Motivación

Es fundamental conocer a la persona A partir de este conocimiento, de esta cercanía, es

posible implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral que conduzcan a la
satisfacción y el bienestar del trabajador, que se traduce en:
 Un alto rendimiento.
 Mayor productividad económica.
 Mejor imagen para la organización.

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido
a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación
laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de
incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignadas.
Los equipos de trabajos deben ser constantemente motivados y recompensados, la
adecuada práctica de estas actividades es el gran reto gerencial. Puede ocurrir que lo que los
motiva a ellos mismos tengan poco o ningún efecto en sus subordinados, o viceversa.
Los lideres que quieran lograr la mayor efectividad de sus colaboradores necesitarán
“ajustar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos de sus
empleados”. Según J.P. Sallenave, el gerente, como líder y como organizador, debe ser capaz
de estimular y motivar al personal para que asuma eficazmente responsabilidades, y para
lograr el desarrollo de las personas compatibilizando los intereses individuales con los
organizacionales.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía
que quizás podrán generarle éxito a la organización.
Algunas investigaciones han establecido diversas motivaciones (necesidades) que
actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro temperamento
y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más frecuentes en el medio ambiente
laboral son las siguientes:
1.- Motivación por logro
2.- Motivación por competencia
3.- Motivación por afiliación
4.- Motivación por autorrealización
5.- Motivación por poder.
Estos cinco poderes de motivación son factibles de maximizar en el campo
organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los mandos
medios, superiores y de alto nivel.
No hay que olvidar de que todos los individuos la tienen, unas con mayor intensidad
que otras, pero normalmente, ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables
independientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos, y el aporte que
cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa donde trabaja.

La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer.

Gestión por competencias
Las competencias permiten el desarrollo personal y profesional de las personas a la vez que
aumenta la productividad personal y empresarial. La manera correcta de implementarla en el
entorno de la organización es:
 No centrándose en la medición.
 No obsesionándose en la búsqueda del instrumento más certero
 Alcanzando un proceso de mejora continua
 Identificando las oportunidades
 Definiendo un plan de acción.
LAS COMPETENCIAS
Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de
comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo
período de tiempo.
Una competencia tiene tres componentes:
 el saber hacer (conocimientos),
 el querer hacer (factores emocionales y motivacionales)
 el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).
El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos
humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características
visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo,
características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad.
El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más
económica de hacerlo es mediante capacitación. Esto introduce al modelo de Iceberg, donde
muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de
detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y
luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo
mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales,
entendiéndose por estar en la superficie.
reflexión
La palabra reflexión es manejada de diversas maneras y con significados distintos; sin
embargo existe uno que comúnmente es utilizado y es el que tiene que ver con la acción de
reflexionar o meditar; la reflexión como meditación es una actividad de índole mental, que
guarda relación con disciplinas como la filosofía. La reflexión es la meditación sobre hechos
o circunstancias que realiza un individuo de forma voluntaria, con el objeto de sacar
conclusiones sobre ello. Es importante resaltar que la reflexión impulsa a las personas a
pensar sobre lo que hicieron anteriormente y si dicha acción generó un impacto positivo o
negativo en sus vidas o en la vida de los demás.
Resolución de conflictos
Si bien, los conflictos se presentan frecuentemente incluso en las mejores empresas, éste
puede actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones. La
administración debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas,
es decir, el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos.
3.2.1. clases de conflicto
Los conflictos en las organizaciones son inevitables. No obstante, el conflicto puede actuar
como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que
desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización
dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino
en la forma de manejarlo.
Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que afectan el rendimiento
negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
• Conflicto funcional
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.
Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de
prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría
pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como
"tensión creativa".
• Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o
impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este
tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de
los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da
lugar a a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede
resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro
momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede
depender del tipo de organización.
RESOLUCION PACIFICA DE LOS CONFLICTOS
El conjunto de técnicas y métodos diseñados para permitir a las partes en conflicto, tomar
decisiones que permitan soluciones no violentas y válidas para ambas.
Se caracterizan por ser utilizables en momentos en que la Intensidad del conflicto requiere,
además de su manejo, instrumentos que permitan a las partes llegar a acuerdos que, a su vez,
faciliten alcanzar la satisfacción de sus intereses.
Mediación
La Mediación es un proceso voluntario en el que dos o más partes involucradas en un
conflicto trabajan con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias
soluciones con el fin de resolver sus diferencias. El mediador trabajará para que las partes
vuelvan a comunicarse, expresen sus emociones, necesidades e intereses, lo que hará que
sean ellas las que propongan las posibles soluciones con el fin de obtener el acuerdo más
beneficioso para ambas.
“La Mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes en
disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio”.
Negociación
“Una definición de negociación nos indica que es el proceso de comunicación que tiene por
finalidad influir en el comportamiento de los demás y donde ambas partes lleguen a un
acuerdo GANAR-GANAR. La razón para que al final de una negociación ambas partes
puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni los valores tienen por qué ser opuestos,
y es responsabilidad de los negociadores descubrir los puntos complementarios para
desarrollar una negociación con el esquema ganar-ganar.”
Conciliación
Proceso por el cual dos o más partes recurren a un tercero neutral para que promueva el
diálogo y ayude a las partes encontrar solución a sus controversias.
El conciliador tiene la facultad de sugerir opciones de solución, pero las partes retienen en sí
el poder de decisión del acuerdo final.
Arbitraje
El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las
partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la
controversia que es obligatoria para las partes.
Al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solución de
controversias en lugar de acudir ante los tribunales.