Conflicto

colectivo

Principios del
Derecho Laboral

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Conflicto colectivo
Nociones básicas de resolución ante conflictos de
naturaleza laboral o colectiva

La principal fuente estructural del conflicto no es la desigual distribución de la

propiedad, sino la desigual distribución de la autoridad.

En el conflicto individual (o plurindividual) se lesiona el interés de uno o

varios trabajadores. Mientras que en los conflictos colectivos, se afecta el
interés de toda una categoría profesional.

El conflicto puede ser de derecho o de interés. Será jurídico si está en juego

la aplicación o interpretación de una norma laboral preexistente al conflicto.
Podrá ser de interés o económico, si se sustenta en una necesidad fáctica
suscitada, o bien no existe norma anterior que respalde la pretensión del
contendiente.

Ante el conflicto, la autoridad de aplicación local, al ver alterada la paz social,

como policía del trabajo debe intervenir a los fines de pacificar. En caso de
que alguna de las partes haya tomado medidas de acción directa, la
exhortará a deponer tal conducta. Si se agotan las posibles vías de resolución
pacífica de conflictos, la autoridad de aplicación puede verse obligada a
dictar la conciliación obligatoria, con el objetivo de disponer el cese de
manera inmediata de las medidas de acción directa y la orden de volver atrás
las medidas o de retrotraer conductas al estado anterior. El no acatamiento
de la conciliación obligatoria puede acarrear sanciones graves para la
entidad gremial, quien incluso podría recibir una sanción sobre su
personería gremial.

El conflicto es inherente a la naturaleza y funcionamiento de la sociedad.

Gran parte de los conflictos se reducen a un enfrentamiento entre quienes,

en sustento de una pretensión, están interesados en la permanencia de una
situación y aquellos que quieren que cambie.

Las opciones estratégicas que se presentan frente al conflicto laboral son:

 agravarlo;
 atenuarlo;
 preverlo con anticipación para evitarlo;
 gestionarlo, en caso de no poder contenerlo; administrarlo para que no
se descontrole.

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 por último, resolverlo (solucionarlo).

Existen métodos autónomos o heterónomos de solución de conflicto. Los

métodos autónomos son: participación, gestión de reclamos y negociación.
Este tipo de métodos evita mayores índices de conflictividad; sin embargo,
los que verdaderamente se dan en la práctica del conflicto colectivo son los
heterónomos (conciliación, mediación, arbitraje, decisión judicial,
resolución administrativa, investigación de los hechos).

Huelga
En su máxima expresión de acciones y medidas, encontramos, en el conflicto
de intereses colectivos, el concepto jurídico de huelga:

La huelga, como medida de acción directa laboral, en nuestro

país, está expresamente consagrada como un derecho que la
Constitución Nacional concede a los gremios.
La Doctrina es conteste, en determinar que la Huelga
consiste en la abstención colectiva y concertada de la
prestación laboral, con carácter temporal con o sin el
abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre
la voluntad del empleador o empleadores , con el propósito
de conseguir una pretensión de carácter laboral, mediante
una toma de decisión, la sanción de una nueva disposición o
una reforma de una vigente, o bien, el cumplimiento de una
norma en vigor, que ha sido incumplida. (Grisolia, 2015).

Al igual que el sindicato, la huelga pasó por tres períodos históricos: la

represión, la tolerancia y la protección.

La huelga puede ser calificada como ilegal por el Ministerio de Trabajo o por
la justicia del trabajo. Generalmente, esta última es la que evalúa si la
declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el artículo
14 bis de la Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias.

Una huelga se puede declarar ilegal si:

 no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en

las leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de
aplicación;
 su objeto no responde a una causa de carácter laboral;

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 no ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial;
 en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones
de violencia sobre los bienes de la empresa.

La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada

trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado
por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo
apercibimiento. En caso de persistir en esa tesitura, de considerar su actitud
como grave injuria, puede despedirlo con justa causa (Intersindical, s.f.,
https://goo.gl/gGfspn).

En tal caso, la notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal: el

empleador debe otorgarle un plazo razonable (puede ser de cuarenta y ocho
horas) y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar
cumplimiento a la intimación. Estos recaudos deben ser adoptados en virtud
del principio de buena fe y de conducta recíproca de las partes, que debe
primar en el contrato de trabajo tanto en el inicio, durante el desarrollo y en
el momento de la extinción del vínculo.

El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos

precedentemente tiene derecho de despedir al trabajador con justa causa
sin abonar indemnización alguna. Es un derecho operativo, no programático,
es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria al
respecto. Por su sola enunciación, es posible ejercitarlo.
Como estudiamos anteriormente, ante la conflictividad, el Estado puede
intervenir en pos de mantener la paz social. Puede incitar a las partes o
incluso obligarlas a sentarse ante una conciliación forsoza. Es decir,
obligarlos a deponer las medidas de acción directa que se hayan tomado
(lock out, despidos, huelgas, etc.).

Conciliación

La conciliación consiste en un medio de aproximación de dos partes en

conflicto con la intervención de un tercero ajeno a este, que tiene por objeto
avenirlas y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar
medidas de fuerza o acciones de ambas partes.

La diferenciación entre conciliación voluntaria y obligatoria es que a la

primera se llega por decisión de las partes, mientras que en la segunda, por
efecto de un mandato legal, las partes se deben someter al procedimiento a
fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias. Lo obligatorio es
someterse al procedimiento; no así acordar o llegar a un acuerdo.

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La Ley 14.786 establece un procedimiento de carácter obligatorio que tiene
por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses entre las partes,
a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. Se trata de una
instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito de los
ministerios de trabajo de las provincias, autoridades que poseen el poder de
policía, diferenciados según sus respectivas competencias y facultades
delegadas, frente al conflicto colectivo. Mediante el dictado de esta
conciliación obligatoria, las partes, por este plazo, deben deponer las
medidas de acción directa que hayan tomado. Es un procedimiento tripartito
en nuestro país, dado que es el Ministerio el que dicta por resolución la
conciliación a las partes, para que depongan las medidas tomadas, vuelva
todo a su estado anterior, se vean obligadas a sentarse al diálogo, por un
plazo que podrá renovarse en caso de no encontrar acuerdo. Luego de
vencida la renovación, quedan nuevamente las partes liberadas de acción.
En los ultimos años, ha sido un tema no menor el acatamiento o no de la
conciliación dictada; esto dependará del nivel de conflicto y su gestión.

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Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Intersindical, (s.f.). Conflictos colectivos. Recuperado de

http://intersindical.com/materias/page/contenido/03Asesoria/Asuntos%20Labor
ales/Conflictos%20Colectivos.htm