UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

PLANTILLA PARA DESARROLLO DE CONTENIDO

Modulo # II

EVALUACION DE DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA EN LA CARREREA

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Administración II Código: ADE-0902
Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días

Objetivos Específicos:

1. Explicar la importancia de evaluar a los administradores con efectividad.

2. Identificar las cualidades que deben ser medidas al evaluar a los

administradores.

3. Presentar un sistema de evaluación gerencial basado en medir el desempeño

contra objetivos verificables y el desempeño como gerente.

4. Describir el enfoque de equipo a la evaluación.

5. Identificar las recompensas y el estrés de administrar.

6. Enumerar los aspectos importantes de la planeación en la carrera.

Competencias a alcanzar:
Desarrollo y aplicación de conceptos relacionados al talento humano, ampliar las
habilidades para comprender y desarrollar el pensamiento del recurso humano de las
organizaciones.

Descripción Breve del Foro:

Foro II: Deben desarrollar una discusión de foro en el tema de Las técnicas de 360
grados de evaluación, cual es la ventaja o desventaja del método al aplicarlo con
este tipo de metodología.
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Descripción Breve de Actividades:

Desarrollar guía didáctica para conocer los diferentes conceptos y procesos de
recursos humanos.

Descripción Breve de Tareas:

Actividad No.1: Documentar cinco tipos de evaluaciones de desempeño que
desarrollan las empresas en la ciudad. (Mínimo dos empresas).

Descripción Breve de Casos Harvard (si está contemplado en el contenido

de la clase):
Se describirá en el Modulo III

II. Contenido

INTRODUCCIÓN
La Evaluación de Desempeño y Estrategia en la carrera es un procedimiento
estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro. Permite implantar nuevas políticas de
compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar
errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
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EVALUACION DE DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA EN LA CARRERA

Elegir criterios de evaluación

La evaluación debe medir el desempeño para alcanzar
las metas y planes, así como el desempeño como
administrador. Nadie quiere a una persona en un rol
gerencial que parece hacerlo todo bien como gerente,
pero que no puede presentar un buen registro de
obtención de utilidades, Marketing y contraloría o cualquiera que sea el área de
responsabilidad. Tampoco debemos estar satisfechos por tener a un ejecutante en
una posición gerencial que no puede operar con efectividad como gerente.

Desempeño para alcanzar metas

Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación contra metas verificables
previamente seleccionadas tienen un valor seleccionado. Dada una planeación
consistente, integrada y comprendida diseñada para llegar a objetivos específicos
tal vez, mejores criterios del desempeño gerencial, se relaciona con la habilidad de
establecer metas con inteligencia, planear programas que logren esta meta y tener
éxito al lograrlas.

Desempeño como administradores

El sistema de medir el desempeño contra objetivos establecidos con anterioridad
debe ser contemplado con una evaluación del administrador como gerente. Los
administradores de cualquier nivel desempeñan deberes no gerenciales y no pueden
ser ignorados. Sin embargo el propósito principal por el que los administradores son
contratados y contra el cual deben ser medidos, lo cual significa que deben ser
evaluados sobre la base la cual comprenden y emprenden las funciones gerenciales
de planear , organizar, integrar personal, dirigir y contralar.
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Evaluar a los administradores contra los objetivos verificables

Un enfoque del amplio uso de evaluación gerencial es el sistema de avaluar
desempeño gerencial contra el establecimiento de objetivos y logros verificables.
Esto es simple lógica no se puede esperar que las personas logren una tarea con
efectividad a menos que sepan cuáles son los puntos finales de esfuerzo.

Proceso de evaluación
Una vez que un programa de evaluación por objetivos verificables esta en
evaluación, la evaluación es un paso bastante fácil. Los superiores determinan que
los administradores establecieron también los objetivos y como se desempeñaron
frente a ellos.

En casos en los que la evaluación por resultados a fracasado, o a sido

decepcionante, el motivo principal es que la administración de objetivos solo era
vista como una técnica de evaluación. La administración por objetivos debe ser una
forma de administrar, una forma de planear y así una clave de organizar, dirigir el
personal y controlar.

Diferentes puntos de vista sobre problemas de evaluación

Las personas tienen diferentes puntos de vista acerca de los
problemas de evaluación del desempeño. Nos enfocaremos en tres de
ellos:

1- Evaluación subjetiva frente a la objetiva

Están aquellos que aun sostienen que la evaluación subjetiva de los subordinados
es suficiente.
Del otro lado están aquellos que dicen que la evaluación debe ser completamente
objetiva y solo las cifras cuentan, una persona alcanza los objetivos con anterioridad
o no. La evaluación debe enfocarse en los resultados.
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2- Juzgar o autoevaluar
Existe el punto de vista que los administradores tiene la autoridad otorgada en su
posición y, por lo tanto, deben ser el único juez para evaluar el despeño de sus
subordinados. Pero a muchos administradores les desagrada ser colocados como
juez, en especial cuando se les piden evalúen a los subordinados sobre
características de personalidad.

3- Evaluar desempeño anterior frente al desarrollo futuro

Algunos gerentes ven el propósito de evaluación primordialmente como una
evaluación del desempeño pasado; pero otros se enfocan en aspectos de desarrollo
de la evaluación.
La orientación a la mejoría en el último caso es hacia el futuro. Claramente la
evaluación puede ser una excelente oportunidad para dar importancia a las
fortalezas de una persona y preparar planes de acción para superar las debilidades.

Tres tipos de revisiones

Modelos simplificados de la evaluación de desempeño ilustrado en la figura 12.1

indica tres tipos de revisión: 1) Una revisión amplia, 2) Progreso o revisiones
periódicas, 3) Monitoreo constante.
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Debilidades de evaluar contra objetivos verificables

Una de ellas es que las personas cumplan o dejen de cumplir su meta sin ningún
esfuerzo o fallas propias.

Evaluar a los administradores como gerentes: Un programa sugerido

Los estándares más amplios a utilizar para evaluar a los administradores como
gerentes son los fundamentos de la administración.

Ventajas del programa

El sistema ha demostrado ser una herramienta para el desarrollo administrativo, y el
programa actúa como punto de verificación de la evaluación de la efectividad de los
gerentes para establecer y alcanzar metas.

Desventajas del programa

Hay varias debilidades o deficiencias en el enfoque, solo aplica aspectos gerenciales
de una posición determinada y no a calificaciones técnicas como capacidades de
marketing o ingeniería que también podrían ser importantes.
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Método de evaluación de equipo

El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes
pasos:
 Selección de criterios relacionados con el puesto.
 Desarrollo de ejemplos de comportamiento observables.
 Selección de cuatro a ocho calificaciones (Iguales, asociados otros
supervisores y naturalmente el superior inmediato.)
 Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto
 Llenado de las formas por los calificadores.
 Integración de las diversas calificaciones.
 Análisis de los resultados y preparación del reporte.

Este enfoque no ha sido utilizado solo para la evaluación, sino para seleccionar a
candidatos a promoción, para desarrollo del personal y hasta para tratar el
alcoholismo.

RECOMPENSAS Y ESTRÉS DE ADMINISTRAR

Todos los administradores y gerentes son

diferentes: tienen diferentes necesidades, deseos
y motivos, la preocupación aquí es por algunas
recompensas generales como:

Recompensas de administrar aspectos generales

Ya que los candidatos gerenciales difieren mucho en edad, posición económica y

nivel de madures, sus necesidades y deseos varían pero por lo común incluyen
oportunidad y nivel de ingreso. Además los gerentes quieren ser, y deben serlo,
recompensados por sus contribuciones, aunque el tamaño de las recompensas
financieras ha sido criticado.
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Pago por desempeño

Tal vez no hay un tema más controversial que la relación entre la evaluación de
desempeño y el pago; los trabajadores son pagados por su desempeño. Se les pagan
bonos cuando logran la meta desafiante en lugar en que sea de acuerdo al título de
la persona o a la antigüedad en el servicio.

Ajustar necesidades del individuo

Administrar, entonces ofrece recompensas, pero también incluye estrés. Un individuo
que aspira una posición gerencial debe evaluar tantos las ventajas como las
desventajas de administrar antes de emprender esta carrera.

FORMULAR ESTRATEGIA DE CARRERA

La evaluación de desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades del
individuo; esta identificación debe ser el punto de partida de un plan de carrera,
debe ser la estrategia diseñada para identificar fortalezas y superar debilidades para
aprovechar las oportunidades de la carrera.
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PREPARACION DE UN PERFIL DE PERSONAL

Una de las tareas más difíciles es obtener una percepción de uno mismo, no obstante
este es el primer paso esencial para desarrollar una estrategia en la carrera.
Preguntas que los gerentes deben hacerse son: ¿Soy introvertido o extrovertido?
¿Cuáles son mis actitudes hacia el tiempo, el logro el trabajo, las cosas materiales, y
el cambio?

Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

Las personas a menudo se resisten a la planeación de la carrera porque involucra

tomar decisiones. Los gerentes también se resisten a establecer metas porque
incertidumbres en el ambiente ocasionan preocupación acerca de hacer compromiso.

ANALISIS DEL AMBIENTE: AMENAZAS Y OPORTUNIDADES

Análisis en el ambiente interno y externo, muchos factores diversos necesitan ser

tomados en cuenta. Incluye factores sociales, económicos, políticos, tecnológicos y
demográficos, también el mercado laboral, la competencia y otros factores
relevantes a una situación particular.

ANALISIS DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES DEL PERSONAL

Las oportunidades y amenazas ambientales deben ser comparadas con las fortalezas
y debilidades de los individuos. Las capacidades se pueden clasificar como técnicas,
humanas, conceptuales o de diseño.

DESARROLLO DE ALTERNATIVAS ESTRATEGICAS EN LA CARRERA

La estrategia más exitosa sería la de construir nuestras fortalezas para aprovechar

nuestras oportunidades. También es importante identificar las amenazas
ambientales para hacerle frente.

PRUEBA DE CONSISTENCIA Y ELECCIONES ESTRATEGICAS

Al desarrollar una estrategia personal debemos comprender que la elección racional

basada en fortalezas y oportunidades no siempre es la alternativa más satisfactoria,
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DESARROLLO DE OSJETIVOS Y PLANES DE ACCION EN LA CARRERA DE

CORTO PLAZO

Ahora la atención se ha centrado en la dirección de la carrera, pero la estrategia

debe ser apoyada por objetivos y planes de acción a corto plazo.

DESARROLLO DE PLANES DE CONTINGENCIA

Son desarrollados en un ambiente de incertidumbre y el futuro no se puede

anticipar. Los planes de contingencia deben prepararse basados en suposiciones.

IMPLEMENTACION DEL PLAN DE LA CARRERA

Puede empezar durante la evaluación de desempeño, en ese momento debe

discutirse el desarrollo de la persona.

MONITOREAR El PROCESO

Evaluar el proceso hacia las metas de la carrera y hacer las correcciones necesarias
en las metas o planes.

Bibliografía

Harold Koontz, H. W. (2008). ADMINISTRACIÓN Una perspetiva global y empresarial. México, D.F.:
McGraw-Hill Interamericana.

Referencias Web
1) http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/EVALUACION_360.pdf
2)http://www.asepelt.org/ficheros/File/Anales/2005%20-
%20Badajoz/comunicaciones/evaluaci%F3n%20del%20desempe%F1o%20de%20360....pdf