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PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA(*)
RESUMEN. ABSTRACT.
(*) Este trabajo se ha realizado bajo la financiación Nº BO4/99 concedida por la Diputación General de Aragón.
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La información es uno de los principales recursos o activos en la empresa, es un
elemento de cohesión en la actividad empresarial. Una empresa es, en esencia, un conjunto de
personas que interaccionan intercambiando información, de ahí la importancia de la
comunicación interna frente a la externa.
ORÍGENES Y RAÍCES
1Se utilizarán indistintamente con valor sinonímico los términos "organización" y "empresa".
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Se podrían señalar tres raíces fundamentales, entre otras, impulsoras de una
investigación sobre el término y el fenómeno de la comunicación organizacional, vista como
comunicación interna:
-Un amplio grupo de trabajo, que puede englobarse bajo el nombre genérico de técnicas
básicas de comunicación.
-Un segundo frente lo constituye la entonces llamada psicología industrial donde florece con
ímpetu la preocupación por las relaciones laborales.
-Finalmente, como consecuencia de todo lo anterior, aparece una Escuela de Relaciones
Humanas.
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Se abre, entonces, una nueva forma de análisis de la comunicación interna que está
tomando cuerpo cada vez más donde el mensaje se constituye en el eje central de la
comunicación organizacional.
Una organización puede ser definida como un ensamblaje de mensajes. Para poder
afirmar esto hay que partir de una definición de mensaje, entendido como cualquier estímulo
que es capaz de provocar un significado en el otro.
Una investigación interesante fue la realizada por Eilon en 1976 donde se propone la
posibilidad de una taxonomía de comunicaciones. El autor defiende la idea de que todo
mensaje en la organización puede describirse desde cuatro dimensiones:
Las clasificaciones y taxonomías que se han hecho son muchas y muy numerosas y
sería largo de exponer aquí todas y cada una de ellas. A modo de síntesis, las bases
conceptuales para la clasificación de los mensajes serían:
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-Contenido sustantivo vs. contenido relacional: el término "sustantivo" hace referencia al
identificado por Watzlawick y Cols (1967) como un componente frecuente de los mensajes no
verbales que definen las relaciones interpersonales.
-Mediatizado vs. no mediatizado: un mensaje no mediatizado es aquél que se puede leer o
escuchar sin necesidad de la intervención de más medios humanos.
-El medio: referencia directa al transporte físico del mensaje.
-Inicial vs. feedback: los mensajes iniciales serían aquellos que se dan por primera vez
mientras que los de feedback responden a un mensaje precedente.
-Original vs. editado: el mensaje editado sería el que ha sufrido reestructuraciones desde su
versión original.
-Rutina vs. innovación: en el sentido de programados o no programados.
La lista es extensa y podría ser aún más larga, aunque algunas de estas
clasificaciones podrían estar consideradas como subcategorías dentro de otras.
La aparición de tan largas clasificaciones hace que se de otra manera de analizar los
mensajes: se toma como unidad de análisis a las personas componentes de la organización
(emisores y receptores), como agentes intencionales, creadores de su propio ambiente. Se
hablaría entonces de organización como un conjunto de interrelaciones funcionales
coordinadas a través de la comunicación. En este sentido cabe destacar la idea de Reading
(19849, al clasificar los mensajes según las tres funciones que cumplen en la organización:
A esta propuesta hay que añadir la de Goldhaer (1993), quien considera que las
funciones del mensaje son en realidad cuatro y no tres:
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(II) LA FUNCIÓN DEL MENSAJE EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL
Los mensajes fluyen a través de unos canales diseñados para ello según la estructura
de la organización. En realidad, se trata de una estructura de redes en el nexo de las cuales se
encuentran los individuos que reciben y transmiten el mensaje.
Los trabajos iniciales de Bavelas y Leavit, en los años cincuenta, abrieron el camino
a la investigación sobre el intento de descubrir qué tipo de estructura era mejor para conseguir
la eficacia del grupo y qué se puede aplicar a la organización como grupo de personas. Una
primera clasificación la ofrece Morales (1995), quien distingue dos tipos de estructuración
grupal basándose en los canales de comunicación que se establecen en su interior:
-Red personal radial: donde la persona central se comunica e interactúa con todos los
miembros componentes del grupo, pero cada una de las personas componentes sólo se
relaciona con la persona central. La representación gráfica sería la cruz o el abanico.
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-Red personal entrelazante: en la que casi todos los miembros se comunican con la persona
central y, al mismo tiempo, se puden comunicar entre sí. Se correspondería gráficamente con
la cadena, la rueda o similar.
Habría que hacer alusión a un trabajo de Shaw (1964) en el que realizó una
investigación sobre productividad de grupo, atendiendo a sus estructuras comunicativas:
encontró que las redes centralizadas (gráficamente la cruz o la cadena) suelen presentar una
gran habilidad para la realización de tareas sencillas con un número de errores, un tiempo de
realización y un número de mensajes emitidos pequeño. Las redes descentralizadas
(gráficamente el círculo o el All Chanell) generan un mayor número de mensajes, un mayor
número de errores y también precisan de más tiempo para realizar la tarea. Sin embargo, al
contrario de las redes centralizadas, las descentralizadas son mejores en la realización de
tareas complejas. Al permitir que los miembros puedan comunicarse mejor los unos con los
otros, presentan una moral de grupo más elevada.
Estos tres tipos de redes que se presentan pueden responder a redes formales o
informales.
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-Comunicación descendente: pudiéndose definir como aquella comunicación que los
directivos y mandos, en general, utilizan para ponerse en contacto con sus subordinados,
aunque bien es cierto que necesita ser matizada por las diferentes categorías de mensajes:
i. Órdenes provenientes de un puesto jerárquico, de un mando, que van dirigidas a
puestos inferiores. Suelen ser instrucciones para realizar una tarea específica.
ii. Información diseñada para que se comprenda la tarea a realizar y cómo se
relaciona con ésta con otras tareas organizacionales. Se basa en una explicación razonada del
trabajo.
iii. Información sobre procedimientos y prácticas organizacionales.
iv. Retroalimentación al subordinado respecto a la ejecución.
v. Información de carácter ideológico con el fin de inculcar la noción de una misión
que debe cumplirse, adoctrinamiento respecto a las metas.
Respecto a la calidad del mensaje existe el problema de que la persona que transmite
las órdenes suele estar poco identificada con las tareas específicas que deben realizarse,
agudizándose cuanto mayor sea el tamaño del circuito y más alejado de la ejecución esté el
que envía el mensaje. Concluyendo, en este tipo de comunicación, el tamaño del circuito
afecta directamente a la comprensión del mensaje.
-Comunicación ascendente: suele estar referida a lo que la persona dice sobre sí mismo o
sobre otras personas. También, en algunos casos, se refiere a lo que el individuo dice acerca
de las prácticas y políticas organizacionales o, en última instancia, sobre lo que el individuo
cree que es necesario hacer y cómo hacerlo. Pese a todas estas posibilidades, la comunicación
ascendente suele centrarse en lo que el individuo dice acerca de él, de su trabajo y de sus
problemas.
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Uno de los principales problemas para la comunicación ascendente estriba en la naturaleza de
la estructura jerárquica que, en muchos casos, actúa de barrera para que ésta se produzca. Los
circuitos de este tipo de comunicación suelen ser pequeños y terminan en el jefe inmediato
quien, en última instancia, transmite la información a la jerarquía superior con la consiguiente
transformación del mensaje.
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de la información adecuada para realizar su tarea dentro de la organización. Al respecto,
Somoza (1996) señala que sin duda la comunicación interna permite conocer no sólo el
momento presente, sino también el horizonte de futuro lo que crea un clima de confianza,
motivación e ilusión.
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pesar de las nuevas necesidades de fidelizar, involucrar y motivar a los empleados sólo el
10% dedican más de 20 millones a comunicación interna, aunque 8 de cada 10 empresas
reconocen que el presupuesto destinado a comunicación interna ha aumentado, siendo
conscientes de la importancia de esta estrategia y herramienta empresarial.
La clave está en una nueva cultura corporativa donde todos se sientan partícipes y
exista una motivación hacia el empleado a través e la cual se sienta parte integrante de la
empresa. En este sentido, la comunicación interna juega la función básica de suministrar
información. Informando y dando a conocer se conseguirá la empatía y la participación del
empleado con y en la empresa.
CONCLUSIONES
Es necesario que las empresas traten la información como un activo que hay que
gestionar y un recurso que hay que aprovechar, en vez de considerarla como un mero soporte
para diferentes actividades.
BIBLIOGRAFIA
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Eilon, W. (1976): La producción, planificación, organización y control, Labor, Barcelona.
Goldhaber, G.M. (1993): Organizational Communication, Brown & Benchmark, New York.
Hornos, M., Araque, F. y Abad, M.M. (1998): "La gestión de la información como clave para
adquirir ventaja competitiva: los MIS", Alta Dirección, nº199, Mayo, Barcelona.
Yafie, R. (1999): "Compartir el informe trimestral", Harvard Deusto Bussines Review, nº89,
marzo-abril, Edic. Deusto. Bilbao.
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