ARTIKEL

ANALISIS IMPLEMENTASI PERATURAN MENTERI KESEHATAN NO

56 TAHUN 2014 DAN UNDANG UNDANG NO 36 TAHUN 2014
TERHADAP TENAGA KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT JIWA PROF.
DR. V. L. RATUMBUYSANG MANADO .

ARTICLE

Implementation Analysis Regulation Of The Minister Of Health Number 56 Of 2014

And Health Employment Act No. 36 Of 2014 On Nurses In Mental Hospital
Prof. V. L. Ratumbuysang Manado

Oleh
Chrisanty Ganap
John Porotu’o
A. Joy M. Rattu

UNIVERSITAS SAM RATULANGI

PASCASARJANA
MANADO
2017
Analisis Implementasi Permenkes No. 56 tahun 2014 dan UU No. 36 tahun
2014 terhadap Tenaga Keperawatan di RSJ. Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang
Manado .

Chrisanty Ganap 2017.* Jhon Porotu’o, ** A. Joy M. Rattu. ***

**Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi

ABSTRAK
Tenaga kesehatan memberikan kontribusi hingga 80% dalam keberhasilan
pembangunan kesehatan. Sumber daya keperawatan merupakan salah satu sumber
daya yang memegang peranan penting dalam pelayanan dirumah sakit. Salah satu
Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien adalah tersedianya
sumber daya manusia (SDM) yang cukup dengan kualitas yang tinggi, professional sesuai
dengan fungsi dan tugas setiap personal. Ketersediaan SDM rumah sakit disesuaikan
dengan kebutuhan rumah sakit berdasarkan tipe rumah sakit dan pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat. Salah satu hambatan terwujudnya pelayanan yang
bermutu dirumah sakit adalah ketidaksesuaian yang dapat disebabkan oleh
komposisi keahlian atau keterampilan staf yang belum proporsional, ataupun
karena pendistribusian staf masih belum mengacu pada perundang undangan yang
berlaku. Tujuan penelitian ini menganalisis Implementasi Permenkes 56 Tahun
2014 dan UU No. 36 tahun 2014 terhadap Tenaga Perawat di RSJ Prof. V. L.
Ratumbuysang.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Data diambil dalam bentuk
wawancara mendalam dan observasi. Sampel ditentukan secara purposive
sampling berjumlah 5 informan. Pemilihan sampel berdasarkan prinsip kesesuaian
(appropriatnes) dan kecukupan (adequacy). Pemeriksaan keabsahan data melalui
metode triangulasi. Hasil data disajikan dalam bentuk naratif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr.
V. L. Ratumbuysang Manado belum sesuai dengan Permenkes 56 Tahun 2014 dan
UU No. 36 tahun 2014 karena tenaga keperawatan masih kurang. Perencanaan
tenaga keperawatan belum sesuai karena masih berdasarkan analisis jabatan.
Pengadaan Tenaga Keperawatan menerima perawat pindahan dari rumah sakit lain
atau dari kabupaten/kota sesuai dengan analisis kebutuhan tenaga keperawatan

2
yang ada. Pendayagunaan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L.
Ratumbuysang Manado belum sesuai dikarenakan tenaga keperawatan masih
kurang. Kualifikasi dan pengelompokan tenaga keperawatan masih disesuaikan
dengan tingkat kebutuhan rumah sakit.
Hasil penelitan ini dapat disimpulkan bahwa tenaga keperawatan di Rumah
Sakit Jiwa Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado belum sesuai dengan permenkes
No 56 Tahun 2014 dan UU No. 36 tahun 2014. Disarankan agar kebutuhan tenaga
keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado perlu
dilakukan penyesuaian kembali dengan permenkes No 56 Tahun 2014 dan UU
No. 36 tahun 2014.

Kata Kunci : Permenkes No 56 Tahun 2014; UU No. 36 tahun 201; Tenaga

Keperawatan.

Abstract
Health workers contribute up to 80% in successful health development.
Nursing resources are one resource that plays an important role in hospital
services. One of the indicators of hospital success that is effective and efficient is
the availability of human resources (HR) is sufficient with high quality,
professional in accordance with the functions and tasks of each personal. The
availability of hospital human resources is tailored to hospital needs based on the
type of hospital and services provided to the community. One of the obstacles to
the realization of quality service in hospitals is the inconsistency that may be
caused by the composition of skills or skills of staff that are not proportional, or
because the distribution of staff still does not refer to applicable legislation. The
purpose of this study is to analyze the implementation of Health Ministerial
Regulation number 56 of 2014 and Health Employment Act No. 36 of 2014 on
Nurses in Mental Hospital Prof. V. L. Ratumbuysang Manado.
This research is a qualitative research. The data were taken in the form of in-
depth interviews and observations. The sample is determined by purposive
sampling of 5 informants. The sample selection is based on the principle of

3
appropriateness and adequacy. Examination of data validity through triangulation
method. The results of the data are presented in narrative form.

The results of this study indicate that nursing staff at Mental Hospital Prof. Dr.
V. L. Ratumbuysang Manado not in accordance with Health Ministerial
Regulation number 56 of 2014 and Health Employment Act No. 36 of 2014
because nursing staff is still lacking. Nursing staff planning is not appropriate
because it is still based on job analysis. Procurement of Nursing Personnel to
receive transfer nurses from other hospitals or from districts / municipalities in
accordance with the needs analysis of existing nursing personnel. Utilization of
nursing staff at Mental Hospital Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado is not
suitable because the nursing staff is still lacking. Qualifications and grouping of
nursing personnel are still adjusted to the level of hospital needs.

The result of this research can be concluded that the nursing staff at Prof. Dr.
Dr. V. L. Ratumbuysang Manado not in accordance with the Health Ministerial
Regulation number 56 of 2014 and Health Employment Act No. 36 of 2014. It is
recommended that the needs of nursing personnel in Mental Hospital Prof.Dr. V.
L. Ratumbuysang Manado needs to be re-adjusted with Health Ministerial
Regulation number 56 of 2014 and Health Employment Act No. 36 of 2014.

Keyword : The Minister Of Health Number 56 Of 2014; Health Employment

Act No. 36 Of 2014; Nurses In Mental Hospital.

METODE

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Data diambil dalam bentuk

wawancara mendalam dan observasi. Sampel ditentukan secara purposive
sampling berjumlah 5 informan. Pemilihan sampel berdasarkan prinsip kesesuaian
(appropriatnes) dan kecukupan (adequacy). Pemeriksaan keabsahan data melalui
metode triangulasi. Hasil data disajikan dalam bentuk naratif. Penelitian
dilaksanakan di Rumah Sakit Jiwa (RSJ) Prof. Dr. V.L. Ratumbuysang Manado di
mulai bulan Oktober 2016 – Januari 2017.

4
HASIL PENELITIAN

1. Gambaran Lokasi Penelitian

Didirikan sekitar tahun 1934 oleh Prof. Dr. V.L. Ratumbuysang dengan nama

Doorgangshuis Voor Krankzinnigen (Rumah Putih atau Witte Huis). Pada tahun

1951, berubah nama menjadi Rumah Sakit Jiwa . RSJ Manado menjadi Rumah

Sakit Jiwa Pusat Manado kelas A, sebagai Unit Pelaksana Teknis Direktorat

Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI, dengan kapasitas 250 TT.

Tahun 2000 RSJP Manado diserahkan kepada Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara

sebagai tindak lanjut pemberlakuan otonomi daerah. Dalam Perda Provinsi

Sulawesi Utara No. 15 tahun 2002 yang mengatur legalitas lembaga ini sebagai

Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) Provinsi Sulawesi Utara maka

ditetapkan nomenklatur Badan Pengelola Rumah Sakit Prof. Dr. V.L.

Ratumbuysang. Tahun 2008 nama Rumah Sakit berubah kembali Perda No 4

Tahun 2008 menjadi Rumah Sakit Khusus Daerah Kelas A Provinsi Sulawesi

Utara dan Tahun 2011 melalui Peraturan Daerah No. 6 Tahun 2011 berubah nama

kembali menjadi Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Provinsi

Sulawesi Utara.

Tanggal 2 Maret 2015 Sesuai Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor : HK.02.03/I/0536/2015 Ditetapkan sebagai Rumah Sakit

Khusus Kelas B.

a. VISI

Terwujudnya Rumah Sakit yang Bermutu dan Mandiri

5
b. MISI

1) Menjadikan Rumah Sakit Unggulan dan Terakreditasi dalam pelayanan

kesehatan khususnya Kesehatan Jiwa

2) Memberikan Pelayanan yang Profesional dan Berkualitas

3) Menciptakan Lingkungan Rumah Sakit yang Aman, Nyaman dan Sehat

2. Wawancara Mendalam

a. Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado Sesuai

Dengan Permenkes No. 56 Tahun 2014

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai tenaga

keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado sudah sesuai dengan

Permenkes no. 56 Tahun 2014, jawaban informan mengatakan bahwa saat ini ada

beberapa yang sesuai tapi masih banyak yang kurang tenaga keperawatan. Dari

pertanyaan yang di berikan peneliti, sesuai kutipan hasil wawancara sebagai

berikut:

Jawab I1 : “…dalam Permenkes no. 56 Tahun 2014 dikatakan jumlah perawat

dengan pasien 1:1, namun jika dilihat jumlah pasien dan jumlah

perawat dan kaitkan dengan shift memang menurut saya masih

sangat kurang. Karena pasien disini itu yang dirawat inap ada 153-

167 namun jumalah perawat ada 160-an jadi belum memadai.

Belum sessuai karena kaitannya dengan rekrutmen perawat. Sudah

beberapa tahun belum ada penerimaan cpns apalagi untuk tenaga-

tenaga kesehatan…”

6
Jawab I2 : “…untuk saaat ini tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L.

Ratumbuysang Manado sudah sesuai dengan Permenkes no. 56

Tahun 2014…”

Jawab I3 : “…pada saat ini kalu menurut kita torang sangat kekurangan

tenaga keperawatan. Ini karena jumlah pasien dan perawat tidak

sebanding apalagi kalu sudah dibagi shif pagi, siang dan malam…”

Jawab I4 : “…belum sesuai…”

Jawab I5 : “…Permenkes no. 56 Tahun 2014 saya belum tahu jadi saya belum

bisa dipastikan kalau sudah sesuai atau belum…”

b. Perencanaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai perencanaan

tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado, jawaban

informan mengatakan bahwa disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit dan

berdasarkan analisi jabatan. Dari pertanyaan yang di berikan peneliti, sesuai

kutipan hasil wawancara sebagai berikut:

Jawab I1 : “…kalu di di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado ada suatu

system dimana ketika ada seseorang yang pindah dan keluar kita

lihat kebutuhan yang ada dirumah sakit ini, mulai dari jumlah

tenaga kesehatan tidak patokan perawat yang sudah tercover. Kami

melihat sesuai dengan permenkes 56 berdasarkan RS khusus tipe

B, dan disesuaikan dengan kebutuhan yang direncanakan dalam

rumah sakit…”

7
Jawab I2 : “…Perencanaan kepada kebutuhan tenaga keperawatan di RSJ

Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado melihat analisis jabatan

berdasarkan kebutuhan rumah sakit. Jadi apa yang kita lihat

dibutuhkan kami akomodir untuk kebutuhan…”

Jawab I3 : “…untuk perencanaan kalu seluruh di RS torang gunakan

permenkes tapi kalu perawat sesuai dengan kebutuhan…”

Jawab I4 : “…perencanaan tenaga keperawatan semestinya diperhitungkan

dengan jumlah pasien dan perawat belum memadai. Kalu 1

perawat sakit jiwa harusnya menangani 1-2 pasien. Jadi jika dilihat

belum memadai…”

Jawab I5 : “…untuk perencanaan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L.

Ratumbuysang Manado menurut saya belum terlalu baik karena

masih kurang ditempat ini…”

c. Pengadaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado

Hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai pengadaan tenaga

keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado, jawaban informan

mengatakan bahwa pengadaan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L.

Ratumbuysang Manado dalam hal ini utk rekrutmen akan menerima pindahan-

pindahan rumah sakit lain atau dari kabupaten/kota sesuai dengan analisis

kebutuhan tenaga keperawatan yang ada. Dari pertanyaan yang di berikan peneliti,

sesuai kutipan hasil wawancara sebagai berikut:

Jawab I1 : “…ada beberapa cara sesuai dengan tenaga kepegawaian ada

system terbuka dan tertutup, tapi dalam hal ini utk rekrutmen jika

8
 terbuka kami menerima pindahan-pindahan rumah sakit lain atau

dari kabupaten/kota. Kami juga mengangkat tenaga lepas dari

lulusan institusi tenaga kesehatan, ada bebrapa yang kita angkat

paling tidak membantu disini…”

Jawab I2 : “…kebutuhan keperawatan sampai saat ini kami sangat butuhkan

apalagi sesuai dengan spesialisasi bagi RS Jiwa dan analisi

jabatan…”

Jawab I4 : “…pengadaan tenagaan biasanya koordinasi dengan bidang

ketenagaan keperawatan yang ada di seksi…”

Jawab I5 : “…saya kurang tahu di RS ini metode pengadaan tenaga

keperawatannya tapi setau saya dilakuakan dalam penerimaan

tenaga tenaga kesehatan mengingat masih kurang utk tenaga

keperawatanya…”

d. Pendayagunaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai

pendayagunaan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado, jawaban informan mengatakan bahwa jika akan mengikuti sesuai dengan

permenkes hasilnya tenaga keperawatan masih kurang, walaupun kami sudah

maksimalkan dan meminimalisir sekaligus. Dari pertanyaan yang di berikan

peneliti, sesuai kutipan hasil wawancara sebagai berikut:

Jawab I2 : “…pertama spesialisasi perawat itu sendiri, kalu spesialisasi jiwa

kita berdayakan di jiwa begitu pula jika umum dibagian umum…”

9
Jawab I3 : “…saat ini pendayagunaan kalu menurut permenkes 1:1, namun

karena saat ini kurang jadi menyesuaikan dengan jumlah pasien.

Contohnya, untuk ruang waraney itu kami perbanyakan tenaga

perawat melihat penanganan pertama pasien disana jadi harus

disesuaikan dengan jumlah pasien dan perawat,walaupun menurut

saya masih kurang tapi tetap kami kondisikan…”

Jawab I4 : “…untuk pendayagunaan tenaga keperawatan seminimal mungkin

karena memang sedikit jadi diberdayakan. Jadi ada tenaga-tenaga

yang istilahnya full kerja karena tidak sesuai jumlah pasien dan

perawat tidak sesua. Kalu untuk ruang Waraney ketenagaan masih

kurang, apalagi kalu waktu-waktu banyak pasien setengah mati

kalu dinas malam, ada 21 tampa tidur ditangani 2 perawat makanya

tidak memadai…”

Jawab I5 : “…kalu menurut saya pendayagunaan sudah sesuai karena saat

penerimaan digunakan pada ruang-ruang yang dibutuhkan…”

e. Kualifikasi Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai

kualifikasi tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado,

jawaban informan mengatakan bahwa kualifikasinya sesuai dengan pendidikan

masing-masing. Dari pertanyaan yang di berikan peneliti, sesuai kutipan hasil

wawancara sebagai berikut:

10
Jawab I1 : “…kualifikasi disini sesuai dengan Rumah Sakit Tipe, berartinya

mereka yang pendidikan D1 dan D2 saya berusaha membantu atau

anjurkan untuk kuliah lagi, karena kami menerima yang D3.

Kelemahan yang terjadi karna kebanyakan yang disini itu

pendidikan D1&D2 sudah berkeluarga dan untuk sekolah spesialis

khusus jiwa hanya ada di makassar, terpaksa mereka sekolah bukan

perawat jiwa tapi perawat umum. Padahal harusnya sesuai…”

Jawab I2 : “…sampai saat ini masih sesuai standar dan berdasarkan analisis

jabatan juga yang ada. Untuk detailnya ada data yang bias didapat

di sub Kepegawaian…”

Jawab I3 : “…kalu disini kualifikasinya berdasarkan pendidikan, kalu yang

perawat profesi kejiwaan nda ada, cuma ada SPK yang sekitar 30-

an, D3 masih banyak daripada S1…”

Jawab I4 : “…untuk saat ini perawat umum sama dengan perawat jiwa karena

sudah dilatih untuk menangani pasien jiwa…”

Jawab I5 : “…kualifikasi tenaga perawat disini beragam dilihat dari tingkat

pendidikannya…”

f. Pengelompokan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

11
 Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai

pengelompokan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado, jawaban informan mengatakan bahwa sesuai dengan pendidikan dan

kebutuhan tiap ruangan supaya meminimalisirkan kesalahan yang terjadi. Dari

pertanyaan yang di berikan peneliti, sesuai kutipan hasil wawancara sebagai

berikut:

Jawab I1 : “…pengelompokan tenaga harusnya sesuai dengan peraturan. Saya

telah memberikan pada bagian kabid perawat agar

pengelompokannya sesuai dengan jenjang pendidikan perawat itu

sendiri, sehingga nantinya dalam melaksanakan tugas berdasarkan

jenjang, agar dalam melaksanakan tugas sesuai kompetensi dan

akan meminimalisis terjadi kesalahan pada keahlian…”

Jawab I2 : “…pada dasarnya pengelompokan tenaga keperawatan di RSJ Prof.

Dr. V. L. Ratumbuysang Manado kita lihat pada spesialisasi

kemudian dari pangkat golongan…”

Jawab I3 : “…kalu sekarang torang buat berimbang sesuai dengan pendidikan

karena hal ini sesuai dengan pekerjaan. Sebenarnya rata-rata torang

butuh tenaga disetiap ruangan…”

Jawab I4 : “…pengelompokan masih belum baik, karena untuk beberapa

ruangan pasiennya banyak tapi perawatnya kurang dan fasilitas

juga belulm menunjang…”

Jawab I5 : “…pengelompokan di RS ini tergantung kondisi dan situasi

diruangan. Namun sampai saat ini kami merasa masih

12
 membutuhkan pegawai karena mengingat beban kerja perawat di

ruangan cukup berat…”

3. Hasil Observasi Dokumen

Dari hasil observasi dan penilaian peneliti terhadap dokumen-dokumen yang

berkaitan dengan tenaga keperawatan di RSJ. Prof. DR. V. L. Ratumbuysang Manado

dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 2. Tabel hasil Observasi Dokumen Tentang Tenaga Keperawatan RSJ. PROF. DR.
V. L. Ratumbuysang Manado

No Dokumen yang dinilai Keterangan

1 Kelengkapan data TL
2 Struktur Organisasi Sesuai SK Gubernur untuk
L
tenaga keperawatan
3 Pedoman/Juknis Penyusunan
TL
Perencanaan Tenaga Keperawatan
4 Pedoman/Juknis Monitoring TL
6 Dokumen Hasil Monitoring dan Evaluasi TL
Keterangan:
L= Lengkap (diberi skor 3)
TL= Tidak Lengkap (diberi skor 1)
TA= Tidak Ada (diberi skor 0)
Setelah diberi skor peneliti mengkategorikan penilaian sebagai berikut:
Total skor 18= Baik
Total skor < 18= Kurang baik

Berdasarkan penilaian diatas didapati bahwa Tenaga Keperawatan RSJ. PROF. DR. V. L.

Ratumbuysang Manado (total skor 7) kelengkapan dokumennya masih kurang baik.

Tidak lengkapnya dokumen disebabkan oleh beberapa hal Tenaga Keperawatan RSJ.

PROF. DR. V. L. Ratumbuysang Manado hanya memiliki data dari VCT Rumah Sakit.

Seharusnya Tenaga Keperawatan RSJ. PROF. DR. V. L. Ratumbuysang Manado memiliki

data yang lengkap untuk menunjang perencanaan dan program.

Pembahasan

13
1. Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado Sesuai

Dengan Permenkes No. 56 Tahun 2014

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai tenaga

keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado sudah sesuai dengan

Permenkes no. 56 Tahun 2014, jawaban informan mengatakan bahwa saat ini ada

beberapa yang sesuai tapi masih banyak yang kurang tenaga keperawatan.

sade, dkk (2013) kebutuhan Jumlah Tenaga Perawat Berdasarkan Beban

Kerja Pada Instalasi Rawat Inap RSUD Mamuju Utara Provinsi Sulawesi Barat

menunjukkan bahwa wawancara peneliti dengan beberapa tenaga perawat yang

ada di Instalasi Rawat Inap RSUD Mamuju Utara diperoleh informasi bahwa

sering terdapat kesalahan pelaksanaan tugas diantara tenaga perawat, baik dalam

pelayanan khususnya pelayanan keperawatan, maupun dalam melaksanakan tugas

administratif seperti keterlambatan pencatatan, pelaporan dan seperti waktu shift

yang tidak teratur, tugas pokok yang begitu banyak serta kurangnya tenaga

menjadi faktor pemicu keadaan tersebut. Dimana dalam setiap shiff baik pagi,

siang maupun malam kadang hanya ada satu tenaga perawat yang berstatus

pegawai negeri sipil yang bertugas ( ini hampir tiap hari terjadi pada perawatan II

dan III ).

Untuk menjadi individu yang produktif dan mampu berinteraksi dengan

lingkungan sekitar, kita harus memiliki jiwa yang sehat. Individu dikatakan sehat

jiwa apabila berada dalam kondisi fisik, mental, dan sosial yang terbebas dari

gangguan (penyakit), tidak dalam kondisi tertekan sehingga dapat mengendalikan

stres yang timbul. Kondisi ini akan memungkinkan individu untuk hidup

produktif, dan mampu melakukan hubungan sosial yang memuaskan. Dalam

14
melakukan peran dan fungsinya seorang perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan harus memandang manusia sebagai mahluk biopsikososiospiritual

sehingga pemilihan model keperawatan dalam menerapkan asuhan keperawatan

sesuai dengan paradigma keperawatan jiwa. Nurhalima (2016)

Julia, dkk (2014) menunjukkan berdasarkan beban kerja untuk mengetahui

kebutuhan tenaga perawat. Metode Work Sampling digunakan untuk mengetahui

pola penggunaan waktu kerja dan Workload Indicator Staff Need (WISN)

digunakan untuk perhitungan kebutuhan tenaga perawat. Sampling menunjukkan

bahwa kedua perawat telah bekerja dengan baik karena rata-rata waktu

produktifnya 93%. Hasil perhitungan dengan metode Workload Indicator Staff

Need (WISN) diketahui kebutuhan perawat sebesar 2 orang, sedangkan hasil

analisis menunjukkan perlunya penambahan 1 orang tenaga perawat.

Masih kurangnya ketersediaan tenaga paramedis keperawatan seperti yang

diperlihatkan dari hasil perhitungan-perhitungan di atas, juga dapat berpengaruh

pada penilaian kepuasan pasien. Ketidakpuasan pasien ini juga dikaitkan dengan

keteraturan pelayanan perawat (pemeriksaan nadi, suhu tubuh dan sejenisnya),

ketermpilan perawat dalam melayani (menyuntik, mengukur tensi, dll),

pertolongan yang sifatnya pribadi (mandi, menyuapi makanan, dll), pertolongan

perawat untuk duduk, berdiri dan berjalan, serta terhadap kurangnya penjelasan

perawat atas tindakan yang akan ia lakukan.

Tenaga keperawatan sebagai tenaga kesehatan terbesar dengan karakteristik

asuhan keperawatan yang konstan, kontinyu, koordinatif dan advokatif, yaitu

bekerja secara dekat dan terus menerus dengan komunitas yang membutuhkan

bantuan pada semua tatanan pelayanan kesehatan. Sehingga dirasa perlu sejumlah

15
perawat yang kompeten untuk memberikan asuhan keperawatan dan bekerja

dalam tim kesehatan pada tiap tatanan dan tingkat pelayanan kesehatan, terutama

untuk mensukseskan program kesehatan nasional yang memberikan manfaat

optimal kepada masyarakat.

Tantangan yang dihadapi oleh perawat saat ini yaitu bekerja tanpa persiapan

pengetahuan dan keterampilan yang memadai untuk dapat menganalisis secara

kritis masalah kesehatan dan membuat keputusan yang tepat. Ini diperberat

dengan sistem pendukung yang kurang memadai, kondisi kerja yang kurang

kondusif (keterbatasan jumlah dan peningkatan beban kerja). Selain itu, sistem

rujukan serta perencanaan pemulangan pasien yang dirawat di rumah sakit ke

rumah yang kurang efisien dan efektif.

2. Perencanaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai perencanaan

tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado, jawaban

informan mengatakan bahwa disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit dan

berdasarkan analisi jabatan. Penelitian Salamate (2014) dengan judul Analisis

Perencanaan Sumber daya Manusia Kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten

Minahasa Tenggara menggunakan analisis kualitatif diperoleh hasil bahwa

pengembangan SDM kesehatan bersumber dari beberapa kegiatan Diklat atau

pelatihan yang diadakan baik dari Tingkat Kabupaten/Kota maupun Provinsi.

Diklat tersebut merupakan salah satu wadah dalam SDM kesehatan untuk

memperoleh keahlian yang sesuai dengan bidangnya selain adanya kesempatan

16
yang diberikan bagi SDM kesehatan untuk dapat melanjutkan pada tingkat

pendidikan yang tinggi lagi.

Wulandhari (2011) yang meneliti tentang Perencanaan Kebutuhan tenaga

perawat berdasarkan kategori pasien di RSUD Bendan kota Pekalongan. Hasil

penelitiannya didapatkan hasil yang berbeda antara metode Douglas, metode

Gillies, serta metode lokakarya PPNI. Kebutuhan tenaga perawat berdasarkan

metode Douglas dibutuhkan 23 perawat, berdasarkan metode Gillies dibutuhkan

31 perawat dan berdasarkan metode lokakarya PPNI dibutuhkan 32 perawat.

Sehingga terdapat selisih yang banyak antara perawat yang ada dibandingkan

dengan jumlah perawat hasil penghitungan ketiga metode tersebut.

Yulia (2016) meneliti Tentang Analisis Perencanaan Sumber Daya

Keperawatan Di RS X Depok Dengan Pendekatan Research menemukan 3

permasalahan perencanaan SDM Keperawatan di RS X Depok yaitu:

kuantitas/kualifikasi tenaga keperawatan, sistem pendidikan berkelanjutan

perawat serta sistem pengelolaan dan pengembangan jenjang karir perawat di

Instalasi Rawat Inap RS X yang belum optimal. Diharapkan RS merumuskan

kebijakan dan pola rekrutmen seleksi hingga pola jenjang karir dan sistem

penghargaan yang tepat agar perencanaan SDM Keperawatan di RS X semakin

berkualitas.

3. Pengadaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai pengadaan

tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado, jawaban

informan mengatakan bahwa pengadaan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V.

L. Ratumbuysang Manado dalam hal ini untuk rekrutmen akan menerima

17
pindahan-pindahan rumah sakit lain atau dari kabupaten/kota sesuai dengan

analisis kebutuhan tenaga keperawatan yang ada.

Ernawati, dkk (2011) meneliti tentang Kebutuhan Riil Tenaga Perawat

Dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) berdasarkan Perhitungan

perawat dengan metode WISN kebutuhan perawat dalam bidang medis surgical

nurses sebagai sebanyak 54 orang. Objektif beban kerja perawat di ruang bedah

medis umum negara Rumah Sakit Bali rata-rata 82,61%, termasuk tinggi badan.

Total waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktivitas produktif lebih dari

80%.

Rubbiana, (2015) dalam penelitiannya mengenai Analisis Beban Kerja

Dan Kebutuhan Tenaga Perawat Pelaksana Dengan Metode Workload Indicator

Staff Need (WISN) Di Instalasi Rawat Inap Tulip Rsud Kota Bekasi Tahun 2015

diketahui kegiatan keperawatan langsung di RSUD Kota Bekasi yaitu (38,1%)

dan kegiatan keperawatan tidak langsung (48,3%). Proporsi waktu yang diperoleh

dari komponen beban kerja kegiatan langsung dan kegiatan tidak langsung sudah

mencapai batas maksimal yaitu (86,4%). Perhitungan kebutuhan tenaga perawat

berdasarkan beban kerja diperoleh 44,76 tenaga perawat dengan rasio WISN 0,8.

Hasil penelitian menyarankan bagi manajemen RSUD Kota Bekasi untuk

melakukan pengelolaan tenaga keperawatan secara optimal untuk mencapai

pelayanan keperawatan yang berkualitas mempertimbangkan beban kerja perawat

sebagai acuan dalam penentuan kebutuhan tenaga perawat.

Tuladhani, dkk (2017) dalam penelitiannya mengenai Evaluasi

Penempatan Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon

mengatakan bahwa pengadaan tenaga kesehatan masih kurang dari jumlah tenaga

18
kesehatan yang dibutuhkan oleh rumah sakit dikarenakan keterbatasan anggaran

dari rumah sakit untuk mengirim tenaga kesehatan mengikuti pelatihan

bersertifikat untuk melakukan kewenangan tindakan pada pasien. Keperawatan

sebagai pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan

kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan

biopsikososial dan spiritual yang komprehensif serta ditujukan kepada individu,

keluarga, masyarakat baik yang sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus

hidup manusia (Nursalam et al, 2011).

4. Pendayagunaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai

pendayagunaan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado, jawaban informan mengatakan bahwa jika akan mengikuti sesuai dengan

permenkes hasilnya tenaga keperawatan masih kurang, walaupun kami sudah

maksimalkan dan meminimalisir sekaligus. Penempatan adalah proses

mencocokkan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan

pekerjaaan dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon pegawai

untuk dilaksanakan. (Ardana, dkk 2012)

Mujiati (2016) dalam penelitiannya mengenai Ketersediaan Sumber Daya

Manusia Kesehatan pada Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama dalam Era Jaminan

Kesehatan Nasional di Delapan Kabupaten-Kota di Indonesia, Puskesmas di 8

kabupaten/kota belum seluruhnya memiliki SDM kesehatan sesuai Permenkes RI

Nomor 75 tahun 2014, namun dokter umum, bidan dan perawat telah tersedia di

19
seluruh puskesmas meskipun dengan jumlah yang masih kurang. Kecuali

Kabupaten Bogor, jumlah tenaga medis di seluruh klinik sudah sesuai Permenkes

RI Nomor 9 Tahun 2014, namun jenis SDM kesehatan lain masih banyak yang

belum tersedia. Sedangkan di seluruh praktik dokter, SDM kesehatan yang paling

banyak tersedia yaitu dokter umum dan perawat. Terdapat perubahan dalam

perencanaan pengadaan SDM di daerah sesudah JKN, peningkatan beban kerja

dan jam kerja, sehingga diperlukan perencanaan dan pengadaan SDM berbasis

kebutuhan.

Menurut ade, dkk (2014) dalam penelitian. Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Dokter di Ruang Rawat Inap RSUD Jayapura. Jurnal Ilmu

Fakultas Kesehatan Masyarakat menunjukan Sumber daya manusia merupakan

faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi dalam memberikan pelayanan

publik. Pemberi pelayanan kesehatan masyarakat (rumah sakit) dituntut untuk

memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing

dengan pemberi pelayanan kesehatan lainnya. Rumah sakit juga dituntut untuk

mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai

tujuan rumah sakit yang efektif dan efisien dengan pengaturan kinerja maksimal

yang dimiliki oleh rumah sakit tersebut.

5. Kualifikasi Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai kualifikasi

tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado, jawaban

informan mengatakan bahwa kualifikasinya sesuai dengan pendidikan masing-

20
masing. Nainggolan (2011) dalam penelitian Proses Rekrutmen dan Seleksi

Tenaga Keperawatan dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Keperawatan Rumah

Sakit Santa Elisabeth Medan diperoleh hasil wawancara dengan informan secara

mendalam bahwa untuk tetap menjaga kualitas dan kemampuan perawat, maka

rumah sakit tersebut juga mengadakan pelatihan bagi perawat yang diadakan di

rumah sakit atupun mengirim tenaga kesehatan para perawat tersebut yang

dianggap mampu untuk mengikuti pelatihan di luar Rumah Sakit Santa Elisabeth

Medan.

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2017

Tentang Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis, Pengembangan

karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir yang

dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan

keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan

kemampuan dan potensi perawat. Karir perawat disusun untuk pencapaian

keunggulan asuhan yang dimiliki perawat dan partisipasi untuk mencapai

kompetensi sesuai dengan level karir (Baucom, Hibbert, Sigler, Fanning, &

Sandoval, 2012)

Wijayanti (2015) meneliti tentang Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi

Tenaga Keperawatan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Di

Rumah Sakit Umum Daerah Soreang Kabupaten Bandung, Masalah yang

ditemukan adalah: 1) Kebijakan organisasi dalam promosi 2) Tidak ada

coorperation dengan institusi pendidikan di recruitment. Berikut adalah beberapa

saran berikut: 1) Menerima banyak pelamar walaupun di rumah sakit tidak

21
terbuka untuk pekerjaan baru.2) Menerima siswa yang akan melakukan praktik

kerja lapangan, magang dan observasi.

Yulia (2016) meneliti Tentang Analisis Perencanaan Sumber Daya

Keperawatan Di RS X Depok Dengan Pendekatan Research menemukan 3

permasalahan perencanaan SDM Keperawatan di RS X Depok yaitu:

kuantitas/kualifikasi tenaga keperawatan, sistem pendidikan berkelanjutan

perawat serta sistem pengelolaan dan pengembangan jenjang karir perawat di

Instalasi Rawat Inap RS X yang belum optimal. Diharapkan RS merumuskan

kebijakan dan pola rekrutmen seleksi hingga pola jenjang karir dan sistem

penghargaan yang tepat agar perencanaan SDM Keperawatan di RS X semakin

berkualitas.

Herawati, dkk (2017) dalam penelitiannya mengenai Pengembangan

Profesional Keperawatan Berhubungan Dengan Kemampuan Perawat Dalam

Mengatasi Nyeri Pasien didapatkan bahwa variabel implementasi sistem jenjang

karir yang paling berpengaruh terhadap implementasi manajemen nyeri oleh

perawat klinik adalah pengembangan profesional berkelanjutan (PPB) (p= 0,027) .

Peneliti merekomendasikan perlunya perencanaan terstruktur melalui analisis

kebutuhan training bagi masing-masing perawat

Tuladhani, dkk (2017) dalam penelitiannya mengenai Evaluasi Penempatan

Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon mengatakan

bahwa Dalam hal ini jumlah dan jenis tenaga kesehatan rumah sakit umum GMIM

Bethesda harus memenuhi persyaratan sebagaimana ditetapkan dalam Permenkes

RI no 56 tahun 2014 terkait dengan izin operasional rumah sakit dan sebagai

persyaratan rumah sakit yang telah terakreditasi. Hasil penelitian menunjukkan

22
bahwa pada tahap Kualifikasi dan pengelompokkan tenaga kesehatan di Rumah

Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon telah menerapkan kebijakan peraturan

yang berlaku sesuai UU No 36 Tahun 2014, dimana semua peraturan dan tindakan

pemeriksaan kelengkapan berkas sejak awal penerimaan tenaga kesehatan selalu

diperhatikan masalah gelar pendidikan akhirnya telah sesuai kualifikasi

penempatan kerjanya masing-masing, serta hasil observasi menyatakan bahwa

jumlah tenaga kesehatan sudah sesuai dengan perkerjaannya masing-masing.

Setiap tenaga kesehatan harus memiliki STR dan SIP dan bekerja sesuai dengan

kompetensi dan kewenangannya masing-masing. Tenaga kesehatan lulusan SPK

tidak seharusnya menjadi tenaga profesi namun hanya menjadi tenaga

pendamping/asisten tenaga kesehatan atau tenaga administrasi.

6. Pengelompokan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado

Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai

pengelompokan tenaga keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado, jawaban informan mengatakan bahwa sesuai dengan pendidikan dan

kebutuhan tiap ruangan supaya meminimalisirkan kesalahan yang terjadi.

Nainggolan (2011) dalam penelitian Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga

Keperawatan dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit

Santa Elisabeth Medan diperoleh hasil wawancara dengan informan secara

23
mendalam bahwa hasil verifikasi setiap perawat dievaluasi kinerjanya dan

dikelompokkan menjadi perawat senior dan perawat junior.

Pigome (2017) dalam penelitiannya mengenai Gambaran Rekrutmen

Tenaga Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Nabire Hasil diperoleh adalah

proses perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan di Dinas kesehatan Kabupatn

Nabire berpedoman pada Kepmenkes Nomor 81 tahun 2004 tentang pedoman

penyusunan perencanaan sumber daya manusia kesehatan ditingkat Provinsi,

Kabupaten/Kota, serta rumah sakit. Kebutuhan tenaga di Kabupaten Nabire untuk

tahun 2015 berjumlah +15dokter, +8 dokter gigi, +6 ahli gizi, dan +31 sanitasi.

Wijayanti (2015) meneliti tentang Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi

Tenaga Keperawatan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Di

Rumah Sakit Umum Daerah Soreang Kabupaten Bandung, Masalah yang

ditemukan adalah: 1) Kebijakan organisasi dalam promosi 2) Tidak ada

coorperation dengan institusi pendidikan di recruitment. Berikut adalah beberapa

saran berikut: 1) Menerima banyak pelamar walaupun di rumah sakit tidak

terbuka untuk pekerjaan baru.2) Menerima siswa yang akan melakukan praktik

kerja lapangan, magang dan observasi.

Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan mengenai tenaga

keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado saat ini jumlah

tenaga perawat masih kurang dan belum sesuai dengan permenkes 56 tahun

2014. Hal ini dibuktikan dengan data pegawai Rumah Sakit tahun 2016 yaitu

dari 177 perawat, belum ada tenaga keperawatan spesialis jiwa.

24
2. Perencanaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado belum sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan belum ada juknis

yang mengatur tentang perencanaan tenaga keperawatan khusus jiwa.

3. Pengadaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado

yaitu menerima pegawai pindahan (perawat umum) dari rumah sakit lain atau

dari kabupaten/kota sesuai dengan analisis kebutuhan tenaga keperawatan

yang ada.

4. Pendayagunaan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado belum sesuai dengan permenkes hasilnya tenaga keperawatan masih

kurang, walaupun kami sudah maksimalkan dan meminimalisir sekaligus.

5. Kualifikasi Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado belum sesuai dengan kebutuhan pelayanan rumah sakit yaitu sebagai

rumah sakit khusus jiwa.

6. Pengelompokan Tenaga Keperawatan di RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang

Manado masih disesuaikan dengan tingkat kebutuhan setiap ruangan.

Saran

1. Bagi RSJ Prov. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado :

a. Perlu dilakukan penyesuaian dengan Permenkes No 56 tahun 2014 dan UU No

36 Tahun 2014 dalam menganalisis kebutuhan tenaga keperawatan khusus

jiwa.
b. Perlu adanya kebijakan dari rumah sakit dan pemerintah daerah dalam hal

perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan khusus jiwa..

c. Perlu mengkoordinasikan dengan pihak pemerintah dalam hal rekrutmen

tenaga perawat lebih diprioritaskan perawat ahli jiwa.

d. Untuk jangka pendek perlu mengadakan pelatihan keperawatan jiwa

bersertifikat dan untuk jangka menengah perlu adanya alokasi dana untuk

beasiswa pendidikan perawat ahli jiwa sehingga bisa meningkatkan

25
 keterampilan dan kompetensi untuk mendukung terlaksananya pelayanan

kesehatan jiwa yang bermutu.

e. Perlu melakukan seleksi dan memprioritaskan kebutuhan tenaga keperawatan

khusus jiwa di RSJ Dr. Prof. V. L. Ratumbuysang agar kedepannya pelayanan

kesehatan dapat berjalan dengan lebih baik.

f. Perlu memperhatikan pengelompokkan tenaga perawat sesuai dengan

keterampilan dan kompetensi dari masing masing untuk mendukung

terlaksananya pelayanan kesehatan jiwa yang bermutu.

2. Bagi pengembangan ilmu pegetahuan, hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai

referensi pembanding dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti lainnya

sehingga dapat memberikan manfaat bagi peneliti lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Ade, S. C, S. A. Pasinringi, dan A. Zulkifli. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Dokter di Ruang Rawat Inap RSUD Jayapura. Jurnal
Ilmu Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Hasanuddin Makassar

Aditama, T. Y. 2010. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: UI Press.

Amini, R. S. 2014. Tesis: Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia Tenaga

Keperawatan Menggunakan Metode Workload Indicator Staff Need
(WISN) di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai Tahun 2014.
Medan.

Anonimous. 2016. Depkes RI Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM

Kesehatan Di Tingkat Propinsi, Kab/Kota Serta Rumah Sakit. Jakarta.

Anonimus. 2016. Profil RSJ Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Manado.

________. 2015. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81

Tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan Di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah
Sakit.

26
________. 2014a. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009
Tentang Tenaga Kesehatan.

________. 2014b. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 56 Tahun 2014 Tentang

Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit.

________. 2014c. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014

Tentang Keperawatan

________. 2009a. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009

Tentang Rumah Sakit.

________. 2009b. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009

Tentang Kesehatan.

Bangkeling, Y. R. C. 2016. Rancangan Manajemen Implementasi Standar

Prosedur Operasional (SPO) Keperawatan Dalam Upaya Peningkatan
Mutu Pelayanan Keperawatan Di Rsia Limijati Bandung. Universitas
Pasundan, Bandung

Ardana, K. I., N. Mujiati dan M. W. Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Graha Ilmu. Jakarta.

Ernawati, N. L. A. K., Nursalam, L. Djuar. 2011. Kebutuhan Riil Tenaga Perawat

Dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN). Jurnal Ners Vol. 6
No. 1April 2011 : 86-93

Herawati1, T. M., Rr. T. S. Hariyati, dan E. Afifah. 2017. Pengembangan

Profesional Keperawatan Berhubungan Dengan Kemampuan Perawat
Dalam Mengatasi Nyeri Pasien. Jurnal Keperawatan Indonesia, Volume
20 No.1, Maret 2017, hal 40-47

Ilyas, Y. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metode, dan Formula.
Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia, Depok.

Julia, P., A. J. M. Rambe dan D. Wahyuni. 2014. Analisis Kebutuhan Tenaga

Perawat Berdasarkan Beban Kerja Dengan Menggunakan Metode
Workload Indicator Staff Need (WISN) Dan Work Sampling. Fakultas
Teknik, Universitas Sumatera Utara. e-Jurnal Teknik Industri FT USU Vol
5, No. 2, Maret 2014 pp. 22-25. ISSN 2443-0579 online / ISSN 2443-0560
print

Kurniati, A dan F. Effendi. 2012. Kajian SDM Kesehatan Di Indonesia. Jakarta:

Salemba Medika.

Mujiati, dan Y. Yuniar. 2016. Ketersediaan Sumber Daya Manusia Kesehatan pada
Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama dalam Era Jaminan Kesehatan

27
 Nasional di Delapan Kabupaten-Kota di Indonesia. Media Litbangkes, Vol.
26 No. 4, Desember 2016, 201–210

Nainggolan, S. C. 2011. Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Keperawatan

dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Santa
Elisabeth Medan. Tesis Program Pascasarjana. Program Studi kajian
Administrasi Rumah Sakit. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas
Indonesia Depok.

Nurhalima. 2016. Keperawatan Jiwa. Jakarta: Bangun Asmo Darmanto

Pigome, I. E., G. D. Kandou, dan F. R. R Maramis. 2017. Gambaran Rekrutmen

Tenaga Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Nabire. Jurnal Ilmu
Kesehatan Masyarakat

Rizcarachmakurnia, N., P. A. Wigati, dan A. Sriatmi. 2017. Analisis Beban Kerja

Dan Kebutuhan Tenaga Perawat Di Puskesmas Poncol Kota Semarang.
Jurnal Kesehatan Masyarakat (E-Journal). Volume 5, Nomor 3, Juli 2017
(Issn: 2356-3346)

Rubianna, N. I. 2015. Analisis Beban Kerja Dan Kebutuhan Tenaga Perawat

Peaksana Dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) Di
Instalasi Rawat Inap Tulip RSUD Kota Bekasi Tahun 2015. Fakultas
Kedokteran Dan Ilmu Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat
Sade, S., A. Razak, dan R. M. Thaha. 2013. Kebutuhan Jumlah Tenaga Perawat
Berdasarkan Beban Kerja Pada Instalasi Rawat Inap RSUD Mamuju Utara
Provinsi Sulawesi Barat. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Hasanuddin.

Salamate, G. A. 2014. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di

Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara. Jurnal Ilmu Kesehatan
Masyarakat. 4(4):625-633.

Samsudin, J. S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia

Saryono, dan M. D. Anggraeni. 2015. Metodologi Penelitian Kualitatif Dalam

Bidang Kesehatan. Yogyakarta: Nuha Medika.

Tuladhani, E., E. Kristanto, dan J. Pongoh. 2017. Evaluasi Penempatan Tenaga

Kesehatan Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon Menurut
Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014. Pascasarjana Universitas Sam
Ratulangi Manado

Ullatifa, N. 2017. Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Berbasis Beban Kerja

Dalam Upaya Meningkatkan Kualitas Pelayanan Pasien. Universitas
Pasundan Bandung

28
Wijayanti, A. P, dan S. Maulidin. 2015. Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi
Tenaga Keperawatan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
Di Rumah Sakit Umum Daerah Soreang Kabupaten Bandung. Jurnal
Ilmiah Medis Dan Kesehatan Politeknik Piksi Ganesha

Wulandhari. 2011. Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Berdasarkan Kategori

Pasien Di Ruang Rawat Inap Jlamprang Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Bendan Kota Pekalongan. Jurnal Keperawatan Komprehensif Vol.
9 No. 3]

Yulia, S. 2016. Analisis Perencanaan Sumber Daya Keperawatan Di Rs X Depok

Dengan Pendekatan Research Framework. Psik Stikes Muhammadiyah
Palembang. Volume 4, Nomor 1, Juni

29