ADMINISTRACIOND DE EMPRESAS

CURSO: GESTION DE PERSONAL

TEMA: 2da parte propuesta para los cargos del proyecto restaurante Le Fleur de la Vie

GRUO: 102012_90
PRESENTADO POR:
DONAL DAVID QUISOBONI BRAVO – Código: 1061762419
NIDIA YANETH CHILAMA – Código: 1.084.847.203
JAVIER IMBACHÍ – Código: 1.061.686.606

PAULA ANDREA LEON OLARTE – Código: 34567294

RICARDO MOLANO - Código: 76326256

PRESENTADO A:
YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ECACEN - CEAD – POPAYAN
08/05/2017
 INTRODUCCION
La evaluación de desempeño, es uno de los insumos más importantes en la
formulación de Planes de Formación Organizacionales, ya que la información que
nos brinda sirve de base para el diseño de acciones de formación, que contribuyan
al desarrollo de competencias asociadas a los diferentes cargos, así como aquellas
que la organización considera transversales.

Identificar le potencial humano en la formación de un empleado dentro de la

empresa es un proceso mediante el cual se busca ajustar las cualidades de una
persona a un determinado oficio, mejorando y potenciando sus habilidades,
capacidades, actitudes y aptitudes, a fin de lograr un mejor desempeño.
 Objetivos
Objetivo General

Evaluar el desempeño de las competencias de cada trabajador asociadas a los

diferentes cargos, así como aquellas que la organización considera transversales.

Objetivos específicos

 Evaluar el desempeño de acuerdo al cargo ejecutado dentro de la empresa.

 Identificar el potencial humano dentro de la Organización

 Establecer necesidades de formación por competencias según el cargo.

 Identificar el tipo de capacitaciones para el personal evaluado

 Elevar los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos en todos los
niveles organizacionales

 Guiar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa

 Tomar decisiones para dar solución a los problemas encontrados

Aportes falta del primer punto
JAVIER IMBACHÍ
PAULA ANDREA LEON OLARTE
1. Los métodos para el desarrollo de las competencias y las capacitaciones (temáticas) para el
desarrollo del personal para cada cargo que vienen desarrollando bajo el modelo de
competencias.
Nidia Yaneth Chilama - CARGO: CAJERO

Los métodos de competencia que se debe usar para el desarrollo del personal para el cargo como
CAJERO de restaurante serian Plan de aprendizaje y desarrollo: aunque las funciones del cargo de
cajero del restaurante a simple vista son muy sencillas, necesita fortalecer su conocimiento. hay
que hacerle sentir que el trabajo que está realizando es relevante y que su aportación al negocio es
de gran valor. Por medio de este método se brindara al cajero, conocimientos amplios en base a
educación y preparación, así mismo tendrán control de su propio aprendizaje y aumentara el
rendimiento en el trabajo. El restaurante, al aplicar este método se beneficiara porque su empleado
está capacitado para afrontar cualquier problema que se presente y será una inversión iniciativa
que hará un efecto positivo en el restaurante. Por medio de este método se lograra que el
cajero desarrolle su trabajo con mayor esfuerzo. De esta manera se obtendrá el éxito del
restaurante. También podemos aplicar Rotación de puestos de trabajo: es muy necesario que el
cajero se implemente en la labor de sus compañeros para conocer otras tareas y actividades, con
el fin de adquirir diferentes habilidades. Con este método se logra brindar a nuestro cajero
conocimientos amplios y flexibles de desempeñarse en puestos distintos al actual, lo que es una
gran ventaja para el negocio del restaurante al poder hacer retos y cambios en el entorno que se
practicara en todos los empleados. Le permitirá tomar el trabajo con mayor responsabilidad. Es un
método que le dará la oportunidad de ascender a otro puesto. Con estos 2 métodos el cajero tendrá
la capacidad de tomar decisiones asertivas y solucionar dificultades que se le presenten
Tipo de capacitaciones para el cargo de cajero
Para capacitar el cargo de CAJERO el tipo de capacitaciones serian la capacitación en el
puesto: como el cajero tiene la función de registrar, hacer informes etc. Entonces es
necesario que tenga un supervisor para que observe como realiza dicho trabajo y le
aumente tareas, con el fin de que adquiera experiencia y logre realizar más de una tarea
con responsabilidad y concentración. Otro tipo de capacitación seria las conferencias: por
medio de esta se le proporcionara conocimientos que pueden ser muy fáciles de captar y
observar usando medios como charlas, videos, imágenes, gráficos, grabaciones o
películas, que contengan información sobre como desempeñar mejor su trabajo. Esto le
ayudara a sentirse más seguro en las actividades que realiza.

Cargo: gerente - DONAL DAVID QUISOBONI BRAVO

Desarrollar competencias como: dirigir, planear, organizar, controlar, exponer

En los métodos de desarrollo de competencias se involucran una serie de actividades que

orientadas a la transmisión de conocimientos y el desarrollo de competencias planeadas por la
organización.
Métodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo de gerente:

Podríamos utilizar:

Fuera del trabajo:

Estas son planeadas por la organización y pueden realizarse dentro o fuera del negocio en horario
o por fuera de horario laboral.

Hay una pluralidad de métodos de desarrollo para las competencias laborales de un gerente en la
temática fuera del trabajo por lo cual escogeré la siguiente;

Estudió de casos:

Pondré un ejemplo para cumplir con unos de los métodos para el desarrollo de las competencias
del cargo gerente

1 plantear una situación real:

En el restaurante “Le fleur de la vie” ubicado en un sector importante de la ciudad de Bogotá. Hay
un problema con la atención al cliente ya que es un sitio de prestigio, y uno de los meseros
demuestra una mala actitud frente a los clientes. Actitudes que nos son recomendables ni por el
gerente ni los jefes de los departamentos.

Análisis de la situación: tal vez sea un problema general o particular sobre lo que está ocurriendo
en la atención al cliente,

A sí que se lleva a cabo una investigación y seguimiento de porque la mala actitud del empleado
frente al cliente.

Y se encuentra que el empleado tiene una mala relación con sus compañeros,

Se realizaran sesiones de psicología y manejo de estrés por medio del departamento de recursos
humanos

Para la solución del conflicto se recomienda al departamento de recursos humanos en las

reuniones de psicológicas que utilice la siguiente estructura que sistematiza con la organización.

Vea el problema con perspectiva amplia.

Un conflicto entre dos trabajadores dentro de un grupo de ventas puede no limitarse a ellos dos,
puede suscitar adhesiones y terminar creando una lucha entre bandos con consecuencias muy
negativas. Téngalo en cuenta a la hora de actuar.
No imponga la paz.

Irrumpir en medio de una discusión entre sus empleados o subordinados obligándoles a callarse y
centrarse en su trabajo no solucionará los problemas. Cree la atmósfera adecuada, espera al
momento más apropiado, reúna a las personas en conflicto y hágales ver que esa reunión se
celebra para resolver un problema.

Tenga clara la solución.

Antes de reunirse con sus empleados, infórmese. Trate de entender la naturaleza del conflicto e
idee una solución. Deje que se expresen, escuche sus puntos de vista, pero no sea comprensivo
con sus razones. No tome partido. Recuérdeles que ambos tendrán que ceder y cambiar su actitud
para resolver el problema.

Ponga énfasis en los objetivos comunes.

Detectar los aspectos en los que los antagonistas pueden estar de acuerdo es esencial para crear
un buen clima de negociación y le puede ayudar a alcanzar un diagnóstico compartido sobre la
naturaleza del problema.

Muestre su optimismo.

Haga ver a sus empleados que considera relativamente sencillo llegar a un acuerdo para resolver
el conflicto a poco que cada uno de los trabajadores enfrentados ponga algo de su parte.

Céntrese en el problema.

Es vital que limite el debate a la cuestión laboral. Ataje cualquier suspicacia, ironía o valoración de
carácter personal que hagan los implicados entre ellos. Hágales ver que el objetivo de la reunión
es resolver un problema de funcionamiento en el equipo de trabajo, no un conflicto de carácter
personal.

Profesionalidad por encima de personalidad.

Apele a la profesionalidad de los empleados. Acepte que es normal que existan desavenencias
entre personalidades diferentes, pero hágales entender que no se puede permitir que éstas
dificulten el trabajo. No se trata de que uno u otro lleven la razón, sino de conseguir que un grupo
de trabajo funcione de forma correcta.

Llegue a acuerdos y póngalos por escrito.

Lo ideal sería alcanzar un acuerdo compartido por todos, pero si no es así, intente arrancar al
menos compromisos parciales.

Defina claramente una serie acciones específicas para mejorar el funcionamiento del grupo de
trabajo y póngalas por escrito.

Para que no haya lugar a cuestionarlas posteriormente.

Con este método de desarrollo de competencias para el cargo de gerente hemos puesto en
desarrollo las siguientes;

Dirigir: una estructura de solución para que recursos humanos la siga al pie de la letra y optimice
los resultados en la cuestión de atención al cliente.

Planear: un sistema de reconciliación para mejorar el clima laboral en los empleados.

Organizar: actividades y procesos para la convivencia.

Controlar: la mejor solución que beneficie al restaurante

Exponer: la solución del problema y los pasos a seguir.

capacitaciones cargo GERENETE

• Representación de Papeles (Role Playing) (Gerentes). Consiste en asumir las actitudes y

comportamientos de otras personas (desempeñar un papel), con el fin de que cada quien pueda
ver reflejado su desempeño en otras personas.

Actitudes: cualidades de las personas,

Realice un seguimiento de la situación. No dé por solucionado el problema. Realice una evaluación

periódica del éxito del proceso tanto a nivel individual como colectivo, y si la situación mejora
refuerce la sensación de éxito con elogios verbales.

Comportamientos: Se convocara a una reunión informada con anticipación en un horario

exequible de todos los administrativos y empleados del restaurante. Con el fin de estructurar un
tema de capacitación que abarca al personal del restaurante y en especial capacitar las aptitudes y
actitudes del gerente.

En aquella reunión se discutirá sobre la actividad de capacitación que se va a ejercer (que es el

juego de roles)

El tiempo de duración, el lugar, la hora, las fechas de participación,

La persona que va a dirigir esta actividad preferiblemente debe ser un integrante del
departamento de recursos humanos y obviamente enterado del tema.

También algún administrativo que observe y otro que evalué la dinámica

Lo que deseamos observar en esta actividad en el cargo del gerente por lo cual es el protagonista
que empieza el juego de roles por ejemplo:

Desempeñar un papel en cargo de mesero, cajero o chef.

De esta forma observaremos, que destreza tendrá el gerente al momento de mandar a un mesero
a ser su trabajo y/o saber si lo cumplió, pues entenderemos que si en la actividad el gerente se
desenvuelve bien en el rol entonces sabremos que es capaz de controlar las actividades de los
meseros y así sucesivamente en los demás roles.

Una vez diseñado el proceso y convocados los candidatos, se debe empezar por darles sus papeles
correspondientes a cada uno o bien podrían darse al azar; dándoles además un tiempo para
adaptarse a la situación y el papel que han de representar. También pueden rotarse los papeles. Y
de esta forma los administrativos y empleados de diferentes cargos sabrán o entenderán la
magnitud de la responsabilidad de los diferentes cargos según el rol actuado en la actividad.

Aportes falta
JAVIER IMBACHÍ
PAULA ANDREA LEON OLARTE

CARGO: Jefe de Cocina código de ocupación 624 - RICARDO MOLANO

Métodos en el puesto de trabajo

Ejercicios de Simulación: Método aplicado dentro del restaurante (intramuros), orientado a la

enseñanza y el aprendizaje.

Ya que no hay que invertir muchos recursos del restaurante, además se puede apreciar la manera
de cómo el Jefe de Cocina se desempeña en un ambiente parecido al que se le presentará todos los
días, proponiendo soluciones y enfrentándose a situaciones desconocidas. Al final la información
recolectada de este ejercicio, servirá como punto de partida en sus labores futuras.

Cambio de roles o Rotación de cargos: A pesar de que el Jefe de Cocina desempeña un cargo
operativo, al aplicar este método, comprenderá las funciones del mesero y el auxiliar de cocina; de
esta manera el Jefe de Cocina tiene una mirada global de las personas que están alrededor suyo,
experimentando de primera mano las funciones que cumplen sus subalternos.

Aprendizaje Programado: según las referencias bibliográficas, es uno de los métodos que más
reducen el tiempo de capacitación, haciendo que el empleado aprenda a su ritmo; además lo
interesante de este método es que el trabajador deberá aprobar todas las preguntas que se le
realicen.

Inducción o Integración: Método aplicado dentro de la organización de manera rápida.

Hacerle saber al Jefe de Cocina, todo lo relacionado con el restaurante: la misión, visión, los
objetivos, el tipo de cliente que se va a atender, para que el Jefe de Cocina tenga una idea del tipo
de negocio al que se está enfrentando.

Métodos fuera del puesto de trabajo: Presentación de películas relacionadas con la gastronomía.
Aprendizaje en línea, con el fin de que el Jefe de Cocina siempre este capacitándose y este a la par
de las nuevas tendencias relacionadas con su labor.

Tipo de capacitaciones para el cargo jefe de cocina

Para realizar una buena capacitación, se debe aplicar el análisis de Chiavenato, así:

Analizando toda la organización: entonces se define que la capacitación se hará en lo que se puede
llamar departamento de producción (cocina), teniendo en cuenta la misión, visión y los objetivos del
Restaurante.

Además se tendrá en cuenta los procesos del personal de cocina, el tiempo que les lleva cumplir con
sus tareas, y por último se realiza el listado del personal a capacitar, en este caso específicamente es
el Jefe de Cocina.

Y la información para llevar a cabo dicha capacitación, será tomada de la observación directa del
puesto de trabajo, aplicando entrevistas tanto con el Jefe de Cocina, como con la Gerencia.

2. La descripción, justificación y objetivos de la Evaluación del Desempeño por Competencias.

Para el restaurante Le Fleur de la Vie.

Descripción

La evaluación del desempeño por competencias que se hace para el restaurante Le Fleur de la Vie
es una herramienta que utilizamos para medir las competencias y desempeño de los empleados
para detectar quienes están fallando y cómo podemos mejorar en las respectivas tareas.

Justificación

A través de esta herramienta de Evaluación de Desempeño podremos mejorar los resultados del
restaurante y capacitar al personal que presenta deficiencias de su puesto de trabajo. Por medio
de esta evaluación se destaca lo bueno, el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal. Y
se detecta en que tareas de la organización se está fallando y de esta manera aplicar las mejoras
continuas y trabajar en las debilidades encontradas. De esta manera se fijaran nuevos objetivos y
estrategias para la mejora del trabajo individual de los empleados y así obtener como resultado el
éxito del restaurante.

El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del trabajo

desplegado por el empleado en el restaurante y a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la
empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los
objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A través de esta herramienta se busca
establecer un sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación.

Objetivos

Objetivo general
Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su respectivo puesto de trabajo y de
manera general en la organización y sobre este resultado establecer el nivel de su contribución a
los objetivos de la empresa.

Objetivos específicos

 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad de trabajo.
 Evaluar el aporte individual de cada trabajador y grupos de trabajos.
 Calificar y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base
asignar bonificaciones e incentivos.
 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte del mejoramiento del proceso
de evaluación.
 Implementar las capacitaciones correspondientes, a determinadas necesidades y
deficiencias de los trabajadores.
 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas
mostradas en su desempeño.

3. Organizar en un solo documento el Formato diligenciado de evaluación del desempeño por

competencias para el cargo seleccionado.

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360°

LOGO NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN CODIGO:

RESTAURANTE LE FLEUR DE LA VIE
Autoevaluación
Perfil a Evaluar: GERENTE
Nombre del Evaluador:
Fecha: 04/05/2017
Competencias a Evaluar: Liderazgo y Capacidad de Planificar

Tener la actitud para para guiar las situaciones con el fin de tomar la mejor decisión las aptitudes
son fundamentales para hacer creíble y verídico el camino por el cual seguir.
Consiste en la formulación de procedimientos con base a los procedimientos que se ejecutaran
para alcanzar objetivos organizacionales.

Situación

Grado
Requerido

Conducta Asociada
Se logró un análisis de la situación anterior cuando se tomó una posición de receptor a las
dificultades de autoridad de esta forma de escucha se evidencian el libertinaje en el personal
De acuerdo a la conducta observada en Donal David Quisonobi Bravo según La competencia
LIDERAZGO es de tipo A dentro de lo requerido para el cargo o según lo observado.
 Evaluación por Gerente
Perfil a Evaluar: GERENTE
Nombre del Evaluador: David Quisonobi
Fecha:04/05/17
Competencias a Evaluar: Liderazgo y Capacidad de Planificar

Tener la actitud para para guiar las situaciones con el fin de tomar la mejor decisión las aptitudes
son fundamentales para hacer creíble y verídico el camino por el cual seguir.
Consiste en la formulación de procedimientos con base a los procedimientos que se ejecutaran
para alcanzar objetivos organizacionales.
Situación
Descripc de la sit..
Grado
Requerido

Conducta Asociada
Descrip.. de la conduc..
De acuerdo a la conducta observada en Donal David Quisonobi Bravosegún la competencia xx es
de tipo x dentro de lo requerido para el cargo o según lo observado

Evaluación por un par de empleados

Perfil a Evaluar: GeRENTE
Nombre del Evaluador:
Fecha:
Competencias a Evaluar: Liderazgo y Capacidad de Planificar
Tener la actitud para para guiar las situaciones con el fin de tomar la mejor decisión las aptitudes
son fundamentales para hacer creíble y verídico el camino por el cual seguir.
Consiste en la formulación de procedimientos con base a los procedimientos que se ejecutaran
para alcanzar objetivos organizacionales.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS

Situación

Grado
Requerido

Conducta Asociada

De acuerdo a la conducta observada en Donal David Quisonobi Bravo según la XX es de tipo X

dentro de lo requerido para el cargo o según lo observado.

Evolución por un cliente

Perfil a Evaluar: GERENTE
Nombre del Evaluador:
Fecha:05/05/17
 Competencias a Evaluar: Liderazgo y Capacidad de Planificar
Tener la actitud para para guiar las situaciones con el fin de tomar la mejor decisión las aptitudes
son fundamentales para hacer creíble y verídico el camino por el cual seguir.
Consiste en la formulación de procedimientos con base a los procedimientos que se ejecutaran
para alcanzar objetivos organizacionales.
COMPETENCIAS

Grado
Requerido

Conducta Asociada

De acuerdo a la conducta observada en Donal David Quisonobi Bravo según La competencia XXes
de tipo X dentro de lo requerido para el cargo o según lo observado.

Competencia Grado A Grado B Grado C Grado D

Requerido
Evaluación

Competencias Evaluadas
1
2

Escala Numérica de grados

A= 100%
B= 75%
C= 50%
D= 25%
No desarrollado= =%

Observaciones de la evaluación:
Recomendaciones de mejora:
4. Unificar los incentivos para cada cargo seleccionado.
Incentivos para el cargo de CAJERO – Nidia Yaneth Chilama
Si el cajero cumple con su trabajo, se compromete con la causa y ayuda a cumplir con los objetivos
del restaurante, será recompensado con unos incentivos tales como:
Escoger unos días libres ya que su horario de trabajo es muy ajustado. Según su rendimiento
Con un reconocimiento económico, puede ser aumento de sueldo. Reconocer sus logros esto hará
que se sienta importante y será más eficiente con sus labores. Cuando se extiendan las horas de
trabajo se le pagaran las horas extras. Estos reconocimientos se hacen con el fin de motivarlo
y se sienta bien en su trabajo y permanezca en el restaurante.

Incentivos para el cargo de GERENTE - Donal David Quisoboni

( complementar)
Incentivos para el cargo de CHEF – Paula Andrea Leon

( complementar)
Incentivos para el cargo de MESERO – Javier Emiro Imbachi

( complementar)
Incentivos para el cargo de JEFE DE COCINA – Ricardo Molano

( complementar)
 CONCLUSIONES

- Del anterior trabajo presentado podemos concluir, que es de vital importancia

hacer el uso de la herramienta de evaluación del desempeño 360° en cualquier
compañía sea mediana, pequeña o grande. Por medio de esta herramienta se
puede medir el desempeño y rendimiento de cada integrante de la organización
desde cargos superiores hasta subordinados.
Con el resultado de esta evaluación se conoce los puntos débiles del personal y se
plantea estrategias para trabajar en ellas y mejorar el desempeño laboral y de esta
manera generar mayor productividad y utilidad en la empresa.

- En el Aprendizaje Organizacional el desarrollo de una cultura al interior de la

empresa, involucra a todos sus integrantes en una visión compartida, garantizando
el aprendizaje continuo.

- El desarrollo del potencial se facilita cuando las personas están más conscientes de
sus fortalezas y debilidades y comprenden mejor sus emociones.

- Los Planes de Formación organizacionales, hacen parte de las herramientas

estratégicas con las que cuenta la alta dirección de una empresa, para garantizar el
logro de sus objetivos a través de acciones de formación, que se diseñen para
atender las necesidades detectadas.
 BIBLIOGRAFIA
http://blog.conducetuempresa.com/2012/08/role-playing-dinamica-para-la-seleccion.html

https://www.salesup.com/crm-online/cc-conflictos-laborales.shtml

Gamboa, L. (s.f.). Técnicas de Capacitación de Recursos Humanos. Recuperado

de:https://gestionrrhh2.wikispaces.com/file/view/T%C3%A9cnicas+de+Capacitaci%C3%B3n.pdf

Capuano, A. (2004). Evaluación de desempeño por competencias. pp. 139-150. En revista INVENIO –
Nov. 2004. Recuperado
de:https://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&v
ed=0ahUKEwitmLKv8OjKAhWOPB4KHYhDDxoQFgglMAE&url=http%3A%2F%2Fdialnet.unirioja.es%2
Fdescarga%2Farticulo%2F3350817.pdf&usg=AFQjCNHF5zjMC4IU9qhjYZGqVztiXQtBpQ

Ortega, O. (s.f.). Importancia de la evaluación de desempeño en la formulación de formación a nivel

organizacional. Recuperado
de:https://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&v
ed=0ahUKEwiayqTu6NDQAhVKJCYKHbxiAKMQFggnMAI&url=http%3A%2F%2Frepository.unimilitar.
edu.co%2Fbitstream%2F10654%2F11069%2F2%2FSustentaci%25C3%25B3n_Olga%2520Liliana%25
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