INTRODUCCION

Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades
inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos
sentimos plenos en la labor que realizamos.

Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de

responsabilidades que ello conlleva.
 ORGANIZACIÓN EFICAZ

Hoy en día las organizaciones deben ser más "Eficaces" ya que la competencia es
fuerte entre ellas. Organizar implica desarrollar una estructura intencional de papeles
para lograr el desempeño eficaz.

Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella
a fin de lograr sus objetivos.

La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el

modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades,
cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han
alcanzado.

Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en

ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente
motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser
considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener
presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder
alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.

Las funciones de los gerentes proporcionan un estudio útil para lograr ser buenos
líderes en cualquier organización que se propongan dirigir, ya que logran obtener una
"Eficacia Organizacional". Definiendo Eficacia: es el logro de los objetivos. Las
funciones de los gerentes son: la planeación, la organización, integración y desarrollo,
motivación en la dirección, control organizacional y desarrollo gerencial.

PLANEACIÓN

La planeación de una organización inicia en la alta gerencia de la organización, ya que

la ella toma las decisiones más representativas para la empresa u organización.
Cuando se habla de organización no solamente se refiere a la infraestructura del lugar,
sino más bien al corazón de ella que es sus empleados, los cuales son todos iguales.
Para un buen gerente no existe empleado pequeño o empleado mayor, ya sea porque
uno aporte más que el otro, NO, para éste todos los empleados de la organización son
valiosos; ya que cada trabajo que realiza cada uno es importante, es como compararlos
con las partes del cuerpo humano, no vamos a menospreciar un dedo de nuestro
cuerpo aunque sea el más pequeñito ya que sin ese dedito nuestro cuerpo estaría
incompleto, y de seguro en alguna actividad es importante la presencia de ese dedito y
sin el no se realizaría bien dicha actividad; pues lo mismo son los empleados de una
organización, todos son importantes y valiosos.

INTEGRACION DE PERSONAL

Proceso mediante el cual las empresas se dan cuenta de sus necesidades de recursos
humanos para el adecuado funcionamiento de la organización social. Además de, para
que los empleados de nuevo ingreso se adapten de forma fácil a la organización.

Su función consiste en cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la

organización, previa identificación de sus necesidades de la fuerza de trabajo, el
reclutamiento, la selección, colocación, promoción, evaluación, los planes de carrera,
compensación y capacitación, desarrollar a los candidatos y trabajadores actuales de
los puestos para que puedan cumplir sus funciones con efectividad y eficiencia.

La responsabilidad de la integración de personal corresponde al director general y al

grupo de altos cargos de cada departamento. Además se debe hacer uso de los
miembros del staff para que los ayuden en el reclutamiento, la selección, promoción,
evaluación y capacitación de las personas.

-Los principios de la integración de personal son:

 La adecuación del trabajador a las funciones que realiza en su puesto de

trabajo.

 Provisión de elementos administrativos.

 Importancia de la introducción adecuada.

-Las técnicas para la integración de personal son las siguientes:

 Determinación de salarios.

 Asignación de funciones.

 Calificación de méritos mediante incentivos y premios.

 Control de asistencia.

PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento es el procedimiento o técnica para atraer a candidatos potencialmente

cualificados de dentro o de fuera de la empresa para el proceso de selección. Este
proceso de reclutamiento se puede ver influido por factores como son los sindicatos, el
mercado laboral y las reglamentaciones gubernamentales.

La selección es el proceso mediante el cual se filtra a las personas que reúnen los
requisitos deseados para la organización. Las técnicas de selección son la entrevista,
las encuestas, pruebas psicotécnicas o prácticas, etc.

La inducción es un programa de adaptación de los empleados de nuevo ingreso con

sus funciones, compañeros y políticas de la organización. Así se podrá integrar el
nuevo personal a la empresa. Lo que propone la inducción de personal es: el ajuste del
miembro a la empresa, que el empleado reciba información sobre las expectativas de
su desempeño y conseguir objetivos.

El análisis de puesto o de trabajo es el proceso mediante el cual se determinan las

tareas que componen la realización de un trabajo y las habilidades, responsabilidades,
conocimientos y capacidades que se le requieren a un empleado para su adecuado
desempeño.
Y por último la evaluación de desempeño o rendimiento laboral de los empleados, que
se realiza a través de sus jefes directos. En la que se valora el cumplimiento de las
funciones, la calidad de los servicios, etc., para elaborar planes de mejora.
Plan de carrera del personal es el proceso a través del cual se realiza la promoción,
formación, rotación para conseguir mejores niveles de desempeño y mejorando los
objetivos de la organización.

El siguiente gráfico nos muestra este proceso de integración de personal:

En conclusión, cuando todas las fases de este proceso de integración de personal

actúen con total eficacia la empresa se encontrará en las mejores condiciones para
reclutar y retener a empleados que posean las capacidades y habilidades necesarias.
SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido a

buscar al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto
mucho más amplio que requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar
necesidades de selección en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones
de los demás departamentos,… El proceso de selección, básicamente se estructura en
las siguientes fases:

Análisis y descripción del puesto a cubrir

Toda selección de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El origen de un
proceso de selección es la necesidad de cubrir un puesto de trabajo. Para ello es
necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder
determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. En función de toda esta
información se podrá iniciar la búsqueda de candidatos.

Reclutamiento de candidatos

Cada vez son más las empresas que subcontratan los servicios de empresas para
realizar el primer filtro de candidatos, especialmente para los proceso de selección
externa. Las consultoras especializadas en este tipo de selección recogen los criterios
establecidos por empresa en las descripción de necesidades del puesto (funciones,
competencias,…) y recurren a sus fuentes de información para presentar a sus clientes
un número determinado de candidatos.

Preselección de candidatos

En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información recibida de los
candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de análisis y
valoración recabados en momentos anteriores del proceso.

Realización de pruebas

La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las aptitudes, actitudes,

capacidades,… del candidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado

de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite
una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento
o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración

de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece

de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la
evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma
que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las
percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a

fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el
mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve

el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión

de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para
desarrollar o mejorar otros programas.
ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL

Visión a). Tener un plan a largo plazo.

Visión b). Adoptar la improvisación, y tener en cuenta la intuición.

Muchas veces somos en exceso minuciosos con nuestro plan de acción y llevamos el
plan a extremos de restricciones; lo cual nos limita a creer que solo hay un camino y
una forma de hacer las cosas. Esto a su vez frena la creatividad, ver más
oportunidades y perder ánimos si una vez seguido nuestro estricto plan los resultados
no son los deseados.

El ser flexible nos permite probar nuevos métodos y actuar sin miedo a los cambios.

Por ejemplo. Si tu objetivo es tener una empresa de banquetes, una opción de adquirir
experiencia es trabajar en alguna; así aprenderás sobre el negocio y lo que implica.
Pero eso llevaría tiempo y este se puede disminuir o aprovechar de mejor forma con
otras alternativas. Quizás si te relacionas con negocios alternos, como alimentos,
mantelería y equipo, servicio de meseros, salones de eventos, etc. Logres una red de
contactos y a la vez estés adquiriendo experiencia.

Visión a). Confiar en la publicidad de boca en boca.

Visión b) Autopromocionarte y venderte.

Es bien sabido, que logrando un trabajo de calidad, los clientes te recomendaran y

pasara tu buena reputación de boca en boca. Sin embargo mientras eso sucede; tú
puedes poner en acción estrategias de promoción, destacando tus verdaderas
habilidades. Lo importante es reconocer cada oportunidad que se presente para
promocionarte.

Por ejemplo. Una pagina de Internet, un boletín informativo periódico sobre tus ofertas,
información, mejoras, novedades. Así tus clientes estarán informados constantemente,
tendrán noticias sobre tu empresa y productos. Es decir un servicio posventa.

Visión a) Perseguir años de practica para la experiencia.

Visión b) Innovación

El conocimiento que se adquiere con la práctica es esencial. Aun así es necesario

mantenerse a la vanguardia. Y esto lo podemos lograr con innovación. Si se logran
medir las capacidades podrás duplicar o triplicar tus tareas, sin descuidar tu objetivo.

Por ejemplo, Si tu objetivo es tener una empresa de perfumes. Y actualmente estas

trabajando de asistente en alguna empresa. Busca clientes entre tus amistades y
ofréceles muestras gratis, sugiere tu producto para uso propio o regalos especiales.
Infórmate sobre los aromas de moda, las estrategias de promoción. Con esto afinaras
tus habilidades de venta y a la vez mantendrás tu trabajo actual, mientras crecerás
alternamente en el negocio propio que buscas.

Además de estos tips, es recomendable que pidas asesoria, te informes, te

relaciones con gente clave, valores tus opciones.

Napoleón Hill, menciona en su libro “Piense y hágase rico”, el verdadero significado del
termino Educado: Palabra que deriva del latín Educo, que significa sacar, extraer,
adquirir del centro. Una persona educada no es necesariamente aquel que posee
abundancia de conocimiento general o especializado, sino aquel que ha cultivado
facultades en su mente de tal manera que puede adquirir cualquier cosa que se
proponga o su equivalente, sin violar los derechos de los demás.
 CONCLUSIÓN

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la
gerencia, a menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa los
esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos.
La gerencia general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta
indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.