memperkenalkan sistem
waralaba minimarket. modern dengan nama OMI (Outlet Mitra Dinas
Pendidikan Banjarmasin).
22
Dinas Pendidikan Banjarmasin menjalin kerjasama dengan koperasi
pemerintah maupun swasta, UMKM, SPBU ataupun wirausahawan umum
yang ingin mengembangkan usahanya dalam bentuk minimarket modern.
Untuk memenuhi kebutuhan produk dengan kualitas yang baik & harga yang
bersaing, Dinas Pendidikan Banjarmasin juga menyediakan produk Private
Label dengan Merk LARISST. Online Bisnis dalam pemenuhan barang-
barang kebutuhan kantor melalui KLIK DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN.
6. Bentuk Pelayanan Dinas Pendidikan Banjarmasin
Menyediakan sekitar 5.000 item produk / took Kebutuhan Sehari-hari
, terdiri dari : Produk makanan (breakfast food, milk, baby food, snack &
biskuit, noodles dsb), Produk bukan makanan (hair care, kosmetik, detergent,
dsb), General merchandise (baby care, alat tulis, mainan, dsb), Perishable
(fruit, poultry, bakery & pastry), Kesegaran Produk selalu dijaga dengan
melakukan Pemeriksaan produk mulai dari penerimaan, penanganan produk
(FIFO) - dari pabrik/produsen/distributor dan pemajangan dan sampai di
tangan anggota/konsumen/pedagang eceran.
Aktifitas Promosi didukung olehlebih dari 600 top produsen/supplier
/distributor, dimana Dinas Pendidikan Banjarmasin selain sebagai sarana
penjualan/distribusi juga merupakan sarana promosi bersama- sama produsen
mengadakan promosi yang pada akhirnya menguntungkan
konsumen/pelanggan/anggota.
7. Struktur Organisasi
23
Dalam mencapai tujuannya, DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin perwakilan Banjarmasin membentuk suatu organisasi
agar dapat bekerja keras secara efisien dan tidak salah dalam memilih dan
menempatkan orang-orang yang berkualitas sehingga tujuan perusahaan
mudah dicapai.
SPG
8. Uraian Tugas
Untuk terlaksananya suatu program kerja yang telah ditetapkan dengan
baik maka disini diperlukan struktur organisasi yang terkoordinir dengan baik
sehingga pelayanan yang diberikan kepada konsumen dapat berjalan dengan
lancar. Adapun struktur organisasi DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin sebagai berikut:
1) Kepala Cabang
(1) Memimpin perusahaan cabang dan karyawan
(2) Bertanggungjawab atas operasional perusahaan dalam menyelesaikan
dan melaksanakan tugas sehari-hari

24
(3) Menjabarkan program kerja
(4) Memperhatikan perkembangan pasar
2) Bagian Pemasaran
(1) Mencari pelanggan atau pengguna jasa
(2) Memperkenalkan fasilitas-fasilitas perusahaan yang ada
(3) Mengurusi keluar masuknya barang
3) Bagian Personalia
(1) Mengurusi perekrutan karyawan atas ijin Direktur
(2) Mengurusi mengenai data-data karyawan
(3) Memberikan gaji bagi karyawan
(4) Mengurusi karyawan yang mengajukan pinjaman uang
4) Bagian Administrasi
(1) Mengklasifikasi surat jalan yang telah disepakati penerima barang
(2) Mengarsipkan permohonan faktur surat jalan dengan pengiriman barang
sesuai pemberangkatan dari DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin
(3)Mengurus segala sesuatu untuk memperlancar proses bongkar muat
barang
5) Bagian Keuangan
(1) Memegang sirkulasi keuangan perusahaan
(2) Mengklasifikasi piutan perusahaan
(3) Memberikan instruksi ke bagian penagih untuk menagih kepada bagi
yang mempunyai hutang

25
6) Bagian Operasional
(1) Mengecek ulang terhadap pandapatan dengan biaya operasional
(2) Mengurusi pendistribusian barang mulai dari muat sampai pada proses
pembongkaran saat sampai tujuan
(3) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh direktur
7) Bagian Gudang
(1) Menghitung setiap jumlah barang yang masuk
(2) Mengemas atau mengepak barang yang akan dikirim sepraktis dan
serapi mungkin agar aman saat di armada
(3) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur
8) Bagian Administrasi Pajak dan Statistik
(1)Berwenang untuk menjamin kelancaran operasional armada yang
digunakan
(2) Mengurusi setiap pembayaran pajak
9) Bagian SPG
(1) Melayani pelanggan dalam penjualan
(2) Melakukan bongkar muat barang masuk atau datang
10) Bagian Penagihan
(1) Menerima instruksi dari bagian keuangan mengenai piutang yang telah
jatuh tempo
(2) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur
9. Jumlah Karyawan
1) Jumlah tenaga kerja dan susunan pengurus

26
Jumlah tenaga kerja DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin yaitu berjumlah 51 orang karyawan yang telah mendapat
pekerjaan sesuai dengan tugasnya masing-masing dengan rincian sebagai
berikut :
Tabel 2.1
Jumlah Karyawan
No. Bagian Jumlah

1 Kepala Perwakilan 1orang
2 Pemasaran 1 orang
3 Administrasi 2 orang
4 Keuangan 1 orang
5 Gudang 1 orang
6 Pajak dan administrasi statistik 1 orang
7 SPG 32 orang
8 Operasional 1 orang
9 Penagihan 1 orang
Jumlah 51 orang
Sumber : Data diolah
27
BAB III
ANALISA MOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN KERJA
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan
sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari
kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah
mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang
bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat
seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang
atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di

28
pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi
seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker
membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori
yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori
penetapan sasaran. (Stoner & Wankel, 2006)
2. Peningkatan Kinerja karyawan Sebagai Tujuan Manajemen
Orang sering mengatakan bahwa perusahaan swasta berorientasi
kepada laba perusahaan oleh sebab itu menjadi efisien, sedangkan pemerintah
memberikan layanan karena itu menjadi birokratis dan malas. Biarpun
pernyataan ini seakan-akan mengandung kebenaran, namun banyak ditemukan
kelemahan-kelemahan sehingga ternyata pernyataan tersebut di atas tidak
benar.
Menurut Peter Drucker dalam (Dimock and Dimock), laba adalah
dasar semua aktivitas ekonomi, tak perduli apakah ekonomi kapitalis, sosialis,
atau tanggungjawab sosial. Biarpun faktor-faktor lain seperti prestise dan
status juga turut menentukan, laba dalam salah satu bentuk toh merupakan
’’risk premium’’ yang tak dapat dihindarkan; tanpa adanya cukup resiko
perekonomian akan mundur dan menjadi bertambah miskin dan kurang
produktif.
29
Tetapi biarpun laba merupakan tujuan dari ’’business’’, ia tak
menyelesaikan persoalannya. Dalam jangka pendek mungkin akan lebih
menguntungkan untuk membuat hasil produksi yang kurang baik, menurunkan
harga-harga di bawah harga produksi guna menghancurkan saingan, memeras
tenaga buruh dengan memberikannya upah yang serendah mungkin, dan
menantang hukum-hukum yang berhubungan dengan monopoli serta iklan-
iklan palsu dan menyesatkan, tetapi dalam jangka panjang kebijaksanaan-

22
kebijaksanaan ini tidak akan memberi hasil.
Adalah lebih benar untuk mengatakan bahwa dalam abad korporasi
raksasa ini, laba didasarkan pada tujuan-tujuan yang sehat yang tercermin
dalam kebijaksanaan-kebijaksanaan manajemen yang sehat. Pelaksanaan-
pelaksanaan korporasi juga tidak menentukan kebijaksanaan untuk jangka
waktu yang sangat pendek biarpun putusan yang tertentu mungkin dirobah,
hasilnya akan menjadi faktor dalam pembentukan masa depan usaha yang
abadi.
Dari sudut manajemen, tujuan usaha ’’business’’ mempunyai
persamaan dengan tujuan badan pemerintahan. Keduanya, menekankan
keuntungan jangka panjang dan jangka pendek harus diidentifisir; para
pekerja, manajemen-manajemen, langganan, dan kepentingan-kepentingan
lainnya harus diberi kepuasan; ’’good will’’ harus diciptakan; orang-orang
harus dibuat mempunyai enersi dan bersifat koperatif.

30
Tujuan tambahan ini merupakan dasar dari sistem laba maupun
administrasi umum, dan hanya dapat direalisir melalui tujuan-tujuan yang
diformulasikan secara sadar dan bijaksana yang sesuai dengannya.
Biarpun demikian, ada pengertian yang khas bagi ’’business’’ dan
jarang terdapat dalam pemerintahan yakni laba merupakan ukuran tidak saja
untuk tujuan utama dari sebuah usaha tetapi juga untuk mengukur
pelaksanaannya. Dalam hal ini, manajemen yang bermutu tinggi berarti bahwa
pihak manajemen harus mempergunakan tiap-tiap cara yang mungkin untuk
menghemat uang dan memastikan efisiensi pelaksanaan.
Di antara industri-industri yang bersaingan satu sama lainnya yang
tidak mempunyai keuntungan-keuntungan monopoli dan kelebihan-kelebihan
lainnya simpanan-simpanan sering merupakan jumlah dari beribu-ribu hal
yang kecil-kecil. Sebaliknya, manajemen umum lebih berada di bawah
paksaan yang sama untuk menghemat uang dan membuat laba, karena laba tak
menjadi ukuran dari pelaksanaan. Manajemen dapat mengeduk kedalam dana-
dana umum pemerintah bagi keperluannya (dengan anggapan bahwa
pengeluaran-pengeluaran ini telah diotorisir dan anggaran belanjanya telah
disetujui), dan mereka bahkan mungkin dihukum jika memperkecil jumlah
personil demi kepentingan efisiensi, oleh sebab skala-skala gaji mungkin
didasarkan pada jumlah para pekerja yang diawasi.
Sebaliknya akibatnya, kadang-kadang sulit bagi sebuah program
umum untuk memperoleh beberapa dari sifat-sifat yang lebih baik dari
program aksi yang efisien, dan program ini mungkin mengambil sifat-sifat
31
birokrasi dalam arti yang tidak baik. Tentunya, benar juga bahwa banyak
badan pemerintahan diharapkan untuk memperoleh laba atau yang sama
dengan itu, dan badan yang tak demikian kedudukannya dapat menyediakan
yang seperti itu dengan tekanan yang lebih besar pada perkiraan ongkos dan
insentif-insentif yang memperbesar aktivitas.
Kedua cara pendekatan persoalan ini telah diselidiki ditahun-tahun
akhir ini, seperti yang akan diterangkan nanti, dengan beberapa hasil yang
memberi harapan baik.
Dengan beralih dari laba ke efisiensi sebagai tujuan manajemen, maka
perlu untuk merumuskan istilah yang penting ini. Banyak ahli-ahli dalam
mnajemen merasa senang untuk menyatakan bahwa efisiensi adalah tujuan
yang meliputi segala-galanya dari manajemen, dan penerimaan yang tidak
teliti dari kriteria efisiensi ini sering menyebabkan efisiensi itu dianggap baik
sebagai tujuan maupun sebagai cara untuk mencapai tujuan. Sebagai konsep
yang pokok manajemen, istilah ini seharusnya dijelaskan lebih lanjut.
Pertama-tama perkataan ’’efisiensi’’ tampaknya mempunyai
bermacam-macam pengertian, dengan tidak satu di antaranya yang
dipergunakan secara universal, juga tidak dalam literatur manajemen. Juga
sama jelas kelihatannya bahwa efisiensi tak pernah benar-benar merupakan
tujuan; ia hanya menunjukkan bagaimana baiknya sesuatu dilakukan, bukan
apakah sesuatu itu baik untuk dikerjakan. Ketiga, istilah ini mengemukakan
metode untuk mengukur sesuatu, ukuran, tetapi biarpun demikian konsep
keseluruhan dari efisiensi sama sekali tidak merupakan ukuran yang dapat
32
dipergunakan; hanya teknik-teknik dari efisiensi seperti akuntan, studi-studi
mengenai waktu dan peredaran, analisis-analisis statistik, dan yang seperti ini,
yang menyediakan alat-alat yang praktis dari pengukuran. Sudah barang tentu
tak ada alasan mengapa kata ’’efisiensi’’ tidak terus dipergunakan selama
konsep tersebut dirumuskan, dan selama diakui bahwa yang dimaksud bukan
tujuan tetapi cara dari aktivitas perkumpulan.
Tujuan administrasi dan manajemen dapat dinyatakan dalam syarat-
syarat berikut ini: (1) memberikan pada masyarakat, melalui program-program
administrasi yang tertentu, kesehatan dan pendidikan yang bertambah baik,
perlindungan di dalam dan di luar negeri, dan sejenisnya; (2) memberikan
kepada - negeri yang bekerja pada program-program administratif yang
tertentu kesempatan untuk mengembangkan diri, mengisi waktu luang, dan
memperoleh kepuasan diri; (3) mengembangkan keinginan masyarakat untuk
dan penghargaan terhadap penghidupan yang baik sambil menyokong inisiatif
perseorangan dan kepercayaan pada diri sendiri. Dan dalam usaha swasta,
tujuan dari kepentingan ’’business’’ dapat dinyatakan dalam syarat-syarat yang
sama.
Dengan kata lain, tujuan dari semua program kelembagaan terdiri dari
nilai-nilai, sedangkan cara yang dipergunakan biarpun barangkali
mempengaruhi tujuan-tujuan yang dicari, hanya bersifat instrumental dalam
hasil-hasilnya. Oleh sebab itu, konteks yang selayaknya untuk kata ’’efisiensi’’
barangkali adalah sebagai berikut: Dengan adanya tujuan yang dikehendaki,
pemakaian bahan-bahan secara minimal untuk mencapai tujuan ini adalah

33
penting, asal tujuan-tujuan lain yang dapat diterima tidak dirugikan olehnya.
Seperti yang selalu ditekankan, sumber-sumbernya terbatas dan usaha-usaha
pemerintah dan swasta seharusnya mempunyai tujuan-tujuan yang sama untuk
memperoleh sebanyak-banyaknya yang diinginkan dari sumber-sumber
tersebut.
2. Manajemen Karyawan sebagai usaha untuk meningkatkan Kinerja
karyawan
Unsur pekerjaan ke an yang pertama adalah mengumpulkan
(mengrekrut) karyawan yang memenuhi syarat, memeriksa kecakapan-
kecakapan mereka dengan ujian-ujian, menentukan jabatan-jabatan mereka di
dalam organisasi dengan jalan mengklasifikasikan posisi, menentukan skala-
skala gaji dan syarat-syarat pekerjaan, menyediakan metode pengukur
kedayagunaan yang dipakai di dalam promisi, membantu di dalam hal-hal
yang menyangkut disiplin dan hubungan-hubungan urusan perburuhan dan
mengatur soal pensiun, asuransi kesehatan dan jaminan-jaminan lainnya. Jadi
pekerjaan ke an erat hubungannya dengan organisasi, perencanaan, keuangan,
pengawasan, pengendalian dan hubungan masyarakat. Seperti organisasi, ke
an adalah alat inti manajemen.
Sebagai langkah pertama di dalam administrasi ke an, ialah - harus
direkrut, dipekerjakan dan ditempatkan. Di bawah pembagian buruh yang
dituntut oleh syarat-syarat modern yang besar, pejabat-pejabat yang bekerja
dilingkungan ekonomi yang lebih sederhana serta pada satu ketika melakukan
sendiri pekerjaan ini, tidak lagi berkesempatan untuk menjalankannya. Oleh

34
karenanya, di dalam badan pelaksana unit-unit ke an sekarang bertanggung
jawab terhadap sebagian terbesar dari enam langkah yang tersangkut di dalam
proses penyewaan . Keenam langkah ini, ialah pengrekrutan, ujian, sertipikasi,
pengangkutan, penempatan dan orientasi.
Pengrekrutan (Recruitment) berarti menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan tertentu dan hal ini dapat berwujud pemuatan iklan bagi
kelompok-kelompok yang besar jumlahnya atau menarik individu yang sangat
ahli untuk melakukan pekerjaan khusus.
Setelah pengrekrutan dilakukanlah ujian-ujian untuk mengetahui
kecakapan dan bakat. Ujian-ujian dapat pula merupakan bagian dari prosedur
pengrekrutan itu sendiri apabila cukup menarik untuk mendatangkan sejumlah
besar calon-calon. Beberapa kecakapan segera dapat diuji; lain-lainnya tidak
demikian, kecuali atas dasar yang ditunjukkan pada waktu yang lalu.
Kecepatan dan ketelitian seorang penulis cepat misalnya, dapat segera
diketahui dengan percobaan melakukannya, tetapi kemampuan seorang ahli
kimia mengadakan research harus dinilai dari pengalamannya yang lampau
dan dari apa yang dikatakan oleh rekan-rekannya tentang dirinya.
Oleh karena itu metode yang tepat ditentukan oleh macam posisi yang
akan diisi. Ujian-ujian adalah tertulis dan dengan lisan serta dapat menyangkut
kepandaian, keahlian atau luasnya pengetahuan. Dalam hubungannya dengan
posisi yang lebih tinggi tidak memerlukan ujian tertulis apapun, ujian disini
dinamakan ’’tak dimusyawarahkan’’ (unassembled) dan terdiri dari riwayat
pengalaman kerja calon dan bukti keterangannya. Ujian-ujian diadakan baik

35
untuk penyaringan yang mula-mula maupun kadang-kadang juga untuk
promosi mencapai tingkatan yang lebih tinggi. Di dalam segala hal dituntut
watak dan kesetiaan.
Pengrekrutan dan ujian adalah dua fase yang paling penting dalam
manajemen ke an. Aspek lainnya dari proses pengambilan kurang begitu
penting. Demikianlah sertipikasi adalah penyerahan dari satu sampai lima
nama yang diambil dari registrasi yang sah kepada pejabat yang mengangkat
pada waktu berlangsungnya pembukaan. Metode yang paling umum ialah apa
yang disebut aturan tiga (sistem tiga), yaitu; pejabat yang mengangkat
diharapkan memilih sebuah nama dari tiga yang tertinggi tercantum pada
registrasi.
Pengangkatan terjadi apabila pejabat yang mengangkat menyampaikan
keputusannya kepada Badan Ke an bagaimana itu mulai berdinas, biasanya
selama enam bulan dalam masa percobaan. Melalui penempatan itu
ditugaskan menjalankan pekerjaannya dan melalui orientasi ia dibiasakan
mengenal tujuan-tujuan badan itu dan garis-garis kecil pekerjaannya.
Setelah pengrekrutan, pengangkatan dan penempatan, langkah kedua
selanjutnya yang luas dibidang ke an, ialah mengklasifikasi posisi dan
kompensasi. Klasifikasi dapat dirumuskan sebagai membagi-bagi dan
menetapkan tingkat posisi-posisi secara sistematik di dalam urutan hierarki
sesuai dengan kesukaran dan tanggung jawab yang sebanding (komparatip).
Arti kompensasi sudah jelas.

36
Latihan, baik sebelum maupun di dalam dinas, adalah bidang urusan
ke an lainnya yang penting. Kedua aspek latihan di dalam dinas adalah latihan
buat posisi yang telah ditempati dan latihan untuk promosi. Badan Ke an dapat
mengusahakan latihan sebagai kebijaksanaan pemerintah yang luas, tetapi
program latihan individual (menyendiri) biasanya diselenggarakan oleh badan
pelaksana itu sendiri atau bekerja sama dengan lembaga pendidikan.
Hubungan adalah tanggung jawab staf ke an yang lain seperti halnya
mengenai syarat kerja, promosi, tingkat-tingkat kedaya gunaan dan
perubahan-perubahan status.
Disisi lain, hingga beberapa tahun yang lalu terdapat perbedaan
pandangan yang fundamental diantara kalangan industri dan pemerintah
mengenai bidang ke an. Industri menekankan kepada tanggung jawab pejabat-
pejabat lini, sedangkan Pemerintah Pusat dan pemerintah-pemerintah lainnya
yang mempunyai Badan Ke an menekankan kepada fungsi staf dan membatasi
tanggung jawab pejabat-pejabat lini. Tetapi di dalam lima belas tahun yang
lampau perubahan sikap terhadap manajemen karyawan di dalam keduanya
industri dan pemerintah agak mempersempit perbedaan-perbedaan itu.
Dalam industri nilai memberikan tekanan kepada unsur manusia pada
administrasi ke an lambat perkembangan kendatipun sekarang dengan
cepatnya menjadi menonjol. Dahulu kebanyakan bagian-bagian ke an di dalam
perusahaan-perusahaan dagang pada umumnya mengurus asuransi, kesehatan,
kemajuan-kemajuan dan menyewa penerima-penerima upah atas dasar
anggapan, bahwa setiap fungsi lainnya termasuk menyewa yang digaji adalah
37
tanggung jawab pejabat lini. Tetapi dengan tumbuhnya serikat-serikat sekerja
yang kuat dan makin besarnya ketegangan-ketegangan manusia yang berasal
dari situasi-situasi pekerjaan rutine dan lingkungan sosial yang tak
terpecahkan, industri telah melihat kebutuhan akan bagian-bagian ke an dan
hubungan-hubungan pekerja yang kuat dengan menekankan kepada segi
manusia pada pekerjaan. Aliran ini merupakan salah satu perkembangan yang
utama kebijaksanaan manajemen, dari dua dasawarsa yang terakhir.
3. Organisasi dan Kinerja karyawan
Pembagian kerja menunjuk pada ’’the way organizations allocate work
tasks and responsibilities along with the accompanying authority: it reflects
the axtent to which organizations have specializations of tasks and roles’’
(Judith R. Gordon, 2003:498). Berdasarkan pembagian kerja atau disebut juga
diferensiasi (differentiation) perancangan struktur organisasi dapat dilakukan
menurut 4 cara, yaitu horizontal differentiation, vertical differentiation,
personal differentiation, spatial differentiation,.
Diferensiasi horisontal menunjukkan pembagian kerja pada level yang
sama dalam hirarkhi yang dapat terjadi berdasarkan fungsi, pelanggan,
produk, proses atau wilayah geografis. Rancangan struktur berdasarkan
diferensiasi horisontal akan menghasilkan bentuk struktur ’’flat’’.
Diferensiasi vertikal membedakan spesialisasi dalam level hirarki
organisasi. Sebab itu diferensiasi vertikal yang tinggi menghasilkanbentuk
struktur ’’tall’’.
38
Diferensiasi personal menunjukkan pembagian kerja berdasarkan
keahlian atau pelatihan. Sedangkan diferensiasi spasial menunjukkan
pembagian kerja berdasarkan lokasi geografikal.
Merancang atau merancang kembali struktur organisasi dimulai
dengan spesifikasi tujuan-tujuan. Kemudian seorang pendisain menetapkan
aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuan, dan kemudian pengelompokan
aktivitas. Dimensi pengelompokan aktivitas kerja sering disebut pembagian
kerja (division of work) dan satu hasil dari pembagian kerja adalah spesialisasi
kerja (job specialization). Dari banyak kemungkinan dimensi yang penting
dari struktur organisasi adalah pembatasan isi dari kerja yang dapat ditentukan
melalui proses pembagian kerja, mengurai aktivitas-aktivitas dalam satuan-
satuan tugas yang terspesialisasi sehingga tiap orang anggota organisasi
mengerjakan dan bertanggungjawab melaksanakan seperangkat aktivitas kerja
atau tugas yang terbatas dan bukan keseluruhan aktivitas.
Keteraturan untuk melaksanakan pekerjaan, menuntut manajer untuk
secara umum membagi kerja ke dalam tugas-tugas khusus yang dispesialisasi
untuk dikerjakan oleh karyawan sesuai dengan posisi penempatannya.
Spesialisasi tugas ini menggambarkan suatu identitas kerja dan
pelaksanaannya. Indikator ini sering disebut definisi kerja (job definition)
sebab hal itu menetapkan apa yang pekerja kerjakan (what the workers are to
do), bagaimana mereka mengerjakannya (how they are to do it), dan apakah
organisasi akan memberikan imbalan untuk usaha (what the organizations will
give in return for the effort) (Andrew D. Szilagyi, 2001:255).

39
Masalah spesialisasi kerja sudah lama menjadi pusat perhatian dalam
mencapai tujuan secara efisien dan efektif melalui suatu kerjasama. Max
Weber, misalnya, dalam teori birokrasi menekankan pentingnya spesialisasi
kerja dalam organisasi birokrasi. Demikian juga teoritisi manajemen seperti
F.W. Taylor dan Henry Fayol yang mengemukakan prinsip-prinsip manajemen
(management principles), menekankan pentingnya pembagian kerja atau
spesialisasi kerja. Seperti ditunjukkan oleh Fayol, bahwa prinsip spesialisasi
adalah ’’Pembagian pekerjaan untuk menghasilkan lebih banyak pekerjaan
yang lebih baik dengan usaha yang sama’’ (Koontz & Weihrich, 2003).
Uraian Adam Smith tentang pekerjaan dalam suatu pabrik peniti,
kiranya dapat menunjukkan, bahwa selain spesialisasi kerja merupakan hal
yang penting untuk kerja-kerja yang produktif, juga pentingnya spesialisasi
kerja sudah lama diperhatikan.
Pembagian kerja menghasilkan kenaikan produktivitas yang dramatis,
sebab tidak seorang pun secara fisik yang mampu melaksanakan seluruh
kegiatan dalam tugas-tugas yang paling kompleks, juga tak seorang juapun
memiliki semua keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai
tugas untuk memproses input menjadi output yang membentuk suatu kegiatan
yang kompleks. Untuk menjalankan tugas-tugas yang memerlukan sejumlah
langkah dan keterampilan yang berbeda, tugas-tugas tersebut perlu dibagi-
bagikan di antara sejumlah orang dengan spesialisasi keterampilan tertentu.
Pembagian kerja yang didasarkan atas spesialisasi memungkinkan tiap
orang anggota dapat mempelajari dan melatih keterampilan sehingga menjadi

40
ahli dalam pekerjaannya masing-masing di samping memungkinkan orang-
orang ditugaskan atau ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keterampilan yang mereka dimiliki dan juga mereka senangi (Stoner &
Wankel, 2006:341). Hal ini penting, sebab seseorang yang ditugaskan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya
dan pada pekerjaan yang disenanginya bukan saja ia bekerja lebih produktif,
tapi juga akan memperoleh kepuasan kerja.
Orang yang memperoleh kepuasan kerja yang tinggi akan
menunjukkan prestasi kerja atau produktivitas kerja yang tinggi pula,
meskipun tidak dapat dikatakan sebaliknya, bahwa orang yang menunjukkan
produktivitas kerja yang tinggi adalah yang memperoleh kepuasan kerja yang
tinggi. Dengan demikian dapat dikemukakan adanya hubungan positif antara
spesialisasi, kepuasan kerja dan produktivitas kerja.
Sejauhmana derajat spesialisasi kerja dalam suatu organisasi dapat
dilihat dari dua aspek: kedalaman pekerjaan dan lingkup atau cakupan
pekerjaan. Kedalaman pekerjaan (job depth), yaitu sejauhmana seseorang
karyawan diberi kebebasan untuk merencanakan, mengorganisasi dan
mengendalikan pekerjaannya sendiri. Ini berhubungan dengan faktor-faktor
seperti derajat otonomi, responsibilitas dan kebebasan pengambilan keputusan
yang diberikan kepada karyawan. Dalam hal ini jika campurtangan atasan
terhadap pelaksanaan pekerjaan seseorang besar atau jika seorang karyawan
tidak bebas melaksanakan pekerjaannya, maka kedalaman pekerjaan rendah;

41
sebaliknya jika kepada karyawan diberi keleluasaan untuk mengendalikan
pekerjaannya dengan cara tertentu, maka kedalaman pekerjaan tinggi.
Lingkup atau cakupan pekerjaan (job scope), yaitu jumlah variasi
kegiatan yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu dan frekuensi
pengulangan daur pekerjaan (cycle work). Kadang-kadang ini disebut variasi
kerja (job variety). Dalam hal ini, jika jumlah variasi kegiatan rendah dan
frekuensi pengulangan tinggi, maka cakupan pekerjaan rendah; sebaliknya
jika variasi kegiatan tinggi dan frekuensi pengulangan rendah, maka cakupan
pekerjaan tinggi. Hubungan antara kedalaman dan cakupan pekerjaan dengan
derajat spesialisasi, dapat dikatakan sebagai berikut: jika kedalaman pekerjaan
rendah dan cakupan pekerjaan terbatas, maka derajat spesialisasi pekerjaan
dalam suatu organisasi adalah tinggi.
Meskipun terdapat hubungan positif antara spesialisasi dengan
kepuasan kerja dan dengan produktivitas kerja, tetapi dalam prakteknya justru
dapat menimbulkan kebalikannya, yaitu menimbulkan ketidakpuasan kerja
dan menjadi tidak produktif. Dengan kata lain terjadi hubungan negatif antara
spesialisasi dengan kepuasan dan dengan produktivitas.
Produktivitas dapat merosot karena pekerja tidak lagi merasa ditantang
oleh pekerjaannya, hilang akan minat dan komitmen pada pekerjaan tersebut.
Pada titik tertentu, ketidakpuasan karyawan dapat menjadi begitu besar, dan
pekerjaan itu sendiri sangat tidak berarti sehingga timbul keadaan di mana
tingkat kemangkiran sangat tinggi, pekerjaan dilakukan dengan ceroboh,
bahkan mungkin terjadi sabotase. Bahkan studi yang dilakukan oleh Charles
42
R. Warker dan Robert H. Guest pada organisasi usaha dengan teknologi proses
produksi massal (mass production process) menunjukkan, bahwa disain kerja
yang dispesialisasi mengakibatkan alienasi pekerja dari pekerjaannya. Artinya,
individu mengalami anonimitas (anonymity) dari pekerja secara individual
dan depersonalisasi (depersonalization) dari pekerjaan.
Penulis-penulis manajemen modern seperti Chris Argyris, Frederick
Hezberg dan Douglas McGregor, misalnya, pada tahun 1960 menaruh
perhatian terhadap masalah-masalah yang timbul sebagai akibat
penyederhanaan kerja yang ekstrim. Mereka menunjukkan, bahwa kalau
pekerjaan menjadi sangat terspesialisasi serta terpenggal-penggal, karyawan
akan merasakannya sebagai tugas yang monoton yang membosankan serta
tidak memuaskan.
Karena pekerja itu tidak dirasakan sebagai tugas yang menantang,
karyawan kehilangan rasa otonominya dan menjadi tak berdaya serta
kemandiriannya pun punah. Mereka mengemukakan, bahwa pada bidang-
bidang tertentu, spesialisasi itu telah sampai pada suatu titik di mana
keunggulannya yang potensial dalam efisiensi dan produktivitas tidak lagi
tercapai karena kerugian yang ditimbulkannya bagi manusia. Dalam hal ini
ada hubungan langsungantara derajat spesialisasi dan kepuasan kerja yang
rendah, merasa menjadi kurang memiliki kekuasaan, kekurangberartian kerja
dan merasa otonomi rendah dan kecil tanggungjawab (Stoner & Wankel,
2006:346-347).
43
Jika dalam situasi pekerjaan yang terspesialisasi justru menimbulkan
ketidakpuasan kerja yang juga berdampak menurunnya produktivitas, maka
alternatif untuk mengatasinya dapat ditempuh upaya untuk membuat
pekerjaan yang terspesialisasi lebih menyenangkan.
Pertama, melakukan tindakan pemekaran pekerjaan (job enlargement),
yaitu dengan meningkatkan cakupan pekerjaan dengan mengkombinasi
berbagai fungsi kerja dari unit organisasi horizontal sehingga memungkinkan
karyawan mengerjakan pekerjaan atau tugas yang bervariasi.
Kedua, melakukan pemerkayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu
meningkatkan kedalaman pekerjaan dengan mengkombinasikan kegiatan-
kegiatan kerja dari unit organisasi vertikal dalam satu bentuk pekerjaan
sehingga memungkinkan karyawan merasakan adanya otonomi pelaksanaan
pekerjaan yang lebih besar (Stoner & Wankel, 2006:348-349). Yang penting
dalam mendisain kerja dalam struktur organisasi dalam rangka menciptakan
spesialisasi kerja yang efektif adalah mempertimbangkan apa yang disebut
oleh J. Richard Hackman karakteristik dimensi pekerjaan (job dimension
characteristic - JDC atau job characteristic model - JCM). Hackman
mengidentifikasi lima dimensi karakterisik pekerjaan: variasi keterampilan
(skill variety), identitas tugas (task identity), signifikasi tugas (task
significance), otonomi (autonomy) dan umpanbalik (feedback). Tiap dimensi
berdampak terhadap keadaan psikologis karyawan dan akhirnya terhadap hasil
dan performansi kerja individual.

44
ANALISIS MOTIVASI KARYAWAN UNTUK

MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN CABANG BANJARMASIN
45
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Dalam

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
EHSAN FAZOLI
NPM. 14.31.0243
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN (UNISKA)

MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARY
FAKULTAS EKONOMI
BANJARMASIN
2017
Kuesioner Analisis Motivasi Karyawan untuk Meningkatkan
Kinerja Perusahaan
DATA RESPONDEN
Usia :  < 25 tahun  25 – 30 tahun  > 30 – 35 tahun
 > 35 – 40 tahun  > 40 tahun
Pendidikan :  SMA/SMK  S1  S2  lain2 ( ...... )
Status :  Menikah  Belum Menikah  Cerai
46
Bagian :
Isilah tanda (X) pada kolom disebelah kanan pertanyaan yang anda anggap paling
mewakili keadaan anda
ST=Sangat Setuju; S=Setuju; R= antara Setuju & Tidak; TS= Tidak Setuju; STS=Sangat
Tidak Setuju
STS TS R S SS
Motivasi
1. Apakah anda setuju dengan program
Pendidikan dan Pelatihan yang telah dijalankan
oleh Dinas Pendidikan Banjarmasin Cabang
Banjarmasin
2. Apakah anda setuju Peningkatan Kinerja

karyawan di Dinas Pendidikan Banjarmasin
Cabang Banjarmasin semakin membaik setiap
tahunnya
3. Apakah anda setuju bahwa Pemberian

Penghargaan terhadap prestasi karyawan sudah
cukup baik di Dinas Pendidikan Banjarmasin
Cabang Banjarmasin
4. Apakah anda setuju dengan perhitungan dan

Pemberian Insentif karyawan di Dinas
Pendidikan Banjarmasin Cabang Banjarmasin
Kinerja Karyawan
1. dalam melaksanakan tugas, saya jarang
melakukan kesalahan (Efektivitas dan
efisiensi)
2. Saya selalu patuh pada tata tertib dan aturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan (disiplin
)
3. Saya mampu mempertanggungjawabkan
pekerjaan saya kepada atasan dan teman
kerja(tanggung jawab)
4. Saya memiliki inisiatif dalam mengambil
keputusan atau menyelesaikan masalah
(inisiatif)
Terima Kasih
47
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

48
1. Analisis Motivasi Karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan
(studi pada DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin)
Menganalisis dan membahas masalah Motivasi Karyawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan di DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin, kiranya dapat dipaparkan hasil temuan penelitian
sebagaimana tergambar di bawah ini, antara lain dinyatakan bahwa untuk
meningkatkan kinerja karyawan, diperlukan sistem pembinaan karyawan yang
mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban karyawan,
dengan misi tiap satuan organisasi untuk memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerja, perlu disusun motivasi karyawan yang memungkinkan
potensi Karyawan yang dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi
organisasi yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan
secara lebih efektif.
Berkaitan dengan sistem motivasi karyawan karyawan, maka sistem
ini harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi
objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi. Hal tersebut dapat
dimungkinkan apabila penempatan karyawan didasarkan atas tingkat
keserasian antara persyaratan jabatan dengan Kinerja karyawan yang
bersangkutan. Dapat dipahami bahwa sistem pembinan karier pada
hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mengcangkup
struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi dengan

49
kebutuhan organisasi. Kompenen yang terkait dengan sistem motivasi
karyawan meliputi :
1) Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum
Kerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan
kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya.
2) Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara
vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab
jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan
spesifikasi tugas dalam organisasi.
3) Standar kompetensi, yaitu tingkat kecakapan, lingkup tugas dan syarat
jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat
tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan
tanggungjawab dari pemangku jabatan.
4) Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan
sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai dengan filosofi bahwa
perkembangan karier harus mendorong peningkatan prestasi .
Berkaitan dengan alur karier, dapat dipahami sebagai pola gerakan
posisi baik secara horisontal maupun vertikal, akan selalu mengarah pada
tingkat posisi yang lebih tinggi. Untuk itu, perlu dipahami hal hal berikut ini;
1) Standar penilaian Kinerja karyawan, berkaitan dengan instrumen untuk
mengukur tingkat Kinerja karyawan di bandingkan dengan standar
kompetensi jabatan yang sedang dan akan diduduki yang bersangkutan.

50
2) Pendidikan dan Pelatihan karyawan, terkait upaya untuk menyelaraskan
Kinerja karyawan dan atau orang dari luar organisasi yang akan
menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan.
Upaya ini di lakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan pra jabatan, dan
atau pelatihan di dalam jabatan.
3) Rencana Suksesi, mengacu pada rencana mutasi jabatan yang disusun
berdasarkan tingkat potensi , dikaitkan dengan pola jabatan dan standar
kompetensi. Rencana suksesi disusun dengan memperhatikan perkiraan
kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan dengan perencanaan dan hasil
pengkajian potensi karyawan.
Kemudian, untuk dapat menciptakan sistem motivasi karyawan
karyawan, perlu dirancang suatu motivasi karyawan yang sesuai dengan misi
organisasi, budaya organisasi dan kondisi perangkat pengdukung sistem ke an
yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan perundangan yang
berlaku. Lebih jauh, motivasi karyawan merujuk pada pola pembinaan
karyawan yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan
keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan
jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang. Bagaiamanapun bentuknya
motivasi karyawan cenderung disusun untuk kepentingan karyawan, walaupun
harus tetap diarahkan agar motivasi karyawan tersebut dititik beratkan pada
optimalisasi kontribusi kepada organisasi.
Selanjutnya menganalisis dan mencermati masalah kebijakan motivasi
karyawan, dapat diuraikan sebagai kerikut;

51
1). Kebijana Alur Karier.
Dalam rangka penyusunan karier, organisasi dipandang sebagai satuan
kegiatan yang berorientasi pada misi dan fungsi organisasi, tidak
didasarkan pada struktur organisasi. Adapun penyusunan motivasi
karyawan melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi berdasarkan
pertimbangan bahwa misi organisasi relatif tetap, walaupun struktur
organisasi dapat berubah. Sedangkan pendekatan melalui struktur
organisasi relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan dengan perubahan
strategi organisasi dan kondisi lingkungan organisasi yang selalu berubah.
2). Kebijakan Pendekatan Operasional.
Pendekatan Operasional merupakan suatu dimensi organisasional,
spesifikasi didasarkan pada standar kompetensi jabatan, karena spesifikasi
keahlian dengan pendekatan latar belakang pendidikan belum menjamin
kesesuaiannya. Dengan standar kompetensi jabatan yang terlingkup di
dalamnya, tidak hanya standar Kerja namun dipengaruhi pula oleh misi,
sistem manajemen dan budaya kerja organisasi. Sesuai dengan arah
Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Manajemen sumber daya
manusia, wewenang instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan
kebijakan, perencanaan strategik, regulasi, fasilitas, motivasi dan
pengendalian. Sedangkan wewenang Manajemen Daerah cenderung pada
manajemen operasional dan atau pelayanan kepada masyarakat. Oleh
karena itu spesifikasi keahlian yang harus dimiliki cenderung pada lintas
disiplin. Sedangkan keahlian, kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas.

52
Sesuai dengan konsep bahwa motivasi karyawan didasarkan atas misi dan
fungsi organisasi, maka pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada
struktur organisasi, melainkan didasarkan atas rumpun jabatan.
Berkaitan dengan itu, kiranya dapat dipahami dengan pendekatan
individual yang antara lain;
1). Pengadaan konsekuensi dari penerapan penempatan berdasarkan standar
kompetensi, maka pengangkatan pertama karyawan harus ditempuh
melalui tahapan sebagai berikut :
(1) Seleksi calon karyawan dilakukan melalui aptitude test mengenai
bakat, minat, temperamen, disamping test mengenai pengetahuan
dasar yang berkaitan dengan syarat jabatan yang akan diduduki.
Dengan demikian identifikasi tentang potensi karyawan telah
dideteksi sejak rekrutmen.
(2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang cukup
mendalam meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap tentang hal
yang berkaitan dengan lingkup tugas, budaya kerja, serta wawasan
yang diperlukan di perusahaan bersangkutan.
(3) Pemantauan potensi calon karyawan. Selama masa magang (masa
percobaan antara 1 s/d 2 Tahun) calon karyawan tetap ditempatkan
pada pelbagai unit yang relevan dengan latar belakan pendidikan, hasil
aptitude test dan hasil ujian dari trainning antara sebelum penempatan
definitif.
53
2). Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan yang
dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Untuk melakukan evaluasi jabatan
dalam rangka menetapkan standar kompetensi perlu ditetapkan faktor-
faktor yang digunakan sebagai tolak ukur untuk menetapkan nilai
pekerjaan (job value). Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk
evaluasi jabatan antara lain :
(1) Tingkat kompleksitas tugas;
(2) Tingkat tanggung jawab;
(3) Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan dengan
tingkat Kerja yang ditetapkan;
(4) Kondisi lingkungan.
Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan dengan
karakterristik dan misi organisasi/perusahaan. Apabila penyusunan standar
kompetensi dilaksanakan melalui prosedur baku dibutuhkan waktu
panjang dan biaya yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan
konsep motivasi karyawan yang disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang
pragmatis dengan memperlakukan penetapan dimensi Kerja, yang
dikaitkan dengan kriteria kompetensi masing-masing tingkat manajemen,
tampa harus menyusun standar kompetensi setiap jabatan.
3). Pengkajian Kinerja karyawan dengan tingkat Kinerja karyawan digunakan
instrumen penilaian Kerja melalui dimensi pekerjaan.
Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang menggambarkan
ciri/kekhasan suatu jabatan yang dipergunakan sebagai tolak ukur untuk

54
penetapan standar kompetensi dan dasar penilaian Kerja pemangkunya
serta keperluan manajemen karyawan lainnya. Pengelolaan karyawan yang
tepat atau sesuai dengan kompetensi yang dimiliki juga menjadi keharusan
bagi organisasi penyedia pelayanan. Pemberian pelayanan tidak akan
berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh karyawan yang memiliki
kemampuan yang baik dibidang jasa pelayanan yang disediakan. Bahkan
citra buruk yang masih melekat pada sebagian besar pelayanan masyarakat
di Indonesia salah satunya dikarenakan masih kurang profesionalnya
petugas pada organisasi pelayanan. Dengan pelayanan yang diberikan oleh
perusahaan, penyediaan pelayanan oleh sektor swasta memiliki
karakteristik:
(1) didasarkan kepada kebijakan dewan direksi (board of directors),
(2) terfokus pada pemegang saham (shareholder ) dan manajemen,
(3) memiliki tujuan mencari keuntungan,
(4) harus akuntabel pada kalangan terbatas (limited shareholders),
(5) Kerjanya ditentukan atas dasar Kerja manajemen, termasuk
didalamnya Kerja finansial, serta
(6) tidak terlalu terkait dengan isu politik.
Kejelasan dalam proses dan prosedur pelayanan akan mempermudah
organisasi dalam mengevaluasi Kinerja karyawan, baik Kerja individu
maupun Kerja organisasi secara keseluruhan. Melalui pelayanan, motivasi
akan mudah diketahui bagian-bagian mana yang masih harus dilakukan
untuk diperbaiki. Dikarenakan standar pelayanan juga dapat menjadi alat

55
ukur masyarakat dalam hal transparansi dan akuntabilitas maka
masyarakat juga akan dapat mengetahui apabila mereka harus menghadapi
prosedur yang salah. Berkaitan dengan itu, selanjutnya, menganalisis data
penelitian mengenai sejauhmana analisis motivasi kerja untuk
meningkatkan kinerja Karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin yang dikumpulkan dari hasil
wawancara dan kuesioner yang disebarkan dilapangan, sesuai dengan
jumlah sampel yang telah ditetapkan, maka data yang berhasil terkumpul
di lapangan sebanyak 51 responden, kemudian, dari jawaban 51 responden
tersebut, dihitung, ditabulasi, dan kemudian dianalisis, yang hasilnya dapat
digambarkan dalam beberapa tabel yang tersebut dibawah ini:
1.1 Analisis Data Karyawan
Berdasarkan hasil pengumpulan data sampel dengan berbagai
karateristik. Berdasarkan karakteristik responden akan dibahas dibawah ini
meliputi : Deskripsi data, yang meliputi; jenis kelamin, agama, pendidikan.
1) Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 Laki-Laki 24 47.06
2 Perempuan 27 52.94
Jumlah 51 100
Sumber : Data Primer, 2017
56
Dari tabel 3 menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak
adalah perempuan yaitu sebanyak 24 responden (47.06 %) dan jumlah
responden laki-lai sebanyak 27 responden (52.94 %) dari keseluruhan jumlah
responden 51 orang.
2). Berdasarkan Agama
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Agama
1 Islam 48 94.12
2 Kristen 2 3.92
3 Budha 1 1.96
Jumlah 51 100
Karekteristik responden berdasarkan agama pada tabel 4 diatas banyak
beragama Islam yaitu sebanyak 48 responden (94.12 %), kemudian beragama
Kristen yaitu sebanyak 2 responden (3.92 %), dan beragama Budha sebanyak
1 responden (1.96 %), artinya kebanyakan karyawan yang bekerja di DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin memeluk agama
islam.
3). Berdasarkan Pendidikan.
Pendidikan dalam penelitian ini adalah jenjang pendidikan yang
ditempuh oleh responden. Dari hasil penelitian ini dapat dilihat karekteristik
responden pada Tabel 5 berikut ini :
Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
1 SLTP 10 19.61
57
2 SLTA 31 60.78
3 DIPLOMA 4 7.84
4 S–1 6 11.77
Jumlah 51 100
Kerekteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan pada tabel 5
diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak mempunyai
jenjang pendidikan SLTP sebanyak 10 orang responden (19.61 %), kemudian
responden dengan jenjang pendidikan SLTA sebanyak 31 orang responden
(60.78 %), Diploma sebanyak 4 orang responden (7.84 %), dan Strata Satu
(S1) sebanyak 6 orang respopnden (11,77 %) dan responden. Artinya
pendidikan karyawan yang bekerja di perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin yang paling banyakadalah lulusan
SLTA.
1.2. Analisis Pertanyaan

Tabel 6
Pihak manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin,
telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik
Alternatif jawaban F %
Setuju 40 78.43
Ragu Ragu 5 9.80
Tidak Setuju 6 11.77
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2016
Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 78.43 % responden menyatakan
setuju, bahwa Pihak manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin telah memberikan motivasi kepada

58
para karyawan dengan baik. Kemudian yang 9.80 % responden menyatakan
ragu ragu. Artinya ada 9.80 % responden yang menyatakan ragu bahwa Pihak
manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik.
Dan yang menyatakan tidak setuju ada 11.77 % responden. Artinya ada 11.77
% responden yang menolak pernyataan bahwa Pihak manajemen di
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik.
Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden
yakni 78.43 % yang menyatakan setuju, dan mengakui bahwa Pihak
manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik.
Tabel 7
Cabang Banjarmasin
Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik
Setuju 41 80.40
Ragu Ragu 5 9.80
Tidak Setuju 5 9.80
Jumlah 51 100
setuju, bahwa Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik. Kemudian
yang 9.80 % responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 9.80 % responden
59
yang menyatakan ragu, apakah Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat sudah cukup
baik. Dan yang menyatakan tidak tahu ada 9.80 % responden. Artinya ada
9.80 % responden yang menolak pernyataan bahwa Kinerja karyawan di
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,
terlihat sudah cukup baik.
yakni 80.40 % yang menyatakan setuju, dan mengakui bahwa Kinerja
Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik.
Tabel 8
Motivasi yang diberikan Pihak manajemen Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin dapat meningkatkan
Kinerja karyawan
Setuju 42 82.35
Ragu Ragu 4 7.84
Tidak Setuju 5 9.81
Jumlah 51 100
setuju, bahwa pemberian motivasi dari pihak manajemen di DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat
meningkatkan Kinerja karyawan. Kemudian yang 7.84 % responden
menyatakan ragu ragu. Artinya ada 7.84 % responden yang menyatakan ragu
ragu, apakah motivasi dari Pihak manajemen Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat

60
meningkatkan Kinerja karyawan. Dan yang menyatakan tidak setuju ada 9.81
% responden. Artinya ada 9.81 % responden yang menolak pernyataan bahwa
motivasi dari Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat meningkatkan Kinerja
karyawan.
yakni 82,35 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa motivasi dari
Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin dapat meningkatkan Kinerja karyawan.
Tabel 9
Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik meningkatkan kenerja karyawan
Setuju 43 84.31
Ragu Ragu 3 5.88
Tidak Setuju 5 9.81
Jumlah 51 100
setuju, bahwa Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik
meningkatkan kenerja karyawan. Kemudian yang 5.88 % responden
ragu, apakah Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik
meningkatkan kenerja karyawan. Dan yang menyatakan Tidak setuju ada 9.81
61
% responden. Artinya ada 9.81 % responden yang menolak pernyataan bahwa
Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik meningkatkan kenerja
karyawan.
yakni 84.31 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa Kinerja
Banjarmasin, telah berhasil dengan baik meningkatkan kenerja karyawan.
Tabel 10
Sarana dan prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup memberikan kemudahan
Karyawan
dalam meningkatkan Kerja
Setuju 39 76.48
Ragu Ragu 6 11.76
Jumlah 51 100
setuju, bahwa sarana dan prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup
memberikan kemudahan Karyawan dalam meningkatkan Kerja. Kemudian
yang 11.76 % responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 11.76 %
responden yang menyatakan ragu ragu, apakah sarana dan prasarana yang
dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, dinilai cukup memberikan kemudahan Karyawan dalam

62
meningkatkan Kerja. Dan yang menyatakan tidak setuju ada 11.76 %
responden. Artinya ada 11.76 % responden yang menolak pernyataan bahwa
sarana dan prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup memberikan
kemudahan Karyawan dalam meningkatkan Kerja.
yakni 76.48 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa sarana dan
prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup memberikan
kemudahan Karyawan dalam meningkatkan Kerja.
Tabel 11
Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, telah memberikan penghargaan kepada Karyawan yang berprestasi
Setuju 38 74.51
Ragu Ragu 7 13.73
Jumlah 51 100
setuju, bahwa Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah memberikan penghargaan
kepada Karyawan yang berprestasi. Kemudian yang 13.73 % responden
ragu, apakah Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

63
kepada Karyawan yang berprestasi. Dan yang menyatakan tidak setuju ada
11.76 % responden. Artinya ada 11.76 % responden yang menolak pernyataan
bahwa Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
kepada Karyawan yang berprestasi.
yakni 74.51 % responden yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa
telah memberikan penghargaan kepada Karyawan yang berprestasi.
Tabel 12
merasakan suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan
Setuju 41 80.39
Ragu Ragu 3 5.88
Jumlah 51 100
setuju, bahwa merasakan suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan. Kemudian
yang 5.88 % responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 5.88 % responden
yang menyatakan ragu ragu, apakah merasakan suasana kerja di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, penuh rasa
kekeluargaan. Dan yang menyatakan tidak setuju ada 13.73 % responden.
Artinya ada 13.73 % responden yang menolak pernyataan bahwa merasakan

64
suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan.
yakni 80.39 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa merasakan
suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan.
Tabel 13
Terhadap keberhasilan Motivasi Kerja, tentunya dapat meningkatkan
Pendapatan Insentif Karyawan di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
Setuju 45 88.22
Ragu Ragu 3 5.88
Tidak Setuju 3 5.88
Jumlah 51 100
Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 88,22 % responden menyatakan
setuju, bahwa keberhasilan Karyawan dalam meningkatkan pendapatan
karena adanya motivasi dari diri sendiri dan teman kerja. Kemudian yang 5.88
% responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 5.88 % responden yang
menyatakan ragu ragu, apakah keberhasilan Karyawan dalam meningkatkan
pendapatan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, karena adanya motivasi dari diri sendiri dan teman kerja. Dan
yang menyatakan tidak setuju ada 5.88 % responden. Artinya ada 5.88 %
responden yang menolak pernyataan bahwa keberhasilan Karyawan dalam

65
meningkatkan pendapatan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, karena adanya motivasi dari diri
sendiri dan teman kerja.
yakni 88,22 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa keberhasilan
Karyawan dalam meningkatkan pendapatan Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, karena adanya
motivasi dari diri sendiri dan teman kerja.
2. Faktor yang menjadi hambatan Analisis Kerja Terhadap Motivasi

Kinerja karyawan di Perusahaan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
Hambatan Kinerja karyawan terhadap motivasi kerja, banyak
dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah:
1) Adanya aturan yang saling bertentangan di perusahaan. Permasalahan ini
muncul dikarenakan karyawan menghadapi persoalan antara
mengutamakan kepuasan kepada pelanggan internal (pihak manajemen
perusahaan) ataukah mengutamakan kenerja karyawan eksternalnya
(masyarakat), sehingga menjadikan menurunya motivasi Kinerja
karyawan.
2) Adanya aturan yang kurang jelas diperusahaan. Ini terjadi dikarenakan
ketidaktahuan karyawan akan apa yang menjadi harapan pihak
manajemen, dan bagaimana cara memenuhi harapan tersebut, ini juga
berdampak terhambatnya motivasi kinerja karyawan dalam menjalankan
tugasnya.
66
3) Kecakapan karyawan diperusahaan tidak sesuai dengan tugas yang
diberikan pihak manajemen. Hal ini mungkin berhubungan dengan
kemampuan karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugasnya, sehingga
dapaat mengurangi motivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya
sehari-hari.
4) Kurangnya sarana dan prasarana yang ada. Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh peralatan maupun tehnologi yang mereka pergunakan
dalam memberikan kualitas kerjanya. Dengan terlalu minim peralatan serta
tehnologi yang dipergunakan akan berakibat kurangnya motivasi karyawan
dalam meningkatkan Kerjanya.
5) Kurang jelasnya sistem penghargaan yang diberikan. Artinya masih tidak
adanya sistem evaluasi dalam memberikan penghargaan di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin terutama
dalam melihat Kinerja karyawan melalui hasil kerja mereka, berdampat
kurangnyaa motivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya.
6) Kurangnya kerja sama antar karyawan dalam memberikan pelayanan
kepada pelanggaan. Berdampaak menurunya motivasi karyawan dalam
mengatasi masalah yang akan terjadi di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dan ini
mengakibatkan karyawan tidak berkembang.
3. Faktor motivasi karyawan Terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan

DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
67
Berkaitan dengan faktor pendukung dari analisi Kinerja karyawan
dalam memotivasi kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, meliputi, antara lain :
1) Adanya kesempatan belajar yang diberikan pimilik (owner) perusahaan
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin kepada semua karyawan yang menginginkan kemajuan dan
peningkatan kualitas, ini tentunya dapat menambah motivasi para
karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
2) Adanya keinginan manajemen (owner) perusahaan Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, untuk
memberikan pelatihan ketegakerjaan kepada semua karyawan, dengan
melakukan studi banding ke berbagai perusahaan yang lebih maju. Ini
dapat menambaah motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
3) Adanya penghaargaan pemberian hadiah (reward) terhadap karyawan yang
berprestasi, ini berdampak terhadap adanya kompetensi yang sehat antara
sesama karyawan di perusahaan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
4) Adanya pelatihan terhadap semua karyawan, tidak terkecuali terhadap
karyawan yang lama, dapat manambah motivasi karyawan, terutama
karyawan yang baru untuk selalu bersaing dengan karyawan yang lama
dalam meningkatkan kualitas Kerjanya.
5) Adanya jaminanan kesehatan dan keselamatan kerja, dapat menambah
motivasi karyawan untuk bekerja lebih optimal dan sepenuh hati.

68
6) Adanya insentif yang diberikan perusahaan Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin setiap bulannya,
dapat meningkatkan motivasi kerja kepada semua karyawan terhadap
target yang telah diberikan perusahaan.
BAB IV
PENUTUP
1. Kesimpulan
Dengan memperhatikan masalah-masalah yang telah dibahas pada
bab-bab terdahulu, kiranya dapat diambil beberapa kesimpulan, sebagai
berikut:
1). Ditemukan bukti yang cukup signifikan bahwa pemberian motivasi
karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan di DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, cukup
memuaskan. Hal ini didukung oleh bukti penelitian yang menyebutkan;
Kinerja karyawan di Perusahaan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik;
motivasi dari Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

69
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat meningkatkan
Kinerja karyawan; Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah berhasil
dengan baik meningkatkan kenerja karyawan; keberhasilan Karyawan
dalam meningkatkan pendapatan Perusahaan Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, karena adanya
motivasi dari diri sendiri dan teman kerja
2). Sedangkan faktor yang menjadi hambatan dari Kinerja karyawan terhadap
motivasi kerja di perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin meliputi; adanya aturan yang saling bertentangan;
masih adanya aturan yang kurang jelas; masih adanya kecakapan
karyawan yang tidak sesuai pekerjaan; masih kurangnya sarana dan
prasarana yang mendukung; dan kurang jelasnya sistem penghargaan yang
diberikan pihak manajemen kepada karyawan yang berprestasi.
3). Mengenai faktor yang menjadi pendukung Kinerja karyawan terhadap
motivasi kerja di perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin, adalah adanya kesempatan belajar yang diberikan
manajemen (owner) perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin kepada semua karyawan; adanya
keinginan manajemen (owner) perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, untuk memberikan pelatihan
ketegakerjaan kepada semua karyawan; adanya penghaargaan pemberian
hadiah (reward) terhadap karyawan yang berprestasi; adanya pelatihan

70
terhadap semua karyawan; adanya jaminan kesehatan dan keselamatan
kerja kepada semua karyawan; dan adanya insentif yang diberikan
perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin setiap bulannya kepada semua karyawan.
2. Saran-saran
Berkaitan dengan saran-saran, yang nampaknya perlu dicantumkan
dalam skripsi ini, meliputi hal-hal berikut ini:
1). Aturan yang dibuat untuk diterapkan kepada semua karyawan tidak boleh
bertentangan dengan peraturan pemerintah, dalam hal ini adalah Depnaker,
sehingga saran penulis sebaiknya kepala personalia untuk selalu
bekordinasi dengan pihak Depnaker dalam membuat kebijakan di
perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin.
2). Terhadap kecakapaan karyawan yang dianggap masih kurang, saran
penulis, sebaiknya menajamen perusahaan untuk selalu memberi pelatihan
lebih kepada karyawan yang bersangkutan tersebut.
3). Terhadap masih kurang jelasnya penghargaan yang diberikan kepada
karyawan yang berprestasi, saran penulis sebaiknya menajemen
perusahaan harus membentuk tim seleksi karyawan berprestasi, yang saat
ini hanya di serahkan kepada pihak personalia, guna menghindari adanya
keberpihakan kepada sebagian kecil karyawan, dengan harapan karyawan
yang berprestasi benar-benar dapat dipertanggungjawabkan

71
keberhasilannya, sehingga nantinya semua karyawan termotivasi untuk
dapat meningkatkan kualitas kerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Kartono, Kartini. 2002. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta, Rajawali.
Manullang, M. 2000. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sevilla, Consuelo G., Ochave, Jesus A., Punsalan, Twila G., Regala, Bella P., dan
Uriarte, Gabriel G., 1984. Pengantar Metode Penelitian. Terjemahan oleh
Alimuddin Tuwu. 2003. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Siagian, Sondang P. .2009. Fungsi-fungsi Manajerial. Jakarta: Bina Aksara.
Siagian, Sondang P. 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta, Rineka Cipta.
Silalahi, Ulbert. 2006. Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Bandung,

Mandar Maju.
72
Soekarno K. 2005. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta, Miswar
Suganda, Dann. 2001. Kepemimpinan di dalam Organisasi dan Manajemen.

Bandung. CV Sinar Baru.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Terry, George R. 2000. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Audrey C. Daniels, Ph, D., 2002. "Bringing Out the Best in People", artikel:
Peningkatan Kompetensi Aparatur Dalam Pelayanan Publik, Penilaian
& Tindakan Korektif. Eksekutif Edisi No.281 Januari 2002, internet. 20
Juni 2007
Hardianto. motivasi karyawan Karyawan. internet. 20 Juni 2007

ANALISIS MOTIVASI KARYAWAN
UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN
(STUDI PADA DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
CABANG BANJARMASIN)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Dalam

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
EHSAN FAZOLI
NPM. 14.31.0243
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN (UNISKA)

MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARY
FAKULTAS EKONOMI
BANJARMASIN
74
2017
DISETUJUI DAN DITERIMA BAIK

UNTUK DIAJUKAN PADA SIDANG SKRIPSI
Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian skripsi :
1. Nama : Dianti
2. NPM : 10.31.0132
3. Fakultas : Ekonomi
4. Judul Skripsi : Analisis Kerja Terhadap Motivasi Kinerja

karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin
Banjarmasin, Desember, 2016
Pembimbing I Pembimbing II
Hj. Aida Vitria, SE,MM H.M Zainul, SE,MM
Mengetahui :
Ketua Program Studi Dekan Fakultas Ekonomi

UNISKA Banjarmasin
75
Lamsah, SE.,MM H. Muhammad Zainul, SE.,MM

NIK.069 409 112
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. yang telah memberikan
bimbingan, taufiq, dan hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
Permasalahan ini timbul dari hasil pengamatan penulis terhadap
bagaimana” Analisis Kerja Terhadap Motivasi Kinerja karyawan di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin“.
Dalam pelaksanaan penelitian, penulis banyak menghadapi kendala,
namun berkat bantuan berbagai pihak, skripsi ini dapat selesai pada waktunya.
Berkaitan dengan itu, penulis sangat berterimakasih kepada;
1. Bapak Dr. H. Mustatul Anwar, M.M.Pd, M.Kes., sebagai Rektor
Universitas Islam Kalimantan, Banjarmasin.
2. Bapak H. Muhammad Zainul, SE.,MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Kalimantan (UNISKA) Muhammad Arsyad Al-Banjary
Banjarmasin.
3. Ibu Lamsah, SE,MM. Selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan dan
pengarahan sehingga semuanya dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan
yang diharapkan.
4. Ibu Farida Yulianti, SE,MM. Selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan dan
pengarahan sehingga dapat terselesaikannya penulisan skripsi ini sesuai jadwal
yang ditentukan.
5. Untuk keluarga yang telah banyak membantu dalan memberikan doa dan
dorongan sehingga penyusunan Skripsi ini dapat berjalan lancar.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan (UNISKA)
Muhammad Arsyad Al-Banjary Banjarmasin yang sudah membantu dalam
memberikan arahan dan masukan kepada penulis.
7. Bapak Pihak manajemen, staf dan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
8. Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberikan Rahmat dan Karunia-
Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuannya, baik secara
moril maupun motivasinya. Akhirnya semoga skripsi ini ada manfaatnya.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di
Universitas Islam Kalimantan khususnya, dan juga bermanfaat bagi masyarakat
Kalimantan selatan pada umumnya. Amin.
Banjarmasin, Desember, 2016

76
Dianti
NPM. 10.31.0132
ABSTRAK
Dianti. NPM 10.31.0132. Analisis Kerja Terhadap Motivasi Kinerja
Banjarmasin. Pembimbing I Lamsah, SE,MM dan Pembimbing II Farida Yulianti,
SE.MM.
Latar belakang penelitian ini dilakukan, dikarenakan Kinerja karyawan
Terhadap Motivasinya Dalam Bekerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin Sangat Menurun.
Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana
Memotivasi Kinerja karyawan, Sehingga Kerjanya di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin Meningkat.
Manfaat penelitian diharapkan berguna untuk mengembangkan konsep
Kinerja karyawan Dalam Memotivasi Kerjanya di DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin Supaya Meningkat.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian deskriptif-korelational. Penelitian deskriptif-korelational artinya
peneliti berusaha menggambarkan dan kemudian mencoba menghubungkan
adanya kaitan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil penelitian, menemukan bukti yang cukup signifikan bahwa Kinerja
karyawan dalam memotivasi kerjanya diperusahaan cukup memuaskan. Hal ini
didukung oleh bukti penelitian yang menyebutkan; ada 52.63 persen responden
menyatakan setuju, bahwa Kinerja karyawan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai sudah cukup baik; ada 54.39
persen responden menyatakan setuju, bahwa Kinerja karyawan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, keberhasilannya banyak
ditunjang oleh tingkat sumber daya manusia-nya yang baik; ada 61.40 persen
responden menyatakan setuju, bahwa pihak manajemen banyak berperan dalam
meningkatkan Kinerja karyawan di DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin.
DAFTAR ISI
Tabel Halaman
PERSETUJUAN BIMBINGAN................................................................ I
KATA PENGANTAR…………………………………………………… Ii
ABSTRAK……………………………………………………………… Iii
DAFTAR ISI…………………………………………………………… V
DAFTAR TABEL……………………………………………………… Vi
DAFTAR BAGAN……………………………………………………… Vii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………… 1
1. Latar Belakang Masalah……………………………….. 1
2. Penjelasan Judul……………………………………….. 5
3. Perumusan Masalah……………………………………. 9
4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian………………………. 10
4.1. Tujuan Penelitian………………………………….. 10
4.2. Kegunaan Penelitian………………………………. 10
5. Metode Penelitan………………………………………. 11
6. Sistematikan Pembahasan……………………………… 13
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ARSILA BAKERY
BANJARMASIN……………………………….. 15
1. Sejarah DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN 15
Cabang Banjarmasin...........
2. Manajemen DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN 17
Cabang Banjarmasin …
3. Produk Yang Dibiayai..................................................... 25
4. Visi Misi Perusahaan....................................................... 28
5. Struktur Organisasi DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin 30
…………………………………………….
6. Fasilitas Sarana dan Prasarana DINAS PENDIDIKAN
…………………………………...
BAB III ANALISIS KERJA TERHADAP MOTIVASI KINERJA
KARYAWAN................................................................. 33
1. Efisiensi Kinerja karyawan Sebagai Tujuan
Manajemen…………………………………………….. 33
2. Manajemen Ke an Sebagai Logika Peningkatan Kinerja
karyawan……………………………………… 37
3. Organisasi dan Kinerja karyawan……………………... 42
4. Pengertian Motivasi……………………………………. 49
5. Beberapa Teori Motivasi………………………………. 49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN………………………….. 53
1. Analisis Kinerja karyawan Terhadap Motivasi Kerja di
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN 53
Cabang Banjarmasin.....
2.Analisis Permasalahan…………………………………. 65
3.Faktor yang menjadi hambatan Analisis Kinerja
karyawan Terhadap Motivasi Kerja di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang 73
Banjarmasin …………………...
4. Faktor pendukung Analisis Kinerja karyawan Terhadap
Motivasi Kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
…………………………
BAB V PENUTUP………………………………………………….. 74
1. Kesimpulan ………………………………………….. 63
2. Saran-Saran…………………………………………… 76
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………… 77
LAMPIRAN…………………………………………………………… 78
…
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Tabel 2.1 Sarana dan Prasarana Kantor DINAS PENDIDIKAN

……………………….
Tabel 4.1 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin……………………………………………… 64
Tabel 4.2 Karekteristik Responden Berdasarkan Agama………. 64
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan….. 65
Tabel 4.4 Pihak manajemen di Perusahaan DINAS
Banjarmasin, Telah Memberikan Motivasi Kepada 65
Karyawan Dengan Baik……………………..
Tabel 4.5 Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
Banjarmasin, terlihat Sudah Cukup 66
Baik…………………………………………………..
Tabel 4.6 Motivasi Pihak manajemen Perusahaan DINAS
Banjarmasin, Dapat Meningkatkan Kinerja 67
karyawan…………………………………….
Tabel 4.7 Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
Banjarmasin, Telah Berhasil Dengan Baik 68
Meningkatkan Kenerja karyawan……………
Tabel 4.8 Sarana dan Prasarana yang Dimiliki Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, Dinilai Cukup Memberikan
Kemudahan Karyawan Dalam Meningkatkan 69
Kerja……………………………….
Tabel 4.9 Pihak manajemen Perusahaan DINAS
Banjarmasin, Telah Memberikan Penghargaan 70
Kepada Karyawan Yang Berprestasi…..
Tabel 4.10 Merasakan Suasana Kerja di Perusahaan DINAS
Banjarmasin, Penuh Rasa 71
Kekeluargaan…………………………………...
Tabel 4.11 Terhadap keberhasilan Motivasi Kerja, tentunya
dalam dapat meningkatkan Jumlah pendapatan
Insentif Karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang 72
Banjarmasin……..
DAFTAR BAGAN
Bagan Halama
n
1 Struktur Organisasi Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang 31
Banjarmasin...............................................
KUESTIONER PENELITIAN
“ANALISIS KERJA TERHADAP MOTIVASI KINERJA KARYAWAN DI

PERUSAHAAN DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN CABANG
BANJARMASIN”.
Silahkan Beri Tanda X, pada jawaban dibawah ini, yaitu sebagai berikut :
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin :

a. Laki-Laki
b. Perempuan
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Agama

a. Islam
b. Kristen
c. Budha
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

a. SLTP
b. SLTA
c. DIPLOMA
d. S1 (Strata Satu)
Selanjutnta silakan tanda ( X ) pada kotak yang tersedia untuk pendapat anda
tentang pernyataan dibawah ini. Jika anda tidak dapat memberikan pendapat,
kotak yang tersedia mohon dibiarkan kosong.
Ragu- Tidak
No Pernyataan Setuju
Ragu Setuju
Pihak manajemen di Perusahaan DINAS
1
Banjarmasin, telah memberikan motivasi
kepada para karyawan dengan baik
Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
2 PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik
Motivasi dari Pihak manajemen
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
3 BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,
terlihat dapat meningkatkan Kinerja
karyawan
Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
4
Banjarmasin, telah berhasil dengan baik
meningkatkan kenerja karyawan
Sarana dan prasarana yang dimiliki
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
5 BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,
dinilai cukup memberikan kemudahan
Karyawan dalam meningkatkan Kerja
Pihak manajemen Perusahaan DINAS
6 Banjarmasin, telah memberikan
penghargaan kepada Karyawan yang
berprestasi
merasakan suasana kerja di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
7
Cabang Banjarmasin, penuh rasa
kekeluargaan
Terhadap keberhasilan Motivasi Kerja,
tentunya dapat meningkatkan Jumlah
8 Insentif Karyawan di Perusahaan DINAS
Banjarmasin
Atas Perhatian Bapak / Ibu, kami mengucapkan Banyak Terimaksah

Banjarmasin, Oktober, 2016
Disusun Oleh:
Dianti
NPM. 10.31.0132

Yadi

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Yadi

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BAB I

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah

mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan

sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era

persimpangan mutu. Jika bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan

daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral,

dengan kinerja ( performance ).

Sebagai unsur aparatur pemerintah, pegawai sekaligus sebagai abdi

sebagai pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses

pembangunan, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh

kesetiaan kepada pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta sekaligus

berperan sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu

negeri sangat penting, sebagai mana dikemukakan didalam Undang-Undang

Kepegawaian No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa

dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkanmasyarakat

madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur,adil,

dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan

unsuraparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat

yangmenyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.

Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-

suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put ( hasil kerja ).

Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu,

bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan

dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja

mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil

kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam

pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.

Kinerja pegawai adalah merupakan sejauh mana pegawai tersebut

sesuai dengan rencana, sehingga diperoleh hasil yang memuaskan untuk

tercapainya kinerja pegawai dengan baik. Maka pegawai dituntut untuk

memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu

melaksanakan tugas sebagai aparatur pemerintah sesuai dengan tugas yang

harus memiliki keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui

pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan

kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,

dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan

komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan

pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan

dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier,

membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif

kualitas total dan pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen

penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingakan

kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode

tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk

mengukur kinerja masing-masingtenaga kerja dalam mengembangkan kulitas

kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang

sesuai deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan

masalah ketenagakerjaan lainnya.

Sedangkan fenomena kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan

menanggapi prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dinas Pendidikan, sehingga

Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan

pekerjaaan yang dilakukan, ada pegawai yang berlatarbelakang pendidikan

kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur administrasi

belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur administrasi

proyek pembangunan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan pegawai

untuk bekerja lebih optimal.

Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja

masih ditemukannya pegawai yang kurang memanfaatkan waktu secara baik,

istirahat pukul 12.00-13.00 WIB tetapi pada kenyataannya masih

ditemukannya pegawai yang masuk kembali ke kantor pukul 14.00 WIB

menyikapi pekerjaan lebih kepada cepat selesai, sehingga ditemukannya