Procedimiento de Solución Autónma de Los Conflictos de Violencia Laboral PDF

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Vigésima Edición abril-junio 2013
PROCEDIMIENTO DE
SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE
LOS CONFLICTOS DE
VIOLENCIA LABORAL
CASTAÑEDA CONDE, OLGA
Psicóloga. Europsy. Máster en Psicología de la Salud.
Técnica Superior de PRL
MEJIAS GARCÍA, ANA*
Abogada. Mediadora SIMA. Arbitro TAL. Observatorio de
Riesgos Psicosociales de UGT
DR. CARBONELL VAYÁ, ENRIQUE*
Profesor Titular UVEG - Psicología. Director del Máster
Universitario Psicología Jurídica
DR. GIMENO NAVARRO, MIGUEL ANGEL*
Psicólogo. Profesor de Administración de Empresas UJI.
Técnico Superior de PRL
*Autores del libro Protocolos sobre acoso laboral. Procedimiento de Solución Autó-
noma de Conflictos de Violencia Laboral (2011) y de las Notas Técnicas de Pre-
vención NTP 891 y 892
ISSN 1989-3906
Contenido
DOCUMENTO BASE............................................................................................ 3
Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral
FICHA 1............................................................................................................ 25
Procedimiento: Momentos, imágenes de documentos y modelos
FICHA 2 ................................................................................................................................. 31
Notas técnicas de prevención 891 Y 892. Procedimiento de Solución Autónoma de los
Conflictos de Violencia (I y II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Documento base.
Procedimiento de solución autónoma de los conflictos
de violencia laboral
1. DEFINICIONES Y MARCO DE TRABAJO
1.1. Introducción. ¿Qué aporta el Procedimiento a las Psicologías?
Desde finales del siglo pasado, el tema de la salud de quienes trabajamos se ha convertido en un tema de interés cre-
ciente para la sociedad en su conjunto, comenzándose a estudiarse y legislar con más profundidad la relación entre la
salud y el trabajo. Primero se centró el interés en aspectos relativos a la Seguridad en el Trabajo (intentando minimizar
la ocurrencia de accidentes), después en la Higiene Industrial (buscando aminorar las enfermedades profesionales),
más tarde se incorporó la Ergonomía (empeñada en mejorar la configuración física y mental de los trabajos) y final-
mente, ha sido la Psicosociología Aplicada (con su atención centrada en evitar daños mentales asociados al trabajo)
quien ha tomado el relevo en el interés por la Salud Laboral.
La primera década del año 2.000 fueron objeto de estudio y tratamiento, en los ámbitos supranacionales, el estrés y
la violencia en el trabajo, al ser considerados como riesgos psicosociales fundamentales. En este sentido, encontramos
una múltiple vía de actuación:
✔ La legal. En el espacio legislativo se propone a los países que integran la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) un cuerpo reglado que cada país ha de ratificar y trasladar a su ámbito de influencia, en nuestro caso, este
ámbito es la Unión Europea que diseña y aprueba un cuerpo de instrumentos –principalmente las Directivas–, esta-
bleciendo los criterios mínimos indispensables para todos los países de su entorno. Finalmente, cada estado miem-
bro, ha de trasponer estos planteamientos a su legislación nacional respetando unos criterios de homogeneidad que
garantizan el mismo nivel de protección mínimo para todas las personas que trabajan en la Unión.
En Europa, el instrumento fundamental que se ocupa de la seguridad y salud en el trabajo es la Directiva Marco
89/391/CE que integra: la prevención como derecho de las personas trabajadoras, el deber de quien representa a la
empresa en proporcionar la protección y prevención adecuadas, siendo el Estado, quien garantiza este derecho.
En España, apoyándose en la Constitución Española (Art. 40.2), al aprobar la Ley de Prevención de Riesgos Labora-
les 31/1995 (en adelante Ley de Prevención), se incorpora a nuestro cuerpo legislativo la prevención, incluyendo
los riesgos psicosociales entre los que se encuentran el estrés, la violencia en el trabajo, el clima, la satisfacción, la
motivación…
✔ La técnica. En función del conocimiento técnico existente en la materia, se introducen desde centros de reconocido
prestigio –en España, por ejemplo, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) que se ocupa
de facilitar guías de interpretación legislativas convirtiéndose en referencia obligada, o la Inspección de Trabajo-
herramientas de interpretación legislativa y de implementación práctica de las medidas preventivas necesarias -me-
diante guías o Notas Técnicas de Prevención-.
✔ La científica. Desde la aportación que la psicología en sus diferentes vertientes –psicosocial, clínica, sanitaria o fo-
rense-, u organismos e instituciones –Universitario, Hospitales, etc. –, trasladan el conocimiento de la situación uti-
lizando investigaciones, propuestas de modelos, desarrollo instrumental, intervenciones de promoción de la salud y
prevención de la enfermedad sin perder de vista nuestro objeto de estudio –los riesgos psicosociales y la salud men-
tal–.
✔ La social. Distintas encuestar y estudios nacionales, europeas e internacionales, han evidenciado la relación entre la
exposición a riesgos psicosociales y el posible daño a su salud mental, aportando una interpretación, con base cien-
tífica, desde entornos también empresariales y sindicales.
Aunque resulta difícil cuantificar en cifras la incidencia, prevalencia y el coste de los daños asociados a la violencia
en el trabajo, debido a la diferencia de registros en cada Estado, la dificultad para visibilizar las situaciones, las distin-
tas formas en que se puede manifestar la violencia, problemas en la identificación, declaración, tratamiento…, si exis-
ten algunos estudios que pueden orientarnos.
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Formación Continuada a Distancia
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La OMS, ha identificado el estrés como elemento clave a considerar, llegando a estimar que las ausencias al trabajo
asociadas al estrés se acercan al 60% del total de ausencias; estima en un 8% la tasa global de trastorno depresivo
asociado al trabajo.
En Europa, en el año 2006 se realizó el primer estudio epidemiológico centrado en trastornos con componente men-
tal a través del proyecto ESEMeD. Los resultados más significativos plantearon que una de cada cuatro personas había
atravesado por algún trastorno de este tipo a lo largo de su vida, y a una de cada diez en el último año en Europa.
Otros estudios sugieren que entre el 50% y el 60% del total de los días laborales perdidos en Europa son debidos al
estrés, llegando a estimarse que los problemas causados por el estrés y relacionados con la salud mental en la Europa
de los 15, podían situarse entre el 3% y el 4% del PIB.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo ha estimado que las enfermedades men-
tales -ocupando un 28% de los casos-, son la segunda causa de baja laboral, temporal y permanente encontrándose
en el origen de ellas también el estrés. La primera causa de baja la constituyen los trastornos musculoesqueléticos -en
los que, nuevamente el estrés también ha presentado una concurrencia relevante-.
La encuesta europea ESSENER, en su módulo sobre salud y seguridad en el trabajo para la población activa de la UE
en el año 2007 con 27 miembros, expone que el 27,9% de las personas encuestadas declararon sentirse sometidos a
exposiciones de riesgo que afectan a su bienestar mental. De ellas, el 14% relacionan los problemas de salud con el
trabajo y refieren estrés, depresión o ansiedad. En la UE, más de 45 millones de personas trabajadoras se ven afecta-
das por los riesgos psicosociales y se ha estimado que la falta de su prevención supondría un coste de alrededor del
4% del PIB europeo. La violencia o las amenazas de violencia y el acoso moral preocupan mucho o bastante a prácti-
camente el 40 % de la población encuestada; el sector con mayor proporción es el sanitario seguido del educativo. En
ese momento, un tercio de las empresas europeas respondieron que disponían de procedimientos de gestión del es-
trés, la violencia y el acoso.
Según un informe de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud (2011), la violencia ejercida por terceras personas
en la Unión Europea afecta del 5% al 10% de la población trabajadora europea. Al 40% del personal directivo le pre-
ocupa la violencia y el acoso psicológico en el trabajo pero sólo en un 20% de esas empresas se han introducido
prácticas preventivas al efecto.
En España, el estudio ESEMeD-España (2006) constituyó la primera referencia realizada desde la Unión Europea so-
bre trastornos mentales en nuestra población general adulta. Las principales conclusiones, apuntaron que un 19,5%
de las personas presentaron un trastorno mental en algún momento de su vida (lo que nos orienta sobre la prevalen-
cia-vida) siendo el 8,4% de la población la que mostraba este tipo de trastornos el último año (identificando así la pre-
valencia-año). La depresión mayor, la fobia específica, trastornos por abuso de alcohol y distimia, resultaron -por este
orden- con mayor prevalencia-vida.
Según la última Encuesta Nacional de Condicio-
GRÁFICA 1 nes de Trabajo (2011), siete de cada diez personas
CONDUCTAS VIOLENTAS EN EL TRABAJO.
VII ENCT- INSHT (ELABORACIÓN PROPIA) ocupadas tiene algún problema de salud y los rela-
cionan con el trabajo que realizan identificando
cursar cansancio, agotamiento y estrés, ansiedad o
nerviosismo. Por otra parte, casi el 4% de las perso-
nas ocupadas manifiestan que en el último año han
sido objeto de amenazas o violencia física, incre-
mentándose dicho porcentaje al 5% para quienes
realizan tareas “cara al público”. Un 2,4% de estas
personas refieren haber sido objeto de violencia fí-
sica externa apuntando hasta un 3,2% en los casos
del personal que lo hace cara al público (ver gráfica
1. Conductas violentas en el trabajo. VII ENCT-
INSHT)
El consumo de fármacos asociado con trastornos
mentales es otro referente que profundiza en la im-
portancia de los trastornos mentales en el trabajo
en paralelo con el consumo de drogas. Un reciente
estudio sobre consumo de sustancias psicoactivas
en el ámbito laboral español afirma que el consu-
mo de drogas legales y los riesgos psicosociales
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4 Formación Continuada a Distancia
muestran una clara asociación en la población laboral masculina. El consumo de tabaco y alcohol es más prevalente
entre hombres que entre mujeres.
Estudios realizados en España (2012) cuantifican la fracción atribuible en la enfermedad mental asociada al trabajo
en un 11% en el año 2010 (8,3% en las mujeres y 13,14% en los hombres). Esta misma fuente investigadora cifra en-
tre 385 y 400 millones de euros el coste directo e indirecto de las enfermedades mentales derivadas del trabajo.
En la población trabajadora general la Incapacidad Temporal asociada a los trastornos mentales supone un esfuerzo
tan importante que desde los órganos técnicos de la Administración (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene) se
plantea ya el tratamiento, apoyo y consejo psicológico como herramientas propias de la psicología que minoran el es-
fuerzo económico y la pérdida de capacidad de la población trabajadora. Las grandes empresas de España, están in-
troduciendo “Programas de Ayuda al Empleado” que subrayan la importancia en esta estrategia de actuación.
La Inspección de Trabajo reconoce en la última guía técnica psicosocial, la importancia de algunas intervenciones
psicológicas que se suman a la multitud de investigaciones que hablan sobre la evidencia científica relativa tanto al
uso de instrumentos de evaluación psicológica como a la introducción de la terapia psicológica y subrayan la impor-
tancia de realizar vigilancia de la salud en función de los riesgos inherentes al trabajo por personal cualificado, en
nuestro caso, de la psicología con perfil sanitario y convenientemente de prevención.
Este panorama hace que la prevención sea la primera estrategia a introducir para reducir el impacto en la salud de
los riesgos psicosociales.
Lo que el Procedimiento aporta a “las Psicologías” y a quienes las ejercemos, de entre la maraña de legislación, co-
nocimientos científico-técnicos, estadísticas, modelos de intervención… nuevas competencias y capacitaciones en ca-
da uno de sus ámbitos de actuación que tienen que ver con:
✔ Psicología de componente sanitario: el diagnóstico, la evaluación y el tratamiento de las posibles patologías diag-
nósticas.
✔ El material que aportamos, desde este ángulo, nos habilita competencias en el diagnóstico, en la comprensión de la
evolución psicopatológica y, en consecuencia, en el tratamiento psicológico de elección más eficaz.
✔ Psicología en el ámbito de la prevención de riesgos: las labores de evaluación, prevención y seguimiento de los ries-
gos psicosociales, determinan legal y técnicamente la labor a realizar.
✔ El Procedimiento nos aporta capacidades para intervenir en un sistema de actuación preventiva en todos los niveles
–prevención primaria, secundaria y terciaria– mediante el uso de las herramientas de trabajo en la mejora continua
del sistema preventivo que presenta.
✔ Psicología en el ámbito forense: la pericia sobre la relación causa y efecto marca la pauta de nuestra labor.
El material incrementa nuestra aptitud para establecer líneas de conexión y desconexión conceptual perfeccionando
nuestra pericia.
Psicología en el ámbito del Trabajo: establecer modelos, relaciones e interacciones entre los componentes de las
condiciones de trabajo son la diana de nuestra labor.
El curso nos aporta un modelo de interpretación de la realidad laboral que nos habilita para relacionar ámbitos eco-
nómicos, sociales, políticos, familiares, empresariales y personales.
En resumen, la propuesta aporta un modelo de detección y prevención de la violencia en el trabajo.
1.2. Tutelas y prevenciones. ¿Cómo ir de lo abstracto a lo concreto?

Las soluciones tradicionales que se suelen plantear para abordar el problema de violencia en el trabajo parte en de
dos vías: la judicial y la preventiva.
Desde la vía judicial, la lucha por el derecho a un ambiente laboral libre de violencia se está llevando a cabo, en ge-
neral, de manera individualizada, pero la solución judicial al problema de la violencia no está siendo satisfactoria.
Existen numerosas disfunciones que dificultan que la persona afectada logre una tutela íntegra. La ausencia de mar-
co legal concreto, único y predeterminado, obliga a la víctima a emprender múltiples acciones judiciales, incluso en
diferentes órdenes jurisdiccionales, para resolver una situación de acoso o violencia (varios posibles tipos de deman-
da: por vulneración de derechos fundamentales, de solicitud de extinción de la relación laboral, para la calificación
como contingencia profesional de los daños derivados del acoso o violencia, de reconocimiento de recargo de presta-
ciones, de solicitud de indemnización de daños y perjuicios; denuncia o querella en la jurisdicción penal contra el
acosador, denuncia ante la Inspección de trabajo y Seguridad Social, demanda,...). Se constata como un verdadero
problema la falta de sistematización de todos los medios de protección vigentes en los distintos órdenes jurisdicciona-
les, en cuya solución se ha avanzado en el último año, si quiera levemente, a través de la nueva Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social (LRJS).
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También resulta un problema al demandar una solución judicial, la falta de un concepto unívoco de carácter legal.
Se ha detectado -y hoy constituye un problema relevante-, que provoca cierta dosis de inseguridad jurídica, ya que
numerosos conflictos derivados de situaciones de violencia laboral no encuentran solución que tutele el ordenamien-
to jurídico, por varias cuestiones:
✔ no se dan todos los elementos que requiere la jurisprudencia para que pueda hablarse de una situación de acoso,
✔ los conflictos laborales son inherentes a las relaciones de trabajo y falta la intencionalidad de “perjudicar” a la víctima o,
✔ la conducta que se denuncia no es sistemática y reiterada en el tiempo.
Tampoco existe una doctrina unificada por el Tribunal Supremo en asuntos tan trascendentales como: contra qué
personas (físicas y/o jurídicas) debe dirigirse la demanda, la propuesta y el alcance de las medidas cautelares o la tasa-
ción de los daños y perjuicios derivados de una situación de violencia. Este cúmulo de situaciones dificulta tomar la
decisión de demandar.
Adicionalmente, la solución que se alcanza, en la mayor parte de actuaciones, conduce a que la víctima salga o se
vea en la tesitura de alejarse de ese entorno laboral. La tutela que se otorga no es reparadora. Quienes han sufrido una
situación de violencia laboral o acoso y la denuncian, frecuentemente, no obtienen satisfacción plena, a pesar del
triunfo jurídico de sus demandas.
Es un hecho constatado que nuestro ordenamiento jurídico no colma todas las expectativas para una adecuada tutela
judicial frente a la violencia y al acoso laboral.
La falta de tipificación de la conducta acosadora y la determinación de los elementos que la integran, está plantean-
do dificultades en la consecución de una tutela jurídica efectiva. Lo cierto es que la regulación vigente y la interpreta-
ción que de la misma se efectúa por todos los operadores jurídicos distan mucho de ser satisfactorias.
La suma de los elementos anteriores hace que los acosos declarados constituyan la punta del iceberg de los riesgos
potenciales relacionados con la violencia laboral (ver Imagen 1. El acoso es el final del proceso de violencia laboral)
Por ello conviene ver este tipo de conductas desde el ámbito de la prevención de riesgos (como veremos más ade-
lante) y abordar la tutela de la conducta de violencia y acoso laboral desde diferentes ámbitos:
✔ una tutela preventiva frente a las conductas de acoso y violencia;
✔ una tutela protectora, desde la perspectiva de la restitución de los derechos fundamentales vulnerados por la con-
ducta de acoso;
✔ una tutela reparadora de los daños y perjuicios ocasionados con motivo de la conducta hostigadora, que abarque el
daño físico, psíquico o moral, y finalmente,
✔ una tutela sancionadora que se incardina al derecho Penal (aunque también cabe solicitar en la jurisdicción penal
la indemnización de daños y perjuicios) y al derecho Administrativo Sancionador, a través de la Inspección de Tra-
bajo y de los reglamentos disciplinarios de las empresas o de las normas convencionales que recogen el régimen
sancionador de la empresa o del sector.
Una aproximación al entorno laboral nos muestra que las prácticas más extendidas para hacer frente a las situaciones de vio-
lencia y acoso en el trabajo carecen normalmente de la necesaria visión sistémica, y no resultan suficientemente preventivas.
Desde la prevención, entendemos que se pueden activar un “conjunto de actividades o medidas adoptadas o previs-
tas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”
(Art... 4 de la Ley de Prevención). La violencia en el trabajo supone un riesgo susceptible de ser prevenido (ver Imagen
2. Definiciones de Violencia Laboral).
La prevención se inscribe en un marco legal. Existen dos conceptos fundamentales, enfermedad profesional y acci-
dente de trabajo, recogidos en la Ley de la Seguri-
IMAGEN 1 dad Social que se entienden como posibles daños
EL ACOSO ES EL FINAL DE UN PROCESO DE VIOLENCIA derivados del trabajo. El Art. 4 de la Ley de Preven-
LABORAL GIMENO, M.A. (2010) ción, define daño derivado del trabajo como aque-
llas “enfermedades, patologías o lesiones sufridas
con motivo y ocasión del trabajo”. Actualmente, los
“daños psicológicos” no se identifican como enfer-
medades profesionales (detalladas en el RD
1299/2006) aunque, cabe la posibilidad de identifi-
carlas como “accidente de trabajo” judicializando
el proceso de identificación.
En el año 2010, la OIT revisó la lista Internacional
de Enfermedades Profesionales que culminará
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IMAGEN 2
DEFINICIONES DE VIOLENCIA LABORAL
transponiéndose a las legislaciones nacionales -como hemos comentado-. En dicha lista, por primera vez, figura un
nuevo epígrafe sobre “Trastornos mentales y del comportamiento”. Este hecho abre la vía a la futura incorporación en
la legislación española de la patología mental derivada del trabajo como posible daño (ver Imagen 3. Nueva lista de
Enfermedades Profesionales OIT 2010).
IMAGEN 3
NUEVA LISTA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES OIT 2010
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Desde el ámbito psicológico sanitario, nos encontramos con nuevos retos de acción en los que la identificación de
los elementos funcionales de las situaciones de violencia que determinan dos canales de actuación:
✔ evaluar para conocer y vigilar que el estado de salud de las plantillas está y se mantiene en los márgenes idóneos,
siendo capaces de observar su evolución de forma sensible a los posibles cambios con el paso del tiempo, se tradu-
ce en “conocer el estado de la persona”,
✔ diagnosticar para tratar los signos y síntomas identificados que nos obliga a combinar el uso de instrumentos tradi-
cionales y novedosos –como los que nos ofrece el Procedimiento– de evaluación; esto nos lleva a “diagnosticar pa-
ra tratar el estado personal”,
✔ Investigar las estadísticas poblacionales, de nuestras plantillas, de nuestro Estado, de nuestros entornos de referencia
–UE, OIT- nos permite plantear estrategias internas, nacionales o internacionales de actuación en los ámbitos públi-
cos y laborales de la promoción y la prevención de la salud mental en el trabajo observan riesgos sobradamente co-
nocidos o estudiados y los nuevos o emergentes; en conclusión “analizar para actuar”.
Desde el área de la psicología forense, entre otros elementos a considerar en nuestra actuación son: quién solicita el
informe, motivo y tipo de informe, la metodología de evaluación, consistencia y coherencia de los resultados, los ele-
mentos de acreditación en la relación causa-efecto, el estado psicológico, las áreas de afectación, las posibles vías de
análisis causal y/o la determinación de posible simulación. Aquí vamos a encontrar nuevos elementos de trabajo, con
aportación de modelo teórico de base e investigaciones que nos alinean con fórmulas novedosas de interpretación-ac-
ción.
2. CARACTERÍSTICAS DEL PROCEDIMIENTO

2.1. Modelo. ¿Cómo entendemos la violencia laboral?
Cada vez resulta más evidente en el ámbito empresarial que las acciones violentas son comportamientos no produc-
tivos, cuya nocividad no sólo se centra en quien las padece, sino también en la organización en las que se producen y
consienten.
Entre las consecuencias inmediatas que se producen en la empresa -en su organización y productividad- podemos
citar, siguiendo las Recomendaciones de la Orden General de la Entidad Nacional Sueca para la Seguridad y Salud en
el Trabajo, las siguientes:
✔ Reducción de la eficacia y productividad.
✔ Falta de respeto a las normas existentes o rigidez excesiva en relación con ellas.
✔ Críticas cada vez más marcadas en el ámbito del empresariado, falta de confianza, sensación general de inseguri-
dad.
✔ Aumento de las discusiones, por ejemplo: falta de comprensión en la comparación de los distintos modos de hacer
las cosas, alejamiento del grupo y los deberes propios, intentos de dividir el poder o, al contrario, de formar motines.
✔ Elevado absentismo laboral por enfermedad, problemas de abuso de sustancias, notable rotación del personal, au-
mento de las solicitudes de permisos y ausencias retribuidas.
✔ Escasa tolerancia en el afrontamiento del estrés, de las tensiones y síntomas generales de insatisfacción.
✔ Tendencia a agrandar los pequeños problemas.
✔ Búsqueda permanente de chivos expiatorios.
✔ Pérdidas de la fuerza de trabajo, que intenta cambiar de trabajo.
✔ Potenciación de otras dinámicas negativas que empeoran las condiciones de trabajo.
Además, hay que tener en consideración los costes económicos derivados del absentismo y de la falta de rendimien-
to. EI Estado también resulta afectado, al mermar su papel de garante de la salud de sus trabajadores frente a las situa-
ciones de violencia en el trabajo, y por el coste que debe soportar el sistema público de Seguridad Social al hacerse
cargo de las prestaciones económicas y de asistencia sanitaria que se derivan de la reparación de los daños en la sa-
lud de la población trabajadora afectada.
La consecuencia es clara: la violencia laboral –que incluye todo tipo de acosos y de situaciones conflictivas que no
llegan a constituir acoso- es un problema común en el que agentes sociales, empresariado, población trabajadora, y
también el Estado deben colaborar para erradicar estas perniciosas prácticas y conseguir un entorno laboral exento de
violencia.
Los pilares esenciales sobre las que se sustenta el procedimiento de autocomposición o solución autónoma de con-
flictos sobre violencia, distan de los establecidos habitualmente en los protocolos ad hoc suscritos entre las empresas
y representantes de la parte social.
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Nuestra propuesta teórica, recoge los elementos del Modelo Ecológico de Brofenbrenner (1987) que suele utilizarse
en la totalidad de ámbitos que aparece la violencia acondicionándolo a la situación de trabajo pero se amplía sensi-
blemente centrándonos en los factores laborales y organizativos expuestos en el Modelo de Gimeno, M. A. (2011) que
detallamos más abajo; para ello, observamos los planteamientos de Leplat y Wisner (1998) sobre el modelo sistémico
de la interpretación del trabajo, la Norma UNE-EN ISO 6385:2004. Principios ergonómicos para el diseño de sistemas
de trabajo y los criterios preventivos asociados a la Ley de Prevención. A continuación presentamos los grandes ele-
mentos del modelo (ver Imagen 4. Modelo Teórico).
a. Los elementos del sistema. El lugar de trabajo no es un elemento aislado del sistema. El planteamiento fundamental
integra a las personas que trabajan en la empresa, las actividades que se han de realizar, el equipamiento configu-
ración, elementos, organización y mecanismos de interacción establecidos por la empresa con que cuenta para re-
alizar dicho trabajo. Se unen para producir un resultado (servicio o producto) al tiempo que genera unos efectos
(positivos o negativos). Estos componentes, están influenciados por el tipo de actividad o servicio que presta la enti-
dad en el intrincado mundo de competencias, rivalidades, mecanismos reguladores-sociales-financieros del sector
introducido en una situación socio-política-económica concreta.
b. Se entiende la organización del trabajo como la primera cuestión a considerar cuando se pretende prevenir las si-
tuaciones de violencia en el trabajo. Es, en la mayor parte de las ocasiones, su causa fundamental.
c. El concepto de violencia: identificamos distintos tipos de violencia según se deriven:
1. Del desempeño de la propia actividad: derivada de la propia actividad, tendría que ver con lo que Cal/OSHA
(1995) clasifica como Violencia Tipo I, violencia externa. La acción suele caracterizarse por ser un hecho pun-
tual y aislado; y el agente de la misma suele ser un individuo, o un grupo con escasa estructuración interna. Se
focalizan en un punto del proceso productivo.
2. De la prestación de un servicio, se corresponde con la etiquetada como Violencia tipo II, violencia de servicios,
por la Cal/OSHA. En este tipo de violencia existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto
violento y la víctima. La acción suele consistir en un hecho puntual y aislado; si se mantiene a lo largo del tiem-
po puede dar lugar a una situación de acoso. El agente de la misma suele ser un individuo. Se focalizan en un
punto del proceso productivo.
3. De las relaciones en el trabajo, se correspondería con lo que Cal/OSHA denomina Violencia tipo III, o violencia
de relación. En este tipo de violencia las acciones pueden ser puntuales y aisladas, aunque es muy probable que
se mantengan a lo largo del tiempo; y que surjan en diferentes lugares de la organización. El agente puede ser un
individuo, pero también un grupo; debe existir una estructura que dé soporte, consciente o inconscientemente, a
este tipo de violencia. Lo más habitual es que se focalicen en un punto del proceso productivo.
4. Del proceso productivo y/o, surge de las decisiones y estrategias adoptadas desde la dirección y los mandos res-
ponsables, en relación con la forma de ejecutar las tareas, y la manera de coordinarlas (lo que se hace). Las ac-
ciones se mantienen a lo largo del tiempo, y coadyuvan en la forma de hacer empresa. Suelen incidir en distintos
puntos o en todo el proceso productivo.
5. De la distribución del poder dentro de la organización es una violencia derivada de la “forma de entender la em-
presa”; tiene que ver con la visión de la organización, que se concreta en los usos y costumbres, en las prácticas
organizativas y laborales que se permiten, consienten y refuerzan dentro lo de organización. El agente de la ac-
ción es inespecífico (la empresa, la corporación, el sistema). Como en el caso anterior, las acciones se mantienen
a lo largo del tiempo, y coadyuvan en la forma de hacer empresa. Es la estructura organizativa en su conjunto la
que da soporte a este tipo de violencia, por lo que se ve afectado todo el proceso productivo.
Resulta evidente que la proliferación de comportamientos/actos violentos otorga una sensación de impunidad a
quien/es agrede/n y de indefensión a las potenciales víctimas, y esta dinámica acaba viciando el ambiente de traba-
jo, lo que se concreta en un mal clima que repercute sobre la salud de la propia organización, generando una “or-
ganización tóxica”.
d. La prevención eficaz de estas conductas permite entender el problema de la violencia en el trabajo desde una di-
mensión social, colectiva. No es un problema individual y puntual. La violencia es inherente al ser humano (violen-
cia de género, acoso escolar…). Por ello, el tratamiento ha de tener una dimensión global e integradora de todos
los sujetos que conforman el proceso productivo (empresa, trabajadores, clientes,…).
La violencia en el trabajo a la que hacemos referencia es susceptible de prevenirse y recoge todas las conductas de
violencia física o psicológica. Las conductas y comportamientos referidos pueden producirse en el entorno laboral
entre personal de una misma empresa, entre personas de diferentes empresas que presten servicios en un mismo
centro de trabajo, entre trabajador/es y empresario/s; y también la que eventualmente se establezca entre clientela y
persona/s usuarias.
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En consonancia con la propuesta teórica que se plantea, la medida preventiva indicada consiste en introducir una
solución autónoma de los conflictos derivados de la violencia laboral, a través de un mecanismo extrajudicial, que se
negocia y acuerda entre trabajadores y empresa activándose desde el momento en que todas las partes lo aceptan.
2.2. Elaboración del procedimiento. Nota Técnica de Prevención (NTP) 891. ¿Qué dice el órgano técnico que
interpreta la legislación?
El actual procedimiento es el resultado de un trabajo liderado por el sindicato UGT, con la Universidad de Valencia
y la Universidad Jaime I de Castellón. En él han participado profesionales de distintas áreas (psicología, prevención,
abogacía, judicatura, magistratura, delegados/as de prevención y la Inspección de Trabajo). El proceso seguido ha sido
el siguiente:
✔ análisis bibliográfico teórico y práctico sobre múltiples casos de violencia (desde los conocimientos psicológico, ju-
rídico y preventivo),
✔ elaboración del modelo teórico y proyecto de estudio para lo que se realizaron distintas acciones que incluyeron la
técnica de panel de expertos,
✔ creación de los distintos instrumentos y validación de los mismos en población trabajadora de distintas empresas y
con muestras específicas en víctimas de acoso,
✔ presentación del estudio final en forma de Manual –con título homónimo-,
✔ publicación de las Notas Técnicas de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene que convierten al
procedimiento en una guía técnica obligada en la materia y reconocida en el ámbito preventivo y jurídico,
✔ seguimiento de la implantación del procedimiento que permita retroinformar su funcionamiento perfeccionando sus
mecanismos de acción.
Así pues, el Procedimiento desarrolla una solución alternativa –flexible y amistosa o no judicial– a la tutela judicial,
ofreciendo la posibilidad de avanzar en la solución autónoma de los conflictos y en la gestión de los riesgos de vio-
lencia en el trabajo, con aportaciones únicas. El propósito es, además de coadyuvar a la resolución de los problemas
derivados de la violencia en los centros de trabajo, aumentar la conciencia social sobre la problemática derivada de la
violencia laboral. Por ello, se propone incluir todas las partes implicadas: empresa, plantilla, personal ajeno a la rela-
ción laboral (clientela, personal de empresas subcontratadas, sindicatos…).
No existe ninguna duda que la violencia en el trabajo es un riesgo psicosocial (Art. 4 LPRL) que se ha de evitar, com-
batir en su origen, evaluar o adaptar el trabajo a la
IMAGEN 4
persona (Art. 15 LPRL). Sobre los riesgos identifica-
MODELO TEÓRICO dos en la evaluación y sus medidas preventivas se
ha de informar y formar a la plantilla, así como
consultarla y hacerla partícipe (Art. 18 y 19 Ley de
Prevención) –ver Imagen 5. Extracto de la Ley de
Prevención–.
Desde el punto de vista sanitario, también se intro-
duce en la Ley, la obligación de realizar reconoci-
mientos de vigilancia de la salud para conocer y
mantener el estado de salud de las personas (Art. 22
LPRL), efectuando dichos reconocimientos personal
sanitario cualificado -que puede incluir a la psicolo-
gía en sus ámbitos sanitarios- (Art. 18 y 37 del Regla-
mento de los Servicios de Prevención y Criterio
Técnico Inspección de Trabajo 69/2009). También
hemos de tener en consideración que existen perso-
nas con características psicofísicas o “estado biológi-
co conocido” sobre las que hemos de observar sus
necesidades especiales (Art. 25 Ley de Prevención).
Para el personal de la Psicología que desarrolla su
actividad en los ámbitos sanitarios y forenses, este
procedimiento:
✔ se trata de una herramienta que podemos utilizar
en prevención primaria, secundaria o terciaria,
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✔ ofrece mecanismos de posicionamiento previos, simultáneos y posteriores a la situación de violencia,
✔ permite conocer el estado de salud mental relativo a las situaciones de violencia en que se encuentre una persona;
esta información colabora en la orientación de la vigilancia de la salud mental laboral,
✔ informa tanto del transcurso como de las estrategias de afrontamiento personales y/o colectivas activadas,
✔ facilita la estrategia de acción en cada intervención concreta,
✔ identifica el momento reactivo –sintomático- en el que se encuentre la persona expuesta a la situación, siendo sensi-
ble al cambio,
✔ ayuda en las decisiones sobre simulación,
✔ puede alinearse con otros instrumentos en la identificación causal,
✔ permite proponer acciones específicas gracias a su flexibilidad.
IMAGEN 5
EXTRACTO LEY DE PREVENCIÓN 31/1995
FOCAD
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Desde el punto de vista preventivo, la violencia entra de lleno en el patrón de interacciones que se producen en el
trabajo integrando ámbitos públicos y privados, sociales, personales, laborales… Por ello, la violencia ha de incluirse
en el cuerpo documental, cultural y estratégico de las empresas a través de la implantación de los distintos elementos
preventivos, desde el Plan de Prevención hasta la revisión del propio sistema de prevención que permiten mejorar los
mecanismos de calidad, pasando por los sistemas de comunicación (ver Imagen 6. Instrumentos preventivos)
El estudio realizado por CARBONELL VAYÁ y GIMENO NAVARRO (2007) confirmó, una vez más, la importancia de
trabajar en la integración de la gestión preventiva para la violencia en el trabajo. En él se apunta que la mejor modali-
dad preventiva para evitar las maniobras de acoso y/ o violencia en el trabajo es el Servicio de Prevención Propio,
frente al Servicio de Prevención Mancomunado y al Servicio Ajeno. En el mismo sentido, se destaca que la percep-
ción de situaciones de acoso es significativamente menor cuando se cuenta con una organización preventiva integra-
da en la empresa, cercana y “reconocible” por todas las partes. Este trabajo se suma a otros que confirman la
importancia de la gestión preventiva desde y para la propia empresa y su plantilla (ver Gráfica 2. Maniobras de acoso
laboral según modalidad de organización preventi-
IMAGEN 6 va. Fuente: CARBONELL VAYÁ y GIMENO NAVA-
INSTRUMENTOS PREVENTIVOS RRO (2007)
La legislación y la evidencia científica, concluyen
que, para que las actuaciones preventivas desarrolla-
das en las empresas sean eficaces han de partir de
una planificación previa, es decir, del plan de pre-
vención. Han de formar parte de una cultura preven-
tiva. Han de ser proactivas y contar con la
participación y conocimiento de todas las partes im-
plicadas. Definitivamente, han de centrarse, en pri-
mer lugar, sobre la fuente del riesgo y, sólo en último
lugar, sobre la persona que se ve expuesta a él.
En base a estas premisas, se diseñó el procedi-
miento de solución de conflictos que fue reconoci-
do por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo y que hoy queda reflejado en las No-
tas Técnicas de Prevención 891 y 892 que se inclu-
yen en la Ficha 2 del presente documento. Este
Instituto es el órgano científico técnico de la Admi-
nistración del Estado, especializado en materia de
prevención, cuyas propuestas sirven de apoyo y
asesoramiento a la Inspección de Trabajo motivo
GRÁFICA 2 por el que sus trabajos constituyen una referencia
MANIOBRAS DE ACOSO LABORAL SEGÚN MODALIDAD DE obligada en materia preventiva. El procedimiento
ORGANIZACIÓN PREVENTIVA. FUENTE: CARBONELL Y GIMENO (2007) recogido en las mencionadas NTP, hasta la fecha,
es el único método reconocido para prevenir todo
tipo de violencia laboral en las empresas.
2.3. Características del procedimiento. ¿Qué

aporta el método?
El instrumento propuesto difiere de la mayor parte
de los protocolos existentes hasta el momento, en
el carácter eminentemente preventivo que inspira
todas sus clausulas. Se trata de un acuerdo de pro-
cedimiento, en el que se articulan los cinco mo-
mentos o fases que contienen las NTP 891 y 892.
La primera etapa, es una fase previa, que se refiere
a la propuesta de negociación que ha de dirigirse a
la empresa; la segunda es un modelo de procedi-
miento, en el que se insertan las restantes cuatro fa-
ses o momentos que contienen las NTP 891 y 892.
FOCAD
El concepto de violencia al que se acoge es genérico y preventivo; no rigen las exigencias de los parámetros judicia-
les que requieren persistencia, reiteración, tendenciosidad… Si no se actúa de forma preventiva, y en fases tempranas,
los daños pueden conducir a cuadros graves para la salud de las personas expuestas (trastornos del estado de ánimo,
de ansiedad, adaptativos,…) y producir un importante deterioro de la salud de la organización.
Además, este procedimiento coadyuva a identificar los factores que propician las situaciones de violencia en el tra-
bajo y orienta en el diseño de las soluciones. De esta manera se consigue mejorar la organización del trabajo y se pro-
mueve un clima favorable que revierte en la mejora de la salud y la seguridad de la plantilla y de la empresa junto
con una mejora en el rendimiento y la productividad.
Las propiedades que presenta este procedimiento se caracterizan en contribuir a aportar una solución negociada,
preventiva e integral. El camino para lograr la prevención del riesgo de violencia parte del consenso y la voluntad tan-
to de los agentes económicos y sociales, como del empresariado y las plantillas. La solución que aporta el procedi-
miento se anticipa a los problemas derivados de la violencia, detectando los riesgos y las situaciones conflictivas, y
gestionándolos internamente de forma amistosa (ver Imagen 7. Aportaciones del procedimiento al ámbito preventivo).
Se plantea como una solución integral, que permite hablar de una:
✔ verdadera tutela, que ofrece una solución rápida, eficaz, flexible, sencilla y cercana; así como la posibilidad de sol-
ventar toda la problemática derivada de una situación de violencia en el entorno laboral, de una sola vez.
✔ verdadera prevención, al presentar un método que se anticipa a la posible situación de violencia, se ocupa de ella
mientras ocurre y con posterioridad a la situación realizando un seguimiento de la misma.
En definitiva, se formula una propuesta de solución sistémica, que abarca la prevención proactiva de los riesgos la-
borales, las situaciones de violencia de baja intensidad, el tratamiento óptimo de la situación de la víctima, la posible
sanción a quien/es acosa/n, la gestión y solución del problema organizativo, entre otros.
No resulta efectivo un planteamiento que actúe sólo como respuesta a denuncias puntuales, ya que, normalmente, la
violencia no es algo puntual, sino el resultado de una serie de prácticas organizativas e interpersonales deficientes,
que se van gestando en el día a día, por ello, el procedimiento, contempla y recoge la evolución que las situaciones
de violencia suponen
Del procedimiento se han de derivar compromisos claros y acciones efectivas que suponen una retroalimentación,
tanto para el sistema preventivo de la organización, como para el sistema de gestión del personal y de los procesos or-
ganizativos.
3. MOMENTOS DEL PROCEDIMIENTO. NTP 892 ¿Cómo se aplica?

3.1 Consideraciones previas ¿Desde dónde?
Conscientemente, han sido rechazados los conceptos de acoso y violencia acuñados por la jurisprudencia. En efecto,
los conceptos de violencia psicológica o de acoso
laboral de elaboración doctrinal o jurisprudencial IMAGEN 7
no sirven para este cometido ya que, en general in- APORTACIONES DEL PROCEDIMIENTO AL ÁMBITO PREVENTIVO
troducen elementos como la reiteración, que en es-
te estadio no se considera necesario. Ha de
considerarse que de aceptar los términos del con-
cepto que ha dado la doctrina o la jurisprudencia
muchas de las conductas de violencia en el trabajo
quedarían fuera del ámbito de éste procedimiento,
impidiendo la gestión del conflicto incipiente y
también la prevención.
Como hemos visto anteriormente, se ha procedido a
distinguir dos formas principales de violencia: la vio-
lencia física y la violencia psicológica, aunque no
siempre sus límites están claros y puedan darse simul-
táneamente. Atendiendo a la/s persona/s de quienes
proviene la violencia en el ámbito laboral, -siguiendo
la clasificación de California Division of Occupatio-
nal Health and Safety (Cal/OSHA)-, podemos recono-
cer tradicionalmente tres tipos fundamentales de
violencia (ver Imagen 8. Tipos de violencia).
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IMAGEN 8
TIPOS DE VIOLENCIA
La violencia en el trabajo a la que hacemos referencia, recoge todas las conductas de violencia física o psicológica
que se produzcan en el entorno laboral entre personal de una misma empresa, de diferentes empresas que presten ser-
vicios en un mismo centro de trabajo, entre trabajador/es y empresario/s; y también la que eventualmente se establez-
ca entre personas usuarias/clientela y el personal en la prestación del servicio. Adicionalmente, nuestra
planteamiento, recoge más orígenes de los propuestos en la tradicional visión de las violencias (tipo I, II y III) –ver
Imagen 9. Definición de violencia para el procedimiento).
IMAGEN 9
DEFINICIÓN DE VIOLENCIA PARA EL PROCEDIMIENTO
En este sentido, entre las conductas a considerar en un procedimiento preventivo integral, en sus orígenes o desarro-
llo, se encuentran las siguientes:
1. Conductas de violencia física. Son aquéllas que suponen una agresión de esta naturaleza que se practica entre per-
sonas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que prestan servicios en un mismo
centro de trabajo.
2. Conductas de violencia psicológica. La NTP 854 define el acoso psicológico en el trabajo como la “exposición a
conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más perso-
nas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).
FOCAD
Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. Debe dis-
tinguirse entre:
2.1. Acoso discriminatorio. EI Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y
del Orden social, define el acoso como “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico,
la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como
objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”.
2.2. Acoso laboral. EI Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perse-
guir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. Añadir al acoso el calificativo de moral viene a
incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona. Se incluyen
las conductas de abuso de poder de dirección o abuso de autoridad y también las conductas vejatorias o de
maltrato hacia un trabajador que se produce entre personas que no mantienen entre sí una relación de mando
o jerarquía.
2.2. Acoso sexual. Viene definido en el Art... 7.1° de la L.O. 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el pro-
pósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un en-
torno intimidatorio, degradante u ofensivo”. EI segundo párrafo del mencionado precepto declara “constituye
acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el pro-
pósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo”.
Delimitamos pues, acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para afectar la salud del tra-
bajador y son susceptibles de encajar en las conductas que se tratan en este procedimiento (ver Imagen 10. Acciones
de violencia psicológica)
IMAGEN 10
ACCIONES DE VIOLENCIA PSICOLÓGICA
La forma de prevenir la violencia en las organizaciones requiere, entre otras medidas organizativas, poner en marcha un
procedimiento interno que adopte medidas correctivas negociadas, en lugar de soluciones a corto plazo. La actuación
frente a la violencia laboral ha de ser proactiva, por lo que no se puede circunscribir, exclusivamente, a las denuncias pun-
tuales. Esto exige el desarrollo e implementación de un programa sistémico de actuación, que se oriente a lograr entornos
de trabajo más saludables, centrándose en los factores organizativos y psicosociales, que involucre a toda la organización.
3.2. Fases o momentos del procedimiento y recomendaciones. ¿Teoría o práctica?

Aunque la propuesta pretende ser flexible para permitir cierta adaptación a las necesidades específicas de cada em-
presa, la fase de negociación del acuerdo constituye un elemento crucial que marca la diferencia y vincula la implica-
ción de las partes (ver Imagen 11. Momentos del Procedimiento). Por tratarse de un procedimiento participado es
fundamental la forma de trabajo colaborativo que recoge la aportación de los Comités de Seguridad y Salud (órganos
de consulta y participación especializados según Art. 38 y 39 de la Ley de prevención).
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IMAGEN 11
MOMENTOS DEL PROCEDIMIENTO
Momento 0. Negociación y Acuerdo

El acuerdo por el que se aprueba el Procedimiento debe tener carácter normativo y vinculante; para ello debe esta-
blecerse una pauta de negociación estatutaria o de eficacia general (Título III del Estatuto de los Trabajadores). Es de-
cir, debe suscribirse por la mayoría de la representación de ambas partes (plantilla y empresa o centro de trabajo).
La NTP 891 refiere la conveniencia de contar con un acuerdo de mínimos, negociado a nivel estatal (Convenio Mar-
co). Es recomendable que los convenios colectivos sectoriales incluyan entre sus cláusulas, la adhesión al Acuerdo
Marco, e incluso que en este ámbito se pacten nuevas cláusulas que contemplen las particularidades del sector procu-
rando la aplicación del Acuerdo Estatal. Puede acordarse a nivel sectorial: un listado consensuado de integrantes en la
Comisión, un procedimiento específico para empresas que -por su tamaño, estructura organizativa, falta de represen-
tantes de los trabajadores/as o por cualquier otra causa- no pueden negociar el procedimiento. De este modo, las pe-
queñas empresas, también adoptarán el sistema de autocomposición que se propone.
Se trata de un período inicial en el que se recoge y considera la voluntad y compromiso de las partes para prevenir la
violencia. Entre las tareas fundamentales de esta fase están:
El compromiso explícito de las partes representadas -empresa y plantilla, de adoptar el procedimiento como guía pa-
ra la prevención de riesgos psicosociales y, específicamente, de la prevención de la violencia en el trabajo.
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El compromiso explícito, de incluir los momentos 4 y 5 como protocolo para la solución de los conflictos derivados
de las situaciones de violencia en el ámbito del la empresa (ver Imagen 12. Conclusión Momento 1)
IMAGEN 12
CONCLUSIÓN MOMENTO 0
Momento 1. Prevención proactiva de las situaciones de violencia en la empresa

Según la NTP 892 en este momento corresponde integrar el procedimiento de solución de conflictos de violencia en
el sistema general de gestión de la empresa, en concreto, en el Plan de Prevención.
El Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo 69/2009 indica que las medidas de prevención a aplicar por la em-
presa ante los supuestos de acoso y violencia en el trabajo –de los que tenga conocimiento o debiera haberlo tenido-
son las que mejor se adapten a cada situación concreta, aplicando las obligaciones generales de los Art. 14, 15, 16,
18, 22 y 25 Ley de Prevención; estos artículos indican que se ha de evaluar, evitar o combatir los riesgos en el origen,
si no resulta posible evitarlos -una vez evaluados-, se ha de planificar cómo prevenirlos (incluyendo en su prevención
todas las condiciones de trabajo -incluidas las relaciones sociales y la organización-).
Para ello, es preciso disponer de la evaluación de riesgos psicosociales, no haberla realizado supone no identificar dichos
riesgos y por tanto no se incluyen en los planes de prevención ni se introducen medidas preventivas para evitarlos, implican-
do varias infracciones graves para las empresas, previstas en los Art. 12.1.b) y 12.6 de la Ley de Infracciones y sanciones-.
En esta fase del procedimiento se pretende “facilitar” o “viabilizar” el cumplimiento de las exigencias que establece la Ley
de Prevención, se trata de facilitar el cumplimiento inexcusable de las normas mencionadas –Ley de Prevención y Ley de in-
fracciones y sanciones-. Por ello, la recomendación es que en el texto del acuerdo se incluya, al menos, una cláusula que
contenga los deberes y compromisos que se contemplan en los Art. 14,15 y 16 de la Ley de Prevención.
Para ello, se analiza la actividad preventiva observando indicadores de violencia, por ejemplo, desde la vigilancia de
la salud sobre riesgos psicosociales, la posible incidencia por puestos así como la formación e información especifi-
cas, rotaciones, solicitudes de cambio de puestos… Al tiempo, se contemplan elementos de igualdad de oportunida-
des, trato justo, apoyo social y técnico… intentando conseguir una detección incipiente de este tipo de situaciones. El
método utilizado, se basa en contrastar información mediante la doble de recogida de información a través de la reali-
zación de una encuesta y la valoración documental (ver Imagen 13. Conclusión Momento 1)
IMAGEN 13
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Momento 2. Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia laboral
Este momento es eminentemente preventivo en el que podemos desplegar todas las acciones establecidas en la Ley
de Prevención (información, formación, programas preventivos…) relativas al clima, la comunicación, la motivación,
cultura..., en paralelo analizamos la actividad preventiva y el entorno organizativo. Según las NTP, el Procedimiento
tiene ambición de ocuparse de todas las conductas de violencia física o psicológica que se produzcan en el entorno
laboral, incluso las incipientes, las no reiteradas en el tiempo, aquellas en las que aún no se haya acreditado la ten-
denciosidad, pero, que sin duda, han causado un daño en alguna persona trabajadora o son susceptible de causarlo.
Aquí reside también el carácter preventivo del mecanismo propuesto.
El objetivo es detectar y analizar las situaciones de violencia laboral en sus fases tempranas (baja intensidad o corta
duración) para poder actuar sobre los factores que las generan y solucionar los problemas antes de llegar a situaciones
de violencia grave o a conductas de acoso laboral, discriminatorio o sexual.
El Procedimiento actúa en prevención primaria (antes de manifestarse la situación), secundaria (en el momento de
sus iniciales manifestaciones) y terciaria (cuando se materializa el daño). Para ello, evalúa la situación preventiva en
materia de violencia laboral y en materia de clima laboral con dos cuestionarios al efecto (ver Imagen 14. Conclusión
Momento 2)
IMAGEN 14
Momento 3. Gestión y Resolución interna del conflicto.

✔ Dos herramientas de valoración: de acoso y de afectación.
✔ Escala Breve de Acoso Laboral (EBAL) y
✔ Escala breve de valoración de afectación (EBVA)
✔ Protocolo de Solución Autónoma de Conflictos relacionado con la Violencia en el Trabajo
✔ Comisión Instructora
Hasta aquí, habíamos actuado en el ámbito de la prevención primaria pero, cabe la posibilidad de producirse un fa-
llo en nuestro sistema y que comience a manifestarse alguna situación de violencia, de este modo, nuestro Procedi-
miento, pasa a actuar en prevención secundaria activándose dos instrumentos de carácter psicológico.
Como comentamos anteriormente, la materialización de daños relacionados con la violencia en el trabajo puede
asociarse con sintomatología depresiva, ansiosa, limitantes del contacto social, cognitiva…, si estas fenómenos se
mantienen y/o desarrollan podemos encontrarnos ante nosologías diagnósticas concretas (DSM IV-TR / CIE 10) donde
la depresión, los trastornos adaptativos (con síntomas ansiosos o depresivos), el estrés postramático… suelen identifi-
carse.
Existen múltiples cuestionarios que sirven para evaluar tanto los riesgos psicosociales como la posible situación de
acoso que no son el objeto de este material pero que también pueden ser consultados principalmente, en la página
web del INSHT a través de sus Notas Técnicas de Prevención y distintos estudios e investigaciones. Para el análisis
psicopatológico recurriremos a los instrumentos tradicionales según dominio a estudiar.
Nos centramos en el análisis de indicadores de posibles situaciones de violencia partiendo de la evaluación de ries-
gos psicosociales y de indicadores secundarios –rotaciones, absentismo…- al objeto de identificar la problemática en
sus fases iniciales ya que, como hemos visto anteriormente, su cronificación puede dañar seriamente la salud.
Los criterios para la elección de los instrumentos de evaluación y/o diagnóstico relacionados con situaciones de vio-
lencia en el trabajo, han de cubrir elementos temporales, de utilidad, calidad, económicos y culturales fundamental-
mente. Los dominios que hemos de analizar en el estudio diagnóstico de un caso pueden cubrir ámbitos generales, de
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salud general y calidad de vida, de funcionamiento psicosocial, satisfacción y ámbitos específicos de afectación. To-
dos ellos triangulados con la evaluación de riesgos psicosocial de la persona afectada y/o su puesto y sus datos pre-
vios de vigilancia de salud mental laboral y la violencia. Los datos estadísticos también sirven como fuente de
información comparativa.
En la pericia psicológica el concepto de causalidad tiene que ver con la relación entre causa y consecuencia (o ac-
ción y resultado), es decir, con el “razonamiento” psicopatológico. Tradicionalmente han coexistido dos vertientes so-
bre las teorías jurídicas de causalidad:
✔ generalizadoras: relacionadas con la equivalencia de las condiciones
✔ individualizadoras: relativas a la adecuación, eficacia, eficiencia, proximidad temporal.
En Psicología el análisis funcional de la situación y la causalidad (o en nuestro caso multicausalidad) en el origen de
los daños o secuelas sitúan nuestro trabajo. Hemos de observar criterios antecedentes y consecuentes pero también,
suficientes y necesarios para la materialización del daño. Las causas pueden ser anteriores –pueden ir en solitario pro-
duciendo un nuevo efecto–, simultáneas –sumándose a otras y/o a otros efectos– o, posteriores –manifestándose inclu-
so en forma de complicaciones–; pueden activarse también distintos tipos de aprendizaje. En ocasiones, determinar el
grado de relación causa/efecto o determinar la suficiencia causal para que se produzca el efecto son los elementos
fundamentales de nuestro trabajo.
Otra ruta exploratoria en nuestro trabajo observa elementos cronológicos, orientación sobre el estado anterior, evi-
dencias de personalidad/psicopatología, coherencia del daño, evolución sintomática, exclusión de otras causas, evi-
dencias científicas y datos estadísticos como guías de orientación.
Por ello, además de permitir analizar la información aportada, utilizamos los instrumentos habituales del trabajo psi-
cológico sanitario y forense para determinar la incidencia de una patología laboral, se han desarrollado aquí instru-
mentos propios de sumo interés: Escala Breve de Acoso Laboral (EBAL) –que orienta sobre la percepción de
exposición a distintas estrategias de acoso – y Escala breve de valoración de afectación (EBVA) –que informa sobre la
percepción de afectación para la salud–. Se trata de dos elementos heteroaplicados que introducen varias fases en su
implementación: relato libre, ampliación, establecimiento de frecuencias y contrastación.
Si el Procedimiento, ha identificado alguna situación de violencia laboral, también estamos preparados haciendo jus-
ticia al modelo de prevención integrado e integral que hemos propuesto. Activamos los resortes de la prevención se-
cundaria introduciendo una intervención –también secundaria– mediante la actualización de un “Protocolo de
Solución Autónoma de Conflictos relacionado con la Violencia en el Trabajo” activándose la actuación de la “Comi-
sión Instructora”.
De este modo, se da curso a una serie documental que activa el “Protocolo” Se trata de un conjunto de instrumentos
que abarcan desde el modelo de presentación de denuncia de una posible situación de violencia, los elementos de
comunicación entre las personas implicadas, la creación de un protocolo de solución de conflictos, los criterios para
constituir la Comisión Instructora y sus herramientas de resolución.
Este momento toma protagonismo cuando se da un cuadro de violencia explícita, aunque sea leve. Es obligación de
quien representa a la empresa, intervenir ante un problema de violencia laboral; en caso contrario podría cometerse
una infracción en materia de prevención de riesgos laborales tipificada como leve (Art. 11.4 LISOS), grave (Art. 12.16
LISOS), o muy grave (Art. 13.10 LISOS). Hay que tener presente la activación de este momento del Procedimiento in-
dica deficiencias en los dos momentos anteriores del mismo.
Este protocolo de gestión y resolución de denuncias cumple una función de prevención-reparación. Aunque puede
ser activado cuando el cuadro de violencia sea explícito, también cabe la posibilidad de iniciarse directamente, sin
necesidad de agotar momentos anteriores del procedimiento, si la conducta es de tal relevancia que a juicio de la per-
sona afectada, o de quienes disponen de legitimidad para activarlo lo proponen. El objetivo es dar un tratamiento idó-
neo y eficaz, erradicando, en su caso, los primeros atisbos de acoso y violencia.
El procedimiento de este Protocolo ha de ser sencillo. Se considera necesario que se constituya una Comisión com-
puesta por:
✔ un representante de la parte social u otra persona designada por persona afectada,
✔ otra designada por la dirección de la empresa y,
✔ la última ha de ser personal Técnico especializado (Técnico de prevención especializado en Ergonomía y Psicoso-
ciología, preferiblemente con formación en Psicología), ajeno a la organización, designado por un organismo exter-
no, con el objetivo de garantizar la imparcialidad y el equilibrio de las partes en el proceso.
Para la efectividad del sistema en el nombramiento de quienes integran la Comisión se propone utilizar el mismo
método que rige en los Tribunales Arbitrales que se crearon al amparo de los sistemas de solución extrajudicial de
FOCAD
19
conflictos. Es decir, debe consensuarse de antemano, entre la representación de la parte social y de la empresarial (o
entre los sujetos legitimados en la negociación colectiva sectorial), un listado de miembros que compongan las futuras
Comisiones. En manos de dicha Comisión queda la realización de la investigación, así como la resolución y propuesta
final que corresponda.
El protocolo ha de contemplar al menos cuatro fases, que pasamos a comentar con más detalle:
✔ Fase de Denuncia. El procedimiento se iniciará a instancia de la persona afectada, aunque resulta recomendable
que cualquier trabajador/a pueda instar la apertura del procedimiento a través de la oportuna denuncia ante el Co-
mité de Seguridad y Salud, o en su caso, ante la o el Delegado de Prevención. Es oportuno que la representación le-
gal de los trabajadores, bien unitaria, bien sindical, tenga reconocida también la legitimación para actuar por sí o
en nombre del afectado y solicitar la apertura del procedimiento.
Cuando quien activa el protocolo no es la persona afectada directamente o su representante sindical, la primera ac-
ción que compete al sujeto que inicia el procedimiento es comunicarlo a la/s parte/s afectada/s y solicitar su apro-
bación para iniciar el procedimiento.
Es importante que el procedimiento sea respetuoso con el derecho de Tutela efectiva reconocido en el Art. 24 de la
Constitución y permita a la persona afectada decidir de qué forma y a través de qué medios y sistema quiere, en su
caso, plantear el asunto.
Una vez iniciado el procedimiento por la/s persona/s afectada/s o por cualquiera legitimada con la aprobación de
aquell/as, el primer trámite a cumplimentar sería la notificación de la denuncia a la empresa. La empresa, desde es-
te momento, tendrá conocimiento fehaciente de la situación y podrá tomar las medidas desde el punto de vista or-
ganizacional que contribuyan a la solución del conflicto.
Se propone eliminar la fase de proceso informal que incluye buena parte de los protocolos de actuación ya que, en
general, son poco garantistas. La práctica revela que el trámite de resolución informal puede resultar perjudicial pa-
ra la víctima, ya que no queda constancia de la intervención en ningún documento o archivo, además de exponer
en varias ocasiones a la narración de la situación –con la consiguiente re-experimentación que puede afectar la sin-
tomatología y a su evolución– Es posible que esta situación resulte ineficaz al no proponerse medida alguna, o pro-
poner solo una recomendación a quien acosa de desistir en su actitud; estos hechos alargan innecesariamente el
proceso y la posible solución. También se han detectado numerosos casos en los que se ha agudizado el problema
adoptando quien acosa, una posición de prepotencia o incluso ha destruido pruebas. Por ello, parece que no resul-
ta recomendable iniciar actuaciones de las que no quede constancia documental, o, que, en definitiva, no puedan
acreditarse.
Se recomienda que en el escrito de solicitud de apertura del procedimiento, la persona afectada describa y solicite
detalladamente las medidas que considera solucionan el problema y le procuran una tutela íntegra, trascendiendo
lo que habitualmente se plantea en una demanda judicial y solicitando medidas organizacionales o correctivas que
pueden implicar obligaciones formativas para la empresa, cambios de puesto de trabajo, publicidad de las resolu-
ciones de las comisiones o de los órganos judiciales que declaren la existencia de acoso y señalen a quien acosa…
Se ha comprobado que este tipo de medidas son muy eficaces y derivan en la solución definitiva de la situación de
violencia.
✔ Fase de Investigación. Una vez tramitada la denuncia y constituida la Comisión, ésta deberá iniciar la fase de inves-
tigación. Podrán proponerse por la Comisión la adopción de medidas cautelares y se practican todas las pruebas
que las partes propongan y versen sobre hechos en los que las partes no estén de acuerdo. Es aconsejable que esta
fase no exceda de los 20 días desde la presentación de la denuncia.
✔ Fase de Resolución. Se recomienda que la Comisión emita un informe detallado en un plazo máximo de 30 días,
desde que se presentó la denuncia. En dicho informe se deberían recoger, al menos, los siguientes aspectos básicos:
✔ la relación de antecedentes del caso
✔ los hechos que tras la investigación resultan acreditados
✔ un resumen de las diligencias y pruebas practicadas
✔ las propuestas de solución, que deberán ser tomadas por unanimidad para asegurar la implantación de las solu-
ciones. En todo caso, tanto las partes en conflicto como la empresa mantienen asegurada la posibilidad de acudir
a otras vías de solución (arbitraje, conciliación o demanda judicial.)
El procedimiento debe ser garantista y respetuoso con los derechos de intimidad y con el deber de confidencialidad.
El siguiente paso es la toma de decisiones por parte de la Dirección de la empresa; se recomienda que ésta decida si
implanta las medidas propuestas por la Comisión en un plazo de 20 días desde que la Comisión le notifique el infor-
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me en el que se concretan las acciones a tomar. En el caso de que la empresa no aceptara la propuesta, en cumpli-
miento de los derechos de consulta y participación de los trabajadores establecidos en el Art. 33 de la Ley de Preven-
ción debería dar explicaciones detalladas a las partes afectadas a la Comisión y a la representación legal de la
plantilla.
✔ Fase Post-Resolución. Finalmente, también se recomienda que el procedimiento recoja competencias post-resolu-
ción de la Comisión. En este sentido, se debería legitimar a la misma para efectuar un seguimiento de las medidas
propuestas y de la salvaguarda del principio de no discriminación; así como de la supervisión de posibles represa-
lias contra cualquiera de los trabajadores que hayan intervenido en el procedimiento en condición de denunciante,
víctima, testigo o informador.
Resulta obvio que si se opta por otra solución distinta a la aquí propuesta, se pierde el carácter preventivo, al tratar
las conductas sólo cuando ya son graves y reiteradas en el tiempo y, a la postre, resulta ineficaz (ver imagen 15. Con-
clusión Momento 3).
IMAGEN 15
Momento 4. Respuestas de solución, seguimiento y control desde la empresa.

Mejora del sistema
Las experiencias que se obtienen en la implantación del procedimiento permiten solucionar, además de la denuncia
puntual, las situaciones de conflicto laboral que en ese entorno se estén generando y adoptar, negociadamente, las
medidas organizativas que permiten erradicar estas conductas indeseadas y restablecer los niveles de salud organiza-
cional alterados.
Las comunicaciones de deficiencias detectadas en situaciones tempranas de violencia laboral hacen referencia a va-
rios aspectos:
✔ las actuaciones específicas que se están llevando a cabo en la empresa para prevenir las situaciones de violencia la-
boral.
✔ la adecuación de recursos y de la política preventiva para actuar frente al riesgo de violencia laboral.
✔ los factores organizacionales que están creando, motivando y precipitando las situaciones de violencia en la empresa.
✔ la pertinente vigilancia de la salud laboral mental que se ha de llevar desde el Servicio de Prevención haciendo uso
de los recursos psicológicos necesarios para reintegrar el estado de salud de la/s persona/s afectada/s.
Por ello, se ha establecido que la Comisión tenga competencias post- resolución. En este sentido, se legitima a la misma
para efectuar un seguimiento de las medidas propuestas (actuaciones específicas preventivas, adecuación de recursos y
de políticas preventivas e incidencia sobre los factores organizacionales que provocan situaciones de riesgo).
La Comisión también se ocupa de la salvaguardar el principio de no discriminación, así como de la supervisión de
posibles represalias contra cualquiera de las personas que hayan intervenido en el procedimiento en condición de de-
nunciante, víctima, testigo o informador/a.
El Art. 16.3º de la Ley de Prevención establece que: “Cuando se haya producido un daño para la salud de los traba-
jadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el Artículo 22, aparezcan indicios de que las me-
didas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar
las causas de estos hechos”. Esta obligación del empresario se pone en relación con el Art. 14.2º que impone a quien
representa a la empresa, el deber de desarrollar una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de pro-
tección existentes y, a disponer lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención. En conclusión, el dise-
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21
ño del momento 5, representa la concreción de esa obligación en al ámbito de los riesgos psicosociales y permite a la
empresa el cumplimiento de las exigencias de ambos preceptos´
De este modo, por una parte, se activan las posibles acciones preventivas desde el ámbito terciario recuperando, rea-
daptando y rehabilitando a la/s personas afectada/s, hasta constatar que se restablece su estado de salud y se materiali-
zan los correspondientes reconocimientos de vigilancia de la salud y apoyos psicológicos en caso necesario y, por
otra, se facilita feed-back al sistema mejorando su eficacia (ver Imagen 16. Conclusión Momento 4).
IMAGEN 16
Para finalizar, hemos presentado un conjunto de útiles que desde la perspectiva psicológica abren múltiples y dife-
renciales vías de actuación según la especialización desde la que trabajemos. La visión técnica, científica y sanitaria
del procedimiento presentado puede sernos de utilidad en el ámbito macro y micro social. El origen de las fuentes de
información con la que trabajamos, permite un acercamiento completo a la posible situación de violencia en su con-
junto y que, nuestra intervención en los ámbitos de la promoción de la salud y la prevención, se visibilicen.
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FOCAD
Ficha 1.
Procedimiento: Momentos, imágenes de documentos y
modelos
A continuación se presentan una serie de imágenes sobre los instrumentos del procedimiento que nos permiten hacer-
nos una idea de su funcionamiento. Adicionalmente, se detallan algunos modelos básicos:
MOMENTO 0. Documentos: 1, 2, 3 y 4
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MOMENTO 1. Documentos: 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4
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MOMENTO 2 Documentos: 2.1, 2.2, 2.3,
2.4, 2.5, 2.6 y 2.7
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MOMENTO 3. . Documen-
tos: 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 3.6,
3.7, 3.8 y 3.9
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Se establece un procedimiento interno, rápido, eficaz y sencillo a través del cual las eventuales víctimas de cualquier conducta de violencia en el trabajo puedan denunciar este tipo de com-
portamientos.
1º.- Inicio del procedimiento.

1.1. Legitimación.
La persona afectada podrá directamente iniciar el procedimiento o poner el hecho en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud, o en su caso, de las y los Delegados de Prevención, de
las/os representantes de las/los trabajadores (unitarios o sindicales) o de la persona de su confianza, para que inicien el procedimiento.
Cualquier persona de la plantilla que tenga conocimiento de una posible conducta de violencia en el entorno de la empresa podrá iniciar el procedimiento o solicitar a cualquiera de las perso-
nas mencionadas en el párrafo anterior que la inicie.
El Comité de Seguridad y Salud y el Comité de Empresa podrán actuar de oficio en aquellos casos en los que disponga de información fehaciente.
1.2. Escrito de denuncia.

La denuncia se formulará por escrito y se presentará una copia ante la dirección de la empresa y otra ante el órgano de representación de la plantilla (delegado/a de prevención y/o de empre-
sa, comité de seguridad y salud y/o, comité de empresa).
La denuncia deberá contener como mínimo:

- El nombre de quien demanda y datos de contacto (tfno., domicilio, correo electrónico)
- Identificación de la/s persona/s que presumiblemente están sufriendo las conductas de violencia.
- Descripción cronológica y detallada del acontecer de los hechos (desde cuándo ocurre, quiénes han estado implicados, origen del conflicto, posibles pasos encaminados a solucionar el con-
flicto, etc.
- Nombres de los testigos (de existir) que el demandante solicita sean escuchados por la Comisión.
- Copia de toda la documentación acreditativa y de cualquier otra información que se considere pertinente.
- Descripción de la solución preferida por quien demanda.
- En la medida de lo posible, es aconsejable que en la denuncia se haga constar la descripción del puesto de trabajo y de la tarea de la posible víctima: monografía del puesto, grado de auto-
nomía en el trabajo, contenido del mismo, tipo de relaciones que establece con compañeros/as, complejidad de la tarea, tipo y posibilidades de comunicación que se establecen, horarios,
status social del puesto, carga de trabajo, diseño y entorno del puesto, estilos de mando, evaluación y promoción dentro del puesto, etc.
La persona demandante y la demandada tendrán derecho a ser asistidos en las reuniones por sendos representantes o personas asesoras.
También tendrán derecho a hacerse acompañar durante las reuniones por un representante sindical.
En el procedimiento se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la información personal generada
en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.
2º.- La Comisión.
La comisión estará integrada por un equipo imparcial de tres personas: una persona Técnica de Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Ergonomía y Psicosociología de la lis-
ta de personal técnico del órgano que tenga atribuida la competencia en materia de solución extrajudicial de conflictos o un/a Inspector/a de Trabajo y dos personas, de entre todos los traba-
jadores en plantilla, una propuesta por la persona afectada, o en su defecto, por el órgano de representación de la plantilla y otra en representación de la empresa.
La representación social notificará en el plazo de tres días al órgano que se ocupe de la solución extrajudicial de conflictos laborales, o en su caso, a la Inspección de Trabajo y Seguridad So-
cial, copia de la denuncia y solicitud de que se designe el correspondiente miembro de la Comisión. A su vez, facilitará el nombre de la persona trabajadora que formará parte de la Comisión
en representación de la parte social y emplazará a la empresa para que identifique la persona que designa en su representación.
3º.- Investigación de los hechos.

A quienes integran la Comisión les será de aplicación los supuestos de abstención o recusación (por relación de parentesco y / o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superiori-
dad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada). La comisión efectuará un primer examen del contenido del escrito a fin de decidir si se admite o no
a trámite por el cauce regulado en este protocolo. La no admisión deberá ser contestada por escrito, motivada y, en su caso, indicará las vías alternativas a emplear por el interesado.
La comisión efectuará un primer examen del contenido del escrito a fin de decidir si se admite o no a trámite por el cauce regulado en este protocolo. La no admisión deberá ser contestada
por escrito, motivada y, en su caso, indicará las vías alternativas a emplear por la persona interesada.
Se practicarán cuantas pruebas de carácter documental y testifical sean necesarias a juicio de la Comisión, garantizando una total discrecionalidad y la igualdad de trato entre las partes impli-
cadas.
Toda la plantilla y mandos de la empresa tienen la obligación de colaborar en la investigación cuando sean requeridos por la Comisión y han de guardar la debida confidencialidad.
La Comisión podrá exigir en todo momento a cualquiera quienes participan la presentación de documentos o información.
Durante el procedimiento, la Comisión, podrá plantearse la adopción de medidas cautelares de protección. La propuesta de las mismas será comunicada y solicitada a la Dirección de la em-
presa y al trabajador/a afectado.
Durante la tramitación de las actuaciones se posibilitará a quienes estén implicados, si así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte
una decisión al respecto.
Se garantizará en el procedimiento el derecho de las partes en conflicto a expresarse libremente, con respecto a las personas, y a alegar lo que estimen más oportuno para la defensa de sus
derechos.
La investigación será llevada con respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, especialmente la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en
cualquiera de las fases de este procedimiento.
4º.- Plazo de resolución.

El periodo de resolución no será superior a 30 días). No obstante cuando las actuaciones se demorasen por la necesidad de estudios técnicos específicos o cualquier otra circunstancia, el
mencionado plazo podrá ser prorrogado durante el más breve periodo posible.
5º.- Elaboración del informe.

El resultado de la investigación se plasmará en un informe detallado en el que se formularán las propuestas de solución. El informe incluirá la información siguiente:
- Antecedentes del caso, que incluirá un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas
- Una relación de los hechos del caso que resulten acreditados a juicio de la Comisión.
- Un resumen de las diligencias practicadas por la Comisión, incluida en su caso eventuales actuaciones de mediación.
- Una propuesta de las medidas a adoptar. La propuesta ha de adoptarse por unanimidad.
Este informe será remitido a la Dirección de la empresa para que adopte las medidas que considere necesarias en el marco de sus competencias. Asimismo, se remitirá copia a las partes im-
plicadas.
6º.- Resolución.
La Dirección de la empresa decidirá, en un plazo de 20 días desde la remisión de la propuesta de la Comisión, las acciones a adoptar en relación con la propuesta de la misma, y comunicará
su decisión inmediatamente a los afectados.
En caso de que la Dirección de la empresa no responda dentro del plazo fijado en el párrafo anterior, la acción propuesta por la Comisión se considerará como la decisión tomada, que pasa-
rá a tener carácter vinculante y será ejecutiva a todos los efectos.
Cuando la Dirección de la empresa no acepte la propuesta, dará explicaciones detalladas a las partes y a la Comisión. En caso de no poder activarse las propuestas de la Comisión o no po-
der introducirse de forma inmediata, la Empresa motivará estos hechos en el plazo máximo de 3 días naturales y facilitará a la Comisión una propuesta que ésta valorará en el plazo de 3 días
naturales.
La Empresa garantizará que las personas que planteen una queja en materia de violencia laboral o las que presten asistencia en el proceso no serán objeto de represalia alguna.
La Comisión velará porque las personas que consideren que han sido objeto de acoso, las que planteen una reclamación en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier pro-
ceso con arreglo al presente procedimiento, por ejemplo facilitando información o interviniendo prestando testimonio, no serán objeto de intimidación, persecución, discriminación o represa-
lias. Para ello, la Comisión deberá supervisar la situación posterior, con el fin de asegurarse que el acoso ha cesado y de que no existen represalias sobre la persona denunciante.
Si el procedimiento descrito anteriormente fallase o se demostrase insuficiente, la víctima del acoso dispone de todas las vías legales a su alcance para reparar los perjuicios sufridos, pero la
interposición de alguna de ellas en cualquiera de las fases de este proceso paralizará el presente procedimiento.
El contenido del presente protocolo es de obligatorio cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a la plantilla a través de los medios existentes en cada centro de trabajo,
manteniéndose vigente en tanto en cuanto la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
FOCAD
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MODELO DE PROTOCOLO DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS RELACIONADOS
CON LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO
PROPUESTA INFORMES SOBRE VIOLENCIA EN ELTRABAJO / ACOSO

ASPECTOS GENERALES
✔ Características de formato: letra de 10 a 12 puntos, adecuar la extensión a las necesidades.
✔ Estilo: claro, conciso, concreto, evitando tecnicismos y adecuándolo a características de quien lo solicita y quien re-
cibe el informe. Utilizando los recursos que se estimen oportunos (guiones, esquemas, etc.)
✔ Respecto al profesional que lo realiza: ha de poseer la titulación adecuada, respetar la dignidad – libertad – autono-
mía e intimidad del cliente, informarle convenientemente, contar con su consentimiento informado, mantener con-
fidencialidad / secreto profesional, proteger los documentos y dar cobertura a la Ley de Protección de Datos.
FOCAD
Ficha 2.
Notas técnicas de prevención 891 Y 892. Procedimiento de
Solución Autónoma de los Conflictos de Violencia (I y II).
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
A continuación se presentan imágenes de las NTP 891 y 892 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en las que
se desarrollan los elementos esenciales del procedimiento que se pueden encontrar en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-891%20w.pdf
NTP 891. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL (I)
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-892%20w.pdf
NTP 892. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL (II)
FOCAD
31

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Vigésima Edición abril-junio 2013

1.2. Tutelas y prevenciones. ¿Cómo ir de lo abstracto a lo concreto?

2. CARACTERÍSTICAS DEL PROCEDIMIENTO

2.3. Características del procedimiento. ¿Qué

3. MOMENTOS DEL PROCEDIMIENTO. NTP 892 ¿Cómo se aplica?

3.2. Fases o momentos del procedimiento y recomendaciones. ¿Teoría o práctica?

Momento 0. Negociación y Acuerdo

Momento 1. Prevención proactiva de las situaciones de violencia en la empresa

Momento 3. Gestión y Resolución interna del conflicto.

Momento 4. Respuestas de solución, seguimiento y control desde la empresa.

1º.- Inicio del procedimiento.

1.2. Escrito de denuncia.

La denuncia deberá contener como mínimo:

3º.- Investigación de los hechos.

4º.- Plazo de resolución.

5º.- Elaboración del informe.

PROPUESTA INFORMES SOBRE VIOLENCIA EN ELTRABAJO / ACOSO

NTP 891. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL (I)

NTP 892. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL (II)

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