Professional Documents
Culture Documents
Síguenos en
Actualidad
Legislación y convenios
Conocimiento
Servicios
El Gobierno impulsa un anteproyecto de ley para la reforma del acceso a las profesiones de abogado y
procurador
La responsabilidad civil de los padres por daños causados por sus hijos menores en supuestos de no
convivencia
El Tribunal Supremo rebaja la pena a una enfermera que accedió al historial clínico de su exyerno
obcecada por la seguridad de sus nietos
Noticias Jurídicas Legislación
Ficha
Ficha:
Lo más consultado
Hacienda podrá imponer a los ciudadanos las costas de las reclamaciones en vía económico-
administrativa
Los interinos en excedencia tienen los mismos derechos que los funcionarios de carrera
Los Juzgados especializados en cláusulas abusivas han ingresado 57.000 demandas desde junio
BIBLIOTECA RECOMENDADA
info
info
info
Sumario
INTRODUCCION
Convenio colectivo de trabajo para las empresas de azafatos/as y promotores/as de venta de Cataluña
para los años 2014-2017
CAPÍTULO 1. Normas de configuración del convenio
Artículo 12 Ingreso
Artículo 14 Jornada
Artículo 17 Vacaciones
Artículo 21
Artículo 22 Permiso por lactancia
Artículo 27 Retribución
CAPÍTULO 7. Contratación
Artículo 48 Incumplimiento
Artículo 51 Sanciones
Anexo 2
Anexo 2
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para las empresas de azafatos/as y promotores/as de
venta de Catalunya suscrito, en fechas 20 de diciembre de 2016 y 9 de marzo de 2017, por la parte
empresarial por los representantes de la Asociación Catalana de Empresas de Azafatos/as y
promotores/as de ventas (ACEHPV) y por los representantes de PIMEC, Pequeña y Mediana Empresa de
Cataluña, y por la parte social por los representantes de la Federación de Servicios Financieros y
Administrativos de CCOO Catalunya (COMFIA-CCOO) y por la Federación de Servicios, Movilidad y
Consumo UGT Catalunya (FeSMC), y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto
legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuración
del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de
agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
Resuelvo:
1.- Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos
de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la
Comisión Negociadora.
2.- Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo
de los trámites pertinentes.
Convenio colectivo de trabajo para las empresas de azafatos/as y promotores/as de venta de Cataluña
para los años 2014-2017
Capítulo 1
El presente Convenio está firmado: de una parte por la Asociación Catalana de Empresas de Azafatas y
Promotores/as de Ventas y PIMEC, Pequeña Y Mediana Empresa de Cataluña.
Y de la otra, las centrales sindicales por parte de la FeSMC, Federación de Servicios, Movilidad y
Consumo UGT Cataluña, y por parte de CCOO, la Federación de Servicios de CCOO de Cataluña.
Todas las partes se reconocen mutuamente legitimidad suficiente para concertar el presente Convenio
colectivo.
El presente Convenio colectivo será aplicable a las relaciones entre las empresas, independientemente
de la forma jurídica que adopten, que presten los servicios de Azafatas, relaciones públicas,
acogimiento, punto de información y soporte, promoción de productos y servicios, y acompañamiento,
entendiéndose como acompañamiento, las actividades de transfers, personal shopper, hospitalitydesk y
megafonía, entre otros.
También se incluirán en este ámbito funcional todas aquellas actividades relacionadas con el soporte en
el marco de ferias y congresos, acontecimientos deportivos, culturales o sociales, así como cualquier
tipo de acto promocional.
Las normas recogidas en este Convenio afectan en todos los centros de trabajo que, comprendidos en el
ámbito funcional de este, estén situados en el territorio de Cataluña, incluso en caso de que la sede
social de la empresa a que pertenezcan esté fuera de este territorio.
Las condiciones de trabajo reguladas afectan a todos los trabajadores incluidos en los ámbitos funcional
y territorial, salvo los que estén comprendidos en las excepciones del artículo 1.3 del Estatuto de los
trabajadores.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2014, y tendrá una duración de 4 años, hasta
el 31 de diciembre de 2017.
Con respecto a las condiciones económicas y resto de articulado, este convenio tiene efectos
retroactivos desde el día 1 de enero de 2016.
Los atrasos se tendrán que abonar en el plazo máximo de un mes a contar a partir de su publicación en
el DOGC.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar este convenio con una antelación mínima de 2
meses a la fecha de su vencimiento. A fin de que la denuncia sea efectiva tendrá que hacerse mediante
comunicación escrita en la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse en el Departamento
correspondiente de la Generalidad de Cataluña. Si denunciado el Convenio colectivo, y transcurrido un
año desde la finalización de la vigencia del convenio anterior, no se llegara a un acuerdo a la Comisión
negociadora, las partes se someterán en los procedimientos de conciliación o mediación, y en su caso,
de arbitraje del TLC. En caso de no producirse la denuncia, se entenderá que el Convenio se prorroga
automáticamente por años naturales.
Las condiciones pactadas forman uno muy orgánico e indivisible, que a los efectos de su aplicación,
serán considerados con este carácter.
En caso de que la Autoridad laboral, en el ejercicio de las facultades que le son propias, dejara sin
eficacia alguno de los pactos del Convenio, este quedará sin eficacia y tendrá que considerarse en su
totalidad.
Funciones
Para la interpretación de las controversias que se puedan derivar en la aplicación de este Convenio se
establece una Comisión paritaria, que estará formada por dos representantes de los trabajadores y dos
de los empresarios.
El domicilio de la Comisión se fija en la sede de PIMEC, calle Viladomat, 174, 08015 Barcelona.
2. Las de control del sector para detectar las empresas que, incumpliendo la legalidad vigente, ejerzan
competencia desleal y denunciarlas a las autoridades competentes.
Los acuerdos de la Comisión paritaria en cuestiones de aplicación del presente Convenio se considerarán
parte de este, y tendrán la misma eficacia obligatoria. Estos acuerdos se tendrán que enviar a la
Autoridad laboral para registrarlos y publicarles si ocurre.
Procedimiento de actuación
1. Las partes afectadas por la controversia, una vez finalizado el plazo de consultas con los trabajadores
sin acuerdo, se tienen que dirigir a la Comisión paritaria mediante un escrito en el cual se tendrá que
identificar la razón social de la empresa y quien presenta la solicitud, y tendrá que describir
detalladamente los motivos de conflicto.
2. En lo termine de 15 días (o 7 en conflictos sobre inaplicación de las condiciones pactadas en convenio)
la Comisión paritaria se tiene que pronunciar por escrito, trasladando en la parte solicitante la
resolución de la solicitud o, en caso de que la Comisión paritaria no se haya puesto de acuerdo en el
contenido de la resolución, se remitirá a las partes a los sistemas de resolución extrajudicial de
conflictos, de acuerdo con el artículo 53 del convenio.
Reuniones:
Capítulo 2
Las categorías profesionales existentes en el convenio colectivo anterior quedan integradas en 5 grupos
profesionales. Dentro de cada grupo se establecen diferentes niveles:
Grupo 1
Nivel 1. Gerente
Grupo 2
Nivel 2. Comercial
Grupo 3
Grupo 4
Nivel 1. Coordinador/a
Grupo 5:
Nivel 1. Azafato/a
Grupo 1
Gerente: Es aquel que, con o sin poderes mercantiles, lleva la gestión y dirección diaria de la empresa,
bajo las órdenes y directrices del consejo de administración o administradores.
Grupo 2
Jefe de departamento: (contable y/o financiero; laboral; marketing; de azafatos/as y/o promotores/as):
son aquellos que, sin poderes, bajo la dependencia directa de la Dirección o la gerencia, se hacen
directamente responsables de unos o más servicios, teniendo a su cargo la dirección de las personas de
su departamento. Comercial: es aquella persona que tiene la función de ventas y visitas a clientes, con
seguimiento de las acciones comerciales que se llevan a cabo.
Grupo 3
Oficial admón. 1ª: es la persona que actúa bajo las órdenes de un jefe y bajo su responsabilidad lleva a
cabo, con la máxima perfección burocrática, trabajos que requieren iniciativa. Es equiparable a un
ejecutivo de cuentas.
Oficial admón. 2ª: es la persona con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe o a
un oficial de primera, que hace trabajos de carácter secundario que sólo exigen los conocimientos
generales de la técnica administrativa.
Grupo 4
Coordinador/a: es la persona responsable de organizar al personal que tiene que llevar a cabo la acción,
respondiendo ante la Dirección de la empresa de la buena marcha de esta, y siendo el enlace entre
empresa y cliente.
Ayudante de coordinación: es aquella persona que auxilia a la Coordinadora, sin tener responsabilidades
directas en la marcha de la acción.
Grupo 5
Azafato/a: personal auxiliar de relaciones públicas como apoyo y atención al cliente, bajo las directrices
de la coordinadora o la empresa.
Promotor/a: el personal que tiene como función propia la realización de la actuación promocional,
incentivando la penetración del producto en el mercado, y desarrollando, al mismo tiempo, las
actuaciones necesarias para la buena marcha del servicio promocional.
Personal de acogida: es el personal que se dedica a acoger al público y a los clientes y que normalmente
ocupa los puntos de información y apoyo.
Personal de apoyo: es aquella persona que ejerce funciones de apoyo en las acciones promocionales o
publicitarias que se llevan a cabo, que puede conducir personas o materiales, o que puede tener
funciones de vigilancia y apoyo a los azafatos/as y/o promotores/se, o trabajos similares. También
queda incluido en esta categoría, el personal que se ocupa de la limpieza de los locales de la empresa.
1. La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde sea encuadrado el
trabajador o trabajadora en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador desarrollara diferentes funciones
correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibirá el nivel
salarial proporcional al tiempo en que se efectúe el trabajo en cada nivel.
3. El empresario tendrá que comunicar a los representantes de los trabajadores, si hubiera, la movilidad
funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional. En este supuesto, la
empresa podrá informar, en la medida de lo posible, a los representantes de los trabajadores con
antelación a la movilidad funcional, sin perjuicio de la efectividad de la medida por parte de la empresa.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizaran funciones superiores a las del grupo
profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el
trabajador ascenderá de grupo profesional.
En cualquier caso, durante estos periodos el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución
correspondiente a las funciones realizadas, pero no a la consolidación de grupo ni de salario, a menos
que se superen los plazos previstos.
5. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizaran funciones inferiores a las del grupo
profesional, estas se desarrollarán por el tiempo imprescindible para atender su necesidad, sin superar
en ningún caso los 6 meses, teniendo el trabajador, posteriormente, derecho a la reincorporación en su
anterior grupo profesional.
En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, a menos que
el cambio se produjera a petición del trabajador, y en este caso su salario se condicionaría según el
nuevo grupo profesional.
6. Los anteriores apartados 4 y 5 no incluyen los casos de sustitución por maternidad, incapacidad
temporal, licencias, excedencias o cualquier otra situación que comporte derecho a reserva de puesto
de trabajo, y en estos supuestos, la movilidad funcional se prolongará, mientras subsistan las
circunstancias que lo hayan motivado.
7. La movilidad funcional se efectuará sin detrimento de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su
formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones
que efectivamente realice, salvo encomienda de funciones inferiores, y en este caso mantendrá la
retribución de origen. No se podrá invocar las causas de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación
en los supuestos de realización de funciones diferentes como consecuencia de la movilidad funcional.
Capítulo 3
Ingreso y periodo de prueba
Artículo 12 Ingreso
Para el ingreso del personal comprendido en este Convenio, se privará a las disposiciones del capítulo 7
del presente Convenio.
Las partes contratantes podrán acordar en el contrato de trabajo que suscriban y con sujeción a la
regulación del artículo 14 ET, el establecimiento de un periodo de prueba, que no podrá ser superior a lo
que a continuación se menciona en función de la categoría profesional del trabajador en lo que se
contrata:
Grupo 5: 15 días.
Capítulo 4
Jornada, descanso y vacaciones
Artículo 14 Jornada
Las empresas podrán decidir distribuir irregularmente la jornada durante el año de acuerdo con el
artículo 34 del Estatuto de los trabajadores con respeto absoluto al descanso diario y semanal regulados
en el Estatuto de los trabajadores. La jornada de trabajo será la establecida en el calendario laboral, que
se confeccionará durante los tres primeros meses del año. El calendario se pactará teniendo en cuenta
las siguientes consideraciones:
a) Se respetará el descanso mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente.
Como regla general, el descanso mínimo semanal será de dos días consecutivos.
b) La distribución inicial de la jornada podrá ser irregular teniendo en cuenta razones económicas,
organizativas, técnicas y de servicios o producción, a efectos de adaptar el más posible la distribución de
la jornada a la estacionalidad de los servicios.
c) En los casos de distribución irregular de jornada por causa de servicios imprevistos, las partes fijarán
de común acuerdo la jornada del resto del calendario laboral anual, para poder respetar las horas/año
fijadas en el presente convenio.
El personal podrá realizar voluntariamente horas extraordinarias por causas especiales de plazos de
gestión, ausencias imprevistas o cualquier circunstancia derivada de la naturaleza de la actividad y del
trabajo a realizar, con respeto absoluto al límite de ochenta horas anuales. Estas horas podrán
compensarse en tiempo libre equivalente o, subsidiariamente, en el importe de la hora ordinaria más un
35%.
Artículo 17 Vacaciones
Las vacaciones se disfrutarán preferentemente entre los meses de junio a septiembre de cada año.
Los turnos de vacaciones se pactarán, y se incluirán en el calendario laboral que se elaborará durante los
tres primeros meses del año.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por
alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:
c) Tres días laborables por la muerte de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
e) Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes de formación reglada, previo aviso y
justificación.
g) Un día de permiso por matrimonio de los padres, hermanos e hijos de los dos cónyuges. El permiso
será de dos días si el matrimonio se produce fuera de la provincia; 1 día tiene que ser el de la ceremonia
y la otra tiene que ser el inmediatamente anterior o posterior, a elección del trabajador/a.
h) Para las trabajadoras embarazadas, el tiempo indispensable y previo aviso y justificación de la
necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo, para la realización de exámenes prenatales
y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con hasta de adopción o
acogimiento, para la asistencia a las sesiones de información y preparación preceptivas y para la
realización de los informes psicológicos y sociales preceptivos previos a la declaración de idoneidad,
siempre, en todos los casos, que tengan que tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efecto de licencias, que una pareja de derecho.
Para acreditar la constitución de la pareja de hecho, a efectos de este apartado, el trabajador/a que se
constituya en pareja de hecho a partir de la entrada en vigor del Convenio, tendrá que reunir los
requisitos establecidos por la Ley 25/2010, de 29 de julio, del Libro Segundo del Código Civil de Cataluña,
relativo a la persona y a la familia.
19.1. El trabajador con una antigüedad en la empresa al menos de un año tiene derecho que se le
reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo de no menos de cuatro meses
y no más de cinco años. Este derecho sólo puede ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia anterior.
19.2. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años
para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento tanto, permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, a menos que
se establezca una duración mayor por acuerdo entre empresa y trabajador o representantes de los
trabajadores, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse igual por sí mismo, y no desarrolle actividad retribuida.
La excedencia prevista en el presente apartado, el periodo de duración del cual podrá disfrutarse de
forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No
obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento
de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma
dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
No obstante, cuándo el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la
condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15
meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si
se trata de categoría especial.
20.1. En el supuesto de parte, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parte múltiple en dos semanas más cada hijo a partir del segundo. El
periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia que esta
realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte
que quede del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente de lo
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar anteriormente al parto. En el supuesto de muerte
del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, a menos que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso
obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, en iniciarse el periodo
de descanso por maternidad, podrá optar para que el otro progenitor disfrute de una parte determinada
e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el
de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad
inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta
se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En caso de que la madre no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a
prestaciones de acuerdo con las normas que regulen la mencionada actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo
cual será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en los cuales, por cualquier otra causa, el recién nacido
haya de permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión se podrá
computar, a instancias de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión
obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el recién nacido precise, por
alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el
periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por
cada menor a partir del segundo. Esta suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a
partir de la resolución judicial por la cual se constituye la adopción, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, provisionales o definitivos, sin que en ningún caso un mismo
menor pueda dar derecho a diversos periodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutar de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder
de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parte,
adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a
que se refiere apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos
progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutar de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los periodos a que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o
a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción, de guarda con hasta de adopción y de acogimiento, la suspensión tiene
una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con
hasta de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas cada menor a partir del segundo. Esta
suspensión produce los efectos, a elección del trabajador, a partir de la resolución judicial por la cual se
constituye la adopción, o bien a partir de la decisión administrativa de guarda con hasta de adopción o
de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a diversos periodos de
suspensión. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo
de los progenitores en el país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso
en el presente apartado, podrá iniciarse incluso cuatro semanas antes de la resolución por la cual se
constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a que hubieran
podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este
apartado, así como en los previstos en el siguiente artículo sobre paternidad.
20.2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los
términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos
laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por
maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse en su lugar anterior o a otro
compatible con su estado.
Artículo 21
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción,
guarda con hasta de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 48.7 del Estatuto de los
trabajadores, el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro
semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parte, adopción, guarda con hasta de
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es
independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5 del
artículo 48 del Estatuto de los trabajadores. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en
exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,
este derecho corresponde sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante,
cuando el periodo de descanso regulado en el art.48.5 del ET sea disfrutado en su totalidad por uno de
los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente puede ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho lo puede hacer durante el periodo comprendido desde la
finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legalmente o convencionalmente, o desde la
resolución judicial por la cual se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda
con hasta de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas
mencionadas o inmediatamente después de que finalice esta suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo se puede disfrutar en régimen de jornada
completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, con el acuerdo previo
entre el empresario y el trabajador, y según se determine por reglamento.
El trabajador tiene que comunicar al empresario, con la antelación debida, el ejercicio de este derecho.
22.1. Para la lactancia de un hijo menor de nueve meses los trabajadores tienen derecho a una hora de
ausencia del trabajo, durante la cual podrán ausentarse del puesto del centro de trabajo, que pueden
dividir en dos fracciones, y podrá ser concedido indistintamente al padre o a la madre en caso de que
ambos trabajen.
La mujer, por su voluntad, expresada formalmente anteriormente en el momento de su reincorporación
después del periodo de maternidad, podrá sustituir este derecho por un permiso retribuido de 14 días
laborables con la misma finalidad, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por
maternidad. En el supuesto de parto múltiple, este permiso se incrementará de forma proporcional. De
este permiso podrán disfrutar indistintamente la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
22.2. En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, tengan que
continuar hospitalizados después de lo mismo, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del
trabajo durante una hora diaria. Asimismo y a su opción tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Si los dos progenitores
trabajan en la misma empresa sólo uno de ellos podrá ejercitar estos derechos.
22.3. Cualquier trabajador que tenga a su cuidado directo un menor de ocho años, o una persona con
discapacidad psíquica, física o sensorial siempre que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, uno
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de incluso segundo grado de
consanguinidad o afinidad que no ejerza ninguna actividad retribuida y que en razón de edad, accidente
o enfermedad esté imposibilitada para valerse por sí mismo.
22.4. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la
reducción de jornada para tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este artículo,
corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador tendrá que preavisar al
empresario con quince días de antelación la fecha en la cual se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación de lo mismo, se comprometen a promover el
principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por ninguna causa.
Este compromiso comporta, igualmente, eliminar los obstáculos que puedan incidir en el no
cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha
medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y,
con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral.
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que
se refiere el apartado anterior se tendrán que dirigir a la elaboración y a aplicación de un plan de
igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que tendrá que ser asimismo objeto
de negociación en la forma que se determina en la legislación laboral.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su
caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera
acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración
y aplicación del mencionado plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las otras empresas, previa
consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Los Planes de igualdad podrán contener medidas referentes a las siguientes materias:
1. Acceso al empleo.
2. Clasificación profesional.
3. Promoción y formación.
4. Retribución.
25.1. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una octava
parte y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción se
acordará entre la empresa y la trabajadora afectada y en caso de desacuerdo corresponderá a la
trabajadora.
La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los
derechos referidos laborales se tiene que acreditar mediante la correspondiente orden judicial de
protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal
que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protección. Será
suficiente para considerar justificada la ausencia o falta de puntualidad de la trabajadora víctima de la
violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud.
a) Al disfrute de los permisos necesarios para asistir a exámenes, así como una preferencia a escoger
turno de trabajo, si este es el régimen instaurado en la empresa, cuando esté cursando con regularidad
estudios para obtener un título académico o profesional.
Capítulo 5
Régimen económico
Artículo 27 Retribución
La retribución será la establecida para cada grupo profesional en la salarial del Anexo a este Convenio.
Debido al complejo sistema de cierre mensual de las tareas realizadas, los salarios del personal incluido
en los grupos 4 y 5 se abonarán, como fecha límite, el último día del mes posterior a la realización del
trabajo, con independencia de que la hoja de salario se ponga a disposición de los trabajadores el día 5
del mes siguiente, siempre que los/las trabajadores/as hayan hecho entrega de los comunicados de
trabajo realizados con suficiente antelación. Para el personal incluido en los grupos 1,2 y 3, el pago se
efectuará el último día hábil del mes en curso.
Para los años 2014 y 2015 no hay ningún incremento salarial con respecto a las salariales de 2013.
Para el año 2016 se incrementarán las salariales publicadas del año 2013 en un 1%.
Estos aumentos se efectuarán sobre todos los conceptos de las tablas del convenio, incluidos dietas y
kilometraje.
Los incrementos salariales que pueda suponer el presente Convenio podrán ser compensados y
absorbidos con las mejoras que las empresas voluntariamente vengan abonando a todos o a algunos de
sus trabajadores.
Aquellas empresas que vengan abonando complementos salariales, los transformarán en complementos
voluntarios, que podrán ser compensables y absorbibles en su totalidad y en su cómputo anual por las
retribuciones y sucesivos incrementos que establezca este convenio.
Aquellas empresas que vengan abonando complementos salariales en concepto de antigüedad, los
mantendrán como un complemento ad personam, que no será absorbible ni compensable, y no quedará
sujeto a los incrementos anuales que establece el artículo 29.
Este complemento lo percibirán aquellos trabajadores/as de la oficina que, por necesidades del servicio
y con la finalidad de resolver cualquier incidencia, tengan que estar disponibles mediante un
buscapersonas y/o móvil telefónico para atender a clientes durante los fines de semana o alguno de los
14 festivos oficiales, siempre y cuando no se trate de la jornada laboral habitual. La cantidad que
percibirán estos trabajadores/oras será de 20 euros por día de disponibilidad.
Todos los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias el año, equivalentes cada una de
ellas al importe de treinta días de su salario base según anexo, denominadas junio y Navidad, y que se
abonarán por las empresas el 30 de junio y el 31 de diciembre respectivamente.
Este se abonará cuando la prestación de servicios se realice entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, y
consistirá en un 20% del salario base que corresponda a cada categoría según las tablas salariales del
anexo. Cuando la jornada no sea cumplida, se abonará a razón de las horas efectivamente brigadas en
horario nocturno.
Este se abonará al personal englobado en los grupos profesionales 4 y 5, y consistirá en una cantidad por
día laborable, quedando recogida esta cantidad en las tablas anexas 1 y 2. Cuando la jornada no sea
cumplida, el plus de vestuario se abonará igualmente cumplido, ya que no tiene la consideración de
salario, es una cantidad de carácter indemnizatorio por los gastos originados al trabajador como
consecuencia de la limpieza y mantenimiento del vestuario.
Para suplir los gastos de los trabajadores al desplazarse desde su domicilio al centro de trabajo y
viceversa, se abonará a todos los trabajadores una cantidad por día laborable, quedando recogida esta
cantidad en las tablas anexas 1 y 2. Cuando la jornada no sea cumplida, el plus de transporte se abonará
igualmente cumplido, ya que no tiene la consideración de salario, es una cantidad de carácter
indemnizatorio por los gastos originados en el transporte diario.
Para el personal incluido en los grupos 4 y 5 se abonará este plus cuando la prestación de servicios se
realice dentro de los catorce días festivos oficiales de acuerdo con el calendario laboral anual, y
consistirá en un 20% del salario base que corresponda a cada categoría según las tablas salariales del
anexo. Cuando la jornada no sea cumplida, se abonará a razón de la jornada efectiva de trabajo en día
festivo.
Artículo 39 Plus de idiomas
Para el personal incluido en los grupos 1, 2 y 3, se abonará un plus de idiomas consistente en el 15% del
salario base, cuando en razón de su trabajo utilicen idioma extranjero durante al menos un 60% de su
jornada de trabajo efectiva.
A los trabajadores que, en razón del trabajo, tengan que desplazarse fuera de la localidad del centro de
trabajo o de su domicilio, y tengan que realizar comidas o pernoctar, se los abonarán en concepto de
dietas y locomoción los gastos efectivamente realizados, que podrán ser sustituidos a discreción de las
empresas por el abono de los importes recogidos en la tabla anexa.
Capítulo 6
Ropa de trabajo
La empresa suministrará a los trabajadores de los grupos 4 y 5 que lo necesiten para el desarrollo de su
trabajo los uniformes y todo el material necesario para realizar el acto de que se trate, siendo
obligatorio para estos trabajadores su uso.
Los uniformes también podrán ser proporcionados por la empresa cliente en caso de que el servicio
contratado así lo requiera. La ropa de trabajo será adecuada y conforme a la normativa de prevención
de riesgos laborales.
El trabajador al que le sea entregada ropa de trabajo para acciones concretas tiene la obligación de
devolverla en las mismas condiciones que lo ha recibido; del contrario, la empresa podrá resarcirse
económicamente, excepto en aquellos casos en que el daño producido en el vestuario sea por causa no
imputable al trabajador.
Capítulo 7
Contratación
Las empresas reconocen que el contrato temporal más adecuado para los trabajadores del grupo 1 es el
de obra o servicio determinado, regulado en el artículo 15 del Texto Refundido del Estatuto de los
trabajadores. Cuando sea posible, se incorporará en el contrato la fecha prevista de finalización del
servicio, que tendrá efectos meramente orientativos, pues la finalización de este contrato será siempre
la del servicio por el cual el trabajador ha sido contratado.
Artículo 43 Contrato eventual
Por circunstancias excepcionales del mercado, acumulación de tareas o exceso de trabajos, podrá
concertarse un contrato eventual, que podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un
periodo de 18 meses.
Los periodos de cada actividad, son imprecisos en el tiempo, e incluso en la permanencia de la misma
actividad, dependiendo de cada empresa y circunstancias varios y por eso, las condiciones del contrato
fijo-discontinuo se pactarán, de acuerdo con lo que establezca la ley y este convenio, y en caso que
haya, con la representación legal de los trabajadores de la empresa.
Las empresas podrán contratar a una misma persona para cada una de las actividades o varias personas,
de forma libre.
La empresa tendrá que llamar al/la trabajador/a con una antelación mínima de 3 días al inicio de la
actividad, salvo en casos de urgencia que podrá será con 24 horas, con comunicación por escrito con los
medios que se acuerde en cada caso al inicio de la relación.
En caso que el trabajador/a sea llamado con 24 horas de antelación y rechace la convocatoria este
hecho no supondrá la extinción de la relación.
En su caso, para un mismo puesto de trabajo, ante trabajadores con el mismo perfil, tendrá prioridad el
trabajador más antiguo en la empresa.
La distribución horaria concreta para cada actividad y trabajador, se concretará al inicio de la prestación
de trabajo con el correspondiente llamamiento.
La empresa no estará obligada a hacer el llamamiento en el caso que pueda realizar la actividad con el
personal fijo de que disponga en aquel momento, o que en aquella campaña o actividad necesite menos
personal fijo discontinuo de lo que tiene contratado.
Se entenderá como extinción del contrato cuándo la falta de llamamiento se produzca durante más de
un año.
No se entenderá como extinción del contrato durante el primer año la falta de llamamiento del
trabajador.
En caso de crearse nuevos puestos de trabajo de carácter fijo y no discontinuo, aquellos trabajadores
contratados en régimen de fijo-discontinuo tendrán prioridad para acceder.
Capítulo 8
Las empresas tendrán que preavisar con una antelación mínima de 15 días naturales a la finalización de
su contrato a todos aquellos trabajadores que lleven más de un año trabajando en la empresa.
Los trabajadores que cesen voluntariamente en la prestación de sus servicios tendrán que preavisar con
una antelación mínima de:
Artículo 48 Incumplimiento
El incumplimiento por cualquiera de las partes de los plazos de preaviso establecidos en los dos artículos
anteriores supondrá la obligación de resarcir la otra en el equivalente de salario correspondiente a los
días dejados de preavisar.
Capítulo 9
El presente acuerdo de Código de Conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente
laboral respetuoso y una convivencia normal en la empresa, así como la garantía y defensa de los
legítimos derechos que asisten a los trabajadores y empresa.
Atención sexual se puede convertir en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha
dado muestras claras de rechazo, sean de cualquier tipo. Eso distingue el acoso de los acercamientos
personales libremente aceptados, basados por lo tanto en el mutuo consentimiento.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse ante cualquier instancia
administrativa o judicial, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual
delante de una persona de la Dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa,
especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso sexual
denunciado, tomando las medidas oportunas, quedando la empresa exonerada de la posible
responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
En las averiguaciones a hacer no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos
los que intervengan, practicándose todas cuántas diligencias se consideren oportunas para el
esclarecimiento de los hechos.
Durante el proceso, que se tendría que efectuar en un plazo máximo de diez días, guardarán todos los
actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, para ser temas que afectan directamente a la
intimidad y honorabilidad de las personas.
Leves
Graves
Muy graves
6. La embriaguez o la drogodependencia.
7. El hurto
Artículo 51 Sanciones
b) Despido o suspensión de trabajo y sueldo de hasta 60 días para el personal incluido en el grupos 1, 2 y
3.
Faltas muy graves: transcurridos 60 días desde que la empresa ha tenido conocimiento.
Capítulo 10
Diversos
Las partes firmantes de este convenio se someterán expresamente a los procedimientos de conciliación,
mediación y arbitraje del TLC, ante las divergencias que puedan surgir en la resolución de los conflictos
planteados por empresas o trabajadores en la negociación de las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo del artículo 41 del ET, así como en las de la movilidad geográfica del artículo 40
del ET, y en los casos de inaplicación de las condiciones pactadas en convenio del artículo 82.3 del ET.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se puede proceder a inaplicar en la empresa las
condiciones de trabajo previstas en este convenio de acuerdos con el procedimiento establecido en el
artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. En los casos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, estos pueden atribuir su representación a una comisión designada de
conformidad con lo que dispone el artículo 41.4 ET.
El acuerdo tiene que determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa
y su duración, que no puede prolongar más allá del momento en que sea aplicable un nuevo convenio
en la empresa citada. El acuerdo de inaplicación no puede dar lugar a de incumplimiento de las
obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones miedo razones
de género o de las que estén previstas, si procede, en el Plan de igualdad aplicable en la empresa.
Asimismo, el acuerdo tiene que ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes puede someter la
discrepancia a la Comisión del Convenio, que dispone de un plazo máximo de siete días para
pronunciarse, a contar del momento en que la discrepancia le sea planteada. Cuando no se haya
solicitado la intervención de la comisión o esta no haya llegado a un acuerdo, las partes tienen que
recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no sean aplicables los procedimientos a los cuales
se refiere el párrafo anterior o estos no hayan solucionado la discrepancia, se seguirá el procedimiento
previsto en el artículo 82.3 ET.
Artículo 55 Dignidad personal
Las partes que se velará en todo momento por la dignidad personal de los trabajadores, en especial en
todo aquello que haga referencia al vestuario propio de la actividad o acción promocional a desarrollar,
quedando siempre en la libertad del trabajador el poderse negar a aceptar un trabajo, si considera que
esta puede atentar contra su dignidad personal.
Dada la movilidad del personal de los grupos 4 y 5 en este sector, se que los servicios de vigilancia de la
salud que establece la Ley 31/1995 de prevención de riesgos se realizarán principalmente a través de
servicios de prevención ajenos contratados directamente por las empresas, o bien mediante la
constitución de una entidad propia.
En este registro depositado a la asociación tendrán acceso las empresas asociadas, en el momento
previo a la contratación del personal, teniendo la obligación de ofrecer los servicios de vigilancia de la
salud a aquel trabajador que no lo haya obtenido de otra empresa asociada, y comunicando
posteriormente el resultado al registro central. Será válido entonces el certificado encargado por una de
las empresas y emitido por el servicio de prevención ajeno, con el visto bueno de la asociación, por un
periodo de 12 meses, siempre y cuando no haya variaciones en la salud de aquella persona.
Se establece que para efectuar el control de la vigilancia de la salud de los trabajadores del sector, se
promoverá una cartilla de control, de la que tendrán que disponer todos los trabajadores, cuyo
contenido se discutirá en la Comisión paritaria, en la que cada página dispondrá de una categoría
laboral, sector de actividad y puesto de trabajo.
Asimismo, cada empresa confeccionará una propuesta de procedimiento de vigilancia de la salud, donde
se incluirán los protocolos específicos de vigilancia de la salud, concretando para cada categoría laboral,
sector de actividad y puesto de trabajo, el contenido del examen a realizar y su periodo de validez, que
en ningún caso será superior a 12 meses.
A la iniciar una relación laboral, la empresa consultará el registro de la Asociación y en función del
procedimiento y la cartilla de control, si hace falta, la empresa enviará al trabajador al servicio de
prevención previamente contratado, que registrará el resultado de la revisión y señalará la fecha de la
próxima revisión.
Las partes acuerdan promover la información y formación en materia laboral de sus trabajadores, en
especial los incluidos en los grupos 4 y 5, tanto a nivel normativo y legal como profesional del sector, en
todas aquellas materias que los afecten directamente.
Se informará a los trabajadores del contenido y vigencia del presente Convenio colectivo y de aquellas
cuestiones relativas al ámbito laboral y puesto de trabajo. Asimismo, las partes promoverán la
formación en prevención de riesgos laborales relativa al puesto de trabajo ocupado así como de los
riesgos de la profesión.
Se velará por la seguridad del trabajador y cumplimiento de la ley, adecuando los programas formativos
a los riesgos identificados durante la evaluación de riesgos efectuada, a la coordinación de actividades
empresariales, en las medidas de en caso de emergencias, a la utilización de equipos y a las
capacitaciones específicas, con especial referencia a todos los riesgos que comporte el puesto de
trabajo, ya que normalmente no será la sede de la empresa.
Requisitos de la formación
a) La información y formación se realizará en horas de trabajo. Cualquier coste que se pueda derivar de
la misma, será a cargo de la empresa.
d) En ningún caso se mezclará la formación en seguridad y salud con otro tipo de formación profesional.
e) Las personas que impartirán la formación de riesgos laborales tendrán que ser preferentemente
técnicas medias y/o superiores en prevención de riesgos, teniendo que dar cada técnico la formación
sobre temas de su especialidad.
Anexo 1
Año 2016
SBM
PJ
PN
PTPT
Grupo d1 (Gerente)
1.384,22
1.384,22
1.384,22
116,96
Grupo 2
1.121,56
1.121,56
1.121,56
116,96
Nivel 2 (Comercial)
1.082,13
1.082,13
1.082,13
116,96
Grupo 3
1.030,58
1.030,58
1.030,58
116,96
1.006,11
1.006,11
1.006,11
116,96
785,74
785,74
785,74
116,96
*SBM Salario base mes; PJ: Paga junio; PN: Paga Navidad; PTPT: Plus TPT
SBM
PJ
PN
PVD
PTPTD
Grupo 4
Nivel 1 (coordinador/a)
1.124,28
1.124,28
1.124,28
3,50
3,83
982,60
982,60
982,60
3,50
3,83
Grupo 5
Nivel 1 (azafato/a)
797,79
797,79
797,79
3,50
3,83
Nivel 2 (promotor/a, personal de acogida)
658,92
658,92
658,92
3,50
3,83
658,92
658,92
658,92
3,50
3,83
*SBM: Salario base mes; PJ: Paga junio; PN: Paga Navidad; PVD: Plus vestuario día; PTPTD: Plus TPT día
Anexo 2
SBD
PPPED
PVD
PTPTD
Grupo 4
Nivel 1 (coordinador/a)
51,08
8,39
3,50
3,83
Nivel 1 (coordinador/a)
51,08
8,39
3,50
3,83
44,69
7,35
3,50
3,83
Grupo 5
Nivel 1 (azafato/a)
37,97
6,24
3,50
3,83
24,49
4,03
3,50
3,83
21,67
3,62
3,50
3,83
Dietas y desplazamientos
Media dieta
15,73
Dieta completa
Nacional
sin pernoctación
34,23
con pernoctación
68,46
Internacional
sin pernoctación
62,94
con pernoctación
119,60
Locomoción 0,23 el kilometraje
Anexo 1
Año 2017
SBM
PJ
PN
PTPT
Grupo d1 (Gerente)
1.398,06
1.398,06
1.398,06
118,13
Grupo 2
1.132,78
1.132,78
1.132,78
118,13
Nivel 2 (Comercial)
1.092,96
1.092,96
1.092,96
118,13
Grupo 3
1.040,89
1.040,89
1.040,89
118,13
1.016,17
1.016,17
1.016,17
118,13
793,60
793,60
793,60
118,13
*SBM Salario base mes; PJ: Paga junio; PN: Paga Navidad; PTPT: Plus TPT
SBM
PJ
PN
PVD
PTPTD
Grupo 4
Nivel 1 (coordinador/a)
1.135,52
1.135,52
1.135,52
3,54
3,87
992,42
992,42
992,42
3,54
3,87
Grupo 5
Nivel 1 (azafato/a)
805,77
805,77
805,77
3,54
3,87
665,51
665,51
665,51
3,54
3,87
665,51
665,51
665,51
3,54
3,87
*SBM: Salario base mes; PJ: Paga junio; PN: Paga Navidad; PVD: Plus vestuario día; PTPTD: Plus TPT día
Anexo 2
SBD
PPPED
PVD
PTPTD
Grupo 4
Nivel 1 (coordinador/a)
51,59
8,48
3,54
3,87
45,14
7,43
3,54
3,87
Grupo 5
Nivel 1 (azafato/a)
38,35
6,30
3,54
3,87
24,74
4,07
3,54
3,87
21,89
3,65
3,54
3,87
Dietas y desplazamientos
Media dieta
15,88
Dieta completa
nacional
sin pernoctación
34,57
con pernoctación
69,14
Internacional
sin pernoctación
63,57
con pernoctación
120,80
Más secciones
Aviso Legal
Política de privacidad
Política de cookies
Formulario de Contacto
Área de Colaboradores
Baja boletín
Altalex
Ipsoa
Quotidiano Giuridico
Diritti e Risposte
Lamylex+
Actualités du Droit
JusJornal
Otros enlaces
Publicidad
Convenios NNJJ
Prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos sin el permiso de los titulares.
USO DE COOKIES: Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle
publicidad relacionada con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si
continúa navegando, consideramos que acepta su uso. Puede obtener más información, o bien
conocer cómo cambiar la configuración, en nuestra PolÃ-tica de cookies