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ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA

PRESENTACIÓN MATRIZ FODA ESTRATEGIAS

PLAN DE ACCIÓN

ACTIVIDADES LECTURAS DINÁMICAS


SUGERIDAS REFLEXIVAS GRUPALES

FACTIBILIDAD

Fuente: Altuve, Ramírez, Viera (2016)

PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA

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ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA FORTALECER EL TRABAJO PROFESIONAL A
LOS TRABAJADORES EN EL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PARMALAT
BARINAS, AÑO 2016

Las estrategias que a continuación se despliegan no garantizan la solución inmediata de la


problemática detectada, sin embargo su aplicación en forma continua permitirá visualizar cambios
importantes que coadyuven a minimizar los efectos que la motivación tiene sobre los empleados
operativos del Departamento de Producción de la empresa Parmalat Barinas. Sin más preámbulos
seguidamente se desarrollan cada una de acciones sugeridas a saber: Así mismo los elementos que
se quieren alcanzar con la propuesta realizada seguidamente se procede a presentar la estrategias
motivacionales sugeridas las cuales serán presentadas en un principio a través de la Matriz Foda para
posteriormente desarrollarlas cumpliendo con las características de metodológicas establecidas en
este estudio.

MATRIZ FODA
Estas herramientas de comparación se fundamentan en información de entrada proveniente de las
matrices de evaluación de factor interno, externo y en la de perfil competitivo. La cotización de las
debilidades y fortalezas internas con las amenazas y oportunidades externas origina estrategias
alternativas factibles.

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POSITIVO NEGATIVO
FORTALEZAS DEBILIDADES
FACTORES INTERNO
Planta Física en excelentes Baja producción
condiciones Escases en algunos productos
Tecnología de punta Recurso Humano Desmotivado
Modernos equipos Dotación de uniforme a los
Transporte propio trabajadores
Alto estándar de higiene, usencia de un perfil claro en los
seguridad y respeto al supervisores
ambiente.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Ofrecer estabilidad económica Inflación


al estado Devaluación de la moneda nacional
FACTORES
EXTERNO

Fuentes de Empleos directo e Escases de la materia prima


indirectos Competitividad en el mercado
Lograr la satisfacción de los
Clientes y Consumidores

Fuente: Altuve, Ramírez, Viera (2016)

ESTRATEGIAS
Una vez diseñada la matriz Foda seguidamente se procede a presentar el desarrollo de las
estrategias propuestas:

POSITIVO NEGATIVO
IN
O

O
A
C

R
N
E
S

E
F

FORTALEZAS DEBILIDADES

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Estrategia FA Estrategia FO

F1. A3. Optimizar las Percepciones


F5. O1. Elevar las competencias de la
de los empleados
Supervisión

F3. A.3. Crear Planes de Incentivos


F6. F2. Modificar los métodos en la toma
de decisiones.
F6. F1. Adaptación mediante el
Control y Planificación de la
F7. A4. Implementar Planes de
producción
Superación en la producción

OPORTUNIDADES AMENAZAS
FACTORES

Estrategia DA Estrategia DO
EXTERNO

D7. A3. Establecer Planes de D9. O4. Delegar Funciones


Recreación
D10. Viera
Fuente: Altuve, Ramírez, O3.(2016)
Proporcionar un entorno
D8. A.5. Diseñar un Sistema de laboral óptimo
Premiación

DESARROLLO DE LAS ESTRATEGIAS


Estrategia 1. Optimizar las Percepciones de los empleados

Motivar a los empleados a realizar su trabajo correctamente y a tiempo es una de las principales
tareas de la dirección, para ello, es necesario cambiar la percepción que tienen con respecto a su

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lugar dentro de la empresa, incluso es una forma efectiva de mejorar el comportamiento organizacional
de manera constructiva para maximizar la obtención de los resultados esperados.
Cabe indicar, que el personal que percibe que tiene un mayor control sobre su vida laboral
probablemente estará más motivado para sobresalir dentro de la estructura organizacional, es decir, la
percepción social de un trabajador por otros dentro de la organización puede afectar a su motivación
para completar el trabajo eficazmente en gran medida e interactuar con el resto de los trabajadores e
incluso con sus superiores para alcanzar las metas trazadas.
En tal sentido, la motivación dentro del Departamento de Producción en la empresa Parmalat
Barinas, seguirá siendo alta si un trabajador percibe que hay oportunidades para el desarrollo personal
o la promoción profesional, si se siente capaz de completar las tareas correctamente y está
involucrado con diversos procesos de toma de decisiones de la organización y en el establecimiento
de metas.
Por otra parte, la motivación puede ser reducida si el trabajador percibe una falta de
oportunidades para su crecimiento, falta de

Participación, falta de oportunidades para demostrar cualquier creatividad.


De igual manera, la motivación puede ser afectada por cambios en las condiciones de trabajo
están causando comportamientos organizacionales negativos, en cambio la reducción del tamaño de
los grupos de trabajo pueden permitir que un empleado se sienta como si él tiene un mayor aporte en
la producción de trabajo, lo cual propiciará mayor esfuerzo por alcanzar los objetivos establecidos.
Resulta importante mencionar, que proporcionar tiempo para la interacción social puede fácilmente
mejorar la intimidad social entre los compañeros de trabajo y ayudar a producir una camaradería que
mejora las interacciones laborales por ende las percepciones negativas que impiden la motivación al
logro.
Por consiguiente, el gerente del Departamento de Producción en la empresa Parmalat Barinas
debe trabajar duro para controlar las propias percepciones de sus empleados, retener sus propios
juicios evaluativos hasta obtener la información adecuada sobre el desempeño laboral de un empleado
al momento de cumplir las actividades asignadas.

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De igual manera, se indica que para lograr mayor motivación al logro se debe tomar en cuenta las
condiciones ambientales o fuerzas que influyan o modifican, los esfuerzos requeridos para garantizar
la superación de las metas trazadas.

Cabe indicar, que además, es necesario que todos los factores del entorno sean evaluados
adecuadamente, ya que resumen las condiciones del marco de referencia en el que va a operar la
empresa, y constituyen la base de las amenazas y oportunidades.

Dentro del mismo orden de ideas, se resalta que para cambiar las percepciones de los empleados,
se debe ser líder del cambio, tomando en cuenta que la primera área de atención en los procesos de
cambio no es la tecnología, ni la infraestructura, ni los procesos de trabajo, sino la persona. En
consecuencia, si el cambio no se gestiona exitosamente en el nivel persona, todo lo demás resulta en
fracaso. El talento humano es el foco y la meta del cambio, por lo cual, no se puede gestionar
exitosamente el cambio organizacional sin una efectiva gestión del cambio en el contexto personal,
toda vez que, cuando se habla de personas, se refiere a las necesidades, percepciones, emociones,
expectativas, entre otros.
Atendiendo a lo planteado, el cambio profundo y real para el personal que labora en el
Departamento de Producción en la empresa Parmalat Barinas, comienza con la revisión de mapas y
paradigmas que forman parte de la cultura organizacional que se expresan en forma de valores,
actitudes, comportamientos deseados o aceptados, normas y reglas básicas.
Es por ello, que en procesos de cambio y/o transformación organizacional, es necesaria la
consideración de proyecciones de prototipos, tanto en el ámbito personal como en la producción, a fin
de promover y crear la congruencia con el alineamiento de trabajo de los empleados.
Cabe indicar, que los cambios necesarios no serán posibles si no se logra una transformación en
la forma como las personas (empleados, trabajadores, gerentes) perciben e interpretan la realidad, si
no opera un cambio de profundo como base para el cambio organizacional requerido, lo que permitirá
a los empleados: el poder para resolver problemas, así

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como brindar estatus a los trabajadores, por otra parte, conducirá a eliminar inseguridad, experiencias
negativas del pasado, temor a lo nuevo, falta de comprensión, demasiado trabajo (falta de tiempo),
percepción de una amenaza, sentimientos de pérdida que despierta el cambio, ansiedad ante la
incertidumbre, entre otros.
Es así como, el líder dentro del Departamento de Producción en la empresa Parmalat Barinas,
necesita tener conciencia clara del cambio como proceso en las personas (empleados), a fin de
diseñar estrategias que tengan en cuenta el factor persona, como protagonista, foco y meta de
transformación, tomando en cuenta, que la motivación, es un proceso multifacético que tiene
implicaciones individuales, administrativas y organizacionales, y que está asociado con el sistema de
cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las
rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su
estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
Atendiendo a lo expuesto se recomiendan reuniones quincenales para la exposición de ideas en
cuanto a las formas de abordar situaciones difíciles, identificar debilidades e impulsar la participación
activa. De igual manera coordinar talleres sobre el feedback, la empatía y la proactividad, los cuales
propiciaran un cambio en la forma de percibir las actuaciones gerenciales y del entorno.

Estrategia 2. Crear Planes de Incentivos en el departamento de Producción


Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte de un supervisor
puede hacer que una persona se sienta segura
y orgullosa en su trabajo. Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer otros
con talento, así mismo, son el motivo por el que los mejores miembros de la organización deciden

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permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido: otras personas en la comunidad en
busca de trabajo elegirán la organización como el lugar deseado para trabajar.
Por otra parte, los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización,
logrando con ello que los empleados hagan su mejor esfuerzo para ser productivos para permanecer
en la organización. Por consiguiente, un programa de incentivos para el Departamento de Producción
en la empresa Parmalat Barinas, puede reducir el favoritismo real o percibido al recompensar por igual
a los empleados por sus acciones o su antigüedad, ya que los celos y la envidia pueden ser muy
perjudiciales y de seguro surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual.
Otra forma con la cual se puede motivar al logro es animando a los empleados
ofreciéndoles incentivos dentro de la oficina. Por ejemplo, puedes ofrecerles un masajista para
ayudarlos a aliviar el estrés del trabajo diario.
Es sabido que, el dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivación entre los
empleados, así que siempre se puede recurrir a los aumentos salariales, primas anuales, pensiones,
bonificaciones, planes de

préstamos o reembolsos de servicios médicos, entre muchos otros. Ahora bien para lograr que los
empleados den lo mejor de sí se recomienda:

1. Comunicarse: Decirle a los trabajadores que se espera de cada uno de ellos. Por muy apretada que
sea la agenda del día a día, nunca se debe olvidar dar el feedback necesario a los equipos de trabajo,
mostrarles el

impacto que tiene su trabajo en los resultados de la empresa Para ello, y de forma periódica, se debe
programar reuniones para establecer conjuntamente metas y objetivos.

De este modo, no solo tendrá participación en la toma de decisiones empresarial sino que también
sabrán cuáles son sus obligaciones, derechos y límites.

2. Espacios de encuentro y relax:¿por qué no hacer una pausa? Celebre con tus empleados los hitos
de los proyectos, éxitos, cumpleaños. No hacen falta grandes recursos, quizá una pequeña invitación

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para tomar café sea suficiente. Asimismo, habilitar espacios para el juego y la diversión. Dosificados
de forma estudiada, no repercutirán en el rendimiento de los equipos sino todo lo contrario, se
relajarán y recargarán de un aire optimista y positivo para retomar de nuevo sus tareas. En este
sentido, facilitar a los empleados sesiones de yoga, salas de ocio con televisor, equipo de sonido,
entre otros.

3. Reconocimiento público. Un simple gesto de agradecimiento en el momento adecuado cuando un


empleado hace algo destacable no cuesta nada y supone un gran impulso. Los empleados se sentirán
útiles y con mayor pertenencia a la empresa. Además, hacerles ver que entran dentro de los planes de
la empresa a largo plazo aumentará su nivel de seguridad, estabilidad y autoconfianza, lo que se
traducirá en un mayor compromiso por el trabajo bien hecho y propiciará la motivación al logro.

4. Mostar el lado más humano. Tomar como rutina preguntar o evaluar a los empleados sobre el nivel
de satisfacción y felicidad en el trabajo. Ante un problema personal, escuchar e intentar darle una
solución de forma personalizada. Brindar a los equipos de trabajo la oportunidad de poder hablar
abiertamente con la dirección, sin miedo a perder su empleo, repercutirá en una mayor confianza e
implicación.

Dar la opción a los empleados una vez al mes en forma programada y atendiendo a los resultados
del desempeño, tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será
un incentivo muy fuerte. Puede plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean
ellos quienes diseñen su propio horario. Ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan
elegir y permíteles que las organicen como ellos prefieran. Si un empleado quiere trabajar temprano,
tomarse un descanso de varias horas y después volver, debe permitirlo. De esta manera, sentirán que
han recibido una recompensa muy valiosa.
Otra forma de premiación puede ser un viaje. Se puede elegir un centro turístico y planear una
sesión de entrenamiento especial allí. Luego, estimular al personal a lograr las metas de antes de ir.
Mezclar el trabajo con placer en estos viajes; da a los empleados una posibilidad de relajarse además
de aprender nuevas técnicas.

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De igual manera abordar el tiempo libre. Cuando no se tiene mucho dinero para gastar en
incentivos, pero aun así se quiere hacer algo para levantar la moral de los empleados, se debe
considerar darle tiempo libre extra, es decir, un día adicional sumado a las vacaciones cuesta muy
poco dinero y a ellos les sentará muy bien. Entre otras actividades que pueden garantizar mayor
motivación al logro en los empleados del Departamento de Producción en la empresa Parmalat
Barinas se encuentran:
1. Felicitar a los empleados cuando hagan un buen trabajo. A ti no cuesta nada y para ellos es una
gran satisfacción. Además, así se conseguirá que el trabajador sienta que su esfuerzo vale la pena
y que es una parte importante de la empresa.
2. Motivar con Regalos. Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de música también pueden
servir como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto correcto puede ser un poco
difícil, por lo que se puede consultar un catálogo de recompensas en línea. El empleado gana una
cierta cantidad de puntos por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para comprar los
objetos que necesite.
3. Elección de días libres y vacaciones: esta medida también facilitará la conciliación laboral y familiar
de los trabajadores. Por ejemplo, haz que aquellos que tengan hijos puedan elegir sus vacaciones
coincidiendo con las de la escuela. Si estableces un equilibrio entre el trabajo y el ocio, se generará
un ambiente muy positivo.
4. Integración en la empresa: Incrementar el sentimiento de pertenencia para fomentar la
productividad y la consecución de objetivos. El hecho de que los empleados conozcan todos
proyectos, facetas y planes de la empresa hace que sientan mayor vinculación con ella.

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5. Expectativas de futuro: incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la empresa,
especialmente en épocas de crisis. Si saben que se cuenta con ellos y que se valora su trabajo, se

motivarán.

Estrategia 3. Adaptación mediante el Control y Planificación de la Producción.


Si el empleado participa en el control y planificación de sus tareas podrá sentirse con más
confianza y también se encuentra que forma parte de la empresa. Además quien mejor que el
trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer
mejoras o modificaciones más eficaces. Mediante la participación se obtener una adecuación óptima
en el ambiente de trabajo, ya que es muy importante sentirse cómodo en el lugar de donde se
cumplirán las actividades asignadas, ya que esto da mayores posibilidades de desempeñar las
labores correctamente. Por lo tanto, se debe tener en cuenta se debe incorporar en un puesto de
trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes
para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las
características del mismo. En congruencia con lo expuesto, con esta estrategia lo que se busca es una
adecuación de los empleados con las labores a fin de motivar a la consecución de los objetivos en
forma rápida y eficiente, por lo cual, se recomienda:
1. Integración y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que todos los empleados se sientan
parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La
integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente
se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman
parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.

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2. Marcar metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y
objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se
ponen un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener
objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien
común.
3. Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya
no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear
agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una
parte en variable también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más
se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.
4. Mejora de las Condiciones de Trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para
trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la
contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a
mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las
herramientas directas, se puede hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office
con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en
tareas de mucha concentración, entre otras. Una oficina bien acondicionada y unas buenas
herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.
5. Formación y Desarrollo Profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y
mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que
tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les
motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y
práctica adecuado.
6. Evaluación del Rendimiento. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si
trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea
diferente. Para saberlo hay existen estas técnicas, ya sea por objetivos cumplidos o por medición de
productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo.

De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede depender de la forma


cómo adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. En la medida que los cambios se vuelven un

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factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del trabajador a tales cambios resulta cada vez más
determinante en la supervivencia de cualquier empresa. A partir de los resultados obtenidos en el
análisis estadístico se seleccionaron aquellos indicadores que menor grado de adaptabilidad
mostraron, a partir de los cuales se recomiendan adicionalmente a las antes expuestas las siguientes:

1) Establecer programa de debates de orientación entre los trabajadores con respecto a los
sucesos imprevistos para aumentar su capacidad de percepción y reacción lo cual llevaría
a una actuación más rápida ante cualquier amenaza.

2) Detectar las áreas más afectadas y su influencia en los subsistemas de la empresa con el
objetivo de destinar los recursos disponibles para minimizar el daño ocasionado.

3) Establecer un programa de capacitación que incluya la identificación de conocimientos


necesarios para desarrollar habilidades relativas a la adaptación y su posterior integración,
articulación, codificación y afianzamiento de patrones de actuación.

4) Fomentar las capacidades en los trabajadores ante el impacto de sucesos


imprevistos con el objetivo de lograr soluciones novedosas que optimicen los recursos y
viabilicen obtener una eficiencia la más cercana a la planificada.

La aplicación de estas acciones implica la elaboración de un programa que permita su


implementación y control, lo cual deberá ser constituido por la empresa estudiada.

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Estrategia 4. Elevar las competencias de la Supervisión en la Producción
La gestión del Supervisor es determinante para el logro del éxito en el medio industrial exigente y
competitivo de la actualidad. La organización depende cada día más de su capacidad para
desarrollarse a todos los niveles. El supervisor controla el terreno clave de la organización, es el
puente que comunica (o separa), a la gerencia con los colaboradores. El supervisor es fundamental
para introducir y sostener los planes y proyectos de la empresa, porque gestiona y estimula los
cambios necesarios para la misma. Es por tanto imprescindible, que el supervisor esté en capacidad
de ejercer un liderazgo transformador, basado en: conocimientos sobre su conducta y la de su equipo,
información técnica, destrezas administrativas y objetivos bien definidos.
En tal sentido, se establecen la realización de reuniones cada mes para establecer las siguientes
acciones:

1. Identificar variables que posibilitan el logro de las metas en la actividad supervisoria.

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2. Aplicar destrezas de manejo de personal, para crear un adecuado ambiente de trabajo
que favorezca la productividad.
3. Identificar oportunidades para mejorar el desempeño de sus colaboradores
4. Determinar medios que le permitan al supervisor, la administración eficiente de los
recursos asignados.
5. Establecer la importancia de planificar en función de Metas y Objetivos
6. Utilizar técnicas de comunicación que les permitan ser más asertivos, lograr los objetivos
de poder influir, transformar, sensibilizar, conmover, convencer, exponer promover grandes
cambios individuales u organizacionales
7. Determinar los fundamentos del diseño y administración de proyectos con la finalidad de
aplicarlos como iniciativas de mejora en su área de trabajo
8. Analizar los cinco (05) elementos de la planificación.
9. Razonar modelos de Gestión que contribuyan a fortalecer la identificación de los
trabajadores en un ambiente en el que prevalezca la armonía

Estrategia 5. Modificar los métodos en la Toma de Decisiones

La toma de decisión es, pues, una parte fundamental de las actividades del gerente. Desempeña
un papel importantísimo, cuando éste se ocupa de la planeación. La planeación incluye las decisiones
más trascendentales y de largo alcance que puede hacer él. En este proceso, los gerentes deciden
asuntos como las metas y oportunidades que la organización busca, qué recursos se usarán y quién

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ejecutará cada tarea requerida. El proceso entero de planeación hace que los gerentes participen
constantemente en una serie de situaciones de toma de decisión. La calidad de sus decisiones influye
profundamente en la eficacia de sus planes.

Los gerentes deben modificar su método de tomar decisiones, según cada situación particular.
Conviene distinguir entre situaciones que exigen decisiones programadas y las que requieren
decisiones no programadas. Las decisiones programadas son aquéllas tomadas de acuerdo con algún
hábito, regla o procedimiento. Toda organización posee políticas escritas o no escritas que simplifican
la toma de decisiones en situaciones recurrentes al limitar o excluir opciones.

En cambio las decisiones no programadas son aquéllas que se ocupan de problemas habituales o
excepcionales. Si un problema no se ha presentado con suficiente frecuencia para ser incluido en una
política o es tan importante que merece un tratamiento especial, habrá que manejarlo con una decisión
no programada. Otro elemento de la acción gerencial es el liderazgo definido como el proceso de
dirigir e influir en las actividades

de los miembros del grupo relacionadas con las tares. Esto quiere decir que el liderazgo debe incluir a
otras personas, los subordinados o seguidores. Gracias a su disposición a aceptar órdenes del líder,
los miembros del grupo ayudan a definir el status de él y a hacer posible el proceso de liderazgo.

Por otro lado el liderazgo supone una distribución desigual del poder entre el líder y miembros del
grupo. Aquéllos tienen autoridad de dirigir algunas de las actividades de éstos, quienes no pueden
hacer lo mismo con las actividades de él. Además de poder dar legítimamente órdenes o instrucciones
a sus subordinados o seguidores, los líderes también están en condiciones de influir en ellos de otras
maneras.

Además de lo señalado anteriormente, un gerente debe tener como requisito importante capacidad
para comunicarse con eficiencia. Lograr la aceptación de las políticas, verificar que las instrucciones se
entiendan claramente e introducir mejoras en el rendimiento dependen de una comunicación efectiva.
La buena comunicación sirve para motivar, alentar un sentido de participación y estimular el interés por

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el trabajo. Atendiendo a lo expuesto, se presentan algunas sugerencias para ayudar a emprender una
comunicación efectiva:

1. Saber muy bien lo que se trata de comunicar. Esto implica que el comunicador debe poseer un
cúmulo de información mucho más amplio que la que realmente usa en la comunicación. Necesita una
reserva para poder responder las preguntas inesperadas y ampliar los conceptos relacionados con el
tema.

2. Comunicar adecuadamente. Un obstáculo constante para la comunicación que debe ser


salvado, es el defecto o exceso en el hablar o

escribir. Algunos miembros de la administración se hallan literalmente sumergidos en comunicación.


No pueden asimilar todo. De igual manera una comunicación pobre no es conveniente.

3. Tener en cuenta que al difundirse la comunicación puede sufrir alteraciones. Es muy probable
que se produzcan cambios en una comunicación a medida que es interpretada por cada uno de los
interesados en una línea de receptores. La modificación puede ser favorable o desfavorable, según la
influencia del que la recibe.

4. Usar símbolos y elementos visuales adecuados. Toda la comunicación emplea símbolos para
representar personas o cosas. Dichos símbolos comprenden signos, palabras, colores y letras. Fueron
ideados para satisfacer las necesidades de trasmitir la información, representan algo significativo.

5. Elegir con esmero la información a comunicar. Idealmente, la información comunicada


comprende aquello que el receptor necesita saber y lo que el dador cree que el receptor debe saber.

6. Informar a todo su personal adscrito la necesidad de un motivo que impulse el trabajo hacia los
logros lo cual es indispensable un elemento clave para alcanzar las metas previstas.

7. Las acciones en la ejecución de su praxis gerencial debe centrarse en la participación con un


carácter activo y directo hacia las diferentes acciones (Sociales, Psicológicas, Filosóficas, para ello es
necesario reflexionar ante tal fundamento).

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8. En las evaluaciones, realimentar el proceso, acotando elementos de aporte que coadyuven
hacia el cambio y abolir la resistencia de negarse a las innovaciones y a aceptar nuevos enfoques.

9. La participación debe propiciarse desde la gerencia hacia sus empleados.

10.Debe presentarse una herramienta operativa y sugerir su realimentación para implementarla de


esta manera la interrelacionalidad dará lugar a nutrir el proceso participativo.

11.Se debe evaluar y prever los recursos con los cuales se cuentan a objeto de trazar planes de
acción para ganar voluntades y transformar el ámbito educativo al que se pertenece.

Finalmente se sugieren la implementación de reuniones cada quince días, de igual manera se


sugiere la realización de cursos y talleres cada tres (3) meses para los líderes de la organización,
donde se aborden temas como el feeback, la sinergia, comunicación efectiva, inteligencia emocional,
proactividad, entre otros, que tengan relación con las competencias supervisorias.

Estrategia 6. Implementar Planes de Superación en el departamento de Producción


Las empresas y los gerentes pueden concentrarse en el desarrollo del empleado como un tema
para invitarlos a sentirse motivados acerca de sus carreras. El tema del desarrollo de los empleados
muestra que tanto los directivos como la organización tienen en cuenta su carrera y el crecimiento
personal. Cabe indicar, que los empleadores pueden tomar esfuerzo adicional para asegurarse de que
los empleados tengan más oportunidades de aprendizaje en el lugar de trabajo estimulando el
crecimiento personal. Las actividades de modelos de rol y la tutoría con alto nivel también pueden
fomentar el desarrollo.

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Por otra parte, incorporar la gestión del rendimiento como una segunda área motivacional en la
cual el gerente del Departamento de
Producción en la empresa Parmalat Barinas, puede concentrarse para mejorar la motivación de los
empleados. La gestión del rendimiento implica la implementación de programas diseñados para hacer
que los empleados tomen conciencia de sus fortalezas y debilidades. El conocimiento de estos puede
llevar a una motivación adicional para mejorar las debilidades y aprovechar las fortalezas. También se
pueden desarrollar estrategias para reconocer el desempeño del empleado, tanto formal como
informal. Igualmente, pueden proporcionar retroalimentación positiva a los empleados por sus logros,
así mismo, la creación de un clima en el que se fomenta el refuerzo positivo en todos los niveles
motiva a los empleados a hacer lo mismo con otros.
Es necesario englobar, que el desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que
se centra en el desarrollo de trabajadores más capacitados, este tiene un alcance mayor y de duración
más extensa que la formación, por lo tanto, este debe ser una opción empresarial estratégica si la
organización quiere sobrevivir en un entorno global cada vez más competitivo. En consecuencia, los
rápidos cambios tecnológicos y la tendencia a dar más responsabilidad a los trabajadores han hecho
que el trabajo sea más retador y gratificante, además de satisfacer las necesidades de los clientes,
hace que tanto trabajadores como empresas puedan descuidar cuestiones relativas a la planificación
profesional, lo que tiene consecuencias negativas para ambas partes.
Desde la perspectiva de la empresa, la falta de ayuda en la planificación profesional puede
provocar el desinterés de los empleados por cubrir los puestos vacantes, en cambio, desde la óptica
de los trabajadores, los resultados son frustración y sentimientos de no estar
valorados por la empresa. En definitiva, empresas, directivos y trabajadores deben tomar medidas que
aseguren la carrera profesional, para maximizar la motivación de sus empleados, deben ayudarles a
dirigir y gestionar sus carreras profesionales. De lo expuesto se resalta que el departamento de
producción de la empresa Parmalat Barinas debe tener en cuenta que la motivación profesional
presenta tres aspectos:
1. Resistencia profesional o grado en que las personas son capaces de hacer frente a los
problemas que afectan a su trabajo.

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2. Perspicacia profesional o grado de conocimiento de los trabajadores sobre sus intereses,
fortalezas y debilidades, y sobre cómo estas percepciones afectan a sus metas profesionales.
3. Identidad profesional o grado en que los trabajadores definen sus valores personales conforme
a su trabajo.
Es por ello, que la empresa sólo debe ser innovadora y adaptativa para propiciar motivación de
desarrollo profesional en los empleados, tomando en cuenta que las personas con alta resistencia
profesional son capaces de superar los obstáculos de su entorno laboral y de adaptarse a
acontecimientos inesperados (cambios en los procesos de trabajo o en las demandas de los
proveedores y consumidores); igualmente son capaces de desarrollar nuevos modos de utilizar sus
habilidades para enfrentarse con los problemas y los sucesos inesperados.
Por otro parte, los trabajadores con elevada perspicacia profesional se fijan objetivos profesionales
y participan en actividades de desarrollo que les ayuden a alcanzarlos; toman medidas para evitar que
sus habilidades queden obsoletas, además los trabajadores con alta identidad profesional están
comprometidos con la empresa, son capaces de hacer lo que sea necesario (como trabajar durante
largas horas) para terminar un proyecto o atender los pedidos de los proveedores y están orgullosos
de trabajar en la organización.
Por consiguiente, el desarrollo profesional es el proceso por el que las personas progresan a
través de una serie de etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y
relaciones, por lo cual es importante señalar que existen diferentes modelos de desarrollo profesional
entre los cuales se presentan:
1. Modelos de ciclo de vida. Indican que los trabajadores hacen frente a tareas de desarrollo en el
transcurso de su profesión; pasan por distintas etapas personales o profesionales
2. Modelos basados en la organización. También sostienen que las profesiones pasan por varias
fases, sin embargo, afirman que el desarrollo profesional implica aprendizaje de los trabajadores para
realizar tareas definitivas. Cada etapa supone cambios en las actividades y en las relaciones con
compañeros y jefes
3. Modelo del patrón de dirección. Describe cómo contemplan las personas su profesión; cómo
deciden sobre la rapidez con que quieren avanzar por las etapas profesionales y en qué punto desean
regresar a una fase anterior.

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Tomando lo expuesto se recomienda una adecuada planificación del desarrollo profesional es el
cómo proceso en el que las personas toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y
debilidades, además para obtener información sobre oportunidades laborales dentro de la empresa,
esto a s u vez ayuda a identificar los objetivos profesionales, diseñar planes de acción para alcanzar
dichos objetivos, entre otros, que benefician tanto a los trabajadores como a la empresa, ayudando a
los empleados a descubrir sus intereses y habilidades, así como a aumentar su satisfacción gracias a
la posibilidad de identificar y trasladarse a los puestos más coherentes con sus objetivos y planes.
Desde la vista de la empresa, la planificación profesional reduce el tiempo necesario para cubrir
los puestos vacantes, ayuda en la planificación (preparación de los trabajadores para las vacantes
derivadas de renovación o jubilación), identifica empleados con talento directivo y proporciona a todos
los trabajadores la oportunidad de descubrir sus metas profesionales y desarrollar planes para
alcanzarlos.
El Programa de Desarrollo Profesional, responde a la necesidad de fortalecer el recurso humano
indispensable para generar conocimientos útiles que contribuyan a mejorar la enseñanza con las
metodologías sobre la didáctica.
Contempla la ejecución de talleres, cursos diplomados, congresos, seminarios, conciertos con
invitados nacionales e internacionales de reconocida trayectoria profesional.
Cabe mencionar, que en las cuestiones de valoración del rendimiento el desarrollo profesional,
está estrechamente ligado pues es precisamente en ese momento donde se comienza la fijación de
objetivos, tomando en cuenta que en esta fase las personas establecen sus objetivos profesionales a
corto y largo plazo, generalmente relacionados con puestos deseados, nivel de uso de las habilidades,
asignación de trabajo o adquisición de habilidades, para luego fijar un plan de desarrollo personal. De
igual manera, se realiza la planificación de acciones, donde las personas determinan cómo alcanzarán
sus objetivos profesionales a corto y largo plazo.
Por lo antes expuesto se recomienda la creación de planes de acción que incluyan inscripción en
cursos de formación y seminarios, entrevistas de dirección de la información o petición de
oportunidades laborales en la empresa, evaluación de la realidad Fijación de objetivos, también se
puede incluir la utilización de tests psicológicos que ayudan a los trabajadores a identificar sus

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intereses laborales y a establecer las preferencias de los empleados para trabajar en diferentes tipos
de entornos, de ser posible recurrir a consultores profesionales.

Estrategia 7. Establecer Planes de Recreación


La recreación es una actividad humana muy importante ligada directamente a las necesidades de
autorrealización. Por otra parte, el estrés provocado por largas horas de trabajo, rutina, tareas que
implican gran esfuerzo, llevan a la desmotivación, falta de atención en las tareas laborales por ende,
ausentismo. Pero los problemas mayores están relacionados a la interacción entre personas, el
intercambio de experiencias que les permita desarrollar nuevos enfoques aprender en la interacción
con otros.
Por consiguiente, el departamento de producción de la empresa Parmalat Barinas, debe entender
a la recreación como una nueva disciplina de vital importancia como un fenómeno social que está al
servicio del ser humano y que aporta a la formación de personas íntegras. De esta manera, es
necesario tomar conciencia y analizar la situación, ya que la recreación es una actividad que va en
beneficio de la salud personal del individuo, así como de su entorno, para mejorar, su motivación y
calidad de vida. Adicionalmente, se puede señalar la recreación, como una herramienta de promoción
para el desarrollo de aspectos psicoemocionales en los trabajadores, como son: la autoestima, la
capacidad de superación, la seguridad, el autoconocimiento, el trabajo en equipo, la responsabilidad,
el bienestar y la solidaridad como fundamentos y oportunidades de desarrollo.

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La recreación, más allá de ser una actividad que generar placer y satisfacción, es una forma de
convertir el tiempo libre en una orientación importante de proyecto de vida. De allí que se debe
promover como generador de equilibrio y relax de la actividad humana, que logra un equilibrio en los
procesos sociales, emocionales y corporales en los trabajadores, aspectos imprescindibles para el
desarrollo de la persona como SER más elevado.

Es preciso mencionar, que la necesidad humana de disfrute del ocio y el tiempo libre ha quedado
poco a poco soslayado y condicionado por esquemas de consumo que mediatizan el disfrute de
éste. En consecuencia, para distraer la mente y disfrutar del tiempo de ocio, existen muchas opciones:
leer un libro, revista o suplemento, ir al teatro o cine, visitar un museo o galería, un zoológico, asistir al
gimnasio, ir de paseo a una plaza con algún familiar o amigos, visitar un centro comercial a comprar o
ver exhibiciones, ir a un paseo a la montaña, al río o playa, si se tiene hijos llevarlos a un parque
infantil y disfrutar con ellos o simplemente sentarse ante una puesta de sol y contemplar en paz el
atardecer.

Por lo tanto, el reto actual de las organizaciones es desarrollar e incentivar a sus trabajadores, en
la oportunidad del disfrute de su tiempo libre, para que puedan lograr una mejor calidad de vida,
ofreciéndoles la oportunidad que disfruten de un ambiente armónico y estimulante en todos los
sentidos, en lo humano, en lo físico, la cultura, el deporte, la recreación y las artes. Por lo cual, es
preciso hacer rutinas de recreación para el bienestar de la salud.

Dentro del mismo orden de ideas, se destaca que cada día, resulta más común en las empresas,
la concesión de permisos o licencias a causa de estrés, cansancio, acoso, entre otros, padecimientos
de índole laboral cuyas causantes son los clásicos excesos de trabajo, presiones, mal ambiente laboral
y relaciones interpersonales deficientes. Por eso las empresas han debido recurrir a métodos
alternativos para la canalización y mejora de estas condiciones, que afectan a la productividad y
bienestar de sus trabajadores.

De allí que gran cantidad de empresas, acostumbran realizar actividades de recreación,


esparcimiento, que involucra una programación de horarios diarios o semanales de elementos
recreativos, colaboran con el esparcimiento, la creación de lazos interpersonales y la relajación entre

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los trabajadores. Sin embargo, la disponibilidad de estos tiempos destinados a las actividades
recreacionales depende de la empresa y número de empleados.

Por consiguiente, actualmente ha cobrado una importancia significativa el aprovechamiento del


tiempo libre, ocio y recreación, por lo que se, debe rescatar la importancia de generar programas, con
la participación de los trabajadores para procurar procesos de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social, que les permita no sólo contar con el tiempo para ejecutar estos programas,
sino también con infraestructuras y controles, a fin de evidenciar su impacto en la salud.

De acuerdo a lo planteado se recomienda al departamento de producción de la empresa Parmalat


Barinas, planificar actividades de esparcimiento, lo que comprende paseos, el uso de playas o
piscinas, excursiones a las montañas o bosques que no requieran un adiestramiento especial y todas
aquellas actividades que resulte un atractivo para los trabajadores.

Así mismo, se sugieren las visitas culturales, referida a actividades como visitas a museos,
monumentos artísticos y culturales, iglesias, zonas arqueológicas, lugares turísticos, visitas a sitios
artesanales, fiestas populares y tradiciones folklóricas. Sitios naturales, corresponden a la observación
al disfrute de la naturaleza en sus diferentes manifestaciones. Igualmente, se exhorta a la organización
de actividades deportivas, promover la asistencia a acontecimientos programados, que conlleven
espectáculos de luz y sonido, exposiciones, festivales, partidos de fútbol, espectáculos nocturnos,
entre otros.

Acorde a lo señalado, la recreación como componente importante del desarrollo integral del ser
humano, ha adquirido singular importancia en el mundo del trabajo, por cuanto, desarrolla y mantiene
la salud integral de los trabajadores. Además, brinda estrategias para reducir el estrés laboral, quizás
causado por la fatiga acumulada, mejorando así la condición física, mental, emocional y social del
trabajador, accediendo a un mejor estilo y calidad de vida, tanto dentro del ámbito laboral como fuera
de éste, se mejora el clima de organización; que incide en los estándares de atención, producción y
nivel de rendimiento de los colaboradores porque mejora el comportamiento de todos en el centro de
trabajo.

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Por otra parte, las ideas modernas sobre salud laboral, socialización de los espacios humanos,
incluyen varios métodos para recrear, que no necesariamente implica invertir grandes cantidades de
dinero, como por ejemplo, colocar en un lugar de la empresa una mesa de pin-pon, ajedrez o algún
otro juego de mesa, de manera que los trabajadores en su hora de descanso, puedan entretenerse
antes de volver al trabajo. Esta actividad les brinda la oportunidad de conocer a quienes trabajan en
otras áreas de la empresa y con quien probablemente no ha podido compartir. Además, brinda la
oportunidad de estrechar relaciones, de descubrir más allá de lo estrictamente profesional. Entre otros
beneficios, se puede aumentar el nivel de identificación entre los trabajadores y la empresa, evitando
así problemas de salud, lo que reduce notablemente la tasa de ausentismo en la empresa.

Finalmente, se puede decir, que la recreación y el esparcimiento, resultan ser elementos útiles y
necesarios a la hora de mantener buenas relaciones, concentración, bienestar y salud. Unos pocos
minutos al día recargan las energías para continuar la jornada con entusiasmo y renunciar por un rato
a las presiones diarias que predisponen a problemas de todo tipo., propiciando una actitud receptiva,
positiva y transformadora que produce una verdadera satisfacción, para el disfrute pleno de la vida, la
alegría, la fe, la confianza, la solidaridad, la auto-realización, el deseo de superación y otros valores
que influyen más allá de la alegría, el placer, la distracción, la calma, la creación, factores que
proporcionan un renovado impulso para volver a encontrarse en aquello que puede ser fundamental
para la vida de cada uno, como lo es el trabajo, a través del cual se realiza lo que más gusta y permite
crecer individual y colectivamente en la reciprocidad con los demás, asumiendo en la práctica con
carácter recreativo.

Nota: No se establece ningún costo temporal para la ejecución de esta actividad ya que al
momento de crear el plan propuesto se deben determinar los recursos a necesitar dependiendo del
tipo de actividad que se aborde.

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Estrategia 8. Diseñar un Sistema de Premiación

Crear un sistema que promueva el compañerismo, la diversión y la productividad, es justamente la


meta a alcanzar, todo dependerá del tipo de labores realizadas, y de la composición del entorno
laboral. Por ejemplo, se puede

a. Crear actividades mensuales de competencia saludable por mayor rendimiento o por metas
alcanzadas. Algo muy importante a considerar es que no se debe tratar de un sistema de premios y
castigos, sino de premiaciones de varios tipos.

Por ejemplo, otorgar una premiación al mejor trabajador del mes. Este premio puede ser un
incentivo financiero, o quizás un plan de días de descanso como recompensa, otra alternativa es
planificar una o dos veces al año una ceremonia de premiación, aprovechando incluso las festividades
de fin de año, para impulsar la motivación y, a la vez, que se trate de actividades que interesen al
personal.

También se puede optar por la elección del mejor compañero del mes productivo, del más gracioso
y otras categorías, otras idea a implementar es la organización de cenas con sus empleados para
poder ponerlos en contacto entre sí, de manera que los empleados se conozcan entre sí y pueden
compartir impresiones acerca del trabajo y de cualquier tipo en una velada agradable que les
permita interrelacionalidad, con esta actividad los trabajadores se sentirán a gusto en la cena con los
compañeros con los que quizá dentro de la empresa ni si quiera hablan.

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Cabe indicar, que el departamento de producción de la empresa Parmalat Barinas, tenga éxito en
la implementación de esta estrategia debe como prioridad identificar las cosas que motivan a sus
trabajadores y busque algún tipo de mecanismo donde pueda hacerles diferentes reconocimientos
cuando hayan realizado un buen trabajo. En tal sentido, los premios tangibles o simples
reconocimientos públicos son importantes para que sus empleados se sientan valorados y apreciados,
de modo que a la hora que uno de sus subalternos piense en cambiar de trabajo, el reconocimiento
puede ser un factor diferenciador que haga que se queden en la empresa.

Es así que, como saber qué motiva a sus empleados es clave para retenerlos, si sorprende a los
empleados con un gesto espontáneo, ellos sabrán que son tomados en cuenta y que existe
preocupación por ellos. La sorpresa tiene un valor especial; regalarles una cena para dos entradas al
concierto o a un espectáculo que ellos prefieran, o un certificado de regalo de una tienda son solo
algunas ideas, la motivación y los premios son dos aspectos que a todo empleado lo atraen y que
contribuye al logro de los objetivos trazados.

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Estrategia 9. Delegar Funciones en el departamento de Producción

El éxito en delegar no se mide por cómo delegas, a quién delegas, o qué tan seguido lo haces.
Delegar de forma efectiva no es solamente añadir éxito a los logros, sino multiplicarlos. Por
consiguiente, delegar es más que solamente transferir trabajo. Significa involucrar a otros en la
responsabilidad de los resultados, darle a alguien más la libertad para tomar decisiones de cómo lograr
alcanzar esos resultados. Significa soltar. Para dar un verdadero significado y valor a esta estrategia
se recomienda a la gerencia del departamento de producción de la empresa Parmalat barinas, lo
siguiente:

1. Seleccionar a la persona adecuada para el trabajo. Para elegir al indicado hay dos razones: el
individuo es el mejor calificado y puede lograr los mejores resultados. O el individuo será el más
beneficiado aprendiendo

de esta experiencia al tomar el trabajo. El proyecto contribuirá a su experiencia y desarrollo, lo cual


aprovechará la empresa más adelante.

2. Dar información suficiente. Presenta una perspectiva global de lo que pretendes, para que la persona a
quien vas a delegar el trabajo, pueda visualizar como es que el trabajo encaja dentro de toda la
operación. No atesores información para ti. Determina en qué forma se sabrá que habrán obtenido
éxito para que el nuevo responsable tenga una idea clara de lo que quieres lograr. Señala el ganar-
ganar. Qué hay para esta persona en este proyecto. "Darte a ti esta responsabilidad me dará más
tiempo a mí para enfocarlo en XYZ, y tu tendrás la oportunidad de aprender más sobre lo que está
sucediendo afuera de nuestro departamento, lo que te pondrá en una mejor situación para esa
promoción que deseas.

3. Delegar el trabajo completo a una persona y dale toda la responsabilidad. Esto elevará el interés del
individuo en el proyecto y le dará un sentido más profundo de logro y satisfacción cuando la tarea se
haya completado. Sin embargo, la responsabilidad última recae en ti. Cuando delegas algo a alguien,

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asegúrate de que otros sepan que tú has dado la responsabilidad y autoridad a ese individuo, y de que
están en libertad de trabajar y conseguir los resultados. Un director de cierta compañía, lleva a sus
juntas pequeñas tarjetas de futbol plastificadas en las que escribe el nombre del proyecto que va a
delegar y le entrega "la bola" al que será el responsable diciéndole: "Tú eres el responsable de este
proyecto, no lo dejes caer" Una forma dramática de hacerle saber a esa persona y a todos los
presentes en la junta que a él/ella se le ha dado esta responsabilidad, autoridad y posesión del
proyecto.

4. Enfocarse en los resultados, no en el proceso. Delega responsabilidad, no trabajo. Muchos Gerentes o


directores confunden delegar responsabilidades con quitarse trabajo de encima y dárselo a otros.
Cuando le asignes un proyecto a alguien, permítele la libertad de ejercitar algo su iniciativa. Enfócate
en lo que tú quieres, no en cómo hacerlo. Deja que él o ella desarrolle la metodología de cómo
alcanzar la meta. Hay algunas excepciones a este respecto. Por ejemplo, si trabajas en una industria
que requiere de un estricto control sobre ciertos procesos y procedimientos, que deben ser respetados,
entonces el "cómo" será importante.

5. Delega a través del dialogo. No hables tu todo el tiempo, y no lo hagas en el pasillo. Delega en un
ambiente que te permita hacer una explicación completa del proyecto. Minimiza las interrupciones y
permite tiempo de sobra para el dialogo. Involucra a la persona en la discusión y fomenta sus
comentarios y sugerencias. En lugar de preguntar: ¿Entiendes lo que quiero decir?, pregunta cosas
como, "¿tienes algunas ideas sobre cómo vas a proceder? Con esto obtendrás más información de si
lo que pediste fue comprendido.

6. Establecer tiempos límite basados en la responsabilidad. No dejes las fechas en las que debe ser
completado el trabajo inciertas o sin límite. No digas, ¿puedes darme esto lo más pronto posible? O,
por favor haz esto cuando te sea posible" Sé específico acerca del momento en el que quieres que el
trabajo sea completado. "Confío en que te harás totalmente responsable de que esto se haga. Si
tienes cualquier problema o necesitas ayuda, sabes cómo encontrarme. ¿Ves algún problema en
terminar esto para el 31 de mayo?

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7. Crear fechas para revisión. Si no revisas el progreso del proyecto, entonces no habrás delegado el
trabajo sino que ¡lo habrás botado! Lleva una bitácora que te ayude a revisar cada trabajo que hayas
delegado. Pídele al responsable que reporte el progreso de la tarea en las fechas que ambos
negociaron.

8. Ofrecer retroalimentación positiva y constructiva. No te enfoques en lo que está mal, sino más bien en
lo que se puede hacer para lograrlo mejor. "Parece que hay un problema aquí. ¿Qué es lo que
necesitas hacer para encaminarte de nuevo?

9. Proveer los recursos necesarios. Aclara si el trabajo involucra a más personas o recursos que se
necesiten para completar el trabajo. "Habla con Pedro del departamento de contabilidad. Susana en
compras te puede conseguir las formas que necesites".

10. Ofrecer guía y consejo sin interferir. Señala los obstáculos con que se pueden encontrar. "Jaime en
compras nunca revisa sus correos electrónicos, así que es mejor llamarlo por teléfono para cualquier
urgencia. Es posible que necesites empujar a Ricardo en mercadotecnia para mantener el proyecto en
camino"

11. Informar los parámetros, condiciones y términos antes de delegar.


No impongas controles después de que has delegado algo. Manifiéstalos inmediatamente.

12. No permita que te deleguen de regreso el trabajo. Si alguien te trae un problema puedes escuchar sin
asumir responsabilidad para resolver el problema. La persona puede detenerte en el pasillo para
preguntarte qué es lo que piensas. Voltéale la pregunta con un ¿qué piensas tú? O si la persona te
pide que si es posible postergar la fecha límite una semana más. Nuevamente regrésala diciendo ¿Es
posible? ¿Nos ayudará eso a alcanzar nuestra meta? O puedes hacer preguntas como: ¿Qué
recomendaciones tienes para manejar la situación? ¿Cuáles son las alternativas? ¿Cuál acción
debemos tomar? En otras palabras, no lo rescates. En tu dialogo, mantén el enfoque en esta persona
y no permitas que te regresen la responsabilidad.

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13. Suministrar respaldo y apoyo cuando sea necesario. Hay una diferencia entre apoyar y rescatar. Si
algo no va bien, apóyalo discretamente como hacer una llamada telefónica a alguien involucrado que
no está cooperando. Déjales saber que no tienen que luchar sus batallas sólos.

14. Proporcionar todo el crédito y reconocimiento a la persona que complete el trabajo. No te quedes tú
con el crédito. Y si el responsable no logró el cometido asume tú la responsabilidad. Si la persona no
ha desarrollado completamente sus habilidades como para completar el trabajo, tú como ejecutivo a
cargo puedes asumir la responsabilidad de ello. Aprende de la experiencia para que puedas delegar
más eficazmente la próxima vez.

Es preciso mencionar, que delegar responsabilidades trae consigo ciertas motivaciones laborales
que hacen que el empleado se sienta parte de su empresa y la vez a gusto con lo que hace; esto
propicia un buen ambiente laboral, fundamental para la productividad de la empresa, además que es
elemento de motivación hacia el logro.

Estrategia 10. Proporcionar un Entorno Laboral óptimo

Un ambiente laboral sano influye en el desempeño, crecimiento y economía de los empleados; las
empresas se han trazado como objetivo cruzar y mediar sus intereses con los de sus trabajadores,

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para así desarrollar un mayor sentido de pertenencia, compromiso y motivación que los lleve a ofrecer
un mejor servicio y mejore su calidad de vida.
Es fácil relacionar que si los trabajadores se sienten a gusto realizando sus funciones, se eleva el
rendimiento y productividad en beneficio de la empresa. De igual manera, el bienestar físico y mental
de los trabajadores es indispensable para un óptimo rendimiento y es por eso que todo lugar de
trabajo debe cuidar y velar por la salud, tranquilidad, comodidad y desarrollo de sus empleados. Así
mismo, un empleado que se siente apoyado es un empleado que se siente comprometido, por eso
vale la pena considerar que el bienestar integral de los trabajadores es una parte muy importante del
rompecabezas de una compañía exitosa.
Es importante destacar, que un buen ambiente laboral funciona como rueda que continuamente se
va retroalimentando. Es decir, si los trabajadores están insatisfechos, y sienten que no aportan algo
importante en sus labores, serán como una rueda que arrastra un resultado contraproducente en sus
vidas. Por consiguiente, hoy más que nunca mantener un buen clima laboral es un factor indispensable
para que las empresas puedan alcanzar altos niveles de productividad y cumplir con los objetivos de
crecimiento que se han propuesto. Además, cada día los empleados demandan un mejor ambiente de
trabajo para realizar sus actividades.

En vista de lo expuesto, crear un buen clima laboral ayudará a que el trabajo de los empleados
mejore y perciban a la empresa como un buen lugar para trabajar. Cabe indicar, que los mejores
lugares para trabajar lo tienen claro, un buen ambiente de trabajo ayuda a sus empleados a
desarrollarse profesionalmente, mantener una buena relación con sus compañeros y concentrarlos en
sus actividades.
En tal sentido, el Departamento de Producción en la empresa Parmalat Barinas, debe tener en
cuenta que sin duda un factor que influye fuertemente en el clima laboral es la calidad directiva, por lo
cual debe procurar que los directivos de la empresa transmitan entusiasmo creen buenas relaciones,
valores como honradez, respeto lealtad, adaptándose a las habilidades y emociones de los
empleados, ya que estos deben percibir que quienes encabezan la compañía pretenden lograr
los objetivos de la organización no sus metas personales, por lo cual función directiva debe basarse en
los valores el compromiso ético.

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De igual forma, un segundo factor importante a desarrollar es la satisfacción en el puesto de
trabajo, lo cual quiere decir que las posiciones del organigrama estén ocupadas por las personas que
tiene los estudios, habilidades y experiencia que requiere el puesto. No hay nada mejor que trabajar
con personas que saben hacer su trabajo, así promoverá que los empleados reciban órdenes de sus
jefes y trabajar con personas que tienen el mismo nivel de preparación para realizar las labores
encomendadas. Otro factor que también está relacionado es el espacio físico de trabajo y los hábitos
de organización, limpieza y confort que pueda tener, procura que los lugares de trabajo sean
accesibles, iluminados, ventilados, entre otros.

Al respecto es de acotar, la importancia de la conciliación del trabajo con la vida familiar es


imprescindible para desarrollar un buen clima laboral, por lo cual está en tu ámbito de trabajo elaborar
y proponer políticas que ayuden a los empleados a pasar tiempo con sus familias. En consecuencia,
es de suma importancia conocer a los empleados, para lo cual se debe analizar individualmente a
cada uno, para saber los puntos fuertes de ellos las características en común que tienen. Al conocer a
los trabajadores se puede hacer un buen diagnóstico para poder determinar con este cuáles son las
fortalezas y áreas de oportunidad del equipo y así poder desarrollar actividades concretas para el
proporcionar un clima laboral óptimo.

Determinada la importancia de garantizar un óptimo entorno laboral seguidamente se presentan


una serie de recomendaciones que contribuirán adicionalmente a las antes planteadas al desarrollo de
esta estrategia:

1. Acciones extra laborales como sesiones de yoga o gimnasia que ayudan al relajamiento de su equipo.
2. Establecimiento de un objetivo común para que todas las personas trabajen en la misma dirección y se
sientan un elemento fundamental en la empresa.
3. Igualdad en el trato de las personas.
En concordancia con lo planteado, para los empleados del Departamento de Producción en la
empresa Parmalat Barinas, un buen clima laboral puede determinar mayor eficacia en sus tareas, pues
cuando se trabaja en una empresa con ambiente óptimo el rendimiento la motivación, por ende, más
productivos en el que se les haga sentir como piezas fundamentales para la organización.

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Cuadro 13: Establecer un Plan Motivacional para mejorar el Trabajo del personal en el departamento de Producción
de la empresa Parmalat Barinas, año 2016
ESTRATEGIA OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS/ RESPONSABLE COSTO
MATERIALES
1. Optimizar las Maximizar la Reuniones Hojas, Lapicero, Gerente y Jefe 15,600,00 Bs.
Percepciones de obtención de los quincenalmente. Refrigerio, Material del departamento
los empleados resultados Talleres cada tres Pre impreso de producción
esperados. meses
2. Crear Planes de Incrementar la Recompensas Liderazgo Efectivo. Gerente y Jefe 23,800,00 Bs.
Incentivos Productividad en Igualitarias. Planificación del departamento
los empleados Sesiones de masajes. adecuada de producción
Celebraciones. Refrigerios
Encuentros, entre
otros.
3. Adaptación Obtener una Marcar metas y Hojas, Lapicero, Gerente y Jefe 5,500,00 Bs.
mediante el adecuación objetivos. Refrigerio. del departamento
Control y optima en el Mejoras de las Formatos. de producción
Planificación de ambiente de condiciones de trabajo.
las tareas trabajo Buena Valoración
Salarial. Evaluaciones
del Desempeño
SUB-TOTAL PLAN DE ACCIÓN…………………………………………………………………………… 44. 900,00 BS.

PLAN DE ACCIÓN

Cuadro 14: Identificar los factores internos y externos que inciden en la motivación laboral en los trabajadores del
departamento de Producción en la empresa Parmalat Barinas

ESTRATEGIA OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS/ RESPONSABLE COSTO


MATERIALES
4. Elevar las Ejercer un Reuniones Bolígrafos, Papel, Gerente y Jefe 3.800,00 Bs.
competencia Liderazgo Mensualmente Block de Notas. del departamento
dela Supervisión Transformador Refrigerio de producción
5. Modificar los Alentar el sentido Difundir Cartelera, Hojas, Gerente y Jefe 7.500,00 Bs.
métodos en la de participación adecuadamente la Bolígrafos, folletos, del departamento
toma de para garantizar Información. Hacer Refrigerio. de producción
decisiones una reuniones
comunicación
efectiva
6. Implementar Estimular el Implementación de un Asesores Externos Gerente y Jefe 11,800,00 Bs.
Planes de crecimiento Plan de Desarrollo y Planificación del departamento
Superación profesional de Profesional efectiva de producción
los empleados
7. Establecer Generar Paseos, Excusiones, Bolígrafos, Papel, Gerente y Jefe 2700,00 Bs.
Planes de equilibrio y relax Visitas Culturales Block de Notas. El del departamento

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Recreación en los Actividades
costo es solo para de producción
empleados Deportivas.
elaboración del
Plan de
Recreación.
SUB-TOTAL PLAN DE ACCIÓN…………………………………………………………………………… 25.800,00 BS.

PLAN DE ACCIÓN

PLAN DE ACCIÓN
Cuadro 15: Diseñar Estrategias Motivacionales para fortalecer el Trabajo Profesional en el departamento de
Producción de la empresa Parmalat Barinas, año 2016
ESTRATEGIA OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS/ RESPONSABLE COSTO
MATERIALES
8. Diseñar un Impulsar la Competencias Los requeridos Gerente y Jefe del Se debe
Sistema de motivación al sanas, mejor para cada actividad departamento de definir
Premiación logro. compañero del mes según se realice la producción atendiendo a
u otras categorías., planificación las
almuerzos o cenas, actividades a
reconocimientos realizar.
públicos, premios
sorpresas.
9. Delegar Añadir éxito a los Seleccionar la Bolígrafo, Hojas, Gerente y Jefe del 0,00 Bs.
Funciones logros persona adecuada. Block de Notas. departamento de
Dar Información. producción
Enfoque a los
resultados, entre
otras
10. Elevar el Espacio físico, Los requeridos Gerente y Jefe del 1,600,00 Bs.
Proporcionar un rendimiento hacia hábitos de para cada actividad departamento de
entorno laboral la motivación al organización, según se realice la producción
óptimo logro. limpieza y confort. planificación.
Acciones extra
laborales.
TOTAL PLAN DE ACCIÓN…………………………………………………………………………………………………… 72.300, 00
BS.

ACTIVIDADES SUGERIDAS
Actividades sugeridas:

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Analiza con tus compañeros de equipo los siguientes mitos y elabora un informe escrito.

Mito # 1: El mito de la Posición.

“No puedo supervisar si no estoy en la cima”

Mito # 2: El mito del Destino.

“Cuando llegue a la cima, aprenderé a supervisar”.

Mito # 3: El mito de la influencia.

“Si estuviera en la cima, la gente me seguiría”.

Mito # 4: El mito de la inexperiencia.

“Cuando llegue a la cima, tendré el control”.

Mito # 5: El mito de la Libertad.

“Cuando llegue a la cima, no tendré más límites”.

Mito # 6: El mito del potencial.

“No puedo alcanzar mi potencial si no estoy en la cima”.

Mito # 7: El mito del todo o nada.

“Si no puedo llegar a la cima, entonces no trataré de supervisar

LECTURAS REFLEXIVAS

Objetivo:
Motivar al personal de supervisión a trabajar en equipo.
El Ejemplo de los Gansos

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Cuando los gansos emigran buscando un lugar más cálido para pasar el invierno, vuelan en forma
de V, y de ellos podemos aprender muchas cosas positivas que podemos aplicar en nuestras vidas.
Hecho Nº1 Dicen que el volar en forma de V la bandada entera aumenta en un 71% el alcance de
vuelo en relación a un ganso volando solitario:
Lección Nº1 compartir la misma dirección y el sentido del grupo, permite llegar en forma más
rápida y más fácil al destino.
Hecho Nº2 Cuando un ganso se sale de la formación siente la resistencia del aire y las dificultades
de volar solitario, entonces rápidamente retorna a la formación: Lección Nº2 Permaneciendo unidos a
aquellos que van en nuestra dirección el esfuerzo será menor y más placentero el viaje. Él hasta que
sea capaz de volar normalmente, se integre a otra formación o muera: Lección Nº5 Estemos unidos al
lado de los compañeros, pese a las diferencias, tanto en los momentos dificultad como en los de
esfuerzos.
Si nos mantenemos unidos uno al lado del otro, apoyándonos acompañándonos; si hacemos
realidad el espíritu de equipo; si a pesar de las diferencias podemos conformar un grupo humano para
afrontar todo tipo de situaciones; si entendemos el verdadero valor de la amistad; si somos
conscientes del sentido de compartir, la vida será más simple y el vuelo de los años más
placenteros…. ¡Seamos como los gansos!

REFLEXIONANDO EN CUANTO A NUESTRO COMPORTAMIENTO


¿Qué sensación te produjo leer la obra?
¿Por qué es importante mantener el diseño de organización del equipo?
¿Qué acciones realizas antes de planificar tu tarea?
¿Qué opinas de cada lección?
Esta lectura nos enseña cuán importante es trabajar en equipo unidos y solidariamente para así
poder llegar a nuestras metas trazadas siguiendo un orden adecuado o planteado; por ejemplo si
queremos ejercer una profesión primeramente debemos estudiar, luego prepararnos y luego recién
podemos tener esa profesión. Pero si queremos ser de frente nuestra profesión porque para algo hay
un orden adecuado o planteado por que si no, no vamos a llegar a ser nada en este mundo. Así q en
este mundo primeramente debemos trazar nuestras metas luego alcanzarlas triunfar en esta vida.

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Fíjate que los gansos vuelan en forma de "V". Tal vez te interese saber lo que la ciencia ha
descubierto del por qué lo hacen de esa forma y no de otra.SE HA COMPROBADO que cuando cada
pájaro bate sus alas, produce un movimiento en el aire que ayuda al pájaro que va detrás de él.
Volando en V la bandada completa aumenta por lo menos el 71% más su poder que si cada pájaro
volara solo. Cuando compartimos una dirección en común y tenemos sentido de comunidad, podemos
llegar a donde deseamos más fácil y más rápido.
CADA VEZ QUE UN GANSO se sale de formación y siente la resistencia del aire, se da cuenta de
la dificultad de volar solo y de inmediato se incorpora de nuevo a la fila para beneficiarse del poder del
compañero que va adelante. Si tuviéramos la lógica de los gansos nos conservaríamos unidos a
aquellos que se dirigen en nuestra misma dirección.
CUANDO EL LÍDER de los gansos se cansa, se pasa a uno de los puestos de atrás y otro ganso
toma su lugar. Obtenemos resultados óptimos cuando hacemos turnos para realizar trabajos difíciles.
LOS GANSOS QUE VAN DETRÁS producen un sonido propio de ellos, y hacen esto con
frecuencia para estimular a los que van adelante a mantener la velocidad. Una palabra de aliento
produce grandes resultados. FINALMENTE, cuando un ganso se enferma o cae herido de un disparo,
dos de sus compañeros se salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo. Se quedan
con él hasta que esté nuevamente en condiciones de volar o muere. Solo entonces los dos
acompañantes vuelven a la bandada o se unen a otro grupo. Si tuviésemos la inteligencia de los
gansos, nos mantendríamos uno al lado del otro ayudándonos y acompañándonos.
Autoevaluación
Responde
¿Qué es un supervisor hoy?
¿Qué características presenta un auténtico supervisor?
Explica en qué consiste la supervisión
¿Qué tipos de supervisores hay?
¿Cuál es el tipo de supervisor ideal para la empresa?
¿Podemos considerar al supervisor como agente de cambio?
¿Por qué?
En la actualidad, supervisor es aquella persona que convence y arrastra.

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¿Por qué?
¿Ejercer un proceso de supervisión constituye adoptar diversas formas de hacerlo según las
situaciones emergentes?
¿Por qué?
¿Podemos afirmar que el supervisor es un líder transformacional?
¿Por qué?
¿Crees que de cada tipo de supervisión podrías adquirir ciertos aspectos que ayudarían a conducir
tu grupo curso?
¿Por qué? ¿Cuáles serían?
¿Te consideras un supervisor líder?
¿Por qué?
¿Qué cualidades posees como supervisor y qué limitaciones debes vencer? ¿Cómo lo harías?

DINÁMICAS GRUPALES

EL JOVEN Y EL PARACAÍDAS
Un joven turista se encontraba en las playas de Cancún y era la primera vez que subiría en un
paracaídas jalado por una lancha. Si conoces la playa, sabes que los lancheros prestan ese servicio,
que consiste en que un paracaídas es amarrado por una cuerda a una lancha.
Entonces, la lancha inicia su recorrido mar adentro, con el turista sujeto al paracaídas con un
arnés. Este corre con el paracaídas en la playa por unos instantes, hasta el momento en que el turista
despega los pies del suelo, el paracaídas se eleva hasta el cielo y la persona junto con él.

Imagínate, el joven no sabía nadar y tenía las siguientes preguntas en su cabeza:


¿Qué pasará si la lancha me arrastra mar adentro, antes de que me eleve el paracaídas?
¿Qué tal si una vez en el cielo, me caigo de semejante altura?

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A pesar del miedo, decidió actuar y confiar en la incertidumbre. Sabía que era una experiencia
nueva y era natural tener miedo. Pero también sabía que la vida es eso, experiencias nuevas y que
tenía que estar abierto ante la vida.
Se puso el arnés. Escuchó con nerviosismo las últimas indicaciones del instructor. “Ruuuuuum”
se escuchó el sonido del motor de la lancha que iniciaba su recorrido al mar. El joven comenzó a
caminar al principio y después a correr a medida que la velocidad aumentaba.
Y llegó el momento en que tuvo que pegar un salto para evitar caer al mar
“¡Guuuuuaaaaaauuuuuu!” no lo podía creer, el paracaídas se elevó y en cuestión de segundos, estaba
a muchos metros encima, viendo el mar y los hoteles de la ciudad, como si fueran casas de juguete. Y
sintió paz.
“Qué emocionante, nunca me hubiera imaginado que sería tan fácil y divertido” y disfrutó de la
hermosa vista desde el cielo.
¿Qué podemos aprender de este joven? Es natural tener miedo ante lo desconocido. La
imaginación crea mil y un fantasmas pero son esos. Fantasmas. No existen en realidad y son auto-
creados.
Mi pregunta es: ¿Cuántos de nosotros evitamos tener experiencias nuevas por temor a lo
desconocido?
Aún más fuerte: ¿Cuántos miedos imaginarios has acumulado durante tu vida, que te han evitado
experimentar cosas nuevas y ser feliz?

“Muchos sinsabores he tenido en la vida, la mayoría de los cuales nunca me han ocurrido”.
Exacto. Si analizas tu vida a la luz del pasado, descubrirás que lo que más temes nunca pasó y
cuando sucedió, resultó ser una experiencia única y placentera.
Te invito a que busques dentro de ti, aquello que has evitado hacer por mucho tiempo, por culpa
de esos fantasmas imaginarios y lo hagas.
¿Y quién sabe? Quizás disfrutes de una hermosa vista del cielo, como el joven de la playa.

DINAMICA GRUPAL “¡EL SUPERVISOR MANDA!”

OBJETIVO. Identificar las características del supervisor autocrático

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DESARROLLO
I. El Facilitador solicita a los participantes se pongan de pie y formen una fila.
II. El Facilitador pide un voluntario para que desempeñe el rol de supervisor quien se deberá ubicar
de frente a la fila.
III. El Facilitador explica que el supervisor dará diferentes ordenes y que para que sean cumplidas
deberá haber dicho antes la siguiente consigna "EL SUPERVISOR MANDA...", por ejemplo: "El
supervisor manda que levanten el pie izquierdo". Sólo cuando se diga la consigna, la orden debe
cumplirse.
IV. Los participantes perderán si no cumplen la orden o cuando NO se diga la consigna y la
realicen. Por ejemplo: "El supervisor dice que se sienten", los que obedecen pierden, ya que la
consigna es: "El supervisor manda".

V. Las órdenes deben darse lo más rápidamente posible para que el juego sea ágil. Para hacer
perder a los participantes es bueno repetir varias órdenes correctas rápido y luego decir una falsa: "El
supervisor manda que se rasquen la cabeza, el supervisor manda que saquen la lengua, el supervisor
manda que levanten la mano derecha, el supervisor quiere que griten. El supervisor que tarde más de
cinco segundos entre orden y orden perderá.
VI. El ejercicio termina cuando queda un sólo participante o cuando quedan pocas personas y
siguen jugando sin perder.
VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

EL CARAMELO
OBJETIVO: Desenvoltura de los participantes, obtención de información en cuanto a las
expectativas de los participantes.

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DESARROLLO: El animador debe traer caramelos y ofrecérselos a los participantes diciéndoles
que agarren los que quieran. Unos toman más, otros toman menos. El animador también toma
caramelos. Una vez iniciado el encuentro los participantes deben decir una característica suya por
cada caramelo que han agarrado. También se puede asignar un tema a cada color del caramelo y
hablar de él. Por ejemplo:
* Rojo = expectativas para el momento.

* Verde = algo sobre su rol como supervisor.

* Azul = experiencias de supervisión.

* Amarillo= expresar brevemente un comentario sobre lo que entiende por supervisión

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EXCELENCIA-
COMPETITIVIDAD

Vs.

MEDIOCRIDA
Sordo
D
Desubicado
Víctima

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Ciego

Mudo Despistado

Ignora el entorno

IRRELEVANCIA
CARPA

Deslealtad Individualismo
Agresividad
Miedo

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Territorialidad Mal humor
Arrogancia Riesgo

APARIENCIA
(Tiburón)

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Creatividad Visión Global Alegría

Mejoramiento Continuo Calidad

Acción Humildad

EQUILIBRIO – CONGRUENCIA
(Delfín)

Sé siempre una persona activa en tu comunicación con el universo.


Pero no tengas prisa, tómatelo con calma aplica estas técnicas solo cuando seas capaz de hacer
que surjan de manera espontánea en tu comunicación con los demás.
Ser un buen líder tiene más que ver con una maratón que con una carrera de 200 metros.
Y recuerda que incluso las mejores técnicas del mundo solo perduran mucho tiempo si el
producto que se vende con ellas es de buena calidad.

Tú decides lo que quieres ser:

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Carpa
Sigue la ley de la menor resistencia.
Quien vive como una Carpa no está al corriente de lo que sucede. Está desconectado de la
realidad. No le gusta autoafirmarse. Tiene miedo de decir que no. Y lo que piensa en su vida cotidiana
es esto:
El universo es un lugar donde reina la escasez. Como de todos modos no voy a ganar, no quiero
ni siquiera participar. Si lo hago, perderé, sé que no ganaré…
Prácticamente ciega la carpa no ve ni a corto ni a largo plazo, y se sacrifica durante toda su
existencia.
Hay mucha gente así, muchísima. Son todas las víctimas del mundo.
Tiburón
Es aquel que siempre procura estar por encima de los demás. Juega al juego de ganar perder.
No confía en nadie, ni siquiera en sí mismo, y no inspira confianza en los demás.

Consigue ver a corto plazo, pero ignora las consecuencias a largo plazo. En su vida cotidiana
piensa así:
El universo es un lugar de escasez. No hay lo suficiente para todos. Por lo tanto, conseguiré lo que
me pertenece al precio que sea.
Delfín
Es una alternativa que solo está al alcance de aquellos que se encuentran más allá de la
preocupación por la mera supervivencia.
El delfín cultiva la confianza en todos los sentidos: en sí mismo, en los demás y en el universo
entero.
Juega al juego de ganar-ganar.
Sabe hacer más con menos.
Vive a largo plazo, pero siempre atento al presente.
El delfín piensa del siguiente modo:

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El universo es un lugar potencialmente abundante, hay de todo y para todos. Para que yo gane, no
es preciso que tú pierdas a no ser que te empeñes en ello, y entonces, es tu problema.
Quien actúa como un delfín es un líder que influye en el universo, pues genera vida y abundancia

Reflexión:
Al comunicarte con los demás y en todos los momentos del día puedes escoger como actuar.
Puedes ejercer la supervisión en los demás o puedes manipularlos. Puedes decir siempre la
verdad o puedes mentir, engañar.

FACTIBILIDAD
La propuesta del plan motivacional es factible y viable en su aplicación y funcionalidades por lo
siguiente luego de analizados los resultados del diagnóstico, se procedió a realizar el estudio de
mercado para conocer las disponibilidades de recursos materiales, financieros, humanos requeridos
para la posible implementación de la propuesta, la cual se ajustó a las necesidades, disponibilidades
de recursos tanto materiales como humanos.

Por ello, analizando los distintos componentes de la propuesta, se determinó la factibilidad de


implementarla, con el fin de buscar solución a una necesidad evidenciada con respecto a Establecer
un Plan Motivacional para mejorar el Trabajo del personal en el departamento de Producción de la
empresa Parmalat Barinas, año 2016. Asimismo el estudio de factibilidad se enmarcó según lo
planteado por la UPEL (2010), “Evaluar la factibilidad de una propuesta puede consistir en la
determinación de la aplicabilidad por juicio de expertos” (p.38).

La factibilidad está referida a la disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo con
éxito el diseño de un plan estratégico Motivacional para mejorar el Trabajo del personal en el
departamento de Producción de la empresa Parmalat Barinas, por lo que integra una combinación de
factores internos y externos relacionados con los objetivos de la investigación y el contexto donde se

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desarrollará. Desde el punto de vista financiero, para el presente estudio está determinada por los
costos, gastos y beneficios que generarán cada una de las actividades

(Foros, mesas de trabajo, talleres) propuestas. De manera tal, que se denotará un aproximado de
los recursos necesarios y sus costos, para el lograr el desarrollo efectivo de la propuesta, los
cuales se indica en el cuadro: siguiente:

Estudio de Factibilidad

La propuesta de Establecer un Plan Motivacional para mejorar el Trabajo del personal en el


departamento de Producción de la empresa Parmalat Barinas, año 2016, en la práctica es real su
implantación, ya que existen las condiciones y necesidades en el Personal del Departamento. Además,
la empresa, posee recursos económicos, materiales y humanos, necesarios para la propuesta de
Estrategias Motivacionales entre sus aspectos de viabilidad se pueden señalar:

Recursos Económicos

La factibilidad económica al implantar la propuesta no tiene límite, ya que dicha Estrategias


Motivacionales permitirá a los empleados adscrito al Departamento, realizar un trabajo efectivo y eficaz
garantizando la legalidad de los procesos Adicionalmente, de acuerdo a una investigación de precios
realizada, se verificó que el costo no es muy elevado, por el contrario la empresa está a la disposición
de prestar toda la colaboración posible en el desarrollo de las estrategias propuestas.

Recursos Humanos

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Todos los empleados están conscientes de la necesidad que representa para el Departamento de
Producción las Estrategias Motivacionales en búsqueda de crear un instrumento que permita
fortalecerla integridad y salud del personal.
Recursos Materiales o Financieros

La empresa en estudio pone a disposición todos los recursos necesarios para minimizar costos en
la elaboración de estrategias motivacionales, tales como equipos, computadoras, materiales de oficina
y espacio físico.

Debes arreglar los margenes y cuadros de la propuesta debe quedar todo alineado

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