TEMA 6 . LA RELACIÓN LABORAL. REQUISITOS. RELACIONES EXCLUIDAS.

CONTRATO DE TRABAJO. PARTES CONTRATANTES

En este tema vamos a estudiar qué es una relación laboral y vamos a aprender a distinguirla de
otro tipo de relaciones (mercantiles, por ejemplo) a las cuales no se les aplica el Derecho Laboral.
También estudiaremos el contrato de trabajo, analizaremos las partes contratantes y la posible
nulidad total o parcial del mismo.

Para comenzar hemos de decir que la relación laboral es la que se establece entre trabajador y
empresario como consecuencia de la existencia de un contrato de trabajo. Este acuerdo en que
consiste el contrato normalmente consta por escrito, pero en ciertos supuestos cabe la posibilidad
de que se pacte verbalmente.

CONTRATO DE TRABAJO

Podemos definir el contrato de trabajo como un acuerdo en virtud del cual una de las partes
(trabajador) se compromete a prestar sus servicios bajo la dirección de la otra parte (empresario) a
cambio de una retribución.

REQUISITOS PARA CONSIDERAR UNA RELACIÓN COMO LABORAL:

- Personal: La prestación de servicios debe ser llevada a cabo por el trabajador, y no puede ser
realizada por otra persona en su nombre.
- Voluntaria (voluntariedad): El trabajo debe ser realizado voluntariamente. El trabajador no puede
ser obligado a efectuar el trabajo contra su voluntad.
- Por cuenta ajena (ajenidad): El fruto del trabajo no es del trabajador sino del empresario, por
cuya cuenta trabaja. En este sentido el trabajador es ajeno a los resultados del trabajo, puesto que
estos son propiedad de la empresa.
El trabajador es ajeno también a los riesgos, puesto que con independencia de los resultados de la
empresa, es decir, hayan beneficios o hayan pérdidas, el trabajador tiene derecho a percibir su
salario como contraprestación por el trabajo realizado.
Quién asume el riesgo que conlleva la actividad empresarial es el empresario, no el trabajador.
- Retribuida (retribución): El trabajador debe ser retribuido por el trabajo desarrollado, es decir,
recibe un salario por su trabajo.
- Dependiente (dependencia o subordinación): El trabajador está sometido al poder de
organización y dirección del empresario, es decir, trabajara con los medios y materiales
suministrados por la propia empresa y recibirá órdenes sobre cómo, cuándo y dónde se ha de
realizar su trabajo.

RELACIONES EXCLUIDAS

Existen algunas relaciones que están excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los
Trabajadores y del resto de normas laborales, es decir no se les aplica el Derecho Laboral, bien por
carecer de alguno de los requisitos que acabamos de ver, o bien porque la ley las excluye, por
ejemplo la relación de servicio de los funcionarios públicos; dándose todos los requisitos que
acabamos de estudiar se trata de una relación excluida, puesto que así lo establece el Estatuto de
los Trabajadores. A los funcionarios públicos se les aplica el Estatuto de la Función Pública.

- La relación de servicio de los funcionarios públicos. Tiene su propia normativa (el Estatuto de la
función pública)
- Las prestaciones personales obligatorias.
Por ejemplo, las condenas a efectuar trabajos en beneficio de la comunidad que imponen algunos
jueces. Dado que falta la voluntariedad, no se puede considerar una relación laboral.
- La actividad de los consejeros de las empresas societarias cuando no desarrollen ninguna otra
actividad en la empresa.
Estas personas no son ajenos a los riesgos de la actividad, por tanto, falta el requisito de la
ajenidad.
Eso sí, en caso que desempeñar alguna otra actividad sí se consideraría relación laboral. Por
ejemplo, un miembro del consejo de administración de una sociedad que trabaje en la empresa
como jefe de departamento de recursos humanos (por ejemplo). En este caso sí se consideraría
relación laboral.
- Los trabajos familiares (parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado), salvo que se
demuestre la condición de asalariados de quienes los lleven a cabo.
A menos que se demuestre la condición de asalariado, se entiende que las pérdidas o beneficios
que conlleva la actividad de la empresa los asume la unidad familiar, por tanto, el trabajador no es
ajeno a los riesgos.
A estos efectos se consideran familiares los parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º
grado; padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos (por consanguinidad), cónyuge, suegros, abuelos
del cónyuge (afinidad).
Sí se considerará relación laboral en caso de demostrar el carácter de asalariado del trabajador.
- Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo el riesgo de
éstas. Es el caso de los representantes de comercio que no tienen un salario fijo y trabajan solo a
comisión sobre las ventas, por tanto, si no venden nada no cobran nada. En este caso el trabajador
asume el riesgo de su actividad (no es ajeno al riesgo).
- La actividad de los transportistas que desempeñan su actividad contando con autorización
administrativa.
- La de los trabajos efectuados por cuenta propia (autónomos).
Estos trabajadores trabajan para ellos, no trabajan para otra persona.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Existen algunas relaciones que son laborales pero, dadas las especiales características en las que se
prestan los servicios, el Estatuto de los Trabajadores (ET) las considera como relaciones laborales
especiales.
Tienen sus propias normas que regulan la relación laboral pero, en aquellos aspectos no previstos
o no regulados por su normativa reguladora, se aplicará el Estatuto d ellos Trabajadores y el resto
de normativa laboral.
- Personal de alta dirección.
- Personal al servicio del hogar familiar.
- El trabajo de penados en instituciones penitenciarias.
- Los deportistas profesionales.
- Los artistas en espectáculos públicos.
- Lo representantes de comercio que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo
de la operación.
Estos trabajadores tienen un salario fijo garantizado, que puede incrementarse con una comisión
por las ventas.
Si no tuviesen un salario garantizado se trataría de una relación excluida.
- El trabajo de personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
Por ejemplo la ONCE, es un centro especial de empleo, y sus trabajadores tienen con la empresa
una relación laboral especial.
- El trabajo de los estibadores portuarios. La actividad de estos trabajadores consiste en la carga y
descarga de las mercancías que llegan al puerto.
- Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por
una ley.

Cada una de estas relaciones laborales especiales tiene su propia norma reguladora, por ejemplo,
la relación de servicio del personal al servicio del hogar familiar se encuentra regulada en el RD
Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el personal de alta dirección en el RD Real Decreto
1382/1985, de 1 de agosto, penados en instituciones penitenciarias en el Real Decreto 782/2001,
de 6 de julio.
Y para aquellos aspectos que no vengan regulados en su propia normativa será aplicable el ET y el
resto de normas laborales.

CONTRATO DE TRABAJO. PARTES CONTRATANTES

Antes hemos definido el contrato laboral como un acuerdo suscrito entre empresario y trabajador,
por tanto, estas son las partes contratantes.
El trabajador necesariamente ha de ser una persona física, y ya hemos visto que una de las
características de la relación laboral es que es personal, por tanto, el trabajo debe ser
desempeñado por el propio trabajador, nadie puede sustituirle en la relación laboral.
En cambio, la otra parte contratante (empresario) puede ser una persona física o una persona
jurídica (una sociedad anónima, una sociedad de responsabilidad limitada o una cooperativa).
También puede ser una comunidad de bienes; por ejemplo una comunidad de vecinos que
contrata a una persona para que se encargue de la limpieza de la escalera.
Capacidad para celebrar válidamente un contrato de trabajo

a) Trabajador.
En primer lugar encontramos una limitación por razón de la edad.
La edad mínima para trabajar son 16 años, por tanto, está prohibido el trabajo de los menores de
esta edad. Solo hay una excepción; trabajo de menores en espectáculos públicos. Se permite
siempre y cuando sean autorizados por sus padres o tutores legales y por la autoridad laboral. Ésta
concederá la autorización para un espectáculo determinado siempre y cuando no perjudique la
salud del menor o su formación.

A partir de los 16 años se puede trabajar, pero si el trabajador es menor de edad (entre 16 y 18
años) y no está emancipado existe una limitación, puesto que el menor de edad no puede celebrar
por sí solo un contrato de trabajo, para que éste sea válido deberá contar con la autorización de
sus padres o tutores legales, es decir, éstos deberán firmar autorizando la celebración del contrato
de trabajo.
La autorización inicial para la celebración del contrato se extiende a los derechos que se derivan
del mismo, por ejemplo, no haría falta una nueva autorización en caso que la empresa quiera
modificar la jornada laboral, o pactar la realización de horas extraordinarias.
En caso de que el menor de edad (entre 16 y 18 años) esté emancipado sí podría por sí solo
celebrar el contrato de trabajo, puesto que la emancipación le capacita para actuar en este caso
como si fuera mayor de edad.
La emancipación es un acto administrativo que capacita al menor de edad (pero mayor de 16 años)
ha regir su persona y sus bienes como si fuese mayor de edad. Es decir, un menor emencipado
puede vender un piso, disponer de su dinero como crea conveniente y firmar un contrato de
trabajo sin necesidad de ser autorizado por sus padres.
La emancipación se puede obtener por matrimonio, por concesión de un juez o por concesión de
los padres.
Otra posible limitación es por razón de la nacionalidad, y aquí hemos de distinguir si el extranjero
es comunitario o de un país no perteneciente a la Unión Europea (UE).
Dada la libre circulación de trabajadores dentro del territorio de la UE, los extranjeros comunitarios
pueden trabajar en España sin necesidad de obtener un permiso de trabajo y en las mismas
condiciones que un trabajador español. En cambio los extranjeros no comunitarios, si quieren
trabajar legalmente es España necesitarán un permiso de trabajo, expedido por el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social.

b) Empresario.
Para poder celebrar válidamente un contrato de trabajo el empresario deberá ser mayor de edad y,
en caso de ser menor de edad (pero mayor de 16 años) deberá estar emancipado.
En caso de ser ciudadano perteneciente aun país que no sea miembro de la UE, deberá contar con
la autorización de la Administración Laboral.
FORMA DEL CONTRATO

El ET establece que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra, por tanto,
aparentemente existe libertad de forma. No obstante, esta libertad es solo aparente, puesto que el
propio ET establece toda una serie de excepciones a esta regla general, es decir, unos supuestos en
los que necesariamente deberán constar por escrito.
La posibilidad de celebrar un contrato de trabajo verbalmente queda limitada a dos supuestos:
Contrato indefinido ordinario, es decir, que no esté sujeto a ninguna bonificación o que genere
derecho a una subvención por su celebración.
Contrato eventual por circunstancias de la producción o acumulación de tareas, siempre que dure
menos de 4 semanas.

Las demás modalidades de contratos de trabajo deben celebrarse por escrito y muchos de ellos en
modelo oficial.

CONTENIDO DEL CONTRATO

Contenido mínimo:

- Lugar y fecha donde se realiza.

- Identificación de las partes contratantes.
- Puesto de trabajo y categoría profesional asignada al trabajador.
- Lugar donde se realizará el trabajo.
- Jornada y horario de trabajo.
- Duración del contrato.
- Retribución (percepciones salariales y pluses no salariales, en su caso).
- Duración de las vacaciones anuales.
- Plazo de preaviso para rescindir el contrato.
- Convenio colectivo aplicable.

Otras cláusulas voluntarias:

- Período de prueba (es voluntario pactarlo).

- Voluntad de realizar horas extraordinarias.
- Pacto de no competencia una vez termine el contrato, hasta que transcurra un tiempo
determinado. Si se incluye este pacto, el trabajador se compromete a no trabajar en empresas de
la competencia durante el plazo de tiempo que se estipule, una vez extinguido el contrato.
Se suele pactar cuando el trabajador, por su actividad profesional, ha tenido acceso a información
confidencial, para evitar que empresas de la competencia tengan acceso a esta información, dado
el perjuicio económico que podría suponerle a la empresa. Si el trabajador incumple el pacto debe
pagar la cantidad de dinero estipulada para este caso (suele ser una gran cantidad de dinero, para
evitar que el trabajador incumpla este pacto)
- Pacto de permanencia en la empresa, durante un período de tiempo determinado. Se suele
pactar cuando la empresa invierte en formar a un trabajador, para evitar que otra empresa se
aproveche de los conocimientos de este trabajador.
- Cualquier otra cláusula que no sea contraria a las leyes o al convenio colectivo.

Puede que en el contrato no figuren algunos datos, como por ejemplo la jornada de trabajo, el
salario o la duración de las vacaciones; en este caso, en el contrato se señala que estos aspectos
son “según convenio colectivo”, por tanto, habrá que acudir al convenio colectivo aplicable.

En próximos temas estudiaremos qué es un convenio colectivo; se trata de un acuerdo negociado

entre representantes de los trabajadores por un lado (delegados de personal o comité de empresa
y, en caso de convenios de ámbito superior a la empresa, sindicatos) y, por otro lado,
representantes de la empresa (el empresario o sus representantes, o bien asociaciones
empresariales. En estos acuerdos, que tienen valor normativo, se pactan condiciones laborales que
mejoran lo establecido en las leyes.

NULIDAD TOTAL Y PARCIAL DEL CONTRATO

Un contrato de trabajo puede ser nulo en su totalidad, por ejemplo, un contrato celebrado con un
menor de 16 años, o con un extranjero no comunitario que no haya obtenido el permiso de
trabajo.
Pero puede ocurrir que sea nulo solo en parte (nulidad parcial), es decir, que sea nula únicamente
alguna cláusula por el hecho de ser contraria a alguna norma o a lo establecido en el convenio
colectivo.
En este caso, quedaría anulada la cláusula/s que no sean legales y el resto del contrato sería válido.
Estas cláusulas que quedan anuladas se entienden sustituidas por lo establecido en la norma
correspondiente.

EJEMPLO (nulidad parcial)

En un contrato se establece que el trabajador tendrá solo una paga extraordinaria al año. El ET
establece que todo trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, por tanto, esta
cláusula del contrato sería anulada, y queda sustituida por lo establecido en el ET. El resto de
cláusulas del contrato, si son legales, serán válidas, por tanto estamos ante un supuesto de nulidad
parcial.
PERÍODO DE PRUEBA

El ET establece que podrá pactarse por escrito un período de prueba que tendrá como duración
máxima la que establezca, en su caso, el convenio colectivo aplicable.
La finalidad es que la empresa compruebe que el trabajador reúne las capacidades, habilidades y
la actitud adecuada para desempeñar el puesto de trabajo y ver que es apto para el puesto.
El trabajador durante este período de prueba comprobará si el trabajo se adecua a las expectativas
que él tenía y, si no es así, puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de preavisar.
El período de prueba es voluntario, es decir, no hay obligación de pactar un período de prueba,
pero en caso de pactarse se deberá hacer por escrito, en caso contrario (si se pacta de palabra) no
sería válido.
En cuanto a su duración, el convenio colectivo aplicable (convenio colectivo de sector o bien
convenio colectivo de empresa) puede regular el período de prueba, estableciendo una duración
máxima.

Para el caso que no venga regulado en el convenio colectivo, el ET establece una duración
máxima:
- 6 meses para técnicos titulados.
- 2 meses, para el resto de trabajadores (no titulados) en empresas de más de 25 trabajadores, o 3
meses en empresas de menos de 25.
- Trabajadores con contrato de trabajo en prácticas: si tienen titulación de grado medio la duración
máxima es de 1 mes, y si tienen titulación de grado superior el máximo son dos meses.
- La duración máxima del período de prueba será de 1 mes en los siguientes tipos de contratos
temporales de duración inferior a 6 meses: obra o servicio determinado, interinidad, eventual por
circunstancias de la producción y primer empleo joven.
- Si el contrato es indefinido de apoyo a emprendedores, la duración máxima del período de
prueba es de 1 año.

No se podrá pactar período de prueba si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad ese

puesto de trabajo en esa misma empresa.

El trabajador que esté a prueba tendrá los mismos derechos que cualquier otro trabajador de
plantilla, la única particularidad es que durante el período de prueba, cualquiera de las partes,
puede rescindir la relación laboral (manifestar su voluntad de ponerle fin) sin necesidad de alegar
causa y sin necesidad de respetar un período de preaviso.
Por tanto, durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el
contrato sin necesidad de preaviso y sin necesidad de alegar motivo alguno.