MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

PADA PT. PERTAMINA (PERSERO)

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Dari Mata Kuliah Manajemen
Mutu dan Produktivitas
Semester Ganjil
Dosen Pembimbing : Annisa Luthfi, M.Pd,.
Tahun Akademik 2017/2018

Disusun Oleh:

Mellia Chintiawaty (1148020183)

Mia Siti Mariam (1148020187)
Mohammad Iqbal Naufal (1148020191)

JURUSAN MANAJEMEN E/VII

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITASISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT yang mana telah
memberikan kami semua kekuatan serta kelancaran dalam menyelesaikan
makalah mata kuliah Manajemen Mutu dan Produktivitas yang berjudul “Motivasi
untuk meningkatkan produktivitas pada PT. Pertamina (Persero)” dapat selesai
seperti waktu yang telah kami rencanakan. Tersusunnya makalah ini tentunya
tidak lepas dari berbagai pihak yang telah memberikan bantuan secara materiil
dan moril, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu kami
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Orang tua kami yang telah memberikan dukungan dan bantuan kepada
kami sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
2. Dosen kami Annisa Luthfi, M.Pd,.pada mata kuliah Manajemen Mutu dan
Produktivitas .
3. Teman-teman yang telah membantu dan memberikan dorongan semangat
agar makalah ini dapat di selesaikan.

Selain untuk menambah wawasan dan pengetahuan kami, makalah ini disusun
untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Manajemen Mutu dan
Produktivitas . Makalah ini membahas mengenai Motivasi untuk meningkatkan
produktivitas pada PT. Pertamina (Persero).
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik
dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik dan saran dari pembaca sangat
diharapkan untuk penyempurnaan makalah–makalah selanjutnya.

Bandung, Maret 2018

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 2
C. Tujuan Penulisan .................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN.............................................................................. 3
A. Motivasi ................................................................................................. 3
1. Pengertian Motivasi .............................................................................. 3
2. Teori Motivasi ....................................................................................... 4
a. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow) .......................................................................................... 4
b. Teori X dan Teori Y . MeGregor .................................................... 6
c. Achievement Theory – McClelland (Teori Motivasi Berprestasi) . 7
d. ERG Theory (Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan ...................... 9
e. Teori Dua Faktor Herzberg ........................................................... 10
3. Teknik untuk Memotivasi Kerja Karyawan .................................... 11
4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi .............................................. 11
5. Tindakan Manajerial untuk Meningkatkan Motivasi .................... 12
B. Produktivitas ....................................................................................... 14
1. Pengertian dan Peranan Produktivitas ............................................ 14
2. Manajemen Produktivitas ................................................................. 15
3. Cara Meningkatkan Produktivitas ................................................... 17
4. Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas ................................. 19
C. Gambaran Umum Perusahaan ......................................................... 20
1. Sejarah Umum PT.Pertamina (Persero) .......................................... 20
2. Visi dan Misi Perusahaan .................................................................. 22
3. Tujuan Perusahaan ............................................................................ 22
4. Struktur Organisasi PT. Pertamina Persero ................................... 23

ii
5. Pemberian Motivasi Untuk Meningkatkan Produktivitas pada
PT.Pertamina (Persero) ..................................................................... 23
BAB III PENUTUP ................................................................................... 28
A. Simpulan .............................................................................................. 28
B. Saran .................................................................................................... 28
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 29

iii
 BAB I PENDAHULUAN
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dunia bisnis saat ini mengalami peningkatan yang signifikan. Hal ini
menandai persaingan yang semakin ketat di anatara masing-masing perusahaan
bisnis. Tujuan utama dari perusahaan adalah memaksimalkan nilai perusahaan,
dalam hal ini mendapatkan laba yang maksimal. Persaingan merupakan satu hal
yang selalu dibicarakan dalam dunia bisnis. Setiap perusahaan berusaha
mempertahankan eksistensinya di dunia bisnis untuk bertahan menghadapi
persaingan.

Banyak usaha yang dilakukan perusahaan sebagai upayanya untuk

bertahan di dunia bisnis, termasuk mempertahankan produktivitas kerja dari
sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia merupakan faktor
yang penting bagi perusahaan, karena merupakan penggerak i terjadinya setiap
kegiatan dalam perusahaan. Secara internal, dalam pengelolaan dan pembenahan,
manajemen sumber daya manusia menempati posisi yang strategis. Walaupun
perusahaan memiliki modal yang tinggi dan teknologi yang handal, jika tanpa
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka tujuan perusahaan
mungkin akan sulit dicapai.

Setiap perusahaan atau organisasi dituntut untuk memberikan pelayanan

yang bermutu dan berkualitas ditinjau dari semua segi. Tingkat pendidikan,
motivasi, usia dan pengalaman kerja dari karyawan merupakan sebagian faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dalam rangka mengembangkan dan
meningkatkan profesionalitas karyawan dalam pekerjaannya. Sebagian faktor-
faktor ini memberikan peranan yang penting bagi perusahaan terutama dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

1
 2

B. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari motivasi?

2. Apa saja teori dari motivasi?
3. Bagaimana teknik untuk memotivasi kerja karyawan?
4. Apakah faktor yang mempengaruhi motivasi?
5. Apakah tindakan dari manajerial yang dapat meningkatkan motivasi?
6. Apakah yang dimaksud dengan produktivitas dan apakah peranan dari
produktivitas?
7. Apa sajakah tahap dalam manajemen untuk meningkatkan produktivitas?
8. Bagaimana cara meningkatkan produktivitas?
9. Bagaimana motivasi dalam meningkatkan produktivitas?
10. Bagaimana motivasi dalam meningkatkan produktivitas di PT. Pertamina
(Persero)?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi.

2. Untuk mengetahui teori dari motivasi.
3. Untuk mengetahui teknik untuk memotivasi kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi motivasi.
5. Untuk mengetahui tindakan dari manajerial yang dapat meningkatkan
motivasi.
6. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan produktivitas dan peranan dari
produktivitas.
7. Untuk mengetahui tahap dalam manajemen untuk meningkatkan
produktivitas.
8. Untuk mengetahui cara meningkatkan produktivitas.
9. Untuk mengetahui motivasi dalam meningkatkan produktivitas.
10. Untuk mengetahui motivasi dalam meningkatkan produktivitas di PT.
Pertamina (Persero).
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai
kekuatan dalam diri individu yang menyebabkan individu tersebut bertindah
atau berbuat. Mc. Donald dalam sudirman A.M (2011:73) mengemukakan
bahwa motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.

Hamzah B. Uno (2010:10) mengatakan bahwa motivasi adalah

dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang untuk mengadakan
perubahan tingkah laku. Selain itu, M. Uzer Usman (2009:28-29)
mengemukakan bahwa motivasi adlaah suatu proses untuk menggiatkan
motif-motif menjadi perbuatan atau tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan
dan mencapai tujuan atau keadaan dan kesiaoan dalam diri individu yang
mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan
tertentu. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
sebuah kehendak yang mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu
tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak dalam mencapai suatu
tujuan. Motivasi mempelajari cara mengarahkan daya dan potensi bawahan
agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Salah satu kunci untuk manajemen yang efektif terletak pada

memanfaatkan motivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Banyak
perusahaan menyadari bahwa salah satu cara efektif dalam mengelola
pegawai adalah memberikan kesempatan untuk kreatif. Motivasi perlu
diberikan untuk mendorong proses yang kreatif dan inovatif.

3
 4

Dalam rangka memberdayakan karyawan harus disadari bahwa

motivasi yang dilakukan oleh setiap karyawan dapat berbeda. Sebab tenaga
kerja dalam masing-masing organisasi memiliki karekteristik yang berbeda,
dan pada waktu yang berbeda atau dilokasi yang berbeda mungkin ada
keadaan yang berbeda yang mempengaruhi motivasi dan strategi
pemberdayaan dalam berbagai cara.

2. Teori Motivasi
Motivasi kerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi. Di satu
pihak motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur
pimpinan, sedangkan di pihak lain motivasi merupakan suatu hal yang
dirasakan sulit oleh oara pemegang jabatan. Oleh karena itu setiap pimpinan
perlu memahami arti dan hakikat motivasi, teori motivasi dan mengetahui
bawahan yang perlu dimotivasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa

yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi
dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Berikut ini terdapat beberapa teori
tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu:

a. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow)

Teori kebutuhan beranggapan bahwa tindakan manusia pada

hakikatnya dilakukan untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu apabila
pimpinan ingin memotivasi bwahannya, harus mengetahui terlebih dahulu
kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Menurut Maslow kebutuhan tertinggi dari
seseorang adalah kebutuhan aktualisasi diri yang tercermin dari indikator
orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi. Maslow menyebutkan terdapat
lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan seperti sandang, pangan dan

papan. Kebutuhan ini disebut pula sebagai kebutuhan dasar atau primer.
 5

2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan Rasa Memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berinteraksi serta kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
4. Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain.
5. Kebutuhan Mengaktualisasikan Diri, yaitu kebutuhan menggunakan
kemampuan (skill) dan potensi. Kebutuhan aktualisasi diri berarti
tersedianya kesempatan seseorang untuk mengembangkan potensi yang
terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Bagan 2.1

Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Self Actualization

Esteem

Belongingness

Safety and Securities

Phsichological Needs

Semakin banyak organisasi yang tumbuh dan berkembang di

masyarakat dan semakin mendalam pemahaman tentang pentingnya unsur
manusia dalam kehidupan organisasional, maka teori maslow semakin di
sempurnakan (S.P. Siagian, 2006:288). Penyempurnaan tersebut diarahkan
 6

terutama pada konsep hierarki kebutuhan. Hierarki dapat diartikan sebagai

tingkatan. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan
manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat
kedua. Usaha pemuasan kebutuhan manusia berlangsung secara simultan,
artinya sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang
bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman
serta ingin berkembang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa berbagai
kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian bukan sebagai hierarki.

b. Teori X dan Teori Y . MeGregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan
tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan
teori Y (teori demokratik). Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-
orang ini lebih suka diperintah dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab
setya menginginkan keamanan atas segalanya. Teori X beramsumsi bahwa:

1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja

2. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan
selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara melakukan
mengkambinghitamkan orang lain
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
tujuan organisasi

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau
bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung
kepada motivasi negatif yaitu dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe
kepemimpinan teori X adalah otoriter, sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi pada prestasi kerja.
 7

Untuk menyadari kelemahan dari asumsi teori X, maka McGregor

memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. Asumsi teori Y ini
menyatakan bahwa orang-orang pada hakekat nya tidak malas dan dapat
dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Asumsi teori Y mengenai
manusia adalah sebagai berikut:

1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama

wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesaj jika tidak bekerja.
2. Karyawan dapat memikul tanggungjawab dan berambisi untuk maju
dengan mencapai prestasi kerja yang optimal
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.
4. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika
dimotivasi secara tepat.
5. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-
persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh
karyawan.

Menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan

dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama dan keterikatan
pada keputusan. McGregor memandang suatu organisasi efektif sebagai
organisasi apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan
integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan pada teori Y ini
adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah
kepemimpinan partisipatif.

c. Achievement Theory – McClelland (Teori Motivasi Berprestasi)

Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dalam (Afifuddin,

2013:197) motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam
 8

diri seseorang untuk melakukan atau menggerakan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji

David C. McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia

yang sangat penting didalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi
mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:

6. Need of Achievement (Kebutuhan Berprestasi)

Kebutuhan berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan ini akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja
yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan
pendapatan yang besar akhirnya manusia akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya.

7. Need of Affiliation (Kebutuhan untuk Memperluas Pergaulan)

Kebutuhan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi

semangat kerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan ini yang akan
merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal
di bawah ini:

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan

tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging)
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (sense of important)
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement)
d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)
8. Need of Power (Kebutuhan untuk Menguasai Sesuatu)

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan kekuasaan ini akan
 9

merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua

kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

d. ERG Theory (Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG”

dalam teori Alderfer merupakan revisi dari teori Maslow. Teori ini
mengatakan bahwa terdapat 3 kelompok kebutuhan manusia yaitu:

1. E=Existence (Kebutuhan akan eksistensi)

Hal ini berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
keberadaan seseorang dalam hidupnya. Jika dikaitkan dengan
penggolongan dari Maslow, hal tersebut dapat berkaitan dengan kebutuhan
fisik dan keamanan
2. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)
3. G = Growth (Kebutuhan akan pertumbuhan)
Hal ini berkaitan dengan kebutuhan pengembangan diri yang identik
dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.

Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia

itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Teori Alderfer tersebut antara
lain:

1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula

keinginan untuk memuaskannya
2. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi, semakin
besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan
3. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih
mendasar.

Pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.

Artinya karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan
diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan
perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya
 10

e. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Fredrick Herberg tahun 1966

yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow.
Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan
seseorang, yaitu (1) faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga
dengan satisfier atau intrinsic motivation, (2) faktor kesehatan (hygienes)
yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini
melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu: (1)
faktor intrinsik adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-
masing orang, dan (2) faktor ekstrinsik adalah daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan

yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja
dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
Sebaliknya karyawan ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yan diberikan
oleh organisasi kepada mereka dan kineranya diarahkan kepada perolehan
hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah

bahwa pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih
(achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang
lain/penghargaan (recognition), tanggungjawab (responsible). Sedangkan
faktor hygienis terdiri dari kompensasi, kondisi kerja, status, hubungan antara
manusia dan kebijaksanaan perusahaan.

Menurut Herzberg faktor Hygienis/ekstrinsik merupakan faktor yang

tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi
jika terdapat faktor-faktor yang dianggap tidak dapat memuaskan dalam
berbagai hal seperti hal nya gaji yang tidak memadai dan kondisi kerja tidak
menyenangkan, faktor tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan
 11

potensial. Sedangkan faktor motivation/intrinsic merupakan faktor yang

mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi.

3. Teknik untuk Memotivasi Kerja Karyawan

a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi karyawan
tanpa mengetahui apa yang menjadi kebutuhan karyawan tersebut.
b. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik
memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi
karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dalam “AIDDAS”.
A = Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Aksi/Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Dalam penggunaanya, pertama kali pemimpin harus memberikan
perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu
pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja. Jika
telah timbul minatnya, maka karyawan akan memutuskan untuk
melakukan pekerjaan dengan motivasi tinggi sehingga akan melahirkan
kepuasanterhadap hasil kerjanya.

4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi seseorang untuk bekerja biasanya melibatkan faktor-faktor
individual dan organisasional. Menurut Fautisno Cardoso Gomes (2003:181)
dalam Afifuddin (2013:200) yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya
individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap
(attitude) dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong
pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji
 12

(pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers),

pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it
self).

Syamsudin Makmum mengemukakan bahwa motivasi dapat timbul

dan berkembang karena dua faktor yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik.
M.Uzer Usman dalam (Afifuddin, 2013:200) menjelaskan bahwa faktor
intrinsik timbul akibat dari dalam individu tanpa adanya paksaan atau
dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. Misalnya seorang
karyawan mau bekerja karena ingin memperoleh upah yang besar dan
penghargaan atas kerja kerasnya, faktor tersebut lahir dari kesadaran
karyawan sehingga hasilnya akan lebih baik. Sedangkan faktor ekstrinsik
adalah faktor yang berasal dari luar seseorang, yaitu dapat berupa desakan
dari luar yang menyebabkan seseorang termotivasi.

5. Tindakan Manajerial untuk Meningkatkan Motivasi

Untuk memotivasi karyawan, kita harus melakukan identifikasi dan
pendekatan apa yang digunakan; apakah menawarkan insentif finansial atau
non-finansial. Jika tidak bisa membayar sebagaimana mestinya akan dapat
menyebabkan staf/karyawan menjadi ketidakpuasan di tempat kerja.

Tujuan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk

meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar disiplin dan
semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi
yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi
seefektif mungkin. Disisi lain dengan pemberian insentif dari perusahaan
maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan seperti
mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk
mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
Berikut ini terdapat 2 jenis insentif yaitu:
 13

a. Insentif Financial
Peningkatan motivasi melalui penghargaan dalam bentuk finansial
adalah metode yang paling umum. Bagi karyawan dalam bagian produksi,
bisa menerapkan sistem insentif berdasarkan unit yang dihasilkan. Sistem
tersebut terdiri dari:
1. Upah per Potong Proporsional. Dalam hal ini pekerjaan akan
dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif
upah per potong.
2. Upah per Potong Taylor. Sistem ini menentukan tarif yang berbeda
untuk karyawan yang bekerja di atas dan dibawah output rata. Bagi
karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata-rata
maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada
yang bekerja mendapat output dibawah rata-rata
3. Upah per Potong Kelompok. Dalam menentukan standar untuk
kelompok, mereka yang berada diatas standar kelompok akan
dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per
unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan
jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
b. Insentif Non-Financial

Uang bukanlah motivator yang efektif dalam bisnis, maka dari itu
insentif non-finansial lebih efektif dalam sebuah bisnis. Untuk meningkatkan
motivasi dengan memberikan karyawan lebih banyak tanggung jawab
sehingga merasa kontribusi mereka lebih berharga dalam bisnis sebab peran
mereka sangat tinggi. Berikut ini terdapat beberapa cara motivator sebagai
proses untuk mengurangi ketidakpuasan kerja yaitu:

1) Memperluas Tugas/Pekerjaan. Memperluas pekerjaan karyawan yang

telah dapat melakukan pekerjaan dengan kemampuan melebihi standar
yang ditetapkan. Hal ini dapat memungkinkan mereka untuk
menyelesaikan seluruh tugas yang diminta, bukan hanya tugas tertentu.
Misalnya tugas mengemas produk sekaligus mengolah. Proses ini dapat
 14

menghilangkan kebosanan karena dapat keluar dari tugas rutin dengan

pekerjaan yang berulang-ulang dan memungkinkan dapat
menyelesaikan seluruh tugas sehingga akan lebih meningkatkan rasa
tanggungjawab.
2) Rotasi Pekerjaan. Rotasi pekerjaan memungkinkan karyawan untuk
mengubah sifat pekerjaan secara berkala. Misalnya kita dapat
memberikan tugas karyawan administrasi 1 minggu, pemasaran 1
minggu dan setelah itu pada minggu berikutnya kembali ke pekerjaan
asli yaitu di bagian administrasi. Tujuan dari rotasi ini adalah untuk
mengurangi kebosanan. Dengan demikian karyawan akan termotivasi
untuk meningkatkan keterampilan.
3) Pengayaan Pekerjaan. Hal ini dapat memperkaya pekerjaan karyawan
dengan memperluas tugas mereka untuk memberikan tingkat
tanggungjawab yang lebih tinggi dalam pekerjaan yang dilakukan.
Misalnya diberikan tanggungjawab memesan bahan dan membuat
pengaturan pengiriman barang. Pengayaan ini tidak hanya akan
mmeperluas keterampilan saja, tetapi dapat memberi tantangan
peningkatan tanggung jawab.

B. Produktivitas
1. Pengertian dan Peranan Produktivitas

Menurut Dewan Produktivitas Nasional (dalam husein, 2002:9)

produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa
produktivitas memiliki dua dimensi yaitu: (1) efektivitas yang mengarah
kepada pencapaian target berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dan
(2) efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan
realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Menurut M.Nur Nasution (2005:251) dalam ilmu ekonomi,

produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output;keluaran) dan
 15

segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut

(input;masukan).

Sampai saat ini tenaga kerja adalah hal yang lazim diadikan faktor
pengukur produktivitas, hal tersebut disebabkan karena: pertama besarnya
biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang
terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua masukkan pada sumber
daya manusia lebih mudah dihitung daripada masukan pada faktor-faktor lain
seperti modal.

Produktivitas tenaga kerja merupakan indikator dalam proses ekonomi

dan juga merupakan tolok ukut utama bagi kemajuan ekonomis yang dicapai.
Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi
pengadaan barang dan jasa dalam jumlah yang lebih besar untuk setiap
pekerja. Sehingga lebih besar unsur-unsur kebutuhan hidup rakyat yang dapat
dipenuhi, hal tersebut berarti tingkat kesejahteraan rakyat bertambah tinggi.
Alasannya bahwa peningkatan produktivitas berarti peningkatan pendapatan
pekerja dan peningkatan pendapatan selanjutnya menambah kuat daya beli
masyarakat akan barang dan jasa.

2. Manajemen Produktivitas

Pada dasarnya produktivitas perusahaan merupakan akumulasi dari

produktivitas karyawan-karyawan sehingga untuk perbaikan produktivitas
perusahaan diperlukan komitmen perbaikan yang seimbang antara aspek
manusia (motivasi) dan aspek teknik (teknologi). Berikut terdapat beberapa
tahap untuk meningkatkan produktivitas yaitu:

a. Menganalisis Situasi yang Mendalam

Langkah pertama dalam perencanaan peningkatan produktivitas
haruslah dimulai dari analisis situasi yang mendalam terhadap faktor-faktor
penyebab rendahnya tingkat produktivitas yang dialami pada saat sekarang.
Beberapa penyebab umum dari rendahnya tingkat produktivitas adalah:
 16

1. Rendahnya motivasi kerja karyawan

2. Pengiriman barang (produk) yang terlambat
3. Meningkatnya biaya untuk proses produksi dan pemasaran
4. Pemborosan dari berbagai sumber daya seperti material, waktu,
tenaga kerja, energi dll.
5. Pemberian penghargaan karyawan yang tidak selaras dengan
peningkatan produktivitas kerjanya.
b. Merancang Program Peningkatan Produktivitas
Program peningkatan produktivitas dirancang berdasarkan identifikasi
penyebab timbulnya produktivitas yang telah dilakukan dalam analisis situasi.
Program-program umum dapat berupa kompetisi gugus kendali mutu (quality
control circle), kegiatan pelatihan, saling membagi keuntungan dan program
insentif lainnya. Dalam merangsang program peningkatan produktivitas harus
diusahakan agar program yang ditetapkan melibatkan semua orang dalam
organisasi seperti pendekatan daro atas-bawah dan bawah-atas.
c. Menciptakan Kesadaran Produktivitas
Terdapat beberapa tindakan dalam usaha menciptakan kesadaran
terhadap peningkatan produktivitas yaitu:
1. Menyiapkan informasi yang menyeluruh tentang program-program
peningkatan produktivitas yang akan dilakukan oleh organisasi
2. Menyiapkan saluran-saluran komunikasi untuk penyampaian umpan
balik
3. Memilih berbagai media untuk menciptakan kesadaran untuk
memperoleh umpan balik misalnya menggunakan surat dari
manajemen puncak, label-label khusus, medali-medali, rapat-rapat
dan lainnya.
4. Menciptakan suatu kesan yang sungguh-sungguh melalui
komunikasi dan tindakan nyata yang menunjukkan bahwa
peningkatan produktivitas merupakan masalah prioritas dari
perusahaan
 17

5. Melakukan suatu survei atau menyebarkan angket untuk mengetahui

reaksi awal yang akan timbul apabila program-oprogram
peningkatan produktivitas akan dterapkan
d. Implementasi Program Peningkatan Produktivitas
Dengan menggunakan cara pengukuran produktivitas yaitu rasio dari
output terhadap input kita dapat mengevaluas keberhasilan atau kegagalan
program peningkatan produktivitas. Hasil dari program yang telah dilakukan
sebaliknya dipublikasikan melalui buletin perusahaan, koran, majalah, papan
pengumuman atau melalui pemberitaan secara khusus. Selain itu pula harus
dilaksanakan struktur organsasi yang baik dan jelas untuk memudahkannya
perbaikan produktivitas dari organisasi perusahaan tersebut. Berdasarkan
studi yang dilakukan beberapa ahi mengungkap keberhasilan jepang dalam
meningkatkan produktivitas tergantung pada 3 faktor yaitu: (1) adanya peran
manajemen tingkat atas terhadap kegiatan peningkatan kualitas dan
produktivitas; (2) adanya program tahunan peningkatan kualitas dan
produktivitas dan (3) adanya program pelatihan yang intensif
e. Mengevaluasi Program Peningkatan Produktivitas
Setelah program peningkatan produktivitas dilaksanakan, kemudian
dievaluasi untuk mengetahui seberapa besar terjadinya peningkatan
produktivitas dan mengevaluasi terhadap tidak tercapainya program
peningkatan produktivitas dengan mengidentifikasi faktor-faktor penyebanya
untuk dilakukan perbaikan dimasa yang akan datang.

3. Cara Meningkatkan Produktivitas

Terdapat lima cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, yaitu:

a. Menerapkan Program Reduksi Biaya

Peningkatan produktivitas melalui program reduksi biaya berarti
output yang tetap dibagi dengan input yang lebih sedikit. Program reduksi
biaya mengacu kepada menghilangkan biaya-biaya yang dikeluarkan pada
aktivitas-aktivitas yang tidak perlu. Dalam situasi perekonomian dengan
tingkat kompetisi yang ketat, uapaya peningkatan produktivitas melalui
 18

reduksi biaya akan sangat efektif, karena kita mmapu menekan biaya per unit
output sehingga mampu meningkatkan daya kompetisi melalui penetapan
harga produk yang kompetitif. Perusahaan juga akan mampu memuaskan
konsumen karena produk-produk berkualitas yang dihasilkan pada tingkat
biaya produksi yang rendah, menghasilkan dividen bagi pemegang saham dan
memberikan kesempatan kerja yang lebih luas.
b. Mengelola Pertumbuhan.
Dalam pendekatan peningkatan produktivitas melalui pengelolaan
pertumbuhan, suatu investasi atau tambahan biaya yang dikeluarkan akan
menghasilkan lebih banyak output dari investasi itu sehingga angka rasio
output terhadap input akan meningkat. Peningkatan penggunaan kapital dan
teknologi, desain ulang sistem produksi, meningkatkan aktivitas
pelatihan(training) karyawan, desain dan pengembangan organisasi
merupakan aktivitas nyata dalam mengelola pertumbuhan.
c. Bekerja Lebih Tangkas
Anda tidak perlu menyuruh orang untuk bekerja lebih keras, tapi
suruhlan mekera untuk bekerja dengan tangkas. Meningkatkan produktivitas
melalui cara ini adalah dengan menggunakan input yang sama, dan
meningkatkan outpur. Jadi produksi meningkat, tetapi input jumlah nya tetap,
sehingga akan diperoleh biaya produksi per unit output yang rendah.
Meningkatnya arus perputaran inventori dan memperbaiki desain produk
merupakan aktivitas nyata untuk bekerja lebih tangkas.
d. Mengurangi Aktivitas
Dalam situasi perekonomian yang sulit seperti resesi ekonomi, tingkat
inflasi tinggi, kegiatan mengurangi aktivitas adalah hal yang sangat efektif,
sebab dilakukannya mengurangi aktivitas produksi serta menghilangkan aset
yang tidak produktif. Jadi dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan dapat dilakukan melalui pengurangan
sedikit output dan mengurangi banyak input yang tidak perlu.
 19

e. Bekerja Lebih Efektif

Peningkatan produktivitas dengan cara ini yaitu dengan meningkatkan
output tetapi mengurangi penggunaan input. Caranya agar bekerja lebih
efektif sehingga akan memperoleh output yang lebih banyak dengan
menggunakan input yang lebih sedikit.

4. Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas

Performansi karyawan di dalam sebuah organisasi dipengaruhi oleh

berbagai aspek atau faktor salah satunya adalah motivasi, dimana motivasi
mempunyai peranan tertentu yang bisa mempengaruhi upaya perbaikan
produktivitas. Aspek motivasi ini mutlak mendapat perhatian serius dari para
manajer karena empat pertimbangan utama yaitu:
- Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quid pro quo” yang dalam
bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan ada ubi ada
talas, ada budi ada balas”
- Karena dinamikanya, kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak
hanya bersifat materi tetapi juga bersifat psikologis.
- Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
- Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan
mengakibatkan tidak adanya satu pun teknik motivasi yang sama
efektifnya untuk semua orang dalam organisasi.
Menurut Lubis (2008) motivasi akan berpengaruh pada peningkatan
kinerja karyawan. Dengan motivasi yang kuat, serta pelatihan yang maksimal
diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat meningkat sehingga
tujuan atau harapan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray
(1967), Muller dan Gordon W. (1970) dan Anwar Prabu Mangkunegara
(2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan
pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang
mempunyai motivasi akan mencapai kinerja yang baik dan produktivitas
meningkat.
 20

C. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah Umum PT.Pertamina (Persero)

Pada 16 Juni 1890 Koninklije Naderlansche Petrolenium
Company yang didirikan atas usaha Zjker beserta teman-temannya di Den
Haag mengambil alih konsesi minyak Telaga Said Pangkalan
Berandan. Usaha yang dilakukannya adalah mengolah dan memasarkan
minyak bumi. Pusat administrasi kegiatan perusahaan dibangun di Pangkalan
Brandan, Sumatera Utara. Pada tahun 1892 ditempat itu dibangun
penyulingan minyak. Di tahun 1898 berhasil dibangun pelabuhan minyak
pertama di Indonesia yaitu di Pangkalan Susu, lengkap dengan segala
fasilitasnya.
Pada tahun 1887 Andrian Stoop, bekas pegawai Ziljker mendirikan
perusahaan minyak di Surabaya. Setelah berhasil menemukan minyak, tahun
1890 ia membangun pengilangan miyak di Wonokromo, Jawa Timur.
Selanjutnya untuk memperluas usahanya di Jawa Tengah ia membangun juga
pengilangan minyak di Cepu pada Tahun 1894.
Di tahun 1912 perusahaan Amerika Standart masuk ke Indonesia dan
mendirikan cabang organisasi dengan nama Nederlandsche Kolonial
Petroleium Maatschappij (NKPM) dan pada tahun yang sama perusahaan
minyak Standart of California mengadakan kerjasama dengan perusahaan
minyak Texas Company (Texaco) sehingga NPPM dimiliki oleh kedua
perusahaan Amerika tersebut, yang selanjutnya dikenal dengan
nama California Texas Oil Company (Caltex).
Setelah bangsa Indonesia memproklamirkan kemerdekaan pada
tanggal 17 Agustus 1945, para pejuang kemerdekaan berusaha merebut
lapangan, kilang maupun fasilitas perminyakan yang ada dari tangan para
penjajah Jepang. Namun ketika gaung kemerdekaan diumumkan sampai ke
Sumatera, pihak Jepang tidak mau menyerahkan lapangan Pangkalan Susu
maupun Kilang Pangkalan Berandan di Sumatera Utara. Berkat perjuangan
yang gigih akhirnya pada bulan September 1945 diserahterimakan seluruh
 21

tambang minyak yang berada di Pangkalan Berandan maupun yang ada di

Rantau, Kuala Siampang, Aceh Timur, dan disusul pembentukan perusahaan
minyak nasional pertama yang diberi nama Perusahaan Tambang Minyak
Negara Republik Indonesia (PTMNRI). Segera sesudah terjadinya timbang
terima, karyawan-karyawan perminyakan ditempat itu segera melakukan
perbaikan-perbaikan untuk meningkatkan produksi yang sempat turun.
Tetapi tidak berapa lama pada tanggal 13 Agustus 1947, tiga minggu setelah
Belanda melancarkan agresinya yang pertama tempat itu dibumi hanguskan.
Pada tanggal 22 Juli 1957, pemerintah memutuskan untuk
menyerahkan lapangan minyak Sumatera Utara kepada Staf Darat (KASAD)
yang penguasanya diserahkan kepada PT Eksploitasi Tambang Minyak
Sumatera Utara (PT ETMSU). Penyerahan penguasaan bulan Juli 1957
tersebut menjadi lengkap setelah Meteri Perdagangan dan Industri
mengeluarkan keputusan tanggal 15 Oktober 1957 yang mengesahkan
pembentukan PT Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT
ETMSU), dipimpin oleh Kolonel H. Ibnu Sutowo. Untuk menegaskan bahwa
minyak adalah milik nasional dan bahwa perusahaan yang baru dibentuk itu
bukan perusahaan daerah dan tidak bersifat kedaerahan, maka diadakan
penggantian nama. Pada tanggal 10 Desember 1957 PT Eksploitasi Tambang
Minyak Sumatera Utara (PN Pertamina) kemudian diubah namanya menjadi
PT Pertamina.
Pada bulan Maret 1966, Menteri Migas menetapkan lima daerah
eksploitasi dan produksi PT Pertamina, yaitu:
a. Unit I Meliputi daerah Sumatera Utara dan Aceh dengan kantor pusat di
Pangkalan Berandan.

b. Unit II meliputi daerah Lampung, Bengkulu, Sumatera Selatan Selatan dan

Jambi dengan kantor pusat di Plaju.

c. Unit III meliputi daerah Jawa dan Madura dengan kantor pusat di Jakarta.

d. Unit IV meliputi daerah Kalimantan termasuk Tarakan dan Bunyu dengan

kantor pusat di Balikpapan.
 22

e. Unit V meliputi daerah Irian Jaya, Sulawesi, Maluku dan Nusa tenggara
dengan kantor pusat di Serong.

Daerah eksploitasi dan produksi tersebut kemudian bertambah lagi

dengan unit VI yang meliputi Sumatera Tengah. Sejalan dengan
perkembangan dan tuntutan kebutuhan maka organisasi yang menyangkut
kegiatan operasi perminyakan di pisahkan antara kegiatan hulu dan hilir.
Tahun 1995 melalui surat keputusan Direktur Utama Pertamina nomor
Kpots-P 1589/Cooooo/1955-So tanggal 28 Desember 1995 pemasaran untuk
wilayah propinsi NAD-Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat dan Riau
dilaksanakan oleh Unit Pembekalan dan Pemasaran dalam Negeri 1 (UPPDN)
yang berkedudukan di Medan. Melalui Surat Keputusan Direksi nomor Kpts-
P076/2001-So tanggal 25 Juni 2001 sebutan UPPDN 1 diupah menjadi Unit
Pemasaran 1 (UPMS 1) diubah menjadi Unit Pemasaran 1 (UPMS 1).

2. Visi dan Misi Perusahaan

Pertamina adalah perusahaan perseroan yang bergerak dibidang
perminyakan dan gas bumi serta panas bumi yang memiliki Visi dan Misi
sebagai berikut:
a. Visi perusahaan adalah menjadi Perusahaan Minyak Nasional Kelas
Dunia.
b. Misi perusahaan adalah melaksanakan pengelolaan operasi dan portofolio
usaha sektor minyak dan gas bumi dan energi secara profesional dan
berdaya laba tinggi yang serta memberikan nilai tambah bagi
stakeholders

3. Tujuan Perusahaan
a. Menjadikan Pertamina suatu perusahaan dengan lingkungan kerja yang
bersih, etis, transparan dan terpercaya.

b. Menciptakan sistem, kebijakan dan prosedur yang mendukung praktik

bisnis yang bersih, transparan dan etis.
 23

c. Menciptakan kebijakan untuk tersedianya bantuan hukum bagi pekerja

yang melaksanakan pekerjaan sesuai etika usaha dan tata perilaku,
kebijakan dan prosedur yang berlaku.

d. Meningkatkan kepercayaan diri para pekerja untuk melaksanakan

pekerjaan dan mengambil keputusan.

e. Meningkatkan citra positif perusahaan baik internal maupun eksternal.

4. Struktur Organisasi PT. Pertamina Persero

5. Pemberian Motivasi Untuk Meningkatkan Produktivitas pada

PT.Pertamina (Persero)
Pemberian motivasi menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja
karyawan dan karyawan diharapkan mampu mengerjakan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab mereka. Motivasi tersebut digunakan untuk
meningkatkan produktivitas karyawan. Motivasi yang diberikan oleh
pimpinan PT.Pertamina (persero) yaitu terbagi atas motivasi positif dan
motivasi negatif.
 24

a. Motivasi Positif
Motivasi Positif yang diberikan adalah:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan atas hasil kerjanya berdasarkan jabatan, prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan dan tanggung jawab. Untuk lebih
memotivasi para karyawannya maka PT Pertamina (persero)
memberikan gaji lebih besar dibandingkan dengan perusahaan BUMN
lainnya.
2) Promosi
Promosi adalah menduduki jabatan yang lebih tinggi dari
jabatan semula. PT pertamina (Persero) memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk pengembangan kariernya agar memperoleh
kenaikkan jabatan di perusahaan. Promosi diberikan setelah
mempertimbangkan prestasi, penilaian kerja, kemampuan/kecakapan,
pencapaian target kerja, pengalaman kerja, jenjang karier (lamanya
karyawan tersebut bekerja pada PT Pertamina.
3) Insentif
Untuk lebih mengotimalkan kinerja para karyawan, PT
Pertamina (Persero) memberikan insentif kepada karyawan setiap
tahun. Besarnya insentif yang diberikan adalah 0 – 7 kali dari gaji yang
diterima setiap bulannya.
4) Tunjangan
Tunjangan yang diberikan PT pertamina (Persero) adalah
tunjangan prestasi, tunjangan posisi/jabatan, tunjangan hari raya dan
tunjangan cuti.
5) Kesejahteraan Tenaga Kerja
Santunan hari tua diberikan perusahaan dalam bentuk uang tunai
yang besarnya didasarkan atas jabatan dan lamanya masa kerja
karyawan tersebut pada perusahaan dengan ketentuan yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
 25

6) Bantuan Kematian
Bantuan kematian diberikan jika karyawan meninggal dunia,
maka kepada jenda/duda/ahli waris diberikan biaya pemakaman, uang
duka, dan bantuan lainnya yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif yang diberikan oleh PT. Pertamina yaitu:
1. Peringatan Lisan
Peringatan lisan disampaikan oleh pejabat berwenang berupa
teguran, apabila karyawan melakukan kesalahan yang bersifat ringan
yang masih dapat diperbaiki.
2. Peringatan Tertulis
Peringatan tertulis diberikan apabila seorang karyawan yang
telah diberikan peringatan lisan melakukan kesalahan untuk kedua
kalinya. Peringatan tertulis diberikan berupa surat peringatan, surat
peringatan ini diberikan batas 3 kali, yaitu SP1, SP2, SP3.
3. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dilakukan apabila seorang karyawan
yang telah menerima surat peringatan sampai 3 kali tapi tidak dapat
juga memperbaiki kesalahannya, dan kesalahannya itu sangat
merugikan perusahaan dan tidak dapat dimanfaatkan.
Ada 2 metode motivasi yang diberikan oleh PT.Pertamina yaitu:
1. Motivasi langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi berupa material dan non material
yang diberikan secara langsung kepada karyawan untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi langsung yang diberikan adalah:
a) Penghargaan Masa Kerja 5 Tahun Dan Kelipatannya. Bentuk
penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina kepada karyawannya
adalah berupa piagam dan pin emas
b) Perawatan Kesehatan Dan Pengobatan. Perusahaan menyediakan
sarana dan prasarana kesehatan di rumah sakit yang berkerjasama
dengan perusahaan. Perusahaan menanggung biaya perawatan
 26

kesehatan dan pengobatan keluarga karyawan seperti biaya berobat

jalan, rawat inap, dan pelayanan obat/resep yang disetujui oleh
perusahaan.
c) Tunjangan Hari Raya. Tunjangan Hari Raya diberikan perusahaan
sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.
d) Bonus. Motivasi langsung yang juga diberikan PT Pertamina
(Persero) adalah bonus. Besarnya bonus yang diberikan kepada
karyawan tergantung dari laba yang didapat perusahaan.
2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung yang diberikan adalah, sebagai berikut:
a) Fasilitas Kendaraan. Perusahaan menyediakan fasilitas kendaraan
kepada karyawan untuk jabatan tertentu, yaitu tingkat manajer ke
atas.
b) Pembinaan Rohani. Perusahaan menyediakan sarana dan
prasarana rumah ibadah.
c) Koperasi Karyawan. Perusahaan juga menyediakan fasilitas
koperasi karyawan. Adanya fasilitas koperasi karyawan dapat
menguntungkan karyawan dalam memenuhi kebutuhannya.
Misalnya simpan pinjam dan pemberian kredit.
d) Fasilitas Kerja dan Ruang Kerja. Fasilitas kerja dan ruang kerja
dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Oleh karena itu,
PT pertamina (Persero) memberikan fasilitas kerja yang baik serta
ruangan kerja yang cukup nyaman agar karyawan lebih
bersemangat dalam bekerja

Penerapan teori motivasi yang dilakukan oleh PT.Pertamina (Persero) yaitu:

a) Physiological Need (Kebutuhan Fisiologis)
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan utama dan pertama yang
termasuk dalam kebutuhan fisiologis adalah makanan, pakaian dan
perumahan. PT Pertamina (Persero) memberikan motivasi menurut teori ini
adalah berupa sewa rumah yang jenis dan besarnya telah ditetapkan oleh
 27

perusahaan. Sewa rumah ini diberikan kepada karyawan tidak mendapatkan

fasilitas perumahan, karena yang mendapatkan fasilitas rumah dinas
hanyalah jabatan manajer ke atas dan karyawan yang tidak berdomisili di
daerah temapt perusahaan tersebut.
b) Safeti Needs (Kebutuhan Rasa Aman)
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka timbul perasaan
perlunya kebutuhan keamanan. Dalam penerapannya PT Pertamina
(Persero) memberikan asuransi Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja).
c) Sosial Needs (Kebutuhan Sosial)
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk bersosialisasi, diterima
dan dihargai di lingkungan perusahaan. Salah satu cara untuk memenuhi
kebutuhan ini adalah dengan adanya serikat pekerja PT Pertamina (Persero),
komunitas Badan Dakwah Islamiah dan Motorcycle.
d) Esteem or status needs (Kebutuhan akan Penghargaan)
Kebutuhan ini berkaitan dengan reputasi, kebutuhan akan status
pengakuan, penghargaan dan pandangan baik dari orang lain. Salah satu
penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina (Persero) adalah dengan
pemberian masa bebas tugas. Maksud dari masa bebas tugas ini adalah
sebelum karyawan memasuki masa pensiun pada umur 56 tahun, maka pada
umur 55 tahun, karyawan tersebut bisa tidak bekerja lagi, tetapi tetap
mendapatkan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan. Hal ini disebut
dengan masa prapurnakarya.
e) Self Actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)
Aktualisasi diri adalah kebutuhan dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi untuk mencapai prestasi kerja dan
jenjang karier karyawan. Pemenuhan kebutuhan ini pada PT Pertamina
(Persero) adalah dengan menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan.
Pelatihan dilakukan setiap tahun dan setiap karyawan wajib mengikuti
pelatihan. Target pelatihan dalam 1 tahun adalah 4 (empat) hari belajar.
Hitungan ini di dapat dari total hari belajar dibagi dengan jumlah karyawan.
 BAB III
PENUTUP

A. Simpulan

Secara psikologis, kemampuan perusahaan atau organisasi merupakan aspek

penting dalam mempengaruhi motivasi kerja tenaga kerjanya agar dapat bekerja
produktif dengan penuh tanggung jawab. Karena motivasi merupakan salah satu
faktor untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, jika tingkat
produktivitas karyawan rendah maka profitabilitas perusahaan pun akan rendah
begitu pun sebaliknya.

PT. Pertamina sebagai salah satu perusahaan terkemuka di Indonesia,

memberikan berbagai motivasi kepada karyawannya, baik motivasi positif
maupun negatif, secara langung maupun tidak langsung. Penerapan teori motivasi
yang dilakukan oleh PT.Pertamina (Persero) yaitu:
1. Physiological Need (Kebutuhan Fisiologis)
2. Safeti Needs (Kebutuhan Rasa Aman)
3. Sosial Needs (Kebutuhan Sosial)
4. Esteem or status needs (Kebutuhan akan Penghargaan)
5. Self Actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)

B. Saran

Dengan disusunnya makalah ini, diharapkan penyusun khususnya dan

berbagai pihak umumnya mendapatkan manfaat dan dapat menerapkannya dalam
perusahaan yang telah atau akan dimilikinya. Pemimpin perusahaan harus
senantiasa menyadari bahwa kepribadian setiap pekerjanya berbeda, dan
membutuhkan dorongan baik dari dalam maupun luar perusahaan untuk
mempertahankan dan bahkan meningkatkan produktivitas kerjanya.

28
 29

DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin.2013. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta

Nasution, M.Nur. 2015. Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management)

Cetakan 1, Edisi 3. Bogor: Ghalia Indonesia

Sutarno. 2012. Serba-Serbi Manajemen Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu

http://phe.pertamina.com/AboutPHE/OurHistory.aspx

https://fitriahilda.wordpress.com/2010/07/13/penerapan-motivasi-pada-pt-
pertamina-2/amp/