Tarea I

Capacitación y Desarrollo

1- Lectura obligatoria del Capítulo 5 del libro de texto: “Desarrollo

del Talento Humano. Basado en competencias”, de la autora Martha
Alles.

Elaboración de un Diario de Doble Entrada en el que contraponga sus

opiniones a las ideas de la autora. Los siguientes elementos deben ser
incluidos:

a) Diferencias y similitudes de la capacitación y del entrenamiento.

b) Descripción de los métodos de detección de necesidades de

capacitación más utilizados.

c) Explicación sobre cómo evaluar la formación.

Capacitación: Es un conjunto de Entre ambos conceptos existe una leve

acciones dirigidas a preparar a una diferencia, la capacitación se centra en
persona para ejecutar y desarrollar dotar de conocimientos y el
satisfactoriamente una tarea entrenamiento en desarrollar de
específica, dentro de la organización. habilidades. Sin embargo en la literatura
El propósito de la capacitación es a veces lo emplean como sinónimos e
mejorar el rendimiento presente o incluso no los diferencian.
futuro de un trabajador, dotándoles de Por lo expresado la capacitación se
mayores conocimientos para que orienta a la adquisición de
pueda desarrolla o adquirir mejores conocimientos para una tarea
destrezas o habilidades para específica, el entrenamiento se orienta

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 desempeñar un cargo en la al desarrollo de destrezas o habilidades
organización. especificas para un cargo y la educación
Entrenamiento: El entrenamiento es es la adopción de conocimientos que
un proceso educativo de corto plazo, prepara para toda la vida.
orientado a las personas que laboran
en un puesto para que desarrollen
destrezas y habilidades, asimismo
adquieren aptitudes y actitudes
adecuadas para el cargo de la
organización.

 Encuesta, que consiste en recoger la La detección de

información aplicando un cuestionario los requerimentos de
previamente diseñado en el que las capacitación es el elemento más
respuestas se dan por escrito. importante en la elaboración de un
 Entrevista, que consiste en recabar la programa de capacitación. Hacer
información a través de un diálogo un buen diagnóstico evita
entre el entrevistador y el empleado. “capacitar por capacitar”.Entre las
Es común entrevistar también al jefe técnicas más usuales para detectar
directo del empleado para preguntarle las necesidades de capacitación.
en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en
observar la conducta en el trabajo
para compararla con el patrón
esperado y de esta manera, detectar

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 las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.

Consultores externos, que

consiste en contratar personas
externas y especializadas en
detectar necesidades de
capacitación.

Los instrumentos más usuales

son:

 Cuestionario, que es una forma

impresa que contiene una lista de
preguntas específicas dirigidas a
reunir información sobre
conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que
desempeña la persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que
consiste en analizar la descripción y
perfil de puesto para conocer las
funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo
desempeña. De esta forma, se
compara lo que requiere el puesto con
lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que

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consiste en comparar el desempeño
de una persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que
se debe capacitar para incrementar el
nivel de desempeño del empleado.

Donald Kirkpatrick, profesor emérito 1) Reacción

en la Universidad de Wisconsin,
Este nivel nos permite medir el grado de
sugiere cuatro niveles de
satisfacción de los participantes de un
evaluación para actividades
curso y se cuantifica a través de
formativas:
escalas.
1) Reacción
Aprendizaje
2) Aprendizaje
Este segundo nivel apunta a determinar
3) Comportamiento si se cumplieron los objetivos de
aprendizaje. Para eso se intenta medir
4) Resultados
los conocimientos adquiridos por los
participantes.

Comportamiento

En este nivel se intenta medir cómo los

participantes aplican en sus puestos de
trabajo la información y el conocimiento
que han recibido en el curso.

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Resultados

Este último nivel, de mayor profundidad

y alcance que los tres anteriores, apunta
a medir si los conocimientos y
habilidades adquiridas en el curso se
utilizan en los puestos de trabajo de
forma efectiva y eficiente.

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2- Realización de una entrevista a un encargado de capacitación y
desarrollo de una empresa sobre la función de formación dentro
del área de Recursos Humanos o Capital Humano.

¿Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano?

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la

respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de
contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia,
también es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de
trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos

humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo
personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en
beneficios para la entidad. La capacitación a todos los niveles
constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y
una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organización.

¿Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones?

La capacitación conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más

positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, crea
mejor imagen, mejora la relación jefes-subordinados, se promueve la
comunicación a toda la organización, reduce la tensión y permite el

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manejo de áreas de conflictos, se agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas, promueve el desarrollo y contribuye a la
formación de líderes.

¿Cómo beneficia la capacitación al personal?

La capacitación ayuda al individuo para la toma de decisiones y

solución de problemas, alimenta la confianza, la posición asertiva y el
desarrollo, contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones, forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas, sube el
nivel de satisfacción con el puesto, permite el logro de metas
individuales, desarrolla un sentido de progreso en muchos campos,
elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia.

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Redacción de un breve ensayo (una página) sobre los hallazgos
de su entrevista en contraposición con lo que dice el libro de
texto.

En la era moderna se ha definido al “Desarrollo del Capital Humano”

como el proceso continuo y simultáneo a la capacitación, dirigido a
alcanzar multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores, que
les permiten desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio, con las
competencias para un desempeño satisfactorio.

Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida

laboral, que le posibilita promover a cargos de categorías superiores,
así como estar más preparados para asumir los cambios y
transformaciones que se producen en la entidad.

Desarrollo en términos conceptuales significa acción y efecto de

desarrollar o desarrollarse. Los resultados de la capacitación y
desarrollo deben medirse por su impacto en la solución de los
problemas que tiene la organización, en su incidencia en el
cumplimiento de los objetivos, así como en la competencia que
adquieran los trabajadores, “no es lo mismo estar calificado que
demostrar ser competente.

El Impacto de la Capacitación constituye hoy por hoy uno de los retos

más importantes para todas aquellas personas, que de una u otra
forma tienen relación con la capacitación. También es una necesidad
para las organizaciones abordar este problema por la incidencia que
tiene para su ulterior desarrollo.

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Según el Diccionario de La Lengua Española (1995), Impacto significa
“efecto y consecuencia de un hecho, operación o deliberación”. Efecto,
son las incidencias de la acción sobre los medios físicos y humanos
circundantes. El efecto de la capacitación se concibe como el grado en
que se modifica el comportamiento del individuo y el desarrollo de
determinadas destrezas, habilidades y actitudes que puede aplicar en
su situación laboral.

La evaluación del efecto se convierte en tarea difícil si tenemos en

cuenta que depende de dos factores: la capacitación y el medio en
que se desenvuelven. La organización; en la que los dispositivos
encargados de la capacitación, por múltiples razones, no establecen
de antemano adecuadamente los objetivos de ésta y los efectos
esperados.

Si la gente se capacita constante y mayoritariamente y se hace una

inversión importante en capacitación por qué no se aprecian avances
también importantes y sostenibles en la eficiencia y la eficacia
organizacional.

Urge la necesidad de encontrar vías, modos, procedimientos, técnicas

aplicables para medir el impacto de la capacitación. ¿Estamos
adoptando en los procesos de capacitación en realidad un enfoque al
cliente?