Módulo I: Los Derechos Humanos y la no discriminación

Descripción: En este módulo se abordará el marco normativo internacional y

nacional vigente en temas de derechos humanos y el desarrollo histórico de los principales
hitos asociados a grupos en situación de exclusión o de especial protección.

Objetivo:

1. Comprender el concepto de discriminación y exclusión.

2. Identificar el marco normativo existente en temas de derechos humanos y
discriminación y los principios rectores e inspiradores de dichas normativas.

Unidad 1. ¿Por qué hablar de discriminación?

 ¿Qué se entiende por discriminación y exclusión? Manifestaciones de la

discriminación como construcción social y psicológica.

INTRODUCCIÓN:

Los conceptos de inclusión y exclusión tienen su origen en las distinciones que se

realizan, según las diferencias visibles y no visibles, de distintos grupos y personas.
Relacionado con lo anterior, se entiende por diversidad a todas las características que
diferencian a las personas, unas de otras, de acuerdo a estándares tales como: la cultura,
edad, género, educación, formación, experiencias vitales, capacidades, talentos,
etcétera. Esta “diversidad” en ocasiones es sujeta a segregación y discriminación,
principalmente por motivos de prejuicios, estereotipos, mitos, entre otros, que construyen
una realidad estándar que estigmatiza y excluye.

Definición discriminación:

Entendemos por discriminación, a las acciones negativas hacia grupos que son
víctimas de prejuicios, mitos o estereotipos. La discriminación está estrechamente
relacionada con la exclusión, aunque no se debe confundir una y otra. La primera afecta
a los derechos fundamentales1 de las personas y por lo tanto debe de abordarse desde el
punto de vista de la justicia y la segunda afecta a las condiciones sociales y de vida de

1
derechos fundamentales o de primera generación, derechos económicos, sociales y culturales.
las personas y en consecuencia ha de abordarse desde la perspectiva de las políticas
sociales y de la protección social. En muchos casos ambos procesos se retroalimentan, de
modo que quien es más discriminado tienen más posibilidades de caer en la exclusión y
quien es excluido tiene más posibilidades de ser discriminado (Fresno, 2011).

Entendemos por prejuicio a una actitud (usualmente negativa) hacia los miembros
de un grupo, que se basa exclusivamente en la pertenencia a dicho grupo. Una persona
con un prejuicio, evaluará a los miembros de un grupo, de una manera particular
(normalmente negativa), simplemente en razón a la pertenencia a este grupo (Baron. R,
Byrne.D, 2011).

El prejuicio incluye sentimientos o emociones negativas que se activan en las

personas prejuiciadas cuando estas se ven expuestas a, o simplemente piensan en
miembros de los grupos que les desagradan. Las personas con prejuicios hacia grupos
específicos, tienden a procesar la información sobre estos grupos de manera diferente a
la manera en que procesan la información de otros grupos. Por ejemplo la información
relativa al prejuicio recibe mayor atención o es procesada de forma más cuidadosa de la
información que no se refiere aquél (Blascovich et al., 1997). Como resultado de este
efecto, el prejuicio se convierte en un circuito cerrado que tiende a aumentar su fuerza
con el paso del tiempo (Baron. R, Byrne.D, 2011).

El prejuicio como otras actitudes, incluye creencias y expectativas relacionadas con

los miembros de algunos grupos, que se construyen a lo largo del proceso de crecimiento
y desarrollo social y cultural. Es por eso que las familias, la educación y el lenguaje son
fundamentales a la hora de construir creencias prejuiciosas en torno a las personas. Un
ejemplo de esto es el uso de lenguaje y al uso de calificativos o roles por ej.: Negro, gordo,
abuelito, afeminado, etc. en donde se tiende a agrupar a personas en torno a
características o rasgos comunes, creencias conocidas habitualmente como estereotipos.

Según estudios en el tema de los prejuicios y los estereotipos, las personas mantienen
este tipo de conductas debido a que esto les permite reforzar su autoimagen, afirmar su
autoconfianza y sentirse superior en varios aspectos, en otras palabras, funciona como un
mecanismo de protección y de enaltecimiento del autoconcepto, cuando creemos que
ser igual a otro es signo de confianza (ver figura 1)

Amenaza a la Desprecio a grupos Recuperación de la

autoestima de especial autoestima
protección
 En segundo lugar, mantener un prejuicio ahorra esfuerzo cognitivo, y más
específicamente los estereotipos, colaboran con esta función, pues, no hace falta
detenerse en un procesamiento cuidadoso de la información y nos quedamos con las
ideas preconcebidas, que nos sirven para generalizar y agrupar (Bodenhausen 1993).

En consecuencia, los prejuicios y estereotipos, se construyen en base a diversos

elementos: creencias (asociadas a valores, concebidos durante el desarrollo vital, niñez,
adolescencia, adultez, etc.). Emociones, formas de expresarse con el otro, de identificar lo
que siento y mostrarlo al exterior (rabia, culpa, miedo, etc.), aspectos asociados al
autoconocimiento y autoestima, valoración de sí mismo, entre otros.

Tanto los prejuicios y estereotipos constituyen el grupo denominado “barreas

actitudinales” en las que también se encuentran los mitos. Los mitos forman parte del
sistema de creencias de una cultura o de una comunidad. Se pueden identificar tres
funciones esenciales: Explicativa, de significado y pragmática. La función explicativa se
refiere a que los mitos explican, justifican o desarrollan el origen, razón de ser y causa de
algún aspecto de la vida social o individual. Por ej. Pie grande (Rollo May “la necesidad
del mito”, 1985).

La función pragmática del mito implica que los mitos son la base de ciertas
estructuras sociales y acciones. por ej. Adán y Eva. La función de significado se refiere a
que los mitos no son solo historias que brindan explicaciones o justificaciones, también
otorgan un consuelo, objetivo de vida o calma a los individuos. Por ej. La discapacidad
como posesión diabólica (esquizofrenia o epilepsia), el albinismo en el caso de las tribus
africana, signo de presencia de los dioses, mandato de sacrificio y mutilación.

En el caso de la discriminación, el mito contribuye al ejemplo de ahorro de energía

y a una forma de entender una experiencia ajena a mi realidad.
Todos los ejemplos anteriores, se podrían incluir dentro del concepto de barreras
actitudinales.
 Mitos Prejuicios Estereotipos

Barreras actitudinales

Caso 1:
Marta tiene 45 años, se ha criado en una familia convencional, con una visión crítica
sobre su entorno, trabaja en el área de atención al cliente y permanentemente debe
tratar con un público diverso. Pese a las características de su trabajo, realiza
permanentemente “juicios de valor”, para sí, sobre las personas que atiende:
conflictivo, inteligente, tonto, flaite, etc. tiende a categorizar a las personas que conoce
en un estándar de normalidad que para ella es el aceptado. La mayoría de sus amigos
tienen familias convencionales al igual que ella, estudió en un liceo público con mucha
heterogeneidad de compañeros, se define como una persona abierta y no
discriminadora.
¿Crees qué Marta tiene prejuicios?, ¿cómo los definirías?, ¿de dónde surgen dichos
prejuicios y por qué?

En una época, las personas no sentían reparo alguno para expresar abiertamente
creencias racistas (Sears, 1988). Ahora, por supuesto, muy pocas personas manifestarían
abiertamente este tipo de creencias ¿significa esto que el racismo (forma especialmente
peligrosa de discriminación) ha desaparecido o disminuido? Estudios señalan que el
racismo antiguo o explicito, ha dado lugar a otro tipo de racismo (implícito) que se
expresaría en los círculos de confianza (familias, amigos) y en el caso de algunos en
espacios públicos (malentendidos de confianza) como las redes sociales Facebook,
Twitter, etc.).
 ¿Qué implica este racismo implícito?, disimular el prejuicio hacia los demás en
circunstancias públicas y expresar actitudes intolerantes, cuando se está a salvo. Otra
modalidad de discriminación moderna es el llamado emblematismo (tokenism) (Dutton,
Lake y Rosenfield) el cual se define como situaciones en las cuales los individuos llevan a
cabo acciones positivas triviales dirigidas a miembros de algún grupo hacia los que
sienten fuertes prejuicios. Estos comportamientos son utilizados como excusa para evitar
acciones benéficas más significativas y relevantes para dichos colectivos, por ej. Obras de
beneficencia, efectos rotatorios en la contratación de grupos excluidos, argumentación
de falta de postulantes idóneos, etc.

Existen distintos tipos de discriminación. En Chile la ley 20.609 de no discriminación,

tipifica, la discriminación directa o arbitraría en 14 categorías (que veremos más adelante)
el resto de tipos de discriminación en Chile, aún no poseen un asilo legal.

Tipos de discriminación:

Hay muchas formas sutiles de discriminación. Por ello la no discriminación se

considera un derecho universal y una condición indispensable para hacer efectiva la
igualdad de oportunidades, en consonancia, es importante distinguir en el lenguaje
jurídico, los distintos tipos de discriminación.

 Discriminación Directa o Arbitraria:

Se dice que existe discriminación directa cuando una persona haya sido o pudiera
ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de
discapacidad, raza, sexo, edad, orientación sexual, etc. Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, de 7 de diciembre de 2000 (2000/C 364/01) (CDFUE,
2010).

La discriminación directa puede comprender aquellos tratamientos jurídicos

diferenciados y desfavorables, perjudiciales, que se cometen hacía una persona o grupo.
Se trata por tanto de un tratamiento desfavorable, que carece de justificación racional, y
que se realiza explícitamente sobre las bases del criterio que define el tipo de persona que
resulta discriminada (De Asís et al. 2007c).
  Discriminación Indirecta:

Se entiende por discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica

aparentemente neutros ocasiona una desventaja a las personas pertenecientes a un
grupo en particular. Lo anterior excluye a aquellas cuyo criterio o práctica pueda
justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la
consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios (Estrategia Global de Acción
para el Empleo de las Personas con Discapacidad (2008 – 2012).

La definición de discriminación indirecta, en el caso de España, ha sido configurada

por el Tribunal Constitucional órgano que se ha encargado de concretar este concepto
influido por las experiencias estadounidense y europea. Al igual que en estos dos marcos
jurídicos, en el español el concepto de discriminación indirecta surge inicialmente en el
marco laboral y, sobre todo, en lo relativo a la exigencia de la igualdad entre sexos. La
manifestación más evidente de discriminación indirecta ha venido ligada a los criterios de
determinación de la clasificación profesional y a su relación con el establecimiento de
diferentes remuneraciones.

La Ley española, Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos

(LISMI) señala que existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o
reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una
decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una
desventaja particular a las personas de un grupo, respecto de otras personas (art. 38).

Cabe destacarse que el concepto de discriminación indirecta, acogido en la CE y

desarrollado por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) tiene importantes
implicaciones y se encuentra íntimamente relacionado con la accesibilidad universal,
debido a que gran parte de las discriminaciones sufridas por ejemplo por las personas
con discapacidad son consecuencia de la carencia de accesibilidad (De Asís et al.
2007c).

 El Acoso Discriminatorio:
 Se entiende acoso como aquella conducta no deseada con el objetivo o el efecto
de menoscabar la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidante, hostil,
degradante, humillante u ofensivo de manera intencionada o no.
La Ley Española 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, no
Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU)
define conductas de acoso como toda conducta relacionada con la discapacidad de
una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, a su vez define
exigencias de accesibilidad y ajustes razonables (art. 7).

Por otra parte, se deben añadir otros conceptos que han sido desarrollados a través
de la doctrina y la jurisprudencia, tales como la discriminación por asociación y la
discriminación múltiple.

 Discriminación por Asociación 2:

Se define discriminación por asociación cuando una persona, debido a su relación

con otra sobre la que concurra una de las causas de discriminación, es objeto de un trato
discriminatorio. Se refiere a una discriminación en la que la circunstancia personal o social
que motiva el trato peyorativo no concurre en el trabajador, sino en alguno de sus
allegados o persona “asociada”. Se ha “transferido” o “reflejado” el factor personal de un
individuo hacia el trabajador, que es quien sufre el trato discriminatorio. Así, para apreciar
la discriminación ya no se atiende solo a un sujeto sino a dos, el perteneciente al colectivo
vulnerable y el represaliado (STJCE, de 7 de julio de 2008, asunto Coleman).

Caso Coleman, discriminación por asociación: “La Sra. Coleman trabajaba como
secretaría jurídica en un despacho de abogados en Londres desde 2001. Un año
después tuvo a su primer hijo a quien por razón de su discapacidad le dispensaba la
mayor parte de sus cuidados. Coleman asegura que se vio obligada a dejar su trabajo
porque sufrió discriminación y acoso por parte de su empleador. Alega que, en
circunstancias similares, la empresa trataba de modo diferente a los padres de hijos no
discapacitados. En concreto, argumenta que su antiguo empresario se negó a

2 También llamada discriminación por vinculación, discriminación por interposición, discriminación

refleja o discriminación transferida.
reintegrarla, una vez finalizó su permiso de maternidad, en el puesto que había
ocupado con anterioridad. También argumenta que su empresario no le concedió
flexibilidad horaria y que dirigió comentarios “insultantes y fuera de lugar” tanto contra
ella como contra su hijo”

 Discriminación Múltiple:

Se produce cuando concurren o interactúan diversas causas de discriminación

generando una forma específica de discriminación. Makkonen 3 señala que una
discriminación múltiple se produce cuando una persona es discriminada (tratada de
modo distinto y peor que otra) por diferentes factores (raza, género, etc.) en diversos
momentos. Una mujer con migrante puede ser discriminada por su género en la
adquisición de un determinado, por su estado civil, soltera o casada y por su
nacionalidad, por ejemplo. También podría llamarse discriminación “acumulativa”,
“doble”, “triple”, etc. (Makkonen 2007).

El concepto de discriminación múltiple ha sido reconocido expresamente en la

Conferencia de Naciones Unidas contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y
la intolerancia, celebrado en Durban, Sudáfrica en 2001. La Declaración de Durban alude
explícitamente en varias ocasiones a las discriminaciones múltiples.

Muchas de las medidas de igualdad de trato están relacionadas con la

compensación de las desventajas tales como la acción afirmativa o positiva. La gestión
de la diversidad es un proceso de reconocimiento y aceptación de que personas
diferentes en cuanto a sexo, cultura, origen racial o étnico, edad, etc. aportan riqueza y
son un valor añadido para una sociedad, organización u otro contexto determinado. En el
caso de la discriminación múltiple, muchas veces es necesario abordar distintas barreras
actitudinales que se relacionan con construcciones de prejuicios y estereotipos diferentes.
En ese sentido, es más difícil lograr un cambio actitudinal y por ende el efecto de la
discriminación es mayor para quien la sufre.

Definición de exclusión social:

3 Makkonen también hace la distinción entre discriminación compuesta y discriminación

interseccional.
 Las raíces históricas del concepto se remontan a Aristóteles y la noción
contemporánea surge en Francia en la década de 1970, vinculada al contexto del
creciente desempleo y desigualdades socioeconómicas.

Su aparición también ha sido vinculada al ascenso de la ideología y el

individualismo neoliberal de la década de 1970. Además, su popularidad puede ser en
parte atribuible a la creencia de que el concepto de exclusión social ofrece una
perspectiva original sobre el mundo social entendida como multidimensional, que tiene el
potencial de proporcionar nuevos conocimientos sobre la naturaleza, las causas y
consecuencias de la pobreza, privación, las desigualdades y la discriminación y dar un
nuevo rumbo a políticas correctivas (Lancaster University, UK, 2008)

La exclusión social, comprende una multidimencionalidad que involucra la falta

de participación de segmentos de la población en la vida social, económica y cultural de
sus respectivas sociedades debido a la carencia de derechos, recursos y capacidades
básicas (acceso a la legalidad, al mercado laboral, a la educación, a las tecnologías, a
los sistemas de salud y protección social) factores que hacen posible una participación
social plena (ver cuadro 2)
(Cuadro 2)
 CUADRO DOS DE EXCLUSIÓN SOCIAL (ENVIADO)

Como se mencionó anteriormente, la exclusión social afecta a las condiciones

sociales y de vida de las personas y en consecuencia ha de abordarse desde la
perspectiva de las políticas sociales y de la protección social. Se relaciona con la
discriminación puesto quien es más discriminado tienen más posibilidades de caer en la
exclusión social y viceversa.

Definición de inclusión:

El concepto de inclusión, actúa como antagónico del de exclusión, la Inclusión es

un enfoque que responde positivamente a las diferencias individuales, entendiendo que
éstas, no constituyen un problema (Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura, en inglés United Nations Educational, Scientific and
Cultural Organization, (Unesco, 2005)).

La inclusión es necesaria si queremos: Un mundo más equitativo y más respetuoso

frente a las diferencias. Beneficiar a todas las personas independientemente de sus
características, sin etiquetar ni excluir. Proporcionar un acceso equitativo, haciendo
ajustes permanentes para permitir la participación de todos y todas, valorando el aporte
de cada persona a la sociedad.
(Figura 1)
 La inclusión es el predecesor del concepto de integración, que se utilizaba hasta
hace muy poco. El modelo médico rehabilitador, planteaba la necesidad de “integrar a
los sujetos víctima de exclusión” para promover su inclusión social. Como muestra el
esquema anterior (figura 1, integración), las instancias integradoras, propiciaban
ambientes exclusivos para personas en situación de exclusión, que no se comunicaban, ni
se relacionaban con el resto de la comunidad, por ejemplo: escuelas especiales, centros
especiales de empleo, centros de rehabilitación psicosocial, etc. Generan ciertos guetos4
de grupos específicos que no se relacionan con el entorno.

El modelo social y posteriormente el modelo de la diversidad (que veremos más

adelante) plantean precisamente lo contrario, los grupos en situación de exclusión deben
relacionarse directamente y en forma equiparada con el resto de la comunidad (figura 1,
inclusión). Para hacer efectivo dicho proceso, deben establecerse ajustes razonables (que
veremos más adelante) y acciones afirmativas (que también se verá más adelante) que
promuevan el cambio cultural al interior de las organizaciones.

4
es un área separada para un determinado grupo étnico, cultural o religioso, voluntaria o
involuntariamente, en mayor o menor reclusión.
Grupos en situación de exclusión o de especial protección:

Se entiende como grupos de especial protección aquellas personas que por

diversas condiciones físicas, sociales, económicas o culturales están en una situación de
desventaja en el goce y ejercicio de sus derechos con respecto a otros grupos de la
sociedad, y que pueden requerir de acciones afirmativas de parte del Estado para suplir
esta desventaja (Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH), 2014).

Se pueden considerar dentro de grupos de especial protección a los niños y niñas,

ya que por su falta de desarrollo necesitan una protección reforzada por parte del Estado;
a los migrantes pueblos indígenas, minorías raciales, personas con discapacidad y grupos
LGBTI. El concepto de grupos de especial protección también abarca a las personas
privadas de libertad (INDH, 2014).

La ley 20.609 que Establece Medidas contra la Discriminación, identifica 14

categorías basadas en propuestas de Tratados Internacionales de Derechos Humanos,
ratificados por Chile estás categorías son: la raza o etnia, la nacionalidad, la situación
socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la
sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la
orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la
apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.

Se define por:

1. Raza o etnia: a los grupos en que se subdividen algunas especies biológicas

a partir de características que se transmiten por herencia, por dicho motivo es
inadecuado el uso del término raza para referirse a cada uno de las etnias o poblaciones.
La primera tiene un significado más relacionado con características culturales y la
segunda, con características geográficas. Asimismo, etnia comprende un conjunto de
rasgos culturales, idioma, religión, celebración de ciertas festividades, expresiones
artísticas, etc. Dichas comunidades, reclaman para sí una estructura política y el dominio
de un territorio propio.
 En Chile estas colectividades son principalmente la población que pertenece a
algún pueblo originario5 y ha mantenido viva su cultura ancestral. Una de las causas de
exclusión de este colectivo, se debe a la segmentación de tipo estructural (como el sexo,
raza y etnia) agregando también el factor territorial, ya que su pertenencia a ciertas
partes del territorio, los han mantenido lejos de procesos de desarrollo.

2. Nacionalidad: es un concepto polisémico6 que puede referirse a:

nacionalidad jurídica, administrativa o de pasaporte. Por ej: argentino, brasileño, chileno,
etc. Nacionalidad social o identitaria: pertenencia a un grupo social de fuerte
personalidad identitaria. Por ej: vasco, catalán, isleño, etc. Nacionalidad histórica: la
denominación que la Constitución reserva para ciertas comunidades.

En Chile el 41,1% de las extranjeras y extranjeros, refiere haber sufrido algún tipo de
discriminación principalmente al recibir insultos sin motivos o porque “se les acusa de venir
a quitar el trabajo” (Encuesta “ser migrante en Chile hoy”. Fundación Superación de la
Pobreza, 2012).

3. Situación Socioeconómica: se refiere a una medida económica y

sociológica combinada con la preparación laboral y la posición económica, social
individual o familiar, en relación a otras personas. Al analizar el concepto de nivel
socioeconómico de una familia se analizan, los ingresos del hogar, los niveles de
educación y ocupación, como también el ingreso combinado, comparado con el
individual.

4. Idioma: del griego 'peculiaridad', 'idiosincrasia', 'propiedad' o lengua, es

un sistema de comunicación verbal (lengua oral y gráfica) o gestual propia (lengua
asignada) de una comunidad humana. Cada idioma se subdivide en dialectos, pero
actualmente se duda que exista un criterio válido para hacer tal división de una manera
objetiva y segura. La determinación de si dos variedades lingüísticas son parte o no del
mismo idioma, es más una cuestión sociopolítica que lingüística.

5. Ideología u opinión política: una ideología es un conjunto de ideas

relacionadas entre sí. Las ideologías suelen constar de dos componentes: una
representación del sistema, y un programa de acción. La primera proporciona un punto
de vista propio y particular sobre la realidad. El segundo tiene como objetivo acercar en

5 Mapuche, Aymara, Rapa Nui, Colla, Atacameños, Quechuas, Kawéscar, Yaganes y Diaguitas.
6
De múltiples significados. Por ej. Sierra (herramienta para cortar madera u otros objetos duros/Parte de una cordillera/Tipo de
pescado.
lo posible el sistema real existente al sistema ideal pretendido. Las ideologías caracterizan
a diversos grupos sociales, a instituciones, movimientos políticos, religiosos o culturales.

6. Religión o creencia: una religión es una colección organizada de

creencias, sistemas culturales y cosmovisiones que relacionan a la humanidad a un tipo
de existencia. Muchas religiones tienen narrativas, símbolos e historias sagradas que
pretenden explicar el sentido de la vida y/o explicar el origen de la vida o el universo. A
partir de sus creencias sobre el cosmos y la naturaleza humana, las personas puede
derivar una moral, ética o leyes religiosas o un estilo de vida preferido. Según algunas
estimaciones, existen alrededor de 4200 religiones vivas en el mundo e innumerables
extintas. Muchas religiones pueden haber organizado comportamientos, clero, una
definición de lo que constituye la adhesión o pertenencia, lugares santos y escrituras. La
práctica de una religión puede incluir rituales, sermones, conmemoración o veneración (a
una deidad, dioses o diosas), sacrificios, festivales, festines, trance, iniciaciones, oficios
funerarios, oficios matrimoniales, meditación, oración, música, arte, danza, servicio
comunitario u otros aspectos de la cultura humana. La palabra religión se utiliza a veces
como sinónimo de fe, sistema de creencias o conjunto de deberes.

7. Sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas:

La sindicalización corresponde a una asociación integrada por trabajadores/as en
defensa y promoción de sus intereses y derechos laborales, con respecto al centro de
producción o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

8. Sexo: corresponde a los rasgos biológicos y/o genéticos que identifican a

los individuos con rasgos femeninos o masculinos (conocidos como sexos). En el caso de
mujeres existen estudios que señalan las dificultades históricas que tienen las mujeres para
acceder al mundo laboral, dadas las responsabilidades del trabajo reproductivo (crianza
y labores domésticas) asociadas con la visión androcéntrica que determina estas
funciones como femeninas. Por otra parte, las mujeres en puestos de toma de decisiones
también constituyen una minoría dentro de las plantillas laborales. Si bien con el tiempo la
mujer ha logrado aumentar su inserción en el ámbito laboral en Chile, la ocupación
laboral de la mujer sigue estando por debajo del total de la ocupación masculina que es
70,6% versus la femenina que es de 51,6% (Larrañaga & Jubeto, 2012).
 9. Orientación sexual e identidad de género: (LGBTI7) las entidades expertas
en diversidad sexual e identidad de género, hacen hincapié en la dificultad de
“categorizar” a este colectivo. De este modo sólo se señalarán algunos términos
aclaratorios, por ej. el género puede definirse como el conjunto de los aspectos sociales
de la sexualidad, comportamientos, simbologías y valores asociados de manera arbitraria,
en función del sexo genital de cada persona (OTD trans Chile).

En Chile se estima que entre un 7 y 10% de la población es homosexual (incluyendo

a bisexuales) y que por cada 11 mil 900 mujeres existe una transexual femenina y por cada
30 mil 400 hombres uno es transexual masculino (Movilh, 2010). El tipo de discriminación
que sufren las personas de la diversidad sexual, es llamada homofobia dirigida a lesbianas,
gays y bisexuales, y por razones de género es la transfobia dirigida hacia transexuales.
Ambas son, cuando personas, grupos o instituciones tienen actitudes, opiniones y realizan
acciones que estigmatizan y segregan la diversidad sexual o incluso promueven la
invisibilidad de estos colectivos (Movilh, 2010).

Por su parte, el concepto de identidad de género: corresponde a: “como cada

persona siente profundamente la sexualidad”, la cual podría corresponder o no con el
sexo asignado al momento del nacimiento

10. Estado civil: el estado civil es la situación de las personas

físicas determinada por sus relaciones de familia, provenientes del matrimonio o
del parentesco, que establece ciertos derechos y deberes.

11. Edad: en cuanto a los grupos en situación de exclusión por rango etario, se
define en esta categoría tanto a los jóvenes y adultos mayores. En el caso de los jóvenes,
se entiende al conjunto de la población entre 15 y 24 años de edad (Universia Chile, 2012)

Por otra parte, en el caso de los adultos mayores, se define a este colectivo como:
“toda persona que ha cumplido los 60 años, sin diferencia entre mujeres y hombres”,
llegando a los 60 años (edad mínima voluntaria de jubilación para las mujeres) y los 65
años (en el caso de los hombres).

12. Filiación: la filiación es un derecho jurídico que existe entre dos personas
donde una es descendiente de la otra, sea por un hecho natural o por un acto jurídico. En
términos generales, se puede indicar que “comprende el vínculo jurídico que existe entre
los sujetos llamados ascendientes y descendientes (padre o madre – hijo/a, hijo/a- padre

7 Lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales.

o madre) sin limitaciones de grados; es decir, entre personas que descienden las unas de
las otras (Gallegos, 2006, p. 65). Del carácter estrictamente jurídico de la relación filial se
desprenden ciertas consecuencias. En primer lugar, puede darse que no toda persona
tenga una filiación o estado filial. En segundo lugar, la filiación biológica puede
perfectamente no coincidir con la filiación jurídica. También la filiación puede, traer como
consecuencia la atribución de características a los hijo/as perteneciente a los padres, sin
que exista correlato alguno de hechos concretos que así lo demuestre. Por ej. Ser hijo/a
de autoridad política; ser hijo/a de persona pública, etc. Lo anterior puede ser causal de
estereotipos y discriminación.

13. Apariencia personal: designa con el término de apariencia al aspecto

exterior de una persona. De esta descripción se desprende que cuando hablamos de
apariencia nos referimos estrictamente a lo “externo” y que no por cómo sea este o la
sensación que ese afuera nos produce, será así internamente. Por ej. Una persona que le
dedica demasiada atención a su físico, puede ser apreciada por el resto como superflua
o una persona que se viste formal se puede considerar serio y de confianza. Lo anterior se
genera como consecuencia de los prejuicios y estereotipos que establecen juicios de
valor sobre el posible comportamiento o acciones de las personas a partir de su
apariencia física o externa.

14. Discapacidad: se define a las personas con discapacidad como: “toda

persona que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales (por causa psíquica o
intelectual o sensoriales) de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas
barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás” (Herranz, 2009).

En Chile el 12,7% de la población presenta algún tipo de discapacidad y del total de

ellos sólo un 24,1% se encuentra trabajando (Senadis, 2013). Este colectivo se define
dentro del grupo perteneciente a la diversidad, dado las múltiples exigencias que
presentan para desenvolverse en igualdad de condiciones en el ámbito laboral formal.
Actualmente se utiliza el concepto de “persona con discapacidad” concepto promovido
por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(2006) o “persona en situación de discapacidad” concepto utilizado actualmente en
Chile por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis).
Unidad 2. Derechos Humanos

 ¿Cómo se relacionan los DDHH con la discriminación?

El derecho humano a la no - discriminación confiere a cada hombre, mujer, joven y

niña o niño los siguientes derechos fundamentales incluyendo:
 El derecho a la no distinción, exclusión, restricción o preferencia por motivos de
género, raza, color, origen nacional o étnico, religión, opinión política u otra, edad,
o cualquier otra condición que tenga el propósito de afectar o deteriorar el goce
completo de los derechos y libertades fundamentales.
 El derecho a la igualdad entre hombre y mujer tanto en la familia como en la
sociedad.
 El derecho a la igualdad entre niño y niña en todas las áreas: educación, salud,
nutrición y empleo.
 El derecho de todas las personas para estar libres cualquier tipo de discriminación
en todas las áreas y niveles de educación y acceso igualitario a una educación
continua y capacitación vocacional.
 El derecho al trabajo y a recibir salarios que contribuyan a un estándar adecuado
de vida.
 El derecho a una remuneración igualitaria en el trabajo.
 El derecho a una estándar alto y accesible de salud para todos.
 El derecho de crecer en un ambiente seguro y saludable.
 El derecho a participar en la toma de decisiones y políticas que afecten a su
comunidad a nivel local, nacional e internacional 8.

"Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos .....Toda persona
tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de

8
Fundación Acción Pro Derechos Humanos http://www.derechoshumanos.net/discriminacion/
raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole.....Todos son
iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley......Todos
tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación. Toda persona tiene derecho
al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin
discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene
derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,... Toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Declaración Universal de
los Derechos Humanos Art. 1, 2, 7, 23

 Marco normativo internacional y nacional.

El Marco normativo Internacional y nacional sobre grupos en situación de exclusión o

especial protección se enmarca en las diferentes normas internacionales, aplicables a
Chile sobre igualdad, exclusión y grupos de especial protección. A nivel interamericano se
incorporan opiniones consultivas en el tema de personas migrantes indocumentados. Los
tratados reunidos forman parte del ordenamiento jurídico al que Chile debe ceñir su
actuar de acuerdo al artículo 5 de la Constitución.

A su vez, forman parte del marco jurídico de los órganos estatales, en conformidad
con el artículo 6° y 7° de la Carta Fundamental. El organismo encargado de dicho control
es la Contraloría General de la Republica en su dictamen N°61817 de 2006 (INDH, 2014).

Igualdad y no discriminación en instrumentos generales de derechos humanos (DDHH)

1. Declaración Universal de DDHH.

2. Pacto internacional de derechos civiles y políticos.
3. Observaciones generales del comité de DDHH, órgano de supervisión del Pacto
Internacional de derechos civiles y políticos (OG N° 11 (1983),18 (no discriminación)
(1989); N°23 (derecho a minoría (1994); N°28 (igualdad de derechos entre mujeres
y hombres (2000).
4. Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales
5. Observaciones generales del comité de derechos económicos, sociales y
culturales, órgano de supervisión del pacto internacional de derechos
 económicos, sociales y culturales (OG N°5 (personas con discapacidad) (1994);
N°6 (personas mayores) (1995); N°16 (igualdad entre mujeres y hombres) (2005);
N°20 (no discriminación), (2009).
6. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
7. Convención americana sobre derechos humanos.

Derechos de la Mujer:

 Convención sobre todas las formas de discriminación contra la mujer.

 Recomendaciones generales del comité para la eliminación de la discriminación
contra la mujer, órgano de supervisión de la convención para la eliminación de la
discriminación contra la mujer (Recomendaciones generales N°19,21,23,24,25).
 Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer.
 Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer. “Convención Belém do Pará”.

Discriminación racial y Derechos de pueblos indígenas

 Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación racial.
 Recomendaciones generales del comité para la eliminación de la discriminación
racial, órgano de supervisión de la convención internacional sobre la eliminación
de la discriminación racial (Recomendaciones generales N°23 (derechos de los
pueblos indígenas); N°25 (dimensiones de la discriminación racial asociadas a
género); N°31 (prevención de la discriminación racial en la administración y
funcionamiento de la justicia penal); N°34 (discriminación racial asociada al
género); N°35 (combate al discurso de odio).
 Convenio N°169 sobre pueblos indígenas y tribunales en países independientes.
 Declaración sobre los derechos de las personas pertenecientes a minorías
nacionales o étnicas, religiosas o lingüísticas.
 Declaración sobre los derechos de los pueblos indígenas.
 Declaración adoptada por la conferencia mundial contra el racismo, la
discriminación racial, la xenofobia y las formas convexas de intolerancia
(Declaración de Durban).

Derechos de las personas migrantes

  Convención sobre los estatutos de los refugiados.
 Protocolo sobre el estatuto de los refugiados.
 Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los
trabajadores migratorios y de sus familias.
 Observaciones generales del comité de protección de los derechos de todos los
trabajadores Migrantes y de sus familias, órgano de supervisión de la convención
internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores
migratorios y sus familias (recomendaciones generales N°1 (sobre trabajadores
domésticos migratorios (2001); N°2 sobre los derechos de los trabajadores
migratorios en situación irregular y sus familias (2013).
 Opinión consultiva de la corte interamericana de derechos humanos – OC 18/03,
“Condición Jurídico y Derechos de los Migrantes Indocumentados”.

Ley 20.507 establece normas sobre extranjeros en Chile

Ley 20.430 “Establece disposiciones sobre protección de refugiados”

Derechos de las personas lesbianas, gay, trans, bisexuales e intersex

 Los principios sobre la aplicación del derecho internacional de derechos humanos

a las cuestiones de orientación sexual e identidad de género (principios de
Yogyakarta).
 Informe de la Comisión interamericana de derechos humanos “orientación sexual,
identidad de género y expresión de género: algunos términos y estándares
relevantes”.

Ley 20.609, sobre No Discriminación (Ley Zamudio)

Derechos de las personas con discapacidad

 Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (2006)

Ley 20.422 sobre derechos de las personas con discapacidad

Unidad 3. Base e inicios de la normativa vigente

 Principios rectores e inspiradores de derechos humanos en la protección de

poblaciones en situación de exclusión.

Los principios rectores del ordenamiento jurídico en temas de diversidad, señalan

distintos conceptos que revisaremos a continuación para entender la filosófica sobre la
que se construyen las normas y directrices asociadas a estos colectivos. Algunos de los
principios a mencionar son:

Principio de Igualdad de Oportunidades:

Se define igualdad de oportunidades como el proceso mediante el cual el sistema

general de la sociedad, tal como el medio físico y cultural, la vivienda y el transporte, los
servicios sociales y sanitarios, las oportunidades de educación y trabajo, la vida cultural y
social, incluidas las instalaciones deportivas y de recreación, se hacen accesibles para
todos/as (Quinn y Degener 2000).

El principio de igualdad de oportunidades, se encuentra muy unido al principio de no

discriminación, es así como la OIT señala que el término discriminación comprende
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (art.
1 Convenio 111, OIT).
 Por otro lado, el principio de igualdad de oportunidades se encuentra unido al
concepto de acción afirmativa.

a)Acción afirmativa

El concepto de acción afirmativa tiene su origen en Estados Unidos (1935) como

consecuencia de las protestas protagonizadas por la población afroamericana,
enmarcada en el derecho laboral (Barrère 2002).

La acción afirmativa consiste en un conjunto de medidas de carácter temporal

dirigidas a corregir la situación de los miembros del grupo al que están destinadas, en un
aspecto, o varios de su vida social para alcanzar la igualdad efectiva.

Barrère señala que la acción afirmativa o (positiva) comprende una serie de

características delimitadoras, entre estas: la vinculación en el origen al poder político, el
destino tanto público como privado, su concreción en técnicas de motivación directa (o
sanciones positivas), la percepción de igualdad (o eliminación de la discriminación) como
integración sea en el mercado del trabajo y su nexo con la igualdad de oportunidades
(Barrère 1997).

Principio de No Discriminación

La discriminación está estrechamente relacionada con la exclusión, aunque no se

debe confundir una y otra. La primera afecta a los derechos fundamentales de las
personas y por lo tanto debe de abordarse desde el punto de vista de la justicia y la
segunda afecta a las condiciones sociales y de vida de las personas y en consecuencia
ha de abordarse desde la perspectiva de las políticas sociales y de la protección social.
La igualdad y la no discriminación son dos conceptos que se encuentran estrechamente
vinculados. En el pasado, el derecho a la no discriminación era considerado como el
aspecto negativo del derecho a la igualdad de oportunidades, de manera que cualquier
infracción a este derecho era considerada como discriminatoria; sin embargo,
actualmente ambos derechos presentan un carácter autónomo (Bilbao Ubillos, J.M. y
Ubillos y Rey Martínez, F 2003).
 Para calificar como discriminatoria una conducta o acto determinado resulta
necesario observar la concurrencia de tres elementos, por una parte: un trato
diferenciado o desigual; un motivo o razón prohibida por las normas (raza, origen,
sexo, identidad étnica o cultural, religión, opinión, filiación política, preferencias sexuales,
etc.) y un objetivo o un resultado que anule o menoscabe el reconocimiento, ejercicio y
goce de un derecho. Asimismo, habrá que recordar que existen normativas
internacionales que consagran la defensa de las personas frente a actos de
discriminación, es decir, en el ámbito internacional la prohibición de la discriminación se
encuentra prevista9.

Principio de Accesibilidad Universal:

Se define accesibilidad como los requisitos que deben cumplir los entornos,
productos y servicios, así como las condiciones de no discriminación en normas, criterios y
prácticas, con arreglos a los principios de accesibilidad universal y diseño para todos/as

Lo importante de cualquier definición sobre el principio de accesibilidad es

comprender la gran heterogeneidad del grupo de personas con discapacidad y también
de la población sin discapacidad. La accesibilidad, no sólo se refiere a los espacios físicos
sino también al lenguaje y las comunicaciones 10 (en el caso de las personas con
discapacidad auditiva) las señaléticas y dispositivos externos o tecnologías asistidas (en el
caso de las personas con discapacidad visual).

9
La Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 2.1, 7 y 23), el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (2.1, 3, 4.1, 20.2, 23.4, 24.1 y 26) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(1.1, 13.5, 17.2, 24 y 27.1). Del mismo modo, al lado de estos instrumentos generales existen otros tratados
específicos que prohíben la discriminación, tales como: la Convención Internacional sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Racial, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas
con Discapacidad. Conferencia Mundial Contra el Racismo, la Discriminación Racial, Xenofobia y las Formas
Conexas de Intolerancia (Declaración de Dubrán, Sudáfrica).
10
La Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad define el concepto de
“comunicación” como aquel que incluirá los lenguajes, la visualización de textos, el braille, la comunicación
10
táctil, los macrotipos , los dispositivos multimedia de fácil acceso, así como el lenguaje escrito, los sistemas
auditivos, el lenguaje sencillo, los medios de voz digitalizada y otros modos, medios y formatos
aumentativos o alternativos de comunicación, incluida la tecnología de la información y las comunicaciones
de fácil acceso. Asimismo definirá lenguaje como el oral, el de lengua de señas y otras formas de
comunicación no verbal (art. 2).
 En la década de los años setenta se comenzó a pensar en trasladar el énfasis de
las soluciones especiales pensadas para adaptaciones dirigidas a determinadas personas,
hacia la idea de normalización y adaptación de la sociedad. De este modo, al igual que
ocurrió con la accesibilidad, la terminología fue variando desde el “diseño sin barreras”
hacia el “diseño accesible”, para luego culminar en el “diseño universal o para todos/as”.
En 1987 en Estados Unidos un grupo de diseñadores irlandeses intentó trasladar la idea de
que la discapacidad y la edad debían ser factores a tener siempre en cuenta a la hora
de desarrollar un diseño. El arquitecto Ron Mace comenzó a utilizar el término de diseño
universal y a intentar explicar el modo de definirlo en relación con el diseño accesible.
Esta perspectiva, aclara que el término universal no es el ideal, porque se puede
interpretar como estándar imposible, ya que siempre un número pequeño de usuarios
necesitaría de un diseño individual. Por ello, había que entender más precisamente, que
el diseño universal es una orientación para diseñar, en la que los diseñadores deben
esmerarse por conseguir incorporar características que hagan que el producto, servicio o
entorno puedan ser utilizado por el mayor número de personas posible (De Asís et al.
2007c).

En este sentido, que un ascensor sea de amplias dimensiones beneficiará tanto a

personas que transiten a pie como aquellas que lo hagan a través de una silla de ruedas.
Por el contrario, un ascensor con dimensiones pequeñas no beneficiará ni a unos ni a
otros. En temas de selección de personal, los test adaptados, constituyen una necesidad y
un aporte a la inclusión laboral.

a) Ajustes Razonables11

Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EEUU, a través
de la ADA (Ley de Americanos con Discapacidades) la cual solicita proveer ajustes
razonables a personas solicitantes de empleo (incluyendo entre los ajustes más
practicables la reestructuración del trabajo a medio tiempo o la modificación de los
horarios, la asistencia tecnológica, suministro de aparatos auxiliares o intérpretes
calificados y la reasignación a un puesto vacante) (De Asís et al. 2007c).

11
Se utilizaran como sinónimos ajuste necesario y adaptaciones razonables, pues todas hacen alusión al
mismo concepto, sólo que se ha ido incorporando el concepto de carga, lo que condiciona si el ajuste es
recomendable o no.
 En el ámbito supranacional, la Convención Internacional sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad, define el concepto de ajuste razonable, señala que los
empresarios deberán tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades en
cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al
empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente (salvo que esas medidas
supongan una carga excesiva para el empresario). La carga no se considerará excesiva
cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del
Estado.

Por su parte la Ley chilena Nº20.422 define los ajustes necesarios, como las medidas
de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las
personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga
desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos (art. 8).

b) Diseño Para Todos/as

El concepto de diseño para todos/as se refiere a aquel tipo de diseño que puede
ser utilizado por todas las personas, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado.
Este enfoque ideológico fue plasmado en las Normas Uniformes de las Naciones Unidas en
1993, las cuales promueven el desarrollo de la filosofía del diseño para todos/as. Por otra
parte, en EEUU la American with Disability Act12, ha contribuido a la evolución del Diseño
Universal, mientras que en Reino Unido, lo ha hecho el concepto de Diseño Inclusivo 13.

La Ley chilena Nº 20.422 definen diseño para todos/as como la actividad por la que
se concibe o proyecta, desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos,
procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o herramientas,
de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión
posible.

1. Normativa Internacional

12
U.S. Department of Justice, 1992; Americans with Disabilities.
13
UK Goverment, 1995; Disability Discrimination Act 1995.
 En el marco internacional, la Convención de la OEA alude al principio de
accesibilidad universal al señalar como medidas antidiscriminatorias, aquellas asociadas a
la adaptación del espacio, el transporte y las telecomunicaciones (art. 3.1 b) y c)).

La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, señala

además que se asegurará a través de la participación de los Estados Partes, hacer
efectivas las condiciones de accesibilidad tanto en zonas urbanas como rurales. Estas
medidas, que incluirán la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso,
se aplicarán, entre otras en: los edificios, las vías públicas, el transporte y otras
instalaciones exteriores e interiores como escuelas, viviendas, instalaciones médicas y
lugares de trabajo; entre otras (art. 9).

La Convención señala también que pretende eliminar las barreras que impiden la
participación de las personas con discapacidad en la sociedad (barreras arquitectónicas
y actitudinales) y que para lograr este fin se implantaran las medidas necesarias con el
objetivo de hacer efectivo el acceso para todos/as, independiente el tipo y grado de
discapacidad. Es importante señalar además, que se mencionan las diferencias en
términos de grado y tipo de discapacidad entendiendo en la accesibilidad la
heterogeneidad del colectivo y las distinciones entre hombres y mujeres. En cuanto a la
igualdad y la no discriminación la Convención, señala que a fin de promover la igualdad
y eliminar la discriminación, los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes
para asegurar la realización de ajustes razonables (art. 5.3).

Por otra parte, la OIT en sus Convenios 150 y 168 sobre desarrollo de los recursos
humanos y medidas para promover la igualdad, solicita que se realicen ajustes en los
lugares de trabajo, cuando fuera necesario. El Convenio 168 detalla las medidas que
deberían adoptarse para promover la equidad de oportunidades en el empleo, incluida
la realización de adaptaciones razonables de los lugares de trabajo, la estructuración de
las tareas, las herramientas, la maquinaria y la organización del trabajo. Señala las
medidas que deberían adoptarse para asegurar que los procesos consultivos
mencionados en el Convenio funcionen efectivamente (OIT – 2009).

Siguiendo en el contexto internacional el Informe Mundial sobre Discapacidad,

propone diferentes medidas para ser ejecutadas por los gobiernos, las organizaciones de
y para las personas con discapacidad, los servicios públicos, los proveedores de servicios,
instituciones docentes y sector privado. En donde se asegure la contratación equitativa y
en donde se ofrezcan adaptaciones razonables para que los empleados con
discapacidad cuenten con apoyo para reintegrarse al mundo laboral (OMS 2011).

Principio de Igualdad de Trato entre Mujeres y Hombres

El principio de igualdad de trato, se crea dada las múltiples situaciones de

desventaja y desigualdades que enfrentan las mujeres. A partir de los años setenta, una
serie de Directivas desarrollan algunos aspectos relacionados con la igualdad de trato
entre mujeres y hombres en campos específicos del derecho laboral, acceso al empleo,
igualdad de salarios y seguridad social.

La Convención sobre la Eliminación de Todas las formas de Discriminación contra la

Mujer (CEDAW)14 adoptada en de 1979 por la Asamblea General de la ONU y que entra
en vigor como tratado internacional el 3 de septiembre de 1981, señala que la capacidad
jurídica no puede ser restringida ni limitada en razón de género y que la misma tampoco
puede ser restringida ni limitada en razón de discapacidad (art. 15).

Principio de Normalización y Transversalidad

El principio de normalización y transversalidad se basa en la premisa de la

aceptación de la igualdad de todas las personas aunque tengan necesidades
particulares. Normalizar no es pretender convertir en “normal” sino reconocer los mismos
derechos fundamentales que al resto de los ciudadanos del mismo país y de la misma
edad. Por lo tanto, normalizar significa dar a la sociedad la oportunidad de conocer y
respetar a todo tipo de personas reduciendo los temores y mitos que podrían tender a la
marginación (Nirje, B. 1969)

Según Núñez la normalización significa incorporar la diversidad al proceso

productivo, integrándola dentro de un comportamiento cotidiano que permita el ejercicio
de los derechos ciudadanos en la empresa y facilite la convivencia en el trabajo. La
transversalidad está encaminada a situar la integración social como elemento y objetivo,

14
Convention on the Elimination of all Form of Discrimination Against Women.
no es el propósito atender “especialmente a los colectivos discriminados”, sino cómo
puede cada persona ejercer sus derechos con “normalidad” (Núñez, C. 2010).

Relacionado con la transversalidad ha de entenderse también, la “compatibilidad”

haciéndose necesario acuñar el hecho de que cualquier actuación, física, de
infraestructura, presupuestaria o legislativa que se ejerza debe ser plenamente compatible
con el entorno del ecosistema social, político y administrativo. Lo anterior implica la
necesidad de promover un “cambio cultural” integral en la sociedad, mediante el cual se
supere la incorporación de la variable diversidad en forma aislada. Así los diferentes
departamentos deben incluir como valor esencial de sus correspondientes
responsabilidades sectoriales, el componente diversidad, del mismo modo que la
sostenibilidad medioambiental se ha incorporado como un valor intrínseco de las
diferentes políticas sectoriales.

Los orígenes del principio de normalización y transversalidad, están asociados al

ámbito de la educación y a las políticas de género. En temas de género el principio de
normalización se conoce como maintreaming15 el cual empieza a vislumbrarse en los años
80, si bien no es hasta la IV Conferencia Internacional Sobre la Mujer celebrada en Pekín
(China) en 1995, cuando queda formalmente definida como una de las estrategias
prioritarias y necesarias para alcanzar la igualdad de oportunidades, comprometiendo así
a todos los países miembros a la implementación de esta transversalidad en su quehacer
político (Lousada, J F. 2007).

15
Neologismo inglés mainstreaming “mainstream” es un vocablo inglés, con función de sustantivo, cuya
traducción es, según el Diccionario Oxford, “corriente dominante, línea central”.
Módulo II: Origen y efectos de la discriminación

Descripción: Se abordará el concepto de “barreras actitudinales” y “dimensiones de

la diversidad”, de manera de comprender el marco en el que se desarrollan distintas
acciones de discriminación y exclusión y cómo éstas afectan a grupos determinados.

Unidad 1. Dimensiones de la Diversidad

 Consecuencias de la discriminación a nivel individual y social.

 Grupos en situación de exclusión – dimensiones de la diversidad – modelos
comprensivos.

Unidad 2. Barreras Actitudinales

 Proceso de formación de barreras actitudinales

 Los mitos, prejuicios y estereotipos (imagen del espejo: “Mírate al espejo” ¿qué
ves?

Consecuencia de la discriminación:

Toda discriminación produce efectos desiguales que ponen a las víctimas en una
situación de desventaja, dificulta su acceso a oportunidades de empleo y a la igualdad
de oportunidades. Esto se traduce en menor motivación para trabajar y lograr un buen
rendimiento, lo cual redunda en menor productividad laboral y en tensiones en el lugar de
trabajo con repercusiones negativas en el rendimiento general de las organizaciones,
reduce los niveles de autoestima de la persona, afectando su potencial de desarrollo y sus
relaciones familiares y sociales.

La discriminación causa enfermedades. Estudios publicados en las revistas científicas

J Health doc Behav; Am J. Public Health y Am psychol, sugieren que la experiencia de ser
discriminado puede tener consecuencias negativas tanto a nivel psicológico como
fisiológico aumentando las tasas de morbilidad.
 La evidencia científica disponible muestra que quienes han sufrido algún tipo
discriminación (socioeconómica, racial o por condición sexual) exhiben tasas de suicidios
más altas que las de aquellos que no han sufrido discriminación (Journal of Youth and
adolescence, 2011).

La población Lesbiana, Gay, Bisexual y Transexual (LGBT), a su vez, se encuentra

mucho más expuesta a la discriminación que la población heterosexual. Un estudio de la
ILGA (International Lesbian and Gay association) (Suicidality among lesbian, gay, bisexual
and transgender youth, 2007), muestra que la discriminación se observa en eventos
biográficos como la pérdida de trabajo o en interacciones del día a día que se
manifiestan en forma de tratos vejatorios. Dicho estudio sugiere además que la mayor
morbilidad psiquiátrica de la población LGBT y el aumento en tasas de suicidio, se deben
más a factores sociales o socio-políticos que a factores psicológicos personales. Ésta
realidad genera en los homosexuales, mayor vulnerabilidad para padecer morbilidad
psiquiátrica: aumento de las tasas de suicidios, adicciones, ansiedad y depresión, los que
pueden ser hasta 6 veces más frecuentes que en la población general (Galdámes. D,
Spuler. Ch, 2013).

Los estudios muestran que los efectos de la discriminación son particularmente graves
en los adolescentes. Una encuesta de las Organización para los Derechos Civiles y
Humanos en Norteamérica, muestra que el 54% de los jóvenes LGBT han sido verbalmente
agredidos. Mientras la mayor parte de los jóvenes heterosexuales está preocupado de sus
notas del colegio, los jóvenes LGBT están preocupados por su identidad sexual, temen el
rechazo de sus familias y el acoso del que pueden ser objeto en sus escuelas.

La probabilidad de suicidios en jóvenes LGBT es 3,4 más alta que en jóvenes

heterosexuales.

Las Asociaciones de Psiquiatría y de Psicología de los Estados Unidos no consideran la

homosexualidad como patología. La Organización Panamericana de la Salud (OPS) ha
insistido recientemente que la homosexualidad no es una enfermedad y ha enfatizado
que las llamadas “terapias curativas” o “de reparación” agravan los problemas
psicológicos de los afectados. Es más, la OPS ha llamado a denunciar dichas terapias.

La evidencia científica disponible muestra con solidez que la discriminación es una

práctica del todo indeseable y dañina para la salud de las personas y de la comunidad.
Los conocimientos acumulados en contra de la discriminación deberían calar en la
sociedad; particularmente en los educadores, entre los profesionales de la salud y en las
comunidades religiosas. La discriminación causa daño, aumenta la probabilidad de
enfermedades y puede llevar a la muerte (Galdámes. D, Spuler. Ch, 2013).

Dimensiones de la diversidad:

El concepto de diversidad surge en Estados Unidos, ligado fundamentalmente a la

heterogeneidad racial (Kurowsky, 2002 en Susaeta y Navas, 2005). Se refiere a aquellas
diferencias y características visibles que nos identifican unos a otros. Podemos encontrar
diferentes dimensiones de la diversidad: Dimensión interna: se refiere a aquellas
características individuales, inherentes a las personas, que se presentan en un momento
determinado de la vida, difíciles de modificar por ej. Edad, sexo, género, discapacidad
raza, etnia, filiación, etc. Del mismo modo, la diversidad presenta una Dimensión externa,
que nos conecta con los otros, y que en algún momento define un estatus asociado a
una lección. Por ej. Religión, estado civil, opción política, etc. Y existe además una
Dimensión organizacional, que nos define como parte de una institución, acá también
tenemos distintas categorías: rango profesional, sindicalización, tipo de contrato etc.
Según lo anterior, todos y todas pertenecemos en alguna medida a algún grupo de la
diversidad.

Ahora es interesante revisar los conceptos de: grupos en situación de exclusión o de

especial protección y diversidad. Ambos conceptos aluden a la heterogeneidad humana
el primero asociado a la exclusión y el segundo a la inclusión. Es por eso que nos
centraremos en el concepto de diversidad, para comprender que las características
propias de cada ser humano, pertenecen a la heterogeneidad inherente de la que todos
formamos parte.
 En el mundo organizacional el interés por la diversidad ha tomado un mayor auge
dados los cambios: sociodemográficos, la incorporación progresiva de mujeres, los
procesos migratorios, el envejecimiento poblacional, el desarrollo social, entre otros
factores. Chile en los próximos 30 años, “se enfrentará a cambios sustanciales en la
composición social, económica y cultural” (Acción RSE, 2014).

Desde el punto de vista legislativo, prácticamente todos los países occidentales

incluyen en sus legislaciones la prohibición de discriminación por razón de: raza, sexo,
edad, discapacidad, entre otros y muchos de ellos cuentan con regulación específica
que trata de asegurar una presencia mínima de colectivos de la diversidad, en puestos de
trabajo. En Chile no existen políticas que incentiven, la contratación de distintos grupos en
situación de exclusión y/o diversidad.

Actualmente, está comprobado que las organizaciones que han creado políticas de
inclusión, tienen la convicción de que éstas generan un valor, más allá de la propia
responsabilidad que esto conlleva. La inclusión y la diversidad en el mercado laboral, ha
evolucionado a lo que hoy se conoce como la “gestión de la diversidad” que implica la
creación de procesos activos y conscientes de aceptación de las diferencias, como
potencial de crecimiento para la organización. Esta definición, va más allá de la simple
agregación de personal diverso, por parte del departamento de selección y
reclutamiento. Apunta hacia una estrategia global, que incluye a todas y todos, en las
diferentes líneas de trabajo y compromete beneficios tangibles tanto cualitativos como
cuantitativos para ambas partes (Keil, y otros, 2007, pág. 8)

La gestión de la diversidad, establece una forma de agregar valor a las

organizaciones y hacerlas más competitivas en un escenario global, ya que nutre de
distintos y diversos puntos de vista, incrementa la creatividad y amplía el pensamiento de
la organización, entre otros factores. Chile, según el global innovation index posee una
baja sistemática en el ranking GII de innovación. Las principales falencias, se encuentran,
en los outputs creativos y tecnológicos (INSEAD, 2014).
 En Europa el 83% de las organizaciones que poseen “políticas de diversidad”
identifican como factores positivos: el cambio cultural que generan, las mejoras del mix de
la fuerza laboral, el aumento de la eficacia empresarial, incremento de las oportunidades
de mercado, entre otras. Por otra parte, señalan que alinear a los agentes internos y
externos contribuye a los resultados, mejora la creatividad y la innovación al interior de las
organizaciones, reduce la rotación, en otros factores (The Conference Board, 2005).

Barreras actitudinales:

Múltiples actitudes hoy no nos permiten ver el valor de la diversidad al interior de las
organizaciones. Uno de éstos factores lo constituyen las barreras actitudinales. Éstas se
definen como aquellas actitudes que limitan la percepción real de un colectivo o
individuo, principalmente basado en una construcción cultural que genera discriminación.
Podemos encontrar entre éstas: los prejuicios, estereotipos y mitos.

Entendemos por prejuicio a una actitud (usualmente negativa) hacia los miembros
de un grupo, que se basa exclusivamente en la pertenencia a dicho grupo. Una persona
con un prejuicio, evaluará a los miembros de un grupo, de una manera particular
(normalmente negativa), simplemente en razón a la pertenencia a este grupo (Baron. R,
Byrne.D, 2011).

El prejuicio incluye sentimientos o emociones negativas que se activan en las

personas prejuiciadas cuando estas se ven expuestas a, o simplemente piensan en
miembros de los grupos que les desagradan. Las personas con prejuicios hacia grupos
específicos, tienden a procesar la información sobre estos grupos de manera diferente a
la manera en que procesan la información de otros grupos. Por ejemplo la información
relativa al prejuicio recibe mayor atención o es procesada de forma más cuidadosa de la
información que no se refiere aquél (Blascovich et al., 1997). Como resultado de este
efecto, el prejuicio se convierte en un circuito cerrado que tiende a aumentar su fuerza
con el paso del tiempo (Baron. R, Byrne.D, 2011).
 El prejuicio como otras actitudes, incluye creencias y expectativas relacionadas con
los miembros de algunos grupos, que se construyen a lo largo del proceso de crecimiento
y desarrollo social y cultural. Es por eso que las familias, la educación y el lenguaje son
fundamentales a la hora de construir creencias prejuiciosas en torno a las personas. Un
ejemplo de esto es el uso de lenguaje y al uso de calificativos o roles por ej.: Negro, gordo,
abuelito, afeminado, etc. en donde se tiende a agrupar a personas en torno a
características o rasgos comunes, creencias conocidas habitualmente como estereotipos.

Según estudios en el tema de los prejuicios y los estereotipos, las personas mantienen
este tipo de conductas debido a que esto les permite reforzar su autoimagen, afirmar su
autoconfianza y sentirse superior en varios aspectos, en otras palabras, funciona como un
mecanismo de protección y de enaltecimiento del autoconcepto, cuando creemos que
ser igual a otro es signo de confianza (ver figura 1)

Amenaza a la Desprecio a grupos Recuperación de la

autoestima de especial autoestima
protección

En segundo lugar, mantener un prejuicio ahorra esfuerzo cognitivo, y más

específicamente los estereotipos, colaboran con esta función, pues, no hace falta
detenerse en un procesamiento cuidadoso de la información y nos quedamos con las
ideas preconcebidas, que nos sirven para generalizar y agrupar (Bodenhausen 1993).

En consecuencia, los prejuicios y estereotipos, se construyen en base a diversos

elementos: creencias (asociadas a valores, concebidos durante el desarrollo vital, niñez,
adolescencia, adultez, etc.). Emociones, formas de expresarse con el otro, de identificar lo
que siento y mostrarlo al exterior (rabia, culpa, miedo, etc.), aspectos asociados al
autoconocimiento y autoestima, valoración de sí mismo, entre otros.

Tanto los prejuicios y estereotipos constituyen el grupo denominado “barreas

actitudinales” en las que también se encuentran los mitos. Los mitos forman parte del
sistema de creencias de una cultura o de una comunidad. Se pueden identificar tres
funciones esenciales: Explicativa, de significado y pragmática. La función explicativa se
refiere a que los mitos explican, justifican o desarrollan el origen, razón de ser y causa de
algún aspecto de la vida social o individual. Por ej. Pie grande (Rollo May “la necesidad
del mito”, 1985).

La función pragmática del mito implica que los mitos son la base de ciertas
estructuras sociales y acciones. por ej. Adán y Eva. La función de significado se refiere a
que los mitos no son solo historias que brindan explicaciones o justificaciones, también
otorgan un consuelo, objetivo de vida o calma a los individuos. Por ej. La discapacidad
como posesión diabólica (esquizofrenia o epilepsia), el albinismo en el caso de las tribus
africana, signo de presencia de los dioses, mandato de sacrificio y mutilación.

En el caso de la discriminación, el mito contribuye al ejemplo de ahorro de energía

y a una forma de entender una experiencia ajena a mi realidad.
Todos los ejemplos anteriores, se podrían incluir dentro del concepto de barreras
actitudinales.

Mitos Prejuicios Estereotipos

Barreras actitudinales

En una época, las personas no sentían reparo alguno para expresar abiertamente
creencias racistas (Sears, 1988). Ahora, por supuesto, muy pocas personas manifestarían
abiertamente este tipo de creencias ¿significa esto que el racismo (forma especialmente
peligrosa de discriminación) ha desaparecido o disminuido? Estudios señalan que el
racismo antiguo o explicito, ha dado lugar a otro tipo de racismo (implícito) que se
 expresaría en los círculos de confianza (familias, amigos) y en el caso de algunos en
espacios públicos (malentendidos de confianza) como las redes sociales facebook,
twitter, etc.)

¿Qué implica este racismo implícito?, disimular el prejuicio hacia los demás en
circunstancias públicas y expresar actitudes intolerantes, cuando se está a salvo. Otra
modalidad de discriminación moderna es el llamado emblematismo (tokenism) (Dutton,
Lake y Rosenfield) el cual se define como situaciones en las cuales los individuos llevan a
cabo acciones positivas triviales dirigidas a miembros de algún grupo hacia los que
sienten fuertes prejuicios. Estos comportamientos son utilizados como excusa para evitar
acciones benéficas más significativas y relevantes para dichos colectivos, por ej. Obras de
beneficencia, efectos rotatorios en la contratación de grupos excluidos, argumentación
de falta de postulantes idóneos, etc.

Históricamente se han desarrollado distintos modelos comprensivos de la

diversidad: el modelo de la prescidencia, el modelo médico rehabilitador, el modelo
social y el actual modelo de la diversidad (ver cuadro resumen). El modelo de la
presidencia y el médico rehabilitador, se refieren a estos grupos como sujetos de exclusión
y segregación (ver esquema inclusión, exclusión, segregación, integración).

Evolución Histórica del Concepto de Diversidad

Época Enfoque Efecto Social Objetivo Ejemplo Modelo
Culturas Enfoque Mágico- Objeto de rechazo y a Prescindir Por ejemplo: En Esparta, Modelo de la
antiguas Religioso. La veces causa de ciudad griega, dado el prescindencia
diversidad se asocia muerte. culto a la belleza, las o negativo
a poderes sobre personas con
humanos, que discapacidad eran
ponen a prueba o expulsadas de la ciudad
castigan, por algún y a veces exterminadas.
mal cometido. En India, las personas
con discapacidad eran
abandonadas en la
selva Sagrado del río
Ganges.

Desde Siglo XV Enfoque Técnico- Internamiento masivo, Marginar o Por ejemplo: Las Modelo de
(Edad Media) Secularizado. La las actividades aislar personas con marginación
diversidad como terapéuticas fueron discapacidad eran
 resultado de sustituidas por la internadas en forma
fenómenos naturales custodia y permanente o debían
(accidentes), que cronificación de los vivir de la limosna. Los
requieren un atendidos. pobres ladrones.
tratamiento
adecuado igual que
las enfermedades.

Finales del Enfoque Médico Socialmente tiene un Integrar Por ejemplo: Modelo Médico
siglo XVII y rehabilitador o efecto estigmatizador, - Rehabilitador
comienzos del Médico - Asistencial. comienza la -En Suecia, se hacía (determinista
XIX La discapacidad institucionalización. esterilización forzada de funcional)
entendida como Creación de "centros las mujeres con
trastornos especiales", discapacidad para
relacionados con prevalecen las evitar más nacimientos
factores físicos etiquetas y un enfoque de minusválidos.
(Bioquímicos, paternalista que
traumáticos refuerza la -Los centros de
operinatales) o dependencia rehabilitación de
psíquicos. respecto a las heridos de guerra en
instituciones y el donde se les segregaba
desarrollo de nuevas a estar postrados e
formas de inactivos.
discriminación social y
laboral.

2° Mitad del Enfoque social. Se Socialmente tiene un Incluir Por ejemplo: PIEs, Modelo social
Siglo XX pone el acento en el efecto normalizador, Programas de Inclusión
origen social de la se pone énfasis en la Laboral, Movimiento de
(Movimiento discapacidad, inclusión escolar y Vida Independiente
de vida prevención, laboral con los (MVI). Concepto de
independiente rehabilitación e soportes que sean Inclusión.
de personas inclusión necesarios. A través de
con comunitaria. asociaciones formadas
discapacidad) por personas en
situación de
discapacidad y
familiares defienden
los derechos de las
personas en situación
de discapacidad
como asunto de
derechos humanos.

Siglo XXI a la Enfoque de la Efecto social del Cambio Por ejemplo: Existencia Modelo
fecha Diversidad. Se acceso tecnológico y cultural de políticas de inclusión Diversidad
visualiza la globalización. y diversidad en las
heterogeneidad Compañías.
como un activo al
interior de las
organizaciones.

El modelo social y posteriormente el modelo de la diversidad plantean

precisamente lo contrario, los grupos en situación de exclusión deben relacionarse
directamente y en forma equiparada con el resto de la comunidad (integración e
inclusión). Para hacer efectivo dicho proceso, deben establecerse ajustes razonables y
acciones afirmativas que promuevan el cambio cultural al interior de las organizaciones.

Grupos en situación de exclusión o de especial protección:

Se entiende como grupos de especial protección o grupos de la diversidad, a

aquellas personas que por diversas condiciones físicas, sociales, económicas o culturales
están en una situación de desventaja en el goce y ejercicio de sus derechos con respecto
a otros grupos de la sociedad, y que pueden requerir de acciones afirmativas de parte
del Estado para suplir esta desventaja (Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH),
2014).

Se pueden considerar dentro de grupos de especial protección a los niños y niñas,

ya que por su falta de desarrollo necesitan una protección reforzada por parte del Estado;
a los migrantes pueblos indígenas, minorías raciales, personas con discapacidad y grupos
LGBTI. El concepto de grupos de especial protección también abarca a las personas
privadas de libertad (INDH, 2014).

La ley 20.609 que Establece Medidas contra la Discriminación, identifica 14

categorías basadas en propuestas de Tratados Internacionales de Derechos Humanos,
ratificados por Chile estás categorías son: la raza o etnia, la nacionalidad, la situación
socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la
sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la
orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la
apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.

Se define por:

1. Raza o etnia: a los grupos en que se subdividen algunas especies biológicas

a partir de características que se transmiten por herencia, por dicho motivo es
inadecuado el uso del término raza para referirse a cada uno de las etnias o poblaciones.
La primera tiene un significado más relacionado con características culturales y la
segunda, con características geográficas. Asimismo, etnia comprende un conjunto de
rasgos culturales, idioma, religión, celebración de ciertas festividades, expresiones
artísticas, etc. Dichas comunidades, reclaman para sí una estructura política y el dominio
de un territorio propio.

En Chile estas colectividades son principalmente la población que pertenece a

algún pueblo originario1 y ha mantenido viva su cultura ancestral. Una de las causas de
exclusión de este colectivo, se debe a la segmentación de tipo estructural (como el sexo,
raza y etnia) agregando también el factor territorial, ya que su pertenencia a ciertas
partes del territorio, los han mantenido lejos de procesos de desarrollo.

2. Nacionalidad: es un concepto polisémico2 que puede referirse a:

nacionalidad jurídica, administrativa o de pasaporte. Por ej: argentino, brasileño, chileno,
etc. Nacionalidad social o identitaria: pertenencia a un grupo social de fuerte
personalidad identitaria. Por ej: vasco, catalán, isleño, etc. Nacionalidad histórica: la
denominación que la Constitución reserva para ciertas comunidades.

En Chile el 41,1% de las extranjeras y extranjeros, refiere haber sufrido algún tipo de
discriminación principalmente al recibir insultos sin motivos o porque “se les acusa de venir
a quitar el trabajo” (Encuesta “ser migrante en Chile hoy”. Fundación Superación de la
Pobreza, 2012).

3. Situación Socioeconómica: se refiere a una medida económica y

sociológica combinada con la preparación laboral y la posición económica, social
individual o familiar, en relación a otras personas. Al analizar el concepto de nivel
socioeconómico de una familia se analizan, los ingresos del hogar, los niveles de
educación y ocupación, como también el ingreso combinado, comparado con el
individual.

4. Idioma: del griego 'peculiaridad', 'idiosincrasia', 'propiedad' o lengua, es

un sistema de comunicación verbal (lengua oral y gráfica) o gestual propia (lengua
asignada) de una comunidad humana. Cada idioma se subdivide en dialectos, pero
actualmente se duda que exista un criterio válido para hacer tal división de una manera

1 Mapuche, Aymara, Rapa Nui, Colla, Atacameños, Quechuas, Kawéscar, Yaganes y Diaguitas.
2
De múltiples significados. Por ej. Sierra (herramienta para cortar madera u otros objetos duros/Parte de una cordillera/Tipo de
pescado.
objetiva y segura. La determinación de si dos variedades lingüísticas son parte o no del
mismo idioma, es más una cuestión sociopolítica que lingüística.

5. Ideología u opinión política: una ideología es un conjunto de ideas

relacionadas entre sí. Las ideologías suelen constar de dos componentes: una
representación del sistema, y un programa de acción. La primera proporciona un punto
de vista propio y particular sobre la realidad. El segundo tiene como objetivo acercar en
lo posible el sistema real existente al sistema ideal pretendido. Las ideologías caracterizan
a diversos grupos sociales, a instituciones, movimientos políticos, religiosos o culturales.

6. Religión o creencia: una religión es una colección organizada de

creencias, sistemas culturales y cosmovisiones que relacionan a la humanidad a un tipo
de existencia. Muchas religiones tienen narrativas, símbolos e historias sagradas que
pretenden explicar el sentido de la vida y/o explicar el origen de la vida o el universo. A
partir de sus creencias sobre el cosmos y la naturaleza humana, las personas puede
derivar una moral, ética o leyes religiosas o un estilo de vida preferido. Según algunas
estimaciones, existen alrededor de 4200 religiones vivas en el mundo e innumerables
extintas. Muchas religiones pueden haber organizado comportamientos, clero, una
definición de lo que constituye la adhesión o pertenencia, lugares santos y escrituras. La
práctica de una religión puede incluir rituales, sermones, conmemoración o veneración (a
una deidad, dioses o diosas), sacrificios, festivales, festines, trance, iniciaciones, oficios
funerarios, oficios matrimoniales, meditación, oración, música, arte, danza, servicio
comunitario u otros aspectos de la cultura humana. La palabra religión se utiliza a veces
como sinónimo de fe, sistema de creencias o conjunto de deberes.

7. Sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas:

La sindicalización corresponde a una asociación integrada por trabajadores/as en
defensa y promoción de sus intereses y derechos laborales, con respecto al centro de
producción o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

8. Sexo: corresponde a los rasgos biológicos y/o genéticos que identifican a

los individuos con rasgos femeninos o masculinos (conocidos como sexos). En el caso de
mujeres existen estudios que señalan las dificultades históricas que tienen las mujeres para
acceder al mundo laboral, dadas las responsabilidades del trabajo reproductivo (crianza
y labores domésticas) asociadas con la visión androcéntrica que determina estas
funciones como femeninas. Por otra parte, las mujeres en puestos de toma de decisiones
también constituyen una minoría dentro de las plantillas laborales. Si bien con el tiempo la
mujer ha logrado aumentar su inserción en el ámbito laboral en Chile, la ocupación
laboral de la mujer sigue estando por debajo del total de la ocupación masculina que es
70,6% versus la femenina que es de 51,6% (Larrañaga & Jubeto, 2012).

9. Orientación sexual e identidad de género: (LGBTI3) las entidades expertas

en diversidad sexual e identidad de género, hacen hincapié en la dificultad de
“categorizar” a este colectivo. De este modo sólo se señalarán algunos términos
aclaratorios, por ej. el género puede definirse como el conjunto de los aspectos sociales
de la sexualidad, comportamientos, simbologías y valores asociados de manera arbitraria,
en función del sexo genital de cada persona (OTD trans Chile).

En Chile se estima que entre un 7 y 10% de la población es homosexual (incluyendo

a bisexuales) y que por cada 11 mil 900 mujeres existe una transexual femenina y por cada
30 mil 400 hombres uno es transexual masculino (Movilh, 2010). El tipo de discriminación
que sufren las personas de la diversidad sexual, es llamada homofobia dirigida a lesbianas,
gays y bisexuales, y por razones de género es la transfobia dirigida hacia transexuales.
Ambas son, cuando personas, grupos o instituciones tienen actitudes, opiniones y realizan
acciones que estigmatizan y segregan la diversidad sexual o incluso promueven la
invisibilidad de estos colectivos (Movilh, 2010).

Por su parte, el concepto de identidad de género: corresponde a: “como cada

persona siente profundamente la sexualidad”, la cual podría corresponder o no con el
sexo asignado al momento del nacimiento

10. Estado civil: el estado civil es la situación de las personas

físicas determinada por sus relaciones de familia, provenientes del matrimonio o
del parentesco, que establece ciertos derechos y deberes.

3 Lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales.

 11. Edad: en cuanto a los grupos en situación de exclusión por rango etario, se
define en esta categoría tanto a los jóvenes y adultos mayores. En el caso de los jóvenes,
se entiende al conjunto de la población entre 15 y 24 años de edad (Universia Chile, 2012)

Por otra parte, en el caso de los adultos mayores, se define a este colectivo como:
“toda persona que ha cumplido los 60 años, sin diferencia entre mujeres y hombres”,
llegando a los 60 años (edad mínima voluntaria de jubilación para las mujeres) y los 65
años (en el caso de los hombres).

12. Filiación: la filiación es un derecho jurídico que existe entre dos personas
donde una es descendiente de la otra, sea por un hecho natural o por un acto jurídico. En
términos generales, se puede indicar que “comprende el vínculo jurídico que existe entre
los sujetos llamados ascendientes y descendientes (padre o madre – hijo/a, hijo/a- padre
o madre) sin limitaciones de grados; es decir, entre personas que descienden las unas de
las otras (Gallegos, 2006, p. 65). Del carácter estrictamente jurídico de la relación filial se
desprenden ciertas consecuencias. En primer lugar, puede darse que no toda persona
tenga una filiación o estado filial. En segundo lugar, la filiación biológica puede
perfectamente no coincidir con la filiación jurídica. También la filiación puede, traer como
consecuencia la atribución de características a los hijo/as perteneciente a los padres, sin
que exista correlato alguno de hechos concretos que así lo demuestre. Por ej. Ser hijo/a
de autoridad política; ser hijo/a de persona pública, etc. Lo anterior puede ser causal de
estereotipos y discriminación.

13. Apariencia personal: designa con el término de apariencia al aspecto

exterior de una persona. De esta descripción se desprende que cuando hablamos de
apariencia nos referimos estrictamente a lo “externo” y que no por cómo sea este o la
sensación que ese afuera nos produce, será así internamente. Por ej. Una persona que le
dedica demasiada atención a su físico, puede ser apreciada por el resto como superflua
o una persona que se viste formal se puede considerar serio y de confianza. Lo anterior se
genera como consecuencia de los prejuicios y estereotipos que establecen juicios de
valor sobre el posible comportamiento o acciones de las personas a partir de su
apariencia física o externa.

14. Discapacidad: se define a las personas con discapacidad como: “toda

persona que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales (por causa psíquica o
intelectual o sensoriales) de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas
barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás” (Herranz, 2009).

En Chile el 12,7% de la población presenta algún tipo de discapacidad y del total de

ellos sólo un 24,1% se encuentra trabajando (Senadis, 2013). Este colectivo se define
dentro del grupo perteneciente a la diversidad, dado las múltiples exigencias que
presentan para desenvolverse en igualdad de condiciones en el ámbito laboral formal.
Actualmente se utiliza el concepto de “persona con discapacidad” concepto promovido
por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(2006) o “persona en situación de discapacidad” concepto utilizado actualmente en
Chile por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis).
 Módulo III. Chile Inclusivo
Descripción: En este módulo se realiza un sondeo sobre las principales “iniciativas
asociadas a la inclusión desarrolladas en Chile”. Se plantean debates y foros de
conversación sobre los hitos que han ido generando instancias de inclusión y cómo estás
se manifiestan en políticas públicas, proyectos y programas inclusivos.
Unidad 1. Inclusión y diversidad en Chile

 Las leyes y normas inclusivas que le están cambiando la cara a Chile.

En el módulo 1, revisamos el cuerpo normativo nacional e internacional sobre
inclusión de grupos de la diversidad. En este módulo revisaremos como estás normas se
aplican en prácticas de inclusión en Chile en la actualidad.
Muchas de las normas desarrolladas en Chile, proponen instancias protectoras para
disminuir las acciones de discriminación a grupos de la diversidad (Ley de extranjería y
refugiados en Chile). En otros casos las normas tienen como propósito visibilizar a un
colectivo y los derechos que emanan de éstos (Ley que crea el Servicio Nacional del Adulto
Mayor (SENAMA) y el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS). En otros casos, la
Ley busca sancionar la discriminación arbitraria (Ley Zamudio). O proteger los derechos de
parejas del mismo o distinto sexo que quieran construir una familia (Ley de Unión Civil).
A continuación revisaremos las principales normas chilenas vinculadas a éstos
ámbitos.
1. EXTRANJEROS:
Se identifican normas asociadas al colectivo desde (1953 al 2011).
Ley 20.507 (2011) Establece Normas sobre Extranjeros en Chile; Ley 20.430 (2010)
Establece disposiciones sobre protección de refugiados; Ley 19.581 (1998) Crea la
categoría de ingreso de habitante de zona fronteriza; Decreto 597 (1984) Reglamento de
extranjería. Ministerio del Interior; Decreto 818 (1983) Delega a los intendentes regionales
atribuciones relativas a extranjeros (medida de expulsión). Ministerio del Interior; Decreto
2043 (1982) Delega atribuciones para cambiar la condición jurídica de los turistas.
Ministerio del Interior; Decreto 888 (1977) Crea la Comisión Asesora sobre Migraciones.
Ministerio del Interior; Decreto 137 (1966) Otorgamiento de franquicias a los extranjeros
que ingresan al país con visa de inmigrante. Ministerio de Relaciones Exteriores; Decreto
5142 (1960) Texto refundido de las disposiciones legales sobre nacionalización de
extranjeros. Ministerio del Interior. Decreto 521 (1953) Reglamento para la aplicación del
Decreto con Fuerza de Ley Nº 69 de 1953 que crea el Departamento de Inmigración.
Ministerio del Interior y Decreto con Fuerza de Ley 69 (1953) Crea el Departamento de
Inmigración. Ministerio de Hacienda.
 Las normas más actuales y asociadas a la inclusión y no discriminación del colectivo
son:

 Ley 20.507 “Establece Normas sobre Extranjeros en Chile” (2011). Esta ley
reconoce como medios de violencia la intimidación, coacción, engaño, abuso de
poder, aprovechamiento de una situación de vulnerabilidad o dependencia, la
concesión o recepción de pagos u otros beneficios para obtener el consentimiento
de una persona con autoridad sobre otra y reconoce como procesos involucrados
en el delito la captación, traslado, acogida o recepción, entre otros”.
 Ley 20.430 “Establece Disposiciones sobre Protección de Refugiados” (2010).
Entre otras cosas, incluye la definición universal y regional de refugiado, establece
garantías y obligaciones de los refugiados y los solicitantes de la condición de
refugiado, y define lineamientos para el otorgamiento o el rechazo de la condición
de refugiado. El Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio del
Interior recibe las solicitudes de la condición de refugiado y analiza los casos, los
que son presentados ante la Comisión de Reconocimiento, que a su vez,
recomienda al Subsecretario del Interior el reconocimiento de la condición de
refugiado o el rechazo de la solicitud. El Departamento de Acción Social del
Ministerio del Interior tiene convenios con organizaciones de la sociedad civil para
otorgar la asistencia humanitaria básica para los solicitantes de asilo prevista en la
ley y apoyo específico para la integración local de refugiados reconocidos. Además
coordina la mesa para la atención de casos vulnerables.

DATO:
El Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH) y el Alto Comisionado de
Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR) renuevan el convenio de
cooperación con el objeto de garantizar el ejercicio pleno y efectivo de los
derechos que otorga a las personas refugiadas, solicitantes de asilo, apátridas y
demás personas que resguarda por la Ley.
Desde la firma del convenio inicial, en marzo 2014, ambas instituciones han llevado
acciones conjuntas de incidencia y de promoción para fortalecer la protección de
éste colectivo, así como para prevenir situaciones de apátrida (Cualquier persona a
la que ningún Estado considera destinataria de la aplicación de su legislación).
También han apoyado iniciativas de la sociedad civil para fortalecer los
mecanismos de protección y apoyo a solicitantes de asilo en zonas fronterizas.
El acuerdo contempla la realización de talleres de capacitación para sensibilizar a
diferentes actores relacionados con el tema. Integra también el compromiso de
ambas entidades en la difusión de actividades para promover los derechos de las
personas refugiadas, solicitantes de asilo y apátridas, además de la coordinación
de acciones para la identificación de los riesgos de protección que enfrentan estas
personas.

2. PUEBLOS ORIGINARIOS:
 Se identifican normas desde (1998 al 2014).
Ley 20.249 (2008) Crea el espacio costero marino de los pueblos originarios; Ley
20.117 (2006) Reconoce la existencia y atributos de la etnia Diaguita y la calidad de
indígena Diaguita; Ley 19.253 (1993) Establece normas Sobre Protección Fomento y
Desarrollo de los Indígenas y Crea la Corporación Nacional de Desarrollo Indígena; Ley
17.288 (1970) Legisla sobre monumentos nacionales; modifica las leyes 16.617 y 16.719;
deroga el decreto ley 651 de 17 de octubre de 1925; Ley 16.441 (1966) Crea el
departamento de Isla de Pascua; Decreto 66 (2014) Aprueba reglamento que regula el
procedimiento de consulta indígena en virtud del artículo 6 nº 1 letra a) y nº 2 del
Convenio Nº 169 de la Organización Internacional del Trabajo y deroga normativa;
Decreto 134 (2009) Aprueba reglamento de la Ley Nº 20.249 que crea el espacio costero
marino de los pueblos originarios; Decreto 236 (2008) Promulga El Convenio Nº 169 Sobre
Pueblos Indígenas y Tribales en Países Independientes de La Organización Internacional
Del Trabajo; Decreto 484 (2001) Reglamento de la Ley N° 17.288 Sobre Excavaciones y/o
Prospecciones Arqueológicas Antropológicas Y Paleontológicas; Decreto 126 (2006)
Sustituye el Decreto N° 139 que modificó el Decreto Nº 52 de 1995 que reglamenta becas
indígenas y fija su texto refundido. Ministerio de Educación; Decreto 1 (2002) Convenio
entre la Comunidad Europea y el Ministerio de Planificación y Cooperación de Chile
(MIDEPLAN) de financiación específico del proyecto denominado "Recuperación
ambiental y desarrollo socio-productivo en áreas campesinas e indígenas de la IX región
de la Araucanía". Ministerio de Relaciones Exteriores; Decreto 156 (2001) Constituye el
Comité de Coordinación y Secretaría Ejecutiva del Programa de Desarrollo Integral de
Comunidades Indígenas. Ministerio de Planificación; entre otras.
Para más información:
http://www.leychile.cl/Consulta/listado_n_sel?_grupo_aporte=&sub=806&agr=2&
comp=
Entre las normas más actuales, asociadas a la inclusión y no discriminación del
colectivo encontramos:
 Ley 19.253 “Ley Indígena” (1993). “Establece Normas Sobre Protección, fomento y
desarrollo de los indígenas. El Estado reconoce que los indígenas de Chile son los
descendientes de las agrupaciones humanas que existen en el territorio nacional desde
tiempos precolombinos, que conservan manifestaciones étnicas y culturales propias
siendo para ellos la tierra el fundamento principal de su existencia y cultura (art. 1)”.
El Estado reconoce como principales etnias de Chile a: la Mapuche, Aimara, Rapa Nui o
Pascuenses, la de las comunidades Atacameñas, Quechuas y Collas del norte del país, las
comunidades Kawashkar o Alacalufe y Yámana o Yagán de los canales australes. El Estado
valora su existencia por ser parte esencial de las raíces de la Nación chilena, así como su
integridad y desarrollo, de acuerdo a sus costumbres y valores.
Es deber de la sociedad en general y del Estado en particular, a través de sus instituciones
respetar, proteger y promover el desarrollo de los indígenas, sus culturas, familias y
 comunidades, adoptando las medidas adecuadas para tales fines y proteger las tierras
indígenas, velar por su adecuada explotación, por su equilibrio ecológico y propender a su
ampliación.

DATO: Población Afro descendiente

Según un Estudio del Gobierno Regional junto con el INE en el 2002 en Comunas del norte del
país (I región. Arica y Parinacota, Valle de Azapa). Un 4,7% de los encuestados se considera
afro descendiente (lo que significa una población de 8.415 sobre los datos del Censo del 2002).
Los hogares con presencia afrodescendiente ascienden a un 6,2%, según este mismo estudio. La
población afrodescendiente según estrato es de un 89,2% urbano y rural un 10,8%, lo que
ratifica que la mayoría vive en la ciudad y no en las zonas rurales como algunos pensaban.

 Decreto 66 “Aprueba reglamento que regula el procedimiento de consulta indígena en

virtud del artículo 6 nº 1 letra a) y nº 2 del Convenio Nº 169 de la Organización Internacional
del Trabajo.

DATO: Consulta Indígena:

Los Decretos 66 de Consulta Indígena y Decreto 40 del Servicio de Evaluación Ambiental se

revisan con los estándares del Convenio 169 de la OIT, propone la construcción de un
Ministerio de Pueblos Indígenas donde se pueda radicar la consulta con una institucionalidad
fortalecida, con recursos y con metodologías adecuadas para el ejercicio tan necesario del
cumplimiento de los derechos.

Los principales hito sobre este proceso son:

 El 8 de agosto de 2012 se presenta a los pueblos indígenas una propuesta de la nueva

normativa del Gobierno sobre la materia, titulado "Propuesta de Nueva Normativa de
Consulta y Participación Indígena".
 Entre marzo de 2011 y abril de 2013 se realizaron un total de 298 encuentros y reuniones
con los pueblos indígenas, considerando encuentros entre el Gobierno y los pueblos
indígenas y reuniones internas de los propios pueblos indígenas, las cuales fueron
apoyadas logística y técnicamente por el Gobierno de Chile.
 El Gobierno de Chile ha recibido 11 contrapropuestas de los pueblos indígenas
relacionadas con el mecanismo de consulta indígena. Así también, algunas
organizaciones indígenas emitieron declaraciones públicas referidas al estándar que debe
tener una normativa de consulta.
 Con fecha 12 de marzo de 2013 se dio inicio a la llamada "Mesa de Consenso", donde se
reunieron representantes de todos los pueblos indígenas del país que voluntariamente
decidieron participar y representantes del Gobierno, con el objetivo de revisar todas las
propuestas recibidas, dialogar sobre ellas y tratar de llegar a un acuerdo sobre
mecanismo de consulta.
 Con fecha 29 de octubre de 2013 el Gobierno de Chile ha elaborado el Informe Final del
proceso de consulta denominado "Propuesta de Nueva Normativa de Consulta Indígena".
En el mencionado informe constan los acuerdos y desacuerdos obtenidos durante todo el
 proceso de consulta indígena, así como también los fundamentos jurídicos acerca de las
razones que sustentan los acuerdos y que fundamentan las decisiones que el Gobierno
ha considerado en aquellos puntos en donde no se logró alcanzar acuerdos.

3. GRUPOS DE LA DIVERSIDAD SEXUAL:

Se identifican normas asociadas al colectivo desde el 2012 al 2015 y distintos
proyectos e iniciativas de Ley en distintas etapas de revisión y promulgación 1.

 Ley 20.609 Establece Medidas Contra la Discriminación “Ley Zamudio” (2012):

Tipifica la discriminación arbitraria en 14 categorías incluidas “diversidad sexual e
identidad de género”.

 Ley 20.830 de Acuerdo de Unión Civil (2015). El acuerdo de unión civil es un

contrato celebrado entre dos personas que comparten un hogar, con el propósito
de regular los efectos jurídicos derivados de su vida afectiva en común, de carácter
estable y permanente. Los contrayentes se denominarán convivientes civiles y
serán considerados parientes para los efectos previstos en el artículo 42 del Código
Civil. Se considera el parentesco por afinidad con los/as consanguíneos del/la
conviviente civil, la inclusión de bienes muebles sujetos a registro (automóviles,
acciones, etc.) e inmuebles a la comunidad de bienes, la posibilidad de pactar

1
Proyecto de ley contra la incitación al odio. Proyecto de Ley que deroga el artículo 161 del Código del
Trabajo. Despido por razones de la empresa. Proyecto de Ley que Deroga el artículo 365 del Código Penal.
Tipifica como delito la sodomía. Proyecto de Ley que Deroga el Artículo 373 del Código Penal. Sobre las
buenas costumbre. Proyectos de ley sobre identidad de género. Proyecto sobre tuición de madres y padres
homosexuales. Proyecto contra la homofobia y transfobia. Ordenanza municipal contra la discriminación.
Proyecto de ley matrimonio igualitario.
 separación de bienes además de la comunidad de bienes; la posibilidad de declarar
un bien familiar, de solicitar compensación económica al término de la unión civil,
el igualamiento de derechos laborales y de seguridad social del/la cónyuge al/la
conviviente civil, el reconocimiento de matrimonios entre personas del mismo
sexo y de uniones civiles celebrados en el extranjero como unión civil en Chile y,
finalmente, la inclusión del/la conviviente civil y el/la cónyuge equiparándolos/as a
los/as consanguíneos/as en el otorgamiento del cuidado personal de hijos/as de su
pareja en caso de inhabilidad de padre y madre.

 Ley 20.750 Crea el Consejo Nacional de televisión. Establece como correcto

funcionamiento de la televisión, el permanente respeto por el pluralismo,
entendido como: “(…) respeto a la diversidad social, cultural, étnica, política,
religiosa, de género, de orientación sexual, de identidad de género, siendo deber
de los concesionarios y permisionarios de servicios de televisión, regulados por
esta ley, la revisión de éstos principios” (art. 1 inciso 3°).

 Ley General de Educación (LGE) (2009). Esta Ley no hace referencia explícita a las
minorías sexuales, sin embargo, sí incluye el principio de la no discriminación y de
respeto a la diversidad social, tras diversas propuestas formuladas por el Movilh al
Senado.
http://www.movilh.cl/biblioteca/legislacion/#sthash.X7vCHIpb.dpuf
 Ley 20.536 Contra el Bullying (2011). Esta ley tiene impacto positivo directo en el
combate contra la homofobia y la transfobia en las aulas, gracias a avances previos
sobre la materia que se detallan en el X Informe Anual de los Derechos Humanos
de la Diversidad Sexual en Chile:
http://www.movilh.cl/biblioteca/legislacion/#sthash.X7vCHIpb.dpuf

4. PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD:

Se identifican distintas normas y leyes asociadas al colectivo que se desarrollan
desde (1980 al 2012):
Ley 20.422 (2010) Establece Normas Sobre Igualdad De Oportunidades e Inclusión
Social de Personas con Discapacidad; Ley 20.602 (2012) Deroga el inciso sexto del artículo
primero transitorio de la ley 20.422, en dónde se establece un plazo de tres años para el
reconocimiento de la lengua de señas, aspecto ya reconocido en la misma. Ley 20.535
(2011) Concede permiso a los padres de hijos discapacitados para ausentarse del trabajo;
Ley 20.183 (2007) Reconocimiento el derecho a la asistencia en el acto de votar a
personas con discapacidad; Ley 20.025 (2005) Modifica La Ley 19.284 Regula el uso de
Perros Guías de Señal o de Servicio por Parte de Personas con Discapacidad; Ley 19.900
(2003) modifica la Ley Nº 18.290 de transito sobre estacionamientos para discapacitados;
Ley 17.238 (1969) Concede a los profesionales y técnicos chilenos que regresen
definitivamente al país la autorización de la importación, sin depósito y liberada del pago,
de todo derecho impuestos tasas y demás gravámenes a los vehículos con características
técnicas especiales para ser usados por personas lisiadas; Decreto 99 (2012) Aprueba
reglamento del programa fondo solidario de elección de vivienda; Decreto 12 (2011)
Dispone beneficios para deudores habitacionales beneficiarios de subsidio habitacional
que indica que se encuentren en situación de vulnerabilidad; Decreto 223 (2007) Aprueba
reglamento de la Ley Nº 19.284 que regula el uso de perros guías de señal o de servicio
por parte de las personas con discapacidad; Decreto 47 (2002) Fija nuevo texto de la
ordenanza general de la ley general de urbanismo y construcciones; Decreto 140 (1990)
Reglamenta programas de viviendas progresivas; Decreto 62 (1984) Reglamenta sistema
de postulación asignación y venta de viviendas destinadas a atender situaciones de
marginalidad habitacional; Decreto 1447 (1980) Establece normas para accesos de lisiados
a edificios de la administración del Estado: entre otras:
Para más información ver:
http://www.leychile.cl/Consulta/listado_n_sel?_grupo_aporte=&sub=784&agr=2&
comp=
Las leyes más actuales asociadas a la inclusión son:

 Ley 20.422 “Sobre Derechos de las Personas con Discapacidad”. Tiene por objeto
asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las Personas con
Discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute
de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la
discapacidad.
 Ley 20.025 “Regula el uso de Perros Guías de Señal o de Servicio por Parte de
Personas con Discapacidad”. Se define “perro de asistencia” a aquél que fuere
individualmente entrenado para realizar labores en beneficio de una persona con
discapacidad. Puede cumplir múltiples funciones: Asistir a personas con
discapacidad visual; Asistir a personas con discapacidad de causa física, con
problemas de movimiento; destinado a asistir a personas con discapacidad
auditiva; para alertar sobre episodios de crisis sufridos por una persona con algún
mal crónico (por ejemplo, ataques de epilepsia).

IMPORTANTE: Sobre los Perros de Asistencia:

Deben recibir entrenamiento específico por parte de personas o instituciones

especializadas y reconocidas legalmente. Debe llevar en todo momento un arnés o peto
de cualquier color (entregado por la entidad que lo entrenó). Además debe portar un
distintivo oficial, que puede ser una medalla que penda del collar o un parche adherido
al peto o arnés, que tenga la Cruz de Malta en celeste y amarillo con la leyenda “Perro
de Asistencia”.

Estos perros pueden ingresar junto con su dueño a todo edificio, construcción,
infraestructura o espacio de uso público, ya sea de propiedad privada o pública, cuyo
uso implique la concurrencia de público. Por ej: edificios fiscales, hospitales,
establecimientos educacionales, espacios recreativos, centros comerciales, locomoción
colectiva y público y/o privada que preste servicios en territorio chileno y no se puede
cobrar por el acceso del animal a estos vehículos.

La sanción por negar el ingreso de un perro de asistencia arriesga una multa de 10 a

120 UTM, que se doblará en caso de reincidencia.

El usuario dueño del perro debe encargarse de asegurar una sana convivencia y evitar
disturbios o molestias a las demás personas. Debe mantenerlo controlado con sus
elementos de sujeción (como correas), tener visible su identificación, velar por su
higiene, responsabilizarse de su salud y utilizarlo en las funciones para las que fue
entrenado.

5. PERSONAS QUE HAN COMETIDO DELITO:

Se identifican distintas normas para este colectivo, las más actuales se centran en el
proyecto de Ley para eliminación de antecedentes penales.

• Ley 20.087 (2006). Contempla la denominada acción de tutela laboral cuya

finalidad central es la protección de los derechos fundamentales del trabajador de
naturaleza no laboral, tales como la intimidad, la libertad de expresión o la honra.
En las reglas previstas para dicha acción se contempla, por primera vez en Chile,
una especial regla legal que alivia el esfuerzo probatorio de la víctima, el
trabajador, de la conducta lesiva del empleador.
• Decreto de Ley 409, De Eliminación de Antecedentes Penales, Da posibilidad de
eliminar los antecedentes penales para que se le considere como si nunca hubiere
delinquido para todos los efectos legales y administrativos, y se le indulten todas
las penas accesorias a las que estuviere condenado. Todo esto como un medio
para que, una vez cumplida su condena, se reintegre en las mismas condiciones
que los demás.
• Ley 19.968 (2004) y su Reglamento (Decreto Nº 957), de 23 de agosto de 2005,
Sobre Responsabilidad de los Adolescentes por Infracciones a la Ley Penal. 9
• Ley 18.216 Establece penas que indica como sustitutivas a las penas privativas o
restrictivas de libertad, La ejecución de las penas privativas o restrictivas de
libertad podrá sustituirse por el tribunal que las imponga, por alguna de las
siguientes penas:
a) Remisión condicional. b) Reclusión parcial. c) Libertad vigilada. d) Libertad
vigilada intensiva .e) Expulsión, en el caso señalado en el artículo 34. f) Prestación
de servicios en beneficio de la comunidad.

DATO:
 Campaña de la Defensoría Penal Pública 2015, para eliminación de antecedentes
penales “Cada clic una condena”. Buscar el nombre de alguien en internet es una práctica cada
vez más común entre los chilenos y los resultados que obtenemos son una forma de conocernos,
aunque muchas veces estos sean erróneos o sesgados. Para abarcar esta problemática, la
Defensoría Penal Pública lanzó la campaña ‘Cada clic una condena’, iniciativa que
pretende difundir el problema que viven las personas cuando su reputación y sus
derechos son dañados en internet.

6. MUJERES

Se identifican normas desde 1990 al 2013.

Norma Chilena 3262, “Sistema de gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la

vida Laboral, Familiar y Personal”; Ley 20.367 (2009) Hace extensivo permiso a la madre
en caso de adopción de un menor; Ley 20.348 (2009) Hace extensivo permiso a la madre
en caso de adopción de un menor; Ley 20.255 (2008) Reforma previsional; Ley 20.166
(2007) Establece el derecho de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aún
cuando no exista sala cuna; Ley 20.066 (2005) Violencia intrafamiliar; Ley 20.005 (2005)
Acosos sexual; Ley 19.824 (2002) Obliga instalar salas cunas en establecimientos
industriales y de servicios; Ley 19.739 (2001) Evita discriminación por edad y estado civil
en la postulación a empleos; 19.711(2001) Regula el derecho a visita a los hijos sometidos
a la tuición de uno de los padres; entre otras.

Para más información ver:

http://www.leychile.cl/Consulta/listado_n_sel?_grupo_aporte=&sub=828&agr=2&c
omp=

 Ley 20.348, que busca resguardar la igualdad salarial entre hombres y mujeres por
trabajo de igual valor.
 Norma chilena 3262 “Sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la
vida laboral, familiar y personal”.

7. ADULTOS MAYORES
Se identifican normas desde (2004 – 2014).
Ley 20.732 (2014) Rebaja El Impuesto Territorial Correspondiente A Propiedades De
Adultos Mayores Vulnerables Económicamente; Ley 20.531 (2011) Exime total o
parcialmente de la obligación de cotizar para salud a los pensionados que indica; Ley
20.506 (2011) Otorga un bono a los cónyuges que cumplan cincuenta años de matrimonio;
Ley 20.066 (2005) Violencia intrafamiliar; Ley 19.828 (2002) Crea el Servicio Nacional del
Adulto Mayor (Senama). Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto 14
(2010) Reglamento de establecimientos de larga estadía para adultos mayores. Ministerio
de Salud; Decreto 125 (2005) Instituye día del adulto mayor. Ministerio Secretaría General
de la Presidencia; Decreto 3787 EXENTO (2004) Texto del acta y estatuto tipo al cual
podrán ceñirse las corporaciones del adulto mayor. Ministerio de Justicia; Decreto 106
(2004) Dispone beneficios que indica para adultos mayores deudores de los Servicios de
Vivienda y Urbanismo. Ministerio de Vivienda y Urbanismo; Decreto 92 (2003) Comité
consultivo del adulto mayor. Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto 93
(2003) Reglamento del registro de prestadores de servicios remunerados o no a adultos
mayores. Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto 115 (2003) Reglamento
del Fondo Nacional del Adulto Mayor. Ministerio Secretaría General de la Presidencia;
Decreto 94 (2003) Reglamento del registro de asociaciones de adultos mayores. Ministerio
Secretaría General de la Presidencia; Decreto 9 (1997) Crea comités regionales para el
adulto mayor. Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto con Fuerza de Ley
1 (2006) Fija el texto refundido de las leyes de Fonasa e Isapres.
Las leyes más actuales, asociadas a la inclusión y no discriminación del colectivo son:

 Ley 20.531 “Exime total o parcialmente de la obligación de cotizar para salud a

los pensionados que indica”. Esta ley, exime total o parcialmente, de la obligación
de cotizar el 7% para salud a los pensionados, según edad y condición
socioeconómica. La rebaja comenzó a regir en noviembre de 2011 para los
beneficiarios de la Pensión Básica Solidaria y del Aporte Previsional Solidario.
 Ley 19.8282, “Crea el Servicio Nacional del Adulto Mayor”, que tiene como
principales objetivos que velará por la plena integración del adulto mayor a la
sociedad, su protección ante el abandono e indigencia, y el ejercicio de los
derechos que la Constitución de la República y las leyes le reconocen. Para todos
los efectos legales, llámese adulto mayor a toda persona que ha cumplido
sesenta años.

Unidad 2. Iniciativas desarrolladas para fomentar la inclusión en Chile

 Políticas públicas y programas de inclusión de grupos de la diversidad:

En Chile se han desarrollado distintas estrategias para promover la inclusión de grupos
de la diversidad.
 “…La igualdad y no discriminación no es sino el respeto a los Derechos Humanos en
todas sus dimensiones y erradicar las vulneraciones requiere de cambios culturales que sin
duda trascienden un gobierno…”
Chile, cuenta con un Programa de Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet 2014-
2018, asociado a la Diversidad. El Área de Diversidad e Inclusión Social es una unidad
dependiente de la División de Organizaciones Sociales (DOS) del Ministerio Secretaría
General de Gobierno.
Desde este espacio, se propone trabajar con las instituciones públicas y las
organizaciones sociales acogiendo lo que las comunidades demandan; un incremento
sustantivo de la acción del Estado para fortalecer y profundizar un Chile de personas
libres, pluralista, tolerantes y capaz de terminar con las desigualdades y las
discriminaciones, donde se viva la diversidad cultural, las relaciones pluriculturales y el
cultivo de la memoria.
El área de “Diversidad e Inclusión Social de la DOS” se encarga de promover, desde el
respeto y la aceptación por la diversidad, nuevas y mejores prácticas en las relaciones
humanas. Esta tarea se logra mediante la realización de acciones en el ámbito de la
participación, información, capacitación, reflexión, difusión e investigación, en
coordinación con instituciones públicas y organizaciones sociales.
Sus Líneas de Trabajo son:
1- Formar Equipos de Promotores de Diversidad por servicio en cada región
(coordinar con encargados de participación en cada servicio). Destacamos aquí la
coordinación y formación de equipos regionales y una Jornada Nacional de planificación
y transferencia metodológica del trabajo anual con los Encargados DOS de regiones.
2- Promover los contenidos de diversidad e inclusión social en los territorios que
administran y se lideran desde los municipios. Destacamos aquí la promoción e
instalación de oficinas de Diversidad en los municipios del país, y la realización de
seminario y capacitación a dirigente/as sociales y funcionarios públicos en materia de
Inclusión Social.
3- Proveer de material divulgativo (asociado a efemérides y actividad legislativa
promovida por el ejecutivo) a las oficinas de diversidad municipales y organizaciones
sociales. Destacamos aquí la creación de un video institucional sobre Inclusión Social
para su difusión en espacios públicos.
4- Difundir los proyectos legislativos relacionados con la Inclusión Social.
Algunos de los programas e iniciativas, vinculadas a la diversidad que se encuentran
operativos actualmente, se resumen en la siguiente tabla:
CATEGORÍAS PROGRAMA DESCRIPCIÓN
CATASTRADAS ACTIVO DE
 GOBIERNO
Extranjeros La Visa de Es el permiso que se otorga a los ciudadanos extranjeros que viajan
Residencia Sujeta a Chile, con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de
a Contrato trabajo. Se podrá otorgar esta visación a aquellas personas que se
encuentren en el territorio nacional y que tengan el propósito de
radicarse en el país con el mismo fin.

Mujeres Programa Mujer Contribuir a la inserción laboral de calidad de las mujeres,

Trabajadora y Jefa entregando herramientas para enfrentar las principales barreras de
de Hogar acceso que enfrentan en el mercado del trabajo.

Programa Buenas Contribuir a promover e instalar Buenas Prácticas Laborales con

Prácticas Equidad de Género en las organizaciones, relacionadas a propiciar
Laborales la reducción de brechas, mejorar la incorporación femenina y
desarrollo de carrera de las mujeres, así como contribuir al
aumento de la productividad y competitividad de las
organizaciones, a través de la implementación de acciones que
promueven igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Bono al trabajo El Bono al Trabajo de la Mujer consiste en un aporte monetario con

de la mujer cargo fiscal, que forma parte del Ingreso Ético Familiar, pagado
directamente a las mujeres trabajadoras que hayan postulado y
que cumplan los requisitos de acceso, y a sus empleadores.

Norma Chilena: El “Sello de Certificación Iguala-Conciliación”, que otorga el Servicio

NCh 3262:2012 Nacional de la Mujer, SERNAM, asociado a la Norma Chilena NCh
“Sistemas de 3262 “Sistemas de gestión – Gestión de igualdad de género y
gestión - Gestión conciliación de la vida laboral, familiar y personal”, tiene como
de igualdad de principal objetivo visibilizar públicamente a nivel nacional e
género y internacional a aquellas “organizaciones” (PYMES, Servicios
conciliación de la Públicos, Empresas grandes y medianas, Municipios y ONG’s), que
vida laboral, se han certificado en la Norma mencionada.
familiar y
personal. El “Sello de Certificación Iguala-Conciliación”, es un Sello
gubernamental que obtendrán todas las organizaciones que se
certifiquen en la Norma NCh 3262 y que lo soliciten a SERNAM.

Esta distinción es de carácter promocional, y dará derecho a la

organización certificada a incorporarlo en las estrategias
promocionales públicas que realice la organización, ya sean
documentos, sitios Web, campañas publicitarias.

Personas en + Capaz Es un programa de formación en oficios e inclusión laboral que

Situación de permitirá dotar a los jóvenes con discapacidad de una cualificación
discapacidad técnica y de las habilidades laborales necesarias para poder
acceder en igualdad de condiciones al mercado del trabajo.
 Sello Chile El Sello Chile Inclusivo es un reconocimiento que entrega el
Inclusivo Gobierno de Chile, a través del Servicio Nacional de la
Discapacidad (SENADIS), a Organizaciones Públicas y Privadas que
demuestren acciones concretas en materia de inclusión de
personas con discapacidad
Las categorías del Sello Chile Inclusivo son las siguientes:
• Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Universal.
• Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Web.
• Sello Chile Inclusivo mención Inclusión Laboral.
• Sello Chile Inclusivo Oro (Sello mención Inclusión Laboral + Sello
mención Accesibilidad Universal o Sello mención Accesibilidad
Web).
Podrán postular al Sello Chile Inclusivo las siguientes
organizaciones:
- Ministerios, Municipalidades, Organismos públicos en general.
- Instituciones privadas con o sin fines de lucro.
Toda la información relacionada a la postulación al Sello Chile
Inclusivo se encuentra en http://www.sellochileinclusivo.cl/

Personas de la Ley de Acuerdo Para efectos laborales, el conviviente civil pasa a tener los mismos
diversidad Unión Civil derechos que un cónyuge:
sexual e Es beneficiario de la pensión de sobrevivencia
identidad de Tiene permisos en caso de fallecimiento del otro miembro de la
género pareja civil
Tiene derecho a recibir la última remuneración.
Tiene derecho al desahucio del conviviente fallecido.
Encuesta sobre Encuesta realizada por el Ministerio del Trabajo y la Fundación
diversidad sexual Iguales). El estudio busca levantar información sobre la realidad
laboral de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersexuales
(LGBTI) de Chile, con el objetivo de diagnosticar sus condiciones
laborales actuales. El proceso comenzó el 23 de septiembre y
finalizó el 5 de octubre, pretende consultar a 5 mil trabajadores a
nivel nacional. Los resultados serán dados a conocer a fines de
2015.
Guía para la El 2014 se constituyó el Comité de Buen Trato, no Discriminación y
Diversidad en el Diversidad con profesionales de distintas reparticiones del Mintrab
Trabajo y de la Dirección del Trabajo. En la actualidad se está desarrollando
una normativa interna dirigida a los funcionarios de la Dirección del
Trabajo que orientará su acción fiscalizadora para que se
constituyan en un agente efectivo de protección de los derechos y
garantes de no discriminación hacia las personas que son parte de
las diversidad en las empresas.
Asimismo, la Subsecretaría del Trabajo ha incorporado la temática
de diversidad y no discriminación en los programas de Escuelas de
Formación Sindical y Programa de Diálogo Social.
Ver guía acá:
http://www.accionrse.cl/docs/estudios/1103122509_GU%C3%8DA
_DIVERSIDAD_SEXUAL_EN_ESPACIOS_LABORALES._MARZO_2015.
pdf
Adultos + Capaz + Capaz es un programa de capacitación integral y tendrá como
Mayores línea la capacitación de mujeres entre 18 y 64 años de edad.
 Fondos FOSIS Programas de emprendimiento para personas mayores.

Asesores Senior El Programa consiste en que personas mayores voluntarias le

entreguen apoyo escolar a niños y niñas que cursan entre 1° y 8°
año de educación básica, pertenecientes a familias vulnerables
y que presenten bajo rendimiento escolar. Este apoyo escolar se
realiza una vez por semana en la vivienda de los niños(as) y cada
voluntario o voluntaria desarrolla un plan de trabajo para cada
estudiante.
Los voluntarios son principalmente profesores jubilados, quienes
trabajan para que los estudiantes mejoren su rendimiento escolar y
refuercen su autonomía, fomentando hábitos de estudio e
involucrando a sus familias en el proceso educacional.
El Programa contribuye a la integración social de las personas
mayores a través de la transmisión de sus conocimientos y
experiencia, fomentando el ejercicio de nuevos roles y el desarrollo
de relaciones intergeneracionales.
Programas Para más información ver:
SENAMA http://www.senama.cl/Programas.html

Jóvenes + Capaz + Capaz es un programa de capacitación integral y tendrá por

objeto la capacitación de hombres entre 18 y 29 años de edad

Aprendices El Programa posee el doble objetivo de generar empleabilidad al

aprendiz y productividad a la empresa y/o sector productivo, a
través del desarrollo de competencias que le permitan a la persona
llevar a cabo una ocupación. La empresa debe contar con un
Maestro Guía, el cual imparte la formación en la empresa y
adicionalmente debe contratar a un Organismo Técnico de
Capacitación (OTEC) o realizar una relatoría interna, para que el
aprendiz sea capacitado en habilidades que no se desarrollan en el
puesto de trabajo. El contrato de aprendices, NO tiene límite de
edad para personas con discapacidad.
Subsidio al El Subsidio al Empleo Joven es una iniciativa del Gobierno de Chile
empleo joven orientada a los(as) trabajadores(as) jóvenes dependientes, sus
empleadores(as) y a los(as) trabajadores(as) independientes,
mejorando sus ingresos y apoyando a quienes los contratan

 Situación de las poblaciones discriminadas en el país:

1. MUJERES

En Chile la participación en la fuerza de trabajo de las mujeres, ha ido en aumento en los

últimos años. Sin embargo a pesar del crecimiento económico sostenido y los factores
condicionantes que podrían posibilitar su incremento, es todavía una de las más bajas en toda
América Latina (OIT, 2008) manteniéndose muy por debajo del promedio regional. De la misma
manera, es una de las más bajas entre los países de la OCDE (OCDE, 2011).
 “Chile tiene mucho que ganar mejorando la participación de las mujeres en el mercado
laboral. El Gobierno chileno, ha tomado decisiones relevantes para mejorar el suministro de
servicios de cuidado de los niños y ampliar el período de licencia por maternidad. Este tipo de
medidas, que ya han probado su eficacia en otros países de la OCDE, pueden fomentar la
incorporación de más mujeres al mercado de trabajo. Sin embargo, para atacar realmente las
raíces de la baja participación femenina en la población activa, el Gobierno deberá invertir más en
servicios de guardería y atender las elevadas indemnizaciones por despido”. (Mujeres en Chile y
Mercado de Trabajo IN” 2015).

La baja tasa de participación laboral femenina no sólo afecta la vida de las mujeres, sino
también la competitividad del país. El año 2003, el Foro Económico Mundial argumentó que
aquella era una de las razones para que Chile ocupase un puesto no tan alto en el ranking que esta
institución elabora (BM, Sernam y BID, 2007).

En Chile, la discriminación de género alcanza 17% promedio, cifra que refleja 12% de hombres
versus 21% de mujeres. En este punto, vale la pena mencionar que paulatinamente las empresas
han ido posicionado a mujeres en puestos de toma de decisiones para competir en igualdad de
condiciones y de oportunidades con los hombres, de esta manera la desigualdad salarial, se va a ir
acortando de forma natural.

El trabajo femenino tiende a concentrarse en determinadas actividades (feminización de

algunos empleos). Estos además se caracterizan por presentar condiciones precarias: bajos
sueldos, desregularización contractual, entre otros. Por ej. Asesoras del hogar, parvularias,
asistentes de cuidados de adulto mayor.

La segregación horizontal del mercado laboral contribuye a perpetuar los estereotipos de

género relacionados con los roles apropiados para las mujeres: orientadas a los temas sociales,
de cuidado y reproducción. El hecho de que el sector de “trabajo doméstico” esté ocupado de
forma mayoritaria por mujeres ejemplifica de forma más clara cómo la división sexual del trabajo
contribuye a su vez a moldear los espacios laborales.

La segregación vertical del mercado laboral se evidencia en el peso relativo de las personas en
los cargos de jefaturas (“miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal
directivo de la administración pública y de empresas”), según sexo donde sólo el 24,6% de estos
puestos son ocupados por mujeres. A su vez, se puede comprobar la segregación horizontal del
mercado laboral en los altos cargos, pues un 23,9% de las mujeres en estas posiciones trabaja en
el sector enseñanza (directoras de colegio, jefas de UTP o de carrera, entre otras ocupaciones).

El enfoque del capital humano señala para las mujeres, que a pesar de presentar mayor
capacitación y formación que los hombres, éstas acceden a puestos de menor remuneración y
menor responsabilidad. Esta situación reflejaría problemas de subutilización de capital humano y
sus consecuencias negativas sobre la productividad del país.

Desde la economía feminista las mujeres se ven enfrentadas a diferentes barreras en el

empleo. Los “suelos pegajosos”, ejemplifican las dificultades de las mujeres para moverse desde
su puesto actual a otro equivalente o de mayor responsabilidad.” Los techos de cristal”, muestran
la dificultad de ascender a un puesto de mayor responsabilidad, principalmente por los mitos y
prejuicios asociados a la carga del trabajo reproductivo. “Las rampas de ascenso y descenso”,
muestran las dificultades de las mujeres para ingresar y competir en igualdad de condiciones con
los hombres. Y las rampas de descenso la facilidad con que salen de los puestos de trabajo en
situaciones de reducción de personal.

EJERCICIO:

A. ¿Se puede contabilizar el coste del trabajo reproductivo?. ¿Cuánto le cuesta a una
familia el cuidado de hijos y personas dependientes, así como las labores domésticas,
cocina, lavando, planchado, etc.?. haga un cálculo simple y compare con ingreso
familiar. Vea cuanto es el aporte monetario que las mujeres realizan a la economía.
B. Contabilice en su área de trabajo el número de mujeres en puestos de jefatura.
¿Cuenta su institución con un plan de género que garantice el ingreso de mujeres a
puestos de toma de decisiones y beneficios para las trabajadoras con cargas familiares?

DATO: Hasta hace algún tiempo, el concepto de “jefe de hogar” se entendía como aquel que
entregaba el principal sustento al hogar. Hoy en día el concepto se refiere a aquel “que los
miembros de la familia identifican como tal, independiente de que entregue el principal
sustento económico”.

2. PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

Según un estudio realizado por el Servicio Nacional de la Discapacidad (LILE) el 2014. El

porcentaje de trabajadores en situación de discapacidad en el Estado de Chile es de 2,2%. La
distribución de los trabajadores en situación de discapacidad por cada Ministerio muestra que es
el Ministerio de Salud quién presenta la más alta tasa en contraste con el Consejo de la Cultura y
las Artes que presenta la más baja.

En cuanto al tipo de discapacidad y sexo, el 93,8% corresponde a discapacidad leve, 56,5%

son hombres. En el caso de la variable tipo de contrato se puede apreciar que la mayor cantidad
de trabajadores con discapacidad en el Estado, se encuentran en la categoría de contrata con un
53,7% que es un tipo de contrato a plazo fijo con renovación anual; la siguiente categoría es el
contrato indefinido (planta) con un 21,6% de los casos.

Según datos del Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC- 2004). En lo referido al

empleo, mientras el 48,1% de la población total del país realiza algún trabajo remunerado, sólo el
29,2% de las PeSD lo hace. Es decir siete de cada diez PeSD no logran generar ingresos
autónomos. Esta situación se complejiza a partir del hecho que el 43,95% de las PeSD son jefes
de hogar, de los cuales el 66,29% son trabajadores no calificados y mal remunerados.

Por otra parte la Encuesta CASEN año 2013 establece que el 75,5% de las personas con
condiciones permanentes o de larga duración de salud, se encuentran inactivas. Mientras que en
la población que no presenta estos déficits, esta cifra es de 40% (CASEN, 2015).

DATO: Según el Estudio “Factores para la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad”
realizado por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) en conjunto con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2013, el porcentaje de personas con discapacidad
contratadas por las empresas 0,5% (SOFOFA, 2013).
Ver video: https://www.youtube.com/watch?v=JEifTu34v1w Ley 20.422. Hagámoslo bien

3. EXTRANJEROS:

El crecimiento económico de Chile y la elevación del ingreso promedio por habitante, que
ubica al país en el primer lugar de América Latina, junto con Argentina, en cuanto a niveles de
ingreso per cápita, están convirtiendo al país en un polo de atracción de migrantes regionales y de
otras partes del mundo. Estos flujos migratorios se han ido concentrando en las zonas urbanas del
norte y centro del país, encontrándose el 64,94% de la población inmigrante en la Región
Metropolitana y el 15,15% en las tres primeras regiones del norte del país (DEM, 2011)

La Casen 2009 señala que, los migrantes se concentran principalmente en sectores

laborales que no requieren un mayor nivel de calificación, a excepción del sector salud, donde
hay una alta presencia de profesionales en la atención pública principalmente. Estos sectores
son 13: servicio doméstico, comercio minorista, construcción, transporte y comunicaciones,
establecimientos financieros, seguros y servicios comunales sociales.

Los relatos de vida de inmigrantes peruanos en Chile que han ascendido laboralmente,
evidencian que las trayectorias laborales raramente se desarrollan acorde al capital cultural que
poseen. La primera inclusión laboral en Chile es generalmente informal, y en servicios
caracterizados por un alto nivel de precariedad e inestabilidad. De este modo, los inmigrantes
experimentan una pobreza no solamente material sino también social, es decir, ocupando una
posición desfavorable e inferior en términos económicos y simbólicos (Bourdieu 1993).

DATO: En Chile el 41,1% de las extranjeras y extranjeros, refiere haber sufrido algún tipo de
discriminación principalmente al recibir insultos sin motivos o porque “se les acusa de venir a
quitar el trabajo” (Encuesta “ser migrante en Chile hoy”. Fundación Superación de la Pobreza,
2012).

4. PERSONAS QUE HAN COMETIDO DELITO

Actualmente la población penal adulta en Chile supera las 90.000 personas condenadas,
saliendo al medio libre más de 20.000 cada año2 , a esta cifra se suman más de 12.000 jóvenes que
cumplen sanción en el sistema de justicia juvenil3 . Un grupo importante de adultos egresados del
sistema penal vuelven a cometer delitos, fenómeno llamado reincidencia, con cifras que ascienden
a 61,4% (Fundación Paz Ciudadana (2010) Informe final estudio Fundación Paz Ciudadana (2010)
“Reincidencia en el sistema penitenciario Chileno”).

Respecto de los jóvenes aproximadamente un 55 % reincide, al año de egreso. Una de las

respuestas necesarias ante el fenómeno de una población penal reincidente es la reinserción
social. Esta se define como “Un proceso sistemático de acciones que se inician desde el ingreso de
una persona a la cárcel y continúan con posterioridad a su retorno a la vida libre. Este proceso
busca incidir en la mayor cantidad de factores individuales y sociales que puedan haber colaborado

2
Estadísticas Sitio Web Gendarmería de Chile a enero, 2013. Disponible en: www.gendarmería.gob.cl
3
Boletín estadístico cuarto trimestre año 2012, Sitio Web Servicio Nacional de Menores. Disponible en:
www.sename.cl
con el involucramiento de una persona en actividades delictuales” (Villagra, C. (2008) Hacia una
Política Postpenitenciaria en Chile. Editorial Ril).

La oferta programática pública en reinserción social con enfoque laboral, no alcanza a

cubrir el 10% de la demanda (Gendarmería De Chile, Informe Final De Evaluación Programas De
Rehabilitación Y Reinserción Social, 2012) y las representaciones sociales en torno al delito tienden
a dificultar la colocación laboral de quienes infringen la ley penal o la instalación de empresas
dentro de centros penitenciarios (Petersilia, J. Hard Time: Ex-Offenders returning Home after
Prison, 2005).

Según Datos del Servicio Nacional de Menores (SENAME). Existe un 90% hombres, 10%
mujeres 50,1% tiene escolaridad básica incompleta, 44% tiene escolaridad básica completa y
3,97% tiene escolaridad media completa. 86,3% se encuentra en el medio libre, 13,6% privado de
libertad (Internación provisoria; 4%, Centro Residencial Cerrado; 5% y Centro Residencial Semi
Cerrado; 5,4%). Mayoría de condenas son por delitos contra la propiedad: Robo (38,8%), Robo no
violentos (18,4%), Hurtos (8,5%), y otros delitos contra la propiedad (7,5%). Estudio 5 años de
LRPA (Sename 2013, Boletín estadístico, Cuarto Trimestre 2012).

DATO: Uno de los grupos que presenta mayores dificultades de inserción laboral, dentro de los
grupos en situación de exclusión, son las personas que han cometido delito. Existe temor por
parte del empresariado y mitos asociado a la reincidencia que dificultan enormemente todo
proceso de reinserción laboral y social.

5. DIVERSIDAD SEXUAL E IDENTIDAD DE GÉNERO:

En Chile se estima que entre un 7 y 10% de la población es homosexual (incluyendo a

bisexuales) y que por cada 11 mil 900 mujeres existe una transexual femenina y por cada 30 mil
400 hombres uno es transexual masculino (Movilh, 2010). El tipo de discriminación que sufren las
personas de la diversidad sexual, es llamada homofobia dirigida a lesbianas, gais y bisexuales, y
por razones de género es la transfobia dirigida hacia transexuales. Ambas se refieren a cuando
personas, grupos o instituciones tienen actitudes, opiniones y realizan acciones que estigmatizan y
segregan la diversidad sexual o incluso promueven la invisibilidad de estos colectivos (Movilh,
2010).

Según la guía para empleadores sobre orientación sexual e identidad de género4, si se

considera el 7,5% de personas de la diversidad sexual a la fuerza de trabajo, 600 mil trabajadores
pertenecerían a la población LGBT en Chile.

En el ámbito laboral los grupos de la diversidad sexual, han manifestado sentirse

discriminados por sus empleadores y compañeros de trabajo. Mientras algunos optan por no
revelar su orientación sexual (por miedo a la hostilidad y discriminación) otros acceden al mercado
laboral ocultando su condición al momento de postular. Mientras que en el caso de los
transexuales, la discriminación en términos laborales es más aguda, dada la no corresponsabilidad
de sus antecedentes formales y su apariencia física.

4
Traducción en español de las guía de stonewall, traducida por Fundación País para Todos.
 El Acuerdo de Unión Civil modifica el Código del Trabajo en todos aquellos artículos que
hacían referencia al cónyuge del trabajador, agregando a continuación de la palabra “cónyuge”,
la expresión “o conviviente civil”. A modo de ejemplo, y con anterioridad a este proyecto, si el
trabajador fallecía, sólo su cónyuge sobreviviente o herederos podían recibir las remuneraciones
adeudadas. Con esta modificación el conviviente civil puede optar a beneficios como éste
(Orientación Sexual e Identidad de género, Guía para empleadores, País para Todos, 2015).

DATO: El día Internacional del Orgullo (LGBT) se celebra en forma pública el día 28 de Junio para
instar por la tolerancia y la igualdad de los gais, lesbianas, bisexuales y transexuales. Empresas
como IBM cada junio, celebran dicha conmemoración, reconociendo el talento de la comunidad
LGBT y su aporte a la Compañía.

6. PUEBLOS ORIGINARIOS:

En Chile, la Ley Indígena N° 19.253 reconoce la existencia de 8 etnias indígenas, estas

colectividades son principalmente la población que pertenece a algún pueblo originario5 y ha
mantenido viva su cultura ancestral. Una de las causas de exclusión de este colectivo, se debe a la
segmentación de tipo estructural (como el sexo, raza y etnia) agregando también el factor
territorial, ya que su pertenencia a ciertas partes del territorio, los han mantenido lejos de
procesos de desarrollo. Por ej. En el caso de los pueblos originarios el mercado laboral disponible
se encuentra principalmente en los centros, y no en su propio territorio, la población indígena ha
tenido que combinar el trabajo formal e informal con la venta de productos agrícolas y recurrir en
algunos casos a la doble residencia (Rangel, 2001).

Según un sondeo realizado por el Instituto Nacional de la Juventud (INJUV) en Agosto de

2015 sobre “Percepciones de pueblos originarios”, 6 de cada 10 jóvenes cree que la sociedad
chilena no los respeta, a su vez el 66% dice no estar de acuerdo con la afirmación “el Estado
respeta los derechos de los pueblos originarios”. Respecto a los espacios considerados más
discriminatorios, se encuentran la política con un 66%, seguido por los medios de comunicación
con un 47% y redes sociales con un 40%. En cuanto a los lugares donde hay discriminación, los
jóvenes reconocen al lugar de trabajo (35%) y de estudios (26%) como los más importantes.

“El 68% de los jóvenes declaran que en la actualidad no se nota la presencia de los pueblos
originarios en nuestra cultura. De hecho, un 86% de los encuestados manifiestan conocer algo o
poco y nada, sobre la visión de mundo y costumbres de los pueblos originarios. Mientras que sólo
el 10% considera saber mucho.

DATO: Desde la segunda mitad del siglo XX, del concepto de etnia ha sido objeto de
discusión en los estudios de estratificación social y su inclusión ha sido cuestionada tanto desde
el punto de vista teórico como metodológico. Etnia se utiliza para identificar grupos étnicos, más
allá de los rasgos físicos. Además integra características culturales. A su vez raza se utiliza para
identificar a un grupo de personas con similares rasgos biológicos y físicos.

EJERCICIO:
Busca información sobre pueblos originarios y aquellos programas que se desarrollan a nivel
gubernamental para promover su inclusión.

5 Mapuche, Aymara, Rapa Nui, Colla, Atacameños, Quechuas, Kawéscar, Yaganes y Diaguitas.
En cuanto a la situación del conflicto mapuche, te invitamos a informarte en
http://werken.cl/

7. ADULTOS MAYORES:

Un 74,3% de las personas mayores de 60 años son inactivos y/o desocupados en Chile (CASEN
2011). Este porcentaje es significativamente mayor entre las personas mayores que se sitúan entre
los primeros quintiles.

Las motivaciones que tienen las personas mayores para querer participar en el mercado laboral
son múltiples , diferenciadas y variables en el tiempo. Todavía existe un notable desconocimiento
al respecto.

La experiencia comparada da cuenta de la puesta en marcha de iniciativas de inclusión laboral de

las personas mayores con diferentes propósitos. La tendencia es a ampliar la importancia de las
iniciativas que transcienden los aspectos económicos para fundamentarse en la idea amplia del
envejecimiento positivo.

 El Nuevo Chile Multicultural

La cultura debe ser considerada el conjunto de los rasgos distintivos espirituales y

materiales, intelectuales y afectivos que caracterizan a una sociedad o a un grupo social y que
abarca, además de las artes y las letras, los modos de vida, las maneras de vivir juntos, los sistemas
de valores, las tradiciones y las creencias (Declaración Universal de la UNESCO sobre la Diversidad
Cultural, 2001).

Nuestra sociedad ha ido paulatinamente cambiando su composición. El Chile de fines de

los ’90 nos muestra caras, formas y colores diversos. Los antiguamente llamados “diferentes” ya
no temen a ser identificados como tal y salen a la calle a entregar riqueza y creatividad a esta
población algo discriminadora y caracterizada por cierta resistencia al cambio. Diferentes razas,
etnias, adultos mayores en condiciones físicas no esperadas para su edad, personas en situación
de discapacidad que gracias a las mejoras en las barreras arquitectónicas y actitudinales participan
activamente, población LGBT que busca espacios de respeto e inclusión…este Chile, favorecido por
esta diversidad que ha aumentado durante los últimos 25 años necesita comprensión y
aceptación, algo que debiera partir, sin lugar a dudas, en los espacios públicos de nuestro país.

El crecimiento económico de Chile y la elevación del ingreso promedio por habitante, que
ubica al país en el primer lugar de América Latina, junto con Argentina, en cuanto a niveles de
ingreso per cápita, están convirtiendo al país en un polo de atracción de migrantes regionales y de
otras partes del mundo6.

6
Incorporación laboral de los migrantes. OIM Organización Nacional para las Migraciones 2012
 Migrantes: 78,5% incremento en 8 años (441.529).
 Pueblos originarios: De 4,6% (2002) a 11,2% (2012).
 Personas situación discapacidad: 2,5 MM (13%) – 70,8% sin trabajo remunerado
 Módulo IV. Los Desafíos de la Atención de Público en el Nuevo Escenario Sociocultural

Descripción: En este módulo se mostrarán experiencias que permitan generar un clima y una
cultura de inclusión al interior de la organización.

Unidad 1: Realidad actual sobre temas de inclusión en las organizaciones

 Gestión de la diversidad en los equipos de trabajo.

La gestión de la diversidad, implica un proceso reflexivo y participativo al interior de las

organizaciones y específicamente al interior de los equipos de trabajo, que permita visualizar la
diversidad como un activo con los beneficios que trae para la productividad, clima laboral,
innovación, entre otros factores.

Entre aquellas acciones a destacar en el ámbito de la diversidad, se encuentran: el

acercamiento a las necesidades de los distintos grupos en situación de exclusión, como forma de
comprender mejor la diversidad (tanto dentro como fuera de la organización); favorecer el
acercamiento a públicos y clientes diversos; promover la fidelización de colaboradoras y
colaboradores; aumentar la innovación, la creatividad y la conexión con nuevas redes y alianzas
estratégicas.

“Estamos todos en el mismo equipo con nuestras diferencias, no a pesar de ellas”

(Thomas, 1996:10)

 Beneficios de la inclusión y la diversidad al interior de las organizaciones.

La gestión de la diversidad, se centrará como un compromiso corporativo y ésta tendrá

como objetivo, ser una estrategia integral tanto en los agentes internos como externos:

Desde el punto de vista de la inclusión laboral, traerá como beneficios:

 Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas
opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades
culturales y económicas de los mercados.
 Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo de la
organización.
 Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre
personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
 Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y fidelizar a
clientes con perfiles cada vez más diversos.
 Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para
incrementar la eficacia en toda clase de suministros.
 Re-inventar sistemas y procesos que optimicen los recursos financieros y tecnológicos de
la organización en busca de mejores resultados.
 Aportar en la excelencia del servicio al aumentar la diversidad de respuestas frente a las
mismas problemáticas.
Las prácticas de no discriminación e inclusión en las organizaciones…
Desafíos de articular las dimensiones de la diversidad:
-En las organizaciones sin conformidad, la diversidad es vista como una imposición.
-En las proactivas los empleados de varios niveles se relacionan en la toma de decisiones.
-Estas organizaciones son las que aprovechan las oportunidades que la diversidad abre.

Prácticas de sociabilización externa de la diversidad.

Animar al personal a que sugiera ideas, de manera anónima si fuera necesario, a través de
canales escritos y verbales (por ej. tablón de anuncios, buzón de sugerencias).

asegurar la protección de la confidencialidad del personal .

Establecer un plan de formación sobre temas de diversidad .

Incluir declaraciones sobre la diversidad en sus folletos, políticas, manuales y

directrices empresariales, como lo hace con temas de salud y seguridad.

Para evitar una oposición a gran escala, la diversidad debe ser definida de manera amplia e inclusiva.
La definición debe dejar claro a los empleados que todo el mundo está incluido y que por lo tanto se
valora la diversidad de todos.

Affinity Groups: Muchas Organizaciones fomentan la creación de estos grupos, bajo la premisa
que estos aumentan la satisfacción laboral, crean una atmósfera de inclusión y sirven como
herramienta de desarrollo de los trabajadores. Asimismo, combaten la percepción de que algunos
trabajadores son marginados o aislados.

Estos grupos suelen recibir un presupuesto de parte de la organización, así como otros recursos
(email institucional, presencia en la website de la empresa, espacios de reunión, espacios de
difusión al resto de la empresa). Tienen asimismo una vinculación directa con los dptos. de RR.HH.

DATO: Minvu compromete accesibilidad universal para 546 edificios públicos en 2018. De 740
edificios catastrados por el Servicio Nacional de la Discapacidad, sólo un 25% cumple con
estándares de accesibilidad para personas con discapacidad. En el marco de su agenda de
inclusión, el Ministerio de Vivienda y Urbanismo está realizando una serie de modificaciones a la
Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones. Esto en el marco de la Ley 20.422 sobre
Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad, de febrero de 2010,
que establece en su artículo 28 que “todos los edificios de uso público (…) deberán ser accesibles y
utilizables en forma autovalente y sin dificultad por personas con discapacidad, especialmente por
aquellas con movilidad reducida”, lo que deberá cumplirse en un plazo de ocho años, o sea a
febrero de 2018. http://www.publimetro.cl/nota/cronica/minvu-compromete-accesibilidad-
universal-para-546-edificios-publicos-en-2018/xIQojf!pq6aj2F9erRI/

Unidad 2: Iniciativas desarrolladas para fomentar la inclusión en las organizaciones.

 ¿Qué hacer cuando nos enfrentamos a un público diverso?

En general la pregunta apunta a ponernos en el lugar del otro, ¿qué nos gustaría si….no
pudiera hablar, no entendiera el idioma, no me siento cómodo/a?

Cuando nos enfrentamos a poblaciones diversas, no existe una “receta de cocina” para iniciar
y entablar una conexión, más bien es importante siempre “PONERSE EN EL LUGAR DEL OTRO”,
pensar y reflexionar sobre cómo me gustaría que me trataran y cómo podría entender mejor la
información, dejar nuestros mitos, prejuicios y estereotipos fuera es fundamental para realizar
esta práctica. Te invitamos a reflexionar sobre ciertas situaciones:

CASO 1: llega una persona en silla de ruedas a solicitar información acompañada de una
persona que propulsa la silla. ¿Cómo iniciaría la conversación, cuáles son aquellos aspectos a
considerar en el uso del lenguaje, trato e identificación de necesidades?

CASO 2: Asiste un extranjero de origen oriental a solicitar información y ayuda, no habla

castellano y su mujer tiene la cara tapada, por lo que dificulta la lectura y comprensión de
lenguaje corporal. ¿Cómo entablamos una conversación? ¿Qué hacemos para identificar sus
solicitudes?

CASO 3: Si una persona transgénero se acerca a ti y te pregunta dónde está el baño, ¿cuál le
indicas que es el baño que debe usar?, ¿el de mujeres o el de hombres?, ¿por qué?

 Recuerda siempre hablarle a la persona que te está preguntando, sin importar su

condición física. Que esté en silla de ruedas no significa que no pueda valerse por sí mismo
o por sí mima.

 Cuando llega una persona que es de una cultura diferente a la nuestra, lo primero es
saludar con respeto y cordialidad. Si no habla el mismo idioma, es recomendable usar
elementos que ayuden a entenderse, como mostrar imágenes, objetos o lo que sea
necesario para comprender el mensaje y solucionar su problema.

 Cuando te enfrentes a una persona transgénero, siempre tu actitud debe ser natural. Al
hablarle debes referirte a él o ella con el género, nombre y pronombre que prefieran. Lo
mismo si te piden usar el baño, siempre podrán usar el que elijan de acuerdo al género
que digan tener.

 El uso de lenguaje inclusivo en los procesos de atención de público

 Hacer uso de un lenguaje inclusivo consiste en propiciar la emisión de mensajes que no
atenten contra la dignidad de mujeres u hombres y fomenten las comunicaciones no
discriminatorias y el lenguaje no sexista en cualquier ámbito organizacional. Del mismo modo,
siempre es importante estar atentos al uso de “calificativos” o de “roles” generalizadores: por ej.
Los gordos, los cuicos, las rubias, etc. En el caso de los adultos mayores “abuelitos” corresponde a
un rol y no todas las personas mayores son abuelos. O anciano, que corresponde a un calificativo.

Ejemplos:
- Prejuicios de género (machismo o misoginia)
Uso inclusivo: clientela en lugar de clientes. La dirección en lugar del director.
- Asociación de profesiones sólo a hombres
Uso inclusivo: personal de limpieza en lugar de mujeres de la limpieza; el equipo
médico en lugar de los médicos.

Ver uso del lenguaje inclusivo en discapacidad: Guía “usted no lo diga” Senadis y Guía para el uso
de lenguaje no sexista!

Otros ejemplos:

El “hombre”, “los colaboradores”

Las mujeres y los hombres/ las colaboradoras y los
colaboradores.
Inválido, minusválido
Persona en situación de discapacidad.
Abuelito, anciano
Persona mayor o adulto mayor
Reo, preso
Persona que ha cometido delito
Raro, amanerado
Persona de la diversidad sexual

 Enfrentándonos a un público diverso qué debemos hacer y qué no debemos hacer.

Cómo mencionamos anteriormente “no existe una receta de cocina”, cada persona posee
un valor inestimable y siempre frente a cualquier persona con la que interactuemos, debemos
estar conscientes del respeto, la dignidad y la comunicación efectiva.

PUNTOS CLAVE EN LA ATENCIÓN DE GRUPOS DE LA DIVERSIDAD:

 PERSONAS CON MOVILIDAD REDUCIDA (POR EJ: PERSONAS MAYORES, PERSONAS CON
DISCAPACIDAD FÍSICA, USO DE BASTONES, SILLA DE RUEDAS).

 En el caso de que la persona utilice una silla de ruedas, posiciónese a su altura, sus
ojos deben estar en el mismo nivel para así establecer una comunicación simétrica,
horizontal y efectiva. Para esto utilice una silla para sentarse en forma cómoda y
poder conversar, no se apoye en los apoya brazos, ni apoya pies de la silla.
 Si la persona asiste en compañía de alguien, SIEMPRE diríjase a la persona con
discapacidad, si es ella la que solicita información, en el caso de que presente
dificultades para comunicarse o esté conectado a respirador u otro implemento,
tómese el tiempo de esperar a que pueda iniciar la conversación y espere con una
actitud positiva escuchar sus consultas. Este momento puede ser fundamental en su
autoestima y valoración de sí misma. No se desanime!
 En el caso de que la persona utilice alguna ayuda técnica, bastón, carrito, prótesis etc.
Pregúntele si necesita una silla para apoyar o sentarse.
 Tenga claro y pregúntele a su encargado de higiene y seguridad, cuales son las vías de
evacuación y el protocolo para asistir a personas con movilidad reducida.

PERSONAS CON HIPOACUSIA O SORDERA PROFUNDA:

 Importante es saber que las personas con hipoacusia pueden comunicarse a través de la
lectura de labios, lenguaje escrito y lenguaje gestual. Las personas sordas (sin remanente
auditivo) se comunican principalmente con lengua de señas.
 Muchas personas con discapacidad auditiva utilizan como medio de recepción, la lectura
labial, pero tiene muchas limitaciones: existencia de una mala iluminación, elementos de
distracción, amplia distancia entre emisor y receptor, mala vocalización, etc.
 Cuando queremos dirigirnos a una persona sorda y llamar su atención será suficiente con
darle un par de leves toques en el brazo o en el hombro, con el objetivo de mantener una
comunicación fluida con estas personas y hablar siempre de frente y buscando la mejor
iluminación posible para poder facilitar la lectura labial (no mascar chicle, ni pastillas,
mientras se habla).
 Es muy importante vocalizar claramente y a una velocidad media constante utilizando
frases breves y concisas, sin subir el volumen de la voz.

PERSONAS EXTRANJERAS:

Siempre saludar con respeto y cordialidad, procurar mantener una lenguaje corporal
(gestualidad, movimiento de manos y tono de voz) ameno, mientras se mantiene la conversación.
No utilizar modismos, hablar lento y con lenguaje sencillo. Apoyar la comunicación si es necesario
con imágenes o material impreso.

PERSONAS DE LA DIVERSIDAD SEXUAL E IDENTIDAD DE GÉNERO:

  Mecanismos para enfrentar crisis (casos frecuentes y ejemplificación):

En general los costos para implementar programas e iniciativas asociadas a la diversidad,

difiere de una organización a otra, pero se pueden sintetizar en el siguiente cuadro.

Es importante consBiderar las ganancias que traen consigo la implementación de estas

iniciativas al interior de la organización, fundamentadas entre otros, en los in put de innovación,
creatividad y mejoras del clima laboral.

Sugerencias para incorporar:

 Revise el apartado legal y asegúrese de que las políticas y prácticas de su organización

cumplan con las regulaciones. Leyes relevantes: Ley 20.609, NO discriminación; Ley 20.422
Inclusión de Personas con Discapacidad; Acuerdo de Unión Civil 20.830.
 Revise los beneficios, instalaciones y servicios para sus colaboradores y clientes, ¿son
éstos inclusivos para todos y todas?. Las organizaciones que disponen de bienes,
instalaciones o servicios a clientes
 Haga participe a su organización en las ideas y propuestas para hacer espacios inclusivos,
todas y todos pueden aportar y opinar.
 Cree una “política de inclusión y diversidad”, que no sólo sea una declaración de
intenciones, sino que tenga propuestas concretas para ir trabajando con su público
interno y externo.
 Promueva un ambiente donde las personas de la diversidad LGBT, adultos mayores,
extranjeros, pertenecientes a pueblos originarios, etc. puedan sentirse seguras y se
desarrollen al máximo!. Evite bromas y comentarios agresivos y discriminadores. Siempre
refiérase con respeto.
 Enfrente el acoso laboral, informe en forma oportuna, siempre comunique cualquier
instancia de instigación, abuso, bulling, etc. Solicite siempre la confidencialidad para
resguardar su integridad.