Índice:

1. Introducción. La función de la contratación temporal en el mercado de trabajo

español. Aportaciones y efectos perversos:

1.1. 4

1.2.Las empresas de trabajo temporal 7

2. Los contratos temporales:

2.1.Marco general de la contratación temporal y concreción sobre el art. 15 ..pág. 12

2.2.Tipos de contratación temporal:

2.2.1. 13

2.2.2. 18

2.2.3. 23

3. Normas comunes sobre los contratos temporales del artículo 15:

3.1 Normas comunes 29

3.2 Transformación de los contratos 31

3.3 34

4. Bibliografía ...pág. 37

5. Anexo jurisprudencial 38
1. INTRODUCCIÓN. LA FUNCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN
EL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL, APORTACIONES Y EFECTOS
PERVERSOS.

Se puede definir la política de empleo como el conjunto de las decisiones dirigidas a

o y a proteger las

diciembre, de empleo. El artículo dos de esta ley establece los objetivos que persigue,
pudiendo establecer tres grandes aéreas que comprende la política de empleo que son:

1. La colocación y ordenación de los trabajadores

2. El fomento del empleo

3. La protección a los trabajadores desempleados

La regulación actual de los contratos de trabajo temporal en nuestro ordenamiento se

constituye como una medida encaminada al fomento del empleo. Nuestro derecho ha
convertido esta modalidad contractual en una forma de hacer frente al desempleo
masivo. La contratación indefinida se estableció en nuestro ordenamiento como una
garantía de estabilidad de empleo, pero con la crisis de los setenta se produjo una
quiebra de esta idea al convertirse la contratación temporal en el instrumento primordial
para fomentar el empleo.

Tanto la ley de contrato de trabajo de 1944, como la de 1931, dejaba a las partes la
libertad de opción entre uno y otra modalidad, pudiendo poner como ejemplo el artículo

celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo cierto, expreso o tácito o para obra y
servicio determinado a falta de pacto expreso se entenderá por duración del contrato la
mínima que se haya fijado por Normas laborales o Reglamentaciones de trabajo, en la
calcé del mismo a que se refiere, y, en defecto de tales normas, por los usos y
costumbres locales. El contrato para obra o servicio determinado durara hasta la total

tanto jurisprudencia como por parte de la doctrina se estableció que la contratación

temporal solo se podía concertar para atender a necesidades de naturaleza temporal y no
para atender a necesidades de carácter permanente o habitual. Por tanto esta clase de
contratos tenían por aquel entonces un carácter excepcional.

Esta ley de relaciones laborales de 1976 rompió con la idea que se venía manteniendo,
estableciendo en su artículo 14 que la norma general de la durabilidad de la contratación
se entenderá que es por tiempo indefinido, mientras que la temporalidad tendrá carácter
excepcional que solo podrán concertarse cuando la naturaleza del trabajo objeto de
relación contractual tuviera carácter temporal. En concreto el artículo 15 establecía una
lista de posibilidad de contratación a tiempo determinado. Aunque poco después de seis
meses y debido a la crisis económica de aquel entonces el Gobierno estableció la
posibilidad de celebrar contratos por tiempo no superior a 6 meses cualquiera que fuese
la naturaleza del empleo a que hayan de adscribirse para trabajadores en el paro o para
aquellos que fuese su primer empleo. De tal manera que a partir de este año se inicia la
crisis de estabilidad en el empleo y la contratación temporal se empieza a usar como
herramienta de fomento del empleo.

Hoy día los contratos temporales quedan regulados en el Estatuto de los Trabajadores y
en disposiciones complementarias. Es un modelo de contratación que se caracteriza por
que tienen un carácter definido y tienen un desarrollo a jornada completa, no obstante el
celebrarse por

lista de supuestos es cerrada y es necesaria que la contratación sea válida para que
concurra la causa objetiva que está prevista de forma objetiva.

Un simple repaso a la información acerca de las altas y las bajas a la seguridad social
basta para darse cuenta de la alta tasa de temporalidad que tiene el sistema español
actual. De hecho el porcentaje de contratos nuevos indefinidos realizados en los años
2009 y 2010 no supera el 10%, quiere esto decir que por el contrario mas de un 90% de
las nuevas contrataciones eran por obra o tenían horizontes predeterminados.

Esto no es un hecho nuevo, dado que en el año 2006 las reformas acometidas iban
encaminadas a resolver este problema, pero como se demuestra con las cifras en la
mano no fueron para nada eficaces.

Sin embargo, podemos afirmar que una alta temporalidad no significa otra cosa más que
perseguir un mercado laboral más flexible, dado que el despido de un trabajador
indefinido en España es superior a la media europea, por lo que se recurre a contratos
temporales en los que el despido no esta tan penalizado como el indefinido. Lo malo de
la práctica de la contratación temporal es que esta se traduce en una gran volatilidad
para el mercado laboral, de tal manea que la mayor parte del empleo destruido en
nuestro país durante la crisis obedece a este tipo de trabajadores.

Cabe reseñar a estos efectos que España tiene en el año 2012 la segunda tasa de
temporalidad más alta de la Unión Europea con un 25, 3 % (el doble de la media
europea) solo superado por un 1% por Polonia.

1.1. Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

La regulación de esta nueva forma de contratación se encuentra recogida en el real

decreto ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, en concreto en su artículo 4.

Las características de este nuevo tipo de contrato es que es un contrato que se realiza
por tiempo indefinido y la jornada que se ha de pactar debe de ser a tiempo completo.
Hay un modelo establecido para formalizar este tipo de contratos y tiene un período de
prueba en todo caso de un año, a menos que el trabajador que va a ser contratado haya
realizado las miasmas funciones en la misma empresa de manera anterior bajo cualquier
tipo de contratación.

Los requisitos de los trabajadores para ser contratados bajo esta modalidad es que estén
inscritos en la Oficina de desempleo, para que les sean de aplicación ciertas
bonificaciones.

Los requisitos que debe de tener la empresa para contratar bajo a esta modalidad es que
deben de tener menos de 50 trabajadores en plantilla en el momento de la contratación.
No se puede llevar a cabo en caso de que hayan existido decisiones de extinción de
contratos improcedentes en los seis meses anteriores al momento de la contratación. Le
debe de ser de aplicación las previsiones que establece la sección 1ª del capítulo de la
ley 43/2006 a excepción del artículo 6.2. El trabajador que sea contratado bajo esta
modalidad debe de permanecer al menos durante 3 años al trabajador y el nivel de
empleo de la empresa desde que se inicio la relación laboral. No se considera que se
incumpla por parte de la empresa en caso de que el trabajador sea despedido por causas
objetivas o mediante un despido improcedente.

Los incentivos que lleva aparejados esta nueva modalidad de contratación son tanto
fiscales como bonificaciones en la cuota empresarial a la SS. Sobre los fiscales hay que
hacer dos consideraciones:

1. Si a quien se contrata es al primer trabajador de la empresa y este tiene una edad

inferior a los 30 años, la empresa tiene derecho a una deducción fiscal de

2. Si quien es contratado es un desempleado que está percibiendo una prestación

contributiva, la empresa en cuestión tiene derecho a que le sea de aplicación una
deducción fiscal con un importe equivalente al 50 % de la prestación por
 desempleo que el trabajador tuviera endiente de percibir en el momento en que
se lleve a cabo la contratación con el límite de 12 mensualidades y con una serie
de pautas, que son:

I. El trabajador deberá haber percibido la prestación durante al menos 3

meses.

II. El importe de la deducción a que tiene derecho quedara establecido

cuando se inicie la relación laboral sin posibilidad de modificación.

III. La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de

Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir.

IV. El trabajador puede compatibilizar de manera voluntaria el 25% de la

cuantía de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento
de la contratación junto con el salario.

En cuanto a las cuotas que recibe la empresa relativa a la Seguridad Social cabe decir
que éstas son independientes a los beneficios fiscales. La contratación de desempleados
inscritos en la Oficina de empleo tendrá derecho a ciertas bonificaciones teniendo en
cuenta las características de la persona contratada. Pueden distinguirse dos grupos:

1. Personas jóvenes comprendidas entre los 16 y los 30 años: cuando la

contratación a realizar sea de jóvenes comprendidos entre los 16 y los 30 años,
la empresa tiene derecho a una deducción en la cuota empresarial a la Seguridad

contratos se celebren con mujeres en los sectores que estén menos representadas,
las cuantías mensual

Año Cuantía normal Cuantía mujeres en los

sectores que estén menos
representadas
Primer año
año) año)
Segundo año
año)
Tercer año
al año)

2. Personas mayores de 45 que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al

menos doce meses en los dieciocho anteriores a su contratación: la empresa
tendrá derecho a una bonificación en la Seguridad Social, cuya cuota será de
s años. Cuando se trate de mujeres en sectores en los
 durante tres años. Estas bonificaciones son compatibles con cualquier otro tipo
de ayuda pública destinada bajo la misma finalidad, sin que en ningún caso la
suma de todas las bonificaciones que le son de aplicación pueda ser superior al
100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Regla general
Excepción anterior al año)

La formalización como he dicho antes se debe de hacer por escrito y en el modelo

oportuno y se debe de comunicar su formalización al Servicio Público de Empleo en el
plazo de 10 días siguientes a su firma.

Sobre este contrato cabe decir que el primer rasgo que le caracteriza es el plazo de
periodo de prueba que lo ha dejado fijado en un año. A este respecto cabe señalar que
para el resto de contratos, salvo que el convenio colectivo de las empresas estipule algo
diferente, el periodo de prueba establecido en el estatuto de los trabajadores es de dos
meses, salvo en empresa con menos de 25 trabajadores que podrá ser de 3 (con la
excepción del personal técnico titulado, los cuales pueden llegar a tener un periodo de
prueba de 6 meses). A la luz de los objetivos y fines que persigue el periodo de prueba

emos
afirmar que mas que perseguir ese objetivo, el periodo de prueba de la nueva modalidad
contractual pretende tener más bien un objetivo económico, de tal manera que tras la
finalización del periodo de prueba la empresa podrá despedir al trabajador sin que este
tenga derecho a ninguna clase de indemnización, siquiera de realizar el aviso con unos
días de antelación. Además podemos añadir que estos contratos tienen una finalidad de
maquillar los malos resultados de desempleo, pues mediante un tipo e contratación
barata se puede maquillar los resultados contabilizando como contratación indefinida
unos tipos de contratos que, en realidad, no lo son. Cabe destacar que la peculiaridad de
los incentivos en caso de mantener al trabajador sirve para que la empresa pague menos
impuestos de tal manera que en determinados casos pueda resultar más barato para la
empresa tener a un trabajador en nomina bajo esta modalidad que no tenerlo, por tanto
este nuevo contrato lo que hace es reducir de manera notoria las obligaciones fiscales de
las empresas y que lejos de fomentar la contratación en nuestro país, lo que esta
fomentando es la precariedad y situar a determinados colectivos en posiciones de muy
difícil contratación. Para concluir quería referirme a lo que muchas personas han
entendido como la parte buena de esta modalidad de contratación. Esto es el supuesto de
un trabajador que sea contratado, en caso de tener todavía una prestación contributiva
por recibir, cobre cada mes, junto con el salario correspondiente, el 25% de la cuantía de
la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su
contratación. Sin embargo por dos motivos no podemos decir que esto sea beneficioso
para el trabajador dado que esto genera una tendencia a la baja de los salarios y por que
quien opte por esta posibilidad pierde el derecho a recuperar las prestaciones por
desempleo que le restasen por recibir al momento de la contratación en caso de que
vuelva a quedarse en el paro.

1.2. Las empresas de trabajo temporal.

La empresa de trabajo temporal podría definirse como aquella cuya actividad consiste
en poner a disposición de otra empresa usuaria (EU) con carácter temporal, trabajadores
por ella contratados respecto a los cuales ostenta la condición de empresario (art. 1.2
ET) a través de un contrato civil o mercantil de puesta a disposición por un tiempo
determinado y por un precio determinado.

1.2.1. Peculiaridades:

El trabajador temporal no lo es jurídicamente de la empresa a la que presta servicios

(empresa usuaria) sino de otra que lo recluta tan sólo para cederlo temporalmente a
aquella primera entidad (ETT). La estructura triangular de esta peculiar relación tiene
como epicentro a la ETT y se construye, de un lado, con el contrato mercantil de puesta
a disposición entre esta entidad y la empresa usuaria; y del otro, mediante un contrato,
éste ya sí de trabajo, que celebran la misma ETT con un trabajador en misión.

Para conocer el funcionamiento de este tipo de empresas es importante explicar bien su

relación triangular entre las tres partes:

Trabajador: prestación de servicios a la Empresa usuaria.

Contrato de trabajo con la Empresa de trabajo temporal.

ETT: Contrato de puesta a disposición con la Empresa usuaria.

- Regulación: Su regulación se encuentra en la Ley 14/1994 (LETT), debidamente

adaptada a las exigencias de la Directiva 2008/104/CE, relativa al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal, que establece un marco de protección para los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el que, como rasgo principal,
sus condiciones esenciales de trabajo y de empleo sean, al menos, las que se aplicarían a
dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para
ocupar el mismo puesto.

Las empresas de trabajo temporal, necesitan para que sus actividades sean legales,
cumplir una serie de requisitos y una autorización administrativa concedida por las
autoridades correspondientes así como someterse a inspecciones y auditorias periódicas.

La Ley 14/1994 como ya hemos mencionado, es la encargada de regular lo concerniente

a las empresas de trabajo temporal y también de Reales Decretos y Convenios que se
han desarrollado posteriormente. Dicha Ley establece toda la normativa que existe en
las relaciones de las empresas y de los trabajadores siendo las más significativas las que
se refieren a los tipos de contratos que se realizan.
Es importante tener en cuenta que hay una serie de requisitos para realizar la actividad
de ETT. En primer lugar se tiene que obtener una autorización administrativa previa y
para conseguirla (art.2.1 ET):

a) la ETT tiene que disponer de una estructura organizativa y debe contar con un
mínimo de doce trabajadores, con contrato estable a tiempo completo o parcial y
para que presten servicios a la misma dirección de la propia ETT (no a otra
empresa).

b) Dedicación exclusiva a la actividad de la ETT, lo que impide la dedicación

simultánea a otra actividad.

c) Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.

d) Garantizar que va a cumplir las obligaciones por medio de una garantía

financiera a disposición de la autoridad que conceda la autorización
administrativa.

e) No haber sido sancionados con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

f) Incluir en

Es competente para conceder la autorización administrativa el área o Dependencia la

provincia donde se encuentre el centro de trabajo de la empresa, y la Dirección General
de Empleo, si la ETT posee centros en varias provincias o, en su caso, los órganos
equivalentes de la CCAA con competencia de ejecución de la legislación laboral, si el
ámbito de actuación de la empresa no excede el de aquellas. La apertura de nuevos
centros que amplíe el ámbito geográfico de actuación precisa nueva autorización que sin
efecto a la anterior.

La autorización tendrá la duración de un año prorrogable por dos periodos sucesivos

iguales. Transcurridos estos tres años iniciales de realización, la autorización se
concederá por tiempo indefinido.

1.2.2. Relación entre ETT y Trabajador:

El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador, para prestar servicios en
empresas usuarias, puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada
según el contrato de puesta a disposición, que será por escrito, y aunque la ley no lo
prevea podrá ser a tiempo parcial o total. Las ETTs no podrán celebrar contratos
formativos con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las
empresas usuarias (art.10.1 LETT).
- Comunicación del contrato celebrado: El contrato de trabajo deberá comunicarse a la
Oficina de Empleo en el plazo de diez días siguientes a su celebración (art. 10.1 LETT);
una copia básica del mismo deberá ser entregada a la Empresa Usuaria y a la
representación de los trabajadores de la ETT, en caso de inexistencia de esta última, la
copia básica correspondiente deberá entregarse a la Oficina de Empleo.

- Contrato para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición: El art. 10.3

LETT permite, mediante la celebración de un único contrato de trabajo, la cobertura de
sucesivos contratos de puesta a disposición con empresas usuarias diferentes, para lo
que se exige que tales contratos estén plenamente determinados en el momento de la
firma del contrato de trabajo, siempre y cuando en todos los supuestos se trate de cubrir
necesidades de carácter eventual.

- Gastos de selección, formación o contratación. Las cláusulas contractuales que

prevean el cobro por la ETT de cantidades en concepto de gastos de selección,
formación o contratación serán consideras nulas (art. 12.4. LETT), incurriendo las
empresas que así lo hicieren en infracción administrativa grave. El trabajador podrá
reclamar judicialmente la devolución de tales sumas.
- Obligaciones de la ETT. La ETT mantiene la condición de sujeto de la relación
laboral, motivo por el cual ha de asumir las obligaciones fundamentales que la
legislación laboral tradicionalmente reserva al empleador y, particularmente, las
facultades disciplinarias y las de contenido económico.
a) Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán
derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la
aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían
de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo
puesto.
b) Los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les
apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en
materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los
menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación
de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones
basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la
discapacidad, la edad o la orientación sexual ( art. 11.1 LETT).
c) Aunque, como generalidad de las empresas, las ETT deben hacer frente a la
cotización por formación profesional, el art. 12.2 LETT adicionalmente les impone
la obligación de destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de sus
trabajadores. También les corresponde la formación de sus trabajadores en materia
de prevención de riesgos laborales, respecto a lo cual es importante tener en cuenta
la STSJ de Castilla y León, de 23 de septiembre de 2010, IL J 1734, que
explicaremos más adelante pero cuya decisión acerca de este apartado dice así:
empresa ETT no evaluó nunca el riesgo de la actividad laboral que iba a llevar a
cabo el trabajador, no existió evaluación de riesgo alguno, ni el general, ni el
 específico para el puesto de trabajo que desempeñó, por lo que es obvio, que
incumplió las obligaciones estipuladas en la normativa antes citada (art. 12), pues
no dio a su trabajador formación suficiente y adecuada a las características del

d) A la finalización de los contratos de duración determinada, el trabajador tendrá

derecho a una indemnización, superior a la prevista para los contratos temporales,
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días
de salario por cada año de servicio (art. 11.2 LETT).

1.2.3. Relaciones entre trabajador y la Empresa usuaria:

La principal peculiaridad es que no se encuentran vinculados por relación contractual
directamente.
Las facultades de dirección y control de la actividad del trabajador cedido serán
ejercitados por la EU durante el tiempo de prestación. Ello significa que cualquier
modificación de las condiciones de trabajo y especificación del objeto, corresponde a la
EU (art.15.1 LETT).

-Obligaciones de la empresa usuaria: La empresa usuaria tiene que cumplir, entre otras,
las siguientes obligaciones respecto al trabajador cedido por la empresa de trabajo
temporal (art.16 LETT): tiene el deber de informar a los trabajadores, antes del inicio
de la prestación de servicio, de los riesgos, medidas de protección y prevención respecto
a sus puestos de trabajo. Hay que apuntar que, en lo que respecta a este deber y su
derivación en un posible caso responsabilidad por accidente laboral, la jurisprudencia
ha sido claro ya que se han dado diversos casos de recargo de prestaciones por omisión
de medidas de seguridad. Al respecto encontramos la STSJ de Castilla y León, de 23 de
septiembre de 2010, IL J 1734, que resuelve un supuesto de recargo de prestaciones por
omisión de medidas de seguridad, por un accidente sufrido por un trabajador en misión.
La sentencia de instancia exime de responsabilidad a la empresa de trabajo temporal por
entender que no incurrió en irregularidad alguna. La empresa usuaria recurre con la
pretensión de que se declare la responsabilidad solidaria de la empresa de trabajo
temporal, por incumplimiento de sus obligaciones en materia de evaluación de riesgos y
de formación de trabajadores en misión. En opinión del Tribunal, las facultades de
dirección y control de la actividad laboral corresponden a la empresa usuaria durante el
tiempo de prestación de servicios (art. 15 LETT) y, por ello, es responsable de la
protección en materia de prevención de riesgos laborales y, por tanto, del recargo de
prestaciones en caso de accidente de trabajo (artículo 16). Sin embargo, respecto a las
obligaciones de la empresa de trabajo temporal (mencionadas anteriormente en el
apartado 2), le corresponde formar al trabajador según las características del puesto de
trabajo que vaya a desempeñar, especialmente en lo referente a los riesgos profesionales
(arts. 11 y 12 LETT). El tribunal, respecto a esta cuestión, dictamina de la siguiente
manera1: el trabajador fue aprisionado por un transtoker por encontrarse en el interior
del sistema cuando la máquina estaba en marcha. Los dispositivos de seguridad del
sistema permiten el acceso del trabajador a las zonas de riesgo estando el sistema en
funcionamiento. Careciendo de protección, el trabajador frente al riesgo de
atropamiento, se produjo el fatal desenlace. Por ello no es discutida la responsabilidad
de recargo por parte de la entidad recurrente (empresa usuaria) en el accidente
acaecido. Se limita pues, a señalar que su responsabilidad ha de ser solidaria con
Adecco (ETT). Debiendo responder ambas por igual y solidariamente del recargo
impuesto, según expuso en su demanda. Por tanto, si bien es cierto que el accidente
tuvo lugar por introducirse, estando la máquina en movimiento, el trabajador en el
interior del transbroker, produciéndose su atropamiento, también lo es, que el
trabajador no tenía una evaluación de riesgos concretos en el ejercicio de su actividad.
Y motivo por el cual, en su omisión le fue impuesta una sanción administrativa a la
empresa de trabajo temporal, ya que es no dio a su trabajador formación suficiente y
adecuada a las características del puesto de trabajo que ocupaba. Siendo así, es
perfectamente responsable de lo acaecido, ya que si el trabajador hubiera tenido
formación suficiente, posiblemente no hubiera entrado en el interior del transbroker,
estando éste en marcha, y con ello se hubiera evitado su muerte. Dicha responsabilidad
no resulta discutida por el artículo 123 de la LGSS y por tanto existe responsabilidad
solidaria (empresa usuaria- ETT) y no exclusiva de la empresa usuaria.

Al respecto también podemos nombrar la STSJ de Madrid de 10 de Febrero de 2010 2.

Esta sentencia trata acerca de un trabajador que es cedido para realizar una determinada
función y se produce un accidente realizando una actividad distinta por la cual fue
cedido. Esta alteración de funciones es relevante en orden a determinar la condición de
empresario infractor. El Tribunal exime de responsabilidad a la empresa de trabajo
La empresa de trabajo
temporal no puso a disposición de la empresa usuaria un trabajador para desempeñar
la actividad por la cual se produjo el accidente laboral, con lo cual la falta de
formación que en esa actividad pudiera tener no era debida a un incumplimiento por
parte de la empresa recurrente (ETT), que en ningún momento tenía obligación de

Responder de la protección en materia de seguridad e higiene, así como del recargo de

prestaciones de Seguridad Social. También responder, de forma subsidiaria, de las
obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas por la empresa de trabajo
temporal con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así
como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo.

-Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria: El trabajador dispondrá de las

mismas ventajas que el resto de trabajadores, y podrá presentar reclamaciones en

STSJ de Castilla y León, de 23 de Septiembre de 2010, IL J 17 34.

STSJ de Madrid de 10 de Febrero de 2010, IL J 704.
relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral a través del
representante de los trabajadores de la EU.

1.2.4. Contrato de puesta a disposición:

Una empresa usuaria puede cubrir cualquier necesidad de obra por dos vías
absolutamente diferentes: una es por la contratación directa con el trabajador y otra por
la contratación indirecta y mercantil vía ETT. La empresa usuaria no ve ampliados
formalmente los supuestos de contratación temporal posibles por el hecho de acudir a
los servicios de una ETT. Las causas y duración de ambos contratos son exactamente
iguales.
- Objeto: es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria y tiene por objeto la cesión
de trabajadores para prestar servicios en la EU, a cuyo poder de dirección quedarán
sometidos. Se puede aplicar la legislación civil o mercantil y el contrato ha de ser por
escrito. Se tipifica como infracción leve la inobservancia de la forma reglamentaria
prevista (art.19.1 a) LISOS) y como infracción grave la ausencia de forma escrita (art.
19.2 a) LISOS).
- Supuesto de utilización: la posibilidad de celebrar un contrato de puesta a disposición
queda limitada por el a a los mismo supuestos y bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de
duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 ET. Estamos ante un
contrato causal en tanto que no puede celebrarse en cualquier supuesto, sino,
únicamente, en alguno de los que de manera tasada establece la normativa estatutaria:
contrato de obra o servicio determinado, eventualidad e internidad.
- Prohibiciones: las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición con
ETTs en los siguientes casos (artículo 8 LETT):
Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la
seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición
adicional segunda de la Ley y, de conformidad con ésta, en los convenios o
acuerdos colectivos.
Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la
empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por
despido improcedente o por causas previstas en los arts. 50,51 y 52 c) ET,
excepto en los supuestos de fuerza mayor.
Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal (art.8 LETT).
Además de los supuestos contemplados legalmente, ha sido frecuente la exclusión del
recurso a la utilización de este tipo de empresas a través de cláusulas establecidas en la
negociación colectiva.
- Duración: la duración máxima del contrato de puesta a disposición depende del tipo
de contrato que se celebre. Pero normalmente la actividad será temporal y en los
mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la EU podría
celebrar un contrato de duración determinada con normalidad. Si a la finalización del
contrato de puesta a disposición, el trabajador continuase prestando sus servicios para la
empresa usuaria, se le considerará contratado por la misma de forma indefinida.
- Efectos del incumplimiento: Por lo que se refiere a los incumplimientos en el contrato
de puesta a disposición, esto es, a la cesión de mano de obra realizada por una empresa
de trabajo temporal con incumplimiento de lo previsto en los arts. 6 y 8 LETT, el art.16
LETT dispone que, en estos casos, la empresa usuaria responde solidariamente de las
obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la
vigencia del contrato de puesta a disposición.
Además, la celebración de un contrato de puesta a disposición fuera de los supuestos
previstos en el art. 15 ET será considerada infracción administrativa grave (art.18.2 c) y
19.2 b) LISOS), circunstancia que permite sancionar a ambas empresas, sin prejuicio de
su eventual consideración como cesión ilícita, en aplicación del art. 43 ET.

2. LOS CONTRATOS TEMPORALES.

2.1 Marco general de los contratos temporales y concreción sobre el artículo 15

ET.

El contrato de trabajo tiene entre sus características esenciales la de ser un contrato de

duración, es decir que debe tener necesariamente un término inicial y un término final,
aunque este último puede o no haber sido establecido expresamente por las partes.
Aquellos contratos cuya duración ha sido determinada son los llamados contratos de
trabajo temporal, que es una forma abreviada de designar lo que con mayor precisión se

Viene caracterizado por la incorporación al contenido del contrato de un pacto de

extinción a la llegada de un término, que puede ser determinado con exactitud (cierto)
(certus an, certus quando), o remitido en su vencimiento a un suceso de acaecimiento
en fecha no enteramente precisa (incierto) (certus an, incertus quando). (MARTIN
VALVERDE).

Es importante mencionar que son varios los presupuestos necesarios para la validez del
contrato temporal en nuestro sistema de relaciones laborales:

1º) La exigencia de tipicidad contractual: cada contrato temporal está sometido a un

determinado tipo, es decir, funda su regulación jurídica en unas normas jurídicas
concretas. Una doctrina jurisprudencial reiterada ha señalado que
sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta, en absoluto, con la
expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se
le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias
3
. Los contratos de trabajo temporales pueden ser agrupados en dos

identifica con la temporalidad del trabajo (art. 15 ET); de otro, los contratos temporales

incorporación al mercado de trabajo de este colectivo (art.11 ET).

2º) l: e
celebrar cualquier contrato temporal sino que el mismo deberá quedar incluido en una
determinada modalidad y quedar acredita la existencia de una causa que justifique el
recurso a dicho tipo contractual. Ello supone que la relación laboral que se examine no
será temporal porque así lo diga el contrato, sino porque la realidad inicial y el
desarrollo de la relación responda efectivamente a las causas establecidas por la
legalidad reguladora de los contratos temporales. Es importante apuntar aquí la falta de
causa o la infracción sustancial convierten el contrato en indefinido (art.15.3 ET).

3º) Carácter de derecho necesario de la normativa sobre contratación temporal y

limitada intervención de la negociación colectiva: el art. 15 ET establece un mandato
imperativo, sin que pueda admitirse la ampliación de los supuestos posibles de
contratación temporal por la vía de la negociación colectiva 4. Quiere ello decir que sólo
pueden concertarse como temporales los contratos previstos por el legislador y que los
representantes de trabajadores y empresarios puedan pactar únicamente en los campos
que el legislador expresamente haya fijado. A título de ejemplo, el art. 15 ET permite
expresamente que los convenios colectivos puedan concretar o completar la regulación
relativa a determinadas modalidades contractuales de duración determinada. Tales
supuestos de colaboración convencional son los relativos a los extremos siguientes: a)
identificación de trabajos o tareas con sustantividad propia para que puedan cubrirse con
contratos para obra o servicio determinado (art.15.1.a) ET); b) ampliación de la
duración máxima del contrato de obra o servicio (art.15.1.a) ET); c) ampliación de la
duración máxima de los contratos de eventualidad, y determinación del período dentro
el que se puedan realizar, mediante convención sectorial (art.15.1.b) ET); d)
determinación de las actividades en que caben eventuales, así como la relación entre
éstos y la plantilla total (art.15.1.b) ET).

A continuación pasaremos a explicar los aspectos más importantes de la contratación

temporal estructural y los tres supuestos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Aparecen en su artículo 15.1 ET y son aquellos en los que la contratación de
trabajadores se realiza para atender necesidades estructurales de mano de obra
temporales, de modo que existe correspondencia entre la naturaleza del contrato y la
naturaleza de la actividad (contrato temporal para dar cobertura a actividades
temporales):

3
STS 22/06/1990, RJ 1990/5507
4
STS 17/12/2001, Rº 68/2001
 1. la contratación para obra o servicio determinado.
2. la contratación de trabajos eventuales.
3. la contratación de trabajos interinos.

2.1. Contratos para obra o servicio determinado.

2.1.1. Introducción:

El articulo 15.1 ET recoge tres supuestos de contratación temporal estructural en los que
la contratación de trabajadores se realiza para atender necesidades estructurales de mano
de obra temporales, de modo que existe correspondencia entre la naturaleza del contrato
y la naturaleza de la actividad (contrato temporal para dar cobertura a actividades
temporales):

La contratación por obra o servicio determinado.

La contratación de trabajadores eventuales.

La contratación de trabajadores interinos.

El contrato por obra o servicio determinado se encuentra previsto en el artículo 15.1.a)

ET, desarrollado por el artículo 2 RD 2720/1998.

El contrato por obra o servicio se puede utilizar cuando se contrata al trabajador para la
realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea
en principio de duración incierta. (Artículo 15.1 a) ET).

1.2.5. Objeto:

debe ser, a efectos laborales, en su sentido material o vulgar (por ejemplo edificio,
carretera o presa) y no en el jurídico propio del contrato de ejecución proceso con
principio y fin. El objeto por su parte, puede ser un servicio debiendo precisarse que el
mismo debe ser determinado, esto es, que carezca de proyección temporal indefinida
debe tratarse de una prestación de hacer que concluye con su total realización. Tal
definición permite su uso para todo tipo de actividades o necesidades temporales no
susceptibles de quedar incluidas en otros supuestos del artículo 15 ET.

También es importante destacar, que se ha permitido, el recurso al contrato laboral de

obra o servicio determinado para efectuar trabajos de carácter permanente cuando éstos
son objeto de una contrata mercantil de obra o servicio o de una concesión
administrativa.
La jurisprudencia además, ha admitido como lícita, la posibilidad de contratación
sucesiva para obras o servicios, siempre y cuando éstas queden suficientemente
especificadas en el contrato inicial o en los sucesivos acuerdos para cada una de ellas 5.

La ley permite la posibilidad de que se concreten en los convenios colectivos sectoriales

estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, aquellos trabajos o
tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, que puedan
cubrirse con esa modalidad contractual. La concreción convencional podrá ser objeto de
control judicial.

Debe tenerse también en cuenta que, que en algunos convenios colectivos se prevé la

en una misma empresa en distintos centros de trabajo dentro de un periodo determinado

de tiempo. Esta figura es legal, por entender que los que se pretende es evitar las cargas
burocráticas que supondría la formalización de sucesivos contratos, a la vez que
favorece la estabilidad de los trabajadores en el empleo. Sin embargo, condiciona la
validez del contrato a la individualización de cada obra.

El Tribunal Superior de Justicia viene a reiterar la doctrina jurisprudencial en la materia en

los supuestos en que el contrato se concierta para llevar a cabo el servicio de extinción de
incendios. Y dice que con independencia del carácter más o menos permanente que la actividad
de prevención y extinción de incendios tenga para la Xunta de Galicia, existe una necesidad de
6
trabajo temporalmente limitada y objetivamente definida .

Vemos también Declara que no cabe admitir que es posible utilizarla en el supuesto en que la
actividad desempeñada por el trabajador es la atención telefónica al ciudadano ofrecida por el

7
autónoma sino de carácter permanente.

1.2.6. Características:

Este contrato presenta una serie de características:

a) La obra o servicio de poseer autonomía y sustantividad propia dentro de la

actividad de la empresa. Una primera interpretación exigiría que la obra o
servicio deba singularizarse dentro de la actividad de la empresa, ya sea por
ser una tarea excepcional fuera de su objeto social, ya sea por estar
encuadrada en un ciclo productivo inconstante dentro de la actividad normal
de la empresa. No obstante, la conexión con lo establecido en el artículo 15.1
a) in fine ET (los convenios colectivos sectoriales y estatales y de ámbito
inferior, incluidos los convenios colectivos de empresa, podrán identificar

5
STS, ud, de 30-6-2005 (Rec. 2425/2004).
6
STSJ de Galicia de 18 de octubre de 2010. IL J 140/2011.
7
STSJ de Madrid de 5 de noviembre de 2010, IL J 239/2011.
 aquellos trabajos o tareas con sustantividad propias dentro de la actividad
normal de la empresa) ha llevado a entender que tanto la obra como el
servicio pueden ir indistintamente referidos tanto a la actividad
extraordinaria de la empresa como a aquella que es normal o habitual.

Ejemplo: la realización de encuestas, entrevistas u otros medios homólogos y

su posterior tratamiento como fin de elaborar censos demográfico de un
determinado tiempo en relación con el Instituto Nacional de Estadística,
puede constituir el objeto del contrato por obra o servicio si hay necesidad de
contratación de mano de obra extraordinaria, ya que su concreción le
confiere autonomía y sustantividad propias y aunque temporalmente
limitada, puede tener una duración no previsible con exactitud.

b) Las tareas deben ser susceptibles de acotación temporal objetiva, por tener
un principio y final determinado o determinable, la obra o servicio debe
encontrarse acotado de manera objetiva sin que la finalización de la obra
dependa de la voluntad del empleador.

La finalización de la contrata por tanto, no determina la extinción del

contrato de obra o servicio, sería una causa ilícita. Salvo que se produzca por
la voluntad del contratista.

c) El contrato por obra o servicio puede estar vinculado a la duración de una

contrata o subcontrata de obras o servicios, porque, aunque en casos no
existe propiamente un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida
como colaboración en una cosa determinada dentro de un proceso y un fin, y
tampoco existe un servicio determinado, entendido como una prestación de
hacer que concluye con su total realización, se aprecia, la concurrencia de
una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y
objetivamente definida. Puede ser de vigilancia y seguridad, prestación de
servicios transporte, etc.

d) La vinculación del contrato de obra y servicio a la existencia de dotaciones

presupuestarias, limitadas en el tiempo y variables, cuando son de
procedencia ajena, no se han considerado elemento decisivo y concluyente
para admitir la validez del contrato de obra vinculado a la duración de la
dotación económica.

e) La regulación legal permite a la negociación colectiva la labor previa de

identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la
actividad normal de la empresa.
 2.2.4. Forma:

El contrato, señala el artículo 2.2 a) RD 2720/1998, deberá formalizarse por escrito,

y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el
carácter de la contratación obra o servicio para el que se contrata, no siendo
admisibles formulas genéricas o remisiones al propio precepto regulador.

Es contenido necesario la presencia de:

El carácter de la contratación.

El tiempo de su vigencia.

El trabajo a desarrollar.

La identificación suficiente de la obra o servicio objeto del contrato,

exigencia que no quedará satisfecha mediante una descripción incompleta o
genérica salvo que sea eficaz para justificar la contratación temporal, ni
mediante una mera remisión a la leu o RD.

El incumplimiento de las exigencias de forma escrita convertirá el contrato temporal de

obra o servicio determinado en un contrato por tiempo indefinido, salvo que de la propia
naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la propia naturaleza
de la actividad. (Artículo 8.2 E.T y 9.1 RD 1710/1998).

2.2.5. Duración:

No se fija legalmente un máximo ni un mínimo de carácter absoluto, pero la duración

del contrato ha de corresponderse estrictamente con la duración de la obra o servicio
concretos para cuya realización fue contratado el trabajador. De esta forma si el contrato
fijara una determinación o término concreto, deberá considerarse que la misma tiene
carácter orientativo. La duración del contrato no viene determinada por un mero dato
temporal, sino por la realización efectiva de la obra o servicio contratado.

No obstante, para evitar que este contrato temporal, se prolongue indefinidamente en el

tiempo, legalmente se establecen plazos máximos de duración, de modo que estos
contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliables hasta 12 meses
más por convenio colectivo de ámbito sectorial o estatal, o en su defecto, por convenio
colectivo de ámbito inferior.
 2.2.6. Extinción:

El contrato se podrá extinguir por varias causas:

Por incumplimiento mismo del contrato, esto es, con la conclusión de la obra o
servicio determinados para cuya realización se contrato al trabajador, con
sujeción al régimen de denuncia previsto en el articulo 49.1 c) ET. Ahora bien,
la terminación puede ser paulatina, por tramos, pues no puede pretenderse que
en obras de importancia, que ocupan a numerosos trabajadores en diversas
funciones hayan de permanecer todos ellos en servicio cuando a concluido la
razón de su adscripción, en espera del día en que la obra se dé por terminada
total y absolutamente, pues ello, como ha entendido la jurisprudencia pugnaría
con la racionalidad exigible a las normas jurídicas que han de ser interpretadas
atendiendo fundamentalmente a su espíritu y finalidad 8.

También por cualquiera de las causas establecidas legalmente en los artículos 49

y siguientes ET (aunque no se haya concluido aun la obra o servicio para cuya
realización fue contratado el trabajador) y con sujeción a los requisitos y límites
causales, procedimentales y económicos que en tales preceptos se señalan.

No cabe admitir ni la resolución del contrato cuando la obra concreta para la

cual se concertó continua tras la extinción del mismo, ni la extinción fundada en
la finalización de una obra distinta a la que justificaba el objeto del contrato,
debiendo calificarse esta extinción de despido improcedente.

Obligaciones de denuncia o preaviso:

La extinción del contrato de obra o servicio deberá denunciarse previamente por una de
las partes, comunicándola a la otra con una antelación mínima de quince días si el
contrato hubiera tenido una duración superior a un año (artículos 49.1 c) ET y 8.1 y 3
del RD 2720/1998). El carácter verbal de su denuncia no perjudicará si eficacia.

El incumplimiento de la obligación de denuncia expresa de una de las partes,

continuando el trabajador prestando sus servicios, provocará la prorroga tácita del
contrato hasta su duración máxima cuando no se hubiera agotado el plazo máximo de la
duración del contrato.

Además, el incumplimiento por parte del empresario del plazo de preaviso, dará lugar a
una indemnización a favor del trabajador equivalente al salario correspondiente a los
días en que dicho plazo se ha incumplido (artículo 8.3 del RD 2720/1998).

STC 19-07-2005.
Indemnización por fin de contrato:

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización

de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida en su caso en la normativa
específica que sea de aplicación, esto es convenio colectivo o pacto individual. (Artículo
49.1 c) ET).

La indemnización prevista en el artículo 49.1 c) se aplicará no obstante de modo

gradual, conforme al calendario especificado por la disposición transitoria 13.ª ET.

2.2. Contrato eventual.

2.2.1. Introducción:

Este contrato viene regulado en el artículo 15.1 b) ET y 3 RD 2720/1998.

Necesidad de causa: Razón justificante:

Circunstancias de la producción:
Circunstancias del mercado.

Exceso de pedidos.

Acumulación de tareas Déficit de plantilla (disminución transitoria de

plantilla).

Incremento inusual de la actividad de la empresa:

Necesidad de trabajo imprevisible Sin reiteración regular.

El trabajador debe ser ocupado en las tareas eventuales.

De lo anterior, cabe constatar que esta modalidad de contratación temporal puede

utilizarse esencialmente para cubrir dos tipos de trabajo:

1- Aquellos que por su naturaleza son coyunturales y de corta duración (como por
ejemplo la campaña o la recolección) y que, por lo tanto, se distinguen de los
trabajos ordinarios o permanentes de la empresa.

2- Aquellos que formando parte de la actividad ordinaria de la empresa,

experimentan un incremento inusual o coyuntural, ya sea por realizarse en
fechas señaladas del año, o por la incidencia de otros factores.
Todo ello con la excepción de los trabajos que se reiteran por ciclos o temporadas,
supuestos en que habrá que recurrir al contrato de trabajo fijo-discontinuo 9 regulado en
el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Con el fin de distinguir el contrato eventual del fijo discontinuo, diremos que objeto de
la modalidad contractual de trabajos fijos de carácter discontinuo, está separada de los
contratos eventuales o por obra o servicio determinados por una línea divisoria sutil, de
modo que si la naturaleza del trabajo es ocasional, imprevisible, esporádico o
coyuntural, los contratos temporales serán idóneos para su cobertura. Ahora bien, si el
trabajo se reitera en el tiempo de una manera cíclica o periódica, debe ser proveído con
la modalidad de contrato para trabajos fijos de carácter discontinuo, no siendo admisible
su cobertura por contratos temporales. Como recuerda el Tribunal Supremo "los
criterios de delimitación entre el trabajo eventual y el fijo discontinuo han sido ya
concretados por esta Sala10
consiste en determinar si la necesidad de trabajo puede atenderse mediante un contrato
temporal, eventual o de obra, o debe serlo mediante un contrato indefinido de carácter
discontinuo lo que prima es la reiteración de esa necesidad en el tiempo, aunque lo sea
por períodos limitados. Será posible pues la contratación temporal, ya sea eventual o por
obra o servicio determinado, cuando ésta se realice para atender a circunstancias
excepcionales u ocasionales, es decir, "cuando la necesidad de trabajo es, en principio,
imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular". Por el contrario
"existe un contrato fijo de carácter discontinuo cuando se produce una necesidad de
trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales
separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad 11

La doctrina del TS sobre las delimitaciones de los contratos temporales y los fijos
discontinuos, también se aplican tanto a las empresas públicas como a las propias
administraciones.

Al hilo de las conclusiones llegadas para distinguir entre un contrato eventual y un

contrato fijo de carácter discontinuo, diremos que es importante hacer referencia a
una sentencia reciente del Tribunal Supremo de fecha 18-9-2012. Aplicando esa
doctrina al asunto resuelto, se constata que el trabajador había suscrito 4 contratos de
trabajo por obra o servicio determinados, con la categoría de peón, suscribiéndose
dichos contratos para la explotación y mantenimiento de medios mecánicos, lo que lleva
a concluir que se trata de una relación de carácter indefinida fija-discontinua. En efecto,
se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, ya que la
actividad para la que había sido contratado el trabajador (peón de remontes mecánicos)
es una necesidad que se repite en intervalos temporales separados, pero reiterados en el
tiempo y dotados de una cierta homogeneidad, pues la actividad a la que se dedica la
empresa (teleféricos, funiculares y telesillas) se desarrolla a lo largo de la temporada de
esquí en la estación de deportes de invierno situada en Sierra Nevada (Granada), cuya
9
STSJ de Galicia de 25 de marzo de 1998.
10
STS 05/07/1999.
11
STS 26/07/1997
duración se reitera en el tiempo, aunque sea por períodos limitados. La actividad de
peón de remontes responde a las necesidades normales y permanentes de la entidad
empleadora durante la temporada en la que permanece abierta al público la estación de
deportes de invierno de Sierra Nevada (Granada). Esta necesidad de trabajo no puede
cubrirse a través del contrato eventual porque la misma no responde a necesidades
extraordinarias por circunstancias de producción temporalmente limitadas, ni tampoco
puede atenderse mediante contratos de obra o servicio determinados, porque no hay
limitación temporal de la obra o servicio, sino reiteración en el tiempo de forma
permanente de las tareas en determinados períodos que se repiten todos los años, aunque
no en las mismas fechas12.

También es posible recurrir a este tipo de contrato eventual para cubrir las vacaciones
del personal de la empresa. El Tribunal Supremo ha venido sosteniendo que la cobertura
de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de
las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa
justificativa del contrato eventual13. En definitiva, cabe la admisibilidad de la
contratación eventual cuando se produce una insuficiencia de la plantilla, de carácter
genérico, pero no cuando se trata de cubrir plazas vacantes para las que se ha de acudir
al contrato de interinidad por vacante, sometido a los límites del proceso de cobertura de
aquellas14. No obstante, se matiza que, con independencia de la adecuación de las
vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo
cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha
causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las
vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Este contrato es muy dado a fraudes por parte de la empresa porque muchas veces se
utiliza de forma indiscriminada, por ejemplo, todos los años de manera cíclica en
navidades o en las rebajas, cuando muchas veces podría echarse mano de un contrato
fijo-discontinuo que tal vez sería más adecuado a la situación.

Por ejemplo en el caso de que sólo haya un trabajador y se le contrate con esta
modalidad, quizás es un poco extraño que se le contrate por acumulación de tareas
cuando sólo hay un trabajador pues si él no está, ¿quién va a realizar el trabajo?.

2.2.2. Forma:

Este tipo de contrato temporal debe cumplir unos requisitos de forma para que sea
válido:

Por escrito Duración superior a 4 semanas.

Expresar con claridad causa o circunstancia de la eventualidad.

12
STS 18/9/2012.
13
STSJ de la Rioja de 26 de marzo de 1998.
14
STS 16/5/2005 (Rec 2412/04).
 El contrato y, en su caso, la prórroga se comunicarán al Servicio Público de
Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

(es decir, no todos los años) un puesto de trabajo. Habría que especificar que la causa es
el periodo de rebajas con más ventas de las previstas en el departamento de libros. Pero
también, que el puesto a desempeñar es el de empaquetador de regalos en este
departamento ya que debido a la gran demanda las dos dependientas que tiene la tienda
y que de ordinario se ocupan también de este menester no pueden hacerlo y se necesita

2.3.3 Duración Término resolutorio establecido directamente en el contrato.

La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

En uno o varios contratos.

El Convenio Colectivo sectorial o estatal tiene capacidad para modificar la duración

máxima del contrato (Convenio Estatutario). También durante la ampliación deben estar
presentes las causas de temporalidad que justifican tal contrato. Concretamente el
convenio colectivo tiene competencia para modificar:

La duración máxima del contrato.

El periodo dentro del cual puede celebrarse.

Ambas cosas.

En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de

referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que
exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a
doce meses.

En cuanto a la posible prórroga del contrato, en caso de que éste sea celebrado por un
plazo inferior a la duración máxima legal el contrato se podrá prórrogar. Se admite una
única prórroga.

2.3.4 Extinción: Con la llegada del término pactado:

Para su extinción es necesario que haya denuncia por alguna de las partes, en caso
contrario se producirá una prórroga tácita por tiempo indefinido.

A finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar nueve
días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2012, que se
incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce
días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
 2.3.5. Otras características:

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza

temporal de la prestación:

Por falta de forma escrita: en el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de

forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo
parcial de los servicios.

Por falta de alta en la Seguridad Social: si hubiera transcurrido un período

superior al período de prueba.

Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y

se continuara realizando la prestación laboral.

También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Hay que destacar que no se incurre en fraude de ley aunque se formalice el contrato con
una cierta antelación al momento en el que concurra la circunstancia justificativa de la
eventualidad, por ejemplo, con antelación a la fabricación de un producto, si este
desfase temporal mínimo e irrelevante en función de las circunstancias del caso y se
revela además, como adecuadamente vinculado a las necesidades productivas que de
forma inmediata van a ser sugeridas. Se ha defendido, en este sentido, que la correcta
planificación de la actividad de una empresa puede exigir sin duda que la contratación
de trabajadores adicionales se realice con esa cierta antelación a la fecha prevista para
iniciar el excepcional incremento de la producción lo que por sí solo no convierte en
fraudulento un contrato que cuenta con causa de temporalidad debidamente
justificada15.

2.4. Contrato de interinidad.

2.4.1. Introducción

Este tipo de contrato temporal se encuentra regulado en el art. 15.1. C) ET y en el 4 del

RD 2720/1998.

Puede celebrarse ya sea para sustituir en su puesto a un trabajador con derecho a reserva
del puesto de trabajo, ya sea porque lo establezca una norma, convenio colectivo o
acuerdo individual; o bien para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para que se cubra definitivamente.

15
STSJ de Cataluña de 5/2/2002 (Rec. 5418/2001).
Dependiendo de las circunstancias que se den podemos diferenciar dos tipos:

Interinidad por sustitución (art. 4.1 RD): nos encontramos ante una situación en
la que el trabajador que sea sustituido por otro va a tener derecho a una reserva
de su puesto de trabajo, es decir, se va a poder reincorporar, una vez que termine
la causa que le llevo a ausentarse de su puesto de trabajo. En ese tiempo la
empresa no puede cubrir esa plaza mediante un contrato definitivo con un
tercero.

Si se diera la circunstancia de que el trabajador sustituido no tiene derecho a

reserva de puesto de trabajo y a pesar de ello se celebra un contrato de
interinidad de este tipo, la relación laboral no es temporal, sino indefinida y por
tanto no habría causa legal de temporalidad (art. 15.3 ET).

Interinidad por vacante: en este caso se debe cubrir una plaza durante un tiempo
hasta que sea cubierta de forma definitiva por el trabajador designado tras un
proceso de selección regulado legalmente.

Este tipo de contrato en principio era solo llevado a cabo por la Administración,
pero en la actualidad se ha extendido al ámbito privado.

Durante el desempeño del puesto de trabajo, el interino puede realizar las mismas
funciones que las que llevaba a cabo el trabajador sustituido u otras diferentes. Sus
funciones dependerán de la organización de la empresa. Las tareas del trabajador
sustituido pueden ser encomendadas a otro trabajador de la empresa, durante su
ausencia, y que el interino realice otras funciones 16.

No será posible celebrar este tipo de contratos para sustituir trabajadores en huelga
legal, a no ser que se hayan incumplido los servicios de mantenimiento y seguridad o
los servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales para la comunidad (art. 6.5 RD
17/1977, de 4 de marzo), ni tampoco para sustituir a un trabajador con contrato de
trabajo suspendido por fuerza mayor temporal, por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o por cierre patronal legal, por tratarse de causas de
suspensión del contrato de trabajo que, por su propia naturaleza, excluyen la
contratación de trabajadores interinos.

La jurisprudencia también establece que no servirá este contrato para sustituir a un

trabajador en vacaciones, sino que el tipo de contrato que debe usarse en este caso será
el eventual del art. 15.1.b) ET, dada la necesidad de refuerzo del servicio por déficit de
plantilla17.

Por lo general, el contrato deberá celebrarse a jornada completa, ahora bien, caben dos
excepciones:

16
STS de 30/04/1994.
17
STS de 12/07/1994 (Rec. 121/1994).
 Cuando el trabajador sustituido esté contratado a tiempo parcial, o bien el puesto
que se vaya a cubrir definitivamente sea a tiempo parcial.

Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los

trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos
prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún
menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado
directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que
por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo
(supuestos del art. 37.4, 4bis y 5 ET), o en aquellos otros supuestos en que, de
conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado
una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los
supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de
maternidad, adopción o acogimiento.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que siempre que se justifiquen

distintas causas de interinidad (distintas sustituciones o vacantes) se admitirá la sucesión
de contratos de interinidad en una empresa, con el mismo o con distinto trabajador 18, así
como la sustitución de distintos trabajadores por un solo contratado interino19.

2.4.2. Forma:

En relación a la forma del contrato, este deberá celebrarse por escrito, especificando el
tipo de contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de
sustitución, indicando así mismo si el puesto de trabajo a desempeñar será el del
trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el
puesto de aquél. En caso de interinidad, deberá identificarse el puesto de trabajo del que
se va a producir la cobertura definitiva tras el proceso de selección externa o promoción
interna (art. 4.2.a) RD 2720/1998).

En el contrato debe figurar claramente quién es la persona sustituida y la causa de la

sustitución, así como la plaza. Estos requisitos son determinantes para que el contrato se
clasifique como de interinidad. Así lo establece la jurisprudencia en la sentencia del
Tribunal Supremo de 7 de mayo de 1996.

El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de

Empleo correspondiente, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración.

2.4.3. Duración:

Como es lógico pensar, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la
causa que dio lugar a este tipo de contratación temporal.

18
STS de 26/11/1985, Rec de casación por infracción de Ley.
19
STS de 19/02/1986. Rec. De casación por infracción de Ley y STS, ud, de 20-05-1998 (Rec.
4340/1997).
El contrato de interinidad por sustitución se mantendrá el tiempo que dure el derecho a
la reserva del puesto de trabajo del sustituido.

En el caso en que las Administraciones Públicas deban ocupar un puesto, el contrato de

interinidad por vacante coincidirá con el tiempo que duren los procesos de selección
según la normativa. En los supuestos que se trate de empresas privadas, la duración del
contrato no podrá ser superior a 3 meses, ni tampoco que se lleve a cabo un contrato con
el mismo objeto una vez superado ese tiempo (art. 4.2.b) RD 2720/1998). Si esto
ocurriera el contrato pasaría a ser indefinido.

2.4.4. Extinción:

Por último, sobre estas líneas generales, hay que hablar de la extinción del contrato.
Estos llegarán a su fin, conforme a las reglas del art. 49.1 ET, por expiración del tiempo
convenido. Es decir, finalizarán porque acabe el plazo de la reserva del puesto de
trabajo o bien porque hayan terminado los procesos de selección o promoción para
cubrir el puesto, así como porque haya transcurrido el plazo máximo para la celebración
de esos procesos.

El art. 8.1.c) del RD 2720/1998 enuncia también las causas:

1. Reincorporación del trabajador sustituido.

2. Vencimiento del plazo legal para la reincorporación.

3. Extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

4. Transcurso del plazo de 3 meses para los procesos de selección o promoción en

caso de entidades privadas, o del tiempo establecido legalmente para los
procesos de la Administración Pública.

En ambos tipos de interinidad, una vez producida la causa de extinción del contrato, si
no se hace denuncia expresa y el trabajador sigue prestando sus servicios, el contrato se
va a considerar prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter temporal de la prestación.

Exista la obligación de avisar con 15 días de antelación a la finalización de contrato,

cuando este tenga una duración superior a un año. Si no se cumple con ese plazo de
aviso nacerá la obligación de indemnización por parte del empresario, cuya cuantía se
corresponderá con los días en que el plazo se ha incumplido (art. 8.3.2 RD 2720/1998).

A diferencia del resto de contratos temporales, en el de interinidad no se tendrá derecho

a indemnización cuando éste llegue a su fin.

En particular, los contratos de interinidad por sustitución se extinguen por:

Reincorporación del trabajador sustituido dentro del plazo legal o

convencionalmente establecido.
 Vencimiento del plazo sin reincorporación del trabajador sustituido.

Cuando desaparece la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

Conforme al Tribunal Supremo, la muerte, incapacidad permanente, la jubilación o la

no reincorporación en tiempo del sujeto sustituido, producen la extinción del contrato de
interinidad, sin convertirlo en indefinido20. Además, no hay ninguna norma que obligue
a las Administraciones Públicas a convertir el contrato de interinidad por sustitución en
contrato de interinidad por vacante al no ser posible la reincorporación del sustituido21.

Con respecto a los contratos de interinidad por vacante, éstos se extinguen por:

La incorporación del nuevo trabajador seleccionado o promocionado.

El transcurso del plazo máximo de 3 meses o el que resulte de aplicación a las

Administraciones Públicas.

El Tribunal supremo, extrae aquí una serie de consecuencias. Al cubrirse la plaza el

contrato de interinidad se extingue sin más, incluso aunque la incorporación efectiva del
titular de la plaza no se produzca hasta más tarde; y que el mero transcurso del plazo
correspondiente permite extinguir el contrato de interinidad22.

2.4.5. Incentivos a los contratos de interinidad:

La Ley establece una serie de incentivos fiscales a la hora de celebrar este tipo de
contratos, entre ellos están:

Contratos de interinidad por excedencia para cuidado de hijo o de un

familiar

En el caso en el que el contrato de interinidad por sustitución de un trabajador que esté

en la situación de excedencia para atender al cuidado de hijo o de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, existe el derecho a una reducción en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las
cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con
beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que
lleven más de un año como perceptores:
95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

20
SSTS, ud, de 20/01/1997 (Rec 967/1996) y de 24/01/2000 (Rec. 652/1999).
21
SSTS, ud, de 02/04/2002 (Rec. 1031/2001, de 18/07/2003 (Rec. 4174/2002) y de 03-02-2004 (Rec.
1100/2003).
22
STC de 16/05/2005 (Rec. 2646/2004) y STS de 22/10/1997 (Rec. 3765/1996), respectivamente.
Ahora bien, esos beneficios no se aplicarán a las contrataciones que afecten al cónyuge,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o
sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma
jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados
por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.
Trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción,
acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.

Estos contratos dan derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de
la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación
conjunta. Los supuestos son:

Los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para

sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo
durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural hasta que se inicie
la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el
lactante cumpla nueve meses, o bien cuando sea posible que la trabajadora se
reincorpore a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para

sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de
trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y
acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por
paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis ET.

Si ese periodo de descanso o permiso al que se tiene derecho no se cumple en

su totalidad los beneficios dejarán de aplicarse desde el momento en que el
trabajador se incorpora de nuevo a la empresa.

Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas con el

fin de sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de
trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el
embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por
maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en las
mismas condiciones establecidas en los supuestos anteriores

En relación a la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de

trabajo de las sociedades cooperativas, o trabajadores por cuenta propia o autónomos,
sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento,
paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante
los contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados a que se refiere el
Real Decreto-Ley 11/98, de 4 de septiembre, les serán de aplicación unas bonificaciones
del 100% a:

Las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las
 cuotas de recaudación conjunta para el caso de los trabajadores encuadrados en
un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

La cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el
tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en
un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores autónomos.
Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la
suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del
sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión.

De esos supuestos se van a excluir:

Los contratos celebrados con el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás

parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, incluso del
empresario, o de aquéllos miembros de los órganos de administración de las
sociedades.

Los contratos realizados por Administraciones estatales y sus organismos

autónomos.

Contratos de interinidad con trabajadores desempleados que tengan alguna

discapacidad para sustituir a personas discapacitadas que tengan
suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal.

Este tipo de contratos dará derecho a una bonificación del 100% de las cuotas
empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales así como en las cuotas de recaudación conjunta.

Contratos de interinidad celebrados con trabajadores beneficiarios de

prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en formación

En el caso en que las empresas tengan hasta 100 trabajadores y exista la necesidad de
sustituirlos mientras estén participando en programas de formación financiados por la
Administración Pública, y siempre que los sustitutos sean personas que estén cobrando
prestación por desempleo, éstas tendrán derecho a los siguientes incentivos:
El trabajador desempleado contratado seguirá cobrando el 50% de la cuantía de
la prestación por desempleo durante la vigencia del contrato con el límite
máximo del doble del período pendiente que le quede por percibir de la
prestación o subsidio.

El empresario abonará al trabajador la diferencia hasta alcanzar el salario que le

corresponda, siendo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la
Seguridad Social.

Contratos de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas de violencia

de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su
derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100% en la cuota empresarial por
contingencias comunes durante todo el período de suspensión o durante seis meses en
casos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

3. NORMAS COMUNES SOBRE LOS CONTRATOS TEMPORALES DEL

ART. 15.

3.1. Normas comunes.

En el art. 15 ET se establecen unas normas comunes para estos tipos de contratos.

En cuanto a la forma, todos ellos deben celebrarse por escrito, excepto los contratos
eventuales a jornada completa cuya duración no supere las 4 semanas (art. 8.2 ET).

Se debe indicar el tipo de contrato del que se trata, así como su duración y la
identificación de las circunstancias que determinan la duración y el trabajo a desarrollar
(art. 6.2 RD 2720/1998).

Respeto a la Seguridad Social, el empresario debe comunicar el inicio de la prestación

de servicios por parte del trabajador y así se le dé de alta en el Régimen de la Seguridad
Social correspondiente (art. 32.3 RA).

Además, en los contratos de tiempo determinado para que se produzca su cese se debe
denunciar, no se extinguen automáticamente cuando se acaba el tiempo marcado en él o
concurre una causa o condición resolutoria sino que se debe anunciar por una de las
partes (art. 49.1.c) ET).

Si se trata de contratos con una duración superior a un año, la parte del contrato que
quiera denunciar el fin de éste deberá notificarlo con 15 días de antelación; esta forma
de comunicación se conoce como preaviso (arts. 49.1.c) ET y 8.3 RD 2720/1998).

Cuando finaliza el contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización con
una cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
12 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c) ET), a no ser que se haya establecido
a una indemnización superior por convenio colectivo. Hay que apuntar que los contratos
de interinidad (ni los de formación) tienen derecho a indemnización.

Conforme al art. 208.1 LGSS estarán en situación legal de desempleo, es decir,

susceptibles de protección, los trabajadores cuando sea el empresario el que haya
realizado la denuncia.

En relación a la igualdad entre trabajadores temporales y fijos, el art. 15.6 ET establece

que ambos tendrán los mismos derechos, sin perjuicio de las particularidades que
establezca la ley para cada uno en materia de extinción.
Se pueden aceptar diferencias entre ambos tipos de trabajadores cuando se acrediten de
forma objetiva y razonablemente justificadas.

Hay una protección de los trabajadores temporales contemplada en el art. 15.7 ET que
reconoce unos derechos. El empresario debe informar a los trabajadores temporales
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, para así garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a esos puestos permanentes que el resto de trabajadores. Esta
información deberá hacerse pública en un lugar adecuado de la empresa o centro de
trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, siempre que
aseguren la transmisión.

Además, los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de

conversión de los contratos temporales en indefinidos. Así como medidas que faciliten
el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, con el fin
de mejorar la cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

En los contratos temporales estructurales se permite un pacto por escrito en el que se

fije un periodo de prueba previo, que debe seguir el régimen jurídico del art. 14 ET y el
fijado en el convenio colectivo aplicable. El Tribunal supremo entiende que puede
establecerse un periodo de prueba por el mismo tiempo que dure el contrato temporal,
sin que ello suponga un abuso de derecho, siempre que se respete la duración marcada
por el convenio colectivo o la duración legal.23

3.2 Transformación de los contratos temporales en indefinidos.

La transformación de los contratos temporales en indefinidos pueden tener su causa en:

a. Falta de alta en la Seguridad Social. El incumplimiento prolongado de este

deber se considera especialmente grave, por lo que, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas y se Seguridad Social, se establece que el
trabajador adquiere la condición de fijo (salvo cuando por la naturaleza de
las actividades o servicios contratado sea claramente temporal). Siempre que
concurra un doble presupuesto: prestación efectiva de servicios sin figurar el
alta en la Seguridad Social y que el periodo sin alta supere el del plazo
señalado para el periodo de prueba y ellos con independencia de que se
hubiera pactado no dicho periodo.

b. Incumplimientos formales: la ausencia de forma escrita en los contratos a los

que ésta les está exigida, como señaladamente ocurre con los temporales,
lleva aparejada una específica sanción, consistente en presumir iuris tantum,
que la celebración del contrato fue por tiempo indefinido. Puede decirse que
el legislador estimula la formalización contractual al hacer cargar sobre el

23
SSTS, ud, de 12/11/2007 (Rec. 4341/2006) y de 04/03/2008 (REC. 1210/2007).
 empresario la prueba de la temporalidad, llevándole así hacia el
cumplimiento de la forma.

c. Omisión de preaviso y denuncia: De no mediar denuncia expresa y el

trabajador continuar prestando servicios, se presumiría que el contrato fue
por tiempo indefinido, salvo que quedara acreditada la naturaleza temporal
de la prestación.

d. Contratación temporal en fraude de ley: El articulo 15.3 ET establece que se

presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en
fraude de ley. Son situaciones constitutivas de fraude de ley las que afectan a
la causa contractual por ser falsa esta o por utilizarse una modalidad
contractual inadecuada determinante de que la duración del contrato fuer
menor de la que debiera corresponder; la conversión del contrato indefinido
en temporal; inexistencia de causa objetiva que fundamente la contratación;
o, la sucesión contractual fraudulenta.

3.2.1 Especial mención al Fraude de Ley:

Cuando los contratos temporales estructurales se hayan hecho en fraude de ley, se

presumirán por tiempo indefinido, sin posibilidad de prueba en contrario, según el
Tribunal Supremo
si el contrato de trabajo, pese a concluirse por el amparo de una norma que autoriza la
contratación temporal, elude otra norma sobre preeminencia o prioridad del contrato
concertado por tiempo indefinido, cuya aplicación no se puede impedir. En estos casos,
el cese del trabajador deberá considerarse como un despido improcedente.

Teóricamente, por tanto, cabe diferenciar las contrataciones efectuadas en fraude de ley
de aquellas que se limitan a contravenir lo dispuesto en la normativa reguladora de la
contratación temporal. En ocasiones falta de observancia de las exigencias de
formalización escrita, falta de alta en la Seguridad Social o falta de denuncia más allá de
la correspondiente duración máxima- dicha normativa anuda como consecuencia a la
ilegalidad cometida la presunción de que el contrato se celebró por tiempo indefinido,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Sin
embargo, la inobservancia del periodo de preaviso de quince días, conlleva la
indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se
haya cumplido.

Parte de la jurisprudencia ha estimado que no pueden declararse constitutivo de fraude,

por ejemplo, la falta de identificación de la obra o servicio o de la causa del contrato
eventual, identificación errónea de la modalidad contractual temporal o la trasgresión de
los requisitos administrativos exigibles. El efecto de la infracción no siempre es el
mismo.
Hay supuestos que también han sido calificados como fraudulentos: la celebración de
un contrato temporal después de haber puesto término a una relación laboral indefinida,
la concertación de contratos eventuales por expresión de causa falsa, en lugar de
contrato de obra y servicio, durante la vida de una contrata entre empresas con la
finalidad de poder extinguir la relación laboral, o el empleo del contrato eventual en
situaciones de interinidad por vacante.

Concretamente, en la conversión en indefinido del contrato por obra o servicio: el

Tribunal Supremo Aborda la cuestión de la aplicación del mandato del articulo 15 ET,
en un supuesto en el que se suscribieron cinco contratos por obra o servicio
determinados 24 y el Tribunal Superior de Justicia nos dice, en un supuesto en el que el
trabajador ha prestado servicios durante todo el tiempo para la misma Administración,
que considera que ni los proyectos eran individualizables entre si dentro de la actividad
de la empresa, ni por hipótesis comprendieron tareas exclusivamente encuadrables en
los mismos sino también correspondientes a la actividad del indicado centro. 25

Respecto al contrato eventual, es necesario hacer referencia a una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia acerca de este asunto26:

Nos encontramos ante un recurso de suplicación interpuesto por la empresa OSMEGA

contra la sentencia de primera instancia que declara improcedente el despido de la
trabajadora África.

Objetivo Revocación de la sentencia o que la antigüedad a efectos del cómputo para

la indemnización comience a contar a partir del último contrato.

Contratos celebrados:

Contrato de obra o servicio (legal).

Tres contratos de interinidad (legales).

Contrato eventual ¿es legal?.

Alegaciones de la empresa:

1. El contrato eventual cumple los requisitos. El Tribunal Superior de Justicia

establece que no puede tener carácter eventual emplear a la trabajadora para

STS 25 de enero de 2011 (IL J 479/2011)-

STSJ Valencia de 24 de noviembre de 2010 (IL J 648/2011).

STSJ de Galicia de 17 de junio de 2011 referida a un contrato eventual para que el Tribunal se
pronuncie si nos encontramos ante un supuesto de fraude de ley y que clarifique el tema del cómputo a
efectos de la correspondiente indemnización.
 poner al día en el trabajo a otra empleada habitual de la empresa que estaba en
excedencia.
Consecuencia Transformación del contrato eventual en indefinido.

2. La empresa alega que la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización

debe ser a partir del último contrato y no del primero. Se debe desestimar la
alegación dado que la relación laboral es la misma a pesar de las distintas
modalidades contractuales.

En relación a los contratos de interinidad, la jurisprudencia entiende que 27:

El límite temporal directo de la vigencia del contrato es impropio de la relación

de interinidad y su desconocimiento no determina la transformación del contrato
en indefinido.

No se produce la transformación del contrato en indefinido por la existencia de

una demora razonable o irrazonable- en la provisión de las plazas.

Para establecer la eventual demora en la provisión no basta con valorar la

duración de la interinidad, habrá que examinar las distintas fases del
procedimiento de creación y dotación de la plaza, su inclusión en la oferta de
empleo público, las previsiones para su provisión y el desarrollo de ésta.

El mero transcurso del plazo no produce, en principio, el efecto pretendido de

transformar la relación contractual de interinidad por vacante en contrato por
tiempo indefinido, sino el efecto contrario de facultar al empleador para dar por
terminada la relación contractual con el trabajador interino.

Los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su contenido obligacional

independientemente de la calificación jurídica que las partes le hayan dado.

3.3. Encadenamiento de contratos temporales.

Para abordar este tema es necesario tomar como referencia el artículo 15.5 del Estatuto
de los Trabajadores en donde se regula este asunto.

Se considerarán fijos los trabajadores que hayan sido contratados para desempeñar el
mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas durante
un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad, en un periodo de
referencia de 30 meses y a través de dos o más contratos temporales.

27
STSJ 30/10/2007 (Rec. Suplicación 638/2007) en relación a un contrato de interinidad por vacante en el
que la actora entiende que se ha cometido fraude de ley porque en los contratos realizados con el
Ayuntamiento no se había identificado correctamente la plaza ocupada.
En virtud de lo anterior y a efectos aclaratorios los requisitos son:

Trabajo asalariado: Que se cumplan las notas de dependencia y ajenidad.

Contratado para desarrollar el mismo o diferente puesto de trabajo en la empresa

o grupo de empresas.

Durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de referencia de 30 meses.

A través de dos o más contratos temporales.

El encadenamiento de contratos generales está pensado para los contratos de obra y

servicio y para el contrato eventual ya que no se aplica a:

Los contratos formativos.

Los contratos de relevo.

Los contratos de interinidad.

Por tanto, si se cumplen los requisitos descritos con anterioridad y si nos encontramos
ante contratos de obra o servicio o de eventualidad los trabajadores adquirirán la
condición de fijos en la empresa28.

La ley en su artículo 15.9 ET impone el deber al empresario de facilitar por escrito al

trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.

Que los contratos temporales puedan encadenarse por un máximo de dos años, es una
medida introducida por la última reforma laboral (aunque se encuentra suspendida como
luego veremos), y la justificación de la medida es acabar con la dualidad del mercado
laboral.

Suspensión de la medida:

La suspensión de la medida descrita se llevó a cabo, inicialmente, por el artículo 5 del

Real Decreto Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del
empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del
programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo. En su exposición de motivos, el Real Decreto Ley 10/2011 justificaba la
suspensión de la aplicación del artículo 15.5 ET durante dos años por entender que se
trataba de una regla que fue establecida en 2006 durante un momento de expansión
económica para favorecer la estabilidad en el empleo, pero que, en una coyuntura
económica desfavorable como la actual, la regla, lejos de fomentar la contratación

28
Véase Manual Lecciones de Derecho del Trabajo de Jesús R. Mercader Uguina.
indefinida, podía estar produciendo efectos indeseados de no renovación de contratos
temporales y afectando negativamente al mantenimiento del empleo, lo que aconseja su
suspensión temporal.

Con posterioridad, el artículo 17 del Real Decreto Ley 3/2012 se limitó a reproducir lo
establecido por el Real Decreto Ley 10/2011 en relación con la suspensión de esta
medida.

También existen problemas de derecho transitorio, por ejemplo, quedaba en el aire si la

suspensión afecta únicamente a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor
del Real Decreto Ley 10/2011 o si, por el contrario, se aplicaba también a los contratos
que ya estaban vigentes e, igualmente, surgía la duda de si, al finalizar la suspensión,
sería posible computar la duración de los contratos previos a la suspensión a efectos de
la presunción de fijeza29.

En este punto, es interesante hacer referencia a un artículo de Pablo Simón 30 (Doctor en

Ciencias Políticas por la Universidad Pompeu Fabra) relacionado con el tema. En este
artículo se hace referencia a que hoy en día, en el mercado laboral, abundan contratos
temporales, regímenes laborales inestables o de autónomos en empresas medianas o
subcontratas. Es por lo anterior, que surge la dualidad que no es otra cosa que la
división de la fuerza de trabajo en dos segmentos diferentes:

Los insiders que ocupan puestos de trabajo protegidos y notablemente regulados

con un buen sueldo en la mayoría de los casos.

Los outsiders que son aquellos sujetos desempleados o bien estando empleados
desarrollan una actividad precaria, estando apenas cubiertos por las regulaciones
del Estado y por las prestaciones. Como ejemplo de este grupo podemos hacer
mención a los inmigrantes y a los jóvenes.

Lo anterior no solo lo podemos considerar injusto atendiendo a un punto de vista

subjetivo, sino que también tiene una incidencia negativa en la economía. La dualidad
incide negativamente en la productividad y en el estado del bienestar tan cuestionado
últimamente.

Los insiders como norma general, cobran salarios altos y tienen contratos indefinidos
por lo que al cotizar más tienen derecho a más prestaciones. Por su parte, los outsiders
tienen una trayectoria laboral con más discontinuidades y también tienen ingresos más
bajos por lo que parte de estos trabajadores no reciben apenas prestaciones sociales.

El artículo para concluir pone de manifiesto que para los sindicatos hay pocas razones
para la movilización o la negociación en favor de los precarios ya que el votante
mediano de las elecciones sindicales es un trabajador protegido y los outsiders, en gran

29
Véase libro de Comentarios al Estatuto de los Trabajadores.
30
Véase Artículo de Pablo Simón ¿ Qué es la dualidad y por qué debería preocuparnos?.
parte, se encuentran en la periferia de los grandes centros de trabajo, donde la fuerza
sindical es menor.

Para dar una respuesta a los retos que afronta nuestro país es fundamental que
empecemos a hablar de los outsiders. Si se busca conseguir el crecimiento económico
de España, un cambio en el modelo productivo que ayude a salir de la crisis y conseguir
la sostenibilidad el Estado de Bienestar, es imperativo que pongamos el foco en
aquellos segmentos de la población que son los perdedores netos de esta crisis.
4. BIBLIOGRAFÍA

a) Comentarios al Estatuto de los Trabajadores: Directores: Jesús Cruz Villalón,

Ignacio García- Perrote Escartín, José María Goerlich Peset y Jesus R. Mercader
Uguina, 2º edición (Lex Nova): páginas 199 a 203 referidas a contrato de
interinidad y páginas 207 a 209 referidas a normas comunes a la contratación
temporal.

b) Lecciones de derecho del trabajo. 5ª edición. Tirant lo Blanch. Autores: Jesús R.

Mercader Uguina. Páginas 278 280 referidas al contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores. Páginas 280 282 referidas al marco
general de la contratación temporal; páginas 285 a 290 del contrato eventual;
páginas 290 a 292 referidas a contrato de interinidad; páginas 306 a 307
referidas a normas comunes a la contratación temporal; páginas 308 a 310
encadenamiento de contratos temporales y páginas 310 315 referidas a las
empresas de trabajo temporal.

c) Articulo de Antonio V. Sempere Navarro: La contratación temporal y el

Estatuto de los Trabajadores: cuestiones generales

d) Artículo de Pablo Simón: ¿Qué es la dualidad y por qué debería

preocuparnos?

e) Libro de Comentarios al Estatuto de los Trabajadores. páginas 196 a 199 y

páginas 206 y 207.
5. ANEXO JURISPRUDENCIAL

a) STS 22-6-1990, RJ 1990, 5507 / STS 17-12-2001, Rº 68/2001.

b) STS 26/07/1997.

c) STS 05/07/1999.

d) STS 16/5/2005 Rec 2412/04.

e) STS 18/9/2012.

f) STSJ de Galicia de 25 de marzo de 1998.

g) STSJ de la Rioja de 26 de Marzo de 1998.

h) STSJ de Cataluña de 5/2/2002 Rec, 5418/2001.

i) STSJ de Castilla y León (Burgos) 30/10/2007, Rec. 638/2007.

j) STSJ de Madrid de 10 de febrero de 2010 IL J 704.

k) STSJ de Castilla y León de 23 de Diciembre de 2010, IL, J 1734.

STSJ de Galicia de 17 de junio de 2011.