Antologia Laboral

UNIVERSIDAD VALLE
DEL GRIJALVA
CAMPUS VILLAHERMOSA
LICENCIATURA EN DERECHO
CUARTO CUATRIMESTRE
DOMINGOS
ANTOLOGÍA
DE
DERECHO DEL TRABAJO
ALUMNOS:
ELSI JOVITA ROMANO RAMAYO

JESSICA FILIGRANA MARTELL
JELLINEK DÍAZ FALCÓN
GAMALIEL PULIDO ORAMAS
Villahermosa, Tabasco; Noviembre 2013.

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS
Índice
Introducción…….. .......................................................................................................................... 2
Unidad 16.- Rescisión de la Relación de Trabajo. .......................................................................... 3
Unidad 17.- Terminación de la Relación del Contrato Individual de Trabajo. ............................... 30
Unidad 18.- El Trabajo de las mujeres y de los menores. ............................................................ 35
Unidad 19.- Los trabajos especiales............................................................................................. 42
Conclusión .................................................................................................................................... 56
Bibliografía. .................................................................................................................................. 58
Glosario ......................................................................................................................................... 59
1
Introducción.
En la presente antología, se pretende de quien tenga bien a leerla, desde una visión teórico –
práctica, pueda conocer los antecedentes, generales y particulares del Derecho del Trabajo, su
nacimiento y desarrollo, reconocer las fuentes y métodos de interpretación de nuestra disciplina jurídica,
su naturaleza y caracteres generales, analizar y explicar sus conceptos fundamentales del Derecho del
Trabajo, tales como: trabajador, patrón, relación de trabajo, contrato de trabajo, condiciones de trabajo,
formas de extinción y, modificación, suspensión y terminación de las relaciones individuales de trabajo
En nuestro Derecho Positivo y vigente, conocer la reglamentación y aplicación práctica de los

trabajos especiales que establece nuestra legislación vigente y tener la posibilidad de resolver los
diferentes conflictos individuales que se presenten por violación, interpretación o aplicación de las normas
sustantivas del Derecho del Trabajo.
La ANTOLOGÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO que ahora se presenta, es en sí una antología
que representa un esfuerzo realizado a partir de la selección de la bibliografía de varios autores de la
materia de Derecho del Trabajo y que se a adaptado al programa de estudios de la Carrera de Licenciado
en Derecho que honrosamente imparte nuestra casa de Estudios, la UVG, Villahermosa.
El objetivo de este trabajo es ayudar y guiar al alumno en esta materia; por tanto, con la ambición
de que este material no solo sirva para guiar a los compañeros de clase, sino a todos los estudiantes y
a las personas que interesadas en el contenido del Derecho del Trabajo, se ha estructurado desde un
criterio autodidacta, es decir, se propone un forma de aprendizaje a partir de la cual el lector se convierta
en su propio maestro y adquiera los conocimientos por interés, a efecto de que el propio lector tenga la
posibilidad de medir su aprovechamiento y lo motive a acercarse una y otra vez al contenido para lograr
los fines desaseados.
2
UNIDAD 16
“RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO”.

Concepto de rescisión de la relación individual del trabajo.
Las relaciones de trabajo como cualquier otro vínculo que se genere dentro del campo del derecho,
tienen su forma de surgir a la vida jurídica, generar derechos y obligaciones a los sujetos que en ellas
intervienen y disolverse, es decir, extinguirse o romperse dicho vinculo; en tal sentido la disolución de la
relaciones del trabajo son: “Todas las especies de ruptura de la relación laboral, entre las que
encontramos la rescisión y la terminación”1.
“La rescisión es la disolución de las relaciones del trabajo, decretada por alguno de sus sujetos,
cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones”2 . La rescisión es el resultado del ejercicio de un
derecho potestativo que corresponde a cada uno de los sujetos de la relación, en el caso de que el otro,
como lo dice su definición, incumpla gravemente con sus obligaciones. Por lo tanto el titular del derecho
puede hacer uso de él o abstenerse. Ejemplo: Un trabajador falta injustificadamente a su trabajo por más
de tres días en un período de treinta días. El empresario a su criterio puede separarlo o conservarlo.
El artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo previene que “…el trabajador o el patrono podrán rescindir
en cualquier tiempo la relación de trabajo, por falta justificada sin incurrir en responsabilidad”. De ahí
brota el principio de que cualquiera de los sujetos de la relación de trabajo puede decidir la rescisión, ya
que tanto uno como otro pueden incumplir con sus obligaciones. La ley consideró en preceptos
separados las causas, ya en el trabajador, ya en el patrón; y no insistir en que las causas son de
naturaleza distinta o están considerados en forma diferente.
El ejercicio de la potestad de hacer efectivo el derecho de decretar la rescisión de la relación individual

del trabajo, por una de las partes, cuando el otro incumple gravemente, está condicionado por algunos
preceptos en el sentido de que esa causa que motive la ruptura del vínculo debe de satisfacer ciertos
requisitos que a continuación se mencionan:
a) Se trata de un acto o una omisión imputable a uno de los sujetos de la rescisión, que implique el
incumplimiento de una obligación derivada de la relación de trabajo.
1 DE LA CUEVA, Mario. op.cit., p. 241
2 ibídem
b) El incumplimiento resultante de ese acto u omisión debe de ser de naturaleza grave, la Ley
contempla que no todas las faltas ameritan la disolución de la relación de trabajo, toda vez que el
incumplimiento a de referirse a las obligaciones principales o importantes ya que, dada la naturaleza del
hombre, el trabajador no está exento de errores, faltas o descuidos, secundarios.
c) El dato importante en la rescisión radica en la circunstancia de que se trata siempre de un acto

humano carente de necesidad física, por lo tanto que pudo haberse evitado, es decir, que el sujeto de
ese acto u omisión pudo comportarse conforme a su deber.
Las causas de rescisión están sujetas a un doble régimen: las señaladas expresamente en la
Ley y las análogas que considere la Junta de Conciliación y Arbitraje de la misma gravedad. Las primeras
se subdividen en causas generales aplicables a todos los trabajadores y patronos y, específicas para
cada uno de los trabajadores especiales reglamentados en la Ley.
El sistema legal quiso ser armónico con los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y,
a la vez, satisfacer las exigencias de la Institución. Es ante todo un sistema rígido por cuanto, con
oposición de la norma civilista de la autonomía de la voluntad, no admite sino las causas expresamente
previstas y las reconocidas por la Junta de Conciliación y Arbitraje en las condiciones apuntadas, lo que
da como resultado que el señalamiento que hicieran el trabajador y el empleador de causas nuevas no
producirá ningún efecto.
Es necesario señalar que, como lo precisa el Dr. José Dávalos, existen causas de rescisión imputables
al patrón o al trabajador y que ambas son distintas, por eso es inadecuado hablar sólo de rescisión.
Cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador, se habla de despido; en cambio, cuando
existe una causa de rescisión imputable al patrón, se habla de retiro, estos conceptos son usados por el
artículo 123 Constitucional, apartado A, fracción XXII.
Trueba Urbina señala que el vocablo rescisión es de abolengo civilista. En la terminología laboral del
Artículo 123, apartado A, fracción XXII, cuando se trata de rescisión de la relación de trabajo por parte
del patrón, utiliza la palabra despido, por lo que es conveniente que en reformas posteriores se sustituya
el término rescisión por el de despido. Así mismo debió sustituirse en el artículo 51 la palabra rescisión
por la de retiro que es la correcta en el Derecho del Trabajo3.
4
3 TRUEBA, Urbina Alberto y Jorge Trueba Barrera, op.cit, p. 46

En efecto no es lo mismo que rescinda el patrón a que lo haga el trabajador. En el primer caso, mediante
una acción de cumplimento, se puede mantener viva la relación. En el segundo, ésta queda extinguida
por el acto de rescisión, subsistiendo únicamente el problema de determinar a quién es imputable la
responsabilidad consiguiente. 4
Despido.
La rescisión es la disolución de las relaciones del trabajo decretada por alguno de sus sujetos,
cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Si el incumplimiento es atribuible al trabajador, a
la rescisión de la relación de trabajo se le conoce como despido que es: “La disolución unilateral de la
relación de trabajo, por parte del patrón ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del
trabajador”. 5
Ahora bien la conducta u omisión desplegada por el trabajador que implique un incumplimiento
grave de las obligaciones constitutivas de la relación individual de trabajo, otorga al patrón el derecho de
decretar la rescisión, a este derecho lo denominamos Derecho de despido, el cual definimos como: “La
facultad que tiene el patrón para impedir que el trabajador siga prestando sus servicios, con el fin de
disolver el vinculo laboral.”
Las características de este derecho son las siguientes:

a) El ejercicio del derecho del despido es potestativo como facultad del patrón, es decir, que en el
supuesto de que un trabajador incurra en una falta grave, el patrón puede hacer ejercicio de su derecho
o abstenerse.
b) El derecho de despido es irrenunciable, en forma general no se puede renunciar al derecho de
despedir en el futuro a un trabajador que incurra en una falta grave.
c) El derecho de despido es prescriptible, el cual debe de ejercitarse en el plazo de un mes,
trascurrido el mes prescribe el derecho de despedir y una vez prescrito equivale al perdón tácito.
El derecho de despido se ejercita y se manifiesta a través del acto de despido el cual definimos como:
“La manifestación unilateral de la voluntad del patrón por medio del cual le comunica por escrito al
5
4 DÁVALOS, José, op.cit. p. 140 y 141
5DICCIONARIO DE DERECHO DEL TRABAJO, José Manuel Lastra Lastra (Coordinador), México,
Porrúa/UNAM, 2001, p. 70
trabajador que por determinadas causas y a partir de una fecha específica deja de prestar sus servicios
personales y subordinados.” 6
Las características de este acto son las siguientes:
a) Es un acto unilateral porque está constituido con la sola voluntad del patrón sin ser necesaria la
voluntad del trabajador.
b) Es un acto formal porque debe de ser por escrito.
c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto, pero si puede
sujetarse a un término que sea una fecha futura siempre y cuando esté dentro del término de prescripción.
d) Es irrevocable unilateralmente por el patrón, porque para ser revocable requiere de la voluntad
del trabajador.
Retiro.
En este mismo orden de ideas, cuando el patrón es el que incumple gravemente en sus
obligaciones conforme a lo establecido por el artículo 123 Constitucional apartado A, fracción XXII y 52
de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede decretar de forma unilateral la rescisión de la relación
individual de trabajo sin responsabilidad para él, la cual en una interpretación sana de dichos
ordenamientos se le denomina retiro o separación. Estos conceptos se definen como: “La disolución
unilateral de la relación de trabajo, por parte del trabajador ante el incumplimiento grave y culposo de las
obligaciones del patrón.”7
Cuando el patrón en su actuar despliegue una conducta u omisión que implique un incumplimiento grave
la las obligaciones constitutivas de la relación individual de trabajo, nace para el trabajador el derecho de
decretar la rescisión, a este derecho lo denominamos Derecho de retiro, el cual definimos como: “La
facultad que tiene el trabajador de separarse de su trabajo para disolver la relación laboral por una causa
legal o contractual.”
Las características de este derecho son las siguientes:

a) El ejercicio del derecho de retiro como facultad del trabajador es potestativo, es decir, que en el
supuesto de que el patrón incurra en una falta grave, el trabajador puede hacer ejercicio de su derecho
o abstenerse.
6 MUÑOZ, Ramón Roberto, Derecho del Trabajo, 2 tomos, México, Porrúa 1983, tomo II, p
7 Ídem, p. 360
b) El derecho de retiro es irrenunciable, en forma general no se puede renunciar al derecho de

retirarse o separarse en el futuro, ya que nadie puede ser obligado a prestar sus servicios sin su pleno
consentimiento.
c) El derecho de retiro es prescriptible, debe de ejercitarse en el plazo de un mes y una vez prescrito
equivale al perdón tácito.
Al igual que el despido, el derecho de retiro se ejercita a través del acto de retiro el cual definimos
como: “La manifestación unilateral por el trabajador por medio de la cual deja de prestar sus servicios
personales y subordinados al patrón”
Las características de este acto son las siguientes:

a) Es un acto unilateral, queda constituido con la sola voluntad. Manifestación de voluntad del
trabajador sin consentimiento del patrón.
b) Es un acto consensual porque no requiere, conforme al artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo,
que revista forma escrita, es suficiente la manifestación verbal o la simple separación.
c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto, pero puede

sujetarse a un término que sea una fecha futura siempre y cuando esté dentro del término de prescripción.
d) Es irrevocable unilateralmente por el trabajador.
e) Es resolutivo porque disuelve la relación individual de trabajo.
|Mientras que la Constitución en su artículo 123, apartado A, fracción XXII, habla de retiro, el
artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo habla de separación, algunos autores como ya hemos apuntado
sólo hablan de rescisión, otros tantos hablan de resolución, dimisión, despido indirecto, etc. Cualquiera
que sea la forma en que se le denomine, se trata de lo mismo, lo que apuntamos para evitar confusiones
en caso de que se quiera consultar a otros autores. En este curso usaremos la denominación de retiro.
Causas de rescisión.
De lo que se explicó al principio de esta unidad, válidamente podemos definir a las causas de
rescisión de la relación laboral como: “Aquellos actos u omisiones, imputables a uno de los sujetos de la
rescisión, que impliquen el incumplimiento de una obligación constitutiva de la relación de trabajo, las
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cuales deben ser de naturaleza grave que hagan imposible la continuidad de la relación laboral y que
pueden evitarse, si el responsable del acto u omisión se comporta conforme a su deber”.
Causas de despido o causas de rescisión imputables al trabajador.

La rescisión del trabajo es una medida de excepción pues su efecto consiste en disolver la
relaciones individuales del trabajo, lo que no se encuentra en oposición radical al principio de estabilidad,
porque no sería posible dejar al arbitrio del trabajador el incumplimiento de sus obligaciones, si suprime
su obligación en los casos concretos en que se explica. De este orden de ideas se desprende que lo
excepcional de la Institución, surge por motivo de las causas expresas y análogas y prueba que la ley
busca la disolución sólo en caso inevitable.
Las causas de despido no están comprendidas en un sólo artículo, están contempladas en varios
preceptos porque algunas de ellas prevén situaciones especiales y reciben un trato también especial, sin
embargo, el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo contiene algunas de las causas de despido más
importantes.
Art.- 47: “Son causas de rescisión de la relación individual de trabajo, sin responsabilidad para
el patrón, imputables al trabajador:
I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con
certificado falso o referencias en las que se les atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades
de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador.
En este supuesto la causa del despido es el engaño al patrón. El despido puede realizarse dentro de un
plazo de treinta días a partir de la iniciación de la prestación del servicio. Después de ese término se
entiende que el patrón está conforme con la capacidad y destreza mostradas por el trabajador.
La Ley prohíbe, por exclusión, el contrato a prueba en materia de relaciones de trabajo, porque el derecho
del patrón de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días, sólo opera en los casos
específicamente previstos por esta fracción y no es lícito establecer que libremente pueda el patrón dar
por terminado el contrato dentro del término de 30 días.
Así mismo, no tiene fundamento la pretensión de que si un trabajador no ha laborado cuando menos
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treinta días, no ha adquirido el derecho de considerarse como tal, porque en la Ley no existe ninguna
disposición en ese sentido.
II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos, en contra del patrón, sus familiares o del personal administrativo
de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
La falta de probidad, así como las demás causas señaladas serán materia de prueba a cargo del
patrón.
Por probidad debe entenderse la rectitud de ánimo, la hombría de bien, la integridad y honradez
en el obrar. La falta de probidad no implica necesariamente la comisión de un delito contra la propiedad.
Si el trabajador con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero en relación con terceros desprestigia
a la empresa en la que presta sus servicios se dice que es una persona falta de probidad. También lo es
quien cobra un salario por realizar un trabajo determinado y en lugar de efectuarlo se dedica a actividades
diferentes para su provecho personal o de terceros. Si el trabajador informa falsamente a sus superiores
y los induce a incurrir en errores que pueden crear conflictos a la empresa o acarrearle perjuicios,
entonces se dice que es un trabajador falto de probidad. Otro ejemplo de la falta de probidad es la
circunstancia en la que un obrero haga competencia a su patrón, estableciendo una industria o
negociación idéntica a la de este, o prestando sus servicios en otra industria o negociación de la misma
naturaleza; esto significa una falta de probidad que hace imposible la correcta realización de la relación
obrero-patronal basada en la confianza.
El hecho de que un trabajador disponga para fines particulares, de los instrumentos de trabajo
que pone a su disposición el patrón, constituye una falta de probidad u honradez y, por lo tanto, el despido
es justificado. Si un trabajador se duerme durante sus horas de labores implica incumplimiento del
contrato de trabajo, ya que los trabajadores están obligados a desempeñar el servicio contratado con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Constituye además
una falta de probidad en perjuicio del patrón, pues quien se entrega al sueño durante el tiempo en que
debe laborar deja de prestar el servicio por el que se le remunera.
Las injurias las debemos entender como la acción o expresión dirigida a denostar y ofender a
una persona. Las Juntas deben analizar cada caso concreto para decidir si fue o no procedente el despido
sin importar que las injurias estén siendo suprimidas de los catálogos de los tipos penales. Habrá de
señalarse concretamente las palabras o los hechos que constituyen las injurias, así como las
circunstancias en que se produjeron. Esto es, se hace necesario decir el texto y el contexto. Señalar
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solamente que se produjeron injurias no tiene caso, eso y nada es lo mismo. Las injurias están
constituidas por hechos que la Junta habrá de calificar tomando en consideración el tiempo y el espacio,
es decir, las circunstancias.
La Ley también establece como sanción la rescisión cuando el trabajador incurre en actos de violencia,
amagos o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o personal administrativo o directivo
de la empresa o establecimiento. Se considera que no es admisible que se mantenga dentro de la
empresa a una persona que ha faltado al deber elemental de respeto al patrón o que se siga laborando
armónicamente cuando existe algún antecedente que conlleva a pensar en el brote de un conflicto mayor
de un momento a otro.
Sin embargo, la propia Ley Federal del Trabajo contempla excepciones como la de que se actúe en
defensa propia o que medie provocación. En estos casos al provocador es al que se le puede imputar el
acto y no al trabajador.
Por personal directivo debe entenderse, aún cuando no es muy claro el alcance de este concepto, a los
trabajadores de confianza que son los que ejercen labores de dirección: los gerentes, directores y, en
general, todos los representantes del patrón.
Al referirse la Ley al personal administrativo se entiende que son los trabajadores de las oficinas.
Cuando la Ley se refiere a los familiares se debe comprender todo familiar sin importar el grado de
parentesco, sólo atendiendo a la cercanía o intimidad que lo una con el patrón.
III.- Cometer el trabajador en contra de alguno de sus compañeros cualesquiera de los actos enumerados
en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se
desempeña el trabajo.
Esta causa está sujeta a una condición: que se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el
trabajo. Como ejemplo tenemos el caso de que un trabajador participe en una riña dentro del centro de
trabajo, puede ser en horas de labores y aún sin haber labores. No es una conducta de disciplina y de
orden reñir en las instalaciones de la empresa.
IV.- Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o personal administrativo
alguno de los actos a los que se refiere la fracción II si son de tal manera graves que hagan imposible el
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incumplimiento de la relación de trabajo.
Si el trabajador realiza alguno o varios de los actos señalados podrá ser despedido justificadamente
porque no sólo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el patrón.
Para el mantenimiento de la relación laboral es necesario el recto comportamiento de modo permanente.
Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa, en el campo penal se

podrán configurar los delitos de robo, abuso de confianza o el que resulte, pero además, en el campo
laboral indica falta de probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es un concepto más amplio,
muy cercano al de la lealtad puesto que el hombre desleal no es probo.
Las resoluciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje son independientes de las dictadas por los
tribunales penales, por lo que aunque no exista sentencia condenatoria pronunciada por la autoridad
penal, las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden tener por probado que un trabajador ha dado motivo
para que se rescinda su contrato por falta de probidad.
Igualmente esta causa está sujeta a una condición: que dichos actos sean “de tal manera graves” que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Este último concepto resulta muy subjetivo,
pues mientras que el trato entre un trabajador y el patrón resulta normal cuando se profieren palabras
que pueden ser insultos, entre ese patrón y otro trabajador ese mismo trato puede resultar ofensivo para
cualquiera de ellos, por lo que la autoridad jurisdiccional debe estudiar y analizar bien cada situación
concreta.
V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores
o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo.
Esta causal se establece debido a que el patrón sufre una merma en su patrimonio con la conducta del
trabajador.
VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo pero
con negligencia tal que esta sea la causa única del perjuicio.
Si el trabajador, por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios materiales durante el

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desempeño de sus labores o con motivo de estas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos,
materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
El trabajador, al incurrir en tales supuestos compromete la seguridad del establecimiento o de las

personas que estén en el mismo. No es necesario que se llegue a consumar un perjuicio, basta con que
exista el peligro de que ocurra.
El precepto legal no establece como condición el que se cuantifique el daño, sino que el único requisito
que se exige es que el daño sea de tal manera grave y sin dolo que por esta sola circunstancia se
ocasionen perjuicios materiales en las materias primas o en los objetos relacionados con el trabajo. Es
decir que la causal en estos casos no es propiamente objetiva, sino subjetiva, porque lo que interesa es
precisar la actitud del trabajador en el desarrollo de las actividades a que se dedica para estar en
condiciones de determinar si las lleva a cabo con celo, con precaución, con empeño y sin desestimar que
aún cuando los intereses que proteja no sean los propios se relacionan directamente con la fuente de
trabajo por propia conveniencia está obligado a cuidar y sostener. De esta manera no es la prueba pericial
la indispensable en el caso para valuar el monto de los perjuicios causados a la empresa.
VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar del trabajo.
El juzgador debe atender a la característica de la materia de la relación laboral para poder determinar si
la conducta del trabajador es inmoral o no, ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que en un trabajo
resulta inmoral en otro puede no serlo.
Dado lo cambiante de las costumbres es muy difícil precisar qué es moral en cierta época y cuándo ya
no lo es.
IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa.
Entendemos por secreto todo cuanto el empleador lleva al conocimiento del empleado, sigilosamente,
en confianza o por necesidad del servicio, aquello que siendo reservado por naturaleza, llega al
conocimiento del empleado independientemente de la voluntad del empleador. En consecuencia no
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solamente el trabajador de confianza puede incurrir en esta causal.
X.- Tener el trabajador más de tres faltas en un período de treinta días sin permiso de patrón o sin causa
justificada.
Cuando un trabajador falta a su trabajo más de tres veces en un lapso de treinta días, sin permiso del
patrón o sin causa que lo justifique, se configura la causa de despido.
Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el patrón que su falta es justificada.
Es necesario que las faltas se justifiquen ante el patrón. Este criterio es el sustentado por la Suprema
Corte de Justicia que no acepta la sola justificación posterior de las faltas ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte pues sostiene que al no tener validez la justificación
posterior de las faltas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje se le está dando al patrón, en última
instancia, el carácter de juzgador que decide sobre la situación concreta.
Las faltas se empiezan a contar a partir de que se da la primera. La Ley habla de más de tres faltas en
un lapso de treinta días, no importa si continuas o discontinuas.
La acción de rescisión surge cuando se comete la última falta computable y por ello entonces empieza a
correr el término de la prescripción.
El hecho de que un trabajador avise que fallará a sus labores no significa que su falla será justificada, en
virtud de que es requisito indispensable que el patrón le otorgue el permiso correspondiente.
El trabajador sólo puede considerar que existe permiso para faltar al trabajo cuando recibe el aviso de
que se le ha concedido.
En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua la inasistencia solamente a la primera parte de

su jornada o a la segunda debe computarse como media falta, que puede ser sumada con otras medias
faltas o con otras enteras para integrar la causal de rescisión.
Si el trabajador alega que las faltas que se le imputan corresponden a una sanción de suspensión que le
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fue impuesta, a él corresponde acreditar esa suspensión.
Por otra parte, si un trabajador es despedido en una fecha determinada y con motivo de este evento deja
de concurrir a sus labores en los días subsiguientes estas faltas no constituyen una causal de rescisión
de la relación de trabajo.
XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se
trate del trabajo contratado.
El trabajador tiene la obligación de cumplir con los deberes establecidos en su contrato de trabajo
inherentes a su relación laboral lo que implica que debe acatar órdenes del patrón siempre y cuando
estas órdenes sean relativas al trabajo contratado, sean dadas dentro de la jornada respectiva (ejemplo,
si un trabajador no se ha comprometido a laborar a cualquier hora no se puede hablar de desobediencia
a las órdenes del patrón, si no accede a cambiar de turno) y que el trabajador disponga de los elementos
necesarios para cumplirlas.
Dadas las órdenes bajo las citadas condiciones, si el trabajador las desobedece, la causa de despido se
da y es un despido justificado. La misma Ley, interpretada en sentido contrario, incluye una excepción:
que la desobediencia se deba a una causa justificada.
La Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las órdenes del jefe inmediato, sino a
las del patrón o sus representantes, por ejemplo: el jefe de personal de una empresa es representante
de la misma. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración de la empresa o establecimiento serán considerados representantes del patrón
(artículo 11).
XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
para evitar accidentes o enfermedades.
Esta causal de despido busca, por una parte, evitar que los trabajadores sufran accidentes o contraigan
enfermedades que vayan en contra de su integridad física y de su salud y, por otra, evitarse el patrón las
cargas económicas por concepto de indemnización, por riesgos de trabajo y pago de asistencia social
por enfermedad.
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XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico
o droga enervante salvo que en este último caso exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio,
el trabajador deberá poner el hecho del conocimiento del patrón o presentar la prescripción suscrita por
el médico.
El trabajador debe asistir a su trabajo en condiciones normales para poderlo desempeñar. Un trabajador
que concurre a su trabajo en estado de ebriedad no está en condiciones de desempeñarlo y corre el
riesgo de sufrir un accidente o causarlo a sus compañeros de trabajo y es esto lo que se trata de evitar
con esta sanción. Igualmente sucede con un trabajador que está bajo los efectos de un narcótico o droga
enervante, con la excepción de que su uso sea por prescripción médica o por formar parte de un
tratamiento de igual índole, en este caso el trabajador debe dar aviso al patrón oportunamente antes de
iniciar su trabajo y presentarle la prescripción correspondiente.
La embriaguez del trabajador no es necesario comprobarla con examen médico en virtud de que es un
hecho tan evidente que la simple condición de la persona que ha ingerido bebidas alcohólicas permite
apreciarlo cuando sus facultades físicas le impiden desarrollar sus actos de manera normal y su aliento
trasciende a quienes lo rodean.
Conviene también aclarar que el simple aliento alcohólico no constituye el estado de ebriedad y menos
si médicamente se demuestra que hay conciencia y lenguaje articulado.
Por lo que toca al uso de drogas enervantes es indispensable, para que constituya causal de rescisión
de la relación de trabajo, que el trabajador haga uso de ellas durante las horas de labores o en las horas
inmediatas anteriores, de modo que la intoxicación se presente mientras trabaja, ya que el solo hecho
de que un trabajador sea adicto a las drogas enervantes no es motivo justificado para rescindir su contrato
de trabajo.
XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que impida el
cumplimiento de la relación de trabajo.
Esta causal contempla una condición: que haya impedimento real para que el trabajador desempeñe su
trabajo, pues en virtud de la sentencia ejecutoriada dictada en su contra se le puede privar de la libertad,
lo que lo imposibilita para prestar sus servicios. De conformidad con el artículo 42, fracción III, de la Ley,
se entiende que si la sentencia es condenatoria, la relación se rescinde. Es causa de suspensión temporal
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la prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Sin embargo, esta idea queda
desbaratada si se lee la fracción XIV del artículo 47: es causa de rescisión sin responsabilidad para el
patrón: La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo.
XV.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los acontecimientos que sean factibles de producirse
y que constituyan causales de rescisión de la relación laboral, el final de la enumeración del artículo 47
concluyó la fórmula: Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves
y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, buscando con ello abarcar todos los
supuestos posibles.
Con la inclusión de esta hipótesis se deja abierta la posibilidad de que los patrones argumenten causas
que en su concepto sean igualmente graves a las mencionadas anteriormente. A diferencia de estas
causales expresamente citadas, además de comprobar el incumplimiento de la obligación, la junta deberá
constatar la gravedad de la misma y que las consecuencias sobre el trabajo sean semejantes a las que
producen las causas expresas para que no se establezcan precedentes que perjudiquen al trabajador.
Por último, cuando el patrón alega varias causales de rescisión de la relación laboral en un juicio basta
que compruebe una de ellas para considerar el despido justificado.
Causas de retiro o causas de rescisión imputables al patrón.
El trabajador puede extinguir la relación de trabajo, por causas imputables al patrón, al igual que
este en manera unilateral y en cualquier tiempo, cuando el empleador incurre en algunas de las faltas o
causas expresas en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo o las análogas que así consideren las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, ya sea local o del fuero federal, las cuales son las siguientes:
Artículo 51: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
I.- Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación proporcional al proponerle el trabajo, respecto de las
condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar
sus servicios el trabajador.
16
En este supuesto la relación laboral nace viciada y por tanto se puede ejercitar la acción de rescisión. Si
se hace debe ser en un plazo de treinta días a partir de la iniciación del servicio.
II.- Incurrir el patrón, su familia o su personal directivo o administrativo dentro del servicio, en faltas de
probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otras análogas, en
contra del trabajador, cónyuge padres, hijos o hermanos.
La falta de probidad u honradez en esta fracción se debe entender como mala fe, engaño, abuso en la
influencia moral que el patrón pudiera ejercer sobre el trabajador en su provecho. Existirá falta de
probidad u honradez cuando el patrón incurra en omitir el cumplimiento de las más importantes
obligaciones a su cargo. Hay algunas obligaciones cuya omisión expresamente constituye causa de
retiro, como el pago de salario en fecha o lugar no convenidos o acostumbrados.
Es importante aclarar que en el caso de las injurias y amenazas debe señalarse en la demanda en qué
consistieron exactamente dichas injurias o amenazas, expresando con toda claridad las palabras,
ademanes o hechos que las constituyen.
III.- Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la
fracción anterior si son de tal manera grave que haga imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
Si el patrón realiza alguno o varios de los actos señalados, podrá el trabajador retirarse justificadamente
porque no sólo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el
trabajador. Para el mantenimiento de la relación laboral es necesario el recto comportamiento de modo
permanente.
IV.- Reducir el patrón el salario del trabajador.
El patrón no puede unilateralmente reducir el salario de un trabajador, esto constituye una grave causa
de retiro. Sin embargo, existen supuestos en los cuales la disminución del salario no implica una causal
de retiro, como es el caso en que el trabajador y el patrón convienen en la reducción de la jornada,
consecuentemente se reduce el salario proporcionalmente. Lo mismo puede decirse en el caso de la
instalación de un trabajador que ha sufrido un riesgo de trabajo en un puesto adecuado a sus facultades
físicas y mentales. En ambos casos se reduce el salario pero no se configura una causa de retiro.
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Las faltas graves del patrón con respecto al pago del salario hacen acreedor al patrón de sanciones
corporales y sanciones económicas.
Si el patrón no cumple con una de sus principales obligaciones, como es la de pagarle al trabajador el
salario por los servicios que éste le presta, es natural que el trabajador tenga el derecho de separarse
del trabajo y dar por terminada la relación laboral sin incurrir en responsabilidad.
Así mismo para que sea procedente la rescisión de la relación de trabajo por falta de pago de salario es
indispensable que el trabajador demuestre que cuando se le dejó de cubrir el salario realizó las gestiones
necesarias para su cobro y que el patrón se negó a efectuarlo, ya que si no prueba esto, la rescisión, por
tal motivo, resulta improcedente.
Por otra parte, la carga de la prueba del pago de salarios corresponde al patrón, en virtud de que tiene
en su poder los elementos necesarios para hacerlo, como son recibos, copias de cheques, etc. “En todo
caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: monto y pago del
salario” (artículo 784, XII).
V.- No recibir el salario correspondiente en la fecha o en el lugar convenido o acostumbrado.
Una de las principales obligaciones del patrón es la de pagar el salario al trabajador y para esto convienen
trabajador y patrón en qué fecha y lugar se cubrirá. Los artículos 103 y 109 de la Ley establecen
disposiciones al respecto.
Cuando los trabajadores no cobran su salario intencionalmente para después ejercitar alguna acción
contra el patrón, este último puede consignar las cantidades correspondientes mediante billetes de
depósito ante el tribunal del trabajo.
VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo.
Con esta actitud de mala fe del patrón, se pone en peligro la seguridad del trabajador en el ejercicio de
sus labores, por lo tanto el trabajador con todo derecho puede dar por terminada la relación de trabajo.
VII.- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por
carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y
de seguridad que las leyes establezcan.
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El patrón, al no cumplir con esta obligación, está poniendo en peligro la salud e integridad física del
trabajador y esto implica una situación muy grave, por lo cual es justificada esta causa de retiro.
VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
Esta causa está ligada a la anterior, mas supone una conducta directa del patrón con el agravante
señalado por la Ley de que su imprudencia o descuido sean inexcusables.
IX.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Los trabajadores pueden calificar de graves algunas faltas del patrón por lo que el tribunal del trabajo
debe analizar detenidamente si lo son o no.
Mario de la Cueva, al explicar el concepto de causas análogas de rescisión, dice: “El legislador no es
omnisapiente, por lo tanto, no puede prever la multitud de acontecimientos que se pueden producir en la
vida de las relaciones de trabajo; de ahí las fracciones XV del artículo 47 y IX del 51, cuya redacción es
idéntica: Por causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes en lo que el trabajo se refiere”.
“La aplicación de las dos normas presupone algunos requisitos: a) la causa alegada debe ser análoga a
alguna de las enumeradas expresamente en la Ley, b) ha de ser de naturaleza grave o de conformidad
con la explicación que ofrecimos y ha de implicar un incumplimiento grave de una obligación principal o
importante y c) las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben ser semejantes a las que
produciría una causa de rescisión expresa”.
“Por otra parte, la fuerza de las dos especies de causas es diversa: frente a una causa expresa,
comprobado el incumplimiento de la obligación, la Junta de Conciliación y Arbitraje debe limitarse a
reconocer la justificación de la rescisión. En cambio, en la segunda hipótesis: después de comprobado
el hecho generador, la Junta tendrá que considerar si están cubiertos los requisitos señalados en el
párrafo inmediato anterior.”8
Operatividad de la rescisión.
19
8 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 260

Tanto el despido como el retiro conforme a la ley requieren que se cumplan ciertos requisitos a fin de que
opere la figura de la rescisión de la relación individual de trabajo, que en el primero de los casos por
tratarse de un acto jurídico formal, requiere que se cumplan las formalidades de la Ley en el segundo
falta la simple manifestación, ya se tacita o por escrito del trabajador, para que opere el retiro, pero que
se abundará al respecto en el desarrollo de esta Unidad temática.
Aviso previo y las formalidades del despido.

Para el desarrollo de este punto traemos de nuevo al análisis las características del acto de despido que,
señalábamos, es el ejercicio del derecho de despido que tiene el patrón para impedir que el trabajador
siga prestando sus servicios, con el fin de disolver el vínculo laboral, por virtud del incumplimiento grave
de sus omisiones.
Antes de entrar al análisis de las características del acto de despido, es preciso insistir en que para que
el patrón pueda decretar de forma unilateral la disolución del vínculo laboral, es necesario que el
trabajador incumpla gravemente en sus obligaciones que se encuentran reguladas por las causales de
despido del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que si el patrón rescinde la relación de trabajo
por una causa distinta a la señaladas en dicho numeral, el despido es injustificado. En cambio si la
rescisión la decreta con apego a una causa de las estipuladas en la ley, el despido es justificado.
La primer característica del acto de despido es que se trata de un acto unilateral porque está constituido
con la sola voluntad del patrón sin ser necesaria la voluntad del trabajador para que opere, por lo que
basta el incumplimiento grave del trabajador para que el patrón ejecute el acto de despido e impida al
trabajador continuar en su empleo. Sin embargo, ese acto del patrón está limitado en el tiempo porque
sólo contará con un término de 30 días contados a partir del día siguiente hábil a aquel en que el
trabajador incurra en la falta o el patrón tenga conocimiento.
El acto de despido es un acto formal. La última parte del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo obliga
al patrón a entregar al trabajador un aviso previo o rescisorio por escrito, en el que se señalen la causa
o causas que dieron origen al despido con el objeto de lograr una seguridad jurídica del trabajador y así
no ser objeto de una rescisión arbitraria y al capricho del empleador 69.
A los estudios del Derecho del Trabajo preocupa la no entrega de este aviso rescisorio al trabajador.
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Algunos opinan que es irrelevante, otros que las autoridades administrativas podrían solucionar esta
omisión mediante una sanción al patrón.
También se ha afirmado que el incumplimiento justifica la acción del trabajador y le da derecho a la

reinstalación o indemnización.
El maestro Mario de la Cueva, cuya influencia fue importante en la elaboración de los anteproyectos de
la Ley de 1970, expone que “La finalidad de este precepto es doble: por una parte, la existencia de una
constancia autentica del despido; y por otra que el trabajador tenga conocimiento de las causas o causa
que dieron origen a su separación de la fuente de trabajo de forma justificada, lo cual además le permitirá
preparar su contra defensa”.9
Algunos estudiosos del Derecho Laboral consideran que toda vez que una norma jurídica es imperativa
y cuando no se cumple con su observancia, la fuerza del estado debe intervenir y aplicar una sanción,
por lo tanto la falta de entrega del mencionado aviso rescisorio tiene como consecuencia la justificación
de la acción del trabajador, es decir, que se tiene por injustificada la causa rescisoria que dio origen al
despido del trabajador.
Por reformas de 1979, en vigor a partir del 1 de mayo de 1980, se adicionó el artículo 47 de la Ley Federal
del Trabajo en su párrafo final para decir que “El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador,
y en caso de que esté se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de
rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de junta respectiva, proporcionando a está el domicilio que
tenga registrando y solicitando su notificación al trabajador”.
La falta del aviso al trabajador o a la Junta por sí solo bastara para considerar que el despido fue
injustificado.
Recordando la Teoría francesa de los actos jurídicos, tenemos que existen actos, consensuales, formales
y solemnes; y encontramos que entre los elementos de existencia de los actos jurídicos está la forma.
El acto de despido como acto jurídico lo ubicamos en los actos jurídicos en estricto sentido y como un
acto formal porque para que pueda ser válido se requiere que se cumpla con los requisitos señalados en
los últimos párrafos del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, dar aviso por escrito al
trabajador, señalando la causa o causas que dieron origen al despido; señalar la fecha a partir de cuándo
opera y en caso de que este se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha
de rescisión deberá hacerlo del conocimiento de junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que
tenga, registrando y solicitando su notificación al trabajador.
21
9 Ibídem
Si no se cumple con estas formalidades el acto de despido es nulo al no cumplirse con uno de los
elementos de validez de los actos jurídicos, como es la forma. Ahora, si bien es cierto que la nulidad
puede se absoluta o relativa, ya que hay actos que pueden validarse por las partes, también lo es que
en el caso de despido la nulidad es absoluta por disposición del artículo 47 de la Ley, el cual señala: “La
falta del aviso al trabajador o a la Junta, por sí solo bastará para considerar que el despido fue
injustificado.”
En este sentido encontramos que existen despidos válidos y nulos, según hayan cumplido con los
requisitos formales del acto de despido, teniendo los despidos nulos los mismos efectos de un despido
injustificado.
El acto de despido es incondicional porque no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto,
como puede ser que el patrón, al entregar el aviso de despido al trabajador el día 6 de enero le manifieste
que a partir del 28 de enero está despedido, salvo que haya luna llena, lo que resulta un absurdo.
Por otro lado, el acta de despido es irrevocable de forma unilateral y una vez decretado se requiere del
acuerdo del trabajador, además, en ese caso, una vez que las partes se pusieran de acuerdo con el
trabajador para ser reinstalado en su empleo el patrón tendrá la obligación de pagar los salarios vencidos
desde el momento del despido y hasta el día de reinstalación.
El derecho de despido y el tiempo para ejercitar el acto de despido es prescriptible. El artículo 517- I
limita el término en el cual el patrón puede rescindir la relación laboral a un mes contado a partir del día
siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la separación, desde el
momento en que se comprueban los errores cometidos o las pérdidas o averías imputables al trabajador
o desde la fecha en que la deuda sea exigible.
A manera de resumen de lo aquí planteado para que opere el despido es necesario:
1. En primer lugar, que exista una de la causas graves contempladas principalmente en el artículo
47 de la Ley Federal de Trabajo.
2. En segundo lugar, dentro del término de un mes contado a partir del día siguiente a la fecha en
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que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la separación, dar al trabajador aviso por escrito
señalando la causa o causas para que el trabajador pueda preparar su defensa, ejercitando la acción de
indemnización o cumplimiento de contrato en caso de que considere el despido injustificado.
3. En tercer lugar, si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrón dentro de los cinco días
siguientes a partir de la rescisión deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando
a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador en los términos del
procedimiento para procesal contemplado en el artículo 991 de la Ley Federal del Trabajo.
4. En cuarto lugar, la falta de aviso al trabajador o a la Junta por sí sola bastará para considerar
que el despido fue injustificado.
Formalidades del retiro.
Toca ahora al trabajador adecuar la conducta del patrón en alguna de las causales expresas en al artículo
51 de la Ley del Trabajo, preparar sus elementos de prueba y decidir la conveniencia de la rescisión. El
artículo 52 señala un término de 30 días, contados a partir del día siguiente a aquel en que se dio la
causa.
Igualmente que el despido para analizar sus formalidades, haremos referencia de forma pormenorizada
de las características del acto de retiro.
Es un acto unilateral que queda constituido con la sola voluntad, manifestación de voluntad del trabajador
sin consentimiento del patrón por lo que una vez que el trabajador ha tomado la determinación de retirarse
de la fuente de trabajo válidamente puede hacerlo, con la condicionante de que si el trabajador tiene una
causa que sea imputable al patrón estaríamos en presencia de un retiro justificado. Pero si por el
contrario, el actuar del patrón no se encuadra en ninguna de las causales de rescisión, se tratará de un
retiro injustificado porque conforme al artículo 5 Constitucional nadie puede ser obligado a prestar sus
servicios personales y subordinados sin su pleno consentimiento. Ahora bien, si la relación laboral es
menor a un año le impone al trabajador de responder civilmente de los daños y perjuicios (artículos 32 y
40 de la Ley Federal del Trabajo)
Es un acto consensual porque no requiere conforme al artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo, que
revista una forma escrita es suficiente la manifestación verbal o la simple separación. Se ha cuestionado
23
en qué forma y en qué momento se debe exigir la rescisión. Una vez tomada la determinación, el
trabajador debe notificar al patrón, por escrito, solicitando la firma de recibo en la copia, por conducto de
la inspección del trabajo, o presentando de inmediato su demanda y notificando por esté conducto al
patrón la rescisión. De otra forma el patrón puede considerar injustificada la ausencia del trabajador y
alegar, con razón, que la falta del trabajador le ocasiona algún perjuicio, no obstante ello no es obligatorio
para el trabajador la entrega del aviso al patrón y no existe disposición legal alguna en este sentido.
Consecuencias de la rescisión justificada o injustificada.
Como hemos visto, la rescisión en sentido estricto es la disolución de la relación individual de trabajo
decretada unilateralmente cuando la otra incumple gravemente en sus obligaciones, acto u omisión que
debe estar contemplada en la Ley. Si la causal que genera la rescisión no existe o no se comprueba en
juicio estamos en presencia de una rescisión injustificada, pero si existe o se comprueba estamos
hablando de una rescisión justificada. Con la salvedad del caso de despido en que además de la causa
deben de cumplirse con los requisitos que la Ley señala porque si no es así entonces el despido será
nulo y como consecuencia injustificado.
Consecuencias del despido.
Al despido lo podemos clasificar según haya existido o no causal del derecho de despido en injustificado
o justificado y, según se hayan reunido o no las formalidades del acto de despido, en válido o nulo.
Las consecuencias del despido cambian según el despido haya sido justificado o injustificado, válido o
nulo. A continuación examinaremos las diferentes probabilidades que se pueden presentar y sus
consecuencias:
1. Despido justificado y válido: un trabajador incurre en una causal de rescisión (se genera el
derecho de despido) y el patrón le comunica por escrito que a partir de la fecha, por incurrir en esa causal,
deja de prestarle sus servicios (acto de despido válido) Frente a este despido, como frente a cualquier
otro despido, el trabajador puede optar por abstenerse de demandar o demandar su reinstalación o el
pago de la indemnización.
En cualquiera de las tres posturas que adopte el trabajador, la relación de trabajo se disuelve.
2. Despido justificado y nulo: un trabajador incurre en una causal de despido (se genera el derecho
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de despido) y el patrón le comunica verbalmente que a partir de la fecha, por haber cometido esa causal,
deja de prestarle sus servicios (acto de despido nulo)
En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de trabajo

se disuelve.
Si opta por demandar reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.
3. Despido injustificado y válido: un trabajador no incurre en causal de despido (no se genera el

derecho de despido) y el patrón le comunica por escrito que a partir de la fecha, por haber cometido una
causal que le imputa, deja de prestarle sus servicios (acto de despido válido)
En el caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de

trabajo se disuelve.
Si opta por demandar reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.
4. Despido injustificado y nulo: un trabajador no incurre en causal de despido (no se genera el

derecho de despido) y el patrón le comunica verbalmente que a partir de la fecha, deja de prestarle sus
servicios (acto de despido nulo)
En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demanda indemnización, la relación de trabajo

se disuelve.
Si opta por demandar la reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.
En todos los casos mencionados, el acto de despido suspende la relación de trabajo. La abstención del
trabajador de demandar implica, tácitamente, la aceptación de la disolución de la relación de trabajo. El
laudo que condena a la reinstalación en el trabajo tiene efectos restitutorios y el que decreta la disolución
del vínculo laboral efectos resolutorios.
De la lista anterior se desprende que el despido justificado o injustificado, válido o nulo, aunado con otros
actos u omisiones del actor y resoluciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, puede o no disolver
la relación de trabajo.
Interés especial cobra para los efectos de nuestro estudio cuando el despido origina la disolución de la
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relación de trabajo. Esta disolución produce tanto efectos extintivos como efectos constitutivos.
Para efectos prácticos, al despido justificado y válido lo llamaremos únicamente despido justificado y, a
los despidos injustificado y válido, justificado y nulo e injustificado y nulo, los llamaremos simplemente
despido injustificado, en atención a que no obstante de que se tratan de tres posibilidades distintas
producen los mismos efectos.
La disolución de la relación de trabajo por despido tiene como consecuencia fundamental la extinción de
los derechos y deberes que constituyen el vínculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a una
jornada limitada, derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recíproca, derecho de
formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en las utilidades, etc.
Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relación de trabajo produce, por otra parte,
efectos constitutivos, es fuente de nuevos derechos y deberes como son: la indemnización constitucional,
el pago de prima de antigüedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del último año de servicio
o periodo trabajado, salarios vencidos o caídos y aguinaldo proporcional.
En ese tenor de ideas tenemos que el despido produce los siguientes efectos:
Despido justificado.
Si la rescisión la ejecuta el patrón cuando las causales en que ha incurrido el trabajador son
suficientemente graves y hacen imposible la continuación normal de la relación del trabajo, ese despido
será sin responsabilidad para el patrón, es decir que el trabajador que sea despedido justificadamente
no tendrá derecho a ninguna indemnización por dicho despido, solamente tendrá derecho al pago de
prima de antigüedad y las prestaciones proporcionales que se hubieran generado durante la relación de
trabajo.
Despido injustificado.
Si el patrón ejecuta el despido sin haber una causa suficiente, es decir que la causa no exista o existiendo,
dicha causa no haya producido consecuencias graves que hagan imposible la continuación normal de la
relación laboral, el despido será injustificado y producirá responsabilidad contra el patrón y, el trabajador
que lo haya sufrido tendrá los derechos a que se refiere el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo: “El
trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale con
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el trabajo que desempeña o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio
correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho; además,
cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha
del despido hasta que se cumplimente el laudo”.
El trabajador cuenta con un plazo de dos meses contados a partir del día siguiente de la fecha del despido
para demandar la opción que más le convenga, ya que de no hacerlo así, la acción que ejercite después
del término antes señalado se encontrará prescrita por disposición expresa del artículo 518, en tanto que
las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores por una causa justificada prescriben en un
mes, de acuerdo a lo que dispone el artículo 517, fracción I de la Ley.
La opción que se otorga a los trabajadores en el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo para demandar
su reinstalación o su indemnización, ha sido limitada por la propia Ley en el Artículo 49 que dispone que:
“El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 de los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que el trabajador, por razones del trabajo
que desempeña o por las características de sus labores, esté en contacto directo y permanente con él y,
la Junta estima, tomando en consideración la circunstancia del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo.
III. En los casos de trabajadores de confianza. IV. En el servicio doméstico.
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales”.
Resulta importante señalar que respecto a los salarios caídos, la Tesis número 561 que aparece
publicada en el Volumen 1, p. 456 del Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, establece que dichos
salarios deberán pagarse con base en el salario que se percibía en el momento del despido si lo que el
trabajador demandó fue su indemnización, pero si demandó su reinstalación, el pago de los salarios
caídos deberá hacerse en base a los diferentes aumentos habidos desde la fecha del despido hasta que
se otorgue la reinstalación.
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Esa excepción a la regla de que un trabajador sea reinstalado en los supuestos señalados en el artículo
49, trae como consecuencia el pago de otras indemnizaciones además de la indemnización de 90 días
y los salarios vencidos las cuales son las siguientes:
Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe
de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados. Si excediera de un año, en una cantidad
igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios.
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de
salario por cada uno de los años de servicios prestados.
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres
meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las
indemnizaciones.
Consecuencias del retiro.

Al retiro lo podemos clasificar según haya existido o no causal del derecho de retiro, en injustificado o
justificado.
Tanto el retiro justificado como el injustificado disuelven la relación de trabajo, con la diferencia de que
el retiro justificado le da derecho al trabajador de que se le indemnice, en cambio en el retiro injustificado,
si la relación de trabajo es menor a un año de antigüedad, le impone al trabajador la obligación de
responder civilmente por los daños y perjuicios causados.
La disolución de la relación de trabajo por retiro produce tanto efectos extintivos como constitutivos.
La disolución de la relación de trabajo por retiro, tiene como consecuencia fundamental la extinción de
los derechos y deberes que constituyen el vínculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a una
jornada limitada, derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recíproca, derecho de
formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en las utilidades, etc.
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Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relación de trabajo produce, por otra parte,
efectos constitutivos, es fuente de nuevos derechos y deberes como son: la indemnización constitucional,
el pago de prima de antigüedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del último año de servicio
o periodo trabajado, salarios vencidos o caídos y aguinaldo proporcional.
Retiro Justificado.
Además de esos efectos constitutivos para el pago de las indemnizaciones, se toma en cuenta la
antigüedad y la forma en que el trabajador fue contratado, pagándosele de conformidad a lo señalado
por el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.
Retiro injustificado.
Si el trabajador se separa sin tener una causa suficiente para rescindir la relación laboral, la separación
será injustificada y no habrá responsabilidad para el patrón.
UNIDAD 17.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Rescisión y terminación de la relación de trabajo.
Mario de la Cueva, al hablar de la disolución de la relación de trabajo dice que: “La Ley de 1931,
dividió las causas justificadas de disolución de las relaciones individuales de trabajo en causas de
rescisión y causas de terminación. En la Exposición de Motivos del proyecto de la Secretaría de Industria,
Comercio y Trabajo, antecedente inmediato de la Ley de 1931, se lee que “esas denominaciones no son
del todo apropiadas”, pero la doctrina y la jurisprudencia las convirtieron en el principio técnico de
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clasificación de las causas disolventes de las relaciones de trabajo. La Ley nueva adoptó los principios y
la terminología.
Concepto de terminación de la relación de trabajo.
“La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento o como
consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los
patrones, que hace imposible su continuación.” 10
Por su parte, Néstor de Buen, en una cita que hace del autor Cabanellas, apunta que “Lo referente a la
disolución del contrato de trabajo, ha encontrado tanto en la doctrina como en la legislación positiva, una
terminología no ajustada a la realidad de la figura jurídica que se ha intentado bosquejar, se confunden
los términos y a veces se contraponen algunos que en realidad podrían ser agrupados dentro de un
concepto genérico cual sería el de “terminación del contrato de trabajo”. Se utilizan como opuestos los
de extinción, rescisión, disolución, revocación, despido. Más aún, se intenta contraponer los términos
extinción y terminación del contrato de trabajo; y se consideran como independientes, en sus caracteres,
los que corresponden a resolución, rescisión o ruptura del contrato laboral”. 11
La Ley hace la diferencia entre rescisión y terminación de la relación trabajo (artículos 46 y 53).
Causas individuales de terminación de la relación laboral.

Las causas de terminación de las relaciones laborales individuales se encuentran establecidas en el
artículo 53 de la Ley y son las siguientes:
I.- Mutuo consentimiento de las partes.

Esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del
patrón.
Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados. Se presiona de
diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito
a cambio tan sólo de una gratificación muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas por la Ley. No
se pueden impugnar porque al estar firmadas por el trabajador, se supone que fueron hechas conforme
a derecho. La Suprema Corte de Justicia, ha establecido el criterio de que corresponde al trabajador la
carga de la prueba en el caso de que afirme que fue obligado a renunciar.
30
10 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 241 y 242
11 DE BUEN, Lozano, Néstor, op.cit., p. 119

Al respecto, Mario de la Cueva, señala que: “La Comisión comprendió que no era posible la supresión
de la causal, porque, si se autoriza al trabajador para separarse del trabajo en cualquier tiempo, no se
encontraron argumentos para prohibirle que conviniera con el patrono la terminación y obtuviera algunos
beneficios. No ignoró la Comisión que en la vida real se obliga a los trabajadores a que firmen un
documento en el que se habla de una terminación por mutuo consentimiento, pero es igualmente real
que suscriben otros en los que declaran que se separaron del trabajo por decisión libre. Los remedios
únicos contra estas maniobras son la educación, el apoyo sindical y en última instancia la demanda ante
las Juntas de Conciliación y Arbitraje cuando puedan comprobar la maniobra.” 12
La renuncia no es un convenio ni una liquidación (artículo 33) y por tal motivo no requiere, para su validez,
de la ratificación ante los tribunales del trabajo.
Lo anterior significa que, dado que el despido no es un convenio ni una liquidación, tendrá validez sin
necesidad de que sea ratificado por la Junta de Conciliación y Arbitraje con el consiguiente peligro de
que aquél contenga renuncia de derechos, en perjuicio del trabajador.
Igualmente no implica una renuncia de derechos en cuyo caso sería nula (artículo 123, apartado A,
fracción XXVII, inciso h), ya que la renuncia al trabajo está reconocida en la Ley y sólo se podría
argumentar su nulidad si la voluntad del trabajador, al firmar su renuncia, estuviera afectada por un vicio.
II.- La muerte del trabajador.
Es una causa natural de terminación de la relación laboral. Trabajador es la persona física que presta a
otra, física o moral, un servicio personal y subordinado. Una de las características del servicio es que
éste es personal y al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir tampoco
la relación laboral, la cual se da por terminada.
Siendo personalísima la prestación del servicio, es obvio que la muerte del trabajador trae consigo la
extinción de la relación de trabajo.
III.- Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los
artículos 36, 37 y 38.
31
12 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 250

Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebración de contratos por tiempo o por obra
determinada, para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración
de minas abandonadas o paralizadas.
Es obvio que al no existir la materia de la relación laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato
o al agotarse el capital invertido, la relación laboral se extinga, es decir, se dé por terminada.
IV.- La incapacidad física o mental o, inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la
prestación del trabajo.
Cuando un trabajador está incapacitado física o mentalmente para prestar su servicio, que debe ser
personal, la relación se dará por terminada.
Al trabajador, en este supuesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar afectada
su salud o integridad física.
Efectos y formas de terminación de la relación laboral.
La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente

la extinción del vínculo laboral y con ello de los derechos y obligaciones propias de esa relación.
La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley

que dispone que, en caso de terminación de la relación laboral por incapacidad física o mental o por
inhabilidad manifiesta del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador
tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios conforme al
artículo 162 o, de ser posible si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus
aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan.
Por otro lado, la ley otorga el derecho al trabajador para que en caso de que considere que no existe la
causa de terminación, pueda ejercitar ya sea el pago de indemnización constitucional o la relación, en
cuyo caso, si el patrón en juicio no acredita la causa de terminación tendrá que pagar las mismas
32
prestaciones de un despido injustificado.
“La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento o como
consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los
patrones, que hace imposible su continuación.”
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con
los artículos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o, inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente

la extinción del vínculo laboral y con ello de los derechos y obligaciones propias de esa relación.
La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley

que dispone que, en caso de terminación de la relación laboral por incapacidad física o mental o, por
inhabilidad manifiesta del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador
tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios conforme al
artículo 162, o de ser posible si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus
aptitudes independientemente de las prestaciones que le correspondan.
Distrito Federal, los funcionarios y empleados y, en general, a toda persona que desempeñe un empleo,
cargo o comisión de cualquier naturaleza en el Congreso de la Unión, en la Asamblea Legislativa del
Distrito Federal o en la Administración Pública Federal o en el Distrito Federal, así como a los servidores
públicos de los organismos a los que esta Constitución otorgue autonomía, quienes serán responsables
por los actos u omisiones en que incurran en el desempeño de sus respectivas funciones.
El Presidente de la República, durante el tiempo de su encargo, sólo podrá ser acusado por traición a la
patria y delitos graves del orden común.
33
Los Gobernadores de los Estados, los Diputados a las Legislaturas Locales, los Magistrados de los
Tribunales Superiores de Justicia Locales y, en su caso, los miembros de los Consejos de las Judicaturas
Locales, serán responsables por violaciones a esta Constitución y a las leyes federales, así como por el
manejo indebido de fondos y recursos federales.
Las Constituciones de los Estados de la República precisarán, en los mismos términos del primer párrafo
de este ARTÍCULO y para los efectos de sus responsabilidades, el carácter de servidores públicos de
quienes desempeñen empleo, cargo o comisión en los Estados y en los Municipios.
34
UNIDAD 18.- EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES
Trabajo de las mujeres.

A qué mujeres se aplican las disposiciones especiales.
Las modalidades legales que regulan el trabajo de las mujeres tienen como propósito fundamental la
protección de la maternidad, esto es, que sólo se aplica a las mujeres trabajadoras que se encuentran
embarazadas.
Finalidad que persiguen las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres.
Las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres principian en el artículo 164 de la Ley,
haciendo la declaración en el sentido de que las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las
mismas obligaciones que los hombres. Esta disposición se concreta a reiterar la igualdad entre el varón
y la mujer que en el Artículo 4° constitucional se establece.
No obstante, la función importantísima que por la naturaleza tiene encomendada la mujer en el proceso
de reproducción de la especie ha generado una serie de disposiciones cuya finalidad principal es
protegerla en su estado de gestación y prolongándose hasta el periodo de lactancia, protegiendo al
mismo tiempo la salud de la mujer y el bienestar del producto. Es esta la finalidad de las normas
especiales que se han dado para regular el trabajo de la mujer cuando se encuentra en estado de
embarazo.
Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres.
Con la finalidad de proteger a la mujer en periodo de gestación y de lactancia, la Ley Federal del Trabajo
establece lo siguiente:
El artículo 166 dispone que cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea
durante el estado de gestación o de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y
derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial,
o establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas
extraordinarias.
En el artículo 167, la Ley define lo que debe entenderse por labores peligrosas o insalubres como 35
aquellas que por la naturaleza del trabajo, las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en
que se presta o por la composición de la materia prima que se utilice son capaces de actuar afectando
sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación y del producto.
En el Artículo 170 la Ley dispone que:

a) Durante el periodo del embarazo las mujeres no realizarán trabajos que exijan esfuerzos
considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar,
tirar o empujar grandes pesos que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen
o que puedan alterar su estado psíquico o nervioso.
b) Disfrutarán de un descanso de seis semanas antes y seis semanas después del parto con goce
de salario íntegro, periodos que podrán prolongarse en caso de que la trabajadora lo requiera por su
estado de salud, caso en el cual, durante 60 días más y se le pagará el 50% del salario, y se requiere
más tiempo, se le dará pero sin goce de salario.
c) En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día de media hora cada uno
para alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa.
d) Tendrá derecho a regresar al puesto que desempeñaba siempre que no haya transcurrido más
de un año de la fecha del parto.
e) Los periodos de descanso pre y posnatales se computarán como parte de su antigüedad.
f) Tendrá derecho a servicio de guardería infantil que prestará el Instituto Mexicano del Seguro
Social.
g) El patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas en el establecimiento a
disposición de las madres trabajadoras.
De todos los derechos que a su favor establece la Ley solamente el relativo a las guarderías no ha sido
cumplido a cabalidad ya que la demanda por parte de las trabajadoras es mucha y pocas las instalaciones
que el Instituto Mexicano del Seguro Social ha establecido para otorgar este servicio a los hijos de las
madres trabajadoras, hijos que en muchas ocasiones ni un solo día de los cuatro años a los que tienen
derecho, se les concede su estancia en guarderías.
Trabajo de menores.
A quiénes se considera por la Ley como trabajadores menores.
36
De acuerdo a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se considera como trabajadores menores
a los mayores de catorce años y menores de 16 años. La edad mínima que la Constitución fija para que
un menor de edad pueda prestar sus servicios en calidad de trabajador es de 14 años, Artículo 123,
fracción III.
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 173 sujeta a vigilancia y protección especial de la Inspección
del Trabajo a los mayores de 14 años y menores de 16.
Finalidad de las normas que regulan el trabajo de los menores.
Así como la finalidad de las normas que regulan el trabajo de las mujeres embarazadas es proteger su
salud en estado de gestación y proteger al producto, tratándose de los menores de edad la finalidad de
las normas es proteger el buen desarrollo integral del menor, tanto en el aspecto físico como en el aspecto
cultural y el aspecto moral. Estas finalidades se desprenden del contenido de las normas que regulan su
contratación y la prestación de sus servicios.
Requisitos que deben cumplirse para contratar los servicios de un menor.
a) Autorización para contratarse.- Es necesario que la otorguen los padres o tutores o quien ejerza
la patria potestad. A falta de ellos el sindicato que proponga su contratación. Si no existe sindicado será
necesario que la autorización la otorgue la autoridad laboral que exista en el lugar, pudiendo ser la Junta
de Conciliación y Arbitraje o Inspector del trabajo y, a falta de todos los anteriores, la autoridad política
del lugar, pudiendo ser el Presidente Municipal o en su caso el Delegado Municipal o quien haga sus
veces. Artículo 23.
b) Certificado Médico: En donde se certifique su aptitud para el desempeño del trabajo para el cual
es contratado y que no va a afectar su desarrollo físico normal. Artículo 174.
c) Educación obligatoria: Queda prohibido contratar a un menor que no haya terminado su

educación obligatoria. Sólo se podrá contratar a un menor de edad si ha concluido dicha educación o la
autoridad laboral apruebe la contratación por considerar que hay compatibilidad entre el horario de
trabajo y el horario que el menor destine a continuar sus estudios y terminar su educación obligatoria.
37
Artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo.
Se hace necesario un comentario sobre lo que debe entenderse por “educación obligatoria”. De acuerdo
con el primer párrafo del artículo 3° constitucional la educación primaria y la secundaria son obligatorias.
Esta disposición está en vigor a partir del año de 1993. Considero que para el caso de menores lo que
exige el Artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo es que el menor haya terminado su educación primaria
ya que esa era la “educación obligatoria” que estaba vigente en el 1º de Mayo de 1970 cuando entró en
vigor la actual Ley Laboral.
Si se celebra un contrato de trabajo con un menor de edad, sin satisfacer los anteriores requisitos,
cualquier contratación será nula y en caso de hacerlo el patrón tendrá la responsabilidad administrativa
y laboral que corresponde, pero como protección para el menor esa responsabilidad patronal implica que
deberá cumplir con las disposiciones de Ley a favor de los menores trabajadores que han sido
contratados sin cumplirse con los requisitos exigidos por la propia Ley.
Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de los menores.

a) Horario: La jornada de trabajo de los menores de diez y seis años y mayores de catorce años,
no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en periodos máximos de tres horas. Entre los
distintos periodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos. Artículo 177.
b) Prohibiciones: En el Artículo 175 de la Ley, con objeto de cumplir con las finalidades de
protección a favor de los menores trabajadores, se establecen las prohibiciones siguientes:
a. Utilización de su trabajo en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
b. Realizar trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.
c. Utilizarlos en trabajos ambulantes.

d. Utilizarlos en trabajos subterráneos o submarinos.
e. Utilizarlos en labores peligrosas o insalubres.
f. Utilizarlos en trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo
físico normal.
g. Ponerlos a trabajar en establecimientos no industriales después de las diez de la noche.
38
h. Se prohíbe utilizar el trabajo de los menores de diez y seis años en horas extraordinarias y en
los días domingo y de descanso obligatorio. En caso contrario, tanto el tiempo extraordinario como el
trabajo prestado por el menor en su día de descanso o en días de descanso obligatorio, se pagarán con
un doscientos por ciento más del salario. Artículo 178.
c) Vacaciones: El Artículo 179 de la Ley dispone que: “Los menores de diez y seis años disfrutarán
de un período anual de vacaciones pagadas de 18 días laborables por lo menos y también tendrán
derecho a que se les cubra una prima del 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período
de sus vacaciones”.
Son muchas las ocasiones en que hay imposibilidad del cumplimiento de estas reglas. El exceso de
protección a los menores en realidad lleva a su desprotección. Dadas las exigencia que imponen reglas
especiales para poderlos contratar muchas empresas no lo hacen por la imposibilidad de su cumplimiento
y cuando los contratan lo hacen sin sujetarse a las normas establecidas, negándoles así los derechos
que a su favor establece la Ley. Por otra parte, si bien es verdad que la Ley Federal del Trabajo impone
obligaciones a la Inspección del Trabajo para vigilar la contratación de los menores y la prestación de
sus servicios, la actividad de la Inspección de Trabajo no se realiza a satisfacción, pues ni hay los
inspectores suficientes, ni cuentan con los recursos materiales para poder realizar en forma conveniente
sus labores, de ahí que las disposiciones que se contienen en el Artículo 180 de la Ley no sean cumplidas
por los patrones en forma plena. Estas disposiciones son las siguientes:
I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el trabajo.
II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de
trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo.
III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas
escolares.
IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento.
V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.
Como un comentario final debe expresarse que el patrón que contrate menores de 14 años no puede
39
prevalecerse a su favor de la nulidad que esa contratación produce. La nulidad sólo afecta al patrón pero
no surte efectos contra el trabajador, por lo tanto si el patrón contrata a un menor de catorce años será
responsable de todos los daños que se llegaren a causar al menor y deberá de pagarle las prestaciones
laborales que se hayan devengado con la prestación de sus servicios, independientemente de hacerse
acreedor a las multas que la Ley señale.
Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.
Las normas de trabajo respecto de las mujeres tienen como propósito fundamental la protección de la
maternidad.
Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea durante el estado de gestación
o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su
trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales
o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias.
Son labores peligrosas o insalubres las que por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas,
químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice,
son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación o del
producto.
El trabajo de los mayores de catorce años, menores de dieciséis queda sujeto a vigilancia y protección
especiales de la Inspección del Trabajo.
Los mayores de catorce y menores de dieciséis años deberán obtener un certificado médico que acredite
su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la Inspección
del Trabajo. Sin el requisito del certificado ningún patrón podrá utilizar sus servicios.
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores en trabajos que resulten peligrosas para su
salud y sano desarrollo
En especial en labores peligrosas o insalubres que son aquellas que, por la naturaleza del trabajo, por
las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la
materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental
de los menores.
La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de seis horas diarias y deberán
40
dividirse en períodos máximos de tres horas.
Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos.
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciséis años en horas extraordinarias y en
los días domingo y de descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición las horas
extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de
la jornada y el salario de los días domingo y de descanso obligatorio, de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 73 y 75.
Los menores de dieciséis años disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas de dieciocho días
laborables por lo menos.
41
UNIDAD 19: LOS TRABAJOS ESPECIALES.
Las relaciones de trabajo sujetas a reglamentaciones especiales pertenecen al universo del

derecho, por tanto se someten a un sin número de principios generales aplicables a toda relación jurídica,
por ejemplo, el de supremacía constitucional, según el cual la Constitución General de la Republica es
la Ley suprema del país y todos los actos legislativos, administrativos del Estado y jurisdiccionales, así
como el comportamiento de los particulares, deben ajustarse a la misma y no rebasar sus límites; el de
legalidad, pues en todo estado de derecho, invariablemente, las actividades públicas y privadas se rigen
por leyes.
Estas reglamentaciones quedan inmersas en la rama del Derecho del Trabajo y, por consiguiente, sujetas
a principios inherentes al mismo, por ejemplo:
1. Irrenunciabilidad del derecho del trabajador.

2. La norma como contrato mínimo.
3. Valor uniforme del trabajo (a trabajo igual, salario igual).
4. Principio del trabajo como derecho y deber social.
Los principios importantes de las reglamentaciones especiales son, por un lado, la seguridad del
trabajador que se refiere tanto a la estabilidad en el empleo como a la seguridad de la remuneración y
otras condiciones de trabajo, incluida la protección a la vida y a la salud en labores de alto riesgo.
Por el otro la utilidad social de la relación de trabajo, vinculada estrechamente con la naturaleza del
patrón. Los trabajos especiales han existido independientemente del Derecho Laboral y antes de que
este surgiera, por ejemplo, el trabajo doméstico es una de las actividades más antiguas de la humanidad
y ha tenido diversas modalidades en la división social del trabajo desde la esclavitud hasta la relación
laboral.
Antes de que el Derecho Laboral regulara estas actividades se regían por disposiciones del Derecho Civil
y las relaciones del Derecho Mercantil. Por ejemplo, el contrato de comisión al que estaban sujetas;
incluso con normas de carácter militar, como la navegación aérea con fines bélicos que tuvo su desarrollo
más importante en la Primera Guerra Mundial (1914-1918). 42
En México los trabajos especiales no tuvieron un sistema uniforme de regulación jurídico-laboral durante
la vigencia de las leyes locales del trabajo en el lapso 1917-1931, a pesar de que existían las garantías
sociales consagradas en el artículo 123 de la Constitución de 1917.
La Ley Federal del Trabajo de 1931 tuvo gran relevancia no sólo por haber superado la desuniformidad
legislativa sino porque de manera sistemática reguló algunos trabajos especiales, aunque con un criterio
contractualita.
La Ley Federal del Trabajo de 1970 no sólo supera la desuniformidad legislativa sino que de manera
sistemática trasciende el criterio contractualita y define al trabajador en función de la prestación del
servicio.
A continuación se expone brevemente cada uno de los trabajos especiales que aparecen en la ley.
Trabajadores de confianza.
El régimen jurídico para estos trabajadores se encuentra en los artículos 9º, 182 a 186 y 127 fracciones
I y II de la Ley Federal del Trabajo.
Articulo 9º “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones

desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos
personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”.
Antes de la Ley Laboral de 1970 se acostumbraba, en los pactos colectivos de trabajo, determinar
quienes pertenecían a la categoría de confianza, ya que la Ley de 1931 sólo contenía algunas normas
dispersas que aludían al trabajador de confianza en forma tácita. Por ejemplo, el artículo 4º, segundo
párrafo decía:
“Se considerarán representantes de los patrones, y en tal concepto obligan a estos en sus relaciones
con los demás trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general,
las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de dirección o de administración”.
43
El artículo 48 señalaba a quienes podían exceptuarse de la aplicación del pacto colectivo (personas con
funciones de dirección o administración o que atendían asuntos personales del patrón en la empresa).
El artículo 126 establecía la pérdida de la confianza como causa de terminación del contrato de trabajo.
Se trata de quienes realizaban labores de dirección, fiscalización y vigilancia. Finalmente, el artículo 237
prohibía a los representantes del patrón ingresar en el sindicato de trabajadores.
En cuanto al principio constitucional de igualdad en el salario, el artículo 182 determina:
“Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionales a la naturaleza e

importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos
semejantes dentro de la empresa o establecimiento”.
Artículo 183: “Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás
trabajadores ni serán tornados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la
mayoría en los casos de huelga ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que
se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley”.
El contrato colectivo se extiende a los trabajadores de confianza salvo disposición en contrario

consignada en el contrato.
Respecto de la participación de utilidades el artículo 127, fracciones I y II de la Ley Federal del Trabajo,
determina quiénes tienen derecho y quiénes no.
Servicio doméstico.
La palabra domestico proviene del griego domus, “casa”; por tanto, cuando la Ley Federal del
Trabajo se refiere a los trabajadores domésticos alude a las personas que utilizan su fuerza de trabajo
para efectuar “de manera remunerada y en hogar ajeno” las tareas inherentes a la asistencia del mismo.
(Véanse los artículos 331 al 343 de la LFT.)
Las Leyes de Indias establecían como obligación de la doméstica procurar o hacer que su marido viviera
con ella. Determinaba que los amos debían proporcionar asistencia médica al sirviente y si fallecía este,
cubrir los gastos del funeral.
Durante la Colonia los domésticos solían ser los hijos de los trabajadores de haciendas y fundos mineros.
No recibían más retribución que techo, vestido y alimento, pero se criaban en casa de los amos.
44
Actualmente al trabajador doméstico se le da el trato y respeto que todo ser humano merece, lo cual ha
motivado una regulación jurídica con modalidades y características propias.
Trabajo en buques
Los buques, a diferencia de las fuentes ordinarias de trabajo, por regla general no están fijos en lugares
determinados pues su finalidad es cubrir ciertas rutas por agua, por tanto el trabajo a bordo de las
embarcaciones presenta una gama de circunstancias y eventualidades que imprime variantes al nexo
laboral. Sin embargo, también hay reglamentos para cuando la embarcación se encuentra en el puerto.
El artículo 195 señala el contenido del documento en que constan las condiciones de trabajo, exige
algunos requisitos análogos a los establecidos por el artículo 25 para los casos generales y también
determina los aspectos peculiares de este trabajo especial. (Véanse los artículos 187 a 214 de la Ley
Federal del Trabajo.)
Aeronáuticos.
La cobertura de rutas a través del espacio aéreo implica múltiples eventualidades a que se ven sujetas
las aeronaves y sus tripulantes. Los valores eminentemente sujetos a la protección del derecho en este
campo son la seguridad en las operaciones aeronáuticas, el equilibrio de las fuerzas productivas y la
justicia social en relación con el trabajo. La reglamentación de este rubro se encuentra en los artículos
215 a 245 de la Ley Laboral.
Las causales que indica el artículo 244 son de rescisión, ninguna se refiere a la terminación, propiamente
dicha, contra lo que se señala indebidamente al inicio del mismo.
En cuanto al reglamento interior de trabajo debe ser congruente con la Ley General de Vías de
Comunicación y con sus reglamentos. Por tanto la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje “antes de
aprobarlo” debe tener en cuenta la opinión de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes.
Ferrocarrileros.
Las modalidades normativas que distinguen al trabajador ferrocarrilero de los demás, se especifican en
los artículos 246 a 255 de la Ley Federal del Trabajo.
Respecto a la nacionalidad mexicana (artículo 246) no se exige que sea por nacimiento a diferencia de
45
lo que ocurre con las tripulaciones aeronáuticas y marítimas.
Los trabajadores ferroviarios podrán ser contratados por viaje en uno o ambos sentidos y esto es factible
estipularlo en los pactos colectivos como establece el artículo 248.
Respecto a la rescisión, por un lado están los trabajadores próximos a jubilarse (artículo 249) y por otro
las causas especiales de rescisión para los trabajadores ferrocarrileros que medica el artículo 255. En el
artículo 250 se considera excluyente de rescisión el aislamiento del trabajador o el abandono de puesto
por fuerza mayor.
Separación del trabajador por reducción de puestos. En estos casos los trabajadores conservan y
adquieren ciertos derechos, de acuerdo con su condición de sindicalizados y con el pacto colectivo, como
establece el artículo 251 de la Ley. El trabajador tiene derecho de reclamar que se le otorgue el puesto
que el caso merezca, y de exigir el pago de daños y perjuicios en materia de salarios e incrementos
salariales que dejare de percibir por incumplimiento del patrón.
En cuanto al salario y a la Jornada el artículo 253 dispone: “No es violatorio del principio de igualdad de
salarios la fijación de salarios distintos para trabajo igual si este se presta en líneas o ramales de diversa
importancia.”
La constitucionalidad de esta disposición es discutible, ya que la diferencia del trabajo depende de varios
aspectos, no sólo de las líneas o ramales de diversa importancia, por lo que el artículo 253 de la Ley
Federal del Trabajo no es congruente con el 123, apartado A, fracción VII, de la Constitución.
En materia de Jornada el artículo 252 establece un principio semejante al que rige la de los tripulantes
aeronáuticos: “Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán
principiar en cualquier hora del día o de la noche.”
Autotransporte.
Los artículos 256 a 264 señalan las modalidades en esta rama. El ámbito personal de aplicación de las
normas en esta relación laboral que nos ocupa se encuentra en los artículos 256-264.
El ámbito material lo constituyen los autotransportes de pasajeros, de carga o mixtos; urbanos o foráneos,
46
como autobuses, camiones, camionetas y automóviles en los que una o más personas físicas presten
un servicio subordinado a los propietarios o permisionarios de tales vehículos. Tienen el carácter de
trabajadores de los autotransportes los choferes, conductores, operadores, cobradores y en general, toda
persona física que preste servicio en los vehículos mencionados, con subordinación al propietario o
permisionario del transporte.
Puede ocurrir que propietario y permisionario sea una misma persona, pero también puede suceder que
haya varios propietarios y permisionarios. La ley dispone que ambos deben ser responsables de la
relación laboral y en el caso de copropiedad todos son responsables.
Las obligaciones de los trabajadores de los autotransportes se consignan en el artículo 262 de la Ley
Laboral. En el 261 se establecen, a modo de prohibición, otros deberes a cargo de los trabajadores. Las
obligaciones especiales de los patrones se indican en el artículo 263. Las condiciones de trabajo en el
artículo 257, que marca las formas para fijar el salario y las bases para precisar su monto, así como los
derechos del trabajador.
Respecto a la remuneración de los días de descanso el artículo 258 determina que hay que aumentar
16.6% al que perciban por el trabajo realizado en la semana.
Cuando la retribución sea variable se tomara como salario día el promedio de las percepciones obtenidas
por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Si el salario es semanal o mensual se dividirá entre
siete o 30, según el caso, para determinar el salario diario. Las causas de rescisión sin responsabilidad
para el patrón se establecen en el artículo 264 de la Ley.
Portuarios.
Son las tareas de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, ataque, amarre, acarreo, almacenaje
y trasbordo de carga y equipaje, los que se realizan en lanchas, así como los trabajos complementarios
y conexos. Están legislados en los artículos 265-278.
La Ley Federal del Trabajo utiliza los vocablos estibadores y alijadores como si fueran distintos, pero son
sinónimos. También habla de trabajos conexos y complementarios. Sin embargo, no es adecuado el uso
simultáneo de estas expresiones y mucho más pretender establecer una distinción. Entre conexión y
complementación existe diferencia sólo de género a especie, porque la complementación es una de las
múltiples formas de conexión. Hay trabajos que no son complementarios pero tienen conexión con otros.
Es el caso del control en sus modalidades de inspección, vigilancia, fiscalización, etc., por ejemplo, el
47
control de calidad en esencia no implica producción ni complementa el proceso productivo. No obstante,
es conexo porque sirve para evitar imperfecciones en el producto que va a distribuirse.
La legislación sobre el trabajo de los buques se generaliza en tierra y a bordo, en zonas con jurisdicción
federal como puertos, vías navegables y estaciones de ferrocarril. Está prohibido que los menores de
dieciséis años realicen estas labores. Al patrón que infrinja esta prohibición se le sancionara con multa
de 3 a 155 veces el salario mínimo, según el artículo 995 en relación con el 992. El trabajador tiene
prohibido hacerse sustituir en la prestación del servicio. El salario puede fijarse por unidad de obra, por
peso de los bultos o de cualquier otra manera.
Los artículos 273 y 158 determinan cómo opera la antigüedad. Por lo que hace a la jubilación e invalidez
no provenientes del riesgo de trabajo, los artículos 277 y 278 establecen la constitución de un fondo a
efecto del pago de responsabilidades por pérdidas y averías.
Del campo.
Es el trabajo relacionado con las labores agrícola, ganadera y forestal.
La regulación legal se establece en los artículos 279-284 de la LFT. Aquí se excluye al trabajador de la
industria forestal el cual está sujeto a las reglas para los trabajadores ordinarios.
El artículo 280 establece que se consideran trabajadores de planta a quienes hayan laborado por tres
meses ininterrumpidamente para un padrón.
Agentes de comercio.
La regulación legal está en los artículos 285-291 de la Ley Federal del Trabajo. La Ley señala dos clases
de agentes: los que específicamente son agentes de comercio, de seguros, vendedores, viajantes,
propagandistas o impulsores de ventas, y los que denomina semejantes.
Para distinguir una relación laboral de una mercantil deben darse las siguientes características:
1. Desarrollarse de modo permanente (no mediante operaciones aisladas).
2. En forma personal.
3. De manera subordinada.
4. En una situación de dependencia económica.
Si no reúnen estas condiciones la relación es de Derecho Mercantil.
48
El salario o comisión puede incluir una, dos o tres primas sobre el pago inicial o sobre los pagos
periódicos. La ley protege el salario mediante los artículos 288 y 289, en los que determina el salario
diario.
Una vez fijada la ruta o zona del agente de comercio (libremente pactada) ninguna de las partes puede
cambiarla de manera unilateral. Si lo hiciere el patrón lesionaría el derecho del trabajador establecido en
el artículo 290, y si, por el contrario lo realizara el trabajador, incurriría en falta de probidad u honradez,
desobediencia u otro motivo análogo señalado en el artículo 47, como la disminución importante y
reiterada en el volumen de las operaciones, salvo circunstancias justificativas.
Deportistas.
La idea de reglamentar el deporte profesional en la Ley Federal del Trabajo surgió en el Primer Congreso
Internacional del Derecho del Deporte, celebrado en México del 26 al 30 de junio de 1968.
La necesidad de sujetar la relación de trabajo del deportista a una normatividad de protección laboral se
originó desde el momento en que se hicieron presentes las condiciones propicias para la explotación
humana en este ámbito, es decir, cuando comenzó a organizarse el capital y el trabajo y se formó una
empresa cuyo producto fue un espectáculo deportivo, con miras a cobrar y obtener utilidades sustrayendo
plusvalía de a la fuerza de trabajo.
Sin embargo, esta actividad presenta ciertas peculiaridades debido a los riesgos inherentes al deporte,
el entrenamiento especial y la disciplina que se requiere, el tiempo de trabajo, etcétera.
Fundamentalmente asume ciertas modalidades en lo relativo al término del nexo laboral, remuneración,
transferencia del deportista, obligaciones especiales de patrones y deportistas, sanciones, rescisión y
terminación de la relación laboral.
La legislación deportiva se establece en los artículos 292-303 de la Ley Federal del Trabajo, que no
define qué es deporte y deportista profesional, sino que enumera ejemplos para consignar el principio de
analogía con la expresión y otros semejantes. Por ello cabe hacer las siguientes consideraciones:
1. Con frecuencia al referirse a ciertas actividades se las califica como arte o deporte. Por ejemplo,
se habla de artes marciales, que son modalidades de la lucha cuerpo a cuerpo.
2. Por arte se entiende toda actividad que se practica con expectativas de lograr la perfección
49
estética. Por deporte, toda actividad humana en la que se pone en juego y se prueba la fuerza muscular,
resistencia, velocidad y destreza, o las combinaciones de estos factores, como se observa en la carrera,
el salto, el lanzamiento, la lucha, etcétera.
3. Toda actividad humana física tiene algo de arte si además de buscar la perfección técnica y
funcional se le imprime elegancia o perfección estética. Por eso se dice que los antiguos griegos solían
elevar el deporte a la perfección artística.
4. Para que un deportista se considere profesional y quede sujeto a las disposiciones del
ordenamiento laboral invocado es necesario que ponga su actividad deportiva o fuerza de trabajo al
servicio de una persona física o moral a cambio de una remuneración o salario. Así, cuando un deportista
se presenta en un espectáculo organizado con fines lucrativos, entra entonces en el campo de aplicación
de las normas de trabajos especiales.
El salario podrá estipularse por unidad de tiempo para una o varias funciones o temporadas. En algunos
casos se asignan primas o premios especiales como estímulo para los deportistas a fin de que obtengan
resultados óptimos y formen parte del salario conforme al artículo 84.
Es posible transferir a un deportista de un equipo a otro, lo que genera dos derechos en favor de aquel:
primero, la facultad de decidir, y segundo, el derecho a percibir la prima de transferencia.
Actores y Músicos.
Son las personas físicas que ponen sus actividades artísticas, de actuación o música, al servicio de una
persona física o moral a cambio de una retribución o salario. La relación de trabajo puede ser por una o
más temporadas o funciones, esto se debe a la importancia que tiene el gusto del público en los
espectáculos artísticos, así como la popularidad y prestigio de actores y músicos, escenógrafos,
fotógrafos y demás personas que participan en tales actividades. La prestación del servicio puede ser
fuera del lugar en donde residen, ya sea territorio nacional o extranjero.
El legislador debe considerar las variaciones por zona del nivel de vida para retribuir a actores y músicos,
pues estar de gira afecta su poder adquisitivo. También habría que considerar la moneda y el tipo de
cambio en el lugar y tiempo de que se trate (artículos 304 a 310 LFT).
50
Trabajo a domicilio.
Tal vez sea el más peculiar de los trabajos especiales en primer lugar porque, a diferencia de los trabajos
ordinarios y los otros de carácter especial carece del elemento de subordinación, que se infiere del
artículo 8o. de la Ley Federal del Trabajo. En segundo lugar, porque presenta de modo simultáneo una
peculiaridad respecto de los patrones. El trabajo a domicilio se ejecuta habitualmente para un patrón, en
el domicilio del trabajador. El elemento fiel en este tipo de trabajo es que se ejecuta de manera constante
y no en operaciones aisladas y eventuales. La elección del local la hace el trabajador (por lo general en
su domicilio), no hay dirección o vigilancia directa del patrón, el carácter impersonal en la ejecución de la
labor, si el trabajador es auxiliado por otras personas. Incluidos los familiares propicia que el nexo laboral
no se extienda a ellos. Los artículos 311-330 de la LFT regulan esta modalidad.
El trabajo a domicilio suele confundirse con la industria familiar porque presentan características en
común: por un lado, la presencia de familiares en el proceso productivo y, por otro, el lugar donde se
desarrolla el mismo, que con frecuencia se trata de un taller en la casa del trabajador o de su familia.
Pero ambas situaciones jurídicas son distintas, en el trabajo a domicilio se generan todos los derechos y
obligaciones inherentes al nexo laboral además de las modalidades a que se refiere este capítulo. En
cambio la industria familiar está excluida del régimen de la Ley Federal del Trabajo excepto en lo relativo
a seguridad e higiene según el artículo 352.
No obstante las características comunes, la presencia de familiares en el proceso productivo no es

constante ni indispensable en el trabajo a domicilio, y en segundo lugar, en la industria familiar no hay
un patrón y ni siquiera en términos del artículo 312, lo que hace que el taller familiar sea autónomo. Si
hubiese un patrón dejaría de ser industria familiar.
Por otro lado si no se hacen constar por escrito las condiciones de trabajo la omisión no priva de sus
derechos al trabajador. Por el contrario, impone al patrón una sanción pecuniaria prevista en el artículo
997.
A los trabajadores a domicilio les conviene no quedar sujetos a un horario ni tener que acudir al centro
de trabajo que el patrón señale y les beneficia recibir trabajo de todas las personas que quiera y pueda
atender aunque para realizarlo requieran el auxilio de sus familiares. Al mismo tiempo saben que, si
presionan a uno o más de sus patrones o clientes para que cumplan con las disposiciones de la Ley,
después será difícil obtener trabajo y en su lugar habrá otros talleres o trabajadores a domicilio.
A este tipo de trabajadores lo que más les interesa o les motiva no es el registro patronal, la jornada, la
reclamación laboral, etc., sino tener muchos clientes, desempeñar sus rutinas de trabajo así como
51
obtener el ingreso en forma libre y autónoma. He aquí un caso en que la normatividad a.m. no logra
vencer las viejas leyes económicas como la de la oferta y la demanda.
Hoteles, restaurantes, bares y establecimientos análogos.

Las relaciones cotidianas entre la clientela y los trabajadores de estos establecimientos permiten las
modalidades que lo distinguen del trabajo doméstico (con el que tiene alguna semejanza) y de los
trabajos ordinarios sujetos a las reglas generales de la Ley Federal del Trabajo.
Miguel Cantón Moller13 señala algunas actividades, como el hospedaje, y destaca la figura de los clérigos
como prestadores de este servicio. Aunque el autor no menciona la época a que se refiere, quizá se trate
de la Edad Media, cuando los clérigos tenían una intervención relevante en la vida social incluso en los
asuntos de Estado.
Mario De la Cueva 14 opina que el crecimiento de la planta productiva y de las actividades turísticas en
las sociedades modernas son los factores que han ocasionado la expansión de las industrias hotelera,
gastronómica y tabernera o cantinera. Explica que la distancia entre el centro de trabajo y el hogar del
trabajador le impiden a este acudir a su domicilio para tomar sus alimentos durante la jornada con lo que
surge la necesidad de comer en fondas, restaurantes, etcétera.
Es difícil precisar el momento histórico en que los seres humanos comenzaron a prestar a sus semejantes
el servicio de alimentación, bebida y hospedaje a cambio de una retribución, ya fuere en especie o en
dinero, pero se sabe que posadas, mesones y postas no necesariamente las atendían los clérigos.
Empezaron a surgir desde que caminantes y viajeros requirieron un lugar para descansar y alimentarse
en el trayecto de su peregrinar y, por otro, desde el momento en que encontraron quién les ofreciera
posada y alimento, primero de manera gratuita y después por una retribución, hasta que se estructuró la
relación mercantil de estos servicios y, finalmente, el nexo laboral entre el dueño de la posada o
establecimiento análogo y el trabajador.
La reglamentación de estos trabajos está en la Ley Laboral, artículos 344-350. Para los efectos de
analogía está, en primer lugar, el tipo de actividad o servicio (hospedaje, alimentación y bebida), en
segundo el aspecto de la propina, en tercero el tipo de establecimiento que es el único que señala la Ley
y que a mi juicio es el menos importante, pues la propina es el de mayor relevancia. La propina es
inherente a la esencia y naturaleza del servicio y como tal es un valor sujeto a la protección jurídica, en
tanto que el establecimiento no es más que un centro de trabajo donde puede haber personal cuyas
52
13CANTÓN, Moller, Miguel, Los trabajos especiales en la ley laboral mexicana, citado por, Alena
Garrido Ramón, Derecho individual de trabajo, México, Oxford, 1999, p. 199
14 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 553

labores no se diferencian de manera sustancial respecto de las relaciones sujetas a las reglas generales
que marca la Ley, por ejemplo, no hay diferencia esencial entre el cajero de un restaurante y el de una
tienda de comestibles.
Industria familiar.
En este rubro la legislación laboral dispone:
Artículo 351: “Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente trabajan los cónyuges, sus
ascendientes, descendientes y pupilos”.
Artículo 352: “No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de esta Ley, con excepción de las
normas relativas a higiene y seguridad”.
Artículo 353: “La Inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de las normas a que se refiere el artículo
anterior”.
Médicos residentes.
Se trata de una actividad académica o docente que proporciona su fuerza de trabajo en forma personal
con la dirección y dependencia de un determinado centro de salud. El médico residente tiene la
expectativa de obtener una especialización, es decir, un grado académico en tanto que el centro de salud
pretende aprovechar la preparación técnico-científica del médico y, en suma, su fuerza de trabajo para
alcanzar los fines que constituyen el cometido primordial del centro de salud. Es una relación docente o
académica con un vínculo laboral.
Los antecedentes de su regulación se remontan a 1976, cuando se desencadenó una serie de

manifestaciones, paros y protestas por parte de los médicos que afectaron a las instituciones de salud y
a ciertos sectores de la población. Entre sus peticiones estaban el reconocimiento del vínculo laboral con
todas sus consecuencias. Así, el 30 de diciembre de 1977 se publicó en el Diario Oficial de la Federación
un decreto de adiciones a la Ley Federal del Trabajo que regula la situación de los médicos residentes
en periodo de adiestramiento para una especialidad. Su reglamentación está en los artículos 353-A-353-
I de la Ley Laboral.
53
Universidades e Instituciones de Educación Superior.

Durante la época de la Colonia las relaciones de trabajo en las instituciones de educación superior
estuvieron determinadas por las circunstancias político-religiosas y jurídicas.
En el México independiente, al romperse los lazos de la colonización que lo ligaba a la Corona española,
se abolió la esclavitud y destacó el hecho de que México sería un Estado independiente. Ya que las
instituciones de estudios superiores eran órganos del Estado el empleador continuó imponiendo las
condiciones laborales.
La Constitución de 1857 fue la primera Ley Suprema de corte liberal. En esta se consignó la libertad de
credo y culto, asociación, trabajo y la enseñanza laica. Mediante el decreto del Ejecutivo del 26 de mayo
de 1910 se creó la Universidad Nacional, integrada por la Escuela Nacional Preparatoria, así como la de
las Bellas Artes, Altos Estudios y las facultades de Derecho, Medicina e Ingeniería.
Más tarde, con la Revolución, entró en vigor la Constitución de 1917, que conservó las garantías
individuales de la anterior Constitución e introdujo el sistema de garantías sociales en materia de trabajo
consagradas en el artículo 123.
La reglamentación del trabajo en los centros de enseñanza superior se fijó conforme al Derecho
Administrativo y al margen de los principios jurídico-laborales.
Los despidos los emitían unilateralmente las autoridades como ocurrió en 1923 con el despido de Alfonso
Caso y con la renuncia de su hermano Antonio Caso a propósito de la huelga de la preparatoria.
Tiempo después hubo un movimiento importante en el que participaron estudiantes y catedráticos

universitarios y que se extendió a varios estados de la República. Esto dio margen a que se decretara la
autonomía de la universidad por lo que dejó de ser un órgano dependiente del poder central de la
Secretaria de Educación Pública para pertenecer a las entidades paraestatales como organismo
descentralizado. Esto influyó para determinar su estatuto jurídico-laboral, ya que en esa época se formuló
el Proyecto Portes Gil, que a la postre originó la Ley Federal del Trabajo de 1931, fracción XXXI de la
Carta Magna, que facultó a las autoridades federales en forma exclusiva para que aplicaran las Leyes
Laborales a organismos administrados por el gobierno federal en forma descentralizada y a las relaciones
de trabajo en la Universidad Nacional Autónoma de México.
54
La reglamentación del trabajo universitario está en la Ley Federal del Trabajo, artículo 353 J al 353 U.
CONCLUSIÓN
La mujer nunca puede ser despedida como consecuencia de su embarazo o

maternidad. Avisando previamente, se tiene derecho a ausentarse del trabajo para los
exámenes médicos y para seguir la preparación al parto, y este tiempo de ausencia,
le será igualmente remunerado.
Si el trabajo que se desempeña conlleva un riesgo durante el embarazo o la

lactancia, el empresario debe dar otro tipo de trabajo que no presente riesgos. Se
tendrá derecho a no trabajar en turno de noche y a no cargar ningún tipo de peso.
Baja por maternidad
La baja es de 16 semanas después del parto, siempre con retribución y reserva

del puesto de trabajo. Si es un parto múltiple se amplía 2 semanas por cada hijo a
partir del segundo. Si los dos trabajan, el padre también podrá coger parte de la baja,
simultánea o sucesivamente, pero entre los dos deben sumar las 16 semanas y las 6
semanas inmediatas al parto serán exclusivas para la madre. En caso de adopción de
niños menores de 6 años, se dispondrá también de 16 semanas, ampliables si la
adopción es múltiple. Si el niño es mayor, procede del extranjero o tiene una
minusvalía de algún tipo, los servicios sociales estudiarían el caso para determinar el
tiempo necesario.
Lactancia
Las trabajadoras pueden ausentarse una hora del trabajo por la lactancia de un
hijo menor de 9 meses, o reducir su jornada en el mismo tiempo. Solo dispondrán de
este derecho uno de los dos, salvo que la reducción sea de media hora para compartir
el permiso entre los dos.
Ahora bien, en cuanto al trabajo de los menores, El trabajo de los menores no

es fenómeno novedoso, por el contrario, se remonta a periodos legendarios; es
probable que se registre desde la prehistoria, en condiciones desde luego distintas a
las de nuestra época. 55
Por trabajo infantil se entiende toda actividad libre o forzosa de menores de edad para
producir bienes o servicios, de manera subordinada o no, en industria familiar o de
terceros, remunerado o no. Independientemente del tipo de remuneración en dinero o
en especie que reciba para sí o para terceros, aun cuando a la relación laboral se le
denomine distinto, se le asigne otra naturaleza o se disfrace con alguna otra figura
jurídica. Por lo anterior, se puede definir el trabajo infantil como la actividad de
producción económica, de bienes o servicios, desempeñada por sujetos menores de
edad.
La definición contempla las modalidades registradas de actividad infantil: tareas

domésticas (quehaceres dentro y fuera del hogar, incluyendo las agropecuarias
destinadas al consumo familiar, con una anticipada división de trabajo por sexo);
trabajo no doméstico, no remunerado en efectivo, forzoso u obligatorio y asalariado,
en condiciones marginales y formales.
Su trabajo fue relevante en los acontecimientos industriales y en los

revolucionarios del siglo XIX, basta con recordar los episodios de la Revolución
Industrial de Inglaterra y la denuncia universal de la explotación infantil; además de
hechos reconocidos en la historia universal y en la legislativa.
Las formas de trabajo han variado en el tiempo. Los cambios tienen

expresiones diferentes en las regiones del mundo, lo cual aun se contempla en
relación con los estados de desarrollo de los distintos países. Sobra mencionar que la
diferencia entre los países desarrollados y los todavía atrasados, tiene un indicador
importante en la condición social de sus niños.
Gracias.
56
BIBLIOGRAFÍA
 BUEN L., Néstor de. Derecho del Trabajo. Porrúa, México, 1994.
 CUEVA, Mario de la. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa, t. 1.
 BERMÚDEZ Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo (Col. Textos Jurídicos
Universitarios). México, Oxford, 2007.
 CLIMENT Beltrán, Juan. Ley Federal del Trabajo (Comentarios y
Jurisprudencia).
 México, Esfinge, 1992.
 DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo. México, Porrúa, 1992.
 SANTOS Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. México, Ingramex, 1999.
57
GLOSARIO DE TERMINOS Y CONCEPTOS NECESARIOS.

DERECHO LABORAL
ACCIDENTE DE TRABAJO.- Se considera toda lesión orgánica o perturbación

funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en
ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en
que dicho trabajo se preste. // También se considera accidente de trabajo el
que se produzca al trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio de
éste a aquél. Los accidentes de trabajo constituyen la primera especie de los
riesgos de trabajo y es con ellos con los que se inició la legislación.
ADIESTRAMIENTO.- Norma establecida en la Ley Federal del Trabajo que

obliga a toda entidad o empresa a proporcionar capacitación y adiestramiento
a sus trabajadores, para elevar la producción y productividad y contribuir al
logro de objetivos institucionales o empresariales, para lo cual es necesario que
todo el personal participe activamente. La capacitación y adiestramiento tiene
los siguientes objetivos. Entrenamiento es la repetición mecánica de un acto
bueno o malo. Adiestramiento es el correcto aprendizaje de tus habilidades. //
Entrenamiento es la repetición mecánica de un acto bueno o malo. //
Adiestramiento es, la acción que se efectúa para adquirir una determinada
destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma. Yo adiestro
mi lenguaje día a día, ya que lo utilizo a diario, aunque no me de cuenta de ello,
lo hago inconscientemente. Entrenar es, seguir un plan rutinario durante un
determinado tiempo para desarrollar habilidades básicas, las cuales servirán
de cimientos para lograr el adiestramiento // Entrenamiento es un concepto
general que incluye a la capacitación, al adiestramiento y al desarrollo. El
adiestramiento es particular y es el desarrollo de destrezas meramente físicas
ASEGURADO.- Persona a quien beneficia o favorece, contrato de seguro

especialmente de los llamados de vida.
58
AUTORIDAD LABORAL.- Es aquella que se encarga de resolver los conflictos
que se suscitan entre los patronos y trabajadores.
AUTORIDADES LABORALES.- Es aquella que se encarga de resolver los

conflictos que se suscitan entre los patronos y trabajadores.
BENEFICIARIO.- Es la persona en cuyo favor se ha constituido un seguro,
contrato, herencia, pensión etc. Es la persona que goza de un territorio, predio
u usufructo que recibió. Relativo a quien se le da una ventaja.
CAPACITAR.- Hacer a uno apto, habilitarlo para alguna cosa.
COMPENSACION.- La Compensación es la contribución de una deuda y de un

crédito entre si" (debiti et crediti inter se contributio); por su parte Pampolio en
la misma línea nos dice que " Más ventajoso resulta al acreedor y deudor no
pagar que volver a pedir lo ya pagado.
CONDICIONES DE TRABAJO.- Como las normas que fijan los requisitos para
la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y
lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los
hombres por su trabajo.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO.- Cuando se plantea una situación

conflictiva entre el empresario y una pluralidad de trabajadores siempre y
cuando afecte intereses generales de estos.
CONTRATACION.- Acto por el cual una persona se obliga para con otra a dar,
hacer o no hacer alguna cosa.
CONTRATO.- La concepción de contrato que debe entenderse actualmente

vigente, realmente, no es otra que la recogida en el CC, pero pasada por el
tamiz de la actual realidad socio-jurídica, con la carga protectora que ello
conlleva. Por ello, parece posible entender el contrato como el "acuerdo de
voluntades de los participantes (generalmente, dos partes) relativo a un dar,
hacer o no hacer algo, mediante el cual surge un entramado de obligaciones y
derechos fruto de dicho pacto (que, mientras en algunos casos, serán
59
consecuencia de la negociación de las partes, en otros casos se impondrán por
una parte a la otra, situación ésta en la que no se podrán sobrepasar
determinados límites que se consideran socialmente adecuados), Por lo tanto,
el concepto decimonónico de contrato sigue perfectamente vigente, pero

asimilando las transformaciones fruto de la nueva situación económica actual:
la autonomía de la voluntad sigue siendo la fuente principal de la regulación
contractual, aunque acotada por las limitaciones impuestas por la socialización
del modelo liberal en que se inserta el CC, ya presentes en su redacción literal
pero que, a consecuencia de las orientaciones legislativas de la época, eran de
bastante más reducida aplicación.
CONTRATO DE TRABAJO.- Es aquel por el cual una persona denominada

trabajador se compromete de forma voluntaria a prestar sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario. Convenio
en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar
sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración
fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Se da cuando una persona presta a

otra un trabajo personal subordinado a través de un salario cualquiera que sea
su forma o denominación.
CONTROL.- El control puede definirse como el proceso de vigilar actividades

que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo
cualquier desviación significativa. Todos los gerentes deben participar en la
función de control, aun cuando sus unidades estén desempeñándose como se
proyectó. Los gerentes no pueden saber en realidad si sus unidades funcionan
como es debido hasta haber evaluado qué actividades se han realizado y haber
comparado el desempeño real con la norma deseada. Un sistema de control
efectivo asegura que las actividades se terminen de manera que conduzcan a
la consecución de las metas de la organización. El criterio que determina la
efectividad de un sistema de control es qué tan bien facilita el logro de las
metas. Mientras más ayude a los gerentes a alcanzar las metas de su
organización, mejor será el sistema de control.
60
CUOTAS OBRERO PATRONALES.- Las cuotas o aportaciones que por

concepto de seguro de Riesgos de Trabajo está obligado a pagar el empleador
al seguro social, o a otras organizaciones similares o equivalentes.
DAÑO.- Para Zannoni el daño es un menoscabo que, a consecuencia de un

acaecimiento o evento determinado, sufre una persona, ya en sus bienes
vitales naturales, ya en su propiedad, ya en su patrimonio. Constituye uno de
los presupuestos de la responsabilidad jurídica.
EMPRESA.- Entidad que mediante la organización de elementos humanos,

materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de
un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la
consecución de unos objetivos determinados.
EMPRESARIO.- Toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que

reciba la prestación de servicios de diferentes de personas contratadas.
ENFERMEDAD DE TRABAJO.- Es todo estado patológico derivado de la

acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o
en el medio en el que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
ESTABLECIMIENTO.- Se considera establecimiento permanente cualquier

lugar de negocios donde se desarrollen, parcial o totalmente, actividades
empresariales o se presten servicios personales independientes.
EVALUACION DE RIESGOS LABORALES.- Es el proceso dirigido a estimar la

magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la
información necesaria para que el empresario este en condiciones de tomar
una desición apropiada sobre la necesidad, y en tal caso sobre el tipo de
medidas preventivas a adoptar.
61
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Por voluntad de las partes o por

las causas que se hubieren previsto en el contrato que en ningún caso puede
suponer un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
FUERZA MAYOR.- Acontecimiento que no ha podido preverse o que previsto

no ha podido evitarse.
HABILIDAD.- Capacidad y disposición para una cosa. Disposición Personal

para proceder con facilidad o apto en alguna tarea o actividad.
INCAPACIDAD.- La incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para

el trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica o funcional del
cuerpo humano.
INDEMINIZACION.- La obligación patronal de otorgar un pago extraordinario al

trabajador, en algunos casos, o a sus familiares en otros, en calidad de
reparación económica por un daño sufrido, ya sea en su persona o en su
actividad
INSPECCION.-(Del lat. inspectĭo, -ōnis). // Acción y efecto de inspeccionar. // f.

Cargo y cuidado de velar por algo. // Casa, despacho u oficina del inspector.
//Der. Examen que hace el juez por sí mismo, y en ocasiones con asistencia de
los interesados y de peritos o testigos, de un lugar o de una cosa, para hacer
constar en acta o diligencia los resultados de sus observaciones
INSPECCION DE TRABAJO.-La Inspección de Trabajo, es un servicio público

a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto
velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en
materia laboral, de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y
salud en el trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o
riesgos laborales entre trabajadores y empleadores.
62
JORNADA DE LABORAL.-Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
JORNADA DE TRABAJO.-Tiempo durante el cual dura el trabajo sin que pueda

exceder de los máximos legales.
JUBILACIÓN.- Proceso por el cual se pone fin a la vida laboral activa de una
persona. Implica un cambio global de la situación vital (individual, social,
económico y legal) de la persona que se retira de la vida laboral. La transición
del trabajo a la jubilación implica el inicio de una nueva etapa vital, con
diferencias respeto a lo anterior en lo personal y colectivo. En lo personal
implica un cambio de sus hábitos diarios, de su nivel de vida. En lo social
supone una pérdida de su estatus de trabajador activo económica y
socialmente. Todo cambio requiere de ajuste y adaptación y por eso es
importante la preparación de quienes deben experimentarlo. Aunque la
jubilación es un derecho muchas personas continúan activas laboralmente de
forma total o parcial después de la jubilación. Las personas de edad y el
desarrollo: 1. Participación activa en la sociedad y en el desarrollo. 2. Empleo
y envejecimiento de la fuerza de trabajo. 3. Desarrollo rural, migración y
urbanización. 4. Acceso al conocimiento, la educación y la capacitación. 5.
Solidaridad intergeneracional. 6. Erradicación de la pobreza. 7. Situaciones de
emergencia.
LESIONES.-(Del latín laesio- onis, cualquier daño, perjuicio o detrimento). Se

entiende por lesión el daño que causa quién, “explotando la ignorancia, notoria
inexperiencia o extrema miseria de otro”, obtiene una desproporcionada
ventaja, disminuyendo injustamente el patrimonio de la otra parte (a. 17 CC).
La razón histórica por la que el legislador introdujo la regulación de la lesión
surgió cuando en el posclasicismo romano los jurisconsultos imbuidos de la
idea cristiana de que en los contratos debía de existir una igualdad. En las
prestaciones, cuando no había justicia conmutativa en un contrato específico
se autorizaba al perjudicado a rescindir el contrato y en está hipótesis inicial
puede decirse que se consideraría la lesión como un vicio objetivo. El legislador
mexicano consagra dos acciones, a saber; la acción de nulidad, según se
63
desprende de los aa. 2228 y 2230 CC, facultando al que sufrió la lesión para
invocarla y pedir la nulidad relativa del acto. Asimismo, conforme al aa. 17 CC
estaría facultando al que se perjudicó para pedir la rescisión del contrato o la
reducción equitativa de la obligación, cuando ésta sea desproporcionada o

presuponga un lucro excesivo a favor de la otra parte, siempre que el lucro sea
por la explotación de la ignorancia, de la manifiesta inexperiencia o de la miseria
del perjudicado.
LIQUIDACION.-Documento en el que se consignan los datos generales o

características de una operación dada, con la indicación de la partida
presupuestaria que se afecta para realizar algún pago derivado de una
obligación a cargo del Gobierno Federal, o para efectuar algún movimiento de
tipo presupuestario y que sirve de sustentación para el documento
presupuestario, que debe expedirse según la naturaleza de la operación. Es un
periodo, contado a partir de la fecha en que se dan por concluidas las
operaciones de una empresa por diversas razones y durante el cual se nombra
a una persona llamada liquidador, la cual tiene a su cargo la venta del activo de
la empresa, el pago de sus obligaciones y del remanente si lo hay, y el
reembolso a los accionistas del monto de sus aportaciones
MEDIDAS DE SEGURIDAD.-Providencia, con carácter preventivo para la

sociedad y la corrección para el sujeto, se adoptan con los individuos que se
encuentran en el estado peligroso desde el punto de vista de la defensa social
de carácter general. Estas medidas aún cuando practicadas en todos los
tiempos, por ejemplo, con los locos furiosos, no se habían elegido en un
completo sistema de prevención penal y social hasta que lo proclamó así la
Escuela Positivista que en el Derecho Penal crearon Criminalistas de la talla de
Ferri, Lombroso y Garófalo.
MUERTE.- Cesación o término de la vida.
OBLIGACION.-Relación jurídica en virtud de la cual una persona se

compromete frente a otra a cumplir en su beneficio una determinada conducta
o actividad.
64
OCUPACION.-En una primera aproximación (que prescinde, entre otros, del
tema, que luego abordaré, de si pueden o no adquirirse por ocupación derechos
distintos del dominio), la ocupación debe, a mi juicio, definirse como: modo
originario de adquirir la propiedad de un bien mueble apropiable por naturaleza,

que el Ordenamiento considera «carente de dueño» -sea porque no lo tiene
(res nullíus, res derelicta), sea porque, aun teniéndolo, es ya imposible que
pueda presentarse y probar su dominio (cosa «de dueño inhallable»)-, y que no
se encuentra oculto, mediante la toma de la posesión civil (con animus rem sibi
habendi) del mismo.
PATRON.-Es la persona física que contrata al trabajador por cuenta ajena para
que preste sus servicios a cambio de un salario
PENSION LABORAL.-La que corresponde al cónyuge viudo, a los hijos

menores o incapaces y a las hijas solteras, antiguamente, del empleado o
trabajador de otra especie, que fallece luego de determinado tiempo de servicio
a consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
PLAN DE PREVENCION DE RIESGOS.- Debe incluir como contenido la propia

estructura organizada, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los
procedimientos y los procesos necesarios para realizar la acción de prevención
de riesgos en la empresa.
PRESTACIONES.-El salario en efectivo y los bienes que obtiene un trabajador

como producto de una actividad sujeta a una relación de trabajo.
PRESUNCION.- Acción y efecto de presumir. La que la ley mantiene mientras

no se produzca prueba en contrario.
PREVENCION DE RIESGOS LABORALES.- Es el derecho a la protección de

su integridad física y a la adopción de una adecuada política de seguridad e
higiene en el ámbito laboral.
PREVENIR.- Prevenir puede definirse de muchas maneras: preparar, aparejar

y disponer con anticipación; precaver; evitar; estorbar o impedir una cosa;
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advertir, avisar o informar; disponer con anticipación, prepararse de antemano
para una cosa. Proteger significa amparar, defender, favorecer.
PREVISION.- Es la habilidad de anticipar y prepararse contra cualquier

eventualidad, en otras palabras es prever el peligro, así como la forma en que
esas condiciones se desarrollarán y cerciorarse de que no pondrán en peligro
el vehículo que se conduce.
PREVISION SOCIAL.- La Previsión Social se conceptualiza como "la política y

las instituciones que proponen contribuir a la preparación y ocupación del
trabajador, a facilitarle una vida cómoda e higiénica y a asegurarle contra las
consecuencias y riesgos naturales, sociales y profesionales", representa
además un derecho social fundamentado en la responsabilidad tutelar del
Estado para la producción de bienes y servicios destinados a anticipar y
complementar el impulso de bienestar y de seguridad del trabajador y de su
familia, por ello la previsión social tiene un doble carácter: por un lado
representa una política estatal para proteger la salud de la población y por otra
parte: un conjunto de actividades materializadas en instituciones de servicio.
PRODUCTIVIDAD.- Índole de lo productivo. Con significado reciente,

capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra
cultivada o equipo industrial, entre otras referencias
RELACION DE TRABAJO.- Es la prestación de un servicio personal

subordinado a una persona por medio de un salario cualquiera que sea el acto
que le dio origen. // Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el
acto que le dé origen, la Prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.
REPARACION.- Acción y efecto de reparar.
RESCISION.- Dejar sin efecto un contrato, una obligación, etc.
RESPONSABILIDAD.- Obligación de reparar y satisfacer por uno mismo, o en

ocasiones especiales por otro, la pérdida causada, el mal inferido o el daño
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originado. Deuda. Deber de sufrir las penas establecidas para los delitos o
faltas cometidas por dolo o culpa. Capacidad para aceptar las consecuencias
de un acto conciente y voluntario.
RIESGO.- Riesgo equivale a posibilidad o proximidad de un daño.
RIESGOS DE TRABAJO.- Son los accidentes y enfermedades a que están

expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
SALARIO.- Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su

trabajo. Puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,
a precio alzado o de cualquier otra manera. // Remuneración monetaria o en
especie que recibe un trabajador por sus prestaciones en la producción de
bienes y servicios. Las retribuciones de un trabajador pueden traducirse en
ventajas para su familia, como facilidades para la vivienda, en la educación de
los hijos, etc. El salario se pacta bien de forma bilateral entre el trabajador y el
empresario o por convenio colectivo, entre los sindicatos y las organizaciones
de empresarios.
SALARIO MÍNIMO.- Cantidad mínima que debe recibir en efectivo el trabajador

por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Pueden ser generales,
por una o varias áreas geográficas y extenderse a una o más entidades
federativas, o pueden ser profesionales para una rama determinada de
actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de
una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos se fijan por la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de los
trabajadores, patrones y el gobierno, la cual se puede auxiliar de comisiones
especiales de carácter consultivo. El salario mínimo de acuerdo con la ley
deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación básica
a los hijos.
SALUD.- Condiciones físicas en que se encuentra un organismo en un

momento determinado. Estado en que el ser orgánico ejerce normalmente
todas sus funciones.
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SANCION.- Penas impuestas por los órganos competentes con sujeción a los
procedimientos establecidos en la legislación.
SAR.- "Sistema de Ahorro para el Retiro", iniciado en el año de 1992 con el

propósito de asegurar un fondo de retiro para los trabajadores afiliados al IMSS
en el momento de su jubilación. Los cargos de las cuotas quedaron
establecidos a cargo del patrón.
SEGURIDAD.- Seguridad es estar libre y exento de todo daño o peligro; firme.
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.- Es promover la mejoría de las

condiciones físicas y ambientales en que se desempeña el trabajo de los
centros productivos del país, para de este modo contribuir al beneficio mutuo
de los trabajadores y de las empresas.
SEGURIDAD SOCIAL.- Tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la

asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios
sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el
otorgamiento de una pensión, que en su caso y previo cumplimiento de los
requisitos legales, será garantizada por el Estado.
SINDICATO.- Organización o asociación profesional compuesta o integrada

por personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión u oficios o profesiones
similares o conexos, se unen para el estudio y protección de los intereses que
les son comunes.
SINDICATO O ASOCIACION DE PATRONOS.- Sindicato formado por la parte

capitalista de la producción, por los empresarios a cuyas órdenes y por cuya
retribución prestan servicios los trabajadores.
SINIESTRO.- I. Funesto. Perverso. II. (der. civ.) Daño, pérdida o destrucción

que sufren las personas o bienes por causa de muerte, incendio o cualquier
otro accidente. / Sinistro. /Fire; accident; disaster.
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SUBORDINACION.- Condición de una persona sujeta a otra o dependiente de
ella. En el derecho laboral constituye el elemento característico y el más
importante del contrato de trabajo, de tal manera que cuando existe, comienza
hacia esa relación contractual la tutela del estado.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Posibilidad de dejar en

suspenso las obligaciones básicas y reciprocas del trabajador y del empresario.
TÉRMINOS PROCESALES: En materia laboral se denomina Término al

espacio de tiempo que se concede a las partes para desahogar o cumplir algún
acto o diligencia de carácter judicial. Se diferencia del Plazo porque este último
se fija para la ejecución de actos procesales unilaterales, es decir a sólo una
de las partes. Los Términos Procesales para efectos de la Ley Federal del
Trabajo se regulan en sus artículos 733 al 738, mismos que establecen las
reglas siguientes:
Son improrrogables o fatales.

Comenzarán a correr el día siguiente al en que surta efecto la notificación y se
contará en ellos el día del vencimiento. (Ejemplo: Hoy me notifican, mañana
surte efectos, y pasado mañana empieza a correr) En ningún término se
contarán los días en los que no puedan tener actuaciones las juntas (días
inhábiles, vacaciones, etc.), salvo en caso de que se trate del procedimiento de
huelga en donde correrán los 365 días del año las 24 horas del día sin
excepción alguna.
En los casos en que no se haya señalada expresamente el término

correspondiente para la realización o práctica de algún acto procesal o el
ejercicio de un derecho, éste se considerará como de 3 días hábiles.
Para el cómputo de los términos, los meses se considerarán como de treinta

días naturales, y los días hábiles de veinticuatro horas naturales contadas de
las veinticuatro a las veinticuatro horas, salvo disposición contraria en la Ley.
Cuando el domicilio de la persona demandada se encuentre fuera del lugar de

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residencia de la Junta, en función de la distancia se concederá además del
término determinado un día más por cada 200 kilómetros, o bien de 3 a 12 días
tomando en cuenta los medios de comunicación existentes.
En los términos concluidos no se tendrá que acusar rebeldía, esto es, que la
autoridad procederá de oficio y las partes tendrán por perdido el derecho que
debieron ejercitar.
TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.- Son causas de

terminación de la relación de trabajo. Mutuo consentimiento de las partes.
Muerte del trabajador. Terminación de la obra o vencimiento del término o
inversión del capital Incapacidad física o mental o inhabilitación manifiesta del
trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.
TRABAJADOR.- Configura al trabajador como sujeto del contrato de trabajo y

lo será quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y dirección
TRABAJO.- Es un derecho y un Deber sociales, no es un artículo de comercio

y exige respeto para quien lo presta debiendo asegurar un nivel económico
decoroso para el trabajador y su familia, no debe haber distinción entre los
trabajadores x motivos de sexo, raza, edad, religión, doctrina política o
condición social.
TRABAJO.- El trabajo es un derecho y deber sociales, no es mercancía; exige

respeto para la libertad y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud, y un nivel económico decoroso para
el trabajador y para su familia. El trabajo es un deber para el hombre.
VITALICIO.- Perpetuo; que dura desde que se obtiene hasta el fin de la vida.
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UNIVERSIDAD VALLE

ELSI JOVITA ROMANO RAMAYO

Villahermosa, Tabasco; Noviembre 2013.

Unidad 16.- Rescisión de la Relación de Trabajo. .......................................................................... 3

Unidad 17.- Terminación de la Relación del Contrato Individual de Trabajo. ............................... 30

Unidad 18.- El Trabajo de las mujeres y de los menores. ............................................................ 35

Unidad 19.- Los trabajos especiales............................................................................................. 42

En nuestro Derecho Positivo y vigente, conocer la reglamentación y aplicación práctica de los

“RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO”.

El ejercicio de la potestad de hacer efectivo el derecho de decretar la rescisión de la relación individual

1 DE LA CUEVA, Mario. op.cit., p. 241

c) El dato importante en la rescisión radica en la circunstancia de que se trata siempre de un acto

3 TRUEBA, Urbina Alberto y Jorge Trueba Barrera, op.cit, p. 46

Las características de este derecho son las siguientes:

Las características de este derecho son las siguientes:

b) El derecho de retiro es irrenunciable, en forma general no se puede renunciar al derecho de

Las características de este acto son las siguientes:

c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto, pero puede

Causas de despido o causas de rescisión imputables al trabajador.

Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa, en el campo penal se

Si el trabajador, por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios materiales durante el

VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del

El trabajador, al incurrir en tales supuestos compromete la seguridad del establecimiento o de las

VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar del trabajo.

En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua la inasistencia solamente a la primera parte de

cumplimiento de la relación de trabajo.

Causas de retiro o causas de rescisión imputables al patrón.

IV.- Reducir el patrón el salario del trabajador.

V.- No recibir el salario correspondiente en la fecha o en el lugar convenido o acostumbrado.

VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

8 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 260

Aviso previo y las formalidades del despido.

También se ha afirmado que el incumplimiento justifica la acción del trabajador y le da derecho a la

A manera de resumen de lo aquí planteado para que opere el despido es necesario:

Formalidades del retiro.

Consecuencias de la rescisión justificada o injustificada.

Consecuencias del despido.

En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de trabajo

3. Despido injustificado y válido: un trabajador no incurre en causal de despido (no se genera el

En el caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de

4. Despido injustificado y nulo: un trabajador no incurre en causal de despido (no se genera el

En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demanda indemnización, la relación de trabajo

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

III. En los casos de trabajadores de confianza. IV. En el servicio doméstico.

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales”.

Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

Consecuencias del retiro.

Rescisión y terminación de la relación de trabajo.

Concepto de terminación de la relación de trabajo.

Causas individuales de terminación de la relación laboral.

I.- Mutuo consentimiento de las partes.

10 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 241 y 242

11 DE BUEN, Lozano, Néstor, op.cit., p. 119

12 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 250

Efectos y formas de terminación de la relación laboral.

La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente

La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente

La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley

UNIDAD 18.- EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES

Trabajo de las mujeres.

Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres.