Giovanna Varella Fiorito

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Resumo Fleury e Sampaio (2002)

EAD0624 - Cultura e Poder nas Organizações

• A noção de uma identidade comum entre diferentes cidades-Estado, justificando a

centralização do poder político e econômico, possibilitou sua unificação em Estados

absolutistas e tornou a ideia de uma cultura nacional relevante na Europa

• Já no contexto mercantilista, surge a noção de diversidade dada a importância de se

entender costumes, línguas, crenças e mitos de outros povos para viabilizar o estabelecimento

de relações comerciais e de dominação

• O antropólogo inglês Edward B. Tylor definiu cultura no século XIX como o conjunto

de “conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos
adquiridos pelo homem como membro da sociedade”

• Em uma perspectiva antropológica, tem-se a preocupação em desvendar o que os

costumes das sociedades diferentes da ocidental significam, tendo como ponto de partida a

ideia de que há uma unidade entre a ação humana e sua significação, sendo assim, os padrões

culturais eram tidos como uma estrutura que possibilita a atribuição de significados a certas
ações, sem haver preocupação no estabelecimento de relações entre as representações e o

poder

• Para Edgar Schein, a cultura de uma organização é o conjunto de pressupostos básicos

desenvolvidos ou descobertos por um grupo no processo de aprendizado proveniente de

problemas de adaptação externa e integração interna e considerados válidos e proveitosos o

suficiente para serem passados adiante para novos membros, concebendo cultura como um “

modelo dinâmico em que é aprendida, transmitida e mudada”

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 • Na formação dos padrões culturais de uma organização, destaca-se a relevância dos

fundadores e primeiros líderes, que trouxeram sua visão de mundo para os demais ao criarem

maneiras próprias de enxergar os desafios da organização, e também pela visão do papel que
deve ser desempenhado pela organização no mundo

• Empregados partilham intensamente a ideologia uma vez que esta é elaborada pelo

conjunto de colaboradores, não residindo exclusivamente no discurso dos dirigentes, e,

consequentemente adquire a função de mascarar as relações sociais de produção, reforçar a

dominação e conseguir exploração dos trabalhadores de acordo com Max Pagès

• A definição de cultura organizacional desenvolvida por Fleury (1989) incorpora a

dimensão política proposta por Pagès à concepção de Schein, sendo concebida como “um

conjunto de valores e pressupostos, básicos, expresso em elementos simbólicos, que, em sua

capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto

agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as

relações de dominação”

• Clima organizacional é a percepção que os colaboradores têm da organização onde

trabalham, o que retrata um momento instantâneo da organização, enquanto cultura, por

sua vez, possui um “caráter histórico mais profundo, remetendo às origens da organização,

ao processo de definição de seus valores básicos e à modelagem dos padrões culturais”

• Para fazer o diagnóstico de uma cultura organizacional, deve-se considerar três

“camadas”: a) ambiente e comportamentos visíveis; b) histórias, mitos, heróis e fundadores; e

c) valores organizacionais. Destaca-se a necessidade de uma perspectiva histórica para o

diagnóstico, considerando o contexto em que se deu a criação da organização, bem como o

papel do fundador
• Cultura e relações de poder no contexto de alianças entre empresas (fusão, aquisição,

joint venture) - existência de diferentes desfechos possíveis: coexistência de culturas separadas,

domínio de uma cultura pela outra, mistura ou integração das culturas (criação de um novo

conjunto de valores sobrepostos)

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