LA MOTIVACION EN EL TRABAJO

El papel de las
personas en la
organización
empresarial se
ha transformado
a lo largo del
siglo XX. En el
inicio se
hablaba de
mano de obra,
posteriormente
se introdujo el
concepto de
recursos
humanos, que
consideraba al
individuo como
un recurso más
a gestionar en
la empresa. En
la actualidad se
habla de
personas,
motivación,
talento, conocimiento, creatividad. Se considera que el factor clave de la organización
son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella

depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es
que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas
cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano.
En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las
empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

Para identificar la importancia del factor motivación laboral en la actualidad es

necesario, tener en cuenta un breve recuento histórico. Así en los años 30 un
trascendental experimento llevado a cabo en una planta en los suburbios de Chicago,
reveló que la calidad de las relaciones del empleado con los integrantes de su equipo
de trabajo y con su supervisor, influían más en la productividad de los trabajadores
que cualquier otra variable física del entorno laboral.

Durante las décadas de los 40 y 50`s se pensó que en la medida en que el empleado
veía satisfechas sus necesidades básicas, éste se vería motivado en su trabajo, y por
tanto sería más productivo.

Ya en los años 60´s se concluyó que mientras la satisfacción de ciertas necesidades

no materiales realmente motivaban a los empleados, otras meramente materiales sólo
generaban en éstos que no estuvieran insatisfechos. Ésta teoría sirvió de base para
establecer que a partir del diseño integral de los puestos de trabajo, se podrían tener
colaboradores altamente motivados.
 PERO EN SI …. ¿QUE ES LA MOTIVACIÓN
LABORAL?
La motivación es el conjunto de factores dinámicos que mueven a una persona a
hacer algo.

La motivación en el trabajo alude al conjunto de iniciativas orientadas a conseguir que

los empleados lleven a cabo sus actividades laborales de forma adecuada a las
características de los puestos de trabajo, al mismo tiempo que manifiestan interés y
satisfacción por los resultados conseguidos.

Es importante distinguir tres elementos de la motivación:

A. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

B. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también
incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de
satisfacción del deseo o necesidad.
C. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de
diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a
procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por
un estado de tendencia que direcciona una conducta hacia una meta determinada, la
cual ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta
motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el
individuo desprende de su grupo de referencia, como también de
lo que se le ofrece en la situación misma de
trabajo.

Motivación desde dos puntos de vista:

TRABAJADOR: Impulso que le lleva

a actuar para satisfacer una
necesidad y conseguir unos objetivos

EMPRESA: Habilidad para conseguir

que los trabajadores quieran hacer el
trabajo y además bien

Existen dos tipos de motivos básicos

Motivos intrínsecos: Surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos

Motivos Extrínsecos: Se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa

 ¿COMO EXPLICAR POR QUE
Y COMO SUCEDE?

La motivación laboral ha sido ampliamente estudiada y explicada desde diversos

enfoques teóricos:

A. TEORIAS DE CONTENIDO: Explican las variables que generan la

motivación

1. Teoría de Maslow en su “Jerarquía de las necesidades”

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se

encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte
más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior
las de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de

determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las
necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. el ser humano
siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de
hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una
vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará
por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc...
 2. Teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg.

Herzberg propone dos tipos de factores que influyen sobre la motivación en el trabajo,
los factores de higiene (desmotivan) y los factores de auténtica motivación (motivan).

Los factores de higiene son factores que influyen negativamente sobre el trabajador y
que, si se corrigen, el trabajador no se sentirá insatisfecho. Son factores de higiene por
ejemplo la política de empresa, la supervisión, el sueldo o el status en el trabajo. Al
contrario de lo que se pueda creer el sueldo, por ejemplo, no es un factor motivador,
sino desmotivador, es decir, si sientes que estás cobrando menos de lo que deberías
te sientes insatisfecho y decae tu motivación, por el contrario, si tu sueldo es adecuado
te sientes conforme pero no te motiva en exceso.

Factores de higiene

Política de la empresa.
Saldo.
Relación con el supervisor.
Status laboral.
Beneficios y servicios sociales

Por ese motivo los factores de higiene, aunque no motivan propiamente, deben ser
tratados para “limpiar” el entorno de trabajo o la situación del trabajador de forma que
no se desmotive, mientras que los factores de motivación (como pueden ser el
reconocimiento, la responsabilidad o un ascenso) si que aumentan la motivación y
ganas por cumplir un objetivo.

Factores de motivación

El trabajo en sí.
Reconocimiento.
Responsabilidad (confianza).
Realizarse
Progresar profesionalmente.

3. Teoría de las Necesidades Secundarias (DAVID McCLELLAND)

Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez que el
individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a
las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del
individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades:
Necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas;
Necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de sobresalir, de
alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito;
Necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia
sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de
otra forma no ocurrirían.

Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente, pero en un

determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del
individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. La
orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con
agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicación y otras
organizaciones.
McClelland estableció que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario
desempeño) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento
satisfactorio solamente), porque tienen una altísima motivación al logro (más que por
el nivel de conocimientos. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos
donde las metas sean de riesgo moderado, donde tengan responsabilidad por los
resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su desempeño. McClelland
estableció que hay una relación históricamente comprobable entre la cantidad de
personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las naciones. Finalmente,
cabe la importancia de analizar las necesidades y motivaciones en función de los
cargos así, si una elevada motivación al logro es necesaria para tener ejecutantes
excepcionales, para el ejercicio de la gerencia se necesita motivación para el poder,
pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas, sino dirigir a
otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos.

B. TEORIAS DE PROCESO: Describen la forma en que el sujeto experimenta

motivación

1. Teoría de las Expectativas (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN

PORTER)
La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación,
por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el
desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador
es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la capacitación y la
percepción del rol.
La motivación, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la
probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede
descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado
(Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la
recompensa (Instrumentalidad). Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el
individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La
motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa
ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades
dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él
perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas
organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño
(o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales).
Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitación, (vale decir,
las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro es la
percepción del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo
piensa que debe hacer y lo que su jefe, que es quien mide su desempeño, espera de
él). De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de
que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación, que combinada con
una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un elevado
desempeño esperado. Un bajo valor
de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño
esperado.

2. Teoría de la Equidad (J. STACEY ADAMS)

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación
la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes
que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman
como referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos
aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación,
entusiasmo...) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios
socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto...). Los individuos tienden a comparar
los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o
grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y
Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones
siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los
resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y
aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una
conducta de elevado desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad
pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y
desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o
incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el
individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas
para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o
disminuyendo sus resultados). Además de alterar los aportes y/o los resultados
propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad:
pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del referente,
cambiar el referente o cambiar la situación. Según la Teoría de la Equidad, el individuo
puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización
(interno de otro), con otra persona de otra organización (externo de otro), con su
propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio), o con la
experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio)

3. Teoría del Establecimento de Metas (edwin locke)

La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas
específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un
individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones (capacidad,
conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un
trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o
cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de
la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada
dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y
precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles
despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en
un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo,
hasta que se logra la meta. Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el
individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta.
Pero no basta con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de
retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por
otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el
individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y
digna de confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepción que tenga el
individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las
metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del
individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura
nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).

CONCLUSIONES

Mientras que Maslow establece una serie de necesidades que impulsan la motivación
de forma generalizada en una serie de niveles en que, conforme se satisfacen las
necesidades de un nivel (por ejemplo las fisiológicas) se intenta satisfacer las del
siguiente (siguiendo el ejemplo: seguridad), Herzberg contextualizó su teoría
enfocándola en el área de trabajo.

No se puede hablar de motivación sin hablar de Maslow, ni de motivación laboral sin

hablar de Herzberg, ya que son siempre los pilares centrales sobre los que se basan la
mayoría de estudios sobre la temática, manuales de auto ayuda o seminarios de
organización empresarial.