La extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral y de todos sus
efectos. Esta finalización puede presentarse por distintas causas.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Por decisión conjunta del empresario y del trabajador:

o Llegada del término del contrato. Los contratos de duración determinada deben
ser denunciados por la parte a la que interese su finalización; en otro caso, se
entienden prorrogados por tiempo indefinido.
o Causas consignadas en el contrato, siempre que no supongan un fraude o abuso
de derecho por parte del empresario. Por ejemplo, es válido hacer depender la
continuidad del contrato de la obtención de un título por parte del trabajador.

 Por voluntad del trabajador:

o Dimisión.
o Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.

 Por voluntad del empresario: en este caso se habla de despido.

o Disciplinario.
o Por causas objetivas.
o Colectivo.
o Por fuerza mayor.

1. Otras causas de extinción: fallecimiento, jubilación o incapacidad del trabajador o del

empresario.

3.1. CÓMO PUEDE EL TRABAJADOR EXTINGUIR SU CONTRATO DE

TRABAJO

Existen dos tipos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador:

3.1.1. La dimisión

El trabajador, previo aviso al empresario, puede dar por terminada su relación laboral en
cualquier momento sin necesidad de alegar causa alguna. El período de preaviso será el
establecido en convenio colectivo o conforme a la costumbre del lugar. Habitualmente, el
tiempo de preaviso es de 15 días. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización
alguna, porque ha tomado la decisión libre y voluntariamente.

3.1.2. La extinción causal

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 El trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral debido a alguno de los
siguientes incumplimientos por parte del empresario:
• Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de la
formación profesional o de la dignidad del trabajador.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario debido.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales.

Para que se produzca la extinción de la relación laboral, el trabajador debe interponer una
demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción y, mientras se dicte sentencia, debe
continuar en su puesto de trabajo. En el caso de que los tribunales consideren que ha existido
incumplimiento por parte del empresario, el trabajador tiene derecho a que se extinga su relación
laboral y a recibir una indemnización de 45 días de salario por da año de servicio, con el máximo
de 42 mensualidades.

3.2. CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS

TRABAJADORES

3.2.1. El despido disciplinario

El empresario puede proceder a despedir al trabajador, SIN PAGARLE UNA

INDEMNIZACIÓN (aunque sí su finiquito), si éste incurre en alguna de las siguientes causas
de despido:
1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas al empresario, compañeros de trabajo o personas que convivan con éstos.
4. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

7. Acoso al empresario o a compañeros

 ¿Cómo se tiene que realizar el despido? Es necesario cumplir con un requisito de forma,
que es la comunicación escrita al trabajador (carta de despido) en la que se haga constar
la causa del despido y la fecha en la que tendrá efecto. Plazo: 60 días

3.2.2. El despido por causas objetivas

La dirección de la empresa puede despedir a un trabajador por la concurrencia de una serie

de causas que no suponen incumplimientos por parte del trabajador, pero que perjudican al
empresario.

 ¿Cuáles son las causas objetivas?

 Ineptitud del trabajador, es decir, incapacidad para desempeñar su trabajo, producida

o conocida con posterioridad a su contratación.

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  Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su
puesto de trabajo, transcurridos dos meses desde la modificación, o tres en caso de
que se le haya ofrecido un curso de perfeccionamiento.
 Necesidad acreditada de eliminar puestos de trabajo, en número inferior a lo
establecido para el despido colectivo y basada en causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción.
 Faltas de asistencia intermitentes, incluso justificadas, si alcanzan el 20% de las
lomadas hábiles en dos meses seguidos o el 25% en cuatro discontinuos.

 ¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir?

 Comunicación escrita al trabajador (carta de despido), expresando la causa alegada,
la fecha en que tendrá efecto y concediéndole un plazo de preaviso mínimo de 15
días, sustituible por el abono de los salarios de esos días.
 Abono al trabajador de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año
de antigüedad, con el máximo de doce mensualidades de su salario.
 ¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido?
Puede recurrir ante un Juzgado de lo Social, como si se tratara de un despido disciplinario.
Los efectos del despido también son los mismos que en el despido disciplinario, con la
diferencia de que, en este caso, también se declarará nulo el despido cuando no se hayan
cumplido los requisitos de forma.

3.2.3. El despido colectivo y por fuerza mayor

El despido colectivo es el que se realiza por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción y cuando en un período de 90 días la extinción afecte a un número mínimo de
personas establecido por ley, en función del tamaño de la empresa.
También se considera despido colectivo aquella extinción del contrato de trabajo que afecta
a la totalidad de la plantilla si ésta es superior a cinco trabajadores, como consecuencia de la
finalización de la actividad empresarial fundada en las causas señaladas anteriormente.

 ¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir?

Para proceder a los despidos colectivos se necesita la autorización de la autoridad laboral,
que se podrá conceder previa apertura de un expediente de regulación de empleo tramitado
por la empresa, donde se acredite la existencia de las razones alegadas y previo un período de
consultas con los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de
personal).
Una vez que la autoridad laboral autorice los despidos, los trabajadores tendrán derecho a
recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicios a la empresa, con el
máximo de una anualidad.

 ¿Qué es un despido por fuerza mayor?

Se entiende por fuerza mayor el suceso que imposibilita definitivamente la prestación del
trabajo, como el que se produzca un desastre natural que no permita la continuación de la
actividad empresarial. Los requisitos y efectos de este despido son los mismos que en el
despido colectivo, aunque los plazos legalmente establecidos para su tramitación son más
breves.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido? (Sea cual sea el motivo)

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El trabajador tiene 20 días para llegar a un acuerdo con la empresa en un ACTO DE
CONCILIACIÓN presentando una solicitud al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación) correspondiente de cada provincia.

Si no llegan a un acuerdo puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Durante La
sentencia del juzgado puede establecer que el despido es:

• Procedente, cuando se han cumplido los requisitos de forma y se ha demostrado la

causa (no habrá indemnización para el trabajador, salvo en el caso de despido por
causas objetivas, ni salarios de tramitación)
• Improcedente, cuando no se llega a probar la causa alegada en la carta, o no se
cumplen los requisitos de forma. En este caso, el empresario elige si el trabajador se
reincorpora a su puesto o si finaliza el contrato, quedando en situación de desempleo
pero con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicios
a la empresa y con el máximo de 42 mensualidades.
Además, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios de tramitación, que son los
salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la sentencia que
declara el despido improcedente.
• Nulo, cuando la razón última del despido esté en alguna de las discriminaciones
expresamente prohibidas por la ley (raza, sexo, ideología, religión, etc.), cuando el
despido se haya producido con violación de los derechos y libertades públicos o cuando
se despida a un trabajador que esté en período de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o riesgo durante el embarazo o de una trabajadora embarazada.
El efecto del despido nulo es que el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de
trabajo y tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, desde fecha del despido
hasta la de la sentencia y devolver la indemnización que se le haya pagado.

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 EJEMPLO DE CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO/EXTINCIÓN DEL
CONTRATO.

Pilar ha trabajado durante 6 años y seis meses en una empresa y recibe el siguiente salario:

• Salario base: 825 € al mes.

• Plus de antigüedad: 80 € al mes
• Pagas extraordinarias: dos, de 825 € cada una.
Pilar ha sido despedida por su falta de adaptación a modificaciones realizadas en su puesto
de trabajo (despido por causas objetivas), por lo cual le corresponde una indemnización.

Calcula la indemnización por despido que percibirá.

SOLUCIÓN
El importe de la indemnización por despido, al ser un despido por causas objetivas, es de 20
días de salario por cada año de antigüedad en la empresa. Para calcular el salario diario, se
tienen en cuenta todos los conceptos salariales que recibe el trabajador, incluidas las pagas
extraordinarias. Primero, calculamos el salario diario de Pilar: determinamos su salario
mensual y lo dividimos por 30 días.
Salario mensual: 825 + 80 + (825 x 2/12) = 905+ 137,5 =1.042,50 €/mes
Salario diario: 1.042,50 € / 30 días = 34,75 €/día
Luego, multiplicamos el salario diario por 20 días y por el número de años que ha servido en
la empresa:
Por cada año de servicios a la empresa: 34,75 €/día x 20 días = 695 €/año
Total indemnización: 695 €/año x 6,5 años = 4.517,5 €
El tope máximo que, en todo caso, podría percibir en concepto de indemnización es de 12
mensualidades.
Tope máximo: 1.042,50 €/mes x 12 meses = 12.510 €
Alberto percibirá, por tanto, 4.517,5 €, puesto que esta cantidad no supera el tope máximo
de 12.510 €. Si la cantidad correspondiente a la indemnización calculada superase el
tope máximo, el trabajador nunca cobraría más del tope máximo.

Siguiendo este ejemplo calcularemos cualquier indemnización que pueda corresponder por
despido o finalización de un contrato de trabajo. Para ello seguiremos los siguientes pasos:

1. Comprobar si, en función de la causa de extinción del contrato, corresponde o no

alguna indemnización.

2. Si corresponde, deberemos comprobar cuál es la cantidad de referencia para

calcular la indemnización, así como su tope: 20 días/año con límite de 12
mensualidades, 45 días/año con límite de 42 mensualidades…

3. Con los datos relativos al salario, realizamos el cálculo de la cantidad económica

correspondiente en concepto de indemnización.

4. El finiquito
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Una vez extinguido un contrato de trabajo, sea cual sea la causa de finalización, la empresa debe
realizar la correspondiente liquidación de haberes o finiquito, que consiste en el abono al
trabajador de unas cantidades por conceptos ya generados pero todavía no liquidados, como son:
 Parte proporcional de pagas extraordinarias no cobradas.
 Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas.
Además, al finalizar la relación laboral, el trabajador percibirá el salario correspondiente a los
días trabajados desde que se recibió la última nómina y, en el caso de tener derecho a ella, la
indemnización por despido o extinción del contrato de trabajo.

La firma de un finiquito significa para un trabajador dar su conformidad a la liquidación realizada

por la empresa, reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa pudiera
adeudarle, por lo que, en principio, ya no cabría una reclamación posterior. En el caso de que el
trabajador dude sobre la cantidad concreta que le corresponde como finiquito, es recomendable
no firmarlo y buscar asesoramiento.

EJEMPLO DE CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN/ FINIQUITO.

Andoni ha terminado el 23 de agosto un contrato de obra que ha durado 12 meses y por el que
percibía el siguiente salario:
• Salario base y complementos: 1.050 € al mes.
• Pagas extras: dos de 900 € cada una, que se percibían por semestre completo de trabajo
(una en verano, otra en Navidad).
A la fecha de finalización del contrato, había disfrutado de7 días de vacaciones.
Calcula el finiquito de Andoni.

SOLUCIÓN

Como hemos visto anteriormente existen 4 posibles conceptos a incluir en la liquidación o

finiquito. Por ello, en primer lugar deberemos tener claro cuáles son los conceptos a liquidar.
En este ejemplo, se incluirían: parte proporcional del salario del mes (23 días de agosto), parte
proporcional de la paga de Navidad, parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, e
indemnización por fin de contrato de obra o servicio.

• Salario del mes de agosto: debe recibir la cantidad proporcional al tiempo trabajado en el
mes de agosto, es decir, 23 días. Para calcular la cantidad debemos saber cuanto
corresponde por un día de trabajo y multiplicar esta cantidad por el número de días
trabajados en el mes.
- Salario diario = salario mensual / 30 días = 1.050 €/ 30 días = 35 €/día
- Salario agosto = salario diario x nº días trabajados en el mes = 35 €/día x 23 días = 805 €

• Paga de Navidad: debe recibir la cantidad proporcional al tiempo trabajado en el 2º

semestre. Para calcularla, estimamos primero cuánto correspondería por cada día trabajado
y luego multiplicamos por el número de días trabajados.
- Cantidad diaria: 900 € / 180 días = 5 €/día.
- Tiempo trabajado en el segundo semestre: 54 días (del 1 de julio al 23 de agosto).
- Total paga de Navidad: cantidad diaria x nº días trabajados en el semestre = 54 días x 5
€/día = 270 €.

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 • Paga de verano: Ya la habrá cobrado en julio (por trabajar entre el 1 de enero y el 30 de
junio), por lo cual no recibe ninguna cantidad por este concepto.

• Vacaciones: Si hubiera trabajado el año completo le corresponderían 30 días de vacaciones

(suponiendo que en convenio colectivo o por pacto individual no se hubiera mejorado). Es
necesario calcular la cantidad proporcional al tiempo trabajado.
- Días trabajados en el año (del 1 de enero al final del contrato) =
31+28+31+30+31+30+31+23 = 235 días

- Días de vacaciones que le corresponderían: (235 x 30/365) = 19,31. Como ha disfrutado

ya 7 días de vacaciones se le descuentan. 19,31 días – 7 días = 12,31 días. Por tanto, le
corresponden 12,31 días de vacaciones.
- Cantidad que le corresponde por día: 1.050 €/30 días = 35 €/día.
- Total vacaciones: cantidad diaria x nº días de vacaciones = 35 €/día x 12,31 días = 430,85
€

• Indemnización fin contrato de obra o servicio: Al finalizar un contrato de obra o servicio

determinado, el importe de la indemnización es de 8 días de salario por cada año de
antigüedad en la empresa. Para calcular el salario diario, se tienen en cuenta todos los
conceptos salariales que recibe el trabajador, incluidas las pagas extraordinarias. Primero,
calculamos el salario diario de Andoni: determinamos su salario mensual y lo dividimos por
30 días.
Salario mensual: 1.050 (900 x 2/12) = 1.050+ 150 =1.200 €/mes
Salario diario: 1.200 € / 30 días = 40 €/día
Luego, multiplicamos el salario diario por 8 días y por el número de años que ha servido en
la empresa:
Por cada año de servicios a la empresa: 40 €/día x 20 días = 800 €/año
Total indemnización: 800 €/año x 1 año = 800 €
En este caso no hay tope máximo, por lo que Andoni cobrará el total de la indemnización,
800 €.

Total finiquito = 805 + 270 + 430,85 + 800 =2.305,85 € brutos (es decir, antes de descuentos).

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5. Casos prácticos resueltos
A) IDENTIFICACIÓN DE SITUACIONES DE MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN O
EXTINCIÓN DE CONTRATOS.

Determinar, en las situaciones que se presentan, si son modificación, suspensión o extinción del
contrato de trabajo, así como el tipo de modificación, suspensión o extinción.

1. Un trabajador que es despedido debido a su incapacidad para adaptarse a las

modificaciones o cambios técnicos que la empresa ha realizado en su puesto de trabajo,
al introducir una máquina en el mismo.
Se trata de un caso de extinción del contrato laboral, concretamente un despido por
causas objetivas.

2. Un trabajador es despedido porque discute repetidamente con sus compañeros y

encargados, no realiza su trabajo adecuadamente, desoyendo las instrucciones de los
encargados. La empresa tiene pruebas que justifican la decisión de despedir al
trabajador.
Se trata de un caso de extinción del contrato laboral por despido disciplinario.

3. Un trabajador cuya empresa va a trasladar la planta en la que él trabaja a una localidad

diferente, a 400 km de distancia. La empresa le ofrece la opción de trasladarse, pero en
trabajador no está interesado en cambiar de domicilio y trasladarse con la empresa.

Es un caso de modificación del contrato de trabajo, concretamente se da una situación de

movilidad geográfica. Como el trabajador no quiere trasladarse, daría por extinguida su
relación laboral.

4. Una trabajadora de una empresa que está embarazada y acaba de dar a luz.
En este caso, se da una suspensión del contrato de trabajo debida a la maternidad de la
trabajadora.

5. Luís trabaja en Telefónica con la categoría profesional de Administrativo y cobra según

su convenio colectivo un sueldo mensual de 1.250 €/mes. En su departamento le han
asignado para este año tareas de Auxiliar administrativo por necesidades internas con un
sueldo de 1.000 €/mes
Se trata de una movilidad funcional para Luís, por lo tanto la empresa lo puede realizar
si las necesidades productivas lo requieren, pero en ningún caso pueden reducir el salario
que Luís cobraba con su categoría contractual hasta la fecha.
- ¿Y si le ponen de Director de una oficina de Telefónica, que según convenio cobra
2.200 €/mes?

En tal caso la movilidad funcional es ascendente. Luís tiene derecho a cobrar el salario
según convenio de la categoría superior y si se prolonga en el tiempo la situación a
solicitar el ascenso.

6. Tamara trabaja en Izar de secretaria desde hace 12 años. Con el nuevo ajuste en la
empresa le dicen que si quiere seguir trabajando en la misma, debe trasladarse a Ferrol.

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 Se produce una movilidad geográfica por motivos organizativos o de producción.
Tamara podrá optar entre trasladarse a Ferrol con una compensación por los gastos de
traslado o no trasladarse, finalizar el contrato con derecho a percibir una indemnización
de 20 días por año de contrato (máx. 12 meses). Tendrá derecho a solicitar el desempleo,
ya que no ha sido una extinción voluntaria.

B) IDENTIFICACIÓN DE SITUACIONES EN LAS QUE PUEDE

CORRESPONDER INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATO.

En los casos del ejercicio anterior, indica si a los trabajadores les corresponde o no algún tipo de
indemnización.

1. En el despido por causas objetivas, al trabajador le corresponde una indemnización

equivalente a 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con límite
de 12 mensualidades.

2. Al ser un despido disciplinario, si el empresario puede demostrar la causa del despido, al

trabajador no le correspondería ninguna indemnización. Sin embargo, si demanda a la
empresa y el juez le da la razón cobraría indemnización por despido improcedente.

3. En este caso, al optar el trabajador por finalizar la relación laboral, la empresa le

indemnizará con 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa y un
límite de 12 mensualidades.

4. En este caso el contrato no finaliza, con lo cual no corresponde ninguna indemnización.

En caso de tener derecho a ello, la trabajadora cobrará una prestación por maternidad.

5. En este caso el contrato tampoco finaliza, con lo cual no corresponde ninguna

indemnización.

6. Una indemnización de 20 días por año de contrato (máx. 12 meses). Tendrá derecho a
solicitar el desempleo, ya que no ha sido una extinción voluntaria.

C) IDENTIFICACIÓN DE CONCEPTOS QUE DEBE INCLUIR UN FINIQUITO.

Teniendo en cuenta los casos de estos trabajadores que han finalizado sus contratos de trabajo,
indica qué conceptos debe incluir su liquidación o finiquito.

1. Un trabajador que finalizó su contrato de obra o servicio determinado el 12 de agosto

de 2005. Este trabajador había disfrutado ya de las vacaciones que le correspondían.
Además, cobraba 2 pagas extraordinarias al año.
Los conceptos que incluirá su liquidación son los siguientes:
- Salario del mes: 12 días correspondientes al mes de agosto.
- Parte proporcional de la paga de Navidad: parte correspondiente a los días trabajados
entre el 1 de julio y el 12 de agosto.
- Indemnización por fin de contrato de obra: al finalizar cualquier contrato de obra o
servicio determinado, corresponde una indemnización de 8 días de salario por año de
trabajo en la empresa.
- NO LE CORRESPONDE ninguna cantidad por vacaciones, ya que el trabajador ha
disfrutado las que le correspondían.

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2. Un trabajador que finalizó su contrato de interinidad el 5 de septiembre de 2005. Este
trabajador había disfrutado ya de 15 días de las vacaciones que le correspondían.
Además, cobraba 2 pagas extraordinarias al año.
Los conceptos que incluirá su liquidación son los siguientes:
- Salario del mes: 5 días correspondientes al mes de septiembre.
- Parte proporcional de la paga de Navidad: parte correspondiente a los días trabajados
entre el 1 de julio y el 5 de septiembre.
- Parte proporcional de vacaciones: como ha disfrutado de 15 días, tendrá que cobrar los
días de vacaciones no disfrutados.
- NO LE CORRESPONDE NINGUNA INDEMNIZACIÓN

3. Una trabajadora que fue despedida al ser cerrada su empresa por un incendio que la
destruyó por completo. Finalizó su contrato el 5 de marzo de 2005. Esta trabajadora no
había disfrutado de las vacaciones que le correspondían. Además, cobraba 2 pagas
extraordinarias al año.
Los conceptos que incluirá su liquidación son los siguientes:
- Salario del mes: 5 días correspondientes al mes de marzo.
- Parte proporcional de la paga de verano: parte correspondiente a los días trabajados
entre el 1 de enero y el 5 de marzo.
- Parte proporcional de vacaciones: días de vacaciones que le correspondan por trabajar
entre el 1 de enero y el 5 de marzo de 2005.
- Indemnización por despido por fuerza mayor: le corresponde una indemnización
equivalente a 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa.

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