00 PPT Gestion SST Colomb

ACTUALIZACION EN
SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO
SISTEMA DE GESTION EN
EL TRABAJO Y DECRETO
UNICO EN MATERIA
LABORAL
BIENVENIDOS
Dr. CARLOS LUIS AYALA CACERES
Doctor en Derecho de la Universidad

Alfonso X El Sabio Madrid – España,
autor del libro Legislación en Salud
Ocupacional y Riesgos Profesionales,
profesor de la materia
INTRODUCCIÓN
I. TRABAJO DIGNO Y DECENTE.
1. Trabajo decente en Colombia

2. Formas de Contratación laboral en Colombia
3. Plan Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo
2013 – 2021
4. Plan Nacional de Desarrollo 2014 - 2018
II. ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD
LABORAL
1. Nuevo concepto de accidente de trabajo

2. Nuevo concepto de enfermedad laboral
3. Prestaciones económicas en riesgos laborales
4. Reporte de accidente de trabajo
5. Accidente de trabajo mortal
6. Calificación del origen y pérdida de la capacidad
laboral
7. Juntas de calificación de invalidez
III. RESPONSABILIDADES EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS LABORALES
1. Responsabilidad Laboral
2. Responsabilidad Civil.
3. Responsabilidad Penal.
4. Responsabilidad Solidaria
5. Responsabilidad Administrativa
6. Responsabilidad Ambiental
7. Responsabilidad Disciplinaria
8. Responsabilidad Médica
9. Responsabilidad Fiscal
10. Responsabilidad civil en la calificación del origen
y perdida de la capacidad laboral
IV. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL Y
EL ACOSO LABORAL EN EL SISTEMA
1. Acoso laboral
2. Comités de convivencia laboral
3. Responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo
V. FARMACODEPENDENCIA EN EL SISTEMA
VI. FUERO DE DISCAPACIDAD.

VII. HISTORIAS CLÍNICAS
VIII. TRABAJO EN ALTURAS
IX. LEY 1562 DE 2012
X. LEGISLACIÓN INTERNACIONAL
XI. SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .
1. Decreto 2923 de 2011

2. Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo
3. Licencias en salud ocupacional
XII. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN
EL MAGISTERIO
XIII. NORMATIVIDAD EN EL SISTEMA GENERAL DE

RIESGOS LABORALES 1950 -2015.
XIV. INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL DEL

TRABAJO
XV. CASUÍSTICA EN RIESGOS LABORALES

I. TRABAJO DIGNO Y
DECENTE.
1. TRABAJO DECENTE EN
LAS EMPRESAS
DERECHOS
FUNDAMENTALES
• DERECHO : Facultad de hacer o exigir todo aquello que
la ley o autoridad establece hacer en nuestro favor.
• FUNDAMENTAL : Básico, esencial, primordial
• TRABAJO : Actividad humana libre, material o

intelectual permanente o transitoria que una persona
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera
que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.
• Normas : art. 25 C.P., art. 9 y 11 del C.S.T.
TRABAJO DECENTE
• Toda persona tiene derecho a tener un

trabajo productivo, donde se protejan sus
derechos, sea fuente de ingresos
adecuados, con una Protección Social
apropiada para el trabajador y quienes
conforman su hogar:
• Esposa
• Hijos -Nietos
• Padres (adultos mayores)
¿Qué comprende el trabajo
decente?
-Oportunidades de obtener un trabajo productivo
-Remuneración justa
-Seguridad en el lugar de trabajo
-Mejores perspectivas para el desarrollo personal
y la integración social
-Libertad para que los individuos manifiesten sus
preocupaciones, se organicen y participen en la
toma de aquellas decisiones que afectan a sus
vidas
-Igualdad de oportunidades y de trato para
mujeres y hombres.
Trabajo decente es:
Seguridad
Empleo
Social
Derechos de
Diálogo
los
Social
trabajadores
PRINCIPIOS TRABAJO
DECENTE
PRIMACIA DE LA IRRENUNCIABILIDAD NO
REALIDAD SOBRE DISCRIMINACION
LAS EN EL TRABAJO
FORMALIDADES
FAVORABILIDAD
SALARIO CONDICION MAS ESTABILIDAD

DECENTE BENEFICIOSA LABORAL
RELACION LABORAL
Elementos:
Actividad personal
La continuada subordinación o dependencia del

trabajador respecto del empleador
Un salario como retribución del servicio

TIPOS DE CONTRATACION
LABORAL
Contrato de prestación de servicios
Los contratos civiles y comerciales
Contrato por obra o labor
Precooperativas y Cooperativas de
Trabajo Asociado
SALARIO
Retribución en dinero o en especie como
contraprestación a una labor realiza
Salario digno y decente
Pago oportuno
Mínimo, vital, móvil y con poder liberatorio

JORNADA LABORAL
Jornada laboral digna
Horas extras
Empleados de confianza
Servicio domestico
Estabilidad laboral
La estabilidad laboral busca evitar cualquier tipo de abuso por
parte del empleador en el momento de terminar una relación
laboral.
Terminación del contrato ilegal:
• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades

sindicales
• Ser candidato a representar, a ser representante de los
trabajadores
• motivos relacionados con la raza, el color, el sexo, el estado
civil, las responsabilidades familiares, la orientación sexual,
el embarazo, la discapacidad, la religión, las opiniones
políticas, la ascendencia nacional o el origen social
Procedimiento para no violar
la estabilidad laboral
Carga de la Le corresponde al empleador probar
prueba una justificación para terminar el
contrato
Oportunidad de
participar Problemas económicos, oportunidad
al empleador de participar
Necesidad de Organismo neutral debe establecer si

funcionamiento la terminación se debió a tales
razones.
Procedimiento para no violar
la estabilidad laboral
Derecho de
defensa Oportunidad de defensa
(descargos)
Impugnación Se debe recurrir o atacar la decisión

judicialmente
Término para
impugnar
Plazo razonable
Justo Aviso
Preaviso - indemnización
TRABAJO INFANTIL
Eliminación de todas las formas de trabajo

forzoso u obligatorio. CONVENIO 29 (C. Sobre
trabajo forzoso) y CONVENIO 105 (C: sobre abolición
del trabajo forzoso) (Art. 12 y 17 CP y 8º CST)
TRABAJO INFANTIL
Derecho a la Protección de la Infancia desde la

Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil
y a la Edad Mínima de Admisión al Trabajo y al
Empleo.
CONVENIOS No. 138 (C. sobre la edad mínima);

CONVENIO 182 (C. Sobre las peores formas de trabajo
infantil) y (Art 44 CP y Ley de Infancia y Adolescencia en
tema de Trabajo)
PEORES FORMAS DE TRABAJO
INFANTIL
• Prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y
la trata de niños, la servidumbre por deudas y la
condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio
• Explotación sexual comercial, la producción de

pornografía o actuaciones pornográficas
PEORES FORMAS DE TRABAJO
INFANTIL
• Actividades ilícitas, en particular la producción y el
tráfico de estupefacientes
• El trabajo que, por su naturaleza o por las

condiciones en que se lleva a cabo, es probable que
dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los
niños
2. FORMAS DE
CONTRATACIÓN LABORAL Y
LA SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO EN COLOMBIA
a. AGENCIAS DE EMPLEO
VS.SERVICIO PUBLICO DE
EMPLEO.
AGENCIAS DE EMPLEO
• Las agencias o bolsas de empleo son personas

naturales o jurídicas que prestan el servicio privado
lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad
directo o indirecta es el suministro de trabajadores
a terceros (personas naturales o jurídicas),
cualquiera que sea su modalidad de operación o la
denominación del mismo.
• Son intermediarios y no verdaderos empleadores.

AGENCIAS DE EMPLEO
Características
• Podrán cobrar al empleador una comisión hasta del

20% sobre el salario básico mensual que el trabajador
postulado ganara y solo en el caso en que este sea
aceptado por el empleador. Este cobro se hará por
una sola vez.
• Los servicios o agencias privadas lucrativas de

colocación o empleo, no pueden cobrar al aspirante
trabajador suma alguna por algún concepto.
b. CONTRATO DE APRENDIZAJE.
APRENDICES
Es una forma especial de vinculación dentro del

Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo
no mayor a dos (2) años en la que una persona
natural recibe formación teórica en una entidad de
formación autorizada con el auspicio de una
empresa, el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento en ningún caso, constituye salario.
APRENDICES
Elementos contrato de aprendizaje
- Si el aprendiz es estudiante universitario el

apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser
inferior al salario mínimo.
- Debe estar afiliado a la ARL y los aportes los

paga el empleador
APRENDICES
Elementos contrato de aprendizaje
- Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo

de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al
salario mínimo.
- Durante la fase practica el aprendiz debe estar

afiliado a la ARP de la empresa, a salud conforme
al régimen de trabajadores independientes y los
aportes serán cancelados por la empresa.
c. AFILIACION DE
ESTUDIANTES.
AFILIACION ESTUDIANTES
Los estudiantes de todos los niveles académicos de

instituciones educativas públicas o privadas que deban
ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para
la respectiva institución o cuyo entrenamiento o
actividad formativa es requisito para la culminación de
sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional.
Afiliación Obligatoria.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 13. Afiliados. Son afiliados al Sistema General
de Riesgos Laborales:
a) De forma obligatoria
- Los estudiantes de todos los niveles académicos de

la respectiva institución
DECRETO 1072 DE 2015
SECCIÓN 3
AFILIACIÓN DE ESTUDIANTES AL
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
Artículo 2.2.4.2.3.1. Objeto
Establece las reglas para la afiliación y el pago

de aportes al Sistema Riesgos Laborales de
Riesgos Laborales de los estudiantes que
cumplen con condiciones señaladas en a)
numeral 4 del articulo 13 del Decreto-ley 1994,
modificado por artículo 2° de la Ley 1 de 2012.
Artículo 2.2.4.2.3.2. Ámbito de aplicación.
Se aplica a estudiantes de educación superior que:
1. Deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente

de ingreso para la institución donde se realizan sus
estudios e involucren en riesgo ocupacional,
2. Deban realizar practicas o actividades como
requisito para culminar sus estudios u obtener un
titulo o certificado de técnico laboral por
competencias que los acreditara para el
desempeño laboral en uno de los sectores de
producción y de los servicios que involucren riesgo
ocupacional
Las prácticas o actividades que en el sistema

educativo colombiano cumplen con las
características señaladas en el numeral 2 del
presente artículo, son aquellas realizadas en el
marco de la educación media técnica, los
programas de formación complementaria ofrecidos
por las escuelas normales superiores, la
educación superior y los programas de formación
laboral de la educación para el trabajo y el
desarrollo humano.
Aplica a las Administradoras de Riesgos

Laborales, a los operadores de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes, a las
entidades territoriales certificadas en
educación, a las instituciones de educación,
a las escuelas normales superiores, y a las
entidades, empresas o instituciones
públicas o privadas donde se realicen
prácticas por parte de los estudiantes.
La presente sección aplicará a todas

aquellas personas que se encuentren
realizando prácticas Ad-Honorem que
involucren un riesgo ocupacional, como
requisito para obtener un título y que por
disposición de los reglamentos internos de
la institución de educación donde cursa sus
estudios, no cuentan con matrícula vigente.
La afiliación y obligaciones en el Sistema General
de Riesgos Laborales de los estudiantes que
ejecuten trabajos o realicen sus prácticas
formativas mediante contrato de aprendizaje,
vínculo laboral; contrato de prestación de servicios
o en el marco de un convenio docencia - servicio
en el área de la salud, procederá de conformidad
con lo dispuesto en las normas vigentes que
regulen dichos escenarios de trabajo o prácticas
formativas.
(Decreto 55 de 2015, art. 2)

Artículo 2.2.4.2.3.3. Definiciones
Riesgo Ocupacional. Entiéndase como la

probabilidad de exposición a cualquiera de
los factores de riesgo a los que pueden
estar expuestos los estudiantes, de que
trata el artículo 2 del presente decreto, en
los escenarios donde se realiza la práctica o
actividad, capaz de producir una
enfermedad o accidente.
Artículo 2.2.4.2.3.3. Definiciones
Articulo 3. Definiciones
Fuente de Ingreso. Entiéndase como aquellos

valores recibidos y/o causados a favor de la
institución de educación como resultado de las
actividades desarrolladas por estudiantes, en
cumplimiento del objeto social de la misma.

Artículo 2.2.4.2.3.4. Afiliación y pago de
aportes al Sistema General de Riesgos
Laborales
SITUACIÓN RESPONSABLE DE
AFILIACIÓN Y PAGO DE
APORTES
Estudiantes que deban ejecutar Institución educativa
trabajos que signifiquen fuente
de ingreso para la institución
educativa donde realizan sus
estudios
SITUACIÓN RESPONSABLE DE AFILIACIÓN Y
PAGO DE APORTES
Cuando se trate de estudiantes que deban realizar prácticas o actividades como requisito para
culminar sus estudios u obtener un título o certificado de técnico laboral por competencias que
los acredite para el desempeño laboral en uno de los sectores de la producción y de los
servicios la afiliación y el pago de aportes estará a cargo de:
Prácticas propias de la educación media técnica en Las entidades territoriales
instituciones educativas de certificadas en educación
carácter estatal.
Prácticas propias de la educación media técnica en Las instituciones educativas
instituciones educativas de carácter oficial –con
régimen especial o de carácter privado.
prácticas propias de sus programas de formación Las escuelas normales superior
complementaria
sin perjuicio de los acuerdos entre la institución de La entidad donde se realice la
educación y la entidad, empresa o institución pública práctica, para el caso de la
o privada donde se realice la práctica, sobre educación superior y de los
quién asumirá la afiliación y el pago de los aportes al programas de
Sistema General de Riesgos Laborales y la formación laboral en la educación
coordinación de las actividades de promoción y para el trabajo y el desarrollo
prevención en seguridad y salud en el trabajo. humano
Artículo 2.2.4.2.3.4. Afiliación y pago de aportes al
Sistema General de Riesgos Laborales
La afiliación de los estudiantes de que trata la

presente sección, deberá efectuarse como
mínimo un (1) día antes del inicio de la práctica
o actividad correspondiente, y deberá realizarse
ante la Administradora de Riesgos Laborales en
la cual la entidad, empresa o institución obligada
a afiliar a los estudiantes, tenga afiliados a sus
trabajadores.
En ningún caso, las obligaciones de afiliación y

pago al Sistema General de Riesgos Laborales
podrán trasladarse al estudiante.
Para la afiliación al Sistema General de Riesgos

Laborales, los estudiantes deberán estar
previamente afiliados al Sistema General de
Seguridad Social en Salud en cualquiera de sus
regímenes, o a un régimen exceptuado o
especial en salud.
Las entidades territoriales certificadas en

educación que les corresponda afiliar a los
estudiantes de media técnica al Sistema
General de Riesgos Laborales, lo harán con
cargo a los recursos que le trasladará
anualmente el Ministerio de Educación Nacional
por concepto del Sistema General de
Participaciones-población atendida, con base en
el registro de matrícula reportado en el Sistema
de Información de Matrícula (SIMAT) del año
inmediatamente anterior.
Las instituciones educativas que oferten media

técnica de carácter oficial con régimen especial
o de carácter privado, así como las escuelas
normales superiores privadas, que les
corresponda afiliar a los estudiantes al Sistema
General de Riesgos Laborales, lo harán con
cargo a sus propios recursos.
Para el caso de la educación superior y de la

educación para el trabajo y el desarrollo
humano, cuando la práctica se realice en
escenarios que en sí mismos no constituyan una
persona jurídica, la afiliación y el pago del aporte
al Sistema General de Riesgos Laborales del
estudiante estará a cargo de la institución de
educación donde curse sus estudios.

PARÁGRAFO 1. Para la afiliación al Sistema

General de Riesgos Laborales, los estudiantes
deberán estar previamente afiliados al Sistema
General de Seguridad Social en Salud en
cualquiera de sus regímenes, o a un régimen
exceptuado o especial en salud.

Artículo 2.2.4.2.3.5. Cobertura del Sistema
General de Riesgos Laborales
La cobertura del Sistema General de Riesgos

Laborales se iniciará el día calendario siguiente al
de la afiliación y se mantendrá por todo el tiempo
que dure la práctica o actividad.
Artículo 2.2.4.2.3.6. Cotización y pago de
aportes al Sistema General de Riesgos
Laborales.
Cotización base mínimo 1 SMLMV.
Para el cálculo del monto de la cotización, se tendrá en

cuenta lo dispuesto en el artículo 6° de la Ley 1562 de 2012
y en los Decretos 1772 de 1994 y 1607 de 2002
El pago de los aportes al Sistema se realizará a través de la

Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-, en las
fechas establecidas para las personas jurídicas.

Artículo 2.2.4.2.3.7. Garantías de seguridad,
protección y bienestar de los estudiantes.
1. Los estudiantes que realicen prácticas formativas

que impliquen riesgos frente a terceros, estarán
cubiertos por una póliza de responsabilidad civil
extracontractual, con una cobertura no inferior a
250 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
2. Los estudiantes de posgrado serán afiliados a los

Sistemas Generales de Seguridad Social en Salud y
Riesgos Laborales por el tiempo que dure su práctica. Para
efectos de la afiliación y pago de aportes, se tendrá como
base de cotización un salario mínimo legal mensual
vigente. En todo caso, dicha afiliación no implicará un
vínculo laboral, considerando que se da en el marco de una
relación académica.
3. Los tumos de las prácticas formativas de los estudiantes

se fijarán atendiendo las normas, principios y estándares
de calidad en la prestación del servicio de salud y de
bienestar de los estudiantes y docentes. En cualquier caso,
los tumos serán de máximo 12 horas, con descansos que
garanticen al estudiante su recuperación física y mental y
no podrán superar 66 horas por semana.
4. Los estudiantes de programas académicos de formación

en el área de la salud que requieran de residencia o
entrenamiento que implique la prestación de servicios de
salud por parte de ellos, tendrán derecho a alimentación,
hotelería, ropa de trabajo y elementos de protección
gratuitos, de acuerdo con las jornadas, tumos y servicios
que cumplan en el marco de la práctica formativa.
Artículo 2.2.4.2.3.7. Garantías de
seguridad, protección y bienestar de los
estudiantes.
5. Los estudiantes de pregrado y de educación para el

trabajo y el desarrollo humano en programas de formación
laboral, serán afiliados al Sistema General de Riesgos
Laborales durante el tiempo que dure su práctica. La
afiliación y cotización se realizará sobre la base de un
salario mínimo legal mensual vigente (1 smlmv) y en ningún
caso implicará un vínculo laboral.
Las garantías establecidas en el presente artículo serán

responsabilidad de las instituciones que integran la relación
docencia servicio, quienes financiarán la totalidad de los
gastos que impliquen las mismas. Los convenios docencia-
servicio establecerán las responsabilidades de las partes
en la suscripción, financiación, pago, trámite y seguimiento
de dichas garantías, así como la afiliación a los Sistemas
Generales de Seguridad Social en Salud y de Riesgos
Laborales, según corresponda de acuerdo con el nivel
académico.

Artículo 2.2.4.2.3.8. Responsabilidades de los
estudiantes durante la realización de la
práctica o actividad.
1. Procurar cuidado integral de su salud
2. Dar cumplimiento a recomendaciones en materia de

prevención que le sean indicadas el desarrollo dentro de
su práctica.
3. Utilizar los elementos de protección que sean

necesarios para la realización la práctica o actividad
correspondiente
4. Informar de la ocurrencia de accidente o enfermedades

causadas por la practica o actividad

Artículo 2.2.4.2.3. 9. Obligaciones del
responsable de la afiliación y pago.
1. Realizar los tramites administrativos de afiliación al

SGRL
2. Pagar los aportes a través del PILA
3. Reportar las novedades que se presenten a la ARL
4. Reportar la ocurrencia de accidente o enfermedades

causadas por la practica o actividad

Artículo 2.2.4.2.3. 10. Obligaciones de la
entidad, empresa o institución pública o
privada en donde se realice la práctica
1. Capacitar al estudiante en las actividades a desarrollar
2. Acoger y poner en practica las recomendaciones de la ARL

y la EPS
3. Informar los accidentes y las enfermedades ocurridos con

ocasión de la práctica o actividad, a la Administradora de
Riesgos Laborales y a la Entidad Promotora de Salud a la
cual esté afiliado el estudiante
4. Verificar el uso de elementos de protección personal
5. Incluir al estudiante en el SG-SST

Artículo 2.2.4.2.3. 11. Obligaciones de la
institución de educación.
1. Revisar periódicamente que el estudiante en práctica

desarrolle labores relacionadas exclusivamente con su
programa de formación o educación, que ameritaron su
afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales.
2. Verificar que el espacio de práctica cuente con los

elementos de protección personal apropiados según el
riesgo ocupacional.

Artículo 2.2.4.2.3.12. Supervisión de la
práctica.
La entidad, empresa o institución pública o privada en la
que el estudiante realice su práctica podrá designar una
persona que verifique el cumplimiento de las condiciones
de prevención, higiene y seguridad industrial y de las
labores formativas asignadas al estudiante.

Artículo 2.2.4.2.3.13. Protección y prevención a
cargo de las Administradoras de Riesgos
Laborales.
Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán implementar

y desarrollar a favor de los estudiantes todas las actividades
establecidas en el Decreto-Ley 1295 de 1994, en la Ley 1562 de
2012 y las demás normas vigentes sobre la materia.
Frente a los accidentes ocurridos con ocasión de la práctica o

actividad de los estudiantes afiliados al Sistema General de
Riesgos Laborales, la administradora de Riesgos Laborales
respectiva realizará la investigación del mismo en un término
no superior a quince (15) días, contados a partir del reporte del
evento, y recomendará las acciones de prevención conforme a
las causas analizadas.

Artículo 2.2.4.2.3.14. Prestaciones económicas
y asistenciales del Sistema General de Riesgos
Laborales
Los estudiantes de que trata el presente decreto , tendrán

todas las prestaciones económicas y asistenciales del
Sistema General de Riesgos Laborales establecidas en el
Decreto-Ley 1295 de 1994 , en la Ley 776 de 2002, en la
Ley 1562 de 2012 y en las demás normas que las
modifiquen, adicionen o sustituyan.

Artículo 2.2.4.2.4.15. De la
responsabilidad y sanciones
El incumplimiento de los deberes consagrados en el

presente decreto, dará lugar a las investigaciones
disciplinarias, fiscales y/o penales pertinentes de acuerdo
con la ley.
La inspección, vigilancia y control será ejercida por la

Superintendencia Financiera de Colombia, por la
Superintendencia Nacional de Salud y por el Ministerio del
Trabajo, de acuerdo con las normas vigentes.

d. CELADORES Y VIGILANTES.
CELADORES Y VIGILANTES
Jornada de trabajo
a. Viven en el lugar donde prestan sus servicios no tiene

limitación en su jornada.
b. Viven en sitio distinto solo pueden exigírseles 8 horas

diarias de labor como jornada máxima y no pueden laborar
mas de dos (2) horas extras diarias ni dice (12) semanales.
c. Para los trabajadores vinculados por jornada ordinaria de 8

horas, también rige el recargo nocturno del (35%)
CELADORES Y VIGILANTES
Decreto 356 de 1994 consagra el Estatuto de

Vigilancia y Seguridad Privada orientado a
proteger la seguridad ciudadana, el cual ordena
que los servicios de vigilancia y seguridad privada,
solamente podrán prestarse mediante la obtención
de licencia o credencial, expedida por la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad
Privada
e. TRABAJADORES DEL
SERVICIO DOMESTICO
TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMESTICO
• Puede residir o no en el lugar de trabajo:

quienes residen en el lugar o sitio de trabajo se
denominan “internos”.
• Los demás, que laboran sólo unos días de la

semana y reciben salario por cada jornada,
pero no residen en el lugar de trabajo, se
denominan “por días”.
Jornada de trabajo.
Para los trabajadores que residen en la casa del

empleador la Corte Constitucional, mediante Sentencia
C-372 de 1998, dispuso que estos trabajadores no
podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias.
• Así la jornada sea incompleta, los trabajadores tienen

derecho a las prestaciones y garantías que le
corresponden.
Salario
Tienen derecho al pago del salario mínimo legal

mensual vigente (se puede componer con una parte en
especie, si ganan el mínimo la parte en especie no
puede superar el (30%)
• Si el trabajo se realiza por días o por horas, se hará la

conversión a días y horas.
Seguridad social
• Existe la obligación de afiliarlo al sistema

general de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos laborales, en caso
contrario responde el empleador con sus
propios recursos.
TRABAJADORES DEL SERVICIO
DOMESTICO
Prestaciones sociales
Cesantías y a los intereses sobre las cesantías
Calzado y vestido de labor en las fechas que lo establece la ley
El salario base para liquidar las cesantías es la totalidad del

salario.
No prima de servicios, por cuanto la actividad del hogar no

produce utilidades.
Licencia de maternidad
Prohibición de descuentos por daños
TRABAJADORES DEL SERVICIO
DOMESTICO
El empleador no está autorizado para hacer

ningún descuento del salario del trabajador sin
los requisitos de la ley laboral, por el valor de
platos o utensilios en general, que el trabajador
del servicio doméstico dañe por descuido en
desarrollo de sus funciones
LEY 1595 DE 2012
Se aprueba el "CONVENIO SOBRE EL TRABAJO DECENTE

PARA LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES
DOMÉSTICOS”
Adoptar medidas para asegurar la promoción y la protección

efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores
domésticos
CARTILLA
SERVICIO DOMESTICO
GUIA LABORAL
MINISTERIO DEL TRABAJO
CAPÍTULO 3
Afiliación de poblaciones
especiales a las Cajas de
Compensación Familiar
SECCIÓN 1
Afiliación servicio doméstico
Artículo 2.2.7.3.1.1. Afiliación de
empleadores de servicio
doméstico.
Las personas naturales que ostenten la condición

de empleadores de trabajadores del servicio
doméstico, deberán afiliarse a una Caja de
Compensación Familiar, de acuerdo con el
procedimiento consagrado en el artículo 57 de la
Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del
Decreto-ley 019 de 2012.
(Decreto 721 de 2013, Art. 1)

Artículo 2.2.7.3.1.2. Afiliación de
trabajadores del servicio doméstico.
Los trabajadores del servicio doméstico deberán

ser afiliados por la persona natural para quien
prestan sus servicios, a la Caja de Compensación
Familiar que esta seleccione y que opere en el
departamento dentro del cual se presten los
servicios.

Artículo 2.2.7.3.1.3. Afiliación cuando existen
varios empleadores.
Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a

varios empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar
escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y
cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.
Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el

mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de
Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos
departamentos.

Artículo 2.2.7.3.1.4. Declaración y pago de
aportes por conducto de la Planilla Integrada
de Liquidación de Aportes.
Los empleadores realizarán la declaración y el pago de los

aportes al Sistema de Compensación Familiar, en relación
con los trabajadores del servicio doméstico, por conducto
de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Para
este fin, se mantendrá y actualizará por los Operadores de
Información el registro de las categorías correspondientes.

Artículo 2.2.7.3.1.5. Base para la liquidación
de aportes al Sistema de Compensación
Familiar.
Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de

Compensación Familiar por los trabajadores del servicio
doméstico, con base en el salario devengado por estos. En
todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al
Sistema de Compensación Familiar por trabajador
doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente.

Artículo 2.2.7.3.1.5. Base para la liquidación
de aportes al Sistema de Compensación
Familiar.
Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de

Compensación Familiar por los trabajadores del servicio
doméstico, con base en el salario devengado por estos. En
todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al
Sistema de Compensación Familiar por trabajador
doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente.

f. EMPLEADOS DE DIRECCION,
CONFIANZA Y MANEJO
RIESGO PSICOSOCIAL.
TRABAJADORES DE DIRECCION, CONFIANZA Y
MANEJO
Definición
• Se entiende como trabajador de dirección y

confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las
funciones que presta, tiene una gran responsabilidad
dentro de la estructura administrativa de la empresa,
en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los
demás empleados.
MANEJO
• NO se les aplica la jornada máxima. Si las
condiciones de trabajo así lo exigen, el
trabajador de dirección y confianza, deberá
trabajar mas de la jornada legal, pues estando
la empresa bajo su responsabilidad, no puede
ausentarse de ella mientras que las
obligaciones exijan su presencia

MANEJO
Calidad
• La condición de ser empleado de dirección
y confianza, no está dado por el contrato
en sí, sino por las funciones
desempeñadas
TRABAJADORES DE DIRECCION,
CONFIANZA Y MANEJO
• El artículo 162 del Código Sustantivo del

Trabajo, la jornada laboral máxima no se aplica
a los trabajadores de dirección y confianza, lo
que es utilizado por algunas empresas como
una estrategia para burlar la jornada máxima
legal.
g. TRABAJADORES
EXTRANJEROS
LEY 1562 DE 2012
Artículo 13. Afiliados. Son afiliados al Sistema

General de Riesgos Laborales:
a) De forma obligatoria
Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros,

vinculados mediante contrato de trabajo escrito o verbal y los
servidores públicos; las personas vinculadas a través de un
contrato formal de prestación de servicios con entidades o
instituciones públicas o privadas, tales como contratos civiles,
comerciales o administrativos, con una duración superior a un
mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y lugar
en que se realiza dicha prestación
TRABAJADORES EXTRANJEROS
Forma de contratación
• Decreto 834 de 2013.

expedición de visas, control y regularización de
extranjeros
Autorización para el ingreso de extranjeros al país y su

permanencia, correspondiéndole al Ministerio de
Relaciones Exteriores, otorgar, negar o cancelar visas
y fijar la política migratoria
Decreto 834 de 2013

• Expedición de visas, control y regularización de
extranjeros
• Ministerio de Relaciones Exteriores, otorga, niega o

cancelar visas y fija la política migratoria
• La visa temporal de trabajo se expedirá a solicitud y bajo

la responsabilidad de la empresa, entidad, institución o
persona natural que avale la petición de visa
Afiliación
Decreto 834 de 2013

• Expedición de visas, control y regularización de
extranjeros
• Ministerio de Relaciones Exteriores, otorga, niega o

cancelar visas y fija la política migratoria
• La visa temporal de trabajo se expedirá a solicitud y

bajo la responsabilidad de la empresa, entidad,
institución o persona natural que avale la petición de
visa
Decreto 834 de 2013
• El extranjero deberá ejercer la profesión, oficio,

actividad u ocupación indicada en la visa
correspondiente y cumplir con los mismos
requisitos consagrados en las normas vigentes
para los nacionales colombianos
En el Sistema General de Seguridad Social en Salud,

en el Sistema General de Riesgos Laborales, no se
establece excepción respecto de los extranjeros
la afiliación y pago de la cotización correrán a
cargo de la empresa Colombiana que lo ingresa al
país
NO EXISTE REQUISITO DE
PROPORCIONALIDAD
(LEY 1429 DE 2010)
ABECÉ GRUPO DE GESTIÓN DE LA

POLÍTICA DE MIGRACIÓN LABORAL
g. TRABAJADORES
DEL SECTOR
MINERO
AFILIACION DE TRABAJADORES MINEROS
El empleador o empresario minero selecciona

libremente la Administradora de Riesgos
Laborales de las que se encuentran autorizadas
por la Superintendencia Financiera
www.fondoriesgosprofesionales.gov.co
AFILIACION DE TRABAJADORES MINEROS
• Se debe diligenciar el formulación

correspondiente según la ARL
• Ninguna ARL puede rechazar, negar o dilatar la

afiliación al Sistema General de Riesgos.
(Circular Unificada en Salud Ocupacional 2004 y
Circular de Minera 2013)
• Multa de hasta mil (1000) salarios mínimos

mensuales legales vigentes, conforme al artículo
91 del Decreto 1295 de 1994
AFILIACION DE TRABAJADORES
MINEROS
Prohibiciones
- No es aplicable la afiliación colectiva de trabajadores

independientes, por cuanto los trabajadores mineros son
trabajadores dependientes y su afiliación se realiza en los
términos de la Ley 1562 de 2012
- Los empleadores no pueden afiliar a los trabajadores

mineros por intermedio de las cooperativas de trabajo
asociado
No aplica. LEY 1382 DE 2010
Declarada inexequible -prospectivamente-

por la Corte Constitucional, en la medida en
que para expedir la misma se requería
consulta previa con las comunidades
indígenas y afro-colombianas, y ello fue
omitido por el gobierno nacional
Sentencia C-366 de 2011

LEY 685 DE 2001
Se encuentra a vigente con plenitud la Ley 685

de 2001, eliminando las 36 reformas que se
habían implementado con la Ley 1382 de 2010.
A partir del 12 de mayo de 2013 la Ley vigente

en materia minera en Colombia es la 685 de
2001 – Código de minas
LEY 685 DE 2001
El Código regula las relaciones jurídicas del
Estado con los particulares y las de estos entre
sí, por causa de los trabajos y obras de la
industria minera en sus fases de prospección,
exploración, construcción y montaje,
explotación, beneficio, transformación,
transporte y promoción de los minerales que se
encuentren en el suelo o el subsuelo, ya sean de
propiedad nacional o de propiedad privada.
Por medio del cual se expide

el Decreto Único
Reglamentario del Sector
Administrativo de Minas y
Energía
Artículo 3.1.1. Derogatoria Integral.
Quedan vigentes y en consecuencia se exceptúan de esta

derogatoria, los decretos contentivos de Programas de
Enajenación Accionaria expedidos por el Ministerio de
Minas y Energía, lo mismo que conservan su vigencia los
decretos 222 de 1993 y 1335 de 1987 relacionados con
normas técnicas de higiene y seguridad industrial en
labores mineras a cielo abierto, y los preceptos referidos a
la seguridad en las labores subterráneas.
Decreto 1886 de 2015.

Reglamento de Seguridad en
las Labores Mineras
Subterráneas
Artículo 18. Capacitación de entrenadores para
seguridad y en labores mineras subterráneas.
Podrán desarrollar programas de formación de

entrenadores en seguridad y salud en labores mineras
subterráneas las universidades debidamente
aprobadas y reconocidas oficialmente por Ministerio
de educación Nacional con programas de formación
en minas, geologia o salud ocupacional en alguna de
sus hoy Seguridad y Salud en el Trabajo y el Servicio
Nacional de Aprendizaje -
Certificado de entrenador en seguridad y salud en el
trabajo en minería subterránea: Requisitos
• Ingeniero de Minas, Minas y Metalurgia, en Minas,

Geólogos o Ingenieros Geólogos, tecnólogo o
profesional en seguridad y salud en trabajo o su
equivalente, todos con licencia vigente en salud
ocupacional hoy seguridad y salud en el trabajo.
Curso de entrenador: Requisitos
• Para seguridad y salud en labores mineras

subterráneas, corno mínimo ciento (120) horas, de
ciento veinte horas de las cuales (40) horas serán
de en el contenido de este reglamento, cuarenta
(40) horas de formación pedagógica básica y
cuarenta (40) horas entrenamiento práctico en la
aplicación de Reglamento.
Tener experiencia profesional certificada mínima

de un (1) año.
Certificado de competencia laboral en la norma

seguridad y salud en labores mineras
subterráneas, cumplimiento que se deberá dar
dentro los dos (2) años siguientes a la expedición
de la norma de competencia laboral.
Inspección vigilancia y control.
En relación con el cumplimiento del sistema

de gestión de seguridad y salud en el
trabajo la inspección, vigilancia y control es
competencia Ministerio del Trabajo a través
de las Direcciones Territoriales de Trabajo
Firma de planos
La identificación de peligros y evaluación y

valoración de riesgos deben ser firmado por
el responsable del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo SGSST.
CAPITULO VII
Medicina Preventiva y del Trabajo.
Artículo 28. Evaluaciones médicas

ocupacionales. Resoluciones 2346 de 2007 y
1918 de 2009
Artículo 29. Plan de emergencias.

Artículo 30. Primeros Auxilios.
Artículo 31. brigada de emergencia

CAPITULO VIII
Investigación accidentes de trabajo mortales
Artículo 34. Investigación de accidentes

mortales. En caso de accidente de trabajo mortal
en las actividades mineras, las labores quedaran
suspendidas inmediatamente en el sitio de
ocurrencia y en los demás que defina la autoridad
minera
Comisión de expertos para levantar las medidas

correctivas necesarias
3. PLAN NACIONAL DE
SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO
2013 – 2021.
Resolución No. 06045/2014.
El Plan Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo (2013-2021)
Se desarrolla en el marco del cumplimiento de los

compromisos asumidos por el Gobierno Nacional,
para dar continuidad a los ejes de la Política
Publica para la Protección de la Salud en el
Mundo del Trabajo (2001), la articulación con el
Plan Nacional de Salud Publica en la Dimensión
”Salud y ámbito laboral ” y a las acciones
desarrolladas e implementadas a través de los
planes de salud ocupacional que le anteceden.
MARCO NORMATIVO
DECRETO 2923 Se establece el Sistema de Garantía de Calidad del Sistema
DE 2011 General de Riesgos Profesionales
LEY 1562 DE Por medio del cual se modifica el Sistema General de Riesgos
2012 Laborales y se dictan otras disposiciones en salud ocupacional
DECRETO 723 Se vincula al Sistema General de Riesgos Laborales a las

DE 2013 personas vinculadas a través de contratos de prestación de
servicios
DECRETO 1352 Se reglamenta la organización y funcionamiento de las Juntas de

DE 2013 Calificación de Invalidez,
RESOLUCION Se adopta el Plan Decenal de Salud Pública 2012-2021.

1841 DE 2013
PROYECTO Proyecto de decreto por el cual se dictan disposiciones para la

DECRETO SG- implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
SST el Trabajo (SG-SST).
ESTRUCTURA
PLAN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
2013 - 2021
Fomento de la transversalidad
Fortalecimiento institucional
de la seguridad y la salud en
de la seguridad y la salud en
el trabajo en el conjunto de
el trabajo
políticas publicas
Fortalecimiento de la Optimización y garantía del

promoción de la seguridad, de reconocimiento de las
la salud de los trabajadores y prestaciones al trabajador en
prevención de riesgos el Sistema General de
laborales Riesgos Laborales
PROCESO PARA LA CONSTRUCCION Y VALIDACION
DEL PLAN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO 2013 - 2021
1. Elaboración de una matriz inicial por el Comité Nacional

de Seguridad y Salud en el Trabajo, a partir de la
evaluación del Plan Nacional de Salud Ocupacional
2008-2012
2. Revisión de convenios, políticas y normas nacionales e

internacionales
3. Ajustar el documento preliminar con base en los

lineamientos de la estrategia iberoamericana de
seguridad y salud en el trabajo 2010-2013 y la nueva
propuesta 2015-2020
TRABAJO 2013 - 2021
4. Conversatorio seguridad y salud en el trabajo, revisión

interna por expertos de la OISS
5. Elaboración de cuatro (4) guías metodológicas una por

cada estrategia
6. Proceso de validación en convocatoria nacional – aulas

virtuales SENA
7. Proceso de validación cuatro (4) guías metodológicas ,

plataforma virtual
TRABAJO 2013 - 2021
8. Ajuste al documento con base en la retroalimentación de

los participantes
9. Revisión del plan con el Comité Nacional de Seguridad y

Salud en el trabajo
10. Difusión y socialización

PLAN NACIONAL DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
2013 - 2021
I. FOMENTO DE LA
TRANSVERSALIDAD DE LA
SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL
TRABAJO EN EL CONJUNTO DE
POLÍTICAS PUBLICAS
FOMENTO DE LA TRANSVERSALIDAD DE LA
SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO EN EL
CONJUNTO DE POLÍTICAS PUBLICAS
META:
Avanzar en la protección social de los trabajadores, en el

marco de una cultura preventiva articuladas con las
políticas de seguridad y salud en el trabajo
INDICADOR
Incremento anual de los afiliados al Sistema General de

Riesgos Laborales
OBJETIVOS GENERALES
1. Promover la formalización de los trabajadores informales

como estrategia para ayudar a la reducción de la
pobreza
2. Integrar las medidas de protección a la salud de los

trabajadores en las políticas de desarrollo económico y
en las estrategias de reducción de la pobreza
OBJETIVOS GENERALES
3. Fortalecer la seguridad y la salud en el trabajo y la

prevención de los riesgos laborales en el sistema
educativo
4. Garantizar el desarrollo técnico, tecnológico y científico

del Sistema General de Riesgos Laborales
5. Implementar el sistema de garantía de calidad en el

II. FORTALECIMIENTO
INSTITUCIONAL DE LA
SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL
TRABAJO
FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL DE LA
SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO
META:
Se fortalece el Sistema General de Riesgos Laborales a

través del dialogo tripartito y de acciones de Inspección,
Vigilancia y Control
INDICADOR
Trabajo articulado entre Comités Seccionales y Locales con

el Comité nacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo y
de este ultimo con el Consejo Nacional de Riesgos
Laborales
Incremento anual del numero de visitas

OBJETIVOS GENERALES
1. Afianzar el Consejo Nacional de Riesgos Laborales

como órgano consultor de Gobierno Nacional
2. Promover el liderazgo de la red de comités de seguridad

y salud en el trabajo (comités nacionales, seccionales y
locales) como articuladores del Sistema General de
Riesgos Laborales a nivel nacional
OBJETIVOS GENERALES
3. Fortalecer los procesos de inspección, vigilancia y

control en el Sistema General de Riesgos Laborales
4. Fortalecer a empleadores y trabajadores en el marco de

los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el
trabajo
5. Fortalecer la actuación de las ARL como entidades

asesoras de la promoción de la seguridad y salud en el
trabajo y la prevención y control de los riesgos laborales
III. FORTALECIMIENTO DE LA
PROMOCION DE LA SEGURIDAD, DE
LA SALUD DE LOS TRABAJADORES
Y LA PREVENCION DE LOS
RIESGOS LABORALES
FORTALECIMIENTO DE LA PROMOCION DE LA SEGURIDAD, DE
LA SALUD DE LOS TRABAJADORES Y LA PREVENCION DE LOS
RIESGOS LABORALES
META:
Se logra la estructuración de sistemas de gestión de la

seguridad y salud en el trabajo, en busca de la promoción
de la seguridad y salud y mejores resultados en prevención
de accidente y enfermedades laborales, propendiendo por
un trabajo decente
INDICADOR
-Proporción de empresas con Sistemas de Gestión e

seguridad y salud en el trabajo
-Disminuir la tasa de accidentalidad en trabajo
-Incidencia de enfermedades laborales
FORTALECIMIENTO DE LA PROMOCION DE LA SEGURIDAD, DE
LA SALUD DE LOS TRABAJADORES Y LA PREVENCION DE LOS
RIESGOS LABORALES
OBJETIVOS GENERALES
1. Favorecer el logro de entornos laborales y

ocupacionales, bienestar y calidad de vida de la
población trabajadora
2. Controlar la frecuencia y la severidad de los accidentes

de trabajo y las enfermedades laborales
IV. OPTIMIZACION DEL
RECONOCIMIENTO DE
PRESTACIONES AL
TRABAJADOR EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
OPTIMIZACION DEL RECONOCIMIENTO DE PRESTACIONES AL
TRABAJADOR EN EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS
LABORALES|
META:
Se fortalecen las acciones tendientes a la oportunidad de

las prestaciones del Sistema General de Riesgos Laborales
INDICADOR
-Mejorar el proceso de rehabilitación
-Mejorar el proceso de calificación

OPTIMIZACION DEL RECONOCIMIENTO DE PRESTACIONES AL
TRABAJADOR EN EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
OBJETIVOS GENERALES
1. Estructurar el modelo de rehabilitación integral,

readaptación y reincorporación laboral y ocupacional
para los trabajadores
2. Fortalecer el proceso de calificación de origen
3. Fortalecer el proceso de calificación de perdida de

capacidad laboral y ocupacional
MONITOREO AL PLAN
NACIONAL DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
4. PLAN NACIONAL DE
DESARROLLO 2014-
2018
LEY 1753 DE 2015

1. PILAR COLOMBIA EN
PAZ.
Objetivos
1. Fortalecer el proceso de construcción de paz y garantizar

su sostenibilidad para permitir al país y a sus
ciudadanos alcanzar su pleno potencial como nación
a. Garantías para la igualdad de oportunidades en el goce

efectivo de los derechos fundamentales.
b. Mecanismos de promoción de los derechos a la verdad,

justicia, reparación y las garantías de no repetición
PAZ.
Objetivos
2. Integrar el territorio y sus comunidades para

contribuir al cierre de brechas poblacionales y
sociales, potenciando la conectividad para la inclusión
productiva y el acceso a bienes públicos, servicios
sociales e información
PAZ.
Objetivos
3. Reducir las desigualdades sociales y territoriales

entre los ámbitos urbano y rural, mediante el
desarrollo integral del campo como garantía para la
igualdad de oportunidades.
a. Desarrollo rural integral para el bienestar de las

comunidades campesinas, indígenas, negras,
afrodescendientes, palenqueras y raizales
2. PILAR COLOMBIA
EQUITATIVA Y SIN
POBREZA.
Objetivos
1. Erradicar la pobreza extrema en el 2024 y reducir la

pobreza moderada.
a. Fortalecer la inclusión social a través de una oferta de
programas de protección y promoción social articulada y
focalizada.
Se fortalecerá la articulación, coordinación y evaluación de

la oferta de programas de protección y promoción social a
partir del desarrollo de un inventario actualizado y
detallado de los programas sociales, que incluya la oferta
disponible en los niveles nacional, departamental y
municipal
2. PILAR COLOMBIA
EQUITATIVA Y SIN
POBREZA.
Objetivos
2. Reducir las brechas poblacionales en materia de

ingresos.
a. Fomentar una verdadera inclusión productiva y

financiera con mecanismos efectivos de generación de
ingresos y empleo.
Para reducir la pobreza es necesario potenciar la

generación de ingresos de la población a través de la
creación de empleo de calidad, el fomento al
emprendimiento, la consolidación de proyectos
productivos inclusivos y la inclusión financiera.
2. PILAR COLOMBIA
EQUITATIVA Y SIN
POBREZA.
Objetivos
3. Reducir las brechas poblacionales y territoriales en

la provisión de servicios de calidad en salud,
educación, servicios públicos, infraestructura y
conectividad.
a. Articular acciones públicas para el cierre de brechas

poblacionales, con acceso a servicios de calidad.
b. Ampliar las oportunidades de conectividad que

promuevan los procesos de desarrollo territorial.
2. PILAR COLOMBIA
EQUITATIVA Y SIN
POBREZA.
Objetivos
4. Promover el desarrollo económico incluyente del país y

sus regiones
a. Diversificar y sofisticar las apuestas productivas de las

regiones propendiendo por mayores niveles de inclusión
productiva y social.
b. Potenciar la contribución de CTI en el desarrollo de iniciativas

productivas que contribuyan a cerrar las brechas de la
población.
c. Fortalecer la competitividad agropecuaria para consolidar el

campo como generador de empleo y riqueza para los habitantes
rurales.
3. PILAR COLOMBIA LA
MÁS EDUCADA.
Objetivos
1. Cerrar las brechas en acceso y calidad a la educación entre

individuos, grupos poblacionales y entre regiones acercando al
país a altos estándares internacionales y logrando la igualdad de
oportunidades para todos los ciudadanos.
b. Alcanzar la calidad educativa en educación básica y media.
2. Implementación de la jornada única. (Pág. 78)

c. Mayor cobertura y permanencia en el sistema educativo. (Pág. 81)
2. Transformación de la educación en el campo. (Pág. 82)

Construcción del sistema de educación terciaria con mayor acceso,
calidad y pertinencia.
1. Creación del sistema de educación terciaria para mejorar la

movilidad y pertinencia;
ESTRATEGIAS
TRANSVERSALES
4. COMPETITIVIDAD E
INFRAESTRUCTURA
ESTRATÉGICAS
4. COMPETITIVIDAD E INFRAESTRUCTURA
ESTRATÉGICAS
Objetivos y estrategias.
Objetivo 1. Incrementar la productividad de

las empresas colombianas a partir de la
sofisticación y diversificación del aparato
productivo.
d. Promover el desarrollo regional sostenible.
e. Profundizar el financiamiento y la formalización empresarial.
g. Hacer los ajustes institucionales requeridos

ESTRATÉGICAS
Objetivos y estrategias.
Objetivo 2. Contribuir al desarrollo

productivo y la solución de los desafíos
sociales del país a través de la ciencia,
tecnología e innovación.
b. Mejorar la calidad y el impacto de la investigación y la

transferencia de conocimiento y tecnología.
d. Generar una cultura que valore y gestione el

conocimiento y la innovación.
ESTRATÉGICAS
Objetivo 3. Promover las TIC como

plataforma para la equidad, la educación y
la competitividad.
En segunda instancia, el MinTIC, en conjunto con el Ministerio

del Trabajo, implementará programas de Teletrabajo para que el
20 % de las principales empresas del país desarrollen este tipo
de programas, alcanzando más de 100.000 teletrabajadores en
todo el territorio nacional.
Esta estrategia se consolidará como un instrumento clave para

incrementar los niveles de productividad, promover la innovación
organizacional, mejorar la calidad de vida de los trabajadores y
contribuir a la construcción de ciudades más sostenibles
ESTRATÉGICAS
Objetivo 4. Promover la
infraestructura y
servicios de logística y
transporte para la
integración territorial.
Objetivo 5. Consolidar el
desarrollo minero-
energético para la
equidad regional.
Responsabilidad social y
ambienta, sector minero
ESTRATÉGICAS
Objetivo 6. Desarrollo de la infraestructura vial y de

transporte e inclusión coherente en las tecnologías de
la información y las comunicaciones, así como el
acceso a energías sostenibles en la perspectiva de
cerrar brechas productivas
ESTRATEGIAS
TRANSVERSALES
5. MOVILIDAD SOCIAL
5. MOVILIDAD SOCIAL
Objetivo 1. Garantizar los mínimos vitales y avanzar en

el fortalecimiento de las capacidades de la población
en pobreza extrema para su efectiva inclusión social y
productiva (Sistema de Promoción Social)
a. Brindar complementos al ingreso como estrategia para

incentivar la formación de capital humano y la movilidad
social de la población más pobre y vulnerable.
5. MOVILIDAD SOCIAL
3. Promover el uso de los Beneficios Económicos Periódicos,

BEPS.
4. Consolidar la cobertura y el portafolio de servicios de atención

al adulto mayor desprotegido.
b. Incentivar la generación de ingresos de la población para
superar la pobreza.
1. Fortalecer las capacidades de la población pobre y vulnerable

asegurando el acceso y pertinencia de programas de formación.
2. Más y mejor información para el empleo.
3. Aumentar el acceso a programas de emprendimiento y

fortalecimiento empresarial individual y asociativo.
5. MOVILIDAD SOCIAL
3. Aumentar el acceso a programas de emprendimiento y

fortalecimiento empresarial individual y asociativo.
6. Acceso a programas de empleo temporal rural y

urbano.
f. Garantizar la inclusión social y productiva de las

personas con discapacidad (PcD)
Implementación de la política pública nacional de

discapacidad e inclusión social en el ámbito nacional y
territorial.
5. MOVILIDAD SOCIAL
Objetivo 2. Mejorar las condiciones de salud de la población
colombiana y propiciar el goce efectivo del derecho a la salud,
en condiciones de calidad, eficiencia, equidad y sostenibilidad.
c. Recuperar la confianza y la legitimidad en el Sistema.
4. Consolidar el Sistema Integral de Información de la Protección

Social (Sispro)
d. Asegurar la sostenibilidad financiera del Sistema en condiciones de

eficiencia.
3. Generar estabilización financiera y fortalecimiento patrimonial.

5. MOVILIDAD SOCIAL
Objetivo 3. Generar alternativas para crear empleos de calidad y
acceder al aseguramiento ante la falta de ingresos y los riesgos
laborales.
a. Aumentar la formalización y calidad del empleo
1. Proteger a la población ocupada a través de la seguridad

social.
2. Promover las ventajas de la formalización entre la población
trabajadora
6. Fortalecer la inspección, vigilancia y control en sector trabajo.
7. Promover y masificar los procesos de negociación colectiva en
el país, tanto públicos como privados.
8. Promover acciones frente a la migración laboral
humano.
5. MOVILIDAD SOCIAL
b. Incrementar las oportunidades de enganche laboral en

empleos de calidad.
1. Promover el enganche laboral y calidad del empleo para

jóvenes, mujeres y víctimas.
2. Consolidar y masificar en todo el país el Servicio Público de
Empleo y las ventanillas únicas de atención de servicios de
empleo y emprendimiento.
3. Desarrollo institucional del Esquema de Certificación de
Competencias.
4. Articulación de la formación para el trabajo y el desarrollo
humano.
5. Incorporación de estándares ocupacionales en la gestión
del recurso humano.
5. MOVILIDAD SOCIAL
METAS
Meta intermedia Línea de Resultado
base 2014 a 2018
Tasa de desempleo jóvenes ( 15.80% 13.9%

14-28 años) pág 292
Tasa de desempleo femenina. 11.9 % 10.5 %

Pág 292
Población colocada a través 180.000 450.000

del servicio público de
empleo
5. MOVILIDAD SOCIAL
METAS
Producto Línea de Resultado
base 2014 a 2018
Población orientada 240.000 2.000.000
laboralmente y
remitidas a servicios
de gestión y
colocación
5. MOVILIDAD SOCIAL
METAS
Meta intermedia Línea de base Resultado a
2014 2018
Tasa de formalidad 34.6 % 36%

Nacional
5. MOVILIDAD SOCIAL
METAS
Producto Línea de base Resultado a
2014 2018
Afiliados activos a pensiones 9.204.915 10.704.915
Afiliados a riesgos laborales

8.943.090 10.743.090
Afiliados a cajas de compensación
8.038.181 9.638.181
Beneficios del mecanismo de 40.283 320.000
protección al cesante asignados
Personas formadas en empresa 15.000 100.000

5. MOVILIDAD SOCIAL
c. Promover la protección a los ingresos en la vejez
1. Desarrollar una estrategia para reducir los tiempos y

para resolver con calidad los reconocimientos de
pensiones, en particular en el Régimen de Prima Media.
2. Fortalecer la capacidad institucional para el diseño y

seguimiento de la política pensional y promover ajustes
en el régimen de pensiones.
5. MOVILIDAD SOCIAL
Objetivo 4. Cerrar la brecha en el acceso

y calidad de la educación para mejorar
la formación de capital humano,
incrementar la movilidad social y
fomentar la construcción de ciudadanía.
a. Consolidar condiciones equitativas

que permitan, dentro del marco de la
protección integral, alcanzar y sostener el
desarrollo integral y el ejercicio
efectivo de los derechos de niñas, niños,
5. MOVILIDAD SOCIAL
Objetivo 5. Impulsar la planificación,

actuación coherente y articulada de los
sectores de vivienda, agua potable y
saneamiento básico bajo el concepto de
“Ciudades amables y sostenibles para la
equidad”, en complemento con las
acciones estratégicas de movilidad
urbana.
b. Oferta y demanda de vivienda.

5. MOVILIDAD SOCIAL
Objetivo 6. Establecer un apoyo oportuno frente a los riesgos

que afectan el bienestar de la población y los mecanismos para
la protección de las condiciones de vida de las personas.
a. Fortalecer los mecanismos de protección en crisis desde y para el

mercado de trabajo.
2. Definir lineamientos para proteger el mercado de trabajo en épocas

de crisis.
5. MOVILIDAD SOCIAL
Objetivo 7. Desarrollo y fortalecimiento de la

cultura y comunicaciones propias y
apropiadas, la educación, la salud, la
autonomía y seguridad alimentaria que
incluyan a familias, mujeres, niñas, niños,
jóvenes y mayores de los pueblos indígenas y
del pueblo Rrom.
ESTRATEGIAS
TRANSVERSALES
6. TRANSFORMACIÓN DEL
CAMPO.
6. TRANSFORMACIÓN DEL CAMPO.
Objetivo 1. Ordenar el territorio rural

buscando un mayor acceso a la tierra
por parte de los productores
agropecuarios sin tierras o con tierra
insuficiente, el uso eficiente del suelo y
la seguridad jurídica sobre los derechos
de propiedad bajo un enfoque de
crecimiento verde.
Objetivo 2. Cerrar las brechas urbano -

rurales y sentar las bases para la
movilidad social mediante la dotación de
bienes públicos y servicios que apoyen
el desarrollo humano de los pobladores
rurales
Objetivo 3. Acelerar la salida de la

pobreza y la ampliación de la clase
media rural mediante una apuesta de
inclusión productiva de los pobladores
rurales.
Objetivo 4. Impulsar la competitividad rural a

través de la provisión de bienes y servicios
sectoriales que permitan hacer de las actividades
agropecuarias una fuente de riqueza para los
productores del campo.
Objetivo 5. Contar con un arreglo institucional

integral y multisectorial que tenga presencia
territorial de acuerdo con las necesidades de los
pobladores rurales y los atributos del territorio,
que permita corregir las brechas de bienestar y de
oportunidades de desarrollo entre regiones
rurales.
Objetivo 6. Consolidación del territorio,

mejoramiento del hábitat (vivienda, agua y
saneamiento básico) y desarrollo de la
economía propia de Pueblos Indígenas y del
pueblo Rrom.
ESTRATEGIAS
TRANSVERSALES
7. SEGURIDAD, JUSTICIA Y
DEMOCRACIA PARA LA
CONSTRUCCIÓN DE PAZ.
7. SEGURIDAD, JUSTICIA Y DEMOCRACIA
PARA LA CONSTRUCCIÓN DE PAZ.
Objetivo 1. Proveer seguridad y defensa en el

territorio nacional.
Objetivo 2. Promover la prestación,

administración y acceso a los servicios de justicia
con un enfoque sistémico y territorial.
Objetivo 3. Fortalecer las instituciones

democráticas para la promoción, respeto y
protección de derechos humanos, la construcción
de acuerdos sociales incluyentes y la gestión
pacífica de conflictos.
Objetivo 4. Fortalecer la articulación del Estado

en un marco de Política Criminal coherente,
eficaz y con enfoque restaurativo.
Objetivo 5. Enfrentar el problema de las drogas

desde una perspectiva integral y equilibrada.
Objetivo 6. Avanzar hacia la garantía del goce

efectivo de derechos de las víctimas en Colombia.
Objetivo 7. Fortalecer y articular los mecanismos

de transición hacia la paz.
Objetivo 8. Consolidación de la Acción Integral

contra Minas Antipersona.
Objetivo 9. Desarrollo armónico de la justicia

propia en articulación con los planes de vida de
los pueblos indígenas y del pueblo Rrom según
sus procesos
II. ACCIDENTE DE TRABAJO Y
ENFERMEDAD LABORAL
1. NUEVO CONCEPTO DE
ACCIDENTE DE TRABAJO EN
COLOMBIA
RESPONSABILIDAD OBJETIVA
Nace el concepto de AT, con la Ley 57 de 1915

(Uribe Uribe)
Caso fortuito Fuerza mayor

Derogado CST Derogado CST
Culpa del trabajador Imprevisto

Derogado Decreto 1295
de 1994. Previsibles.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 3°. Accidente de trabajo. Es accidente de

trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 3…
Es también accidente de trabajo aquel que se

produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o durante la ejecución de una labor bajo
su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
LEY 1562 DE 2012
Igualmente se considera accidente de trabajo el

que se produzca durante el traslado de los
trabajadores desde su residencia a los lugares
de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo
suministre el empleador.
LEY 1562 DE 2012
También se considerará como accidente de

trabajo el ocurrido durante el ejercicio de
la función sindical aunque el trabajador
se encuentre en permiso sindical siempre
que el accidente se produzca en
cumplimiento de dicha función.
Art. 373 y 374 del Código Sustantivo de Trabajo

LEY 1562 DE 2012
De igual forma se considera accidente de trabajo el

que se produzca por la ejecución de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe
por cuenta o en representación del empleador o en la
empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de
empresas de servicio temporales que se encuentren
en misión.
ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE
ACCIDENTE DE TRABAJO
QUE LESION EL QUE SE

TODO SUCESO GENERA DURANTE
REPENTINO SOBREVENGA
LA EJECUCIÓN DE
POR CAUSA O
ORDENES O
CON OCASIÓN AUTORIDAD DEL
DEL TRABAJO EMPLEADOR.
EL QUE SE ORIGINE DURANTE EL
TRASLADO
NUEVOS ELEMENTOS
DEL CONCEPTO DE
ACCIDENTE DE ACTIVIDADES
DEPORTIVAS
TRABAJO REFORMA.
FUNCION SINDICAL
LEGISLACION INTERNACIONAL
CONCEPTO DE ACCIDENTE DE
TRABAJO
• ESPAÑA
Ley 53 de 1995
Concepto de Accidente de trabajo
Se entiende por accidente de trabajo toda lesión

corporal que el trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena
El que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar

de trabajo.
Los que sufra el trabajador con ocasión o como

consecuencia del desempeño de cargos electivos de
carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de
dichos cargos.
Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las

tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría
profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de
las órdenes del empresario o espontáneamente en
interés del buen funcionamiento de la empresa.
Los acaecidos en actos de salvamento y en

otros de naturaleza análoga, cuando unos
y otros tengan conexión con el trabajo.
Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el

trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva
del accidente.
Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su

naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades
intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso
patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en
afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el
paciente para su curación.
TALLER
1. ¿ Trabajador que muere por un rayo en

su puesto de trabajo es accidente de
trabajo?
2. ¿ Es accidente de trabajo el ocurrido a

María a las 8 de la noche en la empresa
realizando labores de contabilidad y sin
permiso de la empresa?
2. CONCEPTO DE
ENFERMEDAD LABORAL
ARISTÓTELES HIPÓCRATES
ENFERMEDAD ENFERMEDAD DE EFECTOS TÓXICOS
LABORAL LOS DEPORTISTAS DEL PLOMO
REVOLUCIÓN
BERNARDINO
CODIGO CIVIL INDUSTRIAL
RAMAZZINI
AUMENTO DE
PRECURSOR DE
ENFERMEDADES
LA MEDICINA
INDEMNIZACIÓN POR
MODERNA DEL
PROBLEMAS DE SALUD
TRABAJO
OIT
SIGLO XIX CONVENIO 18 DE 1925
RIESGO PROFESIONAL EN LISTA DE ENFERMEDADES
EUROPA PROFESIONALES
C.S.T.
DECRETO 2566 DECRETO 1832 CONCEPTO DE ENFERMEDAD
DE 2009. DE 1994 LABORAL Y TABLA DE
Decreto 1477 de PRESUNCIÓN ENFERMEDADES
2014 E.P PROFESIONALES
|
FRANCESCA RIGHI
LEY 1562 DE 2012
Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad
laboral la contraída como resultado de la exposición
a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral
o del medio en el que el trabajador se ha visto
obligado a trabajar.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad
laboral la contraída como resultado de la exposición
a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral
o del medio en el que el trabajador se ha visto
obligado a trabajar.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 4°... El Gobierno Nacional, determinará, en

forma periódica, las enfermedades que se consideran
como laborales y en los casos en que una enfermedad
no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero
se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacionales será reconocida como
enfermedad laboral, conforme lo establecido en las
normas legales vigentes.
LEY 1562 DE 2012
La tabla de enfermedades laborales se

actualizara por lo menos cada tres (3)
años atendiendo los estudios financiados
con el Fondo de Riesgos Laborales.
CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO
ARTÍCULO 200 – ENFERMEDAD
LABORAL
Estado patológico que sobrevenga

como consecuencia obligada de la
clase de trabajo que desempeña el
trabajador o del medio en que se ha
visto obligado a trabajar, bien sea
determinado por agentes físicos,
químicos o biológicos.
ARTÍCULO 201
18 ENFERMEDADES
PROFESIONALES, y paso a 40 en el
Decreto 776 de 1987, paso a 42 Decreto
2566 de 2005.
CODIGO SUSTANTIVO DE
TRABAJO
ARTÍCULO 202
Presunción de enfermedad laboral
Solamente las enfermedades

contempladas en la Tabla adoptada en el
artículo anterior se presumen laborales
La tabla de enfermedades laborales tiene
dos entradas:
Agentes de riesgo: Para facilitar la

prevención de enfermedades en las
actividades laborales
Grupo de enfermedades: Para

determinar el diagnostico medico en
trabajadores afectados
La tabla de enfermedades laborales tiene
dos entradas:
Agentes de riesgo: Para facilitar la

prevención de enfermedades en las
actividades laborales
Grupo de enfermedades: Para

determinar el diagnostico medico en
trabajadores afectados
Articulo 2. Relación de causalidad
En los casos en que una enfermedad no figure

en la tabla de enfermedades laborales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacional, será
reconocida como enfermedad laboral.
Articulo 3. Determinación de
causalidad
SECCIÓN I
AGENTES ETIOLÓGICOS
FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL A TENER
EN CUENTA PARA LA PREVENCIÓN DE
ENFERMEDADES LABORALES
1. Agentes Químicos
2. Agentes Físicos
3. Agentes Biológicos
4. Agentes Psicosociales
5. Agentes Ergonómicos
PARTE A
Enfermedades laborales directas
• Asbestosis
• Silicosis
• Neumoconiosis del minero de carbón
• Mesotelioma maligno por exposición a
asbestos
GRUPO B
Grupo I Enfermedades infecciosas y parasitarias
•
Tuberculosis
• Carbunco
• Brucelosis
• Rabia
• Dengue
• Fiebre amarilla
• Herpes Hepatitis A,B,C,D,E,
• VIH
• Candidiasis o moniliasis
• Histoplasmosis
• Esporotricosis
• Paludismo (Malaria)
• Leishmaniasis
• Influenza Pandémica.
GRUPO B
Grupo II Cáncer de Origen laboral
• Neoplasia maligna de laringe.

• Neoplasia maligna de bronquios y de pulmón.
• Otras neoplasias malignas de la piel
• Leucemias
• Tumor maligno del colon
Grupo Enfermedades no malignas del sistema

III hematopoyetico
• Sindromes mielodisplasicos
• Anemia sideroblasticas
• Purpura y otras manifestaciones secundar
• Agranulocitosis
• Metahemoglobinemia
GRUPO B
Grupo IV Trastornos mentales y del comportamiento

• Demencia
• Trastornos de personalidad y del comportamiento
• Trastorno de adaptación
• Trastornos psicóticos agudos y transitorios.
• Depresión
• Trastorno de sueño
• Trastorno depresivo
• Reacciones a estrés grave
• Estrés postraumatico
Grupo V Enfermedades del sistema nervioso
• Ataxia cerebelosa
• Parkinsonismo secundario
• Trastornos del nervio
• Mononeuropatia de miembros inferiores o superiores
• Encefalopatla tóxica crónica
GRUPO B
Grupo VI Enfermedades del ojo y sus anexos

• Blefaritis
• Conjuntivitis
• Queratitis
• Catarata (por radiaciones)
• Parálisis Pupilar
• Neuritis óptica y amblíopia o amaurosis tóxica.
Grupo Enfermedades del oído y problemas de fonación

VII • Otitis media no supurativa
• Perforación de la membrana timpánica
• Laberintitis
• Efectos del ruido sobre el oído interno. Perdida de la
audición provocada por trauma acústico
• Hipoacusias
• Disfonía
GRUPO B
Grupo Enfermedades del sistemacardiovascular y

VIII cerebro-vascular
• Hipertension arterial
• Arterosclerosis
• Infarto agudo de miocardio
• Enfermedad cardíaca pulmonar sin especifica
• Arritmias cardiacas
Grupo IX Enfermedades del sistema respiratorio
• Faringitis aguda
• Laringotraqueitis aguda
• Rinitis crónica
• Perforación del tabique nasal
• Asma
• Berilosis
• Siderosis
GRUPO B
Grupo X Enfermedades del sistema digestivo y al hígado

• Erosión dental
• Gingivitis crónica
• Ulceras
• Gastritis
• Gastroenteritis
• Enfermedades del higado
• Hipertension
Grupo XI Enfermedades de la piel y tejido subcutáneo
• Afecciones de la piel
• Dermatitis alergicas
• Dermatitis por contacto
• Urticaria alergica
• Quemadura solar
• Queratosis palmar
GRUPO B
Grupo Enfermedades del sistema músculo-

XII esquelético y tejido conjuntivo
• Artrosis reumatoidea
• Gota inducida por el plomo
• Síndrome cervicobraquial
• Sinovitis y tenosinovitis
• Trastornos de los tejidos blandos
• Lesiones del hombro
• Epicondilitis
Grupo Enfermedades del sistema genitourinario
XIII • Cistitis crónica
• Infertilidad masculina
• Endometriosis
• Aborto espontáneo
• Efectos tóxicos del benceno
GRUPO B
Grupo Intoxicaciones
VIX • Efectos tóxicos de otros plaguicidas
• Efectos tóxicos de otros disolventes orgánicos.
• Efectos tóxicos del plomo
• Efectos tóxicos del metanol
• Efectos tóxicos del cromo
Grupo Enfermedades del sistema endocrino

XV • Hipotiroidismo
NUEVA TABLA DE
ENFERMEDADES LABORALES
GUIAS DE ATENCION
INTEGRAL DE SALUD
OCUPACIONAL BASADAS EN LA
EVIDENCIA
GATISO
TALLER
1. ¿ En enfermedad laboral que es la doble

entrada?
2. ¿ Que es una enfermedad directa?
3. ¿ Que es la relación de causalidad en

enfermedad laboral?
TALLER
FORMA DE APLICAR EL DECRETO 1477

DE 2014.
3. PRESTACIONES
ECONOMICAS EN EL
SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
A) Prestaciones asistenciales de salud
Asistencia Terapéutica
médico-
quirúrgica
Odontológica
Farmacéutica
A) Prestaciones asistenciales de salud
Exámenes
Rehabilitaci de
ón diagnósticos
Gastos del Prótesis y

traslado órtesis
QUEJAS SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE SALUD
Formato quejas
Denuncie Prácticas ilegales Sistema General Seguridad Social Salud
Denuncie Entidades del Sector

anticorrupcion-vigilados@supersalud.gov.co
Denuncie Funcionarios de Supersalud

Ingrese AQUI su queja contra funcionarios de la supersalud
TENGA EN CUENTA
Correo Grupo de Tutelas

Acciones de tutela, incidentes de desacato y fallos -
snstutelas@supersalud.gov.co
GOBIERNO EN LINEA
CIRCULAR 10 DE 2006
Atención urgencias en accidente

de trabajo y enfermedad laboral
En atención médica no se
puede exigir pagos al
trabajador
Decreto 19 de 2012
Programación de citas de consulta general - Se deben

asignar en no máximo de tres (3) días después de la
solicitud
Citas con especialistas - El Ministerio de Salud y

Protección Social Determinara el plazo para ello
Autorización de servicios de salud - No presenciales y

cinco (5) días hábiles después de la solicitud
Resolución
1604 de 2013.
Entrega de
medicamentos en 48
horas en el lugar de
residencia o en el
trabajo.
A.T. VS SOAT
En un accidente laboral de tránsito que ocurre en
cumplimiento o en funciones del trabajo, la
atención inicial de urgencias y el tratamiento
medico del trabajador, debe asumir la Entidad
Administradora de Riesgos laborales y no el Seguro
Obligatorio de Daños Corporales en Accidente de
Tránsito
800 smldv
REGLAMENTACION “SOAT”
Ley 33 de 1986 Creación del Seguro Obligatorio de

Accidentes de transito
Decreto 1032 de Se regula integralmente el seguro
1991 obligatorio de daños corporales causados a
las personas en accidentes de transito
Concepto Objetivos del seguro; estructura operativa.
Superintendencia Autorizados para expedir las pólizas y
Financiera de percibir la prima.
Colombia
Concepto No.
2003032052-1.
Febrero 4 de 2004
Las coberturas que tiene incorporado el SOAT y
sus cuantías por víctima son:
COBERTURA CUANTIA VALOR EN
PESOS 2014
Gastos de transporte y Hasta 10 205.333
movilización de las víctimas SMLDV*
[1]
Gastos médicos, quirúrgicos, Hasta 800 16.426.666

farmacéuticos y hospitalarios SMLDV*
Incapacidad permanente [2] Hasta 180 3.696.000

SMLDV*
Muerte de la víctima [3] 750 SMLDV* 15.400.000

Decreto 19 de 2012, Articulo 113,
parágrafo 2
El FOSYGA sólo tramitará los

servicios y las prestaciones de las
víctimas o los beneficiarios, cuando
en el accidente de tránsito estén
involucrados vehículos no asegurados
o no identificados
B) PRESTACIONES ECONÓMICAS
Subsidio por incapacidad temporal.
Enfermedad o lesión que le impida desempeñar su capacidad

laboral por un tiempo determinado.
Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal,

recibirá un subsidio equivalente al cien por ciento (100%) de su
salario base de cotización, calculado desde el día siguiente al
que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de
su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.
Incapacidad Permanente parcial
Se presenta cuando el trabajador como consecuencia

de un accidente de trabajo o de una enfermedad
laboral, sufre una disminución parcial, pero definitiva,
en alguna o algunas de sus facultades para realizar su
trabajo habitual.
Disminución definitiva, igual o superior al 5%, pero

inferior al 50%
Pensión de invalidez
ORIGEN COMUN ORIGEN LABORAL

RESPONDE EL FONDO DE RESPONDE LA
PENSIONES ADMINISTRADORA DE
RIESGOS LABORALES
INICIA CON EL 45%. -50% - 66%: 60% IBL
-66% - 75%: 75% IBL
-Si el pensionado requiere el
En ningún caso la pensión de
auxilio de otra persona se
invalidez podrá ser inferior
aumenta en un 15%
al salario mínimo legal
mensual.
Pensión de sobreviviente
Es una prestación económica que se reconoce a los

beneficiarios de la persona que ha fallecido, en la que
mensualmente recibirán una pensión
Beneficiarios
Conyugue Hijos
Padres Hermanos
inválidos
Auxilio funerario
El Auxilio Funerario es una prestación económica que se

reconoce a quien compruebe haber sufragado los gastos
de entierro de un afiliado o pensionado por vejez o
invalidez, en el caso de muerte del afiliado es indispensable
que este se encuentre cotizando y este al día en sus pagos
al momento de su muerte.
Monto:
De cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes,

ni superior a diez (10) veces dicho salario.
Decreto 019 de 2012
Articulo 120. Trámite de autorización
para la prestación de servicios de
salud.
Ningún trámite para la obtención de

la autorización puede ser trasladado
al usuario.
Decreto 4747 DE 2007
Regula algunos aspectos de la

relación entre los prestadores de
servicios de salud y las entidades
responsables del pago de los
servicios de salud de la población a
su cargo.
Articulo 14.
Las entidades responsables del pago de servicios

de salud deben dar respuesta a las solicitudes de
autorización de servicios siguiendo los
procedimientos, mecanismos y en el formato que
determine el Ministerio de la Protección Social.
atención subsiguiente a la atención inicial de

urgencias (2 horas) atención de servicios
adicionales (6 horas)
Articulo 15.
Si para la realización de servicios de carácter

electivo, ambulatorios u hospitalarios, las entidades
responsables del pago de servicios de salud tienen
establecido como requisito la autorización, ésta
será diligenciada por el prestador de servicios de
salud con destino a la entidad responsable del
pago, en el
formato de solicitud y con los mecanismos definidos
por el Ministerio de la Protección Social.
Articulo 16.
Las entidades responsables del pago de

servicios de salud deben dar respuesta a los
usuarios de las solicitudes de autorización de
servicios electivos tanto ambulatorios como
hospitalarios, dentro de los términos, por las
vías y en el formato que determine el
Ministerio de la Protección Social, sin que el
trámite de la autorización pueda ser
trasladado al usuario o su acudiente.
Decreto 1863 de 2013
Se ordena a las EPS garantizar a sus afiliados el

acceso a los servicios de salud en instituciones
prestadoras de salud (o IPS) primarias, en
municipios diferentes a aquellos en los cuales
estén afiliados
En ejercicio de la portabilidad
Articulo 121. Trámite de reconocimiento de
incapacidades y licencias de maternidad y
paternidad.
El trámite para el reconocimiento de incapacidades

por enfermedad general y licencias de maternidad o
paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad
Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera
directa, por el empleador ante las entidades
promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en
ningún caso puede ser trasladado al afiliado el
trámite para la obtención de dicho reconocimiento.
Reconocimiento de incapacidad temporal
Si hay controversia se paga como de

origen común
Vigilancia y control SuperFinanciera.

CORTE CONSTITUCIONAL
SENTENCIA T-920 DE 2009
PAGO DE INCAPACIDADES
MINIMO VITAL
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
Disminución definitiva, igual o superior al

cinco por ciento 5%, pero inferior al
cincuenta por ciento 50% de su capacidad
laboral
Artículo 29. Casos en los cuales se puede recurrir

directamente ante las Juntas Regionales de Calificación de
Invalidez.
a) Si transcurridos treinta (30) días calendario después de

terminado el proceso de rehabilitación integral aún no ha sido
calificado en primera oportunidad, en todos los casos, la
calificación no podría pasar de los quinientos cuarenta (540) días
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad, caso en el
cual tendrá derecho a recurrir directamente a la Junta.
Lo anterior sin perjuicio que dicho proceso de rehabilitación pueda

continuar después de la calificación, bajo pertinencia y criterio
médico dado por las instituciones de seguridad social.
Artículo 29. Casos en los cuales se puede recurrir
directamente ante las Juntas Regionales de Calificación de
Invalidez.
a) Si transcurridos treinta (30) días calendario después de

terminado el proceso de rehabilitación integral aún no ha sido
calificado en primera oportunidad, en todos los casos, la
calificación no podría pasar de los quinientos cuarenta (540)
días de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad,
caso en el cual tendrá derecho a recurrir directamente a la
Junta.
Lo anterior sin perjuicio que dicho proceso de rehabilitación

pueda continuar después de la calificación, bajo pertinencia y
criterio médico dado por las instituciones de seguridad social.
TABLA DE INDEMIZACIONES
PENSION DE INVALIDEZ
El estado de invalidez se establece con la

perdida de la capacidad laboral del 50%,
o mas y en riesgos laborales, esta
definida la invalidez en el artículo 9 de
la Ley 776 de 2002
PENSION DE INVALIDEZ
Calificación
CRITERIO PORCENTAJE(%)
Deficiencia 50
Rol laboral, ocupacional
y otras aéreas ocupacionales 50
Total 100
LEY 1562 DE 2012
Artículo 15. Inspección, vigilancia y control en

prestaciones económicas.
Frente a las controversias presentadas ante la

calificación en primera oportunidad solo
procede el envío a las Juntas de Calificación de
Invalidez conforme a lo establecido en el artículo
142 del Decreto 19 de 2012.
Artículos 15 al 20. Inspección, vigilancia y
control en prestaciones económicas.
Las Direcciones Territoriales del Ministerio del

Trabajo deberán remitir a la Superintendencia
Financiera de Colombia las quejas, y las
comunicaciones, informes o pruebas producto
de sus visitas, relacionadas con el no pago o
dilación del pago de las prestaciones económicas
de riesgos laborales.
LEY 1562 DE 2012
Articulo 22. Prescripción
Las mesadas pensionales y las demás

prestaciones establecidas en el Sistema
General de Riesgos Laborales prescriben en el
término de tres (3) años, contados a partir de
la fecha en que se genere, concrete y
determine el derecho.
TALLER
1. ¿ Que es la incapacidad permanente

parcial?
2. ¿ Que entidad vigila el pago de las

prestaciones económicas?
3. ¿ Cual es el tiempo de prescripción de

las prestaciones económicas?
4. REPORTE DE ACCIDENTE
DE TRABAJO
RESOLUCIÓN 0156 DE 2005
Se adoptan los formatos de

informe de accidente de trabajo
y de enfermedad profesional
Artículo 3. Obligaciones de los empleadores
Notificar a la EPS y a la ARL en caso de

accidente de trabajo o enfermedad profesional
“2 días hábiles siguientes a la ocurrencia del
accidente o diagnostico enfermedad”
Artículo 3. Obligaciones de los empleadores
Puede ser presentado el reporte por el empleador o

contratante, o por sus delegados o representantes y no
requiere autorización alguna por parte de las entidades
administradoras del Sistema de Seguridad Social
El reporte se considera una prueba, entre otras, para la

determinación del origen
Artículo 4. Capacitación por las ARP
Capacitación periódica programada a los

empleadores y contratantes para el diligenciamiento
completo del informe de ATEP
AVISO DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

O ENFERMEDAD LABORAL.
QUE ES.
QUIEN LO PRESENTA.
FORMATO REPORTE
DE ACCIDENTE DE
TRABAJO
LEY 1562 DE 2012
Artículo 30. Reporte de Accidente de Trabajo y

Enfermedad Laboral: Cuando de detecte omisiones en
los reportes de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales que por ende afecte el computo del Índice de
Lesiones Incapacitantes (ILI) o la evaluación del programa
de salud ocupacional por parte de los empleadores o
contratantes y empresas usuarias, podrá imponer multa de
hasta mil (1000) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
REPORTE DE ACCIDENTE DE
TRABAJO POR MEDIOS
ELECTRONICOS
OFICINA ASESORA JURÍDICA

Y DE APOYO LEGISLATIVO
CONCEPTO DE RADICADO
29717 DE 2009
TITULO IV
RIESGOS LABORALES
CAPITULO 1
DISPOSICIONES GENERALES EN
RIESGOS LABORALES
Artículo 2.2.4.2.4.5. Reporte de accidente
de trabajo y enfermedad laboral.
Para los efectos del cómputo del Índice de Lesiones

Incapacitantes ILI, y la Evaluación del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST, las
empresas usuarias están obligadas a reportar a la ARL a la
cual se encuentran afiliadas el número y la actividad de los
trabajadores en misión que sufran Accidentes de Trabajo o
Enfermedad Laboral.
Los exámenes médicos ocupacionales periódicos, de

ingreso y de egreso de los trabajadores en misión, deberán
ser efectuados por la Empresa de Servicios Temporales.
(Decreto 1530 de 1996, art. 14)

Articulo 2.2.4.1.7. Reporte de accidentes y
enfermedades a las Direcciones Territoriales
y Oficinas Especiales
Los empleadores reportaran los accidentes graves

y mortales, así como las enfermedades
diagnosticadas como laborales, directamente a la
Dirección Territorial u Oficinas Especiales
correspondientes, dentro de los dos (2) días del
reporte que deben realizara las Administradora de
Riesgos Laborales y Empresas Promotoras de
Salud,
Decreto 472 de 2015, art. 14

RESOLUCION 2851 DE 2015.
TALLER.
EMPRESA DE BOGOTÁ Y EN COMISION

TRABAJADOR SE ACCIDENTA EN
BUCARAMANGA.
Cuantificación de multas
Pequeña empresa la cual no reporto un accidente de trabajo a la ARL, EPS y
Mintrabajo, sucedido en las instalaciones de la empresa
Salario Mínimo $644.350

Art. 13, inciso
2 Ley 1562 (de Art. 30 Ley Art. 13, Inciso
NUMERO 1 a 500 1562 (de 1 a 4 de la Ley
TAMAÑO DE ACTIVOS SMMLV) 1000 SMMLV 1562 (de 20 a
DE TRABAJA TOTALES 1000 SMMLV
EMPRESA DORES EN SMMLV (VIOLACION
DE NORMAS) (REPORTE) (ATM)
Valor multa en SMMLV
100.000 A
Mediana 610.000 De 21 hasta De 51 hasta De 151 hasta
empresa De 51 - 200 UVT 100 100 400
De $32.861.850 De $97.296.850
De $13.531.350 hasta hasta
hasta $64.435.000 $257.740.000
$64.435.000
TALLER
1. ¿ Quienes tienen la obligación de

reportar un accidente de trabajo?
2. ¿ En que tiempo se debe reportar un

accidente de trabajo y ante que
entidades?
5. ACCIDENTE DE TRABAJO
MORTAL
Caso:
Trabajador que muere porque no se le había

suministrado los elementos de protección
para el desarrollo de sus funciones
Características del Trabajador: Hombre de

40 años casado, deja viuda de 35 años y 2
hijos de 8 y de 6 años.
SISTEMA DE VIGILANCIA DEL
ACCIDENTE MORTAL EN EL TRABAJO
EMPLEADOR
1. FURAT COMITÉ NACIONAL DE
SALUD Y SEGURIDAD EN RECOMENDACION
2. INVESTIGACIÓN ES
COPASST EL TRABAJO
(RECOMENDACIONES) INSTRUCCIONES Y
SEGUIMIENTO A
MEDIDAS DE
CONTROL AL
ARL SECTOR
(EVALUACIÓN DEL ECONÓMICO
INFORME Y DGRL (SISTEMAS DE
RECOMENDACIONES) INFORMACIÓN)
PUBLICACIÓN
BOLETÍN
DTT – INSPECCIÓN
COMITÉ SECCIONAL –
DE TRABAJO
LOCAL DE SEGURIDAD Y
(INVESTIGACIÓN Y
SALUD EN EL TRABAJO
SANCIONES)
Articulo 4 Decreto 1530 de 1996.
Investigación de accidentes de trabajo
Empleador junto con el comité paritario

de seguridad y salud en el trabajo
RESOLUCION 1401 DE 2007
SE REGLAMENTA LA INVESTIGACION
DE ACCIDENTES E INCIDENTES DE
TRABAJO
Se reglamenta la investigación de incidentes y
accidentes de trabajo
Diario Oficial Nro. 46.638 del día 24 de mayo de

2007.
Solo los profesionales con licencia en salud

ocupacional pueden hacer las investigaciones
de los accidentes de trabajo graves y mortales
que se presenten en las empresas.
Art. 2 – Objeto
Establecer obligaciones y requisitos mínimos para

realizar la investigación de incidentes y accidentes de
trabajo, con el fin de identificar las causas, hechos y
situaciones que los han generado, e implementar las
medidas correctivas encaminadas a eliminar o
minimizar condiciones de riesgo y evitar su
recurrencia
Definiciones
Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el

curso del trabajo o en relación con éste, que tuvo el
potencial de ser un accidente, en el que hubo
personas involucradas sin que sufrieran lesiones o
se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en
los procesos.
Definiciones
Investigación de accidente o incidente: Proceso

sistemático de determinación y ordenación de causas,
hechos o situaciones que generaron o favorecieron la
ocurrencia del accidente o incidente, que se realiza con
el objeto de prevenir su repetición, mediante el control
de los riesgos que lo produjeron.
Definiciones
Causas básicas: Causas reales que se

manifiestan detrás de los síntomas; razones por
las cuales ocurren los actos y condiciones
subestándares o inseguros; factores que una vez
identificados permiten un control administrativo
significativo.
Definiciones
Causas inmediatas: Circunstancias que se

presentan justamente antes del contacto; por
lo general son observables o se hacen sentir.
Definiciones
Aportantes: Empleadores públicos y privados, contratantes

de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o
administrativo; a las organizaciones de economía solidaria y
del sector cooperativo, a las agremiaciones u asociaciones
autorizadas para realizar la afiliación colectiva de
trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social
Integral.
Definiciones
Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia

amputación de cualquier segmento corporal; fractura de huesos
largos (fémur, tibia, peroné, humero, radio y cúbito); trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado;
lesiones severas de mano, tales como, aplastamiento o
quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con
compromiso de médula espinal; lesiones oculares que
comprometan la agudeza o el campo visual o lesiones que
comprometan la capacidad auditiva.
Art. 4 - Obligaciones de los aportantes
Conformación de Formato y Registrar todos los
equipo investigador metodología de datos de la
Investigación (15) investigación investigación
días hábiles después
del accidente
Implementar acciones Proveer los recursos, Remitir a la ARP los

y medidas correctivas elementos, bienes y informes de
servicios necesarios investigación.
para implementar las
medidas correctivas
Art. 4 - Obligaciones de la ARP
• Asesoria a lo afiliados
• Formato y metodología de investigación aprobados por
Min. Protección Social
• Suministrar el formato de investigación con instructivo
Implementar acciones y medidas correctivas
• Complementar las investigaciones que no cumplan con
las especificaciones dadas
Art. 4 - Obligaciones de la ARL
• Capacitar continuamente al equipo,

aportante y comité paritario
• Participar cuando sea necesario de la
investigación
• Emitir Conceptos Técnicos sobre cada
investigación
• Informe semestral a las Direcciones
Territoriales
Art. 7 – Equipo Investigador
Lo organiza el aportante y lo conforman
• Jefe inmediato o supervisor del accidentado

• Un representante del COPASST o el Vigía ocupacional
• El encargado del desarrollo del programa de salud
ocupacional
• Trabajadores capacitados en caso de no tener la estructura
organizada
Solo los profesionales con licencia

en salud ocupacional pueden hacer
las investigaciones de los
accidentes de trabajo graves y
mortales que se presenten en las
empresas.
Art. 15 - Sanciones
El incumplimiento de lo establecido en la
presente resolución, será sancionado de
conformidad con lo establecido en los literales a)
y c) del artículo 91 del Decreto - Ley 1295 de
1994.
SANCIONES LEY 1562 DE 2013
POR ACCIDENTE DE TRABAJO MORTAL
Artículo 13°. Sanciones
Suspensión de actividades hasta por un término de

ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la
empresa por parte de los Direcciones Territoriales
del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido
proceso
En caso muerte del trabajador donde se demuestre el

incumplimiento de las normas de salud ocupacional El
Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte
(20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni
superior a mil (1000) salarios mínimos legales mensuales
vigentes destinados al Fondo de Riesgos Laborales

Art. 13, inciso
2 Ley 1562 (de Art. 30 Ley Art. 13, Inciso 4
NUMERO 1 a 500 1562 (de 1 a de la Ley 1562
TAMAÑO DE ACTIVOS SMMLV) 1000 SMMLV (de 20 a 1000
DE TRABAJA TOTALES SMMLV
100.000 A
Mediana 610.000 De 21 hasta De 151 hasta
empresa De 51 - 200 UVT 100 De 51 hasta 100 400
De $32.861.850 De $97.296.850
hasta $64.435.000 $257.740.000
$64.435.000
Artículo 2.2.4.6.32. Investigación de incidentes,

accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
La investigación de las causas de los incidentes,
accidentes de trabajo y enfermedades laborales,
debe adelantarse acorde con lo establecido en el
presente Decreto, la Resolución número 1401 de
2007 expedida por el entonces Ministerio de la
Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo, y las
disposiciones que los modifiquen, adicionen o
sustituyan
INVESTIGACIÓN DE INCIDENTES, ACCIDENTES DE
TRABAJO Y ENFERMEDADES LABORALES.
El resultado de esta investigación, debe permitir entre otras,

las siguientes acciones:
1. Identificar y documentar las deficiencias del Sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) lo
cual debe ser el soporte para la implementación de las
acciones preventivas, correctivas y de mejora necesarias;
2. Informar de sus resultados a los trabajadores directamente

relacionados con sus causas o con sus controles, para que
participen activamente en el desarrollo de las acciones
preventivas, correctivas y de mejora;
El resultado de esta investigación, debe permitir entre otras,

las siguientes acciones:
3. Informar a la alta dirección sobre el ausentismo laboral por

incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades
laborales; y
4. Alimentar el proceso de revisión que haga la alta dirección

de la gestión en seguridad y salud en el trabajo y que se
consideren también en las acciones de mejora continua.
Los resultados de actuaciones administrativas

desarrolladas por el Ministerio del Trabajo y las
recomendaciones por parte de las Administradoras
de Riesgos Laborales, deben ser considerados
como insumo para plantear acciones correctivas,
preventivas o de mejora en materia de seguridad y
salud en el trabajo, respetando los requisitos de
confidencialidad que apliquen de acuerdo con la
legislación vigente.
El empleador debe conformar un equipo investigador

que integre como mínimo al jefe inmediato o
supervisor del trabajador accidentado o del área
donde ocurrió el evento, a un representante del
Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el
Trabajo y al responsable del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo. Cuando el
empleador no cuente con la estructura anterior,
deberá conformar un equipo investigador por
trabajadores capacitados para tal fin.
TALLER
1. ¿ Con que fin se realiza la investigación

de un accidente de trabajo?
2. ¿Quiénes son los únicos que pueden

adelantar investigaciones de accidente
de trabajo mortal?
6. CALIFICACION DEL
ORIGEN Y PERDIDA DE LA
CAPACIDAD LABORAL
CALIFICACION EN PRIMERA
OPORTUNIDAD
Decreto –Ley 019 de 2012 artículo 142
Corresponde al Instituto de Seguros Sociales,

Administradora Colombiana de Pensiones -
COLPENSIONES-, a las Administradoras de Riesgos
Profesionales - ARP-, a las Compañías de Seguros que
asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las Entidades
Promotoras de Salud EPS, determinar en una primera
oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar
el grado de invalidez y el origen de estas contingencias
TÍTULO 5
JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ
CAPÍTULO 1
DISPOSICIONES GENERALES
• CAPÍTULO I
• DISPOSICIONES GENERALES
Campo de aplicación
• Afiliados al Sistema invalidez
• Trabajadores y • Personas civil

servidores públicos Mindefensa y FFMM
• Trabajadores • Personal no
independientes Uniformado PONAL
• Empleadores
• Pensionados por
Campo de aplicación
• Personas no afiliadas • Compañías
al SSS y que hayan aseguradoras de
estado afiliadas al riesgos
SGRL
• Afiliados al fondo de
• Personas no activas previsión social
del sistema de
pensiones • Pensionado por
invalidez
• ARL – EPS – AFP
• Juntas Regionales de Calificación de Invalidez actuarán
como segunda instancia, no procede recurso ante la
Junta Nacional
• Educadores del magisterio
• Empleados y pensionados de Ecopetrol
• Personas interesadas en un dictamen de perdida de

capacidad laboral
Personas interesadas
• Persona objeto del dictamen
• EPS - ARL - AFP
• Empleador
• Compañía de seguros
Principios rectores
BUENA FE DEBIDO IGUALDAD

PROCESO
EFICACIA IMPARCIALID PUBLICIDAD

AD
• CAPÍTULO II
• DE LA ORGANIZACIÓN E INTEGRACIÓN
DE LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ
Artículo 2.2.5.1.4. Naturaleza de las juntas
regionales y nacional de calificación de invalidez
Organismos de la Personería Jurídica

seguridad social
integral De derecho privado
Creación legal Sin animo de lucro

adscritas al Ministerio
del Trabajo

Artículo 2.2.5.1.4. Naturaleza de las juntas
regionales y nacional de calificación de
invalidez
De carácter con autonomía

interdisciplinario técnica y científica
en los dictámenes
Sujetas a revisoría periciales,
fiscal
Decisiones de
carácter obligatorio.
SENTENCIA C-914 DE 2013
• LEY 1562 DE 2012 – ARTICULO 16
• DECLARA INHIBIDAS:
1. Adscritas al Ministerio del Trabajo
2. Sera conforme a la reglamentación que determine el

Ministerio del trabajo, la integración, administración
operativa y escala de honorarios.
3. Los integrantes de las juntas nacional y regionales de

calificación de invalidez se regirán por la presente ley y
su reglamento
• LEY 1562 DE 2012 – ARTICULO 16
• DECLARA INHIBIDAS:
4. Como parte de la estructura del Ministerio del trabajo
5. Y fijara honorarios de los integrantes de las juntas
6. Los integrantes de la Junta Nacional y los de las juntas

regionales de calificación de invalidez No podrán
permanecer mas de dos (2) periodos continuos
Artículo 2.2.5.1.4. Naturaleza de las
juntas regionales y nacional de
calificación de invalidez
Los integrantes responderán solidariamente por

los dictámenes que produzcan perjuicios a los
afiliados o a los Administradores del Sistema de
Seguridad Social Integral, cuando este hecho este
plenamente probado, dentro del proceso
promovido ante la justicia laborar ordinaria.
• ARTICULO 2.2.5.1.5. Certificación de no
vinculación con entidades de seguridad
social o de vigilancia y control.
• Ningún miembro de las juntas podrán

tener vinculación con alguna de las
entidades de seguridad social
Articulo 2.2.5.1.7. Funciones de las juntas de
1. Dictar su propio reglamento el cual deberá

estar disponible para las autoridades
competentes y acatar las disposiciones del
presente decreto y el manual de
procedimiento administrativo que establezca el
Ministerio del Trabajo.
2. Elegir al Contador y Revisor fiscal con voto de

la mayoría de sus integrantes.
3. Tener una sede de fácil acceso y sin barreras

arquitectónicas, que permita el ingreso de las
personas en situación de discapacidad.
4. Garantizar la atención al usuario de lunes a

sábado en horas hábiles y en el horario fijado
por la junta, con consideraciones de servicio al
cliente.
5. Asesorar al Ministerio del Trabajo en la

actualización del Manual Único de Calificación de
la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional
y la elaboración de formularios y formatos que
deban ser diligenciados en el trámite de las
calificaciones y dictámenes.
7. Emitir los dictámenes, previo estudio del

expediente y valoración del paciente.
8. Citar a la persona objeto de dictamen para la
valoración correspondiente.
9. Ordenar la práctica de exámenes y
evaluaciones complementarias, diferentes a los
acompañados en el expediente que considere
indispensables para fundamentar su dictamen.
10. Si lo considera necesario y con el fin de proferir el dictamen, solicitar

los antecedentes e informes adicionales a las EPS, ARL, AFP,
Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y
demás Compañías de Seguros así como a los empleadores y a las
instituciones prestadoras de servicios de salud que hayan atendido al
afiliado, al pensionado o al beneficiario.
11.Tener un directorio de los profesionales o entidades inscritas como

interconsultores, a quienes se les podrá solicitar exámenes
complementarios o valoraciones especializadas.
12. Remitir los informes mensuales o trimestrales en las

fechas establecidas y con la calidad requerida por el
Ministerio del Trabajo la información que le sea
solicitada yen medio que de igual forma se le requiera.
13. Asistir a los eventos de capacitación que convoque el

Ministerio del Trabajo.
15. Garantizar que la valoración del paciente por

parte del médico ponente deberá realizarse
individualmente
16. Implementar los mecanismos de control frente
a que un mismo interesado no radique la misma
solicitud en diferentes salas de la respectiva
Junta.
17. Implementar un sistema de información de
conformidad con los parámetros del Ministerio
del Trabajo.
Articulo 2.2.5.1.8. Funciones director
administrativo
1. Velar por la conservación, administración y custodia del archivo de la Junta

de Calificación de Invalidez.
2. Seleccionar y contratar a los trabajadores de la Junta y adelantar los

trámites administrativos para la celebración de los contratos de prestación
de servicios requeridos
3. Realizar el reparto de las solicitudes, recursos o apelaciones recibidas
4. Radicar los proyectos de la Junta de Calificación de Invalidez preparados

por el ponente.
administrativo
5. Informar a la persona objeto de dictamen la fecha y la hora de su

valoración.
6. Comunicar a todas las partes interesadas sobre la solicitud de

pruebas que hayan sido requeridas por la Junta.
7. Garantizar el correcto archivo de las actas y los dictámenes de la

Junta con su debida numeración cronológica.
8. Garantizar el correcto archivo y numeración cronológica de las

actas relacionadas con los temas administrativos y financieros.
administrativo
9. Notificar los dictámenes de la Junta Regional.
10. Coordinar y participar en la elaboración de los informes y gestionar

su envío al Ministerio del Trabajo.
11. Coordinar y gestionar lo pertinente para el desarrollo de un

programa de actualización jurídica y técnica de los integrantes de
la Junta de Calificación de Invalidez.
12. Informar el lugar de la sede y el horario de atención de la Junta

administrativo
20.Velar porque permanezca fijado en un lugar visible de la sede de la

Junta, información sobre la junta
14. Responder por la administración y custodia de todos los bienes y

recursos de la Junta de Calificación de Invalidez.
15.Autorizar el pago de los honorarios de los integrantes de la junta
16. Constituir a su costo una póliza de cumplimiento y calidad del 25%

y 20% respectivamente sobre el valor de los honorarios.
administrativo
17. Firmar los estados financieros de la Junta, junto con

el contador y revisor fiscal.
18. Ejercer la representación legal de la Junta de

Calificación de Invalidez, representación que será
indelegable.
19. Servir como ordenador del gasto de la Junta.
20. Velar por que se realice la defensa judicial de la

Junta,
administrativo
21. Elaborar y presentar a los integrantes principales el

presupuesto anual
22. Velar por la adecuada utilización de los recursos

financieros
23. Velar por el adecuado funcionamiento y mantener

actualizada la información en el sistema de información
establecido por el Ministerio del
Trabajo.
Artículo 2.2.5.1.9. Funciones exclusivas de la
junta nacional de calificación de invalidez.
1. Decidir en segunda instancia los recursos de apelación

interpuestos contra los dictámenes de las juntas regionales
de calificación de invalidez
2. Los integrantes de cada una de las salas se reunirán en

conjunto en una Sala Plena una vez al mes, donde cada uno
de los ponentes hará un resumen de los criterios utilizados,
de conformidad con la normatividad vigente para la definición
de casos, en dicha reunión se unificarán criterios y se dejará
en actas, cuyas copias se remitirán a las juntas regionales
quienes las usarán como parámetros para sus decisiones.
Articulo 2.2.5.1.10. Funciones exclusivas de las
juntas regionales
1. Decidir en primera instancia las controversias sobre las
calificaciones en primera oportunidad de origen y la pérdida de la
capacidad laboral u ocupacional y su fecha de estructuración, así
como la revisión de la pérdida de capacidad laboral y estado de
invalidez.
2. Actuar como peritos cuando le sea solicitado
3. Los integrantes de la junta o de cada una de las salas se reunirán

en conjunto en una sala plena una vez al mes, donde analizarán las
copias de las actas de la unificación de criterios de la Junta Nacional
para usarlas como referencia
Articulo 2.2.5.1.11. Renuncias
En caso de renuncia de cualquiera de los integrantes, se
procederá a su remplazo durante el período de vigencia
faltante, por el suplente
si lo hubiere,
Las renuncias deberán ser presentadas ante el Ministro del

Trabajo, con copia dirigida a la Dirección de Riesgos
Laborales y a la Junta de Calificación de Invalidez.
La permanencia en el cargo del integrante que presente

renuncia se extiende hasta la fecha en que el suplente
designado por el Ministerio del Trabajo o el nuevo integrante
designado, asuma sus funciones.
(Decreto 1352 de 2013, art. 15)

Articulo 2.2.5.1.12. Actuación de suplentes
1. Cuando la Junta de Calificación de Invalidez se encuentre

parcialmente integrada en la conformación de sus integrantes
principales, por la falta de posesión de alguno de ellos, por
renuncia o retiro por orden de autoridad competente, el Director
Administrativo y Financiero procederá a convocar una reunión a
la que citará al integrante que el Ministerio del Trabajo haya
designado como suplente
2. Cuando en ausencia temporal de alguno de los integrantes

principales,
3.Cuando se haya declarado impedimento o haya sido recusado

alguno de los integrantes principales,
Articulo 2.2.5.1.13. Designación AD HOC
Cuando por cualquier razón no pueda actuar el integrante principal ni

el suplente designado por el Ministerio del Trabajo y como
consecuencia de ello no exista quórum decisorio para proferir el
dictamen, el Director Administrativo y Financiero de la Junta de
Calificación de Invalidez solicitará a la Dirección de Riesgos Laborales
del Ministerio del Trabajo la designación de un integrante Ad-hoc,
quien actuará exclusivamente en el caso para el cual se solicita.
Articulo 2.2.5.1.14. Equipo interconsulto
externo
Todas las juntas deben llevar un directorio de profesionales o

entidades interconsultores independientes de las instituciones
de seguridad social relacionadas con el caso sobre el cual se va
a emitir el dictamen, a quienes se les solicitará la práctica de
exámenes complementarios o valoraciones especializadas, la
confirmación de los resultados de aquellas pruebas practicadas
en la primera oportunidad cuando no existe claridad sobre los
mismos y otras pruebas que en concepto de la junta se
requieran para emitir el dictamen.
Artículo 2.2.5.1.15. Presupuesto de la junta de
calificación de invalidez.
El director administrativo y financiero de la junta,

presentará y aprobará el presupuesto anual, frente al cual
podrá recibir sugerencias y aportes de los integrantes
principales de la junta, así mismo presentará a dichos
integrantes un informe trimestral de su ejecución y deberá
contar con la revisión del respectivo revisor fiscal.
Artículo 2.2.5.1.15. Presupuesto de la junta de
calificación de invalidez.
En el presupuesto anual se deberán tener en cuenta las

provisiones, tales como el no pago o pago parcial de
honorarios, devoluciones de honorarios de conformidad
con lo establecido en el presente capítulo, cambios de
períodos de vigencia e integración de la junta, traslado de
dictámenes a otras juntas conformadas, gastos que se
originen en demandas ante la justicia ordinaria
Articulo 2.2.5.1.16. Honorarios
Las Juntas Regionales y Nacional de Calificación

de Invalidez recibirán de manera anticipada por la
solicitud de dictamen un (01) salario mínimo para
la fecha de radicación de la solicitud.
El incumplimiento de los honorarios será

sancionado por el Ministerio del Trabajo
Articulo 2.2.5.1.17. Distribución de honorarios
La Junta Nacional y las 15% del valor del honorario de

Juntas Regionales tipo A la junta por dictamen emitido y
notificado
Las Juntas Regionales tipo 20% del valor del honorario de

B la junta por dictamen emitido y
notificado
Articulo 2.2.5.1.18. Gasto administración
Los cursos de capacitación, transporte y manutención son

para los integrantes principales de las juntas de Calificación
de Invalidez, previa aprobación de los cursos por la Junta en
pleno; los cuales son con cargo a los gastos de
administración, y no podrán superar el monto de doce (12)
salarios mínimos mensuales legales vigentes por cada
Integrante durante el año; los cursos de capacitación y evento
no podrán superar tres (3) días hábiles a nivel nacional y
cinco (5) días hábiles a nivel internacional.
Artículo 2.2.5.1.19. Remanentes juntas de
se deberán invertir con criterios de seguridad, liquidez y

rentabilidad en entidades financieras autorizadas por la
Superintendencia Financiera de Colombia
La utilización de remanentes sólo se realizará siempre y

cuando se hayan garantizado los recursos necesarios para
una adecuada prestación del servicio y el manejo
administrativo de la junta
Revisoría fiscal
Artículo 2.2.5.1.20. Manejo de las cuentas
bancarias
a) Cuenta bancaria para recaudar el pago de honorarios por
dictámenes.
b) Cuenta bancaria para recaudar y pagar honorarios a los equipos

interdisciplinarios.
Los números de las cuentas bancarias, en un lugar visible de la junta
Las juntas son organismos del Sistema de la Seguridad Social Integral

del orden nacional, de creación legal, adscritas al Ministerio del
Trabajo con personería jurídica, de derecho privado, sin ánimo de
lucro.
Artículo 2.2.5.1.21. Funciones del Revisor fiscal
de las Juntas
1. Cerciorarse que las operaciones contables que se realicen por cuenta de la
Juntas.
2. Dar oportuna información, por escrito al Ministerio del Trabajo, la

Procuraduría General de la Nación, la Contraloría General de la República
y la Junta, según los casos, de las irregularidades detectadas en el
funcionamiento financiero y contable de la junta.
3. Colaborar con las entidades gubernamentales que ejerzan la inspección,

vigilancia y control de las juntas
Artículo 2.2.5.1.21. Funciones del Revisor fiscal
de las Juntas
Cerciorarse que las operaciones contables que se realicen

por cuenta de la Juntas
Dar oportuna información, por escrito al Ministerio del

Trabajo, la Procuraduría General de la Nación, la
Contraloría General de la República y la Junta, según los
casos, de las irregularidades detectadas en el
funcionamiento financiero y contable de la junta.
Colaborar con las entidades gubernamentales que ejerzan

la inspección, vigilancia y control de las juntas
Artículo 2.2.5.1.22. Archivo.
• Cada junta deberá mantener un archivo que

contenga los expedientes con sus respectivos
dictámenes, copia de las actas y demás
documentos de acuerdo con las normas del
Archivo General de la Nación, así como las
relativas al archivo y custodia de las historias
clínicas y las demás normas que se expidan
sobre el particular.
Artículo 2.2.5.1.26. Condiciones que deben
reunir las entidades que califican la pérdida de
la capacidad laboral.
Cada una de las entidades administradoras de riesgos

laborales, de las Entidades Promotoras de Salud y de las
Administradoras del Régimen Subsidiado, deberán
disponer de un equipo interdisciplinario para realizar la
calificación por pérdida de la capacidad laboral, el cual
deberá contar con un médico con experiencia mínima
específica en medicina laboral de un (1) año, un médico
especialista en medicina física y rehabilitación con
experiencia mínima específica de dos (2) años y un
profesional diferente a las áreas de la medicina con
formación en áreas afines a la seguridad y salud en el
trabajo, con una experiencia relacionada de dos (2) años.
Artículo 2.2.5.1.28. Requisitos del expediente para solicitar el
dictamen ante la junta
REQUISITOS
REQUISITOS MINIMOS AT EL MUERTE

Formato Único de Reporte de Accidente de Trabajo FURA T X X X
informe del resultado de la investigación X NA X

sobre el accidente
Evaluaciones médicas ocupacionales de NA X NA
ingreso, periódicas o de egreso o retiro.
Contratos de trabajo NA X NA
Información ocupacional con descripción de la NA X NA
exposición ocupacional
Definición de los factores de riesgo a los NA X NA

cuales se encontraba o encuentra expuesto el trabajador
2. Tiempo de exposición al riesgo o peligro NA X NA
3. Tipo de labor u oficio desempeñados NA X NA

durante el tiempo de exposición,
4. Jornada laboral real del trabajador NA X NA
5. Análisis de exposición al factor de riesgo al NA X NA

que se encuentra asociado
6. Descripción del uso de determinadas NA X NA

herramientas, aparatos, equipos o elementos, si
se requiere.
RESPONSABILIDADES ENTIDADES PRIMERA OPORTUNIDAD

Formulario de solicitud de dictamen diligenciado X X X
Fotocopia simple del documento de identidad de la persona X X NA

objeto de dictamen
Calificación del origen y pérdida de la capacidad laboral X X X
junto con su fecha de
Certificación o constancia del estado de rehabilitación X X NA
integral o de su culminación o la no procedencia de la
misma antes de los quinientos cuarenta (540) días
Si el accidente fue grave o mortal, el concepto sobre la X NA X
investigación por parte de la Administradora de Riesgos
Laborales.
Copia completa de la historia clínica X X X

Conceptos o recomendaciones y/o restricciones X X NA

ocupacionales si aplica.
Registro civil de defunción, si procede NA NA X
Acta de levantamiento del cadáver, si procede NA NA X
Protocolo de necropsia, si procede NA NA X
Otros documentos que soporten la relación de causalidad, si X X X

los hay.
Artículo 2.2.5.1.30. Prohibición de doble
calificación
Ningún expediente debe llegar con doble calificación a las
Juntas de Calificación de Invalidez.
En caso de encontrar dicha situación la Junta deberá

informarlo a la autoridad competente para que se
investigue a la entidad que realizó la segunda calificación
y se impongan sanciones por esta anomalía
Artículo 2.2.5.1.34. Reparto
Radicadas las solicitudes, dentro de los dos (2) días
hábiles siguientes, el Director Administrativo y Financiero
procederá a efectuar el reparto entre los médicos
integrantes de la correspondiente junta de manera
proporcional.
Cuando existan varias salas de decisión en una Junta de

Calificación de Invalidez, el reparto lo hará el Director
Administrativo y Financiero en forma equitativa y para
todas las salas existentes por igual número,
Artículo 2.2.5.1.35. Reuniones de las Juntas de
Calificación de Invalidez Reuniones de las
juntas de calificación de invalidez
Las Juntas de Calificación de Invalidez tendrán sus

audiencias privadas de decisión en la sede de la Junta
como mínimo tres (3) veces por semana
Artículo 2.2.5.1.36. Sustanciación y ponencia
Una vez recibida la solicitud por el medico ponente se deberá:
- El director administrativo citara al paciente por cualquier

medio idóneo dentro de los dos (2) días hábiles siguientes.
- La valoración del paciente se deberá hacer dentro de los

diez (10) días siguientes hábiles
- En caso de no asistencia al día siguiente se citara al

paciente por medio físico dentro de los quince (15) días
calendario siguientes.
Artículo 2.2.5.1.36. Sustanciación y ponencia
En caso de no asistencia del paciente a la valoración, en el

término anterior, al siguiente día luego del paso anterior, el
Director Administrativo y Financiero de la junta dará aviso
por escrito a la Administradora de Riesgos Laborales o
Administradora del Sistema General de Pensiones de
acuerdo a si la calificación en primera oportunidad fue de
origen común o laboral, cuya constancia debe reposar en
el expediente, indicándole la nueva fecha y hora en la que
se debe presentar el paciente para que esta lo contacte y
realice las gestiones para su asistencia. La valoración de
la persona se deberá realizar dentro de los quince (15)
días calendarios siguientes al recibo de la comunicación
escrita a las Entidades anteriormente mencionadas.
Artículo 2.2.5.1.37. Quórum y decisiones.
• Las Juntas de Calificación de Invalidez

adoptarán sus decisiones en audiencia
privada, donde asistirán de manera
presencial todos los integrantes principales
de la respectiva sala, sin participación de las
partes interesadas, entidades de seguridad
social o apoderados; la decisión se tomará
con el voto favorable de la mayoría de ellos y
votarán todos los integrantes de la Junta.
Artículo 2.2.5.1.37. Quórum y decisiones.
• En caso de no existir quórum, el director

administrativo y financiero de la Junta
convocará la actuación del suplente y
en su ausencia, solicitará a la Dirección
de Riesgos Laborales del Ministerio del
Trabajo, la designación de un integrante
ad hoc, de conformidad con lo
establecido en el presente capítulo.
Artículo 2.2.5.1.38. Dictamen
Es el documento que deberá contener siempre, y en un
solo documento, la decisión de las Juntas Regionales en
primera instancia o
Nacional de Calificación de Invalidez en segunda
instancia
Debe contener:
• Información general del paciente

• Origen de la contingencia,
• Pérdida de capacidad laboral
• Fecha de estructuración
• Fundamentos de hecho y de derecho
Artículo 2.2.5.1.38. Dictamen
Los dictámenes emitidos por las Juntas de

Calificación de Invalidez, no son actos
administrativos.
Artículo 2.2.5.1.39. Notificación del Dictamen
Dentro de los dos (2) días calendarios siguientes a la fecha de

celebración de la audiencia privada
Se citara a las partes interesadas a través de correo físico para que

comparezcan dentro de los cinco (5) días hábiles al recibo de la misma
para notificarlas personalmente.
Vencido el término anterior y si no es posible la notificación, se fijará en

un lugar visible de la sede de la junta durante diez (10) días hábiles,
indicando la fecha de fijación y retiro del aviso.
Artículo 2.2.5.1.41. Recurso de reposición y
apelación
• Contra los dictámenes de las juntas proceden los

recursos de reposición y apelación, dentro de los
diez (10) siguientes a la notificación del mismo.
• Para resolver el recurso las juntas disponen de

diez (10) días calendario, siguientes a la
recepción y no generar costo alguno.
Artículo 2.2.5.1.43. Firmeza de los dictámenes
Los dictámenes adquieren firmeza cuando:
a. Contra el dictamen no se haya interpuesto el recurso de reposición y/o

apelación dentro del término de diez (10) días siguientes a su
notificación.
b. Se hayan resuelto los recursos interpuestos y se hayan notificado o

comunicado en los términos establecidos en el presente decreto.
c. Una vez resuelta la solicitud de aclaración o complementación del

dictamen proferido por la Junta Nacional y se haya comunicado a
todos los interesados.
Artículo 2.2.5.1.53. Revisión de la calificación
de incapacidad permanente parcial o de la
Calificación de Invalidez
La revisión de la calificación de incapacidad

permanente parcial o de la invalidez requiere de la
existencia de una calificación o dictamen previo que
se encuentre en firme, copia del cual debe reposar
en el expediente.
Artículo 2.2.5.1.50. Procedimiento aplicado
para la calificación integral de la invalidez
Las solicitudes que lleguen a las Juntas por parte de

las ARL, fondos de pensiones y EPS o entidades
que asuman el riesgo de invalidez muerte, deben
contener la calificación integral para la invalidez de
acuerdo a la Sentencia C-425 de 2005
Artículo 2.2.5.1.53. Revisión de la calificación
de incapacidad permanente parcial o de la
Calificación de Invalidez
• La Junta de Calificación de Invalidez, en el

proceso de revisión de la calificación de la pérdida
de capacidad laboral, solo puede evaluar el grado
porcentual de pérdida de capacidad laboral sin
que le sea posible pronunciarse sobre el origen o
fecha de estructuración salvo las excepciones del
presente artículo. Para tal efecto, se tendrá en
cuenta el manual o la tabla de calificación vigente
en el momento de la calificación o dictamen que
le otorgó el derecho.
MANUAL ÚNICO PARA

CALIFICACIÓN DE LA
PÉRDIDA DE CAPACIDAD
LABORAL Y OCUPACIONAL
Será aplicado sólo para los procedimientos,
actuaciones, dictámenes y procesos de
calificación del origen y pérdida de la
capacidad laboral que se inicien con
posterioridad a su entrada en vigencia.
(seis (6) meses a partir de su publicación)

No se aplica en:
Certificación de discapacidad o limitación, cuando

se trate de solicitudes para reclamo de subsidio
ante cajas de compensación familiar, fondo de
solidaridad pensional, fondo de solidaridad y
garantía, así como en los casos de solicitudes
dirigidas a empleadores o personas que requieran
el certificado y demás beneficios que señalen las
normas para las personas con discapacidad
Instrumento técnico que ayudará a evaluar
la pérdida de la capacidad laboral y
ocupacional como consecuencia de una
enfermedad o accidente que tenga un
trabajador, expidió hoy el Gobierno Nacional
con el Manual Único para Calificación de
Invalidez por parte de las entidades
competentes
La herramienta trae conceptos

internacionales sobre avances normativos,
médicos y metodológicos que nos van a
ayudar a evaluar de manera más objetiva o
avanzar cuando un trabajador se encuentre
en un proceso de califica
Articulo 3. Definiciones:
Capacidad ocupacional: Calidad de ejecución de

una persona para llevar a cabo actividades de la
vida cotidiana y ocupaciones
Capacidad laboral: Conjunto de habilidades,

destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden
fisico, mental y social, que permiten
desempeñarse en un trabajo
Deficiencia: Alteración en las funciones
fisiológicas o en las estructuras corporales de una
persona. Puede consistir en una perdida, defecto,
anomalía o cualquier otra desviación significativa
respecto de la norma estadísticamente establecida
Discapacidad: Termino genérico que incluye

limitaciones en la realización de una actividad,
esta se valorara en el Titulo Segundo “Valoración
del Rol Laboral, Rol Ocupacional y otras áreas
ocupacionales
Minusvalía: Se entiende por minusvalía toda situación
desventajosa para un individuo determinado, consecuencia
de una deficiencia o una discapacidad que le impide o
limita para el desempeño de un rol, que es normal en su
caso, en función de la edad, sexo, factores sociales,
culturales y ocupacionales. Se caracteriza por la diferencia
entre el rendimiento y las expectativas del individuo mismo
o del grupo al que pertenece. Representa la socialización
de la deficiencia y su discapacidad, por cuanto refleja las
consecuencias culturales, sociales, económicas,
ambientales y ocupacionales, que para el individuo se
derivan de la presencia de las mimas y alteran su entorno.
esta se valorara en el Titulo Segundo “Valoración del rol
laboral, tol ocupacional y otras áreas ocupacionales”
Fecha de declaratorio de la perdida de la capacidad
laboral: Fecha en que se emite una calificación sobre el
porcentaje de la perdida de capacidad laboral u
ocupacional
Fecha de estructuración: Se entiendo como la fecha en

que una persona pierde un grado o porcentaje de su
capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como
consecuencia de una enfermedad o accidente y que se
determina con base en la evolución de las secuelas que
han dejado estos. Para el estado de invalidez, esta fecha
debe ser determinado en el momento en el que la persona
alcanza el 50% de PCL
Incapacidad permanente parcial: la
disminución definitiva del cinco al 50% de la
capacidad laboral de una persona como
consecuencia de un accidente o de una
enfermedad de cualquier origen. Así mismo,
precisa que la invalidez es la pérdida de la
capacidad laboral igual o superior al 50%.
Para el estado de invalidez, la fecha debe ser
determinada en el momento en el que la persona
evaluada alcanza el 50% de pérdida de la
capacidad laboral u ocupacional.
Deberá soportarse en la historia clínica, los

exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y puede
corresponder antes o después de la fecha de la
declaratoria de la perdida de la capacidad laboral.
• Para los casos en los cuales no exista
historia clínica el apoyo será la historia
natural de la enfermedad, argumentada
por el calificador y consignada en el
dictamen, independientemente de si ha
estado o no laborando y cotizando al
Sistema de Seguridad Social Integral.
Cuando una patología o diagnóstico no aparezca
en el texto del presente Manual o no se pueda
homologar al mismo, se acudirá a la interpretación
dada en instrumentos similares de otros países o
de organismos internacionales tales como la
Comisión de Expertos de la Organización
Internacional del Trabajo, OIT; el Manual de
Consecuencias de la Enfermedad de la
Organización Mundial de la Salud, OMS; y el
Manual de Discapacidades de la Asociación
Médica Americana AMA.
Los procedimientos, exámenes y práctica de
pruebas en el proceso de calificación del origen y
pérdida de la capacidad laboral, así como los
dictámenes, recursos de reposición y apelación
que se encuentren en curso a la fecha de entrada
en vigencia del presente Decreto, se seguirán
rigiendo y culminarán con los parámetros
señalados en el Manual de Calificación
establecido en el Decreto 917 de 1999
ANEXO TÉCNICO
1. Estructura:
TÍTULO I - “VALORACIÓN DE LAS DEFICIENCIAS”
Capítulo Deficiencias por alteraciones debidas a neoplasias o
1 cáncer.
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema
2 cardiovascular.
Capítulo Deficiencias por trastornos del sistema respiratorio.
3
Capítulo Deficiencias del sistema digestivo.
4
Capítulo Deficiencias del sistema urinario y reproductor
5
Capítulo Deficiencias por trastornos de la piel, faneras y daño
6 estético
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema
7 hematopoyético
Deficiencias por alteraciones del sistema endocrino
Capítulo
8
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema auditivo y
9 vestibular
Capítulo Deficiencias por alteraciones del olfato, del gusto, de
10 la voz, del habla y de las vías aéreas superiores
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema visual
11
Capítulo Deficiencias del sistema nervioso central y periférico
12
Capítulo Deficiencias por trastornos mentales y del
13 comportamiento
Capítulo Deficiencias por alteración de las extremidades
14 superiores e inferiores
Capítulo Deficiencias por alteraciones de la columna vertebral
15 y la pelvis
TÍTULO SEGUNDO - VALORACIÓN DEL ROL
LABORAL, ROL OCUPACIONAL Y OTRAS ÁREAS
OCUPACIONALES
Capítulo 1 Generalidades
Capítulo 2 Calificación del rol laboral
Capítulo 3 Calificación de otras áreas ocupacionales
Capítulo 4 Valoración de roles ocupacionales
TABLA DE PONDERACIÓN
Titulo Primero. Valoración de las deficiencias 50%
Titulo Segundo. Valoración del rol laboral, rol 50%
ocupacional y otras áreas ocupacionales.
2. Principio de Integralidad.
El Manual acoge el principio general de “integralidad” como

soporte de la metodología que se expondrá en adelante para
calificar las deficiencias en la capacidad laboral u
ocupacional.
La integralidad es referida al Modelo de la Ocupación

Humana que describe al ser humano desde tres
componentes interrelacionados: volición, habituación y
capacidad de ejecución; estos tres aspectos tienen en
cuenta los componentes biológico, psíquico y social de las
personas y permiten establecer y evaluar la manera como se
relacionan con su ambiente.
CALIFICACIÓN INTEGRAL SENTENCIA C-425 DE 2005

4. Definiciones
Factores Son los criterios que pueden modificar el
moduladores porcentaje del grado de severidad de una
deficiencia dentro de una clase funcional
predeterminada por el factor principal.
Factor principal Es el criterio utilizado en la calificación de las
deficiencias y que determina la clase funcional en
cada tabla de calificación; es por lo tanto, el criterio
de mayor importancia y objetividad
Historial clínico Describe los antecedentes, la evolución y el estado
actual de la patología que se está calificando
Mejoría Médica Punto en el cual la condición patológica se estabiliza
Máxima ‘MMM’ sustancialmente y es poco probable que cambie, ya
sea para mejorar o empeorar
Pruebas Resultados objetivos, como los estudios clínicos o
objetivas paraclínicos.
4. Definiciones
Carga de Índice que informa sobre el impacto que
adherencia al tienen la medicación, la dieta y los
tratamiento tratamientos indicados, así como los
‘CAT’ efectos secundarios, sobre las actividades
de la vida diaria, incluye:
- Los procedimientos terapéuticos

necesarios para el manejo del trastorno o
patología
- Las modificaciones en la dieta.
- Los monitoreos biológicos necesarios
para hacer el seguimiento.
- La historia de radioterapia.
Examen físico Evaluación metódica de una persona mediante
inspección, palpación, auscultación, percusión
y medida de los signos vitales.
4. Metodología para la calificación de las deficiencias (Titulo
Primero)
La estructura de la tabla contiene tres elementos:
a. Clase de deficiencia: La tabla de calificación más amplia

contiene cinco (5) clases (columnas), según lo aplicable en
cada capítulo; se numeran de 0 a 4. No obstante hay algunas
tablas con sólo tres (3) clases.
b. Porcentaje de deficiencia: Los valores porcentuales
asignados para cada clase de deficiencia van de 0 a 100%.
c. Criterios de deficiencia:
i. Historial clínico
ii. Examen físico.
iii. Estudios clínicos o resultados de prueba(s) objetiva(s).
iv. Antecedentes funcionales o evaluación.
Se adoptan los formatos de dictamen para la

calificación de la perdida de capacidad
laboral y ocupacional
MANUAL ÚNICO PARA LA
CALIFICACIÓN DE LA
PÉRDIDA DE LA
CAPACIDAD LABORAL Y
OCUPACIONAL.
CALIFICACION EN LOS
REGIMENES ESPECIALES
MAGISTERIO
Código Sustantivo de Trabajo
Articulo 209-
Se califica por los médicos o grupo de

médicos del fondo del magisterio, en caso
de controversia se remite a la junta regional
de calificación de invalidez en única
instancia
MILITARES
Decreto 094 de 1989
Mediante el cual se regula la evaluación de la

capacidad psicofísica de la disminución de la
capacidad laboral y aspectos sobre
incapacidades, indemnizaciones, pensión de
invalidez e informes por lesiones de los
miembros de la fuerza publica
ECOPETROL

Articulo 209
Convención Colectiva de Trabajo

TALLER
1. ¿Son las juntas regionales y Nacional

responsables de alguna forma por los
dictámenes que profieren?
2. ¿Quién o que entidad realiza la calificación en

primera oportunidad?
III. RESPONSABILIDADES EN
EL SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
o Surge del contrato de trabajo.
RESPONSABILIDAD LABORAL o Responsabilidad delegada del empleador a una ARL,
mediante el pago de la cotización mensual
o El monto de indemnización es tarifado.
o El beneficio del trabajador como consecuencia del ATEP
se ve representado mediante prestaciones económicas y
asistenciales, subsidio, indemnización y pensión.
o El origen de la invalides por ATEL y su apelación lo
determina en su orden: la IPS, la Junta Regional de
Calificación de Invalides o la Junta Nacional de
Calificación de invalides.
o Las mesadas pensiónales prescriben en tres años las
demás prestaciones prescriben en el termino de un año.
o No existe el caso fortuito o fuerza mayor que exonere la
responsabilidad de la ARL en el accidente ni la culpa
grave de la victima.
o No importar que el vinculo laboral termine.
• Surge de la relación contractual art. 216 del Código
Sustantivo de Trabajo
RESPONSABILIDAD CIVIL
• Responsabilidad asumida directamente por el
empleador.
• El monto de los daños no se encuentra tarifado como
este depende de los perjuicios causados al trabajador
o a sus beneficiaros.
• Los perjuicios o daños causados al trabajador pueden
ser materiales, morales o fisiológicos.
• El daño o perjuicio causado se “pretende” remediar
mediante el pago en dinero (Salarios mínimos:
moral).
• El proceso de demanda y apelación en su orden se
realiza ante la Justicia Laboral Ordinaria.
• Prescribe a los tres años la acción.
• No puede descontar lo que le da la ARL.
• Surge del titular del delito c el afectado (personalizado).
• Responsabilidad asumida por el causante del echo punible
(empleado, Especialista en Salud Ocupacional, Miembros de la
RESPONSABILIDAD PENAL
Junta de Calificación de invalides, funcionario de la ARP o
trabajador).
• En el caso que sea el empleador que por culpa o por dolo
causa el ATEP comete un delito que se paga en muchos casos
con cárcel.
• El delito causado se pagara a través de: Pena principal Pena
accesoria: retención domiciliara, perdida del empleo publico,
interdicción de derecho, entre otros.
• El hecho punible puede ser realizado por acción u omisión.
• El hecho punible a de ser realizado con dolo, culpa o
preterintención.
• El proceso penal se realiza ante la Fiscaliza y Juez Penal
correspondiente.
• Clase de delitos: Delitos contra la vida, delitos contra la fe
publica, delitos contra la administración publica.
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA • Surge de la función legal de vigilancia y control en seguridad y
salud en el trabajo
• Se impone multa que es asumida por el empleador.
• La sanción o multa a favor del fondo de Riesgos Laborales .
• Existen multas para el empleador trabajador y ARLs.
• La competencia para vigilar y controlar la administración del
sistema de Prevención de las ARls es de Ministerio de Trabajo.
Prestación de servicios de salud es de Supersalud y dilatar el
pago de prestaciones económicas de las Superfinanciera.
• Luego de la multa, existe un proceso de embargo por parte del
Ministerio de Trabajo conforme ala Resolución 2521 del 2000.
• Suspensión de actividades.
• Cierre de empresa.
Surge del desarrollo de las actividades y giro
RESPONSABILIDAD
normal de las empresas
AMBIENTAL
Se pretenden minimizar los efectos negativos
que pueden causar sobre los recursos
naturales, la transformación de materia prima
Desechos y basuras
Ley 734 de 2002

RESPONSABILIDAD
Código Único Disciplinario

DISCIPLINARIA
Titulo IV – La Ley disciplinaria
Derechos, deberos, prohibiciones,

incompatibilidades, impedimentos,
inhabilidades y conflicto de intereses del
servidor publico
RESPONSABILIDA Circular 66 de 2010 de la
D MEDICA. Superintendencia Nacional de Salud.
Ley 1438 de 2011.
RESPONSABILIDA Ley Riesgos Laborales.

D FISCAL
RESPONSABILIDAD LABORAL
- Surge del contrato de trabajo.
- Responsabilidad delegada del empleador a una ARL,

mediante el pago de la cotización mensual
- El monto de indemnización es tarifado.
- El beneficio del trabajador como consecuencia del

ATEL se ve representado mediante prestaciones
económicas y asistenciales, subsidio, indemnización y
pensión.
- El origen de la invalidez por ATEL y su apelación
lo determina en su orden: la EPS, ARL y Juntas
de Calificación de Invalidez
- No existe el caso fortuito o fuerza mayor que

exonere la responsabilidad de la ARL en el
accidente ni la culpa grave de la victima.
- No importar que el vinculo laboral termine.

2. RESPONSABILIDAD
CIVIL
Surge de la relación contractual art. 216 del
Responsabilidad asumida directamente por el

empleado.
El monto de los daños no se encuentra tarifado

como este depende de los perjuicios causados al
trabajador o a sus beneficiaros.
No puede descontar lo que le da la ARL.

Los perjuicios o daños causados al trabajador
pueden ser materiales, morales o fisiológicos.
El daño o perjuicio causado se “pretende”

remediar mediante el pago en dinero (Salarios
mínimos: moral).
-Elproceso de demanda y apelación en su orden

se realiza ante la Justicia Laboral Ordinaria.
Prescribe a los tres años la acción.

Por
negligencia
Por
imprudencia
GENERADORES DE
CULPA EN EL ATEP
Por
impericia
Por violación
de reglamentos
o normas de S.O
Imprudencia exclusiva de la victima como
eximente de responsabilidad.
En principio el artículo 216 del C.S. del T. radica

exclusivamente en cabeza del culpable la
indemnización “total” y ordinaria de perjuicios, sin
que prevea una reducción de la misma por una
eventual concurrencia de culpa de la víctima.
SENTENCIA CON ESTUDIO ACTUARIAL
RADICADO 39867 DE 2011
SALARIO MINIMO Y 20 AÑOS.
$ 150.000.000
$ 700.000.000
3. RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
El código Sustantivo del Trabajo en su artículo 56
estipula que de manera general es sobre el
empleador sobre quien recae la obligación de
proteger a los trabajadores brindarles seguridad, el
articulo 57 y 348 del mismo estatuto a su vez
dispone que el empleador debe poner a disposición
del trabajador todos los instrumentos y materias
primas necesarias, procurar a los trabajadores la
capacitación en las labores, los elementos de
protección y la salubridad y adecuadas instalaciones
para laboral de manera que se vea garantizada tanto
la seguridad como la salud.
Se aplica la solidaridad del articulo 34 del
Código Sustantivo de Trabajo a entidades
estatales ya que la ley no distingue entre
entidad publica y privada.
Los contratistas o subcontratistas del

Estado no afilian a sus trabajadores a la
seguridad social e incurren en
responsabilidad civil y solidaria
No son validas las pólizas de garantía. El riesgo
laboral no es asegurable
Las entidades de, Estado deben velar porque

todo trabajador de contratista este afiliado a la
seguridad social y cumpla con las normas en
salud ocupacional, de no hacerlo fácilmente
puede existir demandas
RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA
EMPRESA USUARIA Y
EMPRESA DE SERVICIOS
TEMPORALES
Articulo 34
Son contratistas independientes y, por tanto,

verdaderos empleadores y no representantes ni
intermediarios las personas naturales o jurídicas
que contraten la ejecución de una o varias obras
o la prestación de servicios en beneficio de
terceros, por un precio determinado, asumiendo
todos los riesgos, para realizarlos con sus propios
medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva
Artículo 11o. Programa de salud ocupacional que los protege
Las Empresas usuarias que utilicen los servicios de Empresas de

Servicios Temporales, deberán incluir los trabajadores en misión dentro
de sus Programas de Salud Ocupacional, para lo cual deberán
suministrarles:
1. Una inducción completa e información permanente para la prevención

de los riesgos a que están expuestos dentro de la empresa usuaria.
2. Los elementos de protección personal que requiera el puesto de

trabajo.
3. Las condiciones de Seguridad e Higiene Industrial y Medicina del

Trabajo que contiene el Programa de Salud Ocupacional de la empresa
usuaria.
4. RESPONSABILIDAD
PENAL
Surge del titular del delito el afectado (personalizado).
Responsabilidad asumida por el causante del echo punible (empleado,

Especialista en Salud Ocupacional, Miembros de la Junta de
Calificación de invalides, funcionario de la ARL o trabajador).
En el caso que sea el empleador que por culpa o por dolo causa el
ATEL comete un delito que se paga en muchos casos con cárcel.
El delito causado se pagara a través de: Pena principal o Pena

accesoria: retención domiciliara, perdida del empleo publico,
interdicción de derecho, entre otros.
El hecho punible puede ser realizado por acción u omisión.
El hecho punible a de ser realizado con dolo, culpa o

preterintención.
El proceso penal se realiza ante la Fiscaliza y Juez Penal

correspondiente.
Clase de delitos: Delitos contra la vida, delitos contra la fe

publica, delitos contra la administración publica.
5. RESPONSABILIDAD
ADMINISTRATIVA
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
Surge de la función legal de vigilancia y control en

seguridad y salud en el trabajo.
Se impone multa.
Suspensión y cierre de empresa.
La sanción o multa a favor del fondo de Riesgos

Laborales .
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
La competencia para vigilar y controlar la
administración del sistema de Prevención de las ARLs
es de Ministerio del Trabajo. Prestación de servicios de
salud es de Supersalud y dilatar el pago de
prestaciones económicas de las Superfinanciera.
Luego de la multa, existe un proceso de embargo por

parte del Ministerio del Trabajo
Existen multas para el empleador trabajador y ARLs.

6. RESPONSABILIDAD
AMBIENTAL
RESPONSABILIDAD AMBIENTAL
Surge del desarrollo de las actividades y giro

normal de las empresas
Se pretenden minimizar los efectos negativos

que pueden causar sobre los recursos
naturales, la transformación de materia prima
Desechos y basuras
7. RESPONSABILIDAD
DISCIPLINARIA
RESPONSABILIDAD
DISCIPLINARIA
Ley 734 de 2002
Código Único Disciplinario
Titulo IV – La Ley disciplinaria
Derechos, deberos, prohibiciones,

incompatibilidades, impedimentos,
inhabilidades y conflicto de intereses del
servidor publico
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
EN EL PROCESO DE REUBICACION
OBLIGATORIA SEA DE ORIGEN COMUN O
LABORAL
AGRAVAMIENTO.
PRUEBA LA CULPA.
MOVIMIENTO DE PERSONAL.
DESPIDO DEL TRABAJADOR SIN AUTORIZACION

DEL INSPECTO DE TRABAJO
8. RESPONSABILIDAD
MEDICA
Consecuencia de la relación entre una
obligación y un derecho, donde la primera
tiene que ver con la persona que presta un
servicio o cumple un mandato y el segundo
corresponde no sólo a quien puede hacerlo
valer por su condición personal como
mandante, sino a quien se encuentra en una
circunstancia específica y requiere ejercerlo
No pretende, en un momento
determinado y ante un daño
evidente causado al paciente,
demostrar la subjetividad de la
acción u omisión de un profesional
médico, sino el incumplimiento al
principio de seguridad y buena fe.
La responsabilidad médica es de
medio y no de resultado; es decir el
galeno no está en la obligación de
garantizar la salud del enfermo,
pero si de brindarle todo su apoyo
en procura de su mejoría.
TALLER
1. Describa los generadores de culpa en un

accidente de trabajo
2. En nuestra legislación existe la culpa del

trabajador en un accidente de trabajo en
responsabilidad laboral. (ARL)
IV. FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIAL Y EL ACOSO
LABORAL EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
1. ACOSO LABORAL
EN COLOMBIA
ACOSO LABORAL
CONCEPTO
El Mobbing es un proceso de destrucción; se

compone de una serie de actuaciones hostiles que
tomadas de forma aislada podrían parecer
anodinas, pero cuya repetición constante tiene
efectos perjudiciales”.
ACOSO LABORAL
TIPOS DE MOBBING
 ASCENDENTE: De empleado a
empleador
 HORIZONTAL: Entre compañeros
del mismo rango
 DESCENDENTE: De empleador a
empleado
ACOSO LABORAL.
LEY 1010 DE 2006

Decreto 231 de 2006 y Resolución
734 de 2006.
Se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo.
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso laboral
• La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de
trabajo
• Las burlas sobre la apariencia física o

la forma de vestir
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso laboral
h)La alusión pública a hechos pertenecientes a la

intimidad de la persona
j) Deberes extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso

laboral
i) La exigencia de laborar en horarios excesivos
k) Discriminatorio en el otorgamiento de derechos y

prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso

laboral
k) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor
m) La negativa claramente injustificada a otorgar
permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones
LEY 1010 DE 2006
Artículo 8°. Conductas que no constituyen

acoso laboral.
a)Las exigencias y órdenes, necesarias
b) Los actos destinados a ejercer la potestad

disciplinaria
c) La formulación de exigencias razonables
d) La formulación de circulares o memorandos de

servicio encaminados a solicitar exigencias
LEY 1010 DE 2006
acoso laboral.
e) La solicitud de cumplir deberes extras
f) Las actuaciones administrativas o gestiones

encaminadas a dar por terminado el contrato
de trabajo, con base en una causa legal o una
justa Causa
g) La solicitud de cumplir los deberes

ciudadanos
LEY 1010 DE 2006
acoso laboral.
h) La exigencia de cumplir con el C.S.T,.
i) Las exigencias de cumplir .los reglamentos y

cláusulas de los contratos de trabajo
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones,

deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable
a los servidores públicos.
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
La víctima del acoso laboral podrá poner en

conocimiento del Inspector
.
de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los
Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría
del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de
una situación continuada y ostensible de
acoso laboral
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
La denuncia deberá dirigirse por escrito en

que se detallen los hechos denunciados y al
.
que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales
términos conminará preventivamente al
empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales
Tratamiento sancionatorio al acoso laboral
Como falta Como terminación

disciplinaria del contrato de
gravísima en el Código trabajo sin justa
Disciplinario Único. causa.
Con sanción de multa entre dos (2) y diez

(10) salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
Tratamiento sancionatorio al acoso
laboral
4. Con la obligación de pagar (50%) a las EPS del costo del

tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del

contrato de trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del

contrato de trabajo cuando sea un compañero de trabajo.
COMPETENCIA PROCESAL
Trabajadores o Ministerio Público

empleados
particulares
Jueces de
trabajo con
Servidor público jurisdicción en el
lugar de los
hechos
Artículo 13. Procedimiento sancionatorio
COMPETENCIA
Jueces del Trabajo
Ministerio Público
Citación a audiencia (30) días siguientes
a la presentación de la solicitud o queja.
Código
Disciplinario
único (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja
Notificación
Lo no previsto en el articulo
se aplicará el
Código Procesal del Trabajo. Las pruebas se practicarán antes
de la audiencia o dentro de ella
Decidirá en los 30
días siguientes a su La decisión se profiere al
recurso de apelación interposición final de la audiencia
ACOSO LABORAL EN SERVIDORES PUBLICOS
Ley 734 de 2002
En el Código disciplinario se considera una falta

gravísima
1. Abusar de los derechos, incumplir con la normatividad,

interponer a otro servidor trabajos ajenos.
2. Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos

o compañeros de trabajo, demás servidores públicos o
injuriarlos o calumniarlos.
3. Ejecutar actos que atenten contra la moral o las buenas

costumbres
Ley 734 de 2002
4. En el Código disciplinario se considera

una falta gravísima
5. Ejercer cualquier clase de coacción

sobre servidores públicos o sobre
particulares que ejerzan funciones
públicas
ACOSO LABORAL EN SERVIDORES PUBLICOS
Ley 734 de 2002
4. Proferir en acto oficial o en público expresiones

injuriosas o calumniosas contra cualquier
servidor público o las personas que intervienen
en los mismos
5. Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base

en motivos de raza, color, linaje u origen nacional
o étnico que tengan por objeto o por resultado
anular o menoscabar
LEY 1010 DE 2006
Temeridad de la
queja de acoso laboral
La queja de acoso laboral carezca de todo

fundamento fáctico o razonable, se impondrá
sanción de multa entre medio y tres salarios
mínimos legales mensuales, que se descuenta en
los 6 meses siguientes.
LEY 1010 DE 2006
Suspensión de la evaluación y calificación
del desempeño laboral.
Previo dictamen de la entidad promotora de salud

EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso
laboral, se suspenderá la evaluación del
desempeño por el tiempo que determine el
dictamen médico
LEY 1010 DE 2006
Caducidad
Las acciones derivadas del acoso laboral
caducarán seis (6) meses después de la fecha
en que hayan ocurrido las conductas a que
hace referencia esta ley.

LEY 1010 DE 2006
INTERROGANTE
A partir de que día se encuentra el

trabajador amparado por el fuero de
acoso laboral (presentación de la queja
o calificación de la causal de acoso
laboral)
LEY 1752 DE 2015
Sanciona penalmente actos de discriminación

por razones de raza, etnia, religión,
nacionalidad, ideología política o filosófica,
sexo u orientación sexual, discapacidad y
demás razones de discriminación.
LEY 1752 DE 2015
Artículo 2°. Modifíquese el artículo 3° de la Ley 1482 de

2011 el cual quedará así:
Actos de discriminación. El que arbitrariamente impida,

obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de
las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u
orientación sexual, discapacidad y demás razones de
discriminación, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y
seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
Artículo 30. Modifíquese el artículo 4° de la Ley 1482 de
2011, el cual quedará así:
Artículo 4°. El Código Penal tendrá un artículo 1348 del

siguiente tenor: Articulo 134B.
Hostigamiento. El que promueva o instigue actos, conductas o

comportamientos constitutivos de hostigamiento, orientados a
causarle daño físico o moral a una persona, grupo de personas,
comunidad o pueblo, por razón de su raza, etnia, religión,
nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación
sexual o discapacidad y demás razones de discriminación,
incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y
multa de diez (10) a quince salarios mínimos legales mensuales
vigentes, salvo que la conducta constituya delito sancionable con
pena mayor.
Se presento:
Persecución laboral y personal injusta y

desequilibrante a través de memorandos
Se le asignaban otras por completo ajenas a la

naturaleza del mismo, tales como las de aseo de la
oficina y entrega de correspondencia.
Restricción de las facultades para la coordinación del

personal a su cargo
En el acoso laboral suelen encontrarse presentes
los siguientes elementos:
a. Asimetría de las partes.
b. Intención de dañar.
c. Causación de un daño.
d. Carácter deliberado, complejo, continuo y

sistemático de la agresión.
Argumentos de la Corte
La persecución laboral constituye un caso de vulneración

del derecho fundamental a gozar de un trabajo en
condiciones dignas y justas
La vía disciplinaria puede no ser un mecanismo efectivo

para la protección de los derechos de los trabajadores, y
por ende la tutela resulta ser el instrumento idóneo en
estos casos, sin perjuicio, por supuesto, de la
responsabilidad disciplinaria que se le pueda imputar al
sujeto activo de acoso laboral.
Trabajador al que no le fue renovado

su contrato de trabajo por parte de
las empresas presuntamente por
razón de su enfermedad VIH, SIDA.
Sufrió malos tratos y el acoso que su

superior le propinaba por razón de
las limitaciones e incapacidades a
razón de sus dolencias
Estabilidad laboral reforzada
Protección especial de los portadores del

VIH-SIDA
Derecho al trabajo en condiciones dignas y

justas
La Corte Constitucional ordeno a las empresas
reintegrar a su cargo al trabajador
Ubicarlo en un sitio donde su estado de salud

le permita el buen desempeño de sus
funciones
Tutela los derechos fundamentales al trabajo,

igualdad, vida y seguridad social así como la
dignidad humana
2. COMITES DE
CONVIVENCIA LABORAL
OBJETO
• Definir la conformación, y funcionamiento del
Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas.
• Establecer la responsabilidad de empleadores

públicos y privados y ARLs, frente a las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
 Empleadores públicos y privados,
servidores públicos, trabajadores
dependientes y ARLs en lo de su
competencia.
CONFORMACIÓN
Los integrantes del Comité preferiblemente

contarán con competencias actitudinales y
comportamentales como: respeto, imparcialidad,
tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en
el manejo de información y ética; habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de
conflictos.
NÚMERO INTEGRANTES
TAMAÑO REPRESENTANTES TOTAL
EMPRESA
EMPLEADOR TRABAJADO
RES
Menos de 20 1 1 2
Más de 20 2 2 4
Las entidades públicas y empresas privadas podrán de

acuerdo a su organización interna designar un mayor número
de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en
ambas partes.
CONFORMACIÓN
 El Comité de Convivencia Laboral de entidades

públicas y empresas privadas no podrá
conformarse con servidores públicos o
trabajadores a los que se les haya formulado una
queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas
de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores
a su conformación.
CONFORMACIÓN
 El empleador designará directamente a sus

representantes.
 Los trabajadores elegirán los suyos a través de votación

secreta que represente la expresión libre, espontánea y
autentica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio
público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por
cada empresa o entidad pública, e incluirse en la
respectiva convocatoria de la elección.
COMITÉS CONVIVENCIA LABORAL ADICIONALES
 Las entidades públicas y las empresas privadas

deberán conformar un (1) comité por empresa y
podrán voluntariamente conformar comités de
convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su
organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.
PERIODO COMITÉ CONVIVENCIA
• Será de dos (2) años, a

partir de la conformación
del mismo, que se
contarán desde la fecha
de la comunicación de la
elección y/o designación.
FUNCIONES COMITÉ CONVIVENCIA
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas
en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral.
2. Examinar de manera confidencial los casos

específicos en los que se formule queja de
acoso laboral.
3. Escuchar a cada una de las partes de manera

individual sobre hechos que dieron lugar a la
queja.
4. Adelantar reuniones entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para la solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado, para

construir, renovar y promover la convivencia
laboral.
6. Hacer seguimiento a los compromisos

adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento.
7. En los casos en los cuales no se llegue a acuerdo, no
cumplan las recomendaciones o la conducta persista, el
Comité deberá realizar las siguientes acciones:
En el sector público remitir la queja a Procuraduría

General de la Nación.
En el sector privado, informar a la alta dirección de la
empresa y cerrar el caso.
El trabajador puede presentar la queja ante el inspector de

trabajo o demandar ante el juez competente.
Las quejas únicamente podrán ser presentadas ante el

inspector de trabajo de la Dirección Territorial del Ministerio
donde ocurrieron los hechos.
REUNIONES
• El Comité de Convivencia Laboral se reunirá
ordinariamente por lo menos una (1) vez al
trimestre, sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por
cualquiera de sus integrantes.
RECURSOS FUNCIONAMIENTO
COMITÉ
• Las entidades públicas o empresas

privadas deberán garantizar un espacio
físico para reuniones y demás actividades
del Comité, así como para el manejo
reservado de la documentación y realizar
actividades de capacitación para los
miembros del Comité sobre resolución de
conflictos, comunicación asertiva y otros
temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.
RESPONSABILIDAD EMPLEADORES
Las entidades públicas o las empresas privadas, a través de

la dependencia responsable de gestión humana y los
programas de salud ocupacional, deben desarrollar las
medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el
fin de promover un excelente ambiente de convivencia
laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos
los trabajadores de empresas e instituciones públicas y
privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas
en el trabajo.
RESPONSABILIDAD ARL
• Con base en la información disponible en las entidades

públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los
criterios para la intervención de factores de riesgo
psicosociales, las Administradoras de Riesgos Laborales
llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus
empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
.
Medidas preventivas:
1. Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso

laboral que incluya el compromiso del empleador y los
trabajadores, de promover un ambiente de convivencia
laboral.
2. Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se

identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la
empresa.
3. Realizar actividades de sensibilización dirigidos al nivel

directivo y trabajadores, con el fin de rechazar prácticas de
acoso y respaldar la dignidad e integridad de las personas en
el trabajo.
Medidas preventivas:
4. Realizar actividades de capacitación sobre resolución de

conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la
concertación y negociación que les permita mediar en
situaciones de acoso laboral.
5. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso

laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan
sido validados en el país, garantizando la confidencialidad
de la información.
6. Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el
apoyo social y promover relaciones sociales positivas
entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos
de la empresa.
7. Establecer el procedimiento para formular la queja a

través del cual se puedan denunciar los hechos
constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.
Medidas correctivas:
1. Implementar acciones de intervención y control

específicas de factores de riesgo psicosociales
identificados como prioritarios, fomentando una cultura
de no violencia.
2. Promover la participación de los trabajadores en la

definición de estrategias de intervención frente a los
factores de riesgo que están generando violencia en el
trabajo.
3. Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia

de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de
Convivencia lo recomienden.
SANCIONES
• El incumplimiento a lo establecido en la
presente resolución será sancionado de
conformidad con lo dispuesto en los literales
a) y c) del artículo 91 del Decreto Ley 1295 de
1994, modificado por el artículo 115 del
Decreto 2150 de 1995.
PERIODO DE TRANSICION
• Las entidades públicas o empresas privadas

dispondrán hasta el 31 diciembre de 2012 para
implementar su contenido.
COMITÉ PARITARIO DE COMITÉS DE CONVIVENCIA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL LABORAL
TRABAJO
Proponer a la empresa medidas Recibir y dar trámite a las
para proteger a los trabajadores quejas por acoso laboral.
Proponer y participar en Examinar de manera

actividades de capacitación en confidencial los casos
salud ocupacional específicos en los que se
formule queja de acoso laboral.
Vigilar el desarrollo de las Escuchar a cada una de las

actividades que en materia partes de manera individual
preventiva sobre hechos que dieron lugar a
la queja.
COMITÉ PARITARIO DE COMITÉS DE CONVIVENCIA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL LABORAL
TRABAJO
Colaborar en el análisis de las Adelantar reuniones entre las
causas de los ATELs partes involucradas
Visitar periódicamente los Formular un plan de mejora

lugares de trabajo y verificar las concertado
condiciones de trabajo
Inspeccionar los ambientes, Hacer seguimiento a los

máquinas, equipos, aparatos y compromisos
las operaciones para mitigar los
riesgos del trabajo
FORMATO PARA PRESENTAR
QUEJAS SOBRE SITUACIONES
QUE PUEDAN CONSTITUIR
ACOSO LABORAL
3. RESPONSABILIDADES PARA LA
IDENTIFICACIÓN, EVALUACIÓN,
PREVENCIÓN, INTERVENCIÓN Y
MONITOREO PERMANENTE DE LA
EXPOSICIÓN DE LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
“Por la cual se establecen disposiciones y se

definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional”
IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE
LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO Y SUS EFECTOS
ARTÍCULO 5º. FACTORES PSICOSOCIALES:

Comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características
intrínsecas del trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño
de las personas.
ARTÍCULO 6°. FACTORES PSICOSOCIALES
INTRALABORALES QUE DEBEN EVALUAR LOS
EMPLEADORES.
Los empleadores deben identificar, como mínimo, los

siguientes aspectos enmarcados en las categorías de
factores existentes en la empresa:
a) Gestión organizacional
b) Características de la organización del trabajo
c) Características del grupo social de trabajo
d) Condiciones de la tarea
e) Carga física
INTRALABORALES QUE DEBEN EVALUAR LOS
EMPLEADORES.
Condiciones del medioambiente de trabajo
g) Interfase persona–tarea
h) Jornada de trabajo
i) Número de trabajadores por tipo de contrato
j) Tipo de beneficios recibidos a través de los
programas de bienestar de la empresa
k) Programas de capacitación y formación
permanente de los trabajadores.
EXTRALABORALES QUE DEBEN EVALUAR LOS
EMPLEADORES.
a) Utilización del tiempo libre

b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para
ir de la casa al trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales,
comunitarios o de salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada,
acceso a vías y servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.
PARÁGRAFO: Esta información puede ser recopilada a través de

una encuesta y utilizada para el diseño de planes de intervención
en aspectos psicosociales y de bienestar del trabajador.
ARTÍCULO 8°. FACTORES PSICOSOCIALES INDIVIDUALES
QU E DEBEN SER IDENTIFICADOS Y EVALUADOS POR EL
EMPLEADOR.
a.Información sociodemográfica actualizada anualmente y

discriminada de acuerdo al número de trabajadores.
b. Características de personalidad y estilos de afrontamiento
mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por
expertos.
c. Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos
ocupacionales del programa de salud ocupacional.
PARÁGRAFO: Con base en la información de que trata el

presente artículo, se debe realizar un análisis epidemiológico
que permita determinar los perfiles de riesgo-protección por
área de la empresa.
INTERVENCION DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Y
SUS EFECTOS
ARTÍCULO 13. CRITERIOS PARA LA

INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES. Los criterios mínimos que
deben tener en cuenta los empleadores para
la intervención de los factores psicosociales en
el trabajo y las administradoras de riesgos
profesionales para llevar a cabo la asesoría a
las empresas, son los siguientes:
1. Toda intervención de los factores psicosociales en el
trabajo implica el compromiso de la gerencia o de la
dirección de la empresa y el de los trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se
debe establecer con la participación de los directamente
interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo
psicosocial, se debe tener en cuenta lo siguiente:
3.1. Su asociación estadística con efectos negativos sobre el
trabajo o los trabajadores, resultado del análisis
epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad
económica de la empresa, cuya intervención es
recomendada por la literatura científica.
4. Realización de actividades educativas o
formativas con los trabajadores, con el objeto
de modificar actitudes o respuestas frente a las
situaciones. Dichas actividades deben formar
parte de un programa continuo y realizarse de
manera paralela a la modificación de las
condiciones de trabajo, aplicando técnicas de
educación para adultos.
5. Los procesos de inducción, re-inducción,

entrenamiento y capacitación facilitaran el
conocimiento y la motivación de los
trabajadores sobre los factores que afectan su
salud y su bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores
psicosociales del trabajo debe primar el enfoque
interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y
ejecutar de conformidad con la realidad histórica de
la empresa, su cultura y clima organizacional, con
criterio de factibilidad y teniendo en cuenta que
siempre debe haber un método de intervención
adecuado para cada empresa y para cada
población laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar
integradas a los programas de salud ocupacional,
así como a los programas de mejoramiento
continuo y de calidad en las empresas.
ARTÍCULO 17. PROGRAMA DE VIGILANCIA
EPIDEMIOLÓGICA DE FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO. Los componentes mínimos
que debe contener el programa de vigilancia epidemiológica
de factores de riesgo psicosocial en el trabajo, son los
siguientes:
1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y

procedimientos para desarrollar la vigilancia epidemiológica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores

de riesgo psicosocial, para mejorar las condiciones de salud y
de trabajo asociadas. Adicionalmente, se deben establecer
objetivos específicos que apunten a los logros que se esperan
en un período de tiempo determinado, indicando los criterios
de evaluación de resultados.
PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:

3.1. Evaluación de los factores psicosociales y de sus
efectos
3.2. Establecimiento de criterios para identificar grupos

prioritarios de atención
3.3. Establecimiento de medidas de intervención
3.4. Seguimiento de resultados logrados

PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
4. Sistema de información: En el proceso de recolección de los

datos
5 Evaluación del programa: La evaluación debe permitir

conocer el funcionamiento del programa, los efectos reales de
las actividades de control de los factores psicosociales y servir
para realizar los ajustes que requiera el programa.
6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los

recursos necesarios, tanto físicos como técnicos, financieros y
humanos, para la ejecución de las actividades del programa.
DETERMINACIÓN DEL ORIGEN DE LAS PATOLOGÍAS
PRESUNTAMENTE CAUSADAS POR ESTRÉS
OCUPACIONAL
ARTÍCULO 18. DETERMINACIÓN DEL ORIGEN. Tabla de

enfermedades laborales
Relación de causalidad Decreto 2566 de 2009
Además de lo anterior, se podrá acudir a lo dispuesto sobre la

materia por organismos internacionales tales como, la
Organización Internacional del Trabajo, la Organización
Mundial de la Salud, la Organización Panamericana de la Salud
y/o centros de investigación cuyos estudios evidencien y
documenten tal relación de causalidad y aparezcan
consignados en publicaciones científicas reconocidas en el
país o internacionalmente.
ARTÍCULO 19. PROTOCOLO PARA LA
DETERMINACIÓN DEL ORIGEN DE LAS
PATOLOGÍAS DERIVADAS DEL ESTRÉS.
PROTOCOLO PARA LA
DETERMINACION DEL ORIGEN DE
LAS PATOLOGIAS DERIVADAS DEL
ESTRES
El PROTOCOLO PARA LA
DETERMINACIÓN DEL ORIGEN DE
LAS PATOLOGÍAS DERIVADAS DEL
ESTRÉS, NO SE APLICA PARA
DETERMINAR LA PRESUNCIÓN EN
CASO DE UNA ENFERMEDAD
LABORAL
BATERIA DE
INSTRUMENTOS PARA LA
EVALUACION DE
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
CONCEPTO DE QUIEN Y
COMO SE DEBE
ADELANTAR LA BATERIA
DE INSTRUMENTOS PARA
LA EVALUACION DE
FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIAL
TALLER
1.¿Qué acciones son consideradas como

conductas de acoso laboral?
2.¿Ante que entidad publica se puede

interponer una queja por acoso laboral
(fuero)?
3. ¿Qué son los comités de convivencia
laboral?
4. ¿Para que sirven los comités de

convivencia laboral dentro de las
empresas?
5¿Qué enfermedades pueden producir el

acoso laboral?
V. FARMACODEPENDENCIA,
ALCOHOLISMO Y TABAQUISMO EN EL
LABORALES
FARMACODEPENDENCIA EN EL SISTEMA
Los empleadores públicos y privados, incluirán dentro

de las actividades del subprograma de medicina
Preventiva, establecido por la resolución 1016 de
1.989, campañas específicas tendientes a fomentar la
prevención y el control de la farmacodependencia, el
alcoholismo y el tabaquismo dirigidas a sus
trabajadores
.
Se sistematizan, coordinan y reglamentan

algunas disposiciones en relación con el
porte y consumo de estupefacientes y
sustancias psicotrópicas
DECRETO 1108 DE 1994 - Artículo 29
Prohíbase a los miembros del cuerpo de

custodia y vigilancia de cualquier
establecimiento de reclusión el ingreso, el
porte y el consumo de estupefacientes y
sustancias psicotrópicas”
INPEC
Destitución y sanciones penales

Se prohíbe a todos los empleados presentarse al sitio de

trabajo bajo el influjo de estupefacientes o sustancias
psicotrópicas, consumirlas o incitarlas a consumirlas en
dicho sitio
Constituirá justa causa para la terminación

unilateral del contrato de trabajo por parte del
patrono
artículo 62 del C.S.T.
DECRETO 1295 DE 1994 – artículo 35
Obligaciones administradoras de riesgos

profesionales
a) Asesoría técnica básica para el diseño del programa

de salud ocupacional
b) Capacitación básica para el montaje de la brigada

de primeros auxilios.
Trabajadores con responsabilidad de

bienestar de terceros no podrán usar o
consumir estupefacientes o sustancias
psicotrópicas durante el desarrollo de su
actividad
•Conductores •Instructores de vuelo
•Pilotos de naves y •Maquinistas

aeronaves
•Médicos, odontólogos y
•Alumnos de demás profesionales de la
pilotaje salud
DECRETO 1295 DE 1994 – artículo 35
c) Capacitación a los miembros del comité paritario de

salud ocupacional
d) Fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de

acuerdo con los perfiles epidemiológicos de las
empresas.
Las entidades administradoras de riesgos

profesionales establecerán las prioridades y plazos
para el cumplimiento de las obligaciones contenidas
en este artículo.
CIRCULAR 38 DE 2010
ESPACIOS LIBRES DE HUMO Y SUSTANCIAS
PSICOACTIVAS
Ejecución SG-SST.
Ejecución Resolución 1075 de 1992 – Subprograma

del programa de salud ocupacional
El consumo de tabaco, alcohol y otras drogas afecta

los ambientes de trabajo, agravan los riesgos
ocupacionales, atentan contra la salud y la seguridad
CIRCULAR 38 DE 2010
ESPACIOS LIBRES DE HUMO
Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
La Resolución 1956 de 208 por la cual se

adoptan medidas en relación con el
consumo de cigarrillo o de tabaco, establece
en el articulo 1 que por lugar de trabajo debe
entenderse las zonas o áreas utilizadas por
las personas durante su empleo o trabajo
incluyendo todos los lugares conexos o
anexo y vehículos que los trabajadores
utilizan en el desempeño de su labor
CIRCULAR 38 DE 2010
ESPACIOS LIBRES DE HUMO
Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
- Lugares de trabajo anexos: Áreas que forman

parte de la planta física a las sedes, instalaciones o
dependencias de la empresa y estrechamente
ligados a las actividades dentro de la jornada
laboral.
- Lugares de trabajo conexos: Áreas o espacios

contiguos o unidos a las sedes o instalaciones de la
empresa tales como las aceras, jardines, patios,
puestas vías de ingreso a las aras o sedes de la
empresa
PRUEBAS INVASIVAS
El personal idóneo para realizar la prueba de

sustancias piscoactivas invasivas conforme al
artículo 41 del Decreto 1108 de 1994, la Resolución
No.1075 de 1992, la Resolución No. 2346 de 2007,
Resolución No. 1918 de 2009 es el médico
especialistas en medicina del trabajo o salud
ocupacional con licencia vigente en salud
ocupacional.
PRUEBAS NO INVASIVAS
La prueba no
invasiva es un
procedimiento que
no involucra
instrumentos que
perforen la piel o
que físicamente
penetren el cuerpo
LEY 1548 DE 2012
Los conductores estarán obligados a

permitir el examen de alcoholemia cuando
las autoridades así lo soliciten.
Rehusarse a la prueba de alcoholemia

ocasionara la suspensión de la licencia
hasta por diez años
La medida también se aplicara para los

conductores de motocicletas
LEY 1548 DE 2012
- Lanegativa de un conductor puede acarrear la

suspensión de la licencia de conducción
GRADO DE ALCOHOL SUSPENSION
Entre 20 y 39 mg Entre seis (6) y un (1) año

de etanol/l00 ml de
sangre total
Primer grado Entre uno (1) y Tres (3) años
Segundo grado Entre tres (3) y cinco (5) años
Tercer grado Entre cinco (5) y diez (10) años

CASO FARMACODEPENDENCIA EN
TRABAJADORES MINEROS
Grupo de trabajadores mineros que se

reúnen constantemente hacen guarapo en
sus cascos y fuman en la boca de la mina
TALLER
1. ¿Qué son las pruebas invasivas y no

invasivas?
2. ¿Quién es personas idóneas para

realizar las pruebas de
farmacodependencia?
VI. FUERO DE DISCAPACIDAD EN EL
LABORALES
LEY 361 DE 1997
Por la cual se establecen

mecanismos de integración social
de la personas con limitación
Articulo 26.
Artículo 26º.- En ningún caso la limitación de una

persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación
sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.
Articulo 26.
No obstante, quienes fueren despedidos o su

contrato terminado por razón de su limitación, sin
el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
DECRETO 019 DE 2012
Por el cual se dictan normas para suprimir o

reformar regulaciones, procedimientos y
trámites innecesarios existentes en la
Administración Pública
Articulo 137. no discriminación a
persona en situación de discapacidad
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación

de discapacidad. En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior,

no se requerirá de autorización por parte del
Ministerio del Trabajo cuando el trabajador
limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para
dar por terminado el contrato. Siempre se
garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su

contrato terminado por razón de su limitación, sin
el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
primero del presente artículo, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento
ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren",
Referencia: expedientes D-8982 y D-8989,
acumulados
Demanda de inconstitucionalidad contra el

artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012
Demandantes: Nisson Alfredo Vahos Pérez y
Yesid Rodrigo Suaza Torres
Fundamentos de la Corte
Con la expedición del Decreto 019 de 2012 se

vulnera el artículo 150.10 superior, pues el
Gobierno excedió las facultades otorgadas por
el Congreso, al eliminar la autorización previa
del Ministerio del Trabajo para terminar
unilateralmente los contratos de la personas
discapacitadas, que no es un trámite
innecesario, sino la materialización de su
protección laboral reforzada.
Las exigencias que en relación con la protección

de los derechos de aquellas personas que sufren
algún tipo de discapacidad, bien sea de carácter
permanente o transitorio, emergen de la
preceptiva internacional de protección de los
derechos humanos, e igualmente del
ordenamiento jurídico colombiano, que evidencia
la especial preocupación por quienes se hallan en
circunstancias de indefensión y ordena adoptar
un conjunto de medidas para protegerlas
Fundamentos de la
Corte
La obligación del Estado colombiano es la de

ofrecer, no solo una protección especial a las
personas que se encuentran en situación
manifiesta de debilidad física o psíquica, sino
garantizarles que puedan alcanzar su
rehabilitación o una integración social,
mediante una atención especializada,
adoptando medidas en su favor.
Aunque la Corte ha concluido que

laboralmente “la protección especial de
quienes por su condición física están en
circunstancia de debilidad manifiesta se
extiende también a las personas respecto de
las cuales esté probado que su situación de
salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin necesidad de que exista una
calificación previa que acredite su condición de
discapacidad”
La Corte declaro INEXEQUIBLE el

artículo 137 del Decreto Ley 19 de
2012, que derogó el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, por el cargo de exceso en el
ejercicio de las facultades extraordinarias.
CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO EN
RELACIÓN A LA PROTECCIÓN ESPECIAL
DE QUIENES POR SU CONDICIÓN FÍSICA
ESTÁN EN CIRCUNSTANCIA DE DEBILIDAD
MANIFIESTA
Convenio de la OIT No. 111 de 1958,
sobre la discriminación (empleo y
ocupación)
Ratificado por Colombia mediante la Ley

1496 de 2011
Articulo 2.
Todo Miembro para el cual este Convenio se

halle en vigor se obliga a formular y llevar a
cabo una política nacional que promueva,
por métodos adecuados a las condiciones y
a las prácticas nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto
Articulo 5.
Todo Miembro puede, previa consulta con las

organizaciones de empleadores y de trabajadores,
cuando dichas organizaciones existan, definir
como no discriminatorias cualesquiera otras
medidas especiales destinadas a satisfacer las
necesidades particulares de las personas a las
que, por razones tales como el sexo, la edad, la
invalidez, las cargas de familia o el nivel social o
cultural, generalmente se les reconozca la
necesidad de protección o asistencia especial.
Convenio de la OIT sobre la readaptación
profesional y el empleo (personas
inválidas), núm. 159, del 20 de junio de
1983.
Ratificado por Colombia mediante la Ley 82

de 1988
Articulo 1.
1. A los efectos del presente Convenio, se entiende por persona

inválida toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar
un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden
sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter
físico o mental debidamente reconocida.
2. A los efectos del presente Convenio, todo Miembro deberá

considerar que la finalidad de la readaptación profesional es la de
permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo
adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la
integración o la reintegración de esta persona en la sociedad.
Articulo 2.
De conformidad con las condiciones,

práctica y posibilidades nacionales, todo
Miembro formulará, aplicará y revisará
periódicamente la política nacional sobre la
readaptación profesional y el empleo de
personas inválidas.
Articulo 4.
Dicha política se basará en el principio de igualdad

de oportunidades entre los trabajadores inválidos
y los trabajadores en general. Deberá respetarse
la igualdad de oportunidades y de trato para
trabajadoras inválidas y trabajadores inválidos.
Las medidas positivas especiales encaminadas a
lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de
trato entre los trabajadores inválidos y los demás
trabajadores no deberán considerarse
discriminatorias respecto de estos últimos.
Articulo 5.
Se consultará a las organizaciones

representativas de empleadores y de trabajadores
sobre la aplicación de dicha política y, en
particular, sobre las medidas que deben adoptarse
para promover la cooperación y la coordinación
entre los organismos públicos y privados que
participan en actividades de readaptación
profesional. Se consultará asimismo a las
organizaciones representativas constituidas por
personas inválidas o que se ocupan de dichas
personas.
II. Readaptación Profesional y
Oportunidades de Empleo
7. Las personas inválidas deberían disfrutar de igualdad de

oportunidades y de trato en cuanto al acceso, la
conservación y la promoción en un empleo que, siempre
que sea posible, corresponda a su elección y a sus
aptitudes individuales.
8. Al prestar asistencia a las personas inválidas en materia

de readaptación profesional y empleo, tendría que
respetarse el principio de igualdad de oportunidades y de
trato para trabajadores y trabajadoras.
Recomendaciones de la Organización
Internacional de Trabajo
Numero 168 de 1983

LEY 1346 DE 2009
Por medio de la cual se aprueba la

Convención sobre los Derechos de las
personas con Discapacidad, adoptada por
la Asamblea General de la Naciones Unidas
el 13 de diciembre de 2006.
Articulo 1. Propósito
El propósito de la presente Convención es promover,

proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de
igualdad de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales por todas las personas con discapacidad, y
promover el respeto de su dignidad inherente.
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que

tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o
sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas
barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Articulo 4. Obligaciones
a) Adoptar todas las medidas legislativas,
administrativas y de otra índole que sean pertinentes
para hacer efectivos los derechos reconocidos en la
presente Convención
b) Tomar todas las medidas pertinentes, incluidas

medidas legislativas, para modificar o derogar leyes,
reglamentos, costumbres y prácticas existentes que
constituyan discriminación contra las personas con
discapacidad
c) Tener en cuenta, en todas las políticas y todos
los programas, la protección y promoción de
los derechos humanos de las personas con
discapacidad
d) Abstenerse de actos o prácticas que sean

incompatibles con la presente Convención y
velar por que las autoridades e instituciones
públicas actúen conforme a lo dispuesto en
ella
e) Tomar todas las medidas pertinentes para que
ninguna persona, organización o empresa
privada discriminen por motivos de
discapacidad
f) Emprender o promover la investigación y el

desarrollo de bienes, servicios, equipo e
instalaciones de diseño universal para las
personas con discapacidad
h) Proporcionar información que sea
accesible para las personas con
discapacidad
i) Promover la formación de los

profesionales y el personal que
trabajan con personas con
discapacidad
Articulo 5. Igualdad y no discriminación
1. Los Estados Partes reconocen que todas las personas son iguales ante la
ley y en virtud de ella, y que tienen derecho a igual protección legal y a
beneficiarse de la ley en igual medida sin discriminación alguna
2. Los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de

discapacidad
3. A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, los Estados

Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la
realización de ajustes razonables.
4. No se considerarán discriminatorias, en virtud de la presente

Convención, las medidas específicas que sean necesarias para acelerar
o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad.
Articulo 12. Igual reconocimiento como
persona ante la ley
1. Los Estados Partes reafirman que las personas con discapacidad tienen
derecho en todas partes al reconocimiento de su personalidad jurídica.
2. Los Estados Partes reconocerán que las personas con discapacidad

tienen capacidad jurídica en igualdad de condiciones con las demás en
todos los aspectos de la vida
3. Los Estados Partes adoptarán las medidas pertinentes para proporcionar

acceso a las personas con discapacidad al apoyo que puedan necesitar en
el ejercicio de su capacidad jurídica.
LEY ESTATUTARIA 1618 DE 2013
POR MEDIO DE LA CUAL SE

ESTABLECEN LAS DISPOSICIONES PARA
GARANTIZAR EL PLENO EJERCICIO DE
LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
Articulo 1. Objeto
Garantizar y asegurar el ejercicio efectivo

de los derechos de las personas con
discapacidad, mediante la adopción de
medidas de inclusión, acción afirmativa y de
ajustes razonables y eliminando toda forma
de discriminación por razón de
discapacidad, en concordancia con la Ley
1346 de 2009.
LEY 1618 DE 2013
Dignidad
equidad Igualdad
PRINCIPIOS
No
Inclusión
discriminaci
social
ón
Articulo 5. garantía del ejercicio efectivo de todos los
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión
Las entidades públicas del orden nacional,

departamental, municipal, distrital y local, en
el marco del Sistema Nacional de
Discapacidad, son responsables de la
inclusión real y efectiva de las personas con
discapacidad, debiendo asegurar que todas
las políticas, planes y programas, garanticen
el ejercicio total y efectivo de sus derechos,
de conformidad con el artículo 30 literal c),
de Ley 1346 de 2009. Para tal fin
Articulo 13. Derecho al trabajo
Todas las personas con discapacidad tienen

derecho al trabajo. Para garantizar el
ejercicio efectivo del derecho al trabajo de
las personas con discapacidad, en términos
de igualdad de oportunidades, equidad e
inclusión, en concordancia con el artículo 27
de la Ley 1346 de 2009
2. El Ministerio de Trabajo o quien haga sus veces deberá:
a) Garantizar la capacitación y formación al trabajo de las personas con

discapacidad y sus familias, teniendo en cuenta la oferta laboral del país;
b) Fortalecer el programa de ubicación laboral de las personas con discapacidad,

mediante estrategias de promoción direccionadas hacia el sector empresarial,
incentivando además los servicios de apoyo de acompañamiento a las empresas
c) Desarrollar planes y programas de inclusión laboral y generación de ingresos

flexibles para las personas que por su discapacidad severa o discapacidad múltiple
d) Fomentar la creación y fortalecimiento de unidades productivas,

por medio de capacitación técnica y empresarial, líneas de crédito
específicas para aquellos casos en que los solicitantes sean
personas con discapacidad y/o sus familias
e) Incentivar el desarrollo de negocios inclusivos y fortalecer el

emprendimiento y crecimiento empresarial de las entidades que
propenden por la independencia y superación de la población con
discapacidad
f) En coordinación con el departamento administrativo de la

función pública, asegurar que el Estado a través de todos los
órganos, organismos y entidades de los niveles nacional,
departamental, distrital y municipal, en los sectores central y
descentralizado, deberá vincular un porcentaje de personas con
discapacidad dentro de los cargos existentes, el cual deberá ser
publicado al comienzo del año fiscal mediante mecanismos
accesibles a la población con discapacidad.
Se fortalecen las medidas

de protección a la
integridad de las víctimas
de crímenes con ácido
Las obligaciones del Estado en

relación con el derecho al trabajo
están orientadas a garantizar la
formación para el trabajo, la
intermediación laboral y unas
condiciones de trabajo dignas y
decentes
Mecanismos para proporcionar ocupación laboral o su
continuidad laboral de las víctimas de ataques con ácido:
- Certificado medico por parte de la EPS, en cumplimiento

de la Ley 361 de 1997 y/o Ley 1618 de 2013.
- Las empresas no podrán discriminar u obstaculizar la

relación laboral
- No podrán oponerse a su vinculación laboral o

contratación civil, comercial o administrativa, a menos
que su limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable
- Las victimas de ataque con acido no podrán ser
despedidas por razón de su situación salvo autorización
del inspector de trabajo
- Los empleadores del sector público y privado deberán

establecer un programa de reincorporación, reubicación,
readaptación o reconversión laboral
- Terminada la incapacidad temporal de las víctimas, el

empleador promoverá y facilitará que se realice el
teletrabajo
- En caso de que el ataque sea calificado como

laboral, todas las prestaciones económicas y
asistenciales
- Beneficios a las empresas al contratar personas

victimas de ataques con acido
- Acceso capacitación laboral en el SENA

LEGISLACIÓN INTERNACIONAL
Legislación internacional fuero de discapacidad
PAIS NORMA
CHILE Ley 20422 de 2010.
No discriminación e igualdad de oportunidades a
personas con discapacidad
EL Ley de equiparación de oportunidades para las
SALVADO personas con discapacidad
R El trabajador discapacitado tiene derecho a la
protección contra cualquier clase de
discriminación y a igualdad de oportunidades
PANAMA Ley 42 de 1999
Derechos de las personas con discapacidad en
relación con el derecho del trabajo
JURISPRUDENCIA RELACIONADA
CON TRABAJADORES EN
SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD
ACTUACIONES PROCESALES
Quienes resultaren despedidos o su contrato terminado sin la previa

autorización del hoy Ministerio de la Protección Social, tendrán derecho
a una indemnización equivalente a 180 días de salario, “sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren”, inciso que fue declarado exequible
en la precitada sentencia C-531 de 2000, en el entendido de que en
esos eventos el despido o la terminación del contrato de trabajo por
razón de la limitación del empleado, “no produce efectos jurídicos y
sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorización
LA CORTE ORDENA TUTELAR LOS DERECHOS A LA IGUALDAD

AL TRABAJO Y AL LIBRE DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD Y
REINTEGRO DE LA TRABAJADORA
Lizardo Antonio Holguín Aguirre, contra el Tribunal Superior

de Medellín, Sala Octava de Decisión Laboral.
Magistrado Ponente: Nilson Pinilla Pinilla
Auxiliar de carnicería a quien se le termino el contrato de

trabajo a termino indefinido, debido a que estuvo
incapacitado por mas de 360 días a raíz de un accidente de
transito que le produjo fracturas múltiples en miembro inferior
izquierdo, cadera, fémur, tibia y peroné
La empresa le dio por terminado su contrato mientras estaba

en incapacidad medica
JUZGADO TRIBUNAL
Condenó a la demandada a reintegrar Absolvió a la sociedad demandada tras

y reubicar al señor Lizardo Antonio considerar que ésta “desconocía la
Holguín Aguirre, y al reconocimiento y pérdida de capacidad laboral del
pago de los salarios dejados de demandante, pues al momento del
percibir, a título de indemnización despido, no había sido calificado por la
resarcitoria de perjuicios, al considerar Junta de Calificación Laboral, sin que
que no se tuvo presente para la pudiese conocer la demandada del
desvinculación alcance de su lesión ya que sólo sabía
de las incapacidades prescritas por la
La llamada ley clopatosky EPS
La protección especial de quienes por su condición física están en

circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las
personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud
les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en
las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación
previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez
el amparo cobija a quienes sufren una disminución que les dificulta o

impide el desempeño normal de sus funciones, por padecer
i) Deficiencia
ii) Discapacidad
iii) Minusvalidez
Aquellas personas con limitación, que fueren despedidas o su

contrato terminado sin la previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a 180 días de salario, “sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar según el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren
LA CORTE CONSTITUCIONAL ORDENA TUTELAR LOS

DERECHOS A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, A LA
SEGURIDAD SOCIAL Y A LA IGUALDAD DEL DEMANDANTE Y
ORDENA SE RESTABLEZCA EL CONTRATO DE TRABAJO
Vianney Gaitán Montañez, obrando como agente oficioso del

señor Luís Arturo Gaitán Montañez, contra Agroquímicos
Arroceros de Colombia-AGROZ S.A. y la bolsa de empleo
Serviola Activos- Serviola S.A.
Magistrado Ponente:
JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
Trabajador en misión de la bolsa de empleo Serviola Activos-

Serviola S.A. mediante contrato de obra,
Sufrió túnel del carpo debido a su ocupación y se enfermo de

la garganta, por lo cual fue incapacitado, al día siguiente lo
despiden argumentando que la labor para la que fue
contratado había terminado
JUZGADO TRIBUNAL
tutelar los derechos fundamentales a la Revocó el fallo de primera instancia, y

vida, a la salud, a la seguridad social y en su lugar, negó el amparo invocado
a la estabilidad laboral reforzada a por improcedente. El argumento del
favor del señor Luis Arturo Gaitán fallador de segunda instancia, es que
Montañez, por lo que ordenó a AGROZ el amparo de tutela tiene un carácter
S.A. y Serviola S.A que en el término residual o subsidiario
de cuarenta y ocho (48) horas desde la
notificación de la decisión, procedieran
a reintegrar al accionante a un cargo
que pudiera desempeñar de acuerdo a
sus condiciones de salud
CONSIDERACIONES DELA CORTE
El trabajador es una persona en situación de discapacidad, tiene

derecho a la estabilidad laboral reforzada, es decir, que luego de
presentar una disminución o limitación sensorial, física o
sicológica, cuenta con la posibilidad de permanencia en el
empleo como medida de protección a su especial condición, lo
que se traduce en que goza de cierta seguridad en la
continuidad de la relación laboral. Esto se materializa en la
posibilidad de no poder ser despedido mientras no exista una de
las causales que la ley ha contemplado como justa causa de
despido y bajo la autorización del Ministerio del Trabajo.
Ha sido reiterativa la Corte en su posición de que las medidas de

la estabilidad laboral reforzada encarnan en la exigencia de
obtener autorización de parte del Ministerio de Protección Social
para poder despedir al empleado que goce de esta protección,
aún cuando se esté ante una justa causa
En los contratos de obra o labor determinada, el derecho a la

estabilidad laboral se protege durante el término del contrato, lo
que quiere decir que, durante este periodo de tiempo deben
respetarse las reglas de estabilidad laboral reguladas en el
ordenamiento jurídico para la protección de las mujeres
embarazadas, las personas en situación de discapacidad o
quienes tienen fuero sindical.
En estos contratos el simple vencimiento del plazo pactado o la

culminación de la obra, no es suficiente para legitimar la decisión
de un empleador de no renovar un contrato o de darlo por
terminado, si subsisten la materia del trabajo, las causas que lo
originaron o la necesidad del empleador, el trabajador ha
cumplido efectivamente sus obligaciones contractuales y se trata
de una persona en una situación de debilidad, a menos que
exista una razón objetiva que justifique la terminación o la no
renovación contractual. Por ende, cuando una persona goza de
“estabilidad laboral reforzada”, no puede ser desvinculada sin
que exista una razón imparcial para el despido y legalmente
medie la autorización de la oficina del trabajo o del juez,
según el caso, que avale la decisión.
CONSIDERACIONES DE LA CORTE
Le corresponde al empleador probar que la causal del despido

obedeció a la materialización de una de las causas justas de
terminación del contrato, y no al estado de salud del
trabajador. Además, cabe señalar que cuando un empleador opta
por terminar el contrato de trabajo de una persona puesta en
situación de debilidad manifiesta, debe contar primero con la
autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la
Protección Social.
LA CORTE CONCEDE EL AMPARO REQUERIDO Y ORDENA A

LA EMPRESA A REINTEGRAR Y REUBICAR AL
TRABAJADOR
CASO
Trabajador que sufre accidente de trabajo, el mismo

se encontraba incapacitado cuando la empresa
prescindió de los servicios argumentando que la
labor para la que fue contratado había terminado
Contrato obra labor realizada

PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE
Contrato de obra frente a la estabilidad laboral

reforzada
Prima la protección del derecho a la estabilidad laboral

reforzada, sin importar el tipo o clase de accidente o
enfermedad
La corte ampara los derechos a la estabilidad laboral,

seguridad social y ordena el reintegro del trabajador,
así como salarios y prestaciones dejados de percibir
Operario de producción con un contrato a término indefinido

cumpliendo con sus funciones ininterrumpidamente desde el
día de su vinculación hasta la fecha en que sufrió accidente
de trabajo en su mano derecha operando la máquina Rovema
dos, el cual le produjo quemaduras de tercer grado,
incluyendo pérdida de piel y de los tendones extensores de
tres dedos.
Alega los derechos al trabajo en condiciones dignas, a la

estabilidad laboral reforzada, al debido proceso y al mínimo
vital
Igualmente alega el accionante que después del accidente fue

victima de acoso laboral
Ampara los derechos fundamentales a la estabilidad

laboral, al mínimo vital y a la vida en condiciones dignas del
actor
Tiene como fundamentos que se solicito autorización al

Ministerio del Trabajo, la cual fue negada.
La empresa desconoció sus derechos fundamentales al

despedirlo sin tener en cuenta su situación de discapacidad
y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.
LA CORTE ORDENA EL REINTEGRO DEL

TRABAJADOR
De Tatiana Henao vs Gestionando C.T.A. y el Hospital San

Rafael de Fusagasugá.
Terminación de relación de trabajo por accidente

cerebrovascular que generó incapacidad superior a 180
días y pérdida de capacidad laboral de origen común del
72.55%
La cooperativa le envió un oficio informándole la decisión

de terminar la relación laboral, arguyendo que a raíz del
accidente cerebrovascular se encuentra incapacitada para
trabajar
JUZGADO TRIBUNAL
Decidió conceder la tutela como Denegó por improcedente el

mecanismo transitorio, hasta amparo pretendido, con base
que acudiera a la justicia en que la accionante dispone
ordinaria o la entidad accionada de otro medio de defensa al
mediante proceso obtuviera el cual puede acceder, y sin que
permiso por parte de la oficina el juez de tutela entre a hacer
respectiva para despedirla. juicios de valor que pertenecen
a la justicia ordinaria laboral
Corte Constitucional
carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación

del contrato de una persona por razón de su limitación sin
que exista autorización previa de la oficina de trabajo que
constate la configuración de la existencia de una justa
causa para el despido o terminación del respectivo contrato
La existencia de una protección especial a este grupo de
personas, que les garantiza la permanencia en el trabajo
con el objeto de protegerles su dignidad humana y los
derechos a la seguridad social y a la igualdad. Cabe
recordar que la estabilidad laboral reforzada no solo la
ostentan quienes padecen invalidez o discapacidad, sino
también las personas que han padecido graves deterioros
en su estado de salud y se encuentran en una situación de
debilidad manifiesta
Facultad del empleador de terminar el contrato laboral a un
trabajador con una incapacidad superior a 180 días
Código Sustantivo del Trabajo artículo 62 literal a) consagra como

justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador
Se hace indispensable que el empleador que pretenda dar trámite a

la referida causal, proceda a obtener de la autoridad o entidad
competente la calificación del porcentaje de pérdida de capacidad
laboral sufrida por el trabajador, con el objeto de establecer si ésta
es temporal o permanente, si es superior o inferior al 50%, ya que de
ese resultado dependerá la protección constitucional que se le
deberá aplicar
LA CORTE AMPARA EL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL, A

LA SALUD Y A LA VIDA DIGNA
Luis Armando Castellanos Buitrago contra el Consorcio Cosacol

– Confurca.
Magistrado Ponente: NILSON PINILLA PINILLA
Trabajador que un accidente de trabajo que le generó “discopatía

degenerativa con abombamiento concomitante del disco
intervertebral en el nivel L5-S1, hernia discal con componente
postero lateral derecho en el nivel L4-L5” (fs. 1 y 2 cd. incial).
En consecuencia, fue incapacitado en varias ocasiones desde el

día del siniestro, hasta la fecha en que fue terminado su contrato
laboral, es decir, agosto 21 de 2011.
Mientras transcurría la incapacidad fue terminado el contrato de

trabajo sin permiso del Ministerio del Trabajo
se concluyó que la indemnización a la que alude el artículo 26 citado no

otorga per se eficacia al despido o terminación del contrato, que se
efectúe sin autorización previa del Ministerio de la Protección Social,
sino que constituye una sanción para el empleador que contraviene esa
norma, “adicional a todas las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustancial laboral
la Corte Constitucional ha considerado que la estabilidad laboral

reforzada “conlleva la reubicación en un puesto en el que el
discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse
profesionalmente, no obstante la discapacidad que le sobrevino, de
forma que se concilien los intereses del empleador de maximizar la
productividad de sus funcionarios y los del trabajador en el sentido de
conservar un trabajo en condiciones dignas
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para

obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar.
Aquellas personas con discapacidad, que fueren despedidas o su

contrato terminado sin la previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, tendrán derecho a una indemnización equivalente a
180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar según el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
LA CORTE TUTELA EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA Y ORDENA A LA EMPRESA A REINTEGRAR AL
TRABAJADOR
Justa causa de terminación de un contrato de trabajo
Se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo

cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado
el contrato
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso
La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna

discapacidad es un derecho constitucional que demanda
acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la
igualdad y la integración social, cuyos alcances en materia de
protección y salvaguarda no pueden ser restringidos por el
Estado, salvo que existan estrictas razones suficientes que así lo
ameriten, para no desconocer el principio de no regresividad
Alfonso Barrios Caro contra ESE Hospital Local de Turbaco, Bolívar.
Magistrada Ponente: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Médico general del Hospital Local de Turbaco, ESE, de forma continua e

ininterrumpida, mediante sucesivas órdenes de prestación de servicios,
por un periodo de aproximadamente 12 años
Al finalizar el período de incapacidad médica, el actor se presentó a

trabajar en la primera semana del mes de enero. Sin embargo, la Jefe de
Personal de la entidad le informó que había sido despedido, “según su
decir, [porque] ya habían nombrado otro médico, hecho este que le
recriminé en forma respetuosa, debido a que era imposible que se me
despidiera, a sabiendas que me encontraba con quebrantos de salud
El Medico tenia 68 años de edad

JUZGADO 2ª INSTANCIA
Negar el amparo Confirmó la decisión de primera

constitucional al actor. instancia. En su concepto, de las
pruebas aportadas por el
demandante y particularmente
de las órdenes de prestación de
servicios no se infiere la
existencia de los elementos del
contrato laboral, por lo que no
resulta procedente declarar la
existencia de un contrato
realidad
mediante la Ley 361 de 1997, decidió adoptar medidas para la

integración social de la población con discapacidad. En materia
laboral su estrategia se adelantó por dos caminos diversos y
complementarios: de una parte, previó medidas positivas, tendientes
a propiciar la contratación de personas con discapacidad, creando
una serie de incentivos crediticios, tributarios y de prelación en
procesos de licitación, adjudicación y contratación con el Estado
Prohibición al despido discriminatorio de personas con discapacidad

en su artículo 26, creando así una restricción constitucionalmente
legítima a la libertad contractual del empleador, quien sólo está
facultado para terminar el vínculo después de solicitar una
autorización a la Oficina del Trabajo
Del derecho a la igualdad, las personas en condición de debilidad

manifiesta merecen un trato especial, de carácter favorable, por
parte del resto de la sociedad
En atención a las circunstancias de vulnerabilidad del actor, el

amparo se extenderá hasta que el actor recupere definitivamente
su salud, de acuerdo con concepto de medicina laboral; o hasta
que la entidad obtenga autorización de la Oficina del trabajo para
darlo por terminada la relación contractual
Trabajador con contrato a termino indefinido, quien

sufrió accidente de trabajo, el trabajador fue
reubicado sin embargo su rendimiento en la empresa
no era el optimo, motivo por el cual la empresa dio
por terminado el contrato sin la autorización del
Ministerio del Trabajo
Carece de todo efecto despido o terminación de contrato

sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo
La estabilidad laboral reforzada ha sido definida como “la

permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber
adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica,
como medida de protección especial y en conformidad con su
capacidad laboral”. Al mismo tiempo esta garantía implica que
el empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador
discapacitado “en un puesto de trabajo que le permita
maximizar su productividad y alcanzar su realización
profesional – LA CORTE ORDENA EL REINTEGRO DEL
TRABAJADOR
Armando Barrios Hernández contra Varisur y Compañía

Ltda.
MP. MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Trabajador a quien no se le prorrogo el contrato de trabajo a

termino fijo, su estado de salud en el momento era precaria
y necesitaba la atención en salud. No se estableció el motivo
por el cual se termino la relación laboral
Debido a su enfermedad necesita tratamiento medico

constante
No se solicito por parte de la empresa autorización para la

terminación del contrato
JUZGADO 2ª instancia
Declaró la improcedencia de la acción. Confirma

Estimó el despacho que el accionante debe íntegramente el
acudir a la vía ordinaria laboral para solicitar fallo
la protección de los derechos.
La acción de tutela procede:
i) No existan otros medios de defensa judiciales para la protección del

derecho amenazado o desconocido; cuando
ii) Existiendo esos mecanismos, estos no sean eficaces o idóneos para

salvaguardar los derechos fundamentales en el marco del caso
concreto, evento en que la tutela desplaza el medio ordinario de
defensa;
iii) Sea imprescindible la intervención del juez constitucional para evitar

la ocurrencia de un perjuicio irremediable
Las personas con disminuciones físicas –o mentales,-incluso

temporales, o que no han sido calificadas, tienen derecho a
gozar de estabilidad laboral reforzada (arts. 13 y 53 de la
Constitución). No sólo las personas declaradas inválidas son
sujetos de especial protección constitucional. La norma
superior y la jurisprudencia constitucional han establecido que los
empleadores no pueden despedir a los trabajadores por razón de
una disminución en las capacidades para desempeñar la labor
para la que fueron contratados, y que mientras subsistan las
causas de debilidad manifiesta, que los hacen merecedores de
una relativa estabilidad, debe garantizarse al trabajador y su
familia el goce efectivo de sus derechos fundamentales al mínimo
vital y a la seguridad social
La Corte ha sostenido que la sola terminación del plazo del

contrato laboral o de la obra, no es razón suficiente para
desvincular al trabajador de su cargo.
el trabajador que se encuentre en una situación de debilidad

manifiesta como resultado de la grave afectación de su salud,
tiene derecho a conservar su trabajo, a no ser despedido en
razón de su situación de vulnerabilidad y a permanecer en él
hasta que se configure una causal objetiva que amerite su
desvinculación laboral, previa verificación y autorización de la
autoridad laboral correspondiente
si existen razones justificadas para despedir a una persona que tiene una
disminución física o psíquica, el acto de despido debe ser autorizado por la
autoridad laboral competente
Solidaridad
Es posible que un trabajador aquejado por una enfermedad sufra una merma en
sus capacidades para desempeñar las labores en las condiciones que le habían
sido asignadas. La reacción ante tal situación, en lugar del despido, ha de ser
reevaluar la forma en que ejecuta el contrato de trabajo, para lo cual ambas
partes deben actuar de manera solidaria y cooperativa: el empleador,
respetando la estabilidad laboral del trabajador
Para dar por terminado, de mutuo acuerdo, un contrato laboral con un

trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada por razones de salud física
o mental, el empleador debe
i) Acudir al inspector de trabajo a solicitar permiso;
ii) Dar a conocer a la autoridad las razones por las cuales al trabajador se
encuentra en una situación de debilidad manifiesta,
iii) Cerciorarse de que el trabajador conozca las protecciones que le otorga la

Constitución y la ley por su especial condición de salud. Una vez el
inspector del trabajo llegue al conocimiento de tales circunstancias, deberá
decidir si autoriza o no el despido del trabajador.
RESUELVE LA CORTE AMPARAR EL DERECHO A LA ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA Y ORDENA EL REINTEGRO DEL TRABAJADOR
En caso de que un trabajador en situación de
discapacidad quiera ser despedido con justa causa
objetiva o sin justa causa, el empleador debe pedir
la autorización del Ministerio del trabajo, de
acuerdo a lo señalado en las siguientes
sentencias:
SENTENCIA C-531 de 2000

SENTENCIA T - 457 DE 2010
La titularidad del derecho a la estabilidad laboral
reforzada no implica la inamovilidad del trabajador,
pues en ciertas circunstancias es viable terminar
la relación laboral, a pesar de que en uno de sus
extremos se encuentre un sujeto de especial
protección constitucional; ya que la ruptura del
vínculo laboral no implica per se un perjuicio
irremediable, que deba ser considerado como
relevante para que el caso sea sometido a un
estudio constitucional
GARANTÍAS, DERECHOS, BENEFICIOS Y
OBLIGACIONES LABORALES DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PROYECTO DE
DECRETO
Articulo 1. Objeto
Establecer las garantías, derechos, beneficios y

obligaciones en el campo laboral de las personas
con discapacidad para asegurar el ejercicio
efectivo de los derechos laborales, adoptando
medidas de inclusión, acciones afirmativas y de
ajustes razonables, el procedimiento de
autorización de terminación del vínculo laboral, las
obligaciones de los empleadores y
administradoras de riesgos laborales.
Artículo 2. Campo de Aplicación
Se aplica a las personas con discapacidad, a los
trabajadores dependientes e independientes, pensionados,
a las organizaciones de economía solidaria y del sector
cooperativo, a la Policía Nacional en lo que corresponde a
su personal no uniformado y al personal civil de las
Fuerzas Militares, a las Entidades Administradoras de
Riesgos Laborales (ARL´S), a las Compañías de Seguros
que asuman el riesgo de invalidez y muerte, Entidades
Promotoras de Salud del régimen contributivo y
subsidiado, a las Juntas de Calificación de Invalidez, a los
empleadores públicos y privados, contratistas y
subcontratistas.
Artículo 3. Definiciones
TERMINO DEFINICIÓN
Personas con Aquellas personas o trabajadores que tengan deficiencias
y/o en físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo
situación de plazo que, al interactuar con diversas barreras
discapacidad incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación
plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con
las demás.
Acceso y Condiciones y medidas pertinentes que deben cumplir las
accesibilidad empresas en relación con sus instalaciones y los servicios de
información para adaptar el entorno, productos y servicios, así
como los objetos, herramientas y utensilios, con el fin de
asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en
igualdad de condiciones, al entorno físico, el transporte, la
información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las
tecnologías de la información y las comunicaciones, tanto en
zonas urbanas como rurales. Las ayudas técnicas se harán con
tecnología apropiada teniendo en cuenta estatura, tamaño, peso
y necesidad de la persona.
TERMINO DEFINICIÓN
Acciones Son las políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a
afirmativas personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de
eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo
actitudinal, social, cultural o económico que los afectan.
Adaptación: Proceso de ajuste entre las capacidades del individuo y los

requerimientos de desempeño en las empresas
Ajustes Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas
razonables que deben realizar las empresas, sin imponer una carga
desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el
goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de
todos los derechos humanos y libertades fundamentales de los
trabajadores.
TERMINO DEFINICIÓN
Barreras Cualquier tipo de obstáculo en las empresas que impida el
ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún
tipo de discapacidad. Estas pueden ser:
a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos,

preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones
de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios,
objetos, servicios y en general a las
posibilidades que ofrece la sociedad;
b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso
a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en
condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con
discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las
dificultades en la interacción comunicativa de las personas.
c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o
dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y
privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad
en las empresas.
TERMINO DEFINICIÓN
Capacidad Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o

Laboral potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten
desempeñarse
en un trabajo.
Enfoque Es la inclusión en las políticas públicas de medidas efectivas

diferencial para asegurar que se adelanten acciones ajustadas a las
características particulares de las personas o grupos
poblacionales, tendientes a garantizar el ejercicio efectivo de sus
derechos acorde con Necesidades de protección propias y
específicas
TERMINO DEFINICIÓN
Rehabilitación Procesos de acciones médicas, terapéuticas y educativas,
funcional encaminadas a lograr que las personas con discapacidad estén
en condiciones de alcanzar y mantener un estado funcional
óptimo desde el punto de vista físico, sensorial, intelectual,
psíquico o social, de manera que les posibilite modificar su
propia vida y ser más independientes
Rehabilitación Mejoramiento de la calidad de vida y la plena integración de la
integral persona con discapacidad al medio familiar, social y
ocupacional, a través de procesos terapéuticos, educativos y
formativos que se brindan acorde al tipo de discapacidad de los
trabajadores
TERMINO DEFINICIÓN
Situación de Personas respecto de las cuales esté probado que su situación

debilidad de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de
manifiesta sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que
exista una calificación previa que acredite su condición de salud.
Situación de Conjunto de condiciones ambientales, físicas, biológicas,

discapacidad culturales y sociales, que pueden afectar la autonomía y la
participación de la persona, su núcleo familiar, la comunidad y
la población en general en cualquier momento relativo al ciclo
vital, como resultado de las interacciones del individuo con el
entorno.
Artículo 4. Principios
1. Dignidad humana. 6. Equidad.
2. Respeto. 7. Justicia.
3. Autonomía 8. Inclusión plena y
individual. efectiva en la sociedad.

9. Equiparación de
4. Independencia. oportunidades.
10. Protección.
5. Igualdad.
Artículo 4. Principios
11. No discriminación. 16. Celeridad.

12. Solidaridad.
17. Imparcialidad.
13. Buena fe.
18. Accesibilidad.
14. Debido proceso.
19. Aceptación de
15. Eficacia, eficiencia
y efectividad. las diferencias.
Artículo 5. Beneficios al contratar o mantener
vinculadas laboralmente a las Personas con
Discapacidad.
Las empresas que vinculen o mantengan vinculados

laboralmente a Personas con Discapacidad debidamente
certificados por la Entidad Promotora de Salud del régimen
contributivo o subsidiado, tiene derecho a:
1. Líneas de crédito con tasas de interés blandas

establecida por el Banco de Comercio Exterior de
Colombia, Bancóldex, para los emprendimientos
económicos o de las empresas en que sean titulares las
personas con discapacidad en el 20%.
Discapacidad.
2. Las entidades estatales de todo orden, preferirán en

igualdad de condiciones, los productos, bienes y servicios que
les sean ofrecidos por entidades sin ánimo de lucro
constituidas por las personas con discapacidad.
3. Los empleadores que contraten o mantengan en su cargo a
trabajadores con discapacidad no inferior al 25% certificada
por las Entidades Promotoras de Salud del régimen
contributivo o subsidiado comprobada y que estén obligados a
presentar declaración de renta y complementarios, tienen
derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios
y prestaciones sociales pagados durante el año o período
gravable a los trabajadores con discapacidad, mientras esta
subsista.
Discapacidad.
4. La cuota de aprendices que está obligado a contratar el
empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados por él son
personas con discapacidad comprobada no inferior al 25%.
5. Líneas de crédito blandos para el funcionamiento y constitución de
pequeñas y medianas empresas cualquiera que sea su forma
jurídica, dedicada a la producción de materiales, equipos,
accesorios, partes o ayudas que permitan a las personas con
discapacidad desarrollar actividades cotidianas, o que les sirva para
la prevención, restauración o corrección de la correspondiente
limitación o que sean utilizadas para la práctica deportiva o
recreativa de estas personas. Para tener acceso a estas líneas de
crédito dichas empresas deberán ser propiedad de una o más
personas con discapacidad y su planta de personal estará integrada
en no menos del 20% por personas con discapacidad.
Discapacidad.
6. Sistema de preferencias en los procesos de

adjudicación y celebración de contratos, para los
empleadores particulares que vinculen laboralmente
personas con discapacidades debidamente certificadas
por las Entidades Promotoras de Salud del régimen
contributivo o subsidiado, en un porcentaje mínimo del
10% de su planta de trabajadores
7. Puntajes adicionales en los procesos de licitaciones
públicas y concursos de méritos que desarrollen las
Entidades Estatales
Discapacidad.
La Inspección de Trabajo de la respectiva zona

conforme a los documentos aportados y las
certificaciones de la Entidad Promotora de Salud
verificará el porcentaje de personas con discapacidad
contratadas, estableciendo que dichas personas
hayan sido vinculadas laboralmente por lo menos con
anterioridad de un año y que dicha vinculación se
mantenga por un lapso igual al de la contratación de
la cual se pretende beneficiar.
Discapacidad.
Parágrafo 1: La única certificación que requiere el

porcentaje de pérdida de capacidad laboral de la
persona con discapacidad, es la que se solicita para
la deducir de la renta el 200% del valor de los salarios
y prestaciones sociales pagados a la persona con
discapacidad por parte de las empresas y en este
caso la Entidad Promotora de Salud del régimen
contributivo o subsidiado deberá utilizar el Manual
Único para la Calificación de la Pérdida de la
Capacidad Laboral y Ocupacional.
Discapacidad.
Parágrafo 2: Las certificaciones o dictámenes

expedidos por las Entidades Administradoras de
Riesgos Laborales (ARL´S), las Compañías de
Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte,
las Juntas de Calificación de Invalidez, las entidades
de seguridad social de los regímenes especiales,
sirven para establecer la condiciones de persona con
discapacidad y el porcentaje de pérdida de la
capacidad laboral para efectos de la deducción de
impuestos, para lo cual se anexara copia de dicho
dictamen o certificación a la respectiva Entidad
Promotora
de Salud de la persona con discapacidad.
Discapacidad.
Parágrafo 3: Las Entidades Promotoras de Salud

enviaran un consolidado mensual de las
certificaciones de las personas con discapacidad para
el registro de localización y caracterización de las
personas con discapacidad al Ministerio de Salud y
Protección Social.
Artículo 6. Empleo de personas con discapacidad en el
sector público.
El Estado a través de todos los órganos, organismos

y entidades de los niveles nacional, departamental,
distrital y municipal, en los sectores central y
descentralizado, deberá vincular como mínimo un
número de trabajadores con discapacidad
equivalente al dos por ciento (2%) de los cargos
existentes en diferentes niveles.
sector público.
Los procedimientos para la convocatoria y cobertura

de estas plazas así como el número de plazas
disponibles cada año será publicado por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y
la Comisión Nacional del Servicio Civil.
En los concursos que se organicen para el ingreso al

servicio público, serán admitidas en igualdad de
condiciones las personas con discapacidad,
garantizado los ajustes razonables, la accesibilidad y
la equiparación de oportunidades para la
presentación de las pruebas.
sector público.
Si se llegare a presentar un empate, se preferirá entre

los elegibles a la persona con discapacidad, siempre
y cuando el tipo o clase de deficiencia no resulte en
extremo incompatible o insuperable frente al trabajo
ofrecido, luego de haberse agotado todos los medios
posibles de capacitación.
Parágrafo 1: El incumplimiento de lo ordenado en

este artículo constituye causal de mala conducta, que
será sancionada de conformidad con el régimen
disciplinario vigente.
Artículo 7. Vinculación laboral del pensionado por
invalidez
El ingreso al servicio público o privado de una
persona con discapacidad, que se encuentre
pensionada por invalidez o por sustitución pensional,
no implicará la pérdida ni suspensión de su mesada
pensional, siempre que no implique doble
asignación del tesoro público.

Artículo 8. Protección del trabajador con discapacidad
Las personas con discapacidad adquirida antes o durante la vigencia

de la relación o vinculación laboral no podrán ser desvinculadas o
despedidas, a menos que:
a) El estado de salud de la b) Ante la terminación del contrato

persona con discapacidad sea de trabajo o la existencia de una
claramente demostrado como causa que amerite la terminación
incompatible e insuperable en la del vínculo laboral y no esté
labor, función o empleo que va a involucrado el estado de salud del
desempeñar el trabajador, y su trabajador.
estado de salud se puede
agravar.
En ambos casos debe existir previa autorización del Inspector de

Trabajo
Artículo 8. Protección del trabajador con discapacidad
La protección al trabajador con discapacidad

y la solicitud de autorización al Inspector de
Trabajo se da cuando la situación de
discapacidad se presenta antes de iniciar el
vínculo laboral o se presenta en desarrollo,
cumplimiento y ejecución del respectivo
contrato o relación laboral.
Artículo 9. Causales de despido por justa causa
El Inspector de Trabajo, no decide, califica o juzga

la justa causa para dar por terminado el vínculo
laboral, solo verifica su existencia y determina
que el motivo de la solicitud de autorización no es
consecuencia de la situación de discapacidad o
estado de salud del trabajador.
Son causales de despido por justa causa para la persona con discapacidad
las siguientes:
1 El haber sufrido engaño por parte del trabajador con discapacidad,

mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador con discapacidad en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador con discapacidad fuera del servicio, en contra del empleador, de
los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
las siguientes:
4 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
5 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador con discapacidad cometa
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores.
6 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador con discapacidad de acuerdo con los artículos 58 y
60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o
reglamentos.
Son causales de despido por justa causa para la persona con

discapacidad las siguientes:
7 La detención preventiva del trabajador con discapacidad por más de
treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8 El que el trabajador con discapacidad revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio
de la empresa.
9 El deficiente rendimiento en el trabajo con discapacidad en relación con

la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador, siempre y cuando se observe
incumplimiento al proceso de rehabilitación.
las siguientes:
10 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador con
discapacidad de las obligaciones convencionales o legales.
11 Todo vicio del trabajador con discapacidad que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12 La renuencia sistemática del trabajador con discapacidad a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada, conforme al

proceso de rehabilitación.
14 El reconocimiento al trabajador con discapacidad de la pensión estando al
servicio de la empresa.
Artículo 10. De las causales de terminación del
contrato o vinculación laboral:
El Inspector de Trabajo, no decide, califica o juzga la causa de

terminación del vínculo laboral, solo verifica su existencia y determina
que el motivo de la solicitud de autorización no es por la situación de
discapacidad o estado de salud del trabajador.
Son causales de terminación del contrato para la persona con

1 Por mutuo consentimiento, dejando constancia que el motivo de la
terminación del vínculo laboral no es por la condición de
discapacidad o estado de salud del trabajador;
2 Por expiración del plazo fijo pactado

3 Por terminación de la obra o labor contratada
4 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
Artículo 10. De las causales de terminación del
contrato o vinculación laboral:
Son causales de terminación del contrato para la persona con

5 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;
6 Por sentencia ejecutoriada;
7 Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto
Ley 2351/65, y 6o. de la Ley 50 de 1990.
8 Por no regresar el trabajador con discapacidad a su empleo, al
desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Parágrafo 1: En los contratos o vinculaciones laborales donde se

estipule periodo de prueba no se requiere autorización del Inspector de
Trabajo, por cuanto se respeta la autonomía contractual de las partes.
Artículo 11. De la indemnización a la persona con
discapacidad
Los trabajadores con discapacidad que fueren

despedidos o su contrato terminado por razón de su
estado de salud o situación de discapacidad, sin el
cumplimiento de la autorización del Inspector de
Trabajo, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta (180) días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
discapacidad
En los casos de autorización del Inspector de Trabajo

en los que el estado de salud de la persona con
discapacidad es claramente demostrado como
incompatible e insuperable con la labor, función o
empleo en que se va a desempeñar, y su estado de
salud se puede agravar, se debe establecer el
beneficio a la indemnización de ciento ochenta (180)
días del salario.
discapacidad
Cuando la autorización del Inspector de trabajo se fundamente en una

justa causa o causal objetiva donde no esté involucrado o relacionado
el estado de salud del trabajador con discapacidad, no se determina el
pago de la indemnización alguna, y se deja en libertad a las partes
para recurrir a la justicia laboral ordinaria en relación con la justa
causa o no del despido y pago de indemnizaciones o acreencias
laborales.
El Inspector de Trabajo al momento de calificar la justa causa o causa

objetiva para despedir a un trabajador con discapacidad, deberá
permitir la participación de las partes, y valorar las pruebas
recaudadas con fundamento en los principios de la sana crítica,
permitiendo la publicidad y contradicción de las mismas.
Artículo 12: Rehabilitación integral del trabajador con
discapacidad
Los empleadores están obligados a realizar el

proceso de rehabilitación integral y ubicar al
trabajador que adquiere una discapacidad en el cargo
que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo
cual deberán efectuar los movimientos de personal
que sean necesarios, los cuales deben ser
documentados y debidamente registrados, junto con
sus correspondientes resultados.
Artículo 13. Autorización
Para que una solicitud de autorización ante el Inspector de

Trabajo sea viable, el empleador debe presentar los
siguientes documentos:
a) Para el Trabajador con discapacidad antes de la

vinculación laboral: La solicitud de autorización ante el
Inspector de Trabajo para la terminación del contrato de
trabajo por las causales de terminación del contrato o la
existencia de una justa causa que ameriten la terminación
del vínculo laboral de una persona con discapacidad
adquirida y certificada antes de la vinculación laboral,
debe allegarse constancia de la realización de los ajustes
razonables y las pruebas que acrediten la causal
respectiva.
b) Para el Trabajador con discapacidad adquirida

durante la vigencia de la vinculación laboral:
Cuando el trabajador adquiere su condición de

discapacidad durante la vigencia de la relación o
vinculación laboral debe allegar pruebas sobre el
cumplimiento del proceso de rehabilitación, la realización
de los cambios, ajustes, procesos o movimientos de
personal necesarios en caso de reubicación o
reconversión laboral ordenada medicamente y la prueba
de la causal que se invoca para la terminación del contrato
de trabajo o la existencia de una justa causa que amerite
la terminación del vínculo laboral y no esté involucrado el
estado de salud del trabajador.
b) Para el Trabajador con discapacidad adquirida

durante la vigencia de la vinculación laboral:
El término para autorizar la terminación del vínculo laboral

después de allegada la solicitud y los documentos
correspondientes de una persona con discapacidad es de
diez (10) días hábiles.
El funcionario competente en primera instancia es el

Inspector de Trabajo, y en segunda instancia para el
trámite del recurso de apelación se adelantará ante el
Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites.
Parágrafo 1: A la solicitud de autorización ante el Inspector de Trabajo se deben

allegar pruebas, copia o constancia de la petición de terminación del
vínculo laboral para que se ejerza el derecho de defensa por parte
del trabajador con discapacidad.
Parágrafo 2: El Inspector de Trabajo informará al trabajador el inicio de la solicitud

de terminación del vínculo laboral para que en el término de cinco (5)
días ejerza de manera verbal o escrita su derecho de defensa en el
presente trámite.
Parágrafo 3: En las actas de conciliación donde intervenga un Trabajador con

Discapacidad con vínculo laboral vigente, se debe dejar constancia
de que en nada tiene que ver su condición de salud o discapacidad
con la conciliación de derechos, prestaciones e indemnizaciones que
se está realizando.
Artículo 14. Controversias
Contra la autorización del Inspector de Trabajo por

existir causas objetivas de terminación del contrato de
trabajo o una justa causa que amerite la terminación
del vínculo laboral de una persona con discapacidad,
una vez ejecutoriada, las partes solo podrán acudir
ante la justicia laboral ordinaria para definir la
existencia o no de justas causas e indemnizaciones o
prestaciones sociales.
Artículo 15. Reconocimiento de pensión de la persona
con discapacidad
No se requiere autorización del Inspector de Trabajo

para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria de los trabajadores del
sector privado o sector público que cumpla con los
requisitos para tener derecho a la pensión, cuando
sea notificado del reconocimiento de la pensión y
exista la inclusión en la nómina de pensionados por
parte de las administradoras del sistema general de
pensiones o riesgos laborales.
Artículo 16. Actividades de las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales

deben reconocer a las personas con discapacidad los
servicios de salud y prestaciones económicas
establecidos en el Decreto Ley 1295 de 1994, las Leyes
776 de 2002, 1562 de 2012, 1616 y 1618 de 2013, en
especial las siguientes:
1. Desarrollar campañas, programas, mecanismos y acciones para

lograr la rehabilitación integral e implementar procesos de
readaptación y reubicación laboral de las personas con
discapacidad.
2. Diseño y asesoría en la implementación de áreas, puestos de
trabajo, maquinaria, equipos y herramientas para los procesos
de reinserción laboral de las personas con discapacidad.
3. Generar estrategias, programas, acciones o servicios de

promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental
de las personas con discapacidad.
4. Garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, el
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo a las personas con discapacidad, para
proteger, mejorar y recuperar su salud física y mental.
5. Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán

prestar asesoría y asistencia técnica a los empleadores
que tengan trabajadores con discapacidad, en lo
relacionado con la reincorporación, reubicación,
readaptación o reconversión laboral, según sea el caso,
aunque su origen no sea laboral. Asimismo, deberán
fortalecer los controles de aquellos agentes que
incrementen la severidad de la lesión causada o que
puedan traducirse en riesgo que altere las condiciones
psicofisiológicas del trabajador con discapacidad.
Artículo 17. Sanciones.
El control del cumplimiento de las

disposiciones contempladas en el presente
Decreto y la imposición de sanciones se
adelantará de conformidad con lo estipulado
en el Decreto 1295 de 1994 artículo 9, la Ley
1562 de 2012 y la Ley 1610 de 2013.
Problemas a resolver
1. No contratación de personas con discapacidad.
2. Vacíos en el procedimiento legal de autorización de despido cuando

las personas con discapacidad violan normas laborales y existe una justa
causa de despido.
3. Se afecta la contratación laboral, al no definirse si existen o no las

causales objetivas y justas causas para despedir trabajadores con
discapacidad.
4. Las agremiaciones y asociaciones con discapacidad solicitan la

eliminación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por ser un obstáculo
para la contratación de personas con discapacidad.
Situación actual
1. Reformar, o modificar el artículo 2.2.1.1.5. del Decreto

1072 de 2015, sobre despido del trabajador por
incapacidad temporal superior a 180.
2. Proyecto de decreto Ministerio del Trabajo.
3. Tres (3) proyectos de ley,
a) Cuidadores (fuero)
b) Permite el despido del trabajador con discapacidad por
justa causa sin autorización del Inspector.
c) Elimina la estabilidad laboral reforzada y crea una
indemnización de 180 días a cambio.
Articulo 2.2.1.1.5 del Decreto 1072
de 2015.
Artículo 2.2.1.1.5. Terminación del contrato por incapacidad de origen

común superior a 180 días. De acuerdo con el numeral 15) del artículo 70.
del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la
obligación prevista en el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, cuando a
ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
(Decreto 1373 de 1966, arto 4)
REHABILITACION INTEGRAL
Manual Guía de Rehabilitación y

Reincorporación Laboral 2012
TALLER
1. ¿Que es el fuero de discapacidad?
2. ¿Quien debe dar el permiso para poder

despedir a un trabajador en situación de
discapacidad?
VII. HISTORIAS CLINICAS
EVALUACIONES MEDICAS
DIARIO OFICIAL 46.691

BOGOTA D.C., 16 DE JULIO DE 2007
“Por la cual se regula la práctica de evaluaciones

médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las
historias clínicas ocupacionales
OBJETIVOS PRINCIPALES.
1. Instrumento en la elaboración de los
diagnósticos de las condiciones de salud de los
trabajadores para el diseño de programas de
prevención de enfermedades, cuyo objetivo es
mejorar su calidad de vida.
2. El seguimiento estandarizado de las condiciones

de salud de los trabajadores en los lugares de
trabajo.
3. La unificación de criterios en la
aplicación de evaluaciones médicas
ocupacionales, para que sus resultados
sean aplicados en la recolección y
análisis de información estadística.
4. Desarrollo de sistemas de vigilancia

epidemiológica, programas de
rehabilitación integral y proceso de
calificación de origen y pérdida de
|capacidad laboral.
CAMPO DE APLICACION
Empleadores, empresas públicas o privadas,

contratistas, subcontratistas, entidades
administradoras de riesgos laborales, personas
naturales y jurídicas prestadoras o proveedoras de
servicios de salud ocupacional, entidades
promotoras de salud, instituciones prestadoras de
servicios de salud y trabajadores independientes
La resolución se aplicación a:
Empresas de servicio temporal.

Estudiantes.
Trabajadores independientes.
Trabajadores extranjeros.
Pensionados.
Cooperativas.
Las definiciones generales:
Examen médico ocupacional:
Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un

trabajador, con el fin de monitorear la exposición a factores de
riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona
por dicha exposición. Incluye anamnesis, examen físico completo
con énfasis en el órgano o sistema blanco, análisis de pruebas
clínicas y paraclínicas
EMPLEADOS OBLIGATORIO EMPLEADOS
PUBLICOS PRIVADOS
1. Evaluación médica pre -ocupacional o de pre-

ingreso.
( Perfiles del cargo describiendo en forma breve

las tareas y el medio en el que se desarrollará la
labor).
2. Evaluaciones médicas ocupacionales
periódicas:
- Programadas.
- Por cambios de ocupación.

- Evaluación médica post-ocupacional o de

egreso.
- El empleador deberá ordenar la realización de

otro tipo de evaluaciones médicas
ocupacionales, tales como post – incapacidad o
por reintegro, para identificar condiciones de
salud que puedan verse agravadas o que
puedan interferir en la labor o afectar a
terceros, en razón de situaciones particulares.
Evaluaciones medicas ocupacionales de
egreso
Si al realizar la evaluación médica

ocupacional de egreso se encuentra una
presunta enfermedad laboral o secuelas de
eventos laborales- no diagnosticados -,
ocurridos durante el tiempo en que la
persona trabajó, el empleador elaborará y
presentará el correspondiente reporte a las
entidades administradoras, las cuales
deberán iniciar la determinación de origen.
Información básica para realizar las

evaluaciones medicas ocupacionales
Indicadores biológicos Estudios de higiene industrial

específicos, sobre los
específicos con respecto al
correspondientes factores de
factor de riesgo riesgo
Indicadores epidemiológicos sobre

el comportamiento del factor de
riesgo y condiciones de salud de los
trabajadores
Personas responsables del examen
Médicos especialistas en medicina del trabajo o

salud ocupacional, con licencia vigente en salud
ocupacional.
Debe seguir los criterios definidos en el

programa de salud ocupacional, los sistemas de
vigilancia epidemiológica o los sistemas de
gestión.
1. Los resultados de las valoraciones o pruebas
complementarias hacer parte de la historia
clínica ocupacional y serán analizados por el
médico en la respectiva evaluación médica
ocupacional.
2. El médico informará al trabajador el resultado

de las pruebas.
3. Para realizar las pruebas o valoraciones

complementarias se necesita el consentimiento
informado por parte del trabajador.
• A cargo del empleador.
• El empleador podrá contratar con:
A) Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud

ocupacional.
B) Médicos especialistas en medicina del trabajo o

salud ocupacional, con licencia vigente en salud
ocupacional.
C) Medico de empresa
Tramite resultante de la evaluación medica
ocupacional
En caso de enfermedad común o laboral el medico

remitirá al paciente o trabajador al lugar donde le
presten los servicios de salud.
El empleador reportara a la ARL y a la EPS
Recibido el reporte, las entidades administradoras

deben iniciar el trámite de determinación de origen del
evento.
Historia clínica ocupacional
La historia clínica ocupacional es el conjunto único de

documentos privados, obligatorios y sometidos a
reserva, en donde se registran cronológicamente las
condiciones de salud de una persona, los actos médicos
y los demás procedimientos ejecutados por el equipo
de salud que interviene en su atención.
RESERVA
1. Por orden de autoridad judicial.
2. Autorización escrita del trabajador.
3. Médico previo consentimiento del trabajador.
4. Por la entidad o persona competente para
determinar el origen o calificar la pérdida de la
capacidad laboral, previo consentimiento del
trabajador.
• En ningún caso, el empleador podrá tener acceso a
la historia clínica ocupacional.
El diagnóstico de salud debe comprender:
1. Información sociodemográfica de la población

trabajadora (sexo, grupos etáreos, composición
familiar, estrato socioeconómico).
2. Información de antecedentes de exposición

laboral a diferentes factores de riesgos
ocupacionales.
3. Información de exposición laboral actual, según

la manifestación de los trabajadores y los
resultados objetivos analizados durante la
evaluación médica. Tal información deberá
estar diferenciada según áreas u oficios.
El diagnóstico de salud debe comprender:
4. Sintomatología reportada por los trabajadores.
5. Resultados generales de las pruebas clínicas o paraclínicas

complementarias a los exámenes físicos realizados.
6. Diagnósticos encontrados en la población trabajadora.
7. Análisis y conclusiones de la evaluación.
8. Recomendaciones.
CONTRATACION Y COSTO DE
LAS EVALUACIONES MEDICAS
OCUPACIONALES Y DE LAS
VALORACIONES
MODIFICA EL ARTÍCULO 11 y 17 DE LA
RESOLUCION 2346 DE 2007.
•El costo de las evaluaciones médicas

ocupacionales y de las pruebas o valoraciones
complementarias que se requieran, estará a cargo
del empleador en su totalidad.
•En ningún caso pueden ser cobradas ni solicitadas

al aspirante o al trabajador.
El empleador paga las evaluaciones

medicas o valoraciones complementarias
LEY 1539 DE 2012
Personas vinculadas a los servicios de vigilancia y

seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y
que deban portar o tener armas de fuego, deberán obtener
el certificado de aptitud psicofísica para el porte y
tenencia de armas de fuego
Vigencia del certificado un (1) año

LEY 1539 DE 2012
El certificado de aptitud psicofísica a

que hace referencia el presente 11
artículo, será realizado sin ningún costo
por las ARL a la cual estén afiliados los
I trabajadores.
LEY 1539 DE 2012
ARTICULO 2.
Cuando las personas jurídicas o personas
naturales que prestan servicios de vigilancia y
seguridad privada con vigilantes o escoltas o
supervisores debidamente acreditados que deban
tener o portar armas de fuego, los presten sin que
dichas personas hayan obtenido el certificado de
aptitud psicofísica para el porte y tenencia de
armas de fuego, serán sancionados con multa de
cinco (5) a cien (100) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, la cual será impuesta por la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad
Privada, la que además vigilará, controlará y
adelantará las investigaciones administrativas
LEY 1539 DE 2012
ARTICULO 3.PROTOCOLOS DE
SEGURIDAD PARA EL CERTIFICADO:
1. Registrar, autenticar y validar la

identificación de las personas al
inicio y al final de cada una de las
evaluaciones o pruebas médicas.
2. Tomar la información de la cédula

de ciudadanía con lectores de
código de barras.
LEY 1539 DE 2012
3. Registrar la firma mediante

dispositivos digitalizadores de firmas.
4. Capturar la foto del usuario a través

de una cámara con sensor digital de
alta definición,
5. Registrar y enviar los resultados de

los exámenes al terminar cada prueba
LEY 1539 DE 2012
Con el fin de que la Superintendencia
de Vigilancia y Seguridad Privada
pueda ejercer los controles y adelantar
las actuaciones administrativas
señaladas en esta ley; contará con el
acceso a la base de datos de los
certificados de aptitud psicofísica
expedidos por las Instituciones
Especializadas registradas y
certificadas por la autoridad respectiva.
VIII. TRABAJO EN ALTURAS
Antecedentes
Se evidencia la necesidad de actualizar las anteriores
Resoluciones 3673 de 2008 y 736 de 2009 debido a que:
 Presentan fallas de confusión de términos,
 Aplican a todas las actividades económicas sin

excepciones,
 Se vence el plazo para exigir la capacitación y por la falta

de oferta de cursos de formación y certificación de
competencias laborales los empleadores no pueden
cumplir con dicha exigencia.
OBJETO
Establecer el Reglamento de Seguridad para protección
contra caídas en trabajo en alturas. Se entenderá su
obligatoriedad en todo trabajo en el que exista el riesgo de
caer a 1,50 m o más sobre un nivel inferior. O en
construcción de nuevas edificaciones y obras civiles, se
entenderá la obligatoriedad de esta resolución una vez la
obra haya alcanzado una altura de 1,80 m o más sobre un
nivel inferior, momento en el cual el control de los riesgos
se deberá hacer desde la altura de 1.50 m.
CAMPO DE ACCIÓN
Aplica a todos los empleadores, empresas, contratistas,

subcontratistas y trabajadores de todas las actividades
económicas de los sectores formales e informales de la
economía, que desarrollen trabajos en alturas con peligro de
caídas.
Excepto a:
Actividades de atención de emergencias y rescate;
Actividades lúdicas, deportivas, de alta montaña o andinismo y

artísticas.
Nuevas Definiciones
Coordinador de Trabajo en alturas: Trabajador designado
por el empleador, capaz de identificar peligros en el sitio en
donde se realiza trabajo en alturas, relacionados con el ambiente
o condiciones de trabajo y que tiene su autorización para aplicar
medidas correctivas inmediatas para controlar los riesgos
asociados a dichos peligros. Debe tener certificación en la norma
de competencia laboral vigente para protección contra caídas en
trabajo seguro en alturas, capacitación en el nivel de coordinador
de trabajo en alturas y experiencia certificada mínima de un año
relacionada con protección contra caídas para trabajo seguro en
alturas.
• Persona calificada: Ingeniero y experiencia certificada
mínimo de dos años para diseñar, calcular, analizar,
evaluar, autorizar puntos de anclaje y elaborar
especificaciones de trabajos, proyectos o productos
acorde con lo establecido en la presente resolución. La
persona calificada es la única persona que da la
autorización a un punto de anclaje sobre el cual se
tengan dudas.
• Trabajador autorizado: Trabajador que posee el

certificado de capacitación de trabajo seguro en alturas ó
el certificado de competencia laboral para trabajo seguro
en alturas.
Ayudante de Seguridad: Trabajador designado por el
empleador para verificar las condiciones de seguridad y
controlar el acceso a las áreas de riesgo de caída de objetos
o personas. Debe tener una constancia de capacitación en
protección contra caídas para trabajo
seguro en alturas en nivel avanzado
o tener certificado de competencia
laboral de protección contra caídas.

Certificación para trabajo seguro en alturas.
Certificación que se obtiene mediante el certificado de
capacitación de trabajo seguro en alturas ó mediante el
certificado en dicha competencia laboral.
Certificado de capacitación: Documento que se expide

al final del proceso en el que se da constancia que una
persona cursó y aprobó la capacitación necesaria para
desempeñar una actividad laboral. Este certificado no tiene
vencimiento.
Certificado de competencia laboral:
Documento otorgado por un organismo
certificador investido con autoridad legal para su
expedición, donde reconoce la competencia
laboral de una persona para desempeñarse en
esa actividad.
Reentrenamiento: Proceso anual obligatorio, por el cual se
actualizan conocimientos y se entrenan habilidades y
destrezas en prevención y protección contra caídas. Su
contenido y duración depende de los cambios en la norma
para protección contra caídas en trabajo en alturas, o del
repaso de la misma y de las fallas que en su aplicación el
empleador detecte, ya sea mediante una evaluación a los
trabajadores o mediante observación a los mismos por parte
del coordinador de trabajo en alturas. El reentrenamiento
debe realizarse anualmente o cuando el trabajador autorizado
ingrese como nuevo en la empresa, o cambie de tipo de
trabajo en alturas o haya cambiado las condiciones de
operación o su actividad.
• Entrenador en trabajo seguro en alturas: Persona con
formación en el nivel de entrenador, certificado en la norma
de competencia laboral para trabajo seguro en alturas vigente.
• Evaluador de competencias laborales en protección

contra caídas para trabajo seguro en alturas: Persona
certificada como evaluador de competencia laborales y con
certificación vigente en la norma de competencia laboral que
va a evaluar y debe estar certificado en el nivel de entrenador.
Unidades Vocacionales de Aprendizaje en
Empresas UVAE: Las empresas podrán crear unidades
vocacionales de aprendizaje, las cuales son mecanismos
dentro de las empresas que buscan desarrollar
conocimiento en la organización mediante procesos de
autoformación, con el fin de preparar, entrenar, reentrenar,
complementar y certificar la capacidad del recurso humano
para realizar labores seguras en trabajo en alturas dentro
de la empresa. La formación que se imparta a través de las
UVAES deberá realizarse con los entrenadores para trabajo
seguro en alturas.
OBLIGACIONES DE EMPLEADORES.
• Realizar las evaluaciones médicas ocupacionales y el

manejo y contenido de las historias clínicas
ocupacionales conforme a lo establecido en las
Resoluciones 2346 de 2007 y 1918 de 2009
• Incluir en el programa de salud ocupacional, el

subprograma de Protección contra Caídas.
• Cubrir todas las condiciones de riesgo existentes

mediante medidas de control contra caídas de
personas y objetos.
OBLIGACIONES DE EMPLEADORES.
• Adoptar medidas compensatorias y eficaces de

seguridad, cuando la ejecución de un trabajo
particular exija el retiro temporal de cualquier
dispositivo de prevención colectiva contra caídas.
Una vez concluido el trabajo particular, se volverán a
colocar en su lugar los dispositivos de prevención
colectiva contra caídas;
• Garantizar que los sistemas y equipos de protección

contra caídas, cumplan con los requerimientos de
esta resolución;
• Disponer de: un coordinador de trabajo en alturas,
trabajadores autorizados en el nivel requerido y de ser
necesario
• Garantizar que el suministro de equipos, la capacitación y el

reentrenamiento, incluido el tiempo para recibir estos dos
últimos, no generen costo alguno para el trabajador;
• Garantizar un programa de capacitación a todo trabajador que

se vaya a exponer al riesgo de trabajo en alturas, antes de
iniciar labores.
• Garantizar que todo trabajador autorizado para
trabajo en alturas reciba al menos un
reentrenamiento anual, para reforzar los
conocimientos en protección contra caídas para
trabajo seguro en alturas.
• Garantizar la operatividad de un programa de

inspección, conforme a las disposiciones de la
presente resolución. Los sistemas de protección
contra caídas deben ser inspeccionados por lo
menos una vez al año, por intermedio de una
persona o equipo de personas avaladas por el
fabricante y/o calificadas según corresponda, sea
con recursos propios o contratados;
Obligaciones del empleador
• Garantizar que los menores de edad y las
mujeres embarazadas en cualquier tiempo de
gestación no realicen trabajo en alturas.
• Es obligación del empleador asumir los gastos y

costos de la capacitación certificada de trabajo
seguro en alturas ó la certificación en dicha
competencia laboral en las que se deba incurrir.
OBLIGACIONES PARA LOS TRABAJADORES
1. Asistir a la capacitación, participar en las actividades de

entrenamiento y reentrenamiento programados por el
empleador y aprobar satisfactoriamente las
evaluaciones de conocimientos y de desempeño.
2. Cumplir todos los procedimientos establecidos por el

empleador.
3. Informar sobre cualquier condición de salud que le

genere restricciones antes de realizar cualquier tipo de
trabajo en alturas.
OBLIGACIONES PARA LOS TRABAJADORES
4. Utilizar las medidas de prevención y protección

contra caídas que sean implementadas por el
empleador.
5. Reportar el deterioro o daño de los sistemas

colectivas o individuales, de prevención y
protección contra caídas.
6. Participar en la elaboración y el diligenciamiento

del permiso de trabajo en alturas, así como acatar
las disposiciones del mismo.
Deberes de las Administradoras de
Riesgos Laborales
a) Realizar actividades de prevención, asesoría y evaluación de
riesgos de acuerdo a este reglamento.
b) Ejercer la vigilancia y control en la prevención de los

riesgos de trabajo en alturas conforme a lo establecido en la
presente Resolución.
c) Asesorar a los empleadores, sin ningún costo
d) Elaborar, publicar y divulgar Guías Técnicas

estandarizadas por actividades económicas para la aplicación
de la presente resolución
PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y
PROTECCIÓN CONTRA CAÍDAS DE
ALTURAS
DEFINICIÓN PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y

PROTECCIÓN CONTRA CAÍDAS EN ALTURAS. Es
la planeación, organización, ejecución y evaluación de las
actividades identificadas por el empleador como necesarias
de implementar en los sitios de trabajo en forma integral e
interdisciplinaria, para prevenir la ocurrencia de
accidentes de trabajo por trabajo en alturas y las medidas
de protección implementadas para detener la caída una vez
ocurra o mitigar sus consecuencias.
REQUERIMIENTOS MÍNIMOS PARA MEDIDAS DE
PREVENCIÓN
• Sistemas de ingeniería: Aquellos sistemas

relacionados con cambios o modificación en el diseño,
montaje, construcción, instalación, puesta en
funcionamiento, para eliminar o mitigar el riesgo de caída
.
• Programa de Protección Contra Caídas:
• Medidas colectivas de prevención: Todas aquellas
actividades dirigidas a informar o demarcar la zona de
peligro y evitar una caída de alturas o ser lesionado por
objetos que caigan.
• (señalización, delimitación del área, barandas)
• Control de acceso, manejo de orificios, inspector de
seguridad.
REQUERIMIENTOS MÍNIMOS PARA MEDIDAS DE
PROTECCIÓN
1. Medidas Pasivas de Protección: diseñadas para detener o

capturar al trabajador en el trayecto de su caída, sin permitir
impacto contra estructuras o elementos, requieren poca o
ninguna intervención del trabajador que realiza el trabajo.
(RED).
2. Medidas Activas de Protección: Aquellas que involucran
la participación del trabajador, con el requisito de que éste
debe estar capacitado y entrenado en el uso de los elementos
de protección personal, sistemas de trabajo en alturas y en los
procedimientos operativos seguros de trabajo, conforme a la
actividad económica y a la tarea a realizar
Se modifica el numeral 5° del artículo 10 y el

parágrafo 4° del artículo 11 de la Resolución 109
de 2012
Requisitos Unidades Vocacionales de Aprendizaje

en Empresa – UVAES
Ministerio del Trabajo
CONSOLIDADO FORMACION COMPLEMENTARIA
TRABAJO SEGURO EN ALTURAS 2009-2012
NIVEL DE 2009 2010 2011 2012 / 31 TOTAL PROYECCI
FORMACION de EJECUTAD ON 2012
marzo O
Básico 4.576 17.052 13.573 1.676 14.910

Administrativo
36.877
Básico 4.399 13.375 11.307 1.431 12.420
Operativo 30.512
Intermedio 2.148 6.911 4.840 341 3.320
14.240
Avanzado 7.072 51.317 62.966 12.333 71.460
133.688
Reentrenamien 0 0 106 101 120
to nivel
avanzado
207
Entrenador 1.063 984 512 62 260
2.621
TOTAL 102.490
GENERAL POR
ANO 19.258 89.639 93.304 15.944 218.145
RESOLUCIÓN 3368
DE 2014
SE MODIFICA PARCIALMENTE
LA RESOLUCIÓN 1409 DE 2014
TRABAJO EN ALTURAS
Articulo 1. Modifica el articulo 2 numeral 15 de la
Resolución 1409 de 2012,
Coordinador de trabajo en alturas:
Trabajador designado por el empleador capaz de

identificar peligro en el sitio en donde se realiza trabajo en
alturas que tiene su autorización para aplicar medidas
correctivas inmediatas para controlar los riesgos asociados
a dichos peligros
NO REQUIERE LA CERTIFICACIÓN DE LA NORMA DE

LA COMPETENCIA LABORAL O EXPERIENCIA DE
TRABAJO EN ALTURAS
Articulo 2. Modifica el articulo 2 numeral 18 de la Resolución 1409 de 2012
Entrenador en trabajo seguro en alturas

Persona certificada o formada para capacitar trabajadores y coordinadores de
trabajo seguro en alturas
NO REQUIERE ESTAR CERTIFICADO EN LA NORMA DE COMPETENCIA

LABORAL
Articulo 3. Modifica el literal c) numeral 2 articulo 12 de la Resolución 1409 de

2012
c) Certificado de competencia o certificado de capacitación en trabajo seguo

en alturas
NO EXISTE TERMINO Y NO SE REQUIERE LA RENOVACION SOLO LA

ACTUALIZACIÓN
Articulo 4. Formación y certificación de entrenadores
Las instituciones de educación superior con programas en

salud ocupacional o seguridad y salud en el trabajo
debidamente aprobados y reconocidos oficialmente por el
Ministerio de Educación Nacional, podrán desarrollar
programas de formación y certificación de entrenadores en
trabajo seguro en alturas de acuerdo con el perfil
establecido en la norma,
Los entrenadores que actualmente cuentan con el

certificado de competencia laboral vigente, estarán
habilitados hasta la fecha de vigencia del certificado
Articulo 5. Formación y certificación de coordinadores
Los programas de capacitación conforme al articulo 12 de la Resolución

1409 de 2012
Las instituciones de educación superior con programas en salud

ocupacional o seguridad y salud en el trabajo debidamente aprobados y
reconocidos oficialmente por el Ministerio de Educación Nacional, podrán
formar y certificar coordinadores
Organismos certificadores
Organismos acreditados por la ONAC

Articulo 7. Perfil del entrenador
FORMACIÓN a. Titulo de técnico, tecnólogo o profesional en S.O.
BÁSICA o seguridad y salud en el trabajo
b. Profesional con posgrado en S.O. o seguridad y
salud en el trabajo
EXPERIENCIA a. Experiencia certificada seis (6) meses en
REQUERIDA actividades de higiene seguridad, medicina del
trabajo, diseño y ejecución en el SG-SST
b. Experiencia certificada de mínimo seis (6) meses
en trabajo en alturas
CONOCIMIENTOS a. Primero auxilios
DE LOS b. Armado de andamios
ENTRENADORES c. Capacitación de trabajadores
d. Normatividad vigente en trabajo en alturas
e. Normatividad vigente en SG-SST
f. Responsabilidad laboral, civil, penal y
adminsitrativa
Articulo 7. Perfil del entrenador
HABILIDADES a. Planificación y organización en

estrategias, recursos, desarrollo y
evaluación de procesos de aprendizaje
b. Orientación a la calidad
c. Comunicación efectiva
d. Direccionamiento de equipos de trabajo
e. Liderazgo personal
f. Utilización de las herramientas
tecnológicas de la empresa
Articulo 8. Perfil del Coordinador
FORMACIÓN Certificación en el nivel de coordinador de trabajo en
BÁSICA alturas
EXPERIENCIA Mínimo un (1) año en trabajo en altura

REQUERIDA
CONOCIMIENTOS a. Planificación y organización en estrategias,

DE LOS recursos, desarrollo y evaluación de procesos de
ENTRENADORES trabajo
b. Comunicación efectiva
c. Direccionamiento de equipos de trabajo
d. Liderazgo personal
e. Utilización de las herramientas tecnológicas de la
empresa
IX. LEY 1562 DE 2012

LABORALES
Articulo 2. Afiliación al Sistema de Riesgos Laborales
Articulo 3. Accidente de trabajo
Articulo 4. Enfermedad laboral
Articulo 5. Ingreso base de liquidación
Articulo 6. Monto de las cotizaciones
Articulo 7. No pago de aportes al Sistema General de
Riesgos Laborales
Articulo 8. Reporte de información de actividades y
resultados de promoción y prevención
Articulo 9. Supervisión de las empresas de alto
riesgo
Articulo 10. Fortalecimiento de la prevención de los
riesgos laborales en las micro y
pequeñas empresas en el país
Articulo 11. Servicios de Promoción y Prevención
Articulo 12. Objeto del Fondo de Riesgos
Laborales
Articulo 13. Sanciones
Articulo 14. Garantía de la Calidad en Salud

Ocupacional y Riesgos Laborales
Articulo 15. Inspección, vigilancia y control en
prestaciones económicas
Articulo 16. Naturaleza, administración y funcionamiento de
las Juntas Regionales y Nacional de
Calificación de invalidez.
Articulo 17. Honorarios Juntas Nacional y Regionales.
Articulo 18. Calificación en primera oportunidad.
Articulo 19. Impedimentos, recusaciones y sanciones

Articulo 20. Supervisión, inspección y control de las
Juntas de Calificación de Invalidez
Articulo 21. Salud Ocupacional del Magisterio
Articulo 22. Prescripción
Articulo 23. Licencias en Salud Ocupacional
Articulo 24. Flujo de recursos entre el Sistema de
Riesgos Laborales y el Sistema General de
Seguridad Social en Salud
Articulo 25. Adición características del Sistema
Articulo 26. Teletrabajo- obligaciones del empleador
Articulo 27. Teletrabajo- obligaciones del Teletrabajador
Articulo 28. Recursos Instituto Nacional de Salud
Articulo 29. Instituto Nacional de Salud como autoridad
científico-técnica en salud ejercerá la
dirección, coordinación y ejecución
Articulo 30. Reporte de accidente de trabajo y
enfermedad laboral
Articulo 31. Destinación de los recursos del sistema
Articulo 32. Comisión Especial de Inspectores del
Trabajo en Materia de Riesgos Laborales
y Sistema Nacional de Inspectores del
Trabajo
Articulo 33. Vigencia y derogatorias
Es el conjunto de entidades públicas y privadas,

normas y procedimientos, destinados a prevenir,
proteger y atender a los trabajadores de los
efectos de las enfermedades y los accidentes
que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional

relacionadas con la prevención de los accidentes de
trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento
de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante
del Sistema General de Riesgos Laborales.
Salud Ocupacional
• Se entenderá en adelante como Seguridad
y Salud en el Trabajo, definida como
aquella disciplina que trata de la prevención
de las lesiones y enfermedades causadas
por las condiciones de trabajo, y de la
protección y promoción de la salud de los
trabajadores.
Salud Ocupacional
Tiene por objeto mejorar las condiciones y el

medio ambiente de trabajo, así como la salud en
el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las
ocupaciones.
LEY 1562 DE 2012
Articulo 2. Afiliación
a) En forma obligatoria:
1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros,

vinculados mediante contrato de trabajo escrito o verbal y los
servidores públicos; las personas vinculadas a través de un
contrato formal de prestación de servicios con entidades o
instituciones públicas o privadas, tales como contratos
civiles, comerciales o administrativos, con una duración
superior a un mes y con precisión de las situaciones de
tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha prestación.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo

Asociado son responsables conforme a la ley, del
proceso de afiliación y pago de los aportes de los
trabajadores asociados. Para tales efectos le son
aplicables todas las disposiciones legales vigentes
sobre la materia para trabajadores dependientes y
de igual forma le son aplicables las obligaciones en
materia de salud ocupacional, incluyendo la
conformación del Comité Paritario de Salud
Ocupacional (COPASO).
3. Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a

la fuerza laboral como trabajadores dependientes,
vinculados mediante contrato de trabajo o como
servidores públicos.
4. Los estudiantes de todos los niveles académicos de

la respectiva institución o cuyo entrenamiento o
actividad formativa es requisito para la culminación de
sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de
conformidad con la reglamentación que para el efecto
se expida dentro del año siguiente a la publicación de la
presente ley por parte de los Ministerio de Salud y
Protección Social.
5. Los trabajadores independientes que laboren en

actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo como de
alto riesgo. El pago de esta afiliación será por cuenta del
contratante.
6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos

trabajos signifiquen fuente de ingreso para la institución.
7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de

primera respuesta y el pago de la afiliación será a cargo del
Ministerio del Interior, de conformidad con la normatividad
pertinente.
b) En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes y los informales,

diferentes de los establecidos en el literal a) del
presente artículo, podrán cotizar al sistema de riegos
laborales siempre y cuando coticen también al
régimen contributivo en salud y de conformidad con la
reglamentación que para tal efecto expida el Ministerio
de Salud y Protección Social en coordinación con el
Ministerio del Trabajo en la que se establecerá el
valor de la cotización según el tipo de riesgo laboral al
que esta expuesta esta población.
b) En forma voluntaria:
Parágrafo 3o Para la realización de actividades

de prevención, promoción y Salud Ocupacional
en general, el trabajador independiente se
asimila al trabajador dependiente y la afiliación
del contratista al sistema correrá por cuenta
del contratante y el pago por cuenta del
contratista; salvo lo estipulado en el numeral
seis (6) de este mismo articulo.
Actual concepto de accidente de trabajo
Artículo 3°. Accidente de trabajo. Es accidente de

trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por
causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en
el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Artículo 3…
Es también accidente de trabajo aquel que se

produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o durante la ejecución de una labor
bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de
trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el
que se produzca durante el traslado de los
trabajadores desde su residencia a los lugares
de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo
suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo
el ocurrido durante el ejercicio de la FUNCION
sindical aunque el trabajador se encuentre en
permiso sindical siempre que el accidente se
produzca en cumplimiento de dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el
que se produzca por la ejecución de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe
por cuenta o en representación del empleador o en la
empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de
empresas de servicio temporales que se encuentren en
misión.
Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la
contraída como resultado de la exposición a factores de
riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el
que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.
Artículo 4°... El Gobierno Nacional, determinará, en forma
periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure
en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la
relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral,
conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
Artículo 4°... El Gobierno Nacional, determinará, en forma
periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure
en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la
relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral,
conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
Articulo 5. Ingreso base de liquidación.
a) Para accidentes de trabajo
El promedio del ingreso base de cotización (IBC) de los seis

(6) meses anteriores a la ocurrencia al accidente de trabajo,
o fracción de meses, si el tiempo laborado en esa empresa
fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en
la Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se
encuentre afiliado;
b) Para enfermedad laboral
El promedio del último año, o fracción de año, del ingreso base

de cotización (IBC) anterior a la fecha en que se calificó en
primera oportunidad el origen de la enfermedad laboral.
En caso de que la calificación en primera oportunidad se realice

cuando el trabajador se encuentre desvinculado de la
empresa se tomará el promedio del último año, o fracción de
año si el tiempo laborado fuese inferior, del ingreso base de
cotización (IBC) declarada e inscrita en la última Entidad
Administradora de Riesgos Laborales a la que se encontraba
afiliado previo a dicha calificación.
Parágrafo 1. Las sumas de dinero que las Entidades

Administradoras de Riesgos Laborales deben pagar por
concepto de prestaciones económicas deben indexarse,
con base en el Índice de Precios al Consumidor (IPC) al
momento del pago certificado por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística, DANE.
Parágrafo 2. Para el caso del pago del subsidio por

incapacidad temporal, la prestación será reconocida con
base en el último (IBC) pagado a la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales anterior al inicio de
la incapacidad médica Las Administradoras de Riesgos
Laborales deberán asumir el pago de la cotización a
pensiones y salud, correspondiente a los empleadores o
de los trabajadores independientes, durante los períodos
de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de
cotización equivalente al valor de la incapacidad. La
proporción será la misma establecida para estos
sistemas en la Ley 100 de 1993.
Parágrafo 4.El subsidio económico por concepto favorable

de recuperación a cargo de la Administradora del fondo de
Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del
Decreto Ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o
sustituya.
El monto de las cotizaciones para el caso de los

trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o
como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%,
ni superior al 8.7%, del ingreso base de cotización (IBC)
de los trabajadores y su pago estará a cargo del
respectivo empleador.
Aplicable el monto de la cotización al contrato de

prestación se servicios .
Tabla de cotizaciones mínimas y máximas.

Articulo 7. Efectos por el no pago de aportes al
Sistema General de Riesgos Laborales.
No desafiliación automática de los afiliados

trabajadores.
Articulo 7. Efectos por el no pago de aportes al Sistema
General de Riesgos Laborales.
Responsable la empresa de los gastos en que incurra la

Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa
de las prestaciones asistenciales otorgadas, así como del
pago de los aportes en mora con sus respectivos
intereses y el pago de las prestaciones económicas a que
hubiere lugar.
Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos

Laborales respectiva, deberá enviar a la última dirección
conocida de la empresa o del contratista afiliado una
comunicación por correo certificado en un plazo no mayor a
un (1) mes después del no pago de los aportes. La
comunicación constituirá a la empresa o contratista
afiliado en mora. Copia de esta comunicación deberá
enviarse al representante de los Trabajadores del Comité
Paritario de Salud Ocupacional (COPASO).
Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la

comunicación continúa la mora, la Administradora de Riesgos
Laborales dará aviso a la Empresa y a La Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos
pertinentes.
La administradora deberá llevar el consecutivo de registro de

radicación de los anteriores avisos, así mismo la empresa
reportada en mora no podrá presentarse a procesos de
contratación estatal.
Cuando se compruebe que ha sido cancelado el registro

mercantil por liquidación definitiva o se ha dado un cierre
definitivo del empleador y obren en su poder las pruebas
pertinentes, de conformidad con las normas vigentes sobre la
materia, podrá dar por terminada la afiliación de la empresa,
mas no podrá desconocer las prestaciones asistenciales y
económicas de los trabajadores.
Parágrafo 2°. Sin perjuicio, de la responsabilidad del

empleador de asumir los riesgos laborales de sus
trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o
cotizaciones obligatorias y de la que atañe al propio
contratista, corresponde a todas las entidades
administradoras de riesgos laborales adelantar las acciones
de cobro, previa constitución de la empresa, empleador o
contratista en mora y el requerimiento escrito donde se
consagre el valor adeudado y el número de trabajadores
afectados.
Artículo 8°. Reporte de información de actividades y
resultados de promoción y prevención.
Reporte de actividades que se desarrollen en sus empresas

afiliadas durante el año y de los resultados logrados en
términos del control de los riesgos más prevalentes en
promoción y de las reducciones logradas en las tasas de
accidentes y enfermedades laborales como resultado de sus
medidas de prevención.
Artículo 9°. Supervisión de las empresas de alto riesgo
Las entidades Administradoras de Riesgos Laborales y el

Ministerio de Trabajo, supervisarán en forma prioritaria y
directamente o a través de terceros idóneos, a las
empresas de alto riesgo, especialmente en la aplicación del
Programa de Salud Ocupacional según el sistema de
Garantía de calidad, los Sistemas de Control de Riesgos
Laborales y las Medidas Especiales de Promoción y
Prevención.
Artículo 9°. Supervisión de las empresas de alto
riesgo
Las empresas donde se procese, manipule o trabaje

con sustancias tóxicas o cancerígenas o con agentes
causantes de enfermedades incluidas en la tabla de
enfermedades laborales es de que trata el articulo 3°
de la presente ley, deberán cumplir con un número
mínimo de actividades preventivas de acuerdo a la
reglamentación conjunta que expida el Ministerio de
Trabajo y de Salud y Protección Social.
Artículo 10°. Fortalecimiento de la prevención de los
riesgos laborales en las micro y pequeñas empresas
en el país.
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales

fortalecerán las actividades de promoción y
prevención en las micro y pequeñas empresas que
presentan alta siniestralidad o están clasificadas como
de alto riesgo.
Artículo 11°. Servicios de Promoción y Prevención
1. Del cinco por ciento (5%) del total de la cotización, como

mínimo serán las siguientes:
a) Programas, campañas y acciones de educación y

prevención dirigidas a garantizar que sus empresas afiliadas
conozcan, cumplan las normas y reglamentos técnicos en
salud ocupacional, expedidos por el Ministerio del Trabajo;
b) Programas, campañas y acciones de educación y

prevención, dirigidas a garantizar que sus empresas
afiliadas cumplan con el desarrollo del nivel básico del plan
de trabajo anual de su Programa de Salud Ocupacional;
c) Asesoría técnica básica para el diseño del Programa de

Salud Ocupacional y el plan de trabajo anual de todas las
empresas;
d) Capacitación básica para el montaje de la brigada de

emergencias, primeros auxilios y sistema de calidad en
salud ocupacional.
e) Capacitación a los miembros del comité paritario de salud

ocupacional en aquellas empresas con un número mayor de
10 trabajadores, o a los vigías ocupacionales, quienes
cumplen las mismas funciones de salud ocupacional, en las
empresas con un número menor de 10 trabajadores;
Artículo 11°. Servicios de Promoción y
Prevención
f) Fomento de estilos de trabajo y de vida

saludables, de acuerdo con los perfiles
epidemiológicos de las empresas;
g) Investigación de los accidentes de trabajo y

enfermedades Laborales que presenten los
trabajadores de sus empresas afiliadas.
2. Del noventa y dos por ciento (92%) del total de

la cotización de la cotización, la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales destinara
como mínimo el diez por ciento (10%) para lo
siguiente:
a) Desarrollo de programas regulares de

prevención y control de riesgos Laborales y de
rehabilitación integral en las empresas afiliadas;
b) Apoyo, asesoría y desarrollo de campañas en sus

empresas afiliadas para el desarrollo de actividades
para el control de los riesgos, el desarrollo de los
sistemas de vigilancia epidemiológica y la evaluación
y formulación de ajustes al plan de trabajo anual de
las empresas. Los dos objetivos principales de esta
obligación son: el monitoreo permanente de las
condiciones de trabajo y salud, y el control efectivo
del riesgo.
c) Las administradoras de riesgos laborales

deben desarrollar programas, campañas, crear
o implementar mecanismos y acciones para
prevenir los daños secundarios y secuelas en
caso de incapacidad permanente parcial e
invalidez, para lograr la rehabilitación integral,
procesos de readaptación y reubicación
laboral;
d) Diseño y asesoría en la implementación de áreas,

puestos de trabajo, maquinarias, equipos y
herramientas para los procesos de reinserción laboral,
con el objeto de intervenir y evitar los accidentes de
trabajo y enfermedades Laborales;
e) Suministrar asesoría técnica para la realización de

estudios evaluativos de higiene ocupacional o industrial,
diseño e instalación de métodos de control de
ingeniería, según el grado de riesgo, para reducir la
exposición de los trabajadores a niveles permisibles.
Artículo 11°. Servicios de Promoción y
Prevención
Hasta el tres (3%) del total de la cotización

se destinará para el Fondo de Riesgos
Laborales.
Parágrafo 1: No desplazar la ARL al empleador
Parágrafo 2: Capacitación y asesoría en todas las

ciudades.
Parágrafo 3: Plan en prevención y promoción
Parágrafo 4: Gastos de Administración
Parágrafo 5: Intermediarios.
Artículo 12°. Objeto del Fondo de Riesgos Laborales
a) Adelantar estudios, campañas y acciones de educación,

prevención e investigación de los accidentes de trabajo y
enfermedades laborales en todo el territorio nacional y
ejecutar programas masivos de prevención en el ámbito
ciudadano y escolar para promover condiciones saludables y
cultura de prevención, conforme los lineamientos de la Ley
1502 de 2011.
b) Adelantar estudios, campañas y acciones de educación,

prevención e investigación de los accidentes de trabajo y
enfermedades laborales en la población vulnerable del
territorio nacional
c) También podrán financiarse estudios de investigación que

soporten las decisiones que en materia financiera, actuarial o
técnica se requieran para el desarrollo del Sistema General de
Riesgos Laborales, así como para crear e implementar un
sistema único de información del Sistema y un Sistema de
Garantía de Calidad de la Gestión del Sistema de Riesgos
Laborales.
d) Otorgar un incentivo económico a la prima de un seguro de

riesgos laborales como incentivo al ahorro de la población de la
que trata el articulo 87 de la Ley 1328 de 2009 y/o la población
que este en un programa de formalización y de acuerdo a la
reglamentación que para el efecto expida el Ministerio del
Trabajo a efectos de promover e impulsar políticas en el
proceso de formalización laboral.
e) Crear un sistema de información de los riesgos laborales con

cargo a los recursos del Fondo de Riesgos Laborales.
f) Financiar la realización de actividades de promoción y

prevención dentro de los programas de atención primaria en salud
ocupacional.
g) Adelantar acciones de inspección, vigilancia y control sobre

los actores del Sistema de Riesgos Laborales; dentro del ámbito
de su competencia.
h) Pago del encargo fiduciario y su auditoria y demás recursos

que se deriven de la administración del fondo.
El incumplimiento de los programas de salud

ocupacional, las normas en salud ocupacional y aquellas
obligaciones propias del empleador, previstas en el
Sistema General de Riesgos Laborales, acarreará multa
de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de
la infracción y previo cumplimiento del debido proceso
destinados al Fondo de Riesgos Laborales
Suspensión de actividades hasta por un término de ciento

veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por
parte de los Direcciones Territoriales del Ministerio de
Trabajo, garantizando el debido proceso

Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a
veinte (20) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, ni superior a mil (1000) salarios mínimos
legales mensuales vigentes destinados al Fondo de
Riesgos Laborales
Frente a las controversias presentadas ante la

calificación en primera oportunidad solo procede
el envío a las Juntas de Calificación de Invalidez
conforme a lo establecido en el artículo 142 del
Decreto 19 de 2012.
Adicional a las competencias establecidas en los

artículos 84 y 91 del Decreto 1295 de 1994,
corresponde a la Superintendencia Financiera,
sancionar a las Administradoras de Riesgos
Laborales, cuando incumplan los términos y la
normatividad que regula el pago de las
Artículos 15 al 20. Inspección, vigilancia y
control en prestaciones económicas.
Las Direcciones Territoriales del Ministerio del

Trabajo deberán remitir a la Superintendencia
Financiera de Colombia las quejas, y las
comunicaciones, informes o pruebas producto
de sus visitas, relacionadas con el no pago o
dilación del pago de las prestaciones
económicas de riesgos laborales.
Articulo 21º. Salud Ocupacional del Magisterio.
• Manual de Calificación de Invalidez

• Tabla de enfermedades laborales para los
docentes.
• Implementación de los programas de salud
ocupacional
• Comités paritarios de salud ocupacional,
Articulo 22º. Prescripción.
Las mesadas pensionales y las demás

prestaciones establecidas en el Sistema
General de Riesgos Profesionales
prescriben en el término de tres (3) años,
contados a partir de la fecha en que se
genere, concrete y determine el derecho.
Artículo 23. Licencias en Salud Ocupacional.
Seis (6) meses para reglamentar la licencia, el

procedimiento, requisitos para el otorgamiento y
renovación de las licencias en salud ocupacional a las
personas naturales y jurídicas, que como mínimo
deben comprender: requisitos, experiencia, campo de
acción de acuerdo a su profesión, cobertura nacional y
departamental, formación académica, y vigencia de la
licencia.
Artículo 24. Flujo de recursos entre el Sistema de
Riesgos Laborales y el Sistema General de Seguridad
Social en Salud.
Reembolsos de prestaciones asistenciales de los tres

años anteriores a dicha calificación y que hayan sido
asumidas por las Entidades Promotoras de Salud - EPS,
el reembolso se efectuará dentro de los 30 días
calendario posteriores a la presentación de la solicitud
Artículo 24. Flujo de recursos.
2. Cuando las Administradoras de Riesgos Laborales ARL

no paguen dentro de los plazos establecidos en el numeral
anterior a las Entidades Promotoras de Salud EPS, estando
las Administradoras de Riesgos Laborales ARL obligadas a
hacerlo, o si las glosas formuladas resultan infundadas
deberán reconocer intereses de mora a favor de las EPS,
desde la fecha de presentación de la solicitud de
reembolso, liquidados a la tasa moratoria máxima legal
vigente que rige para todas las obligaciones financieras
aplicables a la seguridad social.
Artículo 25. Adiciónese el artículo 4º del Decreto número
1295 de 1994, características del Sistema, con el siguiente
parágrafo:
Parágrafo. Toda ampliación de cobertura tendrá estudio

técnico y financiero previo que garantice la sostenibilidad
financiera del Sistema General de Riegos Laborales.
Artículo 26: Modifíquese el literal g) y adiciónese el
parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 así:
g) Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de

los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional
y para adelantar los programas de promoción y prevención a
cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales.
Artículo 26: Modifíquese el literal g) y adiciónese el
parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 así:
Parágrafo 2. Referente al Teletrabajo, las obligaciones del

Empleador en Riesgos Laborales y en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, son
las definidas por la normatividad vigente.
Artículo 27: Modifíquese el literal d, y adiciónese un
parágrafo al artículo 22 del Decreto 1295 de 1994 así:
d) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de

Sistema de Gestión de la seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los
programas de promoción y prevención adelantados por las
Administradoras de Riesgos Laborales.
Artículo 27: Modifíquese el literal d, y adiciónese un
parágrafo al artículo 22 del Decreto 1295 de 1994 así:
Parágrafo: Referente al Teletrabajo, las obligaciones del

Teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, son
las definidas por la normatividad vigente
Artículo 28. Las fuentes de recursos que serán asignados
al Instituto Nacional de Salud para investigación en salud
laboral serán las siguientes:
Un porcentaje de lo que recibe el Fondo de Riesgos

Laborales correspondiente al 1% del 3% que recibe el
fondo de riesgos laborales del total de cotizaciones al
sistema.
Artículo 29. El Instituto Nacional de Salud como autoridad
científico-técnica en salud ejercerá la dirección,
coordinación y ejecución de las políticas de investigación
científica en salud, fomentará la investigación en salud
laboral, establecerá las líneas prioritarias de investigación en
salud laboral con la sociedad científica en medicina del
trabajo de los problemas de mayor incidencia y prevalencia
en la salud de los trabajadores.
Artículo 30. Reporte de Accidente de Trabajo y
Enfermedad Laboral: Cuando de detecte omisiones en los
reportes de accidentes de trabajo y enfermedades laborales
que por ende afecte el computo del Índice de Lesiones
Incapacitantes (ILI) o la evaluación del programa de salud
ocupacional por parte de los empleadores o contratantes y
empresas usuarias, podrá imponer multa de hasta mil
(1000) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Artículo 31. Destinación Específica de los Recursos del
Sistema. Los recursos del sistema de seguridad social en
riesgos laborales, incluyendo las cotizaciones pagadas, las
reservas técnicas, y las reservas matemáticas constituidas
para el pago de pensiones del sistema, así como sus
rendimientos financieros, siempre que estos estén
destinados a respaldar financieramente las prestaciones del
Sistema General de Riesgos Laborales, no podrán ser
gravados con impuestos, tasas o contribuciones del orden
Nacional o a favor de Entidades Territoriales.
Artículo 32.
Parágrafo. La inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo

en Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
del sector minero será para verificar cumplimiento de normas del
Sistema General de Riesgos Profesionales. En el caso de que en una
visita o investigación existan posibles violaciones de normas de
seguridad minera establecidos en el Decreto 1335 de 1987, Decreto
2222 de 1993, el Decreto 35 de 1994 o normas que lo modifiquen o
adicionen deberá darle traslado por competencia a la Agencia Nacional
de Minería. En las visitas de fiscalización de la Agencia Nacional de
Minería del Ministerio de Minas y Energía donde se encuentre posibles
violaciones a normas del Sistema General de Riesgos Profesionales
diferentes a seguridad minera, se debe dar traslado por competencia a
la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo. En todo caso, la
inspección, vigilancia y control de la aplicación de las normas de
seguridad minera estará a cargo de la Agencia Nacional de Minería del
Ministerio de Minas y Energía de acuerdo a la normatividad vigente.
.
X. LEGISLACION
INTERNACIONAL
1. COMUNIDAD ANDINA DE
NACIONES
CREACION COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
La Comunidad Andina de Naciones nace el 26 de mayo

de 1960 con la firma del Acuerdo de Cartagena, con el
propósito de promover el desarrollo equilibrado y
armónico de los Países Andinos en condiciones de
equidad y facilitar su integración.
Los paises que lo conforman son Peru, Ecuador, Bolivia,

Colombia y Venezuela (esta ultima retirada)
ORGANOS PRINCIPALES DEL GRUPO ANDINO
ORGANO OBSERVACIONES
LA COMISION La Comisión está constituida por un
representante plenipotenciario de cada uno de los
Gobiernos de los Países Miembros. Es otro de los
órganos normativos del Sistema Andino de
Integración, cuya capacidad legislativa es
expresada en la adopción de Decisiones,
especialmente vinculadas con comercio e
inversiones.
LA JUNTA Con sede permanente en Lima (Perú), la
Secretaría General es el órgano ejecutivo y técnico
de la Comunidad Andina y en tal carácter actúa
únicamente en función de los intereses de la
Subregión
ORGANOS PRINCIPALES DEL GRUPO ANDINO
ORGANO OBSERVACIONES
EL Es de carácter permanente, supranacional y

TRIBUNAL comunitario, y fue instituido para declarar la
legalidad del derecho comunitario y asegurar
su interpretación y aplicación uniforme en
todos los Países Miembros.
EL Comunidad Andina y estará constituido por
PARLAMEN representantes elegidos por sufragio universal
TO ANDINO y directo.
CONVENIOS COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
CONVENIO OBSERVACIONES
SIMON Concede atenciones prioritarias a la armonización

RODRIGUEZ de normas jurídicas, laborales y seguridad social, a
la formación profesional, a la participacion de
empleados y trabajadores en el desarrollo de la
integración subregional
HIPOLITO Pretende y busca mejorar las condiciones de salud

UNANUE de los trabajadores, la productividad, bienesstar y
desarrollo social de los paises del area andina
DECISIONES COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
DECISION OBSERVACIONES
545 DE 2003 establecimiento de normas que permitan de

manera progresiva y gradual la libre circulación y
permanencia de los nacionales andinos en la
Subregión con fines laborales bajo relación de
dependencia.
546 de 2003 Aplicación de igualdad de trato o trato nacional

dentro de la subregion, eliminacion de toda forma
de discriminacion
DECISION 584 DE 2004
INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
Establece parámetros de protección personal en las

empresas, con el fin de garantizar el bienestar de los
trabajadores
Instrumento de aplicación comunitaria, base de la

normatividad interna en seguridad social por ser norma
de carácter supranacional
SUPRANACIONALIDAD
COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
Las legislaciones de cada país podrán definir lo que se

considere accidente de trabajo respecto al que se produzca
durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a
los lugares de trabajo o viceversa
Es de anotar que en el ordenamiento jurídico colombiano,

las normas de orden supranacional prevalecen sobre las de
carácter interno. En el presente caso, los preceptos de la
CAN tienen una condición de supranacionales, toda vez que
Colombia suscribió el Acuerdo de Cartagena, momento en
el cual las decisiones tomadas por sus órganos competentes,
son de carácter vinculantes en nuestro país
OBLIGACIONES SUPRANACIONALES
• Artículo 16.- Los empleadores, según la

naturaleza de sus actividades y el tamaño de la
empresa, de manera individual o colectiva,
deberán instalar y aplicar sistemas de
respuesta a emergencias derivadas de
incendios, accidentes mayores, desastres
naturales u otras contingencias de fuerza
mayor.
• |
• Artículo 17.- Siempre que dos o más empresas o

cooperativas desarrollen simultáneamente
actividades en un mismo lugar de trabajo, los
empleadores serán solidariamente responsables
por la aplicación de las medidas de prevención de
riesgos laborales.
• SOLIDARIDAD EN LA APLICACIÓN DE MEDIDAS

PREVENTIVAS.
1. RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA.
2. RESPONSABILIDAD CIVIL.
3. RESPONSABILIDAD PENAL.
2. SUPRANACIONALIDAD DE LA
COMUNIDAD ANDINA DE
NACIONES Y SUS
IMPLICACIONES EN LA
LEGISLACIÓN COLOMBIANA
INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
Establece parámetros de protección personal en las

empresas, con el fin de garantizar el bienestar de los
trabajadores
Instrumento de aplicación comunitaria, base de la

normatividad interna en seguridad social por ser norma
de carácter supranacional
SUPRANACIONALIDAD
Las legislaciones de cada país podrán definir lo que se

considere accidente de trabajo respecto al que se produzca
durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a
los lugares de trabajo o viceversa
Es de anotar que en el ordenamiento jurídico colombiano, las

normas de orden supranacional prevalecen sobre las de
carácter interno. En el presente caso, los preceptos de la CAN
tienen una condición de supranacionales, toda vez que
Colombia suscribió el Acuerdo de Cartagena, momento en el
cual las decisiones tomadas por sus órganos competentes, son
de carácter vinculantes en nuestro país
RESPONSABILIDAD SUPRANACIONAL
La Comunidad Andina de Naciones tiene múltiples
áreas de acción, para enunciar unas de ellas; están
la cooperación internacional, política, democracia y
derechos humanos, el desarrollo de normas y
reglamentos técnicos, entre otras.
Supranacionalidad de la Decisión 584 de 2004 y

Colombia como país miembro de la Comunidad
Andina de Naciones se acoge a los lineamientos
de sus pronunciamientos
DECISIÓN 584 DE 2005
Artículo 16.- Los empleadores, según la naturaleza de sus

actividades y el tamaño de la empresa, de manera
individual o colectiva, deberán instalar y aplicar sistemas
de respuesta a emergencias derivadas de incendios,
accidentes mayores, desastres naturales u otras
contingencias de fuerza mayor.
Artículo 17.- Siempre que dos o más empresas o

cooperativas desarrollen simultáneamente actividades en
un mismo lugar de trabajo, los empleadores serán
solidariamente responsables por la aplicación de las
medidas de prevención de riesgos laborales.
Artículo 2.- Siempre que dos o más empresas o cooperativas

desarrollen simultáneamente actividades en un mismo lugar de
trabajo, los empleadores serán solidariamente responsables
por la aplicación de las medidas de prevención y protección
frente a los riesgos del trabajo. Dichas medidas serán
equitativa y complementariamente asignadas y coordinadas
entre las empresas, de acuerdo a los factores de riesgo a que
se encuentren expuestos los trabajadores y las trabajadoras.
Igual procedimiento se seguirá con contratistas, subcontratistas,
enganchadores y demás modalidades de intermediación laboral
existentes en los Países Miembros.
Artículo 18.- Los empleadores, las empresas, los

contratistas, subcontratistas, enganchadores y demás
modalidades de intermediación laboral existentes en los
Países Miembros, serán solidariamente responsables,
frente a los trabajadores, de acuerdo a los parámetros
que establezca la legislación nacional de cada País
Miembro respecto a las obligaciones y responsabilidades
que se señalan en el presente Reglamento.
3. El derecho comunitario y el derecho nacional.
El pacto Andino surgió como una necesidad de los países

miembros (Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela) de
instaurar un sistema de integración de sus intereses
económicos, destinado a lograr el desarrollo equilibrado y
armónico de la subregión y a acelerar su crecimiento, mediante
la armonización de sus políticas económicas y la coordinación
de los planes de desarrollo
(Venezuela se retiro de la CAN)

Sobre el alcance vinculante de las decisiones de los órganos
comunitarios, tuvo ocasión la Corte Suprema de Justicia de pronunciarse
en sentencia del 27 de Febrero de 1975
Es así como providencias de los órganos del acuerdo, son eficaces
respecto de las naciones a cuyo cumplimiento se destinan. Desde este
punto de vista las disposiciones regionales, en el seno de los Estados
que han de aplicarlas, se confunden a menudo, por sus resultas, con las
prescripciones del derecho interno, del cual se diferencia por su origen:
mientras las primeras derivan de un ente supranacional las últimas
proceden de las autoridades internas

El derecho comunitario, surgido como resultado del traslado
de competencias en diferentes materias del quehacer normativo
por los países miembros y las subsecuentes regulaciones
expedidas por las autoridades comunitarias apoyadas justamente
en tales competencias y atribuciones, ofrece la doble característica
de un sistema preeminente o de aplicación preferencial frente al
derecho interno de cada país miembro y con una capacidad de
aplicación directa y eficacia inmediata

A las regulaciones que se expidan con arreglo al sistema
comunitario, no es posible oponerle determinaciones
nacionales paralelas que regulen materias iguales o que
obstaculicen su aplicación, ni su eficacia puede
condicionarse a la voluntad del país o de las personas
eventualmente afectadas por una decisión

la Corte Suprema de Justicia señaló criterios que guardan
absoluta validez y que se acogen por la presente sentencia.
En esa oportunidad manifestó:
"Tales reglas expedidas por la entidad andina rigen la

conducta de los países comprometidos y sus habitantes en
asuntos fundamentales de la actividad económica, de
manera directa, sin necesidad de someterse a
procedimientos previos de admisión en cada uno de los
Estados que componen el área territorial del pacto; sólo
cuando éste lo establece o la naturaleza de las materias lo
exige, requieren el desarrollo de trámites nacionales
las afirmaciones del Tribunal Andino de Justicia, que en la
sentencia de interpretación que produjo con ocasión del
presente proceso, expuso lo siguiente:
"El desarrollo de la ley comunitaria por la legislación

nacional, es empero excepcional y por tanto a él le son
aplicables principios tales como el de "complemento
indispensable”, según el cual no es posible la expedición de
normas nacionales sobre el mismo asunto, salvo que sean
necesarias para la correcta aplicación de aquéllas
XI. SISTEMA DE CALIDAD Y DE
LA GESTIÓN DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
TITULO 4
RIESGOS LABORALES
CAPÍTULO 7
SISTEMA DE GARANTÍA DE CALIDAD
DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS
LABORALES.
Artículo 2.2.4.7.2. Campo de aplicación.
- Administradoras del Sistema General de Riesgos
Laborales
- Juntas de Calificación de Invalidez
- Empleadores Públicos y privados
- Organizaciones de economía solidaria
- Trabajadores independientes
- Policía Nacional – personal no uniformado
- Personal civil de las fuerzas militares
Artículo 2.2.4.7.3. Características del sistema de
garantía de calidad del sistema general de riesgos
laborales.
Se orientara el Sistema de Garantía al mejoramiento de los resultados

en la atención de salud ocupacional y riesgos laborales, centrados en el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y salud
Accesibilidad Oportunidad
Seguridad Pertinencia
Continuidad

Artículo 2.2.4.7.4. Componentes.
- Sistema de Estándares Mínimos.
- Auditoria para el Mejoramiento de la Calidad
de la Atención en Seguridad y salud en el trabajo
y riesgos laborales
- Sistema de Acreditación.
- Sistema de Información para la Calidad.
Se determinará, de manera progresiva, los

estándares que hacen parte de los diversos
componentes del Sistema de Garantía de
Calidad del Sistema General de Riesgos
laborales
Artículo 2.2.4.7.5. Sistema de Estándares Mínimos.
Es el conjunto de normas, requisitos y

procedimientos de obligatorio cumplimiento,
mediante los cuales se establece, registra, verifica y
controla el cumplimiento de las condiciones básicas
de capacidad tecnológica y científica; de suficiencia
patrimonial y financiera; y de capacidad técnico-
administrativa, indispensables para el
funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades
de los diferentes actores en el Sistema General de
Riesgos Laborales, los cuales buscan dar seguridad
a los usuarios frente a los potenciales riesgos
asociados a la atención, prestación, acatamiento de
obligaciones, derechos, deberes, funciones y
compromisos en seguridad y salud en el trabajo y
riesgos laborales.
Artículo 2.2.4.7.5. Auditoria
Es el mecanismo sistemático y continuo de

evaluación del cumplimiento de estándares de
calidad complementarios a los estándares mínimos,
conforme a los programas de auditoría, que deberán
ser concordantes con la intencionalidad de los
estándares de acreditación y superiores a los que se
determinan como básicos en el Sistema de
Estándares Mínimos según lo determine el Ministerio
del Trabajo, o quien haga sus veces.

Artículo 2.2.4.7.6. Sistema de acreditación
El Sistema de Acreditación es el conjunto de

entidades, estándares, actividades de apoyo y
procedimientos de autoevaluación, mejoramiento y
evaluación externa, destinados a demostrar, evaluar
y comprobar el cumplimiento de niveles superiores
de calidad por parte de todos los integrantes del
Sistema General de Riesgos Laborales mencionados
en artículo 2.2.4.7.2. del presente Decreto y que
deseen voluntariamente acogerse a dicho sistema.
Artículo 2.2.4.7.8. Sistema de información para la
calidad
El Ministerio del Trabajo o quien haga sus veces diseñará e

implementará un Sistema de Información para la Calidad con
el objeto de estimular la competencia por calidad entre los
actores del Sistema General de Riesgos Laborales que al
mismo tiempo permita orientar a los trabajadores y
empleadores en el conocimiento de las características del
sistema, en el ejercicio de sus derechos y deberes y en los
niveles de calidad de los integrantes del Sistema General de
Riesgos Laborales mencionados en el artículo 2.2.4.7.2. del
presente Decreto, de manera que puedan tomar decisiones
informadas en el momento de ejercer los derechos que para
ellos contempla el Sistema General de Riesgos Laborales.

Artículo 2.2.4.7.9. Objetivos del Sistema de
Información para la Calidad
Monitorear Hacer seguimiento a la calidad de los servicios de salud

ocupacional y riesgos profesionales
Orientar Suministrar información objetiva que permita reducir las
asimetrías de información y garantizar a los usuarios su
derecho a la libre elección de prestadores de servicios de
salud ocupacional y administradoras de riesgos profesionales
Referenciar Contribuir a la comparación competitiva de la calidad de los
servicios entre las Administradora de Riesgos Profesionales,
los Prestadores de Servicios de Salud Ocupacional, las
Juntas de Calificación de Invalidez y los empleadores en lo
referente a la gestión de la salud ocupacional y de los riesgos
profesionales
Estimular Propende por apoyar e incentivar la gestión de la calidad
basada en hechos y datos.
Artículo 2.2.4.7.10. Suministro de información
Los integrantes del Sistema General de Riesgos

Laborales, las Direcciones Territoriales de Trabajo o,
quienes hagan sus veces, y las Direcciones
Departamentales y Distritales de Salud están
obligados a generar y suministrar los datos
requeridos para el funcionamiento del Sistema de
Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos
Laborales, de conformidad con las directrices que
imparta el Ministerio del Trabajo o, quien haga sus
veces.
(Decreto 2923 de 2011, art. 10)

Artículo 2.2.4.7.11. Características del Sistema de
Información para la Calidad.
Gradualidad Simplicidad Focalización
Participación Validez y Eficiencia

confiabilidad
(Decreto 2923 de 2011, art.11)

Artículo 2.2.4.7.12. Competencias en la organización del Sistema
de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
1. Nivel de A cargo del Ministerio del Trabajo.
Dirección
Técnica. que expedirá las resoluciones y reglamentos necesarios para la
implementación, desarrollo y cumplimiento del Sistema de
Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales
2. Nivel de • Superintendencia Financiera
Inspección, • Superintendencia Nacional de Salud
Vigilancia y • Direcciones Departamentales y Distritales de Salud
Control. • Direcciones Territoriales
3. Nivel de 1. (ARL). 6. Los contratantes
operación. 2. Las Juntas de Calificación 7. Las organizaciones de
3. Los Prestadores de Servicios economía solidaria y del sector
de Seguridad y Salud en el cooperativo.
Trabajo (PS-SO). 8. Las agremiaciones
4. Los empleadores públicos y 9. La Policía Nacional en lo que
privados. corresponde a su personal no
5. Los trabajadores uniformado.
dependientes e independientes. 10. El personal civil de las
Fuerzas Militares
Artículo 2.2.4.7.13. Sanciones
Corresponde a la Superintendencia Financiera, la

Superintendencia Nacional de Salud, las Direcciones
Departamentales y Distritales de Salud y a las
Direcciones Territoriales o quienes hagan sus veces,
de conformidad con las competencias asignadas en
las normas legales vigentes, imponer las sanciones
frente al incumplimiento de las disposiciones del
Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General
de Riesgos Laborales.
(Decreto 2923 de 2011, art. 13)

TITULO IV
RIESGOS LABORALES
CAPÍTULO 6
Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo
OCUPACIONAL
(Sistema de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo
• Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso

lógico y por etapas, basado en la mejora continua y
que incluye:
• La política.
• La organización.
• La planificación.
• La aplicación.
• La evaluación,.
• La auditoria.
• Las acciones de mejora.
TRABAJO SG-SST
Artículo 2.2.4.6.1. Objeto y
campo de aplicación.
Empleadores Contratantes de Organizaciones Trabajadores

públicos y personal bajo de dependientes
privados Modalidad de Economía
contrato civil, solidaria y del
comercial o sector
administrativo cooperativo
Empresas de Contratistas Trabajadores Trabajadores

servicios Cooperados en misión
temporales
Artículo 2.2.4.6.2. Definiciones.
Acción, preventiva- Ciclo PHVA Evaluación del
correctiva-de • Planificar riesgo
mejora • Aplicación
• Auditoría y Revisión de
la Alta Dirección
• Mejoramiento
DEFINICIONES
Política de Condiciones y medio Vigilancia de la
seguridad y salud ambiente de trabajo salud en el
en el trabajo trabajo o
vigilancia
epidemiológica
de la salud en el
trabajo
Artículo 2.2.4.6.3. Seguridad y salud en el
trabajo (SST).
La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la

disciplina que trata de la prevención de las lesiones y
enfermedades causadas por las condiciones de
trabajo, y de la protección y promoción de la salud de
los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las
condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como
la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de
los trabajadores en todas las ocupaciones.

Artículo 2.2.4.6.4. Sistema de gestión de
la seguridad y salud en el trabajo (SG-
SST).
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un
proceso lógico y por etapas, basado en la mejora
continua y que incluye la política, la organización, la
planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y
las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan
afectar la seguridad y la salud en el trabajo.
SST).
El SG-SST debe ser liderado e implementado por el

empleador o contratante, con la participación de los
trabajadores y/o contratistas, garantizando a través de
dicho sistema, la aplicación de las medidas de
Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y
el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los
peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
. 4)
SST).
Para el efecto, el empleador o contratante debe

abordar la prevención de los accidentes y las
enfermedades laborales y también la protección y
promoción de la salud de los trabajadores y/o
contratistas, a través de la implementación,
mantenimiento y mejora continua de un sistema de
gestión cuyos principios estén basados en el ciclo
PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar).
SST).
PARÁGRAFO 1. El Sistema de Gestión de la Seguridad y

Salud en el Trabajo (SG-SST) debe adaptarse al tamaño y
características de la empresa; igualmente, puede ser
compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa
y estar integrado en ellos.
PARÁGRAFO 2. Dentro de los parámetros de selección y

evaluación de proveedores y contratistas, el contratante
podrá incluir criterios que le permitan conocer que la
empresa a contratar cuente con el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Artículo 2.2.4.6.5. Política de seguridad y
salud en el trabajo (SST).
El empleador o contratante debe establecer por escrito una

política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) que debe
ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con
alcance sobre todos sus centros de trabajo y todos sus
trabajadores, independiente de su forma de contratación o
vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas.
Esta política debe ser comunicada al Comité Paritario o
Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según
corresponda de conformidad con la normatividad vigente.

Artículo 2.2.4.6.6. Requisitos de la política de
seguridad y salud en el trabajo (SST).
La Política de SST de la empresa debe entre otros,

cumplir con los siguientes requisitos:
1. Establecer el compromiso de la empresa hacia

la implementación del SST de la empresa para la
gestión de los riesgos laborales.
2. Ser específica para la empresa y apropiada para

la naturaleza de sus peligros y el tamaño de la
organización.
Artículo 2.2.4.6.6. Requisitos de la política de
3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y

firmada por el representante legal de la empresa.
4. Debe ser difundida a todos los niveles de la organización

y estar accesible a todos los trabajadores y demás partes
interesadas, en el lugar de trabajo; y
5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de

requerirse, actualizada acorde con los cambios tanto en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), como en
la empresa.

Artículo 2.2.4.6.7. Objetivos de la política de
• Identificar los peligros, evaluar y valorar los

riesgos y establecer los respectivos controles
• Proteger la seguridad y salud de todos los

trabajadores, mediante la mejora continua del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SGSST en la empresa
• Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable

en materia de riesgos laborales
Artículo 2.2.4.6.8. Obligaciones de los
empleadores
• Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y

Salud ,en el Trabajo
• Asignación y Comunicación de Responsabilidades
• Rendición de cuentas al interior de la empresa:
• Debe definir y asignar los recursos financieros,

técnicos y el personal necesario para el desarrollo
del SG-SST
Artículo 2.2.4.6.8. Obligaciones de los
empleadores
• Cumplimiento de los Requisitos Normativos

Aplicables
• Gestión de los Peligros y Riesgos
• Plan de Trabajo Anual en SST
• Prevención y Promoción de Riesgos Laborales

Artículo 2.2.4.6.8. Obligaciones
de los empleadores
• Participación de los Trabajadores
• Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo~

SST en las Empresas
– Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar
– Informar a la alta dirección
– Promover la participación de todos los miembros
de la empresa
• Integración
Artículo 2.2.4.6.9. Obligaciones de las
administradoras de riesgos laborales
(ARL).
Las Administradoras de Riesgos Laborales – ARL,

dentro de las obligaciones que le confiere la
normatividad vigente en el Sistema General de
Riesgos Laborales, capacitarán al Comité Paritario o
Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo – COPASST
o Vigía en Seguridad y Salud en el Trabajo en los
aspectos relativos al SG-SST y prestarán asesoría y
asistencia técnica a sus empresas y trabajadores
afiliados, en la implementación del presente capítulo.

Artículo 2.2.4.6.10. Responsabilidades de los
trabajadores.
• Procurar el cuidado • Suministrar información Clara,

integral de su salud; veraz y completa sobre su estado
de salud;
• Cumplir las normas, reglamentos • Cumplir las normas, reglamentos

e instrucciones del Sistema de e instrucciones del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo de la empresa; en el Trabajo de la empresa;
• Participar en las actividades de • Participar y contribuir al

capacitación en seguridad y cumplimiento de los objetivos del
salud en el trabajo definido en el Sistema de Gestión de la
plan de capacitación del SG- Seguridad y Salud en el Trabajo
SST; SG-SST
Artículo 2.2.4.6.11. Capacitación en seguridad y salud
en el trabajo – SST.
El empleador o contratante debe:
• Definir los requisitos de conocimiento y práctica en seguridad y

salud en el trabajo
• Adoptar y mantener disposiciones para que se cumplan en todos los
aspectos de la ejecución de sus deberes u obligaciones, con el fin
de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
• Desarrollar un programa de capacitación que proporcione
conocimiento para identificar los peligros y controlar los riesgos
relacionados con el trabajo
• Incluye a trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores
cooperados y los trabajadores en misión, estar documentado,· ser
impartido por personal idóneo conforme· a la normatividad vigente.
Artículo 2.2.4.6.11. Capacitación en seguridad y salud
en el trabajo – SST.
El empleador proporcionará a todo trabajador que

ingrese por primera vez a la empresa,
independiente de su forma de contratación y
vinculación y de manera previa al inicio de sus
labores, una inducción en Jos aspectos generales
y específicos de las actividades a realizar, que
incluya entre otros, la identificación y el control de
peligros y riesgos en su trabajo y la prevención de
Artículo 2.2.4.6.12. Documentación.
El empleador tendrá como mínimo, en relación al SG-SST los
siguientes documentos:
1. La política y los objetivos de la empresa firmados por el

empleador
2. Las responsabilidades asignadas para la implementación y
mejora continua del SG-SST;
3. La identificación anual de peligros y evaluación y valoración de
los riesgos
4. El informe de las condiciones de salud
5. El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo,. SST
de la empresa
6. El programa de capacitación anual en seguridad y salud en el
trabajo - SST
7. Los procedimientos e instructivos internos de seguridad y salud

en el trabajo;
8. Registros de entrega de equipos y elementos de protección
personal;
9. Registro de entrega de los protocolos de seguridad
10. Los soportes de la convocatoria, elección y conformación del
COPASST
11. Los reportes y las investigaciones de los incidentes, ATELs
12. La identificación de las amenazas junto con la evaluación de la
vulnerabilidad y planes de prevención,
13. Los programas de vigilancia epidemiológica de la

salud de los trabajadores,
14. Formatos de registros de las inspecciones a las
instalaciones, maquinas o equipos ejecutadas
15. La matriz legal actualizada que contemple las normas
del Sistema General de Riegos Laborales que le
aplican a la empresa
16. Evidencias de las gestiones adelantadas para el
control de los riesgos prioritarios.
(Decreto 1443 de 2014, art. 12)

Los documentos pueden existir en papel, disco

magnético, óptico o electrónico, fotografía, o una
combinación de éstos y en custodia del responsable
del desarrollo del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo.
El trabajador tiene derecho a consultar los registros

relativos a su salud solicitándolo al médico
responsable en la empresa
Artículo 2.2.4.6.13. Conservación de los
documentos.
El empleador debe conservar los registros y documentos que

soportan el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST de manera controlada, garantizando que sean
legibles, fácilmente identificables y accesibles. protegidos contra
daño. deterioro o pérdida.
El responsable del SG-SST tendrá acceso a todos los

documentos y registros exceptuando el acceso a las historias
clínicas ocupacionales de los trabajadores cuando no tenga
perfil de médico especialista en seguridad y salud en el trabajo.
La conservación puede hacerse de forma electrónica de
conformidad con lo establecido en el presente decreto siempre y
cuando se garantice la preservación de la información
(Decreto 1443 de 2014, art. 14)

Artículo 2.2.4.6.13. Conservación de los documentos.
Se deben conservar a 20 años
• Los resultados de los perfiles epidemiológicos de salud de los

trabajadores
• Conceptos de los exámenes de ingreso, periódicos y de retiro de los
trabajadores
• Resultados de mediciones y monitoreo a los ambientes de trabajo
• Registros de las actividades de capacitación, formación y
entrenamiento
• Registro del suministro de elementos y equipos de protección
personal.
(Decreto 1443 de 2014, art. 14)

Artículo 2.2.4.6.15. Identificación de peligros,
evaluación y valoración de los riesgos.
El empleador o contratante debe aplicar una

metodología que sea sistemática, que tenga
alcance sobre todos los procesos y actividades
rutinarias y no. rutinarias internas o externas,
máquinas y equipos, todos los centros de trabajo y
todos los trabajadores independientemente de su
forma de contratación y vinculación, que le permita
identificar los peligros y evaluar los riesgos en
seguridad y salud en el trabajo, con el fin que
pueda priorizarlos y establecer los controles
necesarios, cuando se requiera
La identificación de peligros y evaluación de los riesgos debe

ser desarrollada por el empleador o contratante con la
participación y compromiso de todos los niveles de la
empresa
El empleador o contratante utilizará metodologías adicionales

para complementar la evaluación de los riesgos en seguridad y
salud en el trabajo ante peligros de origen físicos, ergonómicos
o biomecánicos, biológicos, químicos, de seguridad. público,
psicosociales, entre otros.
El empleador debe informar al Comité Paritario o Vigía de

Seguridad y Salud en el Trabajo sobre los resultados de las
evaluaciones de los ambientes de trabajo
Se debe identificar y relacionar en el Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo los trabajadores que se dediquen
en forma permanente a las actividades de alto riesgo a las que
hace referencia el Decreto 2090 de 2003.
Artículo 2.2.4.6.16. Evaluación inicial del sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
La evaluación inicial deberá realizarse con el fin

de identificar las prioridades en seguridad y salud
en el trabajo para establecer el plan de trabajo
anual o para la actualización del existente.
Esta autoevaluación debe ser realizada por

personal idóneo de conformidad con la
normatividad vigente, incluyendo los estándares
mínimos que se reglamenten.
Artículo 2.2.4.6.16. Evaluación inicial del
sistema de gestión de la seguridad y salud
en el trabajo SG-SST.
La evaluación debe incluir:
• La identificación de la normatividad vigente en

materia de riesgos laborales
• La verificación de la identificación de los
peligros, evaluación y valoración de los riesgos,
la cual debe ser anual.
• La identificación de las amenazas y evaluación
de la vulnerabilidad de la
• empresa
Artículo 2.2.4.6.16. Evaluación inicial del
La evaluación debe incluir:
• La evaluación de la efectividad de las medidas

implementadas
• La evaluación de los puestos de trabajo en el
marco de los programas de vigilancia
epidemiológica
• Registro y seguimiento a los resultados de los
indicadores definidos en el SG-SST
Artículo 2.2.4.6.17. Planificación del
El empleador o contratante debe adaptar

mecanismos para planificar el Sistema de. Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-:-SST,
basado en la evaluación inicial y otros datos
disponibles que aporten a este
propósito.
Artículo 2.2.4.6.17. Planificación del
La planificación debe aportar:
• El cumplimiento con la legislación nacional vigente
• El fortalecimiento de cada uno de los componentes

(Política, Objetivos,
• Planificación, Aplicación, Evaluación Inicial, Auditoría y

Mejora) del SG-SST
• El mejoramiento continuo de los resultados en seguridad

y salud en el trabajo de la empresa
Artículo 2.2.4.6.17. Planificación del sistema de gestión
de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
La planificación debe permitir:
• Definir prioridades
• Definir objetivos
• Establecer plan de trabajo
• Definir indicadores
• Definir recursos (económicos - humanos)

Artículo 2.2.4.6.18. Objetivos del sistema de gestión de
la seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
Estos objetivos deben tener en cuenta entre otros

aspectos, los siguientes:
1. Ser claros, medibles, cuantificables y tener metas

definidas para su cumplimiento;
2. Ser adecuados para las características, el tamaño y la

actividad económica de la empresa;
3. Ser coherentes con el de plan de trabajo anual en

seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las
prioridades identificadas;
Artículo 2.2.4.6.19. Indicadores del sistema de gestión
El empleador debe definir los indicadores

(cualitativos o cuantitativos según corresponda)
mediante los cuales se evalúen la estructura, el
proceso y los resultados del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y
debe hacer el seguimiento a los mismos. Estos
indicadores deben alinearse con el plan
estratégico de la empresa y hacer parte del
mismo.
(Decreto 1443 de 2014, art. 19)

Artículo 2.2.4.6.19. Indicadores del sistema de gestión
Cada indicador debe contar con una ficha técnica que

contenga las siguientes variables:
1. Definición del indicador;

2. Interpretación del indicador;
3. Límite para el indicador o valor a partir del cual se
considera que cumple o no con el resultado esperado;
4. Método de cálculo;
5. Fuente de la información para el cálculo;
6. Periodicidad del reporte; y
7. Personas que deben conocer el resultado.
Artículo 2.2.4.6.20. Indicadores que evalúan la
estructura del sistema de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo SG-SST.
Para la definición y construcción de los indicadores que evalúan la
estructura, el empleador debe considerar entre otros, los siguientes
aspectos:
1. La política de seguridad y salud en el trabajo y que esté

comunicada;
2. Los objetivos y metas de seguridad y salud en el trabajo;
3. El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo y su
cronograma;
4. La asignación de responsabilidades de los distintos niveles de la
empresa frente al desarrollo del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo;
5. La asignación de recursos humanos, físicos y financieros y de
otra índole requeridos para la implementación del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo;
6. La definición del método para identificar los

peligros
7. La conformación y funcionamiento del Comité

Paritario o Vigía de seguridad y salud en el
trabajo;
8. Los documentos que soportan el Sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST;
9. La existencia de un procedimiento para efectuar el diagnóstico de

las condiciones de salud de los trabajadores para la definición de
las prioridades de control e intervención;
10. La existencia de un plan para prevención y atención de

emergencias en la organización; y
11. La definición de un plan de capacitación en seguridad y salud en

el trabajo.
(Decreto 1443 de 2014, art. 20)

Artículo 2.2.4.6.21. Indicadores que evalúan el proceso del sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
Para la definición y construcción de los indicadores que

evalúan el proceso, el empleador debe considerar entre
otros:
1. Evaluación inicial (línea base);

2. Ejecución del plan de trabajo anual
3. Ejecución del Plan de Capacitación
4. Intervención de los peligros identificados y los riesgos
priorizados;
5. Evaluación de las condiciones de salud y de trabajo
6. Ejecución de las diferentes acciones preventivas,
correctivas y de mejora
Artículo 2.2.4.6.21. Indicadores que evalúan el proceso del sistema de
7. Ejecución del cronograma de las mediciones

ambientales ocupacionales
8. Desarrollo de los programas de vigilancia
epidemiológica
9. Cumplimiento de los procesos de reporte e
investigación de los incidentes, accidentes de
trabajo y enfermedades laborales;
10. Registro estadístico
11. Ejecución del plan para la prevención y atención de
emergencias; y
12. La estrategia de conservación de los documentos.
(Decreto 1443 de 2014, art. 21)

Artículo 2.2.4.6.22. Indicadores que evalúan el resultado del sistema de
Para la definición y construcción de los indicadores que

evalúan el resultado, el empleador debe considerar entre
otros:
1. Cumplimiento de los requisitos normativos

aplicables;
2. Cumplimiento de los objetivos del SST;
3. El cumplimiento del plan de trabajo anual
4. Evaluación de las no conformidades detectadas
5. La evaluación de las acciones preventivas,
correctivas y de mejora
Artículo 2.2.4.6.22. Indicadores que evalúan el resultado del sistema de
6. El cumplimiento de los programas de vigilancia epidemiológica

7. La evaluación de los resultados de los programas de
rehabilitación
8. Análisis de los registros de enfermedades laborales, incidentes,
accidentes de trabajo y ausentismo laboral por enfermedad;
9. Análisis de los resultados en la implementación de las medidas
de control en los peligros identificados y los riesgos
priorizados; y
10. Evaluación del cumplimiento del cronograma de las mediciones
ambientales ocupacionales y sus resultados si aplica.
(Decreto 1443 de 2014, art. 22)

Artículo 2.2.4.6.23. Gestión de los peligros y riesgos.
El empleador o contratante debe adoptar

métodos para la identificación, prevención,
evaluación, valoración y control de los
peligros y riesgos en la empresa.
(Decreto 1443 de 2014, art. 23)

Artículo 2.2.4.6.24. Medidas de prevención y control.
Las medidas de prevención y control deben

adoptarse con base en el análisis de pertinencia,
teniendo en cuenta el siguiente esquema de
jerarquización:
1. Eliminación del peligro/riesgo

2. Sustitución
3. Controles de Ingeniería
4. Controles Administrativos
5. Equipos y Elementos de Protección Personal y

Colectivo:
El empleador debe suministrar los equipos y elementos de

protección personal (EPP) sin ningún costo para el
trabajador e igualmente, debe desarrollar las acciones
necesarias para que sean utilizados por los trabajadores,
para que estos conozcan el deber y la forma correcta de
utilizarlos y para que el mantenimiento o reemplazo de los
mismos se haga de forma tal, que se asegure su buen
funcionamiento y recambio según vida útil para la
protección de los trabajadores.
PARÁGRAFO 2. El empleador o contratante debe realizar el

mantenimiento de las instalaciones, equipos y herramientas de
acuerdo con los informes de inspecciones y con sujeción a los
manuales de uso.
PARÁGRAFO 3. El empleador debe desarrollar acciones de

vigilancia de la salud de los trabajadores mediante las evaluaciones
médicas de ingreso, periódicas, retiro y los programas de vigilancia
epidemiológica, con el propósito de identificar precozmente efectos
hacia la salud derivados de los ambientes de trabajo y evaluar la
eficacia de las medidas de prevención y control;
PARÁGRAFO 4. El empleador o contratante debe corregir las

condiciones inseguras que se presenten en el lugar de trabajo, de
acuerdo con las condiciones específicas y riesgos asociados a la
tarea.
Artículo 2.2.4.6.25. Prevención, preparación y
respuesta ante emergencias.
El empleador o contratante debe implementar y

mantener las disposiciones necesarias en materia
de prevención, preparación y respuesta ante
emergencias, con cobertura a todos los centros y
turnos de trabajo y todos los trabajadores,
independiente de su forma de contratación o
vinculación, incluidos contratistas y
subcontratistas, así como proveedores y visitantes
Artículo 2.2.4.6.26. Gestión del cambio.
El empleador o contratante debe implementar y

mantener un procedimiento para evaluar el
impacto sobre la seguridad y salud en el trabajo
que puedan generar los cambios internos
(introducción de nuevos procesos, cambio en los
métodos de trabajo, cambios en instalaciones,
entre otros) o los cambios externos (cambios en la
legislación, evolución del conocimiento en
seguridad y salud en el trabajo, entre otros).
Artículo 2.2.4.6.27. Adquisiciones
El empleador debe establecer y mantener un

procedimiento con el fin de garantizar que se
identifiquen y evalúen en las especificaciones
relativas a las compras o adquisiciones de
productos y servicios, las disposiciones
relacionadas con el cumplimiento del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-
SST por parte de la empresa.
(Decreto 1443 de 2014, art. 27)

Artículo 2.2.4.6.28. Contratación
El empleador debe adoptar y mantener las

disposiciones que garanticen el cumplimiento de
las normas de seguridad y salud en el trabajo de
su empresa, por parte de los proveedores,
trabajadores dependientes, trabajadores
cooperados, trabajadores en misión, contratistas y
sus trabajadores o subcontratistas, durante el
desempeño de las actividades objeto del contrato.
Artículo 2.2.4.6.29. Auditoría de cumplimiento del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo. SG-SST
El empleador debe realizar una auditoría anual, la

cual será planificada con la participación del
Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en
el Trabajo. Si la auditoría se realiza con personal
interno de la entidad, debe ser independiente a la
actividad, área o proceso objeto de verificación.
(Decreto 1443 de 2014, art. 29)

Artículo 2.2.4.6.30. Alcance de la auditoría de
cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST).
1. El cumplimiento de la política SST

2. El resultado de los indicadores
3. La participación de los trabajadores;
4. El desarrollo de la responsabilidad y la
obligación de rendir cuentas;
5. El mecanismo de comunicación de los
contenidos del SG-SST, a los trabajadores;
6. La planificación, desarrollo y aplicación del
SG-SST
Artículo 2.2.4.6.30. Alcance de la auditoría de
cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST).
7. La gestión del cambio;

8. La consideración de la SST
9. El alcance y aplicación del SG-SST frente a los proveedores
y contratistas;
10. La supervisión y medición de los resultados;
11. El proceso de investigación de incidentes, accidentes de
trabajo y enfermedades laborales, y su efecto sobre el
mejoramiento de la seguridad y salud en el trabajo en la
empresa;
12. El desarrollo del proceso de auditoría; y
13. La evaluación por parte de la alta dirección.
(Decreto 1443 de 2014, art. 30)

Artículo 2.2.4.6.31. Revisión por la alta dirección.
La alta dirección, independiente del tamaño de la empresa,

debe adelantar una revisión del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), la cual debe
realizarse por lo menos una (1) vez al año, de conformidad
con las modificaciones en los procesos, resultados de las
auditorías y demás informes que permitan recopilar
información sobre su funcionamiento.
Artículo 2.2.4.6.32. Investigación de incidentes,
La investigación de las causas de los incidentes,

accidentes de trabajo y enfermedades laborales,
debe adelantarse acorde con lo establecido en el
presente Decreto, la Resolución número 1401 de
2007 expedida por el entonces Ministerio de la
Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo, y las
disposiciones que los modifiquen, adicionen o
sustituyan.
Artículo 2.2.4.6.33. Acciones preventivas y correctivas.
El empleador debe garantizar que se definan e

implementen las acciones preventivas y
correctivas necesarias, con base en los resultados
de la supervisión y medición de la eficacia del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST), de las auditorías y de la
revisión por la alta dirección.
Artículo 2.2.4.6.34. Mejora continua.
El empleador debe dar las directrices y

otorgar los recursos necesarios para la
mejora continua del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-
SST), con el objetivo de mejorar la eficacia
de todas sus actividades y el cumplimiento
de sus propósitos.
Artículo 2.2.4.6.35. Capacitación obligatoria.
Los responsables de la ejecución de los Sistema

de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), deberán realizar el curso de
capacitación virtual de cincuenta (50) horas sobre
el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo (SG-SST) que defina el Ministerio del
Trabajo en desarrollo de las acciones señaladas
en el literal a) del artículo 12 de la Ley 1562 de
2012, y obtener el certificado de aprobación del
mismo.
Artículo 2.2.4.6.36. Sanciones
El incumplimiento a lo establecido en el presente capítulo y

demás normas que lo adicionen, modifiquen o sustituyan, será
sancionado en los términos previstos en el artículo 91 del
Decreto Ley número 1295 de 1994, modificado parcialmente y
adicionado por el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 y las
normas que a su vez lo adicionen, modifiquen o sustituyan.
PARÁGRAFO. Las Administradoras de Riesgos Laborales

realizarán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo
dispuesto en el presente capítulo e informarán a las Direcciones
Territoriales del Ministerio del Trabajo los casos en los cuales se
evidencia el no cumplimiento del mismo por parte de sus
empresas afiliadas.
Artículo 2.2.4.6.37. Transición
Dieciocho (18) meses empresas de menos de

diez (10) trabajadores.
Veinticuatro (24) meses empresas con diez (10)

a doscientos (200)
trabajadores.
Treinta (30) meses empresas de

doscientos uno (201) o
más trabajadores
Decreto 1443 de 2014, art. 37)

ESTÁNDARES MÍNIMOS
DEL SISTEMA DE
GESTIÓN DE LA
EL TRABAJO PARA LOS
EMPLEADORES
PROYECTO DE RESOLUCION
2015
Adoptar el anexo técnico de los

estándares mínimos del sistema
de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo.
PROYECTO DE
RESOLUCION
Los estándares deben ser aplicados por todos los
empleadores públicos y privados, los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o
administrativo, las organizaciones de economía
solidaria y del sector cooperativo, las empresas de
servicios temporales y tener cobertura sobre los
trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores
cooperados y los trabajadores en misión.
PROYECTO DE
RESOLUCION
Las Administradoras de Riesgos
Laborales de acuerdo a lo establecido en
el artículo 56 del Decreto-ley 1295 de
1994, por delegación del estado, ejercen
la vigilancia y control del cumplimiento de
los estándares mínimos de sus afiliados
El incumplimiento a lo establecido en la presente

resolución y demás normas que lo adicionen,
modifiquen o sustituyan, será sancionado en los
términos previstos en el artículo 91 del Decreto 1295
de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el
artículo 13 de la Ley 1562 de 2012, en armonía con
el decreto 472 de 2015.
ANEXO TÉCNICO DE
ESTÁNDARES MÍNIMOS DEL
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA
TRABAJO
ESTANDARES MINIMOS DEL SGSST
I. PLANEACION
1. IDENTIFICACIÓN Y GENERALIDADES DE
LA EMPRESA - CENTRO DE TRABAJO
La empresa tiene un Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
Evidencias y marco normativo en riesgos

laborales
2. RECURSOS
La empresa dispone de las personas y de los recursos

físicos, económicos y tecnológicos necesarios para
coordinar y desarrollar Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Responsables y responsabilidades
La empresa diseña y ejecuta un Plan de Capacitación

en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo.
3. GESTION INTEGRAL DEL SISTEMA DE
GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
• La empresa definió la Política de Seguridad y

Salud en el Trabajo
• Los objetivos del SG-SST se establecen con

base en las prioridades identificadas
• Plan Anual de Trabajo

II. APLICACIÓN
4. GESTION DE LA SALUD
• Hay un diagnóstico de las condiciones de trabajo y están

definidos los peligros y los riesgos prioritarios
• La empresa registra, reporta e investiga las

enfermedades laborales y los incidentes y accidentes
del trabajo
II. APLICACIÓN
4. GESTION DE LA SALUD
• A todos los trabajadores se les practican los exámenes

médicos laborales, según los requisitos vigentes
• La empresa tiene un mecanismo de vigilancia de las

condiciones de salud de los trabajadores frente a los
riesgos prioritarios
5. GESTION DE PELIGROS Y RIESGOS
• Hay un diagnóstico de las condiciones de trabajo y están

definidos los peligros y los riesgos prioritarios
• Se formulan las acciones de medidas de prevención y

control para intervenir riesgos físicos prioritarios y hay
mecanismos para garantizar que ellas se realicen.
•

control para intervenir riesgos ergonómicos prioritarios y
hay mecanismos para garantizar que ellas se realicen

control para intervenir riesgos Biológicos prioritarios y
hay mecanismos para garantizar que ellas se realicen.

control para intervenir riesgos de seguridad prioritarios y
hay mecanismos para garantizar que ellas se realicen.

control para intervenir riesgo público y hay mecanismos
para garantizar que ellas se realicen.
• Los trabajadores de los puestos que presentan riesgos que

requieren, complementariamente a las medidas de prevención y
control, equipos de protección personal (EPP), reciben tales
elementos
• Existe y se ejecuta un plan para el mantenimiento de las

instalaciones, de los equipos y de las herramientas de la empresa
para la prevención y control de riesgos en seguridad y salud en el
trabajo
• La empresa registra, reporta e investiga las

enfermedades laborales y los incidentes y accidentes
del trabajo
• A todos los trabajadores se les practican los

exámenes médicos laborales, según los
requisitos vigentes
• La empresa tiene un mecanismo de vigilancia de

las condiciones de salud de los trabajadores frente
a los riesgos prioritarios
• Hay un diagnóstico de las condiciones de trabajo y

están definidos los peligros y los riesgos
prioritarios
6. GESTION DE AMENAZAS
• La empresa tiene y desarrolla un plan de

prevención, preparación y respuesta ante
emergencias
7. AUDITORIA
• La empresa mide mediante indicadores específicos, la

gestión y los resultados del SG-SST
8. MEJORAMIENTO
• La empresa implementa acciones preventivas y

correctivas con base en los resultados del SG-SST.
(Sistema de gestión de la
SG-SSGT)
PAQUETE DEL MILLON
SISTEMA DE GESTION DE
TRABAJO
3. LICENCIAS EN SALUD
OCUPACIONAL
Licencias en salud ocupacional
Resolución 4502 de 2012
LICENCIAS EN SALUD OCUPACIONAL
ARTICULO 1:
expedición y renovación , vigilancia y control

de las licencia de salud ocupacional, a las
personas naturales o jurídicas publicas o
privadas que oferten a nivel nacional,
servicios de salud y seguridad en el trabajo
Articulo 2 requisitos
Personas naturales
1. Fotocopias de los títulos o diplomas debidamente legalizados

que demuestren el nivel académico por una institución de
educación superior debidamente aprobado
- Profesional universitario con posgrado en un área de salud
ocupacional
- Profesional universitario en un área de salud ocupacional
- Tecnólogo en salud ocupacional
- Técnico en salud ocupacional
2. Fotocopia del documentos que demuestre que el programa

académico cursado es de educación formal superior
3. Fotocopia del pensum académico

Articulo 2 requisitos
Personas Jurídicas
1. Relación de personas vinculadas a la personería jurídica

publica o privada que cuenten con licencia en salud
ocupacional
2. Relación de los equipos e instalaciones destinadas a garantizar

la prestación de servicios en el área de salud y seguridad en el
trabajo
3. Certificación de existencia y representación legal de la

persona jurídica
Articulo 3 procedimiento
• Presentar debidamente diligenciado ante la respectiva

Secretaria Distrital de Salud, el formato de solicitud de
licencia en salud ocupacional
• Las secretarias verificaran el total cumplimiento de los

requisitos exigidos por la ley.
• Expedición de acto administrativo concediendo o

negando la solicitud
• Interposición de recursos dado el caso garantizando el

derecho al debido proceso
• Artículo 4
Reconocimiento y renovación de licencias
se reconocerá y renovará la licencia de seguridad y

salud en el trabajo a los profesionales universitarios con
postgrado en salud ocupacional, a los profesionales
universitarios en un área de salud ocupacional a los
tecnólogos y técnicos|
• Articulo 5
Disponibilidad de recursos humanos
Podrán validarse la experiencia especifica en temas de

seguridad y salud en el trabajo para los siguiente casos
 Para el sector de minería

 Cuando no exista disponibilidad de Psicólogos con
postgrados
 Cuando en los departamentos no existan médicos con
postgrados
Articulo 6
Vigencia y cobertura de la licencia
las personas naturales y jurídicas publicas o privadas,

tiene carácter personal e intransferible y validez en todo
el territorio
las licencias tendrán una vigencia de diez (10) años y

podrán ser renovadas por un termino igual, siempre y
cuando cumplan con los requisitos estipulados en la
normatividad vigente al momento de la renovación
• Articulo 7 tarifas. En ningún caso podrá tener
costo, se emitirá de manera gratuita en todo el territorio
nacional
• Articulo 8 visita de vigilancia técnica la

secretarias seccionales y distritales de salud realizaran
una visita de vigilancia técnica con el propósito de
verificar la información suministrada y garantizar la
calidad en la prestación e los servicio de seguridad y en
salud en trabajo
• Articulo 9 vigilancia y control.
Las Secretarias Seccionales y Distritales controlarán el

cumplimiento de las disposiciones contenidas en la
presente resolución e impondrán las sanciones que
acarreen su incumplimiento de conformidad con las
normas legales que rigen esta materia
Articulo 10
Reporte de información
Las Direcciones seccionales deberán enviar

trimestralmente a la subdirección de riesgos
laborales del Ministerio de Salud y Protección
Social, el reporte de disponibilidad de recursos
humanos que trata los casos específicos en los
literales a) b) y c) del articulo 5 de la presente
resolución y el informe por un medio magnético
de las licencia otorgadas
• Articulo 11. Excepciones
No aplica para :
• Personas que sean contratadas o vinculadas para

liderar en una empresa el sistema de gestión de la
seguridad en el trabajo
•Personas que formen parte del equipo de trabajo

idóneo y responsables de dichos programas
• Articulo 11. Excepciones
No aplica para :
• Personas que ejerzan docencia en los programas

de formación académica
Articulo 12 transitoriedad.
 Las licencias otorgadas a la entrada de la presente

resolución tendrán validez hasta la fecha de vencimiento
de la misma
 Las licencias que hallan sido negadas en vigencia de lo

previsto en la Resolución 2318 de 1996, no hallan sido
resueltos , deberá ser tramitado por estas entidades
garantizando el principio de la doble instancia teniendo
en cuenta las nuevas reglas
Licencia de salud ocupacional
los recursos de apelación que se hayan interpuesto contra
la decisión de la Secretaria Seccional Distrital de Salud
de negar el otorgamiento o renovación una licencia de
salud ocupacional , serán resueltos por el Ministerio de
Salud y Protección Social teniendo en cuenta las
nuevas disposiciones
• Articulo 13 recursos
A partir de la entrada de la nueva resolución se

garantizara la doble instancia, resolviendo los recursos
de reposición y apelación que el interesado presente
contra el acto administrativo que niegue el
reconocimiento o renovación de la licencia de salud
ocupacional
• Articulo 14 denominación de los programas
académicos
Los programas académicos de todos los niveles de

formación de salud ocupacional hoy seguridad y salud
en el trabajo, una ves renueven los registros
calificados, deberán modificar su denominación ante el
Ministerio de Educación Nacional
BIENVENIDOS
Servicios que requieren licencia
en salud ocupacional
EN QUE SERVICIOS SE REQUIERE LA
LICENCIA EN SALUD OCUPACIONAL
1) Trabajo en alturas. (Resolución 1409 de 2012)

2) ) Psicosociales. (Resolución 2646 de 2008)
3) Investigación accidente mortal y grave. ( Art. 4 del
Decreto 1530 de 1996 y Resolución 1401 de 2007)
EN QUE SERVICIOS SE REQUIERE LA
LICENCIA EN SALUD OCUPACIONAL
5) Programa de Fármacodependencia.
(Resolución 1075 de 1992)
6) Sector eléctrico. (Resolución 1348 de 2009)
7) Exámenes médicos. (Resolución 2346 de 2007
y 1918 de 2009)
8) Servicios de Prevención y Promoción en
ARP.(Art. 6 Decreto 1530 de 1996)
XII. SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO EN EL MAGISTERIO
se adiciona el Decreto 1075 de 2015,

Único Reglamentario del Sector
Educación para reglamentar el artículo
21 de la Ley 1562 de 2012 sobre la
Seguridad y Salud en el Trabajo para
los educadores afiliados al Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales del
Magisterio
Artículo 1. Adición del Decreto 1075 de 2015. Adiciónese el
Capítulo 3 en el Título 4, Parte 4, Libro 2 del Decreto 1075 de 2015
Artículo 2.4.4.3.1.1. Objeto.
Establecer los sistemas de gestión de la seguridad y salud

en el trabajo, la vigilancia epidemiológica, los comités
paritarios de seguridad y salud en en el trabajo, las
actividades de promoción y prevención, la Tabla de
Enfermedades Laborales y Manual Calificación Pérdida de
Capacidad laboral, para los educadores afiliados al Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio.
Artículo 2.4.4.3.1.3. Definiciones.
• 1. Educadores activos: son docentes y directivos docentes

afiliados al Fondo Nacional Prestaciones Sociales del
Magisterio que se encuentren en ejercicio de sus funciones.
• 2. Fiduciaria administradora: es la entidad fiduciaria

encargada de la administración y representación legal del
patrimonio autónomo conformado con recursos del Fondo
Nacional Prestaciones del Magisterio.
• 3. Prestadores de servicios de salud: Son las entidades

contratadas a traves de la fiduciaria administradora y vocera
del Fondo Nacional de Prestaciones Social del Magisterio
para la prestación de servicios de salud a los educadores
afiliados a dicho fondo y sus beneficiarios
Artículo 2.4.4.3.1.4. Derechos de los
educadores.
1. Recibir un trato digno y sin discriminación en el acceso
a servicios que respeten sus creencias y costumbres, su
intimidad y las opiniones personales.
2. Acceder a las prestaciones asistenciales y económicas

en condiciones de calidad, continuidad y oportunidad.
3. Acceder a los servicios en el sitio mas próximo a su

trabajo o a su lugar de residencia según la red
contratada
4. Elegir libremente profesionales e instituciones que le

presten la atención requerida dentro de la oferta
disponible
Artículo 2.4.4.3.1.4. Derechos de los
educadores.
5. Recibir los servicios en condiciones de higiene y

seguridad
6. Recibir información sobre los canales formales para

presentar reclamaciones, quejas y sugerencias y obtener respuesta
oportuna.
7. Mantener un comunicación permanente, expresa y clara

con el profesional a cargo y ser orientado acertada y
oportunamente
Artículo 2.4.4.3.1.5. Deberes de los educadores
• 1. Propender por el cuidado integral de su

salud y cumplir con las normas, reglamentos e
instrucciones de la Seguridad y Salud en el
Trabajo.
• 2. Participar activamente en las actividades
programadas para la prevención de los riesgos
laborales que se presentan en el desarrollo de
la labor.
• 3. Participar activamente en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST y en la conformación de los Comités
Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• 4. Atender las citaciones para la realización de
valoraciones médico laborales.
Artículo 2.4.4.3.1.5. Deberes de los educadores
• 5. Acudir a los programas de rehabilitación

profesional establecidos por los prestadores de
servicios de salud, cuando se les haya
dictaminado una incapacidad laboral temporal.
• 6. Suministrar de manera oportuna y suficiente
la información sobre su estado de salud.
• 7. Suministrar de manera oportuna y suficiente
la información sobre su domicilio, teiéfono y
demás datos para efectos del servicio.
• 8. Hacer uso racional de las prestaciones
asistenciales.
SECCIÓN 3
Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el
Trabajo Magisterio
Artículo 2.4.4.3.3.1. Orientación.
• El Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en Trabajo

del Magisterio estará orientado a mejorar la calidad de
vida de los educadores activos, generando una cultura
de vida saludable que favorezca el bienestar laboral y
contribuya a reducir las ausencias laborales por
incapacidad médica
Artículo 2.4.4.3.3.2. Fundamento.
• El Sistema Gestión de Seguridad y Salud en Trabajo

del Magisterio se fundamenta en el desarrollo de
procesos de prevención y atención permanente de la
salud individual y colectiva los educadores activos,
mediante la formulación e implementación de
actividades integrales e interdisciplinarías que
intervengan directamente sobre la calidad del
ambiente laboral e identifiquen y disminuyan los
riesgos ergonómicos, físicos y psicosociales, y los
demás a los que están expuestos los educadores,
para prevenir y brindar atención integral cuando se
presenten enfermedades laborales y accidentes de
trabajo
Artículo 2.4.4.3.3.3. Funcionamiento
• Con los recursos del Fondo Nacional de

Prestaciones Sociales del Fondo Magisterio
se realizarán las funciones administrativas y
operativas la Seguridad y Salud en el
Trabajo, las cuales serán contratadas,
coordinadas y supervisadas por la fiduciaria
administradora y vocera del Fondo.
• Conformación de un equipo multidisciplinario

de profesionales con especialización en
Artículo 2.4.4.3.3.4. Programa de Medicina
Preventiva
Prevención y control de las patologías generadas por el estilo de
vida de los educadores activos y por su entorno laboral:
1. Promover hábitos de autocuidado y estilos de vida

saludable
2. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica en

articulación con los programas de Higiene y Seguridad
Industrial, que incluyan acciones de capacitación
grupal para la prevención de riesgos ocupacionales,
procedimientos adecuados para evitar accidentes de
trabajo, campañas masivas de vacunación y médicos.
3. Promover actividades de vida saludable que fomenten la

salud física y mental de los educadores activos
Preventiva
4. Analizar las condiciones de salud de los educadores
activos que generen ausentismo laboral.
5. Realizar campañas sobre estilo de vida y trabajo

saludable, tabaquismo, alcoholismo, drogadicción,
prevención de las entidades de mayor mortalidad
a nivel cardiovascular, cáncer uterino, de próstata
y de seno, así como sobre enfermedades de alta
incidencia de la sociedad, como diabetes,
osteoporosis, afecciones gástricas y hemáticas,
entre otras,
6. Diseñar y ejecutar programas para la prevención y

control de enfermedades generadas por riesgos
psicosociales.
Preventiva
7. Diseñar y ejecutar programas para la prevención y

control de enfermedades musculo esqueléticas
generadas por riesgos físicos o ergonómicos
8. Diseñar y ejecutar actividades de prevención y

promoción sobre riesgos laborales relacionados
con la voz
9. Realizar los perfiles del riesgo laboral de los

educadores activos respectos a enfermedades de
mayor incidencia en el desempeño de la labor
Artículo 2.4.4.3.3.5. Programa de Medicina del
trabajo docente
1. Realizar valoraciones médicas de ingreso para
establecer las condiciones de salud física y mental
del educador
2. Realizar valoraciones médicas ocupacionales

periódicas para determinar los riesgos laborales de
mayor incidencia
3. Realizar valoraciones médicas ocupacionales

después de una incapacidad médica
4. Realizar valoraciones médicas de egreso

Artículo 2.4.4.3.3.5. Programa de Medicina del
trabajo docente
5. Investigar y analizar la ocurrencia de enfermedades y

accidentes laborales
6. Prestar asesoría en aspectos médicos laborales
7. Organizar e implementar un servicio oportuno y eficiente de

valoración y remisión a los diferentes servicios de salud de aquellos
educadores activos que presenten urgencias médica
Artículo 2.4.4.3.3.6. Programa de seguridad
industrial
1. Realizar inspecciones planificadas a los lugares de
trabajo para la identificación de los factores de
riesgos
2. Implementar acciones correctivas para mejorar l
3. Analizar las estadísticas de los accidentes de trabajo y

establecer el plan de acción para mitigar los riesgos y prevenir
los accidentes de trabajo en los establecimientos educativos
oficiales os niveles de seguridad industrial
industrial
4. Actualizar la identificación de peligros, evaluación
y valoración de los riesgos
5. Conformar y capacitar brigadas de

emergencia en primeros auxilios,
evacuación, control de incendios y simulacros.
6. Organizar y desarrollar los planes de

emergencias
7. Implementar el programa de orden y aseo

industrial
8. Elaborar y promover en articulación con el

programa de Medicina Preventiva, las
normas internas de seguridad y salud en el
trabajo y el reglamento de higiene y
seguridad industrial.
9. Informar a la fiduciaria administradora y vocera

del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales
del Magisterio sobre los accidentes de trabajo.
industrial
Programa de Higiene.
Las actividades de este programa se orientan a la identificación,

evaluación y control de los factores de riesgo y agentes
ambientales que ocasionan las enfermedades laborales en los
establecimientos educativos, a través de las siguientes
acciones:
1. Identificar, clasificar y priorizar los factores de riesgo

detectados en los establecimientos educativos oficiales.
2. Determinar los elementos de protección personal que se

requieren en los establecimientos educativos oficiales.
.
industrial
Programa de Higiene.
3. Evaluar las condiciones ambientales en los establecimientos

educativos oficiales.
4. Capacitar a los educadores activos para que conozcan los

riesgos a que están expuestos y la forma de prevenir las
enfermedades laborales.
5. Investigar y analizar las causas de las enfermedades

laborales más frecuentes y reportarlas a las entidades
territoriales nominadoras.
Artículo 2.4.4.3.3.7. Atención de urgencias
La atención de urgencias debe ser prestada en forma

obligatoria por todas las entidades públicas y privadas que
presten servicios de salud, independiente de la capacidad
socioeconómica de los educadores activos y del régimen al
cual se encuentren afiliados.
Artículo 2.4.4.3.4.1. Vigilancia epidemiológica.
El Consejo Directivo del Fondo Nacional de

Prestaciones Sociales del Magisterio con el
apoyo del equipo multidisciplinario de
profesionales que organizará, administrará y
controlará la implementación de la Seguridad y
Salud en el Trabajo del Magisterio, establecerá
el procedimiento para la elaboración e
implementación de los programas de vigilancia
epidemiológica y los registros e indicadores de
estructura, proceso y resultado .
SECCIÓN 5
Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 2.4.4.3.5.1. Estructura. Los Comités Paritarios de Seguridad

y Salud en el Trabajo se crearán en cada establecimiento educativo
oficial y sus miembros se elegirán así:
1. En los establecimientos educativos estatales con 10 a 49

educadores activos, un (1) representante directivo quien actuará
como presidente y un (1) representante de los educadores quien
asumirá como secretario.
2. En los establecimientos con 50 o más educadores activos, dos (2)

representantes directivos, uno (1) de ellos actuará como
presidente, y dos (2) representantes de los educadores, uno (1) de
ellos actuará como secretario.
3. En aquellos establecimientos educativos que tengan menos de

diez (10) educadores, se nombrará un (1) vigía en seguridad y
SECCIÓN 6
Tabla de Enfermedades Laborales y Manual de
Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral
Artículo 2.4.4.3.6.1. Tabla de Enfermedades Laborales.
La determinación del carácter de enfermedad laboral de los

educadores activos se realizará conforme a la Tabla de Enfermedades
Laborales que se adopta mediante el presente Capítulo, la cual forma
parte integral del mismo (Anexo Técnico 1).
Parágrafo. En los casos en que una enfermedad no figure en la Tabla

de .-Enfermedades Laborales, pero se demuestre la relación de
causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida
como enfermedad laboral para efectos del presente Capítulo.
SECCIÓN 6
Tabla de Enfermedades Laborales y Manual de
Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral
Artículo 2.4.4.3.6.3. Manual de Calificación de Pérdida de

Capacidad Laboral.
La calificación de la pérdida de capacidad laboral de los educadores

activos se realizará conforme al Manual de Calificación de Pérdida de
Capacidad Laboral que se adopta mediante el presente Capítulo y que
forma parte integral del mismo (Anexo Técnico 11) . Este Manual
señala las pautas para realizar la valoración anatómico funcional de la
enfermedad o accidente, su relación con las limitaciones para
desempeñar la actividad laboral y las restricciones para que el docente
o directivo docente se desempeñe su cargo según su perfil .
SECCIÓN 7
Pérdida de la capacidad laboral
Artículo 2.4.4.3.7.1. Determinación del origen de la enfermedad

laboral y calificación de la pérdida de capacidad laboral.
La determinación del origen de la enfermedad o accidente laboral, así

como la calificación de la pérdida de capacidad laboral, el estado de
invalidez o la incapacidad permanente, su fecha de estructuración y la
revisión de la pensión de invalidez, le corresponden en primera
instancia a los prestadores de servicios de salud en cada entidad
territorial certificada en educación, según las especificaciones del
Manual de Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral y de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.5.1.26 del Decreto 1072
de 2015.
SECCIÓN 7
Artículo 2.4.4.3.7.2. Fechas de declaratoria y estructuración de

pérdida de capacidad laboral.
La fecha de declaratoria de la pérdida de capacidad laboral

corresponde al día en el cual se emite la calificación sobre el
porcentaje de la pérdida de capacidad laboral u ocupacional.
La fecha de estructuración corresponde al día en que la persona pierde

un grado o porcentaje de su capacidad laboral como consecuencia de
una enfermedad o accidente, la cual se determina con base en la
evolución de las secuelas que estos han dejado.
SECCIÓN 7
Artículo 2.4.4.3.7.2. Fechas de declaratoria y estructuración de

pérdida de capacidad laboral.
La fecha de estructuración de la pérdida de capacidad laboral debe

soportarse en la historia clínica, los exámenes clínicos y de ayuda
diagnóstica y puede ser anterior o corresponder a la fecha de la
declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral.
En los casos en los cuales no exista historia clínica , la fecha debe

soportarse en la historia natural de la enfermedad. Igualmente, debe
estar argumentada por el calificador y consignada en la respectiva
calificación.
SECCIÓN 7
Artículo 2.4.4.3.7.3. Incapacidad Laboral Temporal.
La incapacidad laboral temporal de los educadores activos, deberá

determinarse con base en sus funciones y no podrá superar el termino
máximo de ciento ochenta (180) días,
Dado el nivel de afectación en el desempeño de las funciones

asignadas, la incapacidad laboral temporal no podrá ser reemplazada
por una disminución de funciones y deberá estar siempre acompañada
de un plan de tratamiento y rehabilitación diario que facilite la
incorporación del educador al ejercicio de la labor docente y mida el
impacto del plan
SECCIÓN 7
Artículo 2.4.4.3.7.4. Reconocimiento económico por

incapacidad temporal de origen laboral y accidente de
trabajo.
Cuando un educador activo sufra un accidente de trabajo o

presente una enfermedad de origen laboral, tendrá
derecho a un reconocimiento económico por del Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio hasta por
ciento ochenta (180) dias
100% de su salario en el momento en que se presenta la

incapacidad
SECCIÓN 7
Artículo 2.4.4.3.7.6. Calificación integral de invalidez.
Los dictámenes emitidos por los prestadores de servicios

de salud y las Juntas Regionales de Calificación de
Invalidez, deben contener la calificación integral de
conformidad con lo expresado en la Sentencia C-425 de
2005 de la Corte Constitucional
SECCIÓN 8
Reconocimiento de pensión de invalidez
Reconocimiento de la pensión por invalidez por pérdida de

la capacidad laboral del educado
Expedido el dictamen médico laboral a través del cual se

declare la pérdida de la capacidad laboral de un educador
activo, el responsable de la emisión de la calificación en
primera o en segunda instancia, en caso de haberse
interpuesto recurso, deberá remitirla al día siguiente hábil,
con sus respectivos soportes, a la correspondiente entidad
territorial nominadora para iniciar el trámite de
reconocimiento de la pensión de invalidez, cuando a ello
haya lugar
SECCIÓN 8
Una vez la entidad territorial nominadora reciba el

dictamen, deberá iniciar, dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes al recibo de dicho dictamen, el trámite para el
reconocimiento de la pensión de invalidez, coordinando
c:m la fiduciaria administradora y vocera del Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio las
acciones necesarias que permitan el oportuno
reconocimiento de la pensión de invalidez, cuando a ello
haya lugar
SECCIÓN 8
El pago de la primera mesada pensional de invalidez por
pérdida de la capacidad laboral, no deberá superar los
treinta (30) días calendario a partir de la respuesta de
reconocimiento de la pensión que emita el Fondo Nacional
de Prestaciones Sociales del Magisterio.

SECCIÓN 8
Artículo 2.4.4.3.8.2. Régimen de transición.
A los educadores que hayan sido pensionados antes de la
entrada en vigencia del presente Capítulo, les serán
aplicables las normas legales y reglamentarias vigentes a
la fecha en que fue dictaminada la pérdida de capacidad
laboral.
SECCIÓN 9
Disposiciones finales
Artículo 2.4.4.3.9.1. Recursos para la aplicación.
Las obligaciones y prestaciones económicas contenidas en
el presente Capítulo y los gastos derivados de su
aplicación, se ejecutarán y asumirán con cargo al
patrimonio autónomo conformado con los recursos del
Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio.

SECCIÓN 9
Artículo 2.4.4.3.9.2. Consolidación de la Seguridad y

Salud en el Trabajo del Magisterio.
El Consejo Directivo del Fondo, en un término no superior

a un (1) año a partir de la entrada en vigencia del presente
Capítulo, adoptará las políticas, programas, planes y
regulación conducentes a la organización, funcionamiento
y administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del
Magisterio.
SECCIÓN 9
Artículo 2.4.4.3.9.3. Vigencia de los anexos técnicos.
La Tabla de Enfermedades Laborales y el Manual de

Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral adoptados
mediante el presente Capítulo, entrarán en vigencia seis
(6) meses después de la entrada en vigencia del presente
Capítulo y su implementación estará a cargo de la
fiduciaria administradora y vocera del Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales del Magisterio.
SECCIÓN 9
Artículo 2.4.4.3.9.4. Divulgación y capacitación.
A partir de la entrada en vigencia del presente Capítulo, las

entidades territoriales certificadas en educación
coordinarán con la fiduciaria administradora y vocera del
Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio y
los prestadores de servicios de salud, la divulgación del
contenido de este Capítulo a los educadores activos de los
establecimientos educativos oficiales y su capacitación
sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo del Magisterio.
SECCIÓN 9
Artículo 2.4.4.3.9.5. Contratos de los prestadores de

servicios de salud.
La fiduciaria administradora y vocera del Fondo Nacional

de Prestaciones Sociales del Magisterio, dentro de los seis
(6) meses siguientes a la entrada en vigencia del presente
Capítulo, realizará los ajustes correspondientes a los
contratos vigentes de los prestadores del servicio de salud
para que se adecúen a las disposiciones de la Ley 1562 de
2012 y al presente Capítulo".
Se adiciona el Decreto 1075 de 2015, Único

Reglamentario del Sector Educación para
reglamentar el artículo 21 de la Ley 1562 de 2012
sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo para los
educadores afiliados al Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales del Magisterio
XIII. NORMATIVIDAD EN EL SISTEMA
NORMA TEMA
Ley 1610 Inspecciones de trabajo y los

de 2013 acuerdos de formalización laboral
Ley 1618 Pleno ejercicio de los derechos de

de 2013 las personas con discapacidad
Ley 1635 Licencia por luto a los servidores

de 2013
públicos
NORMA TEMA
LEY 1636 Se crea el mecanismo de

DE 20. protección al cesante en Colombia.
Ley 1755
de 2015. Regula en derecho de petición.
NORMA TEMA
Circular Reporte de información de aportes

0014 de al fondo de riesgos laborales –
2014 evasión y alusión sobre los aportes
que realizan las administradoras de
riesgos laborales
Resoluci Se adopta el Formulario Único de
ón 0892 Intermediarios de Seguros en el
de 2014 ramo de Riesgos Laborales
Decreto único del
sector trabajo
LIBRO
PARTE
TITULO
CAPITULO
SECCION
ARTICULO
ESTRUCTURA DECRETO UNICO

EN MATERIA LABORAL
POR MEDIO DEL CUAL SE

CORRIGEN UNOS YERROS DEL
DECRETO 1072 DE 2015,
DECRETO UNICO
REGLAMENTARIO SECTOR
TRABAJO
ARTICULOS 2.2.4.1.6, 2.2.4.6.42

Y 2.2.4.10.1
Por el cual se establece el

reglamento de seguridad en
las labores mineras
subterráneas
XIV. INSPECCION, VIGILANCIA Y
CONTROL EN EL SISTEMA DE RIESGOS
LABORALES
LEY 1562 DE 2012
El incumplimiento de los programas de salud ocupacional,

las normas en salud ocupacional y aquellas obligaciones
propias del empleador, previstas en el Sistema General de
Riesgos Laborales, acarreará multa de hasta quinientos
(500) salarios mínimos mensuales legales vigentes,
graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y
previo cumplimiento del debido proceso destinados al
Fondo de Riesgos Laborales
LEY 1562 DE 2012
Suspensión de actividades hasta por un término de ciento

veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por
parte de los Direcciones Territoriales del Ministerio de
Trabajo, garantizando el debido proceso
LEY 1562 DE 2012

Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte
(20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni
superior a mil (1000) salarios mínimos legales mensuales
vigentes destinados al Fondo de Riesgos Laborales
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del Trabajo en
Materia de Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
Inspectores del Trabajo.
Comisión permanente y Especial de Inspectores del Trabajo que

tendrá a su cargo la prevención y promoción en materia de
riesgos laborales y la vigilancia del estricto cumplimiento de las
normas relativas a la prevención de los accidentes de trabajo y
las enfermedades laborales y así mismo, velará por el
cumplimiento y observancia de las normas en materia de salud
ocupacional y seguridad industrial.
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del
Trabajo en Materia de Riesgos Laborales y Sistema
Nacional de Inspectores del Trabajo.
Esta Comisión tendrá un carácter Nacional y para tener

cobertura en todo el Territorio Nacional, podrá cuando lo
estime conveniente, crear de manera temporal o
permanente junto con las Direcciones Territoriales del
Ministerio del Trabajo, Subcomisiones Regionales o
Inspectores del Trabajo Delegados para los fines de
prevención y promoción en materia de riesgos laborales.
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del Trabajo en
Materia de Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
La Comisión Especial de Inspectores de Trabajo para la

prevención y promoción de los riesgos laborales, tendrá a su
cargo la competencia preferente para conocer de las
conciliaciones derivadas de los accidentes de trabajo y de
las enfermedades laborales, así como las demás derivadas
de conflictos relacionados con el sistema general de riesgos
laborales.
Artículo 32 Comisión Especial de
Inspectores del Trabajo en Materia de
Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
Se creara de igual forma el Sistema

Nacional de Inspecciones del Trabajo,.
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del Trabajo
en Materia de Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
La inspección, vigilancia y control sector minero será para

verificar cumplimiento de normas del Sistema General de
Riesgos Profesionales. En el caso de que en una visita o
investigación existan posibles violaciones de Normas de
Seguridad Minera establecidos en el Decreto 1335 de 1987, el
Decreto 2222 de 1993, el Decreto 35 de 1994 o normas que los
modifiquen o adicionen deberá darle traslado por
competencia a la Agencia Nacional de Minería
LEY 1610 DE 2013
LEY DE INSPECCION,
VIGILANCIA Y CONTROL EN
RIESGOS LABORALES
Ley 1610 de 2013
• Artículo 1
 Competencia general. Los Inspectores
de Trabajo y Seguridad Social ejercerán
sus funciones de inspección, vigilancia y
control en todo el territorio nacional y
conocerán de los asuntos individuales y
colectivos en el sector privado y de
derecho colectivo del trabajo del sector
público.
Ley 1610 de 2013
Artículo 2
Principios orientadores. Las Inspecciones del

Trabajo y Seguridad Social en el desempeño de sus
funciones y competencias se regirán por los
principios contenidos en la Constitución Política de
Colombia, los Convenios Internacionales, en
especial los de la Organización Internacional del
Trabajo ratificados por Colombia y demás normas
sobre inspección del trabajo y del ejercicio de la
función administrativa.
Resolución 1610 de 2013
• Artículo 3°. Funciones Principales.
1. Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social

tendrán las siguientes funciones principales:
 Función Preventiva:
 Función Coactiva o de Policía Administrativa
 Función Conciliadora:
 Función de mejoramiento de la normatividad
laboral:
 Función de acompañamiento
LEY 1610 DE 2013
Artículo 4°.
Equipos Interdisciplinarios de las Direcciones

Territoriales. Las Direcciones Territoriales
contarán con equipos interdisciplinarios,
conformado por profesionales afines con las
funciones de las Inspecciones del Trabajo y
Seguridad Social.
Ley 1610 de 2013
Artículo 5°
Vinculación de Inspectores del Trabajo. Las

autoridades responsables adelantarán los procesos
correspondientes para la vinculación I progresiva
de los Inspectores de Trabajo de forma tal que
Colombia cumpla con el promedio recomendado
por la OIT
Ley 1610 de 2013
Artículo 6°. Inicio de las actuaciones. Las actuaciones
administrativas pueden iniciarse de oficio o a solicitud de
parte. Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social que indique el Gobierno tendrán
carácter de autoridades de policía para lo relacionado
con la vigilancia y control de que trata el numeral
anterior y están facultados para imponer cada vez multas
equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000)
veces el salario mínimo mensual vigente según la
gravedad de la infracción
–~
Ley 1610 de 2013
Articulo 8
Gobierno facultad de autoridad policial de vigilancia y

control
Multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000)

veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad
de la infracción y mientras esta subsista
Esta multa se destinará al Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA.
• Artículo 8°. Clausura • La sanción a aplicar será
del lugar de trabajo. por el término de tres
Los Inspectores del (3) a diez (10) días
Trabajo y Seguridad hábiles, según la
Social podrán imponer gravedad de la violación
la sanción de cierre del y mediante la imposición
lugar de trabajo cuando de sellos oficiales del
existan condiciones que Ministerio del Trabajo
pongan en peligro la que den cuenta de la
vida, la integridad y la infracción cometida.
seguridad personal de
las y los trabajadores.
Ley 1610 de 2013
• ARTÍCULO 9°. Prueba de oficio. El inspector de

trabajo y seguridad social
• Artículo 10°. Período Probatorio. Cuando deban

predicarse pruebas se señalará un término no
mayor a diez (10) días hábiles. Vencido el
período probatorio se dará traslado al
investigado por tres (3) días hábiles para que
presente los alegatos respectivos
Ley 1610 de 2013
• Artículo 11°. Paralización o prohibición inmediata de

trabajos o tareas. Los Inspectores del Trabajo y
Seguridad Social podrán ordenar la paralización o
prohibición inmediata de trabajos o tareas por
inobservancia de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e
inminente para la seguridad o salud de los
trabajadores, hasta tanto se supere la inobservancia
de la normatividad.
Ley 1610 de 2013
• Artículo 12. Graduación de las sanciones. criterios:
• 1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos

tutelados.
• 2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o

a favor de un tercero.
• 3. Reincidencia en la comisión de la infracción.
• 4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción

investigadora o de supervisión.
Ley 1610 de 2013
• 5. Utilización de medios fraudulentos o

utilización de persona interpuesta para ocultar la
infracción u ocultar sus efectos.
• 6. Grado de prudencia y diligencia con que se

hayan atendido los deberes o se hayan aplicado
las normas legales pertinentes.
Ley 1610 de 2013
• 7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las

órdenes impartidas por la autoridad competente.
• 8. Reconocimiento o aceptación expresa de la

infracción antes del decreto de pruebas.
• 9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y

los trabajadores.
DOSIMETRIA EN EL
SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
TITULO 4
RIESGOS LABORALES
CAPÍTULO 11
CRITERIOS DE GRADUACIÓN DE LAS
MULTAS POR INFRACCIÓN A LAS
NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
Artículo 2.2.4.11.1. Objeto.
Las normas del presente capítulo tienen por objeto
establecer los criterios de graduación de las multas por
infracción a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo
y Riesgos Laborales, señalar las garantías mínimas que se
deben respetar para garantizar el derecho fundamental al
debido proceso a los sujetos objeto de investigación
administrativa, así como establecer normas para ordenar la
clausura del lugar de trabajo y la paralización o prohibición
inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la
normativa de prevención de riesgos laborales, cuando
existan condiciones que pongan en peligro la vida, la
integridad y la seguridad personal de las y los
trabajadores.

Artículo 2.2.4.11.2. Campo de aplicación.
Las normas del presente capítulo se aplican a las

actuaciones administrativas que adelanten los Inspectores
del Trabajo y Seguridad Social, las Direcciones
Territoriales, Oficinas Especiales del Ministerio del Trabajo,
la Unidad de Investigaciones Especiales, y la Dirección de
Riesgos Laborales de ese mismo Ministerio por infracción
a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos
Laborales.

Artículo 2.2.4.11.3. Principios.
DEBIDO PROCESO NO REFORMATIO IN

PEJUS.
NON IN IDEM. IGUALDAD
IMPARCIALIDAD MORALIDAD
PUBLICIDAD EFICACIA
CELERIDAD PROPORCIONALIDAD Y
RAZONABILIDAD
Artículo 2.2.4.11.4. Criterios para graduar
las multas.
a. La reincidencia en la comisión de la infracción.
b. La resistencia, negativa u obstrucción a la acción

investigadora o de supervisión por parte del Ministerio
del Trabajo.
c. La utilización de medios fraudulentos o de persona

interpuesta para ocultar la infracción o sus efectos.
las multas.
d. El grado de prudencia y diligencia con que se

hayan atendido los deberes o se hayan aplicado
las normas legales pertinentes.
e. El reconocimiento o aceptación expresa de la
infracción, antes del decreto de pruebas.
f. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos

tutelados
las multas.
g. La ausencia o deficiencia de las actividades de

promoción y prevención.
h. El beneficio económico obtenido por el infractor

para sí o a favor de un tercero.
i. La proporcionalidad y razonabilidad conforme al

número de trabajadores y el valor de los activos
de la empresa.
Artículo 2.2.4.11.4. Criterios para graduar las
multas.
i. La proporcionalidad y razonabilidad conforme al

número de trabajadores y el valor de los activos
de la empresa.
j. El incumplimiento de los correctivos y
recomendaciones en las actividades de promoción y
prevención por parte de la Administradora de Riesgos
Laborales (ARL) o el Ministerio del Trabajo.
k. La muerte del trabajador.

Artículo 2.2.4.11.5. Criterio de proporcionalidad
y razonabilidad para la cuantía de la sanción a
los empleadores
NUMERO Art. 13, inciso Art. 13, Inciso
TAMAÑO DE ACTIVOS 2 Ley 1562 (de Art. 30 Ley 4 de la Ley
DE TRABAJA TOTALES 1 a 500 1562 (de 1 a 1562 (de 20 a
EMPRESA DORES EN SMMLV SMMLV) 1000 SMMLV 1000 SMMLV
Microempr <500
esa hasta 10 SMLMV De 1 hasta 5 De 1 hasta 10 De 20 hasta 24
501 A
Pequeña <5000 De 25 hasta
empresa De 11 - 50 SMMLV De 6 hasta 20 De 6 hasta 50 150
100.000 A
empresa De 51 - 200 UVT 100 100 400
Gran De 201 o > 610.000 De 101 hasta De 101 hasta De 401 hasta
empresa mas UVT 500 1000 1000

Art. 13, inciso
100.000 A
empresa De 51 - 200 UVT 100 100 400
De $32.861.850 De $97.296.850
hasta $64.435.000 $257.740.000
$64.435.000

Art. 13, inciso
Gran De 201 o > 610.000 De 101 hasta De 101 hasta De 401 hasta
empresa mas UVT 500 1000 1000
De
De $65.079.350 $258.384.350
hasta $644.350.000 $644.350.000
$322.175.000
Artículo 2.2.4.11.6. Obligatoriedad de incluir los
criterios para graduar las multas.
Las Direcciones Territoriales y las Oficinas en

primera instancia y la Dirección de Riesgos
Laborales del Ministerio del Trabajo en
segunda instancia, así como Unidad
Investigaciones Especiales, deberán incluir en
el acto administrativo que imponga la sanción,
los criterios aplicables al momento graduar las
multas
Artículo 2.2.4.11.7. Plan de mejoramiento.
Los Inspectores Trabajo y Seguridad Social,

los Directores las Oficinas y la Unidad
Investigaciones Especiales podrán ordenar de
Mejoramiento, con fin de que se efectúen
correctivos tendientes a superación de las
situaciones irregulares detectadas en de
seguridad y salud en trabajo y demás normas
del Sistema General de Laborales.
Artículo 2.2.4.11.7. Plan de mejoramiento.
Plan contener como mínimo las actividades

concretas a desarrollar, la persona
responsable de cada una de ellas, plazo
determinado para su cumplimiento; y su
ejecución estar orientada a
subsanar definitivamente las situaciones así
como a prevenir en el futuro se puedan volver
a presentar.
De la clausura del lugar de
trabajo o cierre definitivo
empresa y la paralización o
prohibición inmediata de los
trabajos o tareas
Artículo 2.2.4.11.8. Términos para la clausura o
cierre del lugar de trabajo por parte del Inspector de
Trabajo.
Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social,

en desarrollo de la potestad policía
administrativa, mediante Auto debidamente
motivado, podrán el cierre o clausura del lugar
de trabajo cuando existan condiciones pongan
en peligro la vida, la integridad y la seguridad
personal de los trabajadores, así:
a. (3) días a (10) días hábiles, conforme a lo
dispuesto en inciso 2° del artículo 8° la Ley 1610
201
b. De diez (10) días a treinta (30) días calendario,

conforme a lo dispuesto en el inciso 4° artículo 8°
la 1610 de 2013, en caso incurrir nuevamente en
cualquiera los hechos sancionados conforme al
literal anterior.

Artículo 2.2.4.11.9. Términos de tiempo para
suspensión de actividades o cierre definitivo de
empresa por parte de los Directores Territoriales.
En caso que continúen los hechos que originaron la

medida cierre hasta por un término de treinta (30)
días calendario, o haya reincidencia, Inspector
Trabajo y Seguridad Social trasladara el caso al
Director Territorial, quien conforme al artículo 13 de la
Ley 1 de 2012, podrá imponer la medida hasta por un
término de ciento veinte (120) días hábiles o proceder
al definitivo la empresa.
(Decreto 472 de 2015, art. 9

Artículo 2.2.4.11.10. Procedimiento para la
imposición de la medida de cierre o
suspensión de actividades.
Las medidas de cierre o suspensión

actividades de que trata el presente decreto
serán impuestas mediante auto debidamente
motivado, y su ejecución se llevará a cabo
mediante imposición sellos oficiales del
Ministerio Trabajo den cuenta la infracción
cometida.

Artículo 2.2.4.11.11. Contenido de la decisión
Auto al que se hace referencia en el artículo anterior deberá

contener:
• La individualización de la persona natural o jurídica y el

establecimiento de comercio o lugar de trabajo
• El análisis de hechos y pruebas con base en los cuales se
impone la medida.
• El periodo de tiempo durante el cual se impone la medida.
• Las normas infringidas con los hechos probados.

Artículo 2.2.4.11.12. Paralización o
prohibición inmediata de trabajos y
tareas.
Sin perjuicio de lo establecido en este capítulo, los

Inspectores de Trabajo y Seguridad Social podrán
ordenar la paralización o prohibición inmediata de
trabajos o tareas por inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir
riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de
los trabajadores, hasta tanto se supere la
inobservancia de la normatividad . de conformidad
con lo establecido en el artículo 11 de la Ley 1610 de
2013.
Artículo 2.2.4.11.13. Respeto de los
derechos laborales y prestaciones sociales.
En ningún caso la suspensión de actividades o

cierre del lugar de trabajo puede ocasionar
detrimento a los trabajadores. Los días en que
opere la clausura o suspensión se contarán
como días laborados para efectos del pago de
salarios, primas, vacaciones y demás
prestaciones sociales a que éstos tengan
derecho.

1. ¿Qué sanciones existen por no reportar
un accidente de trabajo?
2. ¿Qué criterios se deben tener en cuenta

para imponer sanciones por parte de los
inspectores de trabajo?
3. ¿En que casos se puede presentar el

cierre de una empresa?
XV. CASUISTICA EN RIESGOS
LABORALES
CASOS DE ACCIDENTE DE
TRABAJO Y ENFERMEDAD
LABORAL
TRABAJO
DESPIDO DE TRABAJADOR EN ESTADO DE
EMBRIAGUEZ
Trabajador que fue despedido debido a que

se negó a realizarse la prueba de alcoholemia
CIERRE DEL TUNEL DE LA LINEA
Se ordeno el cierre del túnel de la línea

debido a que se presento un accidente
trágico, y se determino que no existen
garantías en seguridad y salud en el trabajo
para los trabajadores
CIERRE DE LOS TRIBUNALES LABORALES
DE MEDELLIN
Debido a que las condiciones estructurales

del edificio en el que se encontraban las
instalaciones de los Tribunales laborales de
Medellín, lo que ponía en grave riesgo a
empleados y visitantes
AGUJA HIPODERMICA
Trabajador de servicios generales que se encargaba

de sacar la basura del conjunto residencial para el
cual trabajaba, en desarrollo de sus funciones se
pincho con una aguja hipodérmica lo que derivo en
una fuerte infección provocando gangrena en su
periodo de vacaciones
ALBAÑIL
Trabajador de la construcción a quien le

cayo un martillo en la cabeza, dentro de
la obra para la cual desarrollaba su labor,
no tenia puesto casco, no afiliación a la
ARL
PRESION LABORAL O PROBLEMAS FAMILIARES
Gerente de una banco con múltiples

responsabilidades propias de su cargo quien se
suicida en su oficina dejando una nota de despido
para su familia deseándole a su esposa un muy buen
inicio con su nueva relación
Un trabajador atropellado por una
pala excavadora mientras trabajaba
en una cantera justo después de
empezar la jornada laboral
Ayudante de conductor quien
pierde su miembro superior
derecho en la acción de pedir
espacio para pasar
“Saque la mano” señalo el

conductor
El ayudante no fue contratado por

la empresa
Supervisor
Vigilante que asesina al

supervisor porque no le
llego el relevo en la hora
establecida.
Examen de psiquiatría
posterior al hecho mostro
que el vigilante padecía de
trastornos psicóticos
compulsivos
Partido de futbol
En torneo inter-empresas de la
caja de compensación familiar,
durante el calentamiento dirigido
por el juez, se presento un
accidente en el cual uno de los
participantes sufrió fractura de
tibia y peroné
TRABAJO Y ENFERMEDAD
LABORAL POR RESPONSABILIDAD
CIVIL
Docente que falleció luego de sufrir
paro cardiorespiratorio cuando
recibió un balonazo en hora de
descanso
ATAQUE PERRO
Trabajador de una finca que sufre el

ataque de un perro peligroso de la
misma finca
PCL 22%
Catador de vinos que sufre
alcoholismo
4 años desarrollando la labor

CASOS DE RESPONSABILIDAD
PENAL
Denuncia
Supervisor que da la orden de ejecutar una

labor con la maquinaria inadecuada
pequeño espacio, bajo lluvia y en superficie
de muy poca estabilidad y explícitamente
señalo que se siguiera con la orden de
realizar la labor
RESPONSABILIDAD
PENAL
DEL SUPERVISOR
HOMICIDIO Y LESIONES PERSONALES

POR
por negligencia e impericia
42 prisión.
Accidente mortal de
Lesiones personales un trabajador de la
construcción a quien
No reubicación le caen ladrillos desde
laboral y se accidenta una altura de 15
metros, dentro del
nuevamente el proceso se encuentran
vinculados el director
trabajador, en el de la obra y el jefe de
salud ocupacional
mismo cargo.
Condena. 31 meses. Director de Obra. 44
meses
Jefe Salud
Ocupacional. 40
meses.
CASOS DE RESPONSABILIDAD
PENAL
TRABAJADOR SE ACCIDENTA Y MUERE

LLEVANDO MATERIALES EN OBRA.
MALAS ESCALERA -
DIRECTOR DE OBRA VS JEFE SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO.
CONDENA:
46 MESES.
DIRECTOR DE OBRA.
CASOS PENALES
INGENIERO INDUSTRIAL
JEFE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO VIOLA Y
DESCONOCE RESOLUCION
1348 DE 2009.
CONDENA: Homicidio culposo,

arco eléctrico.
42 MESES.
Jefe de SST.
CASOS PENALES
CURSO DE ALTURAS NO PAGO POR LA
EMPRESA Y SE ACCIDENTA TRABAJADOR EN
ENTRENAMIENTO.
CONDENA:
42 MESES, JEFE S.S.T

48 MESES GERENTE EMPRESA.
43 MESES ENTRENADOR.
42 MESES COMERCIAL
CASOS PENALES
CONSUMO DE MARIHUANA EN OBRA

DE CONSTRUCCIÓN.
CONDENA:
44 MESES DIRECTOR OBRA.

NO HAY JEFE DE SST.
CASOS PENALES
TRABAJADOR INCAPACITADO
TRABAJANDO EN OTRA OBRA.
CONDENA:
34 MESES TRABAJADOR PECULADO

CONTRA LOS RECURSOS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL.
CASOS PENALES
FALSIFICACION
CERTIFICADO DE ALTURAS.
$ 150.000
ENTRENADOR 38 MESES.
CASOS PENALES
MÉDICO PAGO POR LA ARL.
NO EXISTE REINVERSIÓN.
CONDENA:
46 MESES MEDICO, PECULADO CONTRA LOS

RECURSOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
48 MESES JEFE SST.
44 MESES COMERCIAL ARL.

CASOS PENALES
MÉDICA HOMICIDIO CULPOSO.
SISTEMA DE VENTILACION.
54 MESES .
ANALISIS JURISPRUDENCIAL
JURISPRUDENCIA EN
EL TRABAJO Y RIESGOS
LABORALES
INTRODUCCIÓN
LEY 1395 DE 2010
Artículo 114. Derogado por el art. 309, Ley 1437

de 2011. Las entidades públicas de cualquier
orden, encargadas de reconocer y pagar pensiones
de jubilación, prestaciones sociales y salariales de
sus trabajadores o afiliados, o comprometidas en
daños causados con armas de fuego, vehículos
oficiales, daños a reclusos, conscriptos, o en
conflictos tributarios o aduaneros, Sentencia C-539
de 2011 Exequible.
INTRODUCCIÓN
LEY 1395 DE 2010
Artículo 114(…)
(…) para la solución de peticiones o expedición de actos

administrativos, tendrán en cuenta los precedentes
jurisprudenciales que en materia ordinaria o contenciosa
administrativa, (Sentencia C-539 de 2011), en el entendido
que los precedentes jurisprudenciales a que se refiere la
norma deben respetar la interpretación vinculante que
realice la Corte Constitucional. por los mismos hechos y
pretensiones, se hubieren proferido en cinco o más
casos análogos. Corte Constitucional Sentencia C-539 de
2011.
LEY 1395 DE 2010
ARTÍCULO 115.
Facúltese a los jueces, tribunales, altas cortes del

Estado, Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la
Judicatura y de los Consejos Seccionales de la
Judicatura para que cuando existan precedentes
jurisprudenciales, conforme al artículo 230 de la
Constitución Política, el artículo 10 de la Ley 153
de 1887 y el artículo 4o de la Ley 169 de 1896,
puedan fallar o decidir casos similares que estén al
Despacho para fallo sin tener que respetar el turno
de entrada o de ingreso de los citados procesos,
conforme a lo señalado en el artículo 18 de la Ley
446 de 1998.
BIENVENIDOS
LÍNEA JURISPRUDENCIAL
CALIFICACIÓN INTEGRAL
CALIFICACIÓN INTEGRAL
Demanda en contra del Parágrafo 1° del artículo 1 de la Ley 776

de 2002.
La Corte Constitucional declara inexequible el Parágrafo 1° del

artículo 1 de la Ley 776 de 2002.
Se establece entonces que en la calificación de la perdida de

capacidad laboral, de deben tener en cuenta todas las patologías
que padece el paciente
Es claro que cuando, como consecuencia de un accidente de

trabajo o una enfermedad profesional, una persona que tenía una
pérdida de capacidad laboral preexistente, de cualquier origen,
llega a un porcentaje superior al 50% de pérdida de la capacidad
laboral, debe asumirse que se trata de un evento de origen
profesional
Se presenta en contra de los dictámenes de las

Juntas de Calificación de Invalidez, para que se
ordene una nueva valoración técnico-científica
integral que evalúe su pérdida de capacidad
laboral física, cognitiva, intelectual, psicológica y
sensitiva
Señala la Corte:
“cuando, como consecuencia de un accidente de

trabajo o una enfermedad profesional, una persona
que tenía una pérdida de capacidad laboral
preexistente, de cualquier origen, llega a un
porcentaje superior al 50% de pérdida de la
capacidad laboral, debe asumirse que se trata de un
evento de origen profesional, y, por consiguiente, la
fecha de estructuración debe fijarse a partir de los
componentes profesionales de la discapacidad”
Igualmente la Corte señala:
“Cuando concurran eventos de una y otra naturaleza -

común y profesional- en la determinación de la pérdida de
capacidad laboral que conduzca a una pensión de
invalidez, para establecer el origen y la fecha de
estructuración, se atenderá al factor que,
cronológicamente, sea determinante de que la persona
llegue al porcentaje de invalidez.
Cuando se trate de factores que se desarrollen

simultáneamente, para determinar el origen y la fecha de
estructuración se atenderá al factor de mayor peso
porcentual.”
BIENVENIDOS
SENTENCIA – CASO PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE
RADICADO 31948 DE 2012 Culpa exclusiva del
empleador debido a la falta de
Cuidandero o celador de las prevención y negligencia, al
maquinas de la empresa sin no proporcionar al trabajador
arma de defensa o radio de elementos de seguridad,
comunicación, encontrado defensa y auxilio en su labor.
muerto por un atentado
Condena a pagar
La mina se encontraba en $596.421.049 se acordó el
zona de presencia de grupos pago de $400.000.000.
armados
Violencia laboral
RADICADO 42194 DE 2012 Pago de indemnización plena
y ordinaria de perjuicios por
Carpintero que falleció cuando no hacerle mantenimiento a la
la maquina en que maquina
desarrollaba su labor exploto
por fallas en la maquina Existe culpa suficientemente
donde laboraba. comprobada del empleador
ART. 216 DEL CÓDIGO

SUSTANTIVO DE TRABAJO
RADICACIÓN 42433 DE 2013 Se comprobó la culpa grave del
empleador.
Trabajador que falleció a raíz de
una descarga eléctrica, “mientras El trabajador no tenia
podaba un árbol de algarrobillo experiencia en el desarrollo de la
cuyas ramas tropezaban con labor en la que perdió la vida
líneas eléctricas de alta y baja
tensión”; que dicho infortunio fue La empresa no contaba con los
un accidente de trabajo por culpa estándares de seguridad para la
del empleador realización de limpieza de
calderas
El trabajador no se encontraba
afiliado al Sistema de Seguridad Indemnización por perjuicios
Social Integral morales, materiales
Patrimonial y daño $ $
380.896.745,24
RADICACIÓN 37.616 DE Elementos propios de la
2013 causalidad y la ocasionalidad
la muerte ocurrió fuera del
Guarda de seguridad quien sitio de trabajo
fue sustraído en forma forzosa
de su sitio de trabajo y resultó La Corte condeno a la
muerto al día siguiente, 1º de empresa a pagar la pensión
mayo de 2002, por causa de sobrevivientes
violenta.
No se encontraba afiliado a la
ARL
Radicado 42561 de 2013 Determino la corte que la
Trabajador eléctrico que murió empresa no había tomado la
cuando sufrió una descarga precaución de asegurar el sitio
eléctrica en el desarrollo de las de trabajo para luego realizar el
actividades de su contrato procedimiento correspondiente
instalando luminarias en un
poste No existe prueba de que la
empresa le hubiera entregado
El trabajador no contaba con las los elementos de protección
medidas de seguridad ni los personal al trabajador (Culpa
elementos necesarios para la suficientemente comprobada)
ejecución de un trabajo de alto
riesgo, la empresa no le había Indemnización por un monto
suministrado dichos elementos. de $126.969.08
BIENVENIDOS
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
SENTENCIA – CASO PRONUNCIAMIENTO DE LA
CORTE
Radicado 35261 de 2010 Solidaridad entre la empresa
contratante y la contratista por
Trabajador en el cargo de condiciones ambientales
esmerilador y el día del accidente peligrosas, supervisión
trabajaba dentro de una inadecuada, instrucción
excavación, cuando recibió un inadecuada
fuerte impacto de una piedra la cual
cayó sobre su columna vertebral y Culpa patronal – condena a la
le causó graves lesiones. Su hijo se empresa a pagar
afectó emocionalmente por las Lucro cesante consolidado
limitaciones que disminuyeron sus $248.316.651
lazos afectivos y afectaron su Daño moral
crecimiento. También se alteró su $20.000.000
entorno familiar y social Daño a la vida de relación
Pérdida de capacidad laboral de $25.000.000
53,23% Perjuicios morales $10.000.000
CORTE
Radicado 35938 de 2011 Responsabilidad solidaria
contratista independiente y
Trabajador que muere electrocutado empresa usuaria. Articulo 34
por falta de medidas de prevención en Código Sustantivo de Trabajo
la labor cotidianamente desarrollada.
Pago de $91.297.490
Radicado 39714 De 2012 Existió:
• Falta de inducción y capacitación
Trabajador que falleció por quemaduras • Falta de elementos de protección
de 3 grado en el 90% del cuerpo, personal
cumpliendo labores para las que fue • No se tomaron las medidas para
contratado, fue enviado por el Jefe asumir el riesgo eléctrico
inmediato para realizar pruebas de
protección a transformadores 13.000 Culpa del empleador, no se siguieron los
kilovatios procedimientos de trabajo en
instalaciones eléctricas
No se verifico la existencia de otro

medio para la realización de la labor y
no garantizo las medidas de seguridad
para el trabajador
La Corte concluyo que existió

Responsabilidad solidaria
CORTE
Radicado 43996 de 3013 El accidente se origina por la
culpa leve del empleador
Liniero quien muere Falta de diligencia y cuidado

electrocutado por “la de ese empleador en las
negligencia, imprevisión, actividades que el
descuido y omisión” por parte desarrollaba personalmente
de la empresa
Se encuentra responsabilidad
El trabajador no contaba con solidaria entre la empresa
los elementos de protección contratante y el contratista
personal para la realización
de labor Indemnización por
$171.848.187
BIENVENIDOS
CONCEPTO DE ACCIDENTE DE
TRABAJO
LÍNEAS JURISPRUDENCIALES
CORTE
Radicado No. 6803 de La prescripción, como lo ha
1995 sostenido la doctrina, consiste
en la extinción de los derechos
consagrados en la
Prescripción o perdida normatividad aplicable por no
de los derechos haberse ejercitado la acción
pertinente dentro del plazo de
carácter fatal que señala la ley.
artículos 488 del Código

Sustantivo del Trabajo y 151
del procesal de esta
especialidad
CORTE
Radicado No. 17429 de 2002 Cuando había efectuado algunas visitas
y se disponía a
Terremoto de Armenia
entrevistarse con uno de los propietarios
de estación de servicio, ocurrió el
El trabajador se trasladó a la ciudad terremoto que sacudió la región y le
de Armenia con el fin de explicar ocasionó la muerte.
una circular atinente a la sobretasa a
la gasolina. Accidente de trabajo – pensión de
sobrevivientes
Trabajador en comisión
La fuerza mayor no rompe la pluralidad

de causas, ni descarta el accidente de
trabajo cuando se da el suceso durante la
ejecución de órdenes del empleador o
mientras adelanta una labor bajo su
autoridad
CORTE
Radicado No. 23220 de 2005 No existe culpa de la empleadora en
virtud del “Ius Variandi” que le asistía al
Trabajador contratado para el oficio de empleador
celador, pero el empleador le asignó
ocasionalmente funciones de se le asignaron las funciones de
mensajería y de transporte de fuertes mensajería o varios, dentro de las
sumas de dinero, totalmente ajenas a cuales, considera, “...ordinariamente se
las labores que estaba obligado por el entiende bajo la costumbre del lugar que
contrato se encuentran las de efectuar
consignaciones en las entidades
bancarias, cobrar facturas, efectuar
Transportando dinero de la empresa, algunas compras, etc.”
fue asaltado y asesinado
Existe un accidente de trabajo pero
no existe una responsabilidad
patronal
CORTE
Radicado No. 25390 de 2006 Con independencia del horario de
Guarda de transito que muere baleado, trabajo y del lugar donde se preste el
cuando cumplía sus labores, adscrito a servicio, el ámbito de protección del
la Secretaría de Transporte y Tránsito
del municipio de Envigado trabajo, que se reitera en épocas
pretéritas competía exclusivamente al
responsabilidad objetiva para el
empleador en razón del riesgo creado empleador pero que hoy delega la ley a
con la actividad empresarial o los administradores del Sistema de
institucional
Riesgos Laborales, cobija por el mero
hecho de la subordinación al trabajador
y, por ende, cualquier evento repentino
que afecte o ponga en riesgo su salud o
su vida queda comprendido dentro de la
noción de ‘accidente de trabajo’.
CORTE
Radicado No. 27924 de 2006 Su deceso aunque ocurrió en la plaza
Conductor que se encontraba pública al ser ultimado por un

esperando su turno para realizar el desconocido que disparó sobre su
recorrido de la zona urbana hacia las
veredas cuando fue abaleado por un humanidad, se dio mientras esperaba
sujeto desconocido provocándole su que le cargaran el vehículo en el que
muerte
cumplía el transporte intermunicipal en
virtud de una relación subordinada.
Elementos de accidente de trabajo y de

contrato de trabajo
Se condena al pago de la pensión de

sobrevivientes
CORTE
Radicado No. 24426 de 2009 Se dispone que la afiliación al Sistema

General de Riesgos Laborales es de
carácter obligatorio para todos los
Avalancha.
empleadores el cual se debe realizar
desde el mismo día del inicio de las
Obrero que pierde la vida cuando se
labores
presentó una avalancha de tierra en la
obra que se adelanta en la avenida
Se condena a la empresa y al consorcio a
Francisco
pagar pensión de sobrevivientes.
El empleador no afilio al trabajador al

Sistema de Seguridad Social Integral
BIENVENIDOS
ACTUALIZACION EN
RIESGOS LABORALES
PROYECTOS DE
NORMAS
PROYECTO DE DECRETO
REGLAMENTO DE SEGURIDAD
EN LAS LABORES MINERAS A
CIELO ABIERTO
Proyecto de
resolución
estándares mínimos.
Trabajadores con
discapacidad,
garantías y
derechos.
PAGINAS WEB
www.presidencia.gov.co
Parte izquierda pantalla se encuentran los

vínculos para leyes y decretos cuyos
vínculos llevan a las leyes y decretos año
por año desde 1992 – 2015
PAGINAS WEB
http://www.urnadecristal.gov.co/
• Transparencia Gubernamental
•Participación Ciudadana
•El Gobierno te Responde
PAGINAS WEB
www.corteconstitucional.gov.co
―Relataría
―Radicador de sentencias
―Formulario de búsqueda por temas o
sentencia especifica
PAGINAS WEB
www.cortesuprema.gov.co
―Consulta jurisprudencial
―Búsqueda de providencias
―Laboral
―Explorador de documentos
―Clic en la carpeta amarilla
PAGINAS WEB
www.secretariasenado.gov.co
―Leyes y antecedentes
―Antecedentes de ley
―Formulario
PAGINAS WEB
http://www.mintrabajo.gov.co/
Publicaciones Normatividad
Prensa Tramites y servicios

PAGINAS WEB
http://www.minsalud.gov.co/Pagi
nas/default.aspx
Salud Protección Social
Normatividad Servicio al ciudadano

PAGINAS WEB
FONDO DE RIESGOS LABORALES

Manuales
Leyes
Decretos
Reformas
Guías técnicas
PAGINAS WEB
http://www.comunidadandina.org/
•Sistema Andino de Integración
•Temas
•Documentos
•Normatividad andina
•Solución de controversias
•Estadísticas
PAGINAS WEB
http://www.comunidadandina.org/
•Sistema Andino de Integración
•Temas
•Documentos
•Normatividad andina
•Solución de controversias
•Estadísticas
PAGINAS WEB
http://www.ilo.org/public/spanish/
Temas
Regiones
Eventos y reuniones
Publicaciones
investigaciones
PANEL DE PREGUNTAS.
20 MINUTOS.

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ACTUALIZACION EN

Doctor en Derecho de la Universidad

I. TRABAJO DIGNO Y DECENTE.

1. Trabajo decente en Colombia

1. Nuevo concepto de accidente de trabajo

VI. FUERO DE DISCAPACIDAD.

VIII. TRABAJO EN ALTURAS

IX. LEY 1562 DE 2012

XI. SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .

1. Decreto 2923 de 2011

XIII. NORMATIVIDAD EN EL SISTEMA GENERAL DE

XIV. INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL DEL

XV. CASUÍSTICA EN RIESGOS LABORALES

• FUNDAMENTAL : Básico, esencial, primordial

• TRABAJO : Actividad humana libre, material o

• Toda persona tiene derecho a tener un

SALARIO CONDICION MAS ESTABILIDAD

La continuada subordinación o dependencia del

Un salario como retribución del servicio

Los contratos civiles y comerciales

Contrato por obra o labor

Salario digno y decente

Mínimo, vital, móvil y con poder liberatorio

Terminación del contrato ilegal:

• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades

Necesidad de Organismo neutral debe establecer si

Impugnación Se debe recurrir o atacar la decisión

Eliminación de todas las formas de trabajo

Derecho a la Protección de la Infancia desde la

CONVENIOS No. 138 (C. sobre la edad mínima);

• Explotación sexual comercial, la producción de

• El trabajo que, por su naturaleza o por las

• Las agencias o bolsas de empleo son personas

• Son intermediarios y no verdaderos empleadores.

• Podrán cobrar al empleador una comisión hasta del

• Los servicios o agencias privadas lucrativas de

Es una forma especial de vinculación dentro del

Elementos contrato de aprendizaje

- Si el aprendiz es estudiante universitario el

- Debe estar afiliado a la ARL y los aportes los

- Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo

- Durante la fase practica el aprendiz debe estar

Los estudiantes de todos los niveles académicos de

- Los estudiantes de todos los niveles académicos de

Establece las reglas para la afiliación y el pago

Se aplica a estudiantes de educación superior que:

1. Deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente

Las prácticas o actividades que en el sistema

Aplica a las Administradoras de Riesgos

La presente sección aplicará a todas

(Decreto 55 de 2015, art. 2)

Riesgo Ocupacional. Entiéndase como la

Fuente de Ingreso. Entiéndase como aquellos

(Decreto 55 de 2015, art. 3)

La afiliación de los estudiantes de que trata la

En ningún caso, las obligaciones de afiliación y

Para la afiliación al Sistema General de Riesgos

Las entidades territoriales certificadas en

Las instituciones educativas que oferten media

Para el caso de la educación superior y de la

(Decreto 55 de 2015, art. 4)

PARÁGRAFO 1. Para la afiliación al Sistema

(Decreto 55 de 2015, art. 4)

La cobertura del Sistema General de Riesgos