You are on page 1of 40

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersifat Analitik

dengan rancangan cross sectional yaitu pengamatan atau pengambilan data yang

hanya dilakukan sekali saja dalam waktu yang bersamaan(Singarimbun, 2008).

Penelitian survey merupakan suatu penelitian kuantitatif dengan

menggunakan pertanyaan terstruktur/ sistematis yang sama kepada banyak orang,

untuk kemudian seluruh jawaban yang diperoleh peneliti dicatat, diolah, dan

dianalisis. Pertanyaan terstruktur/ sistematis tersebut dikenal dengan istilah

kuesioner (Prasetyo, 2005)

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitiandilakukan selama 3 bulan, terhitung mulai bulanOktober sampai

dengan Desember 2015.

Universitas Sumatera Utara


Tabel. 3.1. Jadwal Waktu Penyusunan Tesis
JANUARI
MARET OKTOBER FEBRUARI
APRIL JUNI NOVEMBER MARET
NO JENIS KEGIATAN 2015
MARET SEPTEMBER DESEMBER APRIL
2015 2015 2015 2016
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Persetujuan judul
1 proposal
Tesis
Pengurusan izin
2 pengambilan
data awal
Peninjauan dan
3 Pengambilan
data awal ditempat
penelitian
4 Pembuatan proposal tesis
BAB I,BAB II dan BAB
III
5 Konsul proposal tesis
BAB I,BAB II dan BAB
III
6 Sidang Proposal tesis
7 Perbaikan proposal tesis
8 Melakukan Penelitian
Pembuatan BAB
9 IV,V,VI
Konsultasi Hasil
10 Penelitian
11 Seminar hasil

Universitas Sumatera Utara


3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah seluruh objek penelitian. Oleh karena itu populasi pada penelitian

ini adalah seluruh perawat pelaksana pada ruang rawat inapdi RSUD Kota Langsa

yang berjumlah 153 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel penelitian ini adalah seluruhperawat pelaksana RSUD Kota

Langsa berjumlah 153 orang, maka metode yang digunakan adalah Total

Sampling karena mengambil seluruh populasi menjadi sampel penelitian.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini mencakup data primer dan data

sekunder.

3.4.1. Data Primer

Data primer didapat melalui wawancara kepada responden dengan

menggunakan kuesioner yang telah diuji olehpeneliti sebelumnya. Wawancara

tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang sesuai dengan variabel

yang akan diteliti agar diperoleh informasisesuai dengan tujuan penelitian.

3.4.2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada di RSUD Kota

Langsa seperti peraturan,struktur organisasi,dan data-data lain yang mendukung

penelitian.

Universitas Sumatera Utara


3.4.3.Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan realibilitas dalam penelitian ini sudah baku karna

sudah pernah di lakukan oleh peneliti sebelumnya dan telah mendapatkan izin

dari peneliti sebelumnya oleh Rahmanita

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

3.5.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota-

anggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok lain.

Variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat, atau ukuran yang

dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian tentang sesuatu konsep pengertian

tertentu, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, dan

sebagainya. Variabel juga dapat diartikan sebagai konsep yang mempunyai

bermacam-macam nilai (Notoatmodjo, 2010).

3.5.2. Definisi Operasional

3.5.2.1.Variabel Bebas (X)

Budaya organisasi adalah nilai dan norma yang berlaku di Rumah Sakit

Umum Daerah Kota Langsa bersama-sama oleh anggotanya yang merupakan

faktor penting penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi meliputi

keterlibatan,konsistensi,penyesuaian dan misi.

a Keterlibatan adalah kegiatan perawat yang berkaitan dengan bagaimana

keterlibatan kepala ruangan dalammerencanakan suatu pekerjaan,keterlibtan

Universitas Sumatera Utara


dalam pemberian tindakan keperawatan,keterlibatan antar

ruangan,pemahaman kebutuhan pasien,kerja sama tim dan menetapkan

tindakan keperawatan yang akan dilakukankan

b Konsistensi adalah kegiatan perawat yang berkaitan dengan bagaimana

konsistensi perawat dalam melaksanakan asuhan kepeawatan tepat

waktu,nilai-nilai yg diterapkan di rumah sakit apakah jelas dan konsisten,

konsistensi dalam tanggung jawab,konsistensi dalam kode etik

perawat,bagaimana kepala ruangan menghargai ide-ide dari

perawat,kesepakatan bersama dalam melakukan pekerjaan,konsisten dalam

dampak positif dalam pelayanan,dan konsisten dalam penerapan nilai-nilai

dalam bekerja.

c Penyesuaian adalah kegiatan perawat yang berkaiatan dengan memilih secara

kontinu cara yang baru dan lebih baik dalam menyelesaikan

pekerjaan,terciptanya suasana perubahan untuk lebih baik,adanya tanggapan

positif dari bidang lain,apakah rekomendasi pasien sering membawa

perubahan,apakah perawat sudah memastikan memahami kebutuhan

pasien,apakah staff masing-masing bidang sudah mengetahui pekerjaan yang

dilakukan bidang lain,apakah pembelajaran sudah menjadi tujuan penting

dalam kerja perawat sehari-hari,apakah perawat merspon dengan baik setiap

pesaing dan perubahan lain dalam lingkungan rumah sakit.

d. Misi adalah kegiatan perawat yang berkaitan dengan visi ruang rawat,apakah

perawat selalu menelusuri perkembangan dengan tujuan yang telah

Universitas Sumatera Utara


ditetapkan,apakah sudah terdapat misi yang jelasdalam memberikan makna

dan arah bagi perawat, strategi yang jelas untuk masa depan, arah strategi

rumah sakit sudah jelas bagi perawat,pemahaman perawat dalam melakukan

keberhasilan dalam jangka panjang,apakah visi rumah sakit menciptakan

kegairahan dan motivasi bagi perawat.

3.5.2.1.Variabel Terikat (Y)

Kinerja perawat adalah pengetahuan, kemampuan dan keterampilan

perawat dalam memberikan asuhan keperawatan terbaik pada pasien.

Variabel dependen penelitian ini adalah kinerja perawat pelaksana yang

dapat diukur melalui pelaksanaan asuhan keperawatan meliputi pengkajian

keperawatan,diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan

pelaksanaan keperawatan dan evaluasi keperawatan yang sudah menjadi

standar pelayanan medik di RSUD Kota Langsa.

a. Pengkajian adalah proses pelayanan keperawatan dalam pengumpulan

data oleh perawat pelaksana tentang informasi respon pasien agar

dapat mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan

kesehatan.

b. Diagnosa keperawatan adalah proses pelayanan keperawatan dalam

merumuskan keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau

masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan yang aktual atau

yang potensial.

Universitas Sumatera Utara


c. Perencanaan adalah proses keperawatan dalam merencanakan

tindakan atau intervensi keperawatan yang didasarkan pada

identifikasi masalah kesehatan yang dihadapi pasien dan prioritas

masalahnya sebelum dilakukan tindakan keperawatan.

d. Impelementasi adalah proses keperawatan yang dilakukan perawat

untuk membantu pasien dari masalah status kesehatan yang dihadapi

ke status kesehatan yang lebih baik.

e. Evaluasi adalah proses keperawatan yang merupakan tahapan

penilaian terhadap proses-proses keperawatan yang sebelumnya

dilakukan oleh perawat dalam menegakkan pelayanan keperawatan

pada pasien.

Tabel 3.2. Variabel dan Definisi Operasional

NO Variabel Bobot nilai Bobot Nilai


1 variabel = 1 indikator 1 variabel = 8 indikator
1 Variabel independen
Budaya Organisasi

1. Tidak Baik 1 8-14


2. Kurang Baik 2 15-21
3. Cukup Baik 3 22-28
4. Baik 4 29-34
5. Sangat Baik 5 35-40
2 Varibel Independen

Kinerja perawat

1. Tidak Baik 1 20-35


2. Kurang Baik 2 36-41
3. Baik 3 42-57
4. Sangat Baik 4 58-80

Universitas Sumatera
Utara
3.6. Metode Pengukuran

3.6.1. Pengukuran Variabel Independen

Pengukuran variabel bebas (independent) yakni budaya organisasi yang

terdiri dari indikator keterlibatan,konsistensi,adaptabilitas (penyesuaian),

dan misi disusun dalam 32 pernyataan dan jawaban dengan

menggunakan skala likert yang dikuantifikasikan (dibobot) dalam skala

ordinal. Pemberian skor yang dimaksud akan dijabarkan sebagai berikut :

a. Keterlibatan didasarkan pada skala ordinal dikategorikan dari 8

pertanyaan yang diajukan dengan jawaban Sangat baik (SB) bobot

nilai 5, Baik (B) bobot nilai 4, Cukup Baik (CB) bobot nilai 3,

Kurang baik (KB) bobot nilai 2, dan Tidak Baik (TB) bobot nilai 1,

skor maksimal 40.

b. Konsistensi didasarkan pada skala ordinal dikategorikan dari 8

pertanyaan yang diajukan dengan jawaban Sangat baik (SB) bobot

nilai 5, Baik (B) bobot nilai 4, Cukup Baik (CB) bobot nilai 3,

Kurang baik (KB) bobot nilai 2, dan Tidak Baik (TB) bobot nilai 1,

skor maksimal 40.

c. Adaptabilitas (penyesuaian) didasarkan pada skala ordinal

dikategorikan dari 8 pertanyaan yang diajukan dengan jawaban

Sangat baik (SB) bobot nilai 5, Baik (B) bobot nilai 4, Cukup Baik

(CB) bobot nilai 3, Kurang baik (KB) bobot nilai 2, dan Tidak Baik

(TB) bobot nilai 1, skor maksimal 40.

Universitas Sumatera Utara


d. Misi didasarkan pada skala ordinal dikategorikan dari 8 pertanyaan

yang diajukan dengan jawaban Sangat baik (SB) bobot nilai 5,

Baik (B) bobot nilai 4, Cukup Baik (CB) bobot nilai 3, Kurang

baik (KB) bobot nilai 2, dan Tidak Baik (TB) bobot nilai 1, skor

maksimal 40.

3.6.2. Pengukuran Variabel Dependen

Pengukuran variabel dependent yaitu kinerja perawat pelaksana di ruang

rawat inap Rumah Sakit Umum daerah Kota Langsa yang terdiri dari

tahap: pengkajian dan diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi,

dan evaluasikeperawatan sebagai didasarkan pada skala ordinal

dikategorikan dari 20 pertanyaan yang diajukan dengan jawaban Sangat

Baik (SB) bobot nilai 4, Baik (B) bobot nilai 3, kurang Baik (KB) bobot

nilai 2, Tidak Baik (TB) bobot nilai 1, skor maksimal 80.

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Pengolahan Data

Menurut Notoatmodjo (2010) dalam suatu penelitian, pengolahan data

merupakan salah satu langkah yang penting. Hal ini disebabkan karena data yang

diperoleh langsung dari penelitian masih mentah, belum memberikan informasi

apa-apa dan belum siap untuk disajikan.

Untuk memperoleh penyajian data sebagai hasil yang berarti dan

kesimpulan yang baik, diperlukan pengolahan data. Pengolahan data dari

Universitas Sumatera Utara


kuesioner, dapat dilakukan menggunakan bantuan komputer (komputerisasi),

dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Penyuntingan data (editing)

Hasil wawancara, angket, atau pengamatan dari lapangan harus dilakukan

penyuntingan (editing) terlebih dahulu.

2. Pemberian kode (coding)

Setelah semua kuesioner diedit atau disunting, selanjutnya dilakukan

peng”kodean” atau “coding”, yakni mengubah data berbentuk kalimat atau

huruf menjadi data angka atau bilangan.

3. Memasukkan data (data entry) atau processingData

yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang dalam bentuk

“kode” (angka atau huruf) dimasukkan ke dalam program atau “software”

komputer. Salah satu paket program yang paling sering digunakan untuk

“entri data”.

4. Pembersihan data (cleaning)

Apabila semua data dari setiap sumber data atau responden selesai

dimasukkan, perlu dicek kembali untuk melihat kemungkinan-kemungkinan

adanya kesalahan-kesalahan kode, ketidak lengkapan, dan sebagainya,

kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi. Proses ini disebut pembersihan

data (data cleaning).

Universitas Sumatera Utara


3.7.2 Analisis Data

Data yang telah diolah baik dengan pengolahan secara manual maupun

menggunakan bantuan komputer, tidak akan ada maknanya tanpa dianalisis.

Tujuan dilakukan analisis data adalah:

1. Memperoleh gambaran dari hasil penelitian yang telah dirumuskan dalam

tujuan penelitian.

2. Membuktikan hipotesis-hipotesis penelitian yang telah dirumuskan.

3. Memperoleh kesimpulan secara umum dari penelitian, yang merupakan

kontribusi dalam pengembangan ilmu yang bersangkutan. (Notoatmodjo,

2010).

1. Analisis Univariat (Analisis Deskriptif)

Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan

karakteristik setiap variabel penelitian. (Notoatmodjo, 2010)

2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

(independent) terhada variabel terikat (dependent) dengan menggunakan uji

Korelasi spearman rank dengan α 0,05 dan hipotesa sebagai berikut:

- Ada hubungan jika P < dari 0,05 sedangkan jika P > 0,05 berarti tidak ada

hubungan.

Universitas Sumatera Utara


Untuk mencari tingkat hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di

pergunakan pedoman interpretasi korelasi sebagai mana yang tersebut dalam

tabel 3.3. berikut :

Tabel 3.3. Pedoman Interpretasi Korelasi

Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah


0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Metode Penelitian Pendidikan 2011

Universitas Sumatera Utara


BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi lokasi Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa didirikan pada tahun 1915 oleh
2
Pemerintah Kolonial Belanda diatas areal tanah seluas ± 35.800 M sebagai balai

pengobatan serdadu Belanda. Pemerintah Kolonial Belanda mulai melakukan

pengembangan dari segi fisik bangunan, peralatan kesehatan dan tenaga medis,

sebagai akibat dari agresi militer di Aceh sehingga banyak serdadu Belanda yang

tewas dan luka. Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia membuat

Pemerintah Kolonial Belanda harus hengkang dari Bumi Rencong Aceh sehingga

meninggalkan bangunan fisik dan membuat masyarakat pribumi mulai

menggunakannya sebagai balai pengobatan kesehatan.

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa merupakan Rumah Sakit

rujukan atas mata rantai sistem kesehatan di wilayah Pemerintah Kota Langsa dan

sekitar. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.

51/Men.Kes/SK/II/1979 tanggal 22 Februari 1979 diberikan status menjadi

Rumah Sakit dalam klasifikasi type C, Kemudian pada tahun 1997 ditingkatkan

klasifikasinya menjadi Rumah Sakit type B Non Pendidikan berdasarkan Surat

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 479/Men.Kes/SKV/1997

tanggal 20 Mei 1997. Kemudian berdasarkan Keputusan Presiden No. 40 tahun

Universitas Sumatera Utara


2001 berubah status menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa dan telah

juga ditetapkan dengan Qanun Pemerintah Kota Langsa No. 5 Tahun 2005.

4.1.2. Letak Geografi dan Demografi Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Langsa

Kota Langsa merupakan bagian dari Provinsi Aceh terletak pada 04°

lintang utara dan 97° bujur timur. Luas keseluruhan kota langsa adalah 262,41 km

dengan panjang garis pantai 16 km.

Lokasi rumah sakit umum daerah Kota Langsa terletak di kecamatan LangsaKota

dengan status pemilikan pemerintah Kota Langsa yang berbatasan dengan :

- Sebelah Utara berbatasan dengan Selat Malaka.

- Sebelah Barat berbatasan dengan Birem Bayeun Kab. Aceh Timur

- Sebelah Selatan berbatasan dengan Birem Bayeun Kab. Aceh Timur

- Sebelah Timur berbatasan dengan Kec. Manyak Payed Kab. Aceh Timur

4.1.3. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

4.1.3.1. Visi

Visi rumah sakit umum daerah Kota Langsa adalah :

“ Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa Menjadi Rumah Sakit

Unggulan Di Wilayah Timur Aceh “

4.1.3.2. Misi

Misi rumah sakit umum daerah Kota Langsa adalah:

- Meningkatkan kualitas pelayanan individu yang prima secara

berkesinambungan.

Universitas Sumatera Utara


- Sebagai pendukung utama dalam meningkatkan derajat kesehatan di

wilayah Timur Aceh pada umumnya dan Kota Langsa pada khususnya.

- Membentuk jaringan pelayanan kesehatan dengan seluruh fasilitas

pelayanan primer di Kota Langsa melalui pelayanan dengan system

rujukan yang terkoordinasi.

4.1.4. Pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Pelayanan rawat jalan adalah salah satu fasilitas yang disediakan oleh

hampir seluruh rumah sakit di Indonesia.Pelayanan rawat jalan merupakan

pelayanan pasien untuk observasi,diagnosis,pengobatandan pelayanan kesehatan

lainnya tanpa harus menginap dirumah sakit. Pelayanan rawat jalan poliklinik

yang ada di rumah sakit umum daerah Kota Langsa antara lain sebagai berikut:

pelayanan spesialis penyakit dalam,pelayanan spesialis kebidanan dan kandungan,

pelayanan spesialis bedah,pelayanan spesialis kesehatan anak,pelayanan spesialis

THT,pelayanan spesialis jantung,pelayanan spesialis kulit dan kelamin,pelayanan

spesialis mata,pelayanan spesialis gigi dan mulut,pelayanan spesialis

paru,pelayanan spesialis neurologi,pelayanan spesialis urologi,pelayanan rawat

jalan umum.

4.2. Statistik Demografi Responden Penelitian

Statistik demografi responden penelitian dalam penelitian ini dapat dilihat

pada Tabel 4.1 di bawah ini.

Universitas Sumatera Utara


Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Demografi Responden Penelitian

Demografi N Persentase (%)


Usia
21-30 tahun 77 50,3
31-40 tahun 47 30,7
> 40 tahun 29 19,0
Jenis Kelamin
Laki-laki 58 37,9
Perempuan 95 62,1
Pendidikan
SPK 3 2,0
D III 97 63,4
S1 53 34,6
Status Perkawinan
Belum menikah 21 13,7
Menikah 132 86,3
Masa Kerja
5 -10 tahun 88 57,5
11-20 tahun 47 30,7
> 21 18 11,8

Statistik demografi di atas mendeskripsikan bahwa responden dengan

rentang usia 31-40 tahun, yaitu berjumlah 47 responden (30,7%), diikuti dengan

responden dengan usia lebih dari 40 tahun 29 responden (19,0%) dan responden

yang berusia 21-30 tahun 77 responden (50,3%). Responden sebagian

besarperempuansebanyak 95 responden (62,1%) dan laki-laki sebanyak 58

responden (37,9%). Respondenlebih banyak berpendidikan S1 sebanyak 53

responden (34,6%) , berpendidikan DIII yaitu 97 responden (63,4%), dan

berpendidikan SPK sebanyak 3 (2,0%). Responden lebih banyak berumah tangga

(menikah) 132 responden (86,3%) dan belum menikah 21 responden (13,7%).

Apabila dilihat dari masa kerja diperoleh bahwa sebaran terbanyak adalah

responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun 88 orang (57,5%), diikuti dengan

Universitas Sumatera Utara


masa kerja 11-20 tahun sebanyak 47 responden (30.7%) dan masa kerja > 21

tahun sebanyak 18 responden (11,8%).

4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi di


RSUD Kota Langsa.

Budaya organisasi dalam penelitian ini merupakan salah satu variabel

bebas yangmempengaruhi kinerja perawat di RSUD Kota Langsa. Budaya

organisasi ini terdiri dari budaya keterlibatan,konsistensi,penyesuaian dan misi.

Deskripsi budaya organisasi sebagai berikut:

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya


Organisasi di RSUD Kota Langsa

Budaya Organisasi Frekuensi Persentase (%)

Tidak Baik 6 3,9


Kurang Baik 48 31,4
Cukup Baik 72 47,1
Baik 24 15,7
Sangat Baik 3 2,0
Total 153 100

Dari Tabel 4.2 dapat dilihat perolehan hasil bahwa responden memiliki

budaya organisasiyang tidak baik dalam bekerja sebesar6 responden (3,9%),

responden yang memilikibudaya organisasi yang kurang baiksebesar48 responden

(31,4%), responden yang memiliki budaya organisasi cukup baik sebesar 72

(47,1%), responden yang memiliki budaya organisasi baik sebesar 24 (15,7%)

sedangkan responden yang memiliki budaya organisasi yang sangat baikyaitu

3responden (2,0%).

Universitas Sumatera Utara


Deskripsi budaya organisasi dan masing-masing indikatornya diuraikan sebagai

berikut:

a. Keterlibatan

Deskripsi budaya organisasi keterlibatandi RSUD Kota Langsa dapat

dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini.

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya


Organisasi Keterlibatan di RSUD Kota Langsa

Keterlibatan Frekuensi Persentase (%)

Tidak Baik 69 45,1


Kurang Baik 22 14,4
Cukup Baik 23 15,0
Baik 22 14,4
Sangat Baik 17 11,1
Total 153 100

Dari Tabel 4.3. dapat dilihat perolehan hasil bahwa responden memiliki

budaya organisasi keterlibatan yang tidak baikdalam bekerja sebesar69 responden

(45,1%), responden yang memilikibudaya organisasi keterlibatan yang kurang

baiksebesar22 responden (14,4%), responden yang memiliki budaya organisasi

keterlibatan cukup baik sebesar 23 (15,0%), responden yang memiliki budaya

organisasi keterlibatan baik sebesar 22 (14,4%) sedangkan responden yang

memiliki budaya organisasiketerlibatan yang sangat baikyaitu 17responden

(11,1%).

Universitas Sumatera Utara


b. Konsistensi

Deskripsi budaya organisasi Konsistensi di RSUD Kota Langsa dapat

dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya


Organisasi Konsistensi di RSUD Kota Langsa.

Konsistensi Frekuensi Persentase (%)

Tidak Baik 33 21,6


Kurang Baik 9 5,9
Cukup Baik 45 29,4
Baik 44 28,8
Sangat Baik 22 14,4
Total 153 100

Tabel 4.4. dapat dilihathasil responden memiliki budaya organisasi

konsistensi yang tidak baik dalam bekerja sebesar33 responden (21,6%),

responden yang memiliki budaya organisasi konsistensi yang kurang baiksebesar9

responden (5,9%), responden yang memiliki budaya organisasi konsistensi cukup

baik sebesar 45 (29,4%), responden yang memiliki budaya organisasi konsistensi

baik sebesar 44 (28,8%) sedangkan responden yang memiliki budaya organisasi

konsistensi yang sangat baikyaitu 22responden (14,4%).

c. Penyesuaian

Deskripsi budaya organisasi penyesuaiandi RSUD Kota Langsa dapat

dilihat pada Tabel 4.5.

Universitas Sumatera Utara


Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya
Organisasi Penyesuaian di RSUD Kota Langsa.

Penyesuaian Frekuensi Persentase (%)


Tidak Baik 39 25,5
Kurang Baik 31 20,3
Cukup Baik 40 26,1
Baik 33 21,6
Sangat Baik 10 6,5
Total 153 100

Tabel 4.5. dapat dilihat hasil bahwa responden memiliki budaya organisasi

penyesuaian yang tidak baik dalam bekerja sebesar39 responden (25,5%),

responden yang memiliki budaya organisasi penyesuaian yang kurang

baiksebesar31 responden (20,3%), responden yang memiliki budaya organisasi

penyesuaian cukup baik sebesar 40 (26,1%), responden yang memiliki budaya

organisasi penyesuaian baik sebesar 33 (21,6%) sedangkan responden yang

memiliki budaya organisasi penyesuaian yang sangat baikyaitu 10responden

(6,5%).

d. Misi

Deskripsi budaya organisasi Misidi RSUDKota Langsa dapat dilihat pada

Tabel 4.6.

Universitas Sumatera Utara


Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya
Organisasi Misi di RSUD Kota Langsa.

Misi Frekuensi Persentase (%)


Tidak Baik 27 17,6
Kurang Baik 14 9,2
Cukup Baik 41 26,8
Baik 54 35,3

Sangat Baik 17 11,1


Total 153 100

Tabel 4.6. dapat dilihat hasil bahwa responden memiliki budaya organisasi

misi yang tidak baik dalam bekerja sebesar 27 responden (17,6%), responden

yang memiliki budaya organisasi misi yang kurang baiksebesar14 responden

(9,2%), responden yang memiliki budaya organisasi misi cukup baik sebesar 41

(26,8%), responden yang memiliki budaya organisasi misi baik sebesar 54

(35,3%) sedangkan responden yang memiliki budaya organisasi misi yang sangat

baikyaitu 17 responden (11,1%).

4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat


Pelaksana di RSUD Kota Langsa

Kinerja perawat dalam hal ini merupakan pelaksanaan asuhan keperawatan

yang terangkum dalam 5 rangkaian kegiatan yaitu pengkajian keperawatan,

diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan

danevaluasi keperawatan.

Berdasarkan kelima rangkaian kinerja perawat yang merupakan asuhan

keperawatan tersebut diperoleh hasil pada Tabel 4.7.

Universitas Sumatera Utara


Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Gambaran Kinerja
Perawat Pelaksana di RSUD Kota Langsa.

Kinerja perawat Frekuensi Persentase (%)


pelaksana
Tidak Baik 50 32,7
Kurang Baik 35 22,9
Baik 20 13,1
Sangat Baik 48 31,4
Total 153 100

Tabel 4.7. dapat dilihat hasil bahwa responden memiliki kinerja perawat

yang tidak baik dalam bekerja sebesar50 responden (32,7%), responden yang

memiliki kinerja perawat kurang baik sebesar35 responden (22,9%), responden

yang memiliki kinerja perawat baik sebesar 20 (13,1%), responden yang memiliki

kinerja perawat sangat baik sebesar 48 (31,4%).

4.5. Korelasi Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Perawat


Pelaksana di RSUD Kota Langsa

korelasihubungan budaya organisasi keterlibatan dengan kinerja perawat

pelaksana di RSUD Kota Langsa dapat dilihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8. Korelasi Budaya Organisasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di


RSUD Kota Langsa

Kinerja Budaya
perawat organisasi
Spearman’s rho Kinerja perawat correlation coefficient 1.000 .215
Sig. (2-tailed) .008
N 153 153
Misi correlation coefficient .215 1000
Sig. (2-tailed) .008
N 153 153

Universitas Sumatera Utara


Tabel 4.8. diketahui bahwa hasil uji korelasi hubungan budaya organisasi

dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa keeratan hubungan yang rendah (r)

sebesar 0.215 dan berpola positif artinya semakin rendah budaya organisasi maka

semakin kurang kinerja perawat. Hasil uji statistik di peroleh P.Value = 0.008 <α

0,05 dapat di simpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi misi dengan kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.

Tabel 4.9. Korelasi Hubungan Budaya Organisasi Keterlibatan dengan Kinerja


Perawat Pelaksana di RSUD Kota Langsa

Kinerja Keterlibatan
Perawat
Spearman’s rho Kinerja perawat correlation coefficient 1.000 .219
Sig. (2-tailed) .006
N 153 153
Keterlibatan correlation coefficient .219 1000
Sig. (2-tailed) .006
N 153 153

Tabel 4.9. diketahui bahwa hasil uji korelasi hubungan budaya organisasi

keterlibatan dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa keeratan hubungan yang

rendah (r) sebesar 0.219 dan berpola positif artinya semakin rendah budaya

organisasi keterlibatan maka semakin kurang kinerja perawat. Hasil uji statistik di

peroleh P.Value = 0.006 <α0,05 dapat di simpulkan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara budaya organisasi keterlibatan dengan kinerja perawat di

RSUD Kota Langsa.

Universitas Sumatera Utara


Tabel 4.10. Korelasi Hubungan Budaya Organisasi Konsistensi dengan
Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Kota Langsa

Kinerja Konsistensi
Perawat
Spearman’s rho Kinerja perawat correlation coefficient 1.000 - .146
Sig. (2-tailed) .071
N 153 153
Konsistensi correlation coefficient - .146 1000
Sig. (2-tailed) .071
N 153 153

Tabel 4.10. diketahui bahwa hasil uji korelasi hubungan budaya organisasi

konsistensi dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa tidak ada keeratan

hubungan dengan nilai (r) sebesar - 0.147 dan berpola negatif artinya semakin

berpola negatif budaya organisasi konsistensi maka semakin tidak ada hubungan

terhadap kinerja perawat. Hasil uji statistik di peroleh P.Value = 0.71 >0,05 dapat

di simpulkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi konsistesi dengan kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.

Tabel 4.11. Korelasi Budaya Organisasi Penyesuaian dengan Kinerja


Perawat Pelaksana di RSUD Kota Langsa

Kinerja Penyesuaian
Perawat
Spearman’s rho Kinerja perawat correlation coefficient 1.000 .182
Sig. (2-tailed) .025
N 153 153
Penyesuaian correlation coefficient .182 1000
Sig. (2-tailed) .025
N 153 153

Tabel 4.11. diketahui bahwa hasil uji korelasi hubungan budaya organisasi

penyesuaian dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa keeratan hubungan

Universitas Sumatera Utara


yang sangat rendah (r) sebesar 0.182 dan berpola positif artinya semakin sangat

rendah budaya organisasi penyesuaian maka semakin kurang kinerja perawat.

Hasil uji statistik di peroleh P.Value = 0.025<α0,05 dapat di simpulkan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi penyesuaian dengan

kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.

Tabel 4.12. Korelasi Budaya Organisasi Misi dengan Kinerja Perawat


Pelaksana di RSUD Kota Langsa

Kinerja Misi
perawat
Spearman’s rho Kinerja perawat correlation coefficient 1.000 .163
Sig. (2-tailed) .045
N 153 153
Misi correlation coefficient .163 1000
Sig. (2-tailed) .045
N 153 153

Tabel 4.12. diketahui bahwa hasil uji korelasi hubungan budaya organisasi

misi dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa keeratan hubungan yang sangat

rendah (r) sebesar 0.163 dan berpola positif artinya semakin sangat rendah budaya

organisasi misi maka semakin kurang kinerja perawat. Hasil uji statistik di peroleh

P.Value = 0.045<α0,05 dapat di simpulkan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara budaya organisasi misi dengan kinerja perawat di RSUD Kota

Langsa.

Universitas Sumatera Utara


BAB 5

PEMBAHASAN

5.1. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di


Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji korelasi rank

spearman didapati bahwa hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat

menunjukkan nilai r = 0,215 dan p = 0,008, dimana nilai p<αyang berarti

menunjukkan tingkat korelasi yang positif dan signifikan dengan kekuatan

hubungan yang rendahantara budaya organisasi dengan kinerja perawat di RSUD

Kota Langsa.

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian terkait yang dilakukan oleh

Rahmanita (2013) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh searah terhadap kinerja perawat pelaksana. Budaya organisasi dan

kinerja perawat pelaksana dikategorikan cukup baik dengan nilai R.Square sebesar

0.646, artinya variasi variabel budaya organisasi mampu menjelaskan kinerja

perawat pelaksana sebesar 64,6%, sedangkan sisanya 35,4% dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini. Dapat

dikatakan bahwa secara simultan variabel orientasi detail dan variabel/aspek

orientasi tim dari budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

perawat pelaksana Rawat Inap Ruang III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan.

Sedangkan variabel/aspek inovasi dan pengambilan resiko, orientasi hasil dan

Universitas Sumatera Utara


keagresifan secara simultan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat

pelaksana Rawat Inap Ruang III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan.

Peneliti berasumsi bahwa semakin rendah tingkat budaya organisasi maka

akan membuat kinerja perawat semakin berkurang. Hal tersebut sesuai dengan

Kinicki (2001) dalam Sutrisno (2007) yang menyatakan bahwa budaya organisasi

adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari indentitas perusahaan.

Definisi Kreitner dan Kinicki ini menunjukan tiga karakteristik penting budaya

organisasi yaitu: (1) Budaya organisasi di teruskan kepada pekerja baru melalui

proses sosialisasi, (2) budaya organisasi memengaruhi prilaku kita di pekerjaan,

dan (3) budaya organisasi bekerja pada dua tingkatan yang berbeda.

Hal tersebut juga diperkuat oleh Peters et al., (1982) dalam Afiah (2013)

bahwa budaya organisasi berperan memperkuat keyakinan setiap orang dalam

organisasi akan jati diri, secara ideologis memperkuat eksistensi organisasi baik

ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas

sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang

dihadapi organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya tentang budaya organisasi.

Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang

terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang.

Definisi ini mengajurkan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan

perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk

meneruskan nilai-nilai dan norma-norma (Robert, 1995 dalam Wibowo, 2010).

Budaya organisasi ada di setiap institusi atau lembaga. Budaya organisasi rumah

Universitas Sumatera Utara


sakit merupakan pedoman atau acuan dalam berpikir, bekerja dan berperilaku bagi

para anggotanya dalam hal ini perawat pelaksana dalam memberikan asuhan

keperawatan. Oleh karena itu semua komponen rumah sakit harus memahami

budaya organisasi sehingga dapat dijadikan sebagai dasar berperilaku.Budaya

organisasi dalam penelitian ini meliputi keterlibatan, konsistensi, penyesuaian,

dan budaya organisasi misi pada perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum

Daerah Kota Langsa.

Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja

karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber

stabilitas serta kontiniutas organisasi yang memberikan rasa aman bagi

pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang

pegawai untuk antusias akan tugasnya.

Budaya organisasi yang terdapat di RSUD Kota Langsa adalah Proccess Oriented,

dimana perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan

yaitu proses perawatan terhadap pasien dan sejauh mana orang-orang yang

bekerja pada organisasi patuh terhadap ketentuan atau kebijakan yang telah

digariskan organisasi seperti disiplin yang ditetapkan meliputi jam masuk kerja

yang terbagi atas 3 shift yaitu pagi, sore dan malam.

5. 2. HubunganBudaya Organisasi keterlibatan Dengan Kinerja Perawat


Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Hasil penelitian budaya organisasi keterlibatan dengan kinerja perawat

adalah terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan dengan kekuatan

Universitas Sumatera Utara


hubungan yang rendahantara budaya organisasi keterlibatan dengan kinerja

perawat di RSUD Kota Langsa.

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian terkait yang dilakukan oleh

Supyono (2010) yang menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara persepsi

keterlibatan dengan kinerja perbaikan ketidak sesuaian perawat di Rumah Sakit

Immanuel Bandung. Variabel yang paling dominan berhubungan dengan kinerja

perbaikan ketidaksesuaian adalah komunikasi

Robbins dan Caulter (2010), menyatakan budaya organisasi yang kuat

akan menumbuhkembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri

karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling

memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan

memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja. Denison dan Mishra

(1995) menyatakan bahwa keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya

organisasi dan merupakan karakteristik nilai.

Menerapkan budaya organisasi (keterlibatan) merupakan suatu hal yang

penting dilakukan oleh pihak manajemen rumah sakit sebagaimana Robbins

(1996), menyatakan bahwa budaya mempermudah timbulnya komitmen pada

sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Hal

senada dinyatakan dalam penelitian Hsu (2009) menyatakan budaya organisasi

dapat meningkatkan komitmen organisasi dan bahkan kinerja pelayanan rumah

sakit. Lebih lanjut Hsiao dkk (2012) menyatakan pemahaman tentang budaya

Universitas Sumatera Utara


organisasi menyebabkan komitmen perawat yang tinggi, dengan kata lain budaya

organisasi sangat efektif dalam mengembangkan kerja yang positif bagi perawat.

Budaya organisasi (keterlibatan) dapat membantu rumah sakit

mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, memungkinkanya

mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluangpeluang baru untuk mencapai

tujuan. Para anggota organisasi dalam hal ini perawat pelaksana percaya bahwa

mereka dapat menata secara efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui

serta siap menanggung resiko. Hal ini dapat terlaksana dengan baik karena ada

kesepakatan antara pemimpin dan perawat yang terampil menggabungkan

beragam titik pandang, dan kegiatan organisasi yang terkoordinasi dan

terintegrasi.

5.3. Budaya Organisasi Konsistensi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di


Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji korelasi rank

spearman didapati bahwa hubungan budaya organisasi konsistensi dengan kinerja

perawat menunjukkan nilai r = -0,146 dan p = 0,071, dimana nilai p>α yang

berarti menunjukkan tidak ada hubungan korelasi yang positif dan signifikan

antara budaya organisasi konsistensi dengan kinerja perawat di RSUD Kota

Langsa.

Hasil penelitian tidak sesuai dengan penelitian terkait yang dilakukan oleh

Mariam (2009) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

Universitas Sumatera Utara


kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa

Indonesia (Persero) Semarang. Pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja adalah signifikan dan positif, pengaruh dari budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja adalah signifikan dan positif; pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; dan

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif.

Hasil penelitian juga tidak sesuai dengan penelitian terkait yang dilakukan

oleh Efliani (2014) yang menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja perawat. Hal ini terdapat di item-

item kuesioner, yaitu mematuhi peraturan, menjalin hubungan kerja yang baik,

tanggungjawab dan penuh kepercayaan.

Denison dan Mishra (1995) menyatakan konsistensi adalah nilai dan sistim

yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi

sumber-sumber organisasi koordinasi dan sistim kontrol dan konsistensi

organisasi dalam mengembangkan sistim yang efektif dalam melaksanakan

kegiatan organisasi.

Walaupun berdasarkan hasil penelitian jumlah responden yang memiliki

budaya organisasi Konsistensi paling dominan yaitu 45 orang (29,4 %) tetapi setelah

diuji statistik denga uji Spearman ternyata tidak ada hubungan antara budaya

organisasi Konsistensi dengan kinerja perawat salah satu faktor adalah karena metode

pemberian asuhan keperawatan profesional yang digunakan di RSUD Kota

Universitas Sumatera Utara


Langsa adalah metode tim dimana metode di dalam metode ini yang paling

difokuskan adalah kerjasama perawat dalam satu tim untuk memberikan asuhan

keperawatan yang profesional, peran ketua tim juga sangat penting dalam mengelola

tim yang dipimpin karena ketua tim juga dituntut bisa

Hasil wawancara dengan seorang perawat senior menyatakan bahwa

pemimpin hanya memilih beberapa orang yang dipercayai (yang disukai) saja dan,

kurang perhatian pada stafnya, serta tidak ada penghargaan yang diberikan kepada

perawat. Kurang koordinasi antara ruangan, masing-masing ruangan membuat

kebijakannya. Kaitannya dengan budaya organisasi (konsistensi) adalah apabila

pimpinan secara aktif perduli pada stafnya dengan cara memberikan perhatian,

memberikan staf penghargaan bagi yang berprestasi, menjunjung tinggi peraturan

dan tegas dalam pengambilan keputusan dan menjadi role model kepada

bawahannya, maka hal akan memberikan rasa aman dan nyaman bagi perawat

pelaksana, sehingga menimbulkan gairah pada perawat untuk bekerja secara

produktif.

Pengaruh pemimpin dalam budaya organisasi (konsistensi) di organisasi

sangat besar dampaknya terhadap kinerja bawahan sebagaimana penelitian

Urrabazo (2006) menunjukkan bahwa kualitas yang lebih tinggi pada eksekutif

keperawatan memiliki pengaruh positif terhadap budaya organisasi di rumah sakit.

Penelitian lain dari Hsu (2009), menyatakan budaya organisasi dapat

meningkatkan komitmen organisasi dan bahkan kinerja pelayanan rumah sakit.

Universitas Sumatera Utara


Kemampuan komunikasi, dan kepemimpinan para manajer dalam

melakukan hubungan dengan bawahan, khususnya perawat sangat mempengaruhi

kinerja perawat. Kemampuan pihak manajer dalam memberikan motivasi kepada

stafnya akan meningkatkan kegairahan bawahan untuk memberikan pelayanan

keperawatan terbaiknya kepada pasien.

5.4. Budaya Organisasi Penyesuaian Dengan Kinerja Perawat Pelaksana


di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Hasil penelitian yang dilakukan menggunakan uji korelasi rank spearman

didapati bahwa hubungan budaya organisasi penyesuaian dengan kinerja perawat

menunjukkan nilai r = 0,182 dan p = 0,025, dimana nilai p<α yang menunjukkan

adanya hubungan korelasi yang positif dan signifikan antara budaya organisasi

konsistensi dengan kinerja perawat di RSUD Kota Langsa. Artinya jika budaya

organisasi penyesuaian tinggi maka akan meningkatkan juga kinerja perawat.

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian terkait yang dilakukan oleh Sari

(2009) yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang bermakna antara budaya

organisasi yang meliputi keterlibatan, penyesuaian, konsistensi, misi dan gaya

kepemimpinan kepala ruang berorientasi karyawan dengan kinerja perawat

pelaksana di RSD Raden Mattaher Jambi. Variabel yang paling berhubungan

dengan kinerja adalah penyesuaian, misi dan jenis kelamin sebagai variabel yang

confounding.

Mengacu pada hasil uji yang telah dilakukan, maka peneliti berasumsi

bahwa semakin rendah tingkat budaya organisasi pada dimensi penyesuaian

Universitas Sumatera Utara


belum tentu akan menunjang kinerja perawat ke arah yang lebih rendah pula,

dalam hal ini berarti budaya organisasi penyesuaian telah erat melekat pada

kinerja perawat di RSUD Kota Langsa, dan tentunya perlu menjadi perhatian

untuk dapat dipertahankan menuju ke arah yang lebih baik. Hal tersebut

disebabkan karena perawat sebagian besar telahmemilih secara kontinu cara yang

baru dan lebih baik dalam hal menyelesaikan pekerjaan, selalu menciptakan

suasana perubahan terhadap perkembangan yang ada dansebagian besar perawat

memberikan tanggapan yang positif jika melakukan kerja sama dengan bidang

lain,dan menganggap bahwa komentar dan rekomendasi pasien sering membawa

perubahan, semua perawat memahami apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan

pasien, dan juga setiap staf telah memastikan bahwa masing-masing bidang

mengetahui pekerjaan yang dilakukan oleh bidang lain, perawat menganggap

bahwa pembelajaran merupakan suatu tujuan penting dalam kegiatan perawat

sehari-hari, serta perawat dapat merespon dengan baik setiap pesaing dan

perubahan lain dalam lingkungan rumah sakit.

Hal tersebut sesuai dengan teori Robbins (2003) yang menyatakan bahwa

penyesuaian adalah kegiatan perawat yang berkaiatan dengan memilih secara

kontinu cara yang baru dan lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan,terciptanya

suasana perubahan untuk lebih baik,adanya tanggapan positif dari bidang

lain,apakah rekomendasi pasien sering membawa perubahan,apakah perawat

sudah memastikan memahami kebutuhan pasien,apakah staff masing-masing

bidang sudah mengetahui pekerjaan yang dilakukan bidang lain,apakah

Universitas Sumatera Utara


pembelajaran sudah menjadi tujuan penting dalam kerja perawat sehari-

hari,apakah perawat merspon dengan baik setiap pesaing dan perubahan lain

dalam lingkungan rumah sakit.

5.5. Budaya Organisasi Misi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah


Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji korelasi rank

spearman didapati bahwa hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja

perawat menunjukkan nilai r = 0,163 dan p = 0,045, dimana nilai p<α yang berarti

menunjukkan adanya hubungan korelasi yang positif dan signifikan dengan

kekutan hubungan sangat rendah antara budaya organisasi konsistensi dengan

kinerja perawat di RSUD Kota Langsa. Artinya jika budaya organisasi misi tinggi

maka akan meningkat juga kinerja perawat.

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian terkait yang dilakukan oleh

Bahar (2012) yang menunjukkan bahwa didapatkan 56% perawat pelaksana

mempersepsikan budaya organisasi lemah, dan 78% perawat pelaksana berkinerja

baik. Ada hubungan bermakna antara budaya organisasi dengan kinerja perawat

pelaksana, selanjutnya gaya pengambilan keputusan adalah subvariabel yang

paling berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Ibnu SinaYarsi Padang.

Hasil penelitian sesuai dengan yang dikemukakan oleh Wahyuningsih

(2012) bahwa budaya perusahaan dapat mempunyai konsekuensi yang sangat

berpengaruh terutama bila budaya-budaya itu kuat. Bila budaya tersebut kuat,

Universitas Sumatera Utara


sesuai dengan kebutuhan lingkungan, dan memiliki kemampuan untuk beradaptasi

dengan perubahan lingkungan maka budaya tersebut merupakan suatu asset untuk

mencapai tujuan organisasi, sedangkan bila budaya tersebut kurang dapat

beradaptasi dengan perubahan lingkungan, maka budaya tersebut tidak akan dapat

digunakan sebagai asset/mencapai tujuan tersebut.

Hasil penelitian sesuai dengan teori Robbins (2003) yang menyatakan misi

adalah kegiatan perawat yang berkaitan dengan visi ruang rawat,apakah perawat

selalu menelusuri perkembangan dengan tujuan yang telah ditetapkan,apakah

sudah terdapat misi yang jelas dalam memberikan makna dan arah bagi perawat,

strategi yang jelas untuk masa depan, arah strategi rumah sakit sudah jelas bagi

perawat,pemahaman perawat dalam melakukan keberhasilan dalam jangka

panjang,apakah visi rumah sakit menciptakan kegairahan dan motivasi bagi

perawat,dan apakah kepala rungan telah menetapkan strategi yang tepat dalam

menyusun tindakan keperawatan.

Mengacu pada hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa semakin cukup

baik budaya organisasi misi akan menunjang kinerja perawat ke arah kategori

baik, dalam hal ini berarti budaya organisasi misi telah melekat pada kinerja

perawat di RSUD Kota Langsa, dan tentunya perlu menjadi perhatian untuk dapat

terus ditingkatkan menuju kearah yang diharapkan sesuai dengan misi dan visi

pada RSUD Kota Langsa.

Universitas Sumatera Utara


BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Setelah penulis melakukan analisa mengenai pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Langsa, maka peneliti

menyimpulkan bahwa:

6.1.1. Berdasarkan uji korelasi dapat dilihat bahwa terdapat hubungan positif

dengan koofisien korelasi yang rendah antara budaya organisasi terhadap

kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Langsa.

6.1.2. Berdasarkan uji korelasi dapat dilihat bahwa terdapat hubungan positif

dengan koofisien korelasi yang rendah antara budaya organisasi

keterlibatan terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Langsa.

6.1.3. Berdasarkan uji korelasi dapat dilihat bahwa terdapat hubungan yang

negatif berarti tidak adanya hubungan antara budaya organisasi konsistensi

terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Langsa.

6.1.4. Berdasarkan uji korelasi dapat dilihat bahwa terdapat hubungan positif

dengan koofisien korelasi yang sangat rendah antara budaya organisasi

penyesuaian terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Langsa.

6.1.5. Berdasarkan uji korelasi spearman’s rho dapat dilihat bahwa terdapat

hubungan positif dengan koofisien korelasi yang sangat rendah antara

Universitas Sumatera Utara


budaya organisasi msi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota

Langsa.

6.2. Saran

Saran yang dapat diberikan dari hasil pembahasan yang telah dilakukan

peneliti adalah:

6.2.1 Bagi Manajemen Rumah Sakit UmumDaerah Kota Langsa

1. Saran bagi manajemen rumah sakit dalam budaya organisasi

keterlibatan yaitu perlunya membangun sistem komuikasi yang baik

dan melibatkan seluruh jajaran direksi,manajemen dan perawat melalui

pertemuan secara berkala dan terprogram agar budaya organisasi

keterlibatan semakin meningkat karna sangat berpengaruh terhadap

kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.

2. Saran bagi manajemen rumah sakit dalam budaya organisasi

konsistensi yaituPihak manajemen rumah sakit dalam menerapkan

budaya organisasi dapat mengoptimalkan: 1) keterlibatkan perawat

pelaksana dalam mengambil kebijakanperencanaan pelayanan

keperawatan sesuai wewenang dan tanggung jawab bidang keperawatan,

2) penyesuaian pada teknologi dan informasi yang ada di rumah sakit dan

3) mempertahankan visi dan misi yang menjadi pedoman dalam

melakukan pekerjaannya, sehingga hal tersebut dapat meningkatkan

kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Langsa.

Universitas Sumatera Utara


3. Saran bagi manajemen rumah sakit dalam budaya organisasi

penyesuaiaan yaitu perlunya adanya implementasi pimpinan pada

bawahan mengenai cara kerja yang baik agar perawat dapat memahami

apa yang menjadi kebutuhan pasien dan mudah memahami

penyesuaian diri terhadap lingkungan yang dapat meningkatkan

budaya organisasi penyesuaian yang berpengaruh terhadap kinerja

perawat di RSUD Kota Langsa.

4. Saran bagi manajemen rumah sakit untuk meningkatkan budaya

organisasi misi dengan perlunya adanyapemahaman dan internalisasi

tentang budaya organisasi misi pada seluruh perawat di rumah sakit

yang dimulai pada saat orientasi meliputi visi,misi,tujuan moto dan

prosedur organisasi yang telah disepakati pihak manajemen rumah

sakit dan disahkan sebagai pedoman dalam berprilaku dan di

aplikasikan dalam aktifitas dan prilaku sehari-hari mulai dari pimpinan

sampai bawahan.

6.2.2. Bagi Bidang Keperwatan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

1. Menyusun pedoman untuk sosialisasi budaya organisasi di mulai saat

orientasi perawat baru dan dilanjutkan untuk seluruh perawat.

2. Mendorong upaya-upaya kepala ruangan dalam menyusun standar-

standar pelayanan keperawatan yang dapat dijadikan rujukan dalam

melaksanakan kegiatan pemberian layanan keperawatan.

Universitas Sumatera Utara


6.2.3. Bagi Pendidikan Kesehatan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi

tambahan dalam memberikan masukan bagi pengembangan pengetahuan serta

menjadi evidence khususnya dalam pengajaran diperkuliahan pada manajemen

keperawatan yang berhubungan dengan budaya organisasi, dan juga diharapkan

untuk dapat melakukan penelitian lain pada responden, lokasi penelitian, dan juga

menambahkan variabel yang berbeda pada penelitian berikutnya, dengan

demikian dapat menghasilkan temuan yang baru.

Universitas Sumatera Utara

You might also like