UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

Sede Regional del Norte

Recinto Universitario Augusto C. Sandino

Asignatura:

Administración de RRHH.

Docente:

Msc. Tatiana Valdivia.

Integrantes:

Br. Jordan David Gahona Baquedano.

Br. Darling Selenia Talavera Lazo.

Br. Luis Fernando García Herrera.

Br. Nestor Iván Jirón Vásquez.

Br. Jose Diego Rugama Castillo.

Grupo:

4M1 - Industrial.

Fecha:

04/04/18.
1. ¿Qué es reclutamiento de personal y cuáles son las fuentes de
reclutamiento?
El reclutamiento de personal consiste en la búsqueda de personal para
satisfacer una vacante dentro de una empresa. Las fuentes de reclutamiento
se dividen en dos internas y externas dentro de las internas se encuentra las
referencias del personal de la compañía y en las externas encontramos la
publicidad, agencias de empleo, instituciones educativas y referencias de
empleados externos.

2. ¿Cuáles son los medios de reclutamiento más utilizados en las

empresas?
De manera interna el ascenso de puesto, de manera externa utiliza lo que
son los anuncios de publicidad dentro de las redes sociales, perifoneo,
anuncios de radio e incluso anuncios televisivos.

3. ¿Cuáles son los aspectos más importantes que considerar cuando se

elabora un anuncio de empleo?
Deberá ser posteado en diferentes medios de comunicación, esto permitirá
una mayor probabilidad de encontrar el personal adecuado. Tomar la
formalidad de la presentación, la especificación del puesto, oportunidades
que brindara el puesto entre otras.

4. ¿Cuáles son los elementos más relevantes a la hora de aplicar la técnica

de selección y contratación?
Análisis de las necesidades, preselección, entrevistas, valoración y decisión,
verificación de referencias y antecedentes, examen físico.
 5. Realice un cuadro comparativo y establezca las diferencias entre
capacitación, desarrollo personal y desarrollo Organizacional,
adiestramiento, entrenamiento.

Capacitación Desarrollo Desarrollo Adiestramiento Entrenamiento

personal organizacional

Esta es realizada Esta permite un Esta permite un Es realizada para Es realizada para
para mejorar lo que mejor desarrollo desarrollo como un corregir lo que mejorar una
ha alcanzado un personal que conjunto es decir apenas se conoce actividad
punto medio mejora la como una entidad especifica
conciencia y la
identidad individual
Aminorar la carga Proporcionar Relación entre Promover los Preparar
de trabajo de oportunidades para estrategia- ascensos sobre la al personal para la
supervisión y de el desarrollo estructura base del mérito ejecución
control personal continuo personal. inmediata de las
diversas tareas del
cargo.

Mejorar los Construyan una Jerarquización de Promover un Reducción de

sistemas, métodos personalidad moral niveles de ambiente de mayor costos
y procedimientos autónoma basada organización seguridad en el innecesarios de
de trabajo. en la autoestima empleo. contratación
Actividad No 2
Resuelva los siguientes casos:
Caso No 1: Reclutamiento de personal

Las siguientes son las opiniones de dos administradores acerca de la

“Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiado explique lo que está mal
en cada situación planteada.
1.- Administrador A
“Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempre tengo una
gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces, cuando hay el puesto
vacante, todo lo que tengo que hacer es separar al bueno del malo”.
Lo que está mal en esta situación es que no hace un buen empleo de la técnica de
contratación ya que no hace una especificación sobre las habilidades que debe
tener la persona para optar al puesto, ni permite que estos pacen por el proceso
además la contratación excesiva genera un gran costo innecesario es decir que
puede contratar solo al personal capacitado para cada labor y no un exceso de
personal con tiempo ocioso

2.- Administrador B
Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja en la
compañía. El personal que se promueve y aun la gente a quien se transfiere, trabaja
mejor que la gente que se contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de
esa manera existe un sentimiento de realización y la gente agradece el
reconocimiento

Lo que está mal es que no permite una renovación de personal, se evita de contratar
a personas con otro punto de vista con una nueva perspectiva que aporte a la
empresa, tanto en conocimiento como en experiencias lo que le permitiría un amplio
desarrollo organizacional.
Caso No 2: Reclutamiento
Centro de limpieza. Cómo obtener a los mejores aspirantes
Si se le preguntará a Jennifer y a su padre cuál fue el principal problema con la
dirección de su empresa, la respuesta sería rápida y concisa: la contratación de
buenas personas originalmente comenzó con una cadena de lavanderías
automáticas operadas con monedas que no requerían virtualmente de la ayuda de
expertos: pero la cadena creció hasta 6 tiendas, cada una muy dependiente de
gerentes expertos, desmanchadores y planchadores. Los empleados por lo general
no tenían más escolaridad que el nivel de preparatoria (con frecuencia menos) y el
mercado para ellos es muy competitivo. Durante un fin de semana normal
prácticamente una docena de anuncios solicitan planchadores y desmanchadores
con experiencia en los periódicos del área. A todas esas personas por lo general se
le pagan 6 dólares por hora y frecuentemente cambian de trabajo. Así, Jennifer y su
padre se enfrentan en la tarea continua de reclutar y contratar trabajadores
calificados de una lista de individuos que casi parecen nómadas por su afán de
moverse de área en área y de trabajo en trabajo. La rotación de personal en sus
tiendas (como en las tiendas de muchos de sus competidores) a menudo se
aproxima al 400% “No me hables de Planificación de RRHH ni análisis de
tendencias”, dice Jennifer. “Estamos en una guerra económica y estoy feliz con sólo
ser capaz de reunir suficientes aspirantes vivos para mantener mis trincheras
completas”.

A la luz de este problema, el padre de Jennifer le pidió que contestará las siguientes
preguntas:
1. ¿Qué recomendaría hacer para reducir la rotación de personal en sus tiendas?
2. ¿Proporcione una lista detallada de recomendaciones sobre cómo incrementar
las reservas de aspirantes aceptables para el puesto, de tal manera que ya no se
enfrenten con la necesidad de contratar casi a cualquiera que entre por la puerta
(Las recomendaciones deben incluir los anuncios completamente redactados
además de cualquier otra estrategia de reclutamiento que sugiera poner en
práctica)
#1) En cuanto a la rotación de personal, establecer un contrato laboral que les
permita tener una serie de beneficios para que tenga una base salarial

#2)
-Realizar contrataciones utilizando técnicas de selección y reclutamiento
-Realizar de manera coherente y comprensiva su anuncio laboral en el cual se
especifiquen las habilidades que requiere el puesto asi como los beneficios un
ejemplo de este seria!: Atención!! Se requiere personal con experiencia en el área
de desmanchado y planchado,
Requisitos: experiencia mínima 2 años, documentos de identidad, récord policial,
carta de recomendación, Nivel de escolaridad mínimo bachiller. Interesados llamar
al número 5555 4444 o acudir a nuestras instalaciones.

Caso No 3: Selección personal.

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en
todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de
proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento
de recursos humanos, pero, debido al volumen de procesos que llevan en la
actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una
consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy
limitado.
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que
les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones
que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el
proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del
proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un
portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes
y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado.
Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que
encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos
lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona
y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto. Finalmente, aunque
no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar
el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un
10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así
que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que está muy por
encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por
supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y
quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son:

1. ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa
hace bien su trabajo?
2. ¿Tiene defensa externalizar (o contratar como consultoría) el proceso de
jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo?
3. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal
el enfado de dirección?
4. ¿Fue la manera correcta al contratar a este personal?
5. ¿Cuál sería la decisión profesional si estuviera en esta situación y usted
figurara como gerente?
#1) Hace falta responsabilidad y ética de trabajo, el departamento de RRHH no hace
bien su trabajo ya que no está al tanto de la prioridad en la empresa careciendo de
coordinación en sus actividades por lo que se ven en la necesidad de subcontratar
este proceso con alguien externo a la empresa.

#2) No, ya que es deber de RRHH estar al tanto de las situaciones en cuanto al
capital humano de su empresa, la consultora hace mal su trabajo ya que esta
enviaba fichas de personal por debajo de estándar que la empresa requería.

#3) No sus costos son demasiado altos, la consultora no realizo bien su trabajo, ya
que esta facilito información requerida por la empresa.

#4) No, ya que RRHH no cumplió con su labor debido a la saturación de procesos
y se tuvo que realizar una consulta externa por lo que se tuvo que exceder el
presupuesto dado por la dirección.

#5) Primero verificar el estado actual de la empresa poniéndose al tanto de la

situación realizando una junta de directiva para luego decidir qué aspectos abordar
primero, en este caso sería la contratación del nuevo personal lo que ayudara a
minorar la carga terminar los que sean más sencillos para tener un poco