Kode/ Rumpun Ilmu : 351/Kesehatan Masyarakat

USULAN
PENELITIAN DOSEN

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA LANGSA TAHUN 2017

PENGUSUL :

Nama Lengkap : DEFRI ARONI, SKM.,M.Kes

NIDN : 0309170112861

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS UBUDIYAH INDONESIA
SEPTEMBER 2017

i
 HALAMAN PENGESAHAN
PENELITIAN DOSEN

Judul Penelitian : HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN

KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KOTA LANGSA TAHUN 2017

Kode/Nama Rumpun Ilmu : 274/Kebidanan dan Penyakit Kandungan

Peneliti
a. Nama Lengkap : DEFRI ARONI, SKM.,M.Kes
b. Nik : 0309170112861
c. Jabatan Fungsional :-
d. Program Studi : Ilmu Kesehatan Masyarakat
e. Nomor HP : 081223016744
f. Alamat Surel (e-mail) : defriaroniskm_mkes@yahoo.com

Biaya Penelitian : - Rp. 500.000,-

Mengetahui; Banda Aceh, 12 September 2017

Rektor Peneliti

(Marniati, SE., M. Kes) (DEFRI ARONI, SKM.,M.Kes)

NIK. NIK. 0309170112861

Menyetujui;
Direktur DPPM

(Risky Swastika Renjani, SST., M.Keb )

NIK. 2008140302882

ii
 RINGKASAN

Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat di seluruh rumah sakit,

juga merupakan acuan atau pedoman bagi perilaku perawat.dimana budaya
organisasi dapat menuntun kinerja perawat menjadi lebih baik. Penelitian ini
Survei kepuasan pasien terhadap kinerja perawat yang dilakukan oleh
bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa pada tahun 2012 dengan
jumlah sampel 76 orang pasien yang dirawat di bagian rawat inap didapati 65%
menyatakan perawat kurang perhatian, 48% menyatakan perawat kurang ramah
dan suka marah-marah, 53% menyatakan perawat tidak ada motivasi dalam
bekerja dan hanya menunggu perintah dokter, 35% menyatakan perawat tidak
disiplin dalam bekerja dan sering meninggalkan ruangan dan 70% menyatakan
Berdasarkan fenomena diatas peneliti perlu melakukan penelitian tentang
hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit. Budaya
organisasi yang baik memberikan implikasi pada peningkatan kinerja perawat
sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Perawat

iii
 PRAKATA

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan
penelitian ini guna untuk mewujudkan tri darma perguruan tinggi. Serta tak lupa
pula shalawat bernadakan salam peneliti hantunkan ke pangkuan nabi besar
Muhammad SAW, yang telah menjadi leader yang luar biasa bagi para ummatnya.
Peneliti sangat berharap penelitian ini dapat berguna dalam rangka
menambah wawasan serta pengetahuan para petugas kesehatan tentang hubungan
budaya organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit Kota Langsa. Peneliti
juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam penelitian ini terdapat kekurangan
dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, peneliti berharap adanya kritik, saran
dan usulan demi perbaikan penelitian yang telah peneliti buat di masa yang akan
datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang
membangun.
Semoga penelitian sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya penelitian yang telah disusun ini dapat berguna bagi
peneliti sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya peneliti mohon
maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan peneliti
memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.

Wassalamu`alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Banda Aceh, 12 September 2017

Defri Aroni, SKM.,M.Kes

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ ii
RINGKASAN.................................................................................................. iii
PRAKATA....................................................................................................... iv
DAFTAR ISI.................................................................................................... v
DAFTAR TABEL............................................................................................ vi
DAFTAR GAMBAR....................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian............................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................... 7
1.3.1 Tujuan Umum........................................................................... 7
1.3.2 Tujuan Khusus.......................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................. 7
1.4.1 Pendidikan Kesehatan............................................................... 7
1.4.2 Manfaat Praktis Bagi Rumah Sakit .......................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................... 8
2.1 Budaya Organisasi............................................................................. 8
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi.................................................. 8
2.1.2 Tipe Budaya Organisasi............................................................ 9
2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi.............................................. 9
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi........................................................ 10
2.2 Kinerja Perawat................................................................................. 11
2.2.1 Pengertian Kinerja Perawat...................................................... 11
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja............................... 12
2.3 Penilaian Kinerja Perawat.................................................................. 12
2.4 Peran dan Fungsi Perawat.................................................................. 13
2.4.1 Pengertian Perawat................................................................... 13
2.4.2 Peran Perawat........................................................................... 13
2.4.3 Fungsi Perawat.......................................................................... 15
2.4.4 Tugas Perawat............................................................................... 16
2.5 Rumah Sakit....................................................................................... 16
2.5.1 Pengertian Rumah Sakit............................................................... 16
2.5.2 Peran Budaya Organisasi terhadap Rumah Sakit..................... 17
2.6 Landasan Teori................................................................................... 18
2.7 Karangka Konsep............................................................................... 20
BAB III METODE PENELITIAN................................................................ 21
3.1 Desain Penelitian............................................................................... 21
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian............................................................ 21
3.3 Populasi dan Sampel.......................................................................... 21
3.4 Teknik Pengumpulan Data................................................................. 22
3.5 Instrumen Penelitian.......................................................................... 22
3.6 Variabel dan Definisi Operasional..................................................... 22

v
 3.7 Metode Pengukuran........................................................................... 23
3.8 Pengolahan Data dan Analisis Data................................................... 25
BAB IV BIAYA DAN JADWAL PENELITIAN........................................... 27
4.1 Anggaran Biaya................................................................................. 27
4.2 Jadwal Penelitian............................................................................... 27

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Variabel dan Definisi Operasional.................................................... 23

3.2 Pedoman Interpretasi Korelasi......................................................... 26

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian......................................................... 20

DAFTAR LAMPIRAN

vii
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Justifikasi Anggaran Penelitian
Lampiran 3. Jadwal Penelitian
Lampiran 4. Biodata

viii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang
Rumah sakit merupakan organisasi yang unik yang berbeda dengan
organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit merupakan organisasi komplek yang
padat sumber daya manusia, padat modal, padat teknologi dan pengetahuan, dan
padat regulasi atau peraturan-peraturan. Oleh karena itu dengan kompleksitas yang
ada dalam organisasi rumah sakit maka perlu adanya perhatian yang lebih baik
dalam hal pengelolaan sumber daya manusia yang ada di dalamnya, karena sumber
daya manusia dalam rumah sakitinilahpenentu kelangsungan hidup organisasi
(Darajat, 2011).

Lok (1997)menyatakan dalam lingkungan rumah sakit, ada banyak unit,

departemen dan kelompok kerja, perawat yang bekerja di kelompok kerja yang
berbeda atau bangsal mungkin memiliki nilai yang berbeda dan keyakinan jika
dibandingkan dengan keseluruhan budaya organisasi (rumah sakit).

Berdasarkan data dari Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
pada tahun 2012 didapatkan bahwa jumlah tenaga kesehatan di Indonesia adalah
668.552 orang dengan 32,91% diantaranya adalah perawat (Kemenkes, 2013).

Gillies (1994) menyatakan bahwa 40% - 60% pelayanan kesehatan di rumah

sakit merupakan pelayanan keperawatan. Perawat merupakan tenaga kesehatan
yang paling dominan di rumah sakit dan memberikan pelayanan kepada pasien
selama 24 jam sehari secara terus menerus. Kemampuan perawat yang tidak
memadai sebagai hambatan utama untuk memberikan kesehatan yang berkualitas
tinggi.

Profil Kesehatan Aceh tahun 2012, menunjukkan rasio jumlah perawat

yang ada di Kota Langsa adalah 153,08 per 100,000 penduduk, ini melebihi standar
normal menurut indikator Indonesia Sehat 2010 yaitu 117,5 per 100,000 penduduk,

1
melihat sebaran maksimal tersebut seharusnya beban kerja perawat menjadi
lebihringan ataupun seimbang sehingga kinerja perawat pelaksana menjadi lebih
baik. Namun menurut 5 orang perawat pelaksana yang di wawancarai kurangnya
motivasi mereka untuk meningkatkan prestasi kerja mereka yang belum
memuaskan disebabkan oleh beban kerja mereka yang tinggi dan kurangnya
perhatian dari atasan terhadap prestasi kerja mereka, serta tidak adanya perbedaan
insentif yang diterima antara yang rajin dengan yang malas bekerja. Kurangnya
perhatian dan beban kerja yang tinggi serta tidak adanya perbedaan insentif yang
diterima akan menimbulkan kelelahan dan stress kerja (Profil Kesehatan Aceh,
2012).

Departemen Kesehatanmendefinisikan beban kerja adalah banyaknya jenis

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu
tahun, pada sarana kesehatan (Depkes RI, 2006).

Menurut Green dan Thorogood (1998) dalam Sutrisno (2007), organisasi

rumah sakit dicirikan oleh campuran heterogen profesional dan staf non-
profesional. Rumahsakit juga ditandai dengan tingkat profesional yang tinggi,
suasana keluarga serta keterlibatan karyawanyangtinggi.

Berbagai kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku individu dan

perilaku kelompok yang pada akhirnya menghasilkan perilaku organisasional dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya (Lumbanraja, 2006). Budaya organisasi
merupakan karakter suatu organisasi, yang mengarahkan hubungan kerja sehari-
harikaryawan dan menuntun mereka tentang berperilaku dan berkomunikasi dalam
organisasi, serta membimbing hirarki perusahaan di bangun dan merangsang
tingkah laku staf menjadi produktif (Marquis &Huston, 2006).

Urrabazo (2006)menyatakan pemahaman tentang budaya dalam suatu

organisasi sangat penting, memainkan peranan yang besar dan merupakan tempat
yang menyenangkan dan sehat untuk bekerja. Selain itu budaya organisasi memiliki
pengaruh yang kuat di seluruh rumah sakit tentang hal-hal yang dapat

2
dipromosikan, keputusan yang dibuat dan bahkan bagaimana bertindak (Arnold
dkk, 1987).

Sejalan dengan itu hasil penelitian Harvard Business School (Kotter dan
Heskett, 1992), menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampakkuat
terhadap prestasi kerja suatu organisasi.

Teori dan konsep budaya organisasi diterapkan secara khusus untuk rumah
sakit, karena kemampuan untuk mencapai tujuan bersama tergantung sebagian besar
pada keterkaitan yang efektif antara jiwa anggota organisasi (Denison dan Mishra
1995).

Penelitian Urrabazo (2006)menyatakan bahwa lingkungan kerja yang

memuaskan dapat dibuat oleh karyawan ketika organisasi memiliki budaya yang
sehat dan dengan demikian memiliki sikap positif terhadap pekerjaan karyawan.
Hal ini dapat menciptakan dan mengidentifikasi dengan memberikan kesempatan
bagi tindakan organisasi, semua anggota akan tetap dalam organisasi apa pun yang
akan terjadi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kualitas yang lebih tinggi pada
eksekutif keperawatan memiliki pengaruh positif terhadap budaya organisasi di
rumah sakit.

Penelitian ini didukung Hsu (2009), menyatakan budaya organisasi dapat

meningkatkan komitmen organisasi dan bahkan kinerja pelayanan rumah sakit.
Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau acuan untuk
mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain
dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya.

Robbins (1996) menyatakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah,

individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan.
Mereka lebih menyukai nilai-nilai, baik individu maupun kelompok yang selama ini
telah dimiliki. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah mereka
lakukan dan menolak adanya perubahan, terutama perubahan yang menuntut
kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan kewajiban yang
diharapkan. Oleh karena itu, profesionalisme keperawatan dan lingkunganrumah

3
sakit yang menampilkanbudaya organisasi yang kuat adalah dua sumber daya
kesehatan yang dapat mempromosikan hasil yang baik pada pasien.

Menurut Denison dan Mishra (1995) organisasi yang efektif

memberdayakan dan melibatkan orang-orang di sekitar mereka, membangun tim,
dan mengembangkan kemampuan semua tingkatan. Penelitian tersebut membantu
untuk meningkatkan pemahaman eksekutif keperawatan untuk dapat
mengembangkan budaya organisasi rumah sakit dalam mempromosikan komitmen
organisasi.

Hasil penelitian yang dilakukan Ehtesham dkk, (2011),menyatakan bahwa

dua dimensi budaya organisasi kemampuan beradaptasi (adaptability) dan misi
(mission) memiliki korelasi yang lebih signifikan dengan praktik performance
management.

Afiah, (2013) tentangbudaya dan efektivitas rumahsakit di RSUD Haji

Makasardan RSU Labuang Baji Makasar, untuk budaya organisasi di RSUD Haji
Makasar tingkat keterlibatan budaya organisasi di nilai sedang 60%, tingkat
konsistensitinggi 90%, misi 55.6% dan dimensi adaptasi dalam kemampuan
organisasi membuat perubahan intensitas tinggi 83.3%. Budaya organisasi di RSU
Labuang Makasar didapatkan tingkat keterlibatan sedang 56.7%, tingkat konsistensi
tinggi sebesar 53.3%, dimensi adaptasi dinilai cukup 76.7%, dimensi misi tinggi
sebesar 83.3%. Secara keseluruhan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
budaya organisasi yang kuat memengaruhi efektivitas organisasi pada RSUD Haji
Makasar sedangkan di RSUD Labuang Baji, budaya organisasi yang kuat tidak
menunjukkan pengaruh dalam meningkatkan efektivitas organisasi.

Hasil penelitian Yanidrawat (2012) di RSUD kabupaten Bekasi perawat

yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7.04%, dan yang tidak puas sebesar
92.96%. Penelitian ini sejalan dengan teori Robbins (2001) mengemukakan bahwa
terdapat keterkaitan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, budaya yang
kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang tinggi sedangkan budaya
organisasi yang lemah akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang rendah.

4
Namun penelitian Tarjo, (2011) tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi
kerja terhadap kepuasan dan kinerja perawat di RSUD H. Hanafie Muara Bungo-
Jambi, budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

Gillies (1994) menyatakan sumber daya manusia perawat merupakan jumlah

terbesardi rumah sakit sekitar 60-70%. Olehkarena itu kinerja perawat menjadi
sangat penting untuk diperhatikan, khususnya dalam memberikan pelayanan
keperawatan di rumah sakit.

Penelitian Rosa dkk (2012) menemukan kinerja perawat pelaksana di ruang

rawat inap RSUPN. Dr.Ciptomangun kusumo kategori buruk. Sejalan dengan
penelitian Minarsih (2011), kinerja perawat di instalasi rawat inap non bedah
(penyakit dalam) RSUP. Dr Jamil Padang tergolong rendah (54.7 %).

Berbagai konsep teori menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya organisasi yang

dianut secara intensif akan memberikan dampak dalam pencapaian tujuan
organisasi dan kinerja (Ndraha,1997).

Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung

jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk
menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik,
dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan
kinerja kerjanya (Robbins & Caulter, 2010).

Survei kepuasan pasien terhadap kinerja perawat yang dilakukan oleh

bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa pada tahun 2012 dengan
jumlah sampel 76 orang pasien yang dirawat di bagian rawat inap didapati 65%
menyatakan perawat kurang perhatian, 48% menyatakan perawat kurang ramah dan
suka marah-marah, 53% menyatakan perawat tidak ada motivasi dalam bekerja dan
hanya menunggu perintah dokter, 35% menyatakan perawat tidak disiplin dalam
bekerja dan sering meninggalkan ruangan dan 70% menyatakan tidak puas dengan
pelayanan di rumah sakit dan juga (Profil RSUD Kota Langsa, 2012)

5
 Berdasarkan observasi yang dilakukan di RSUD Kota Langsa banyak
perawat yang mengeluhkan beban kerja yang tinggi, perawat harus melakukan tugas
yang bukan tindakan keperawatan (mengantar pasien untuk pemeriksaan diagnostik.
Dari 43 dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Kota Langsa:
pada pengkajian 35% tidak lengkap, diagnosa keperawatan 20.8 % dengan
menggunakan diagnosa yang sama. hal ini sangat beralasan karena implementasi
merupakan monitoring kegiatan yang telah dilakukan pada pasien.

Keluhan pasien terhadap perawat adalah administrasi yang berbelit-belit,

kurang tanggap dan tidak melanjuti keluhan dari pasien, kurangnya interaksi antara
perawat dengan pasien, dan perawat memperlihatkan wajah yang kurang ramah.
Tindakan keperawatan banyak dilakukan oleh siswa perawat dan dokter muda.
Berdasarkan data keluhan dapat diketahui bahwa masalah utama adalah mengenai
rendahnya kinerja perawat di RSUD Kota Langsa. Rendahnya kinerja perawat
sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa, dimana
budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa itu sendiri yaitu serambi
(senyum,efisien,ramah,aman,mudah,bermutu,dan islami) dengan terciptanya moto
budaya organisasi di RSUD Kota Langsa di harapkan kinerja perawat dapat
melakukanpekerjaan dengan optimal tp kenyataan di lapangan berbeda dengan yang
di harapkan oleh karena itu dapat diasumsikan kinerja yang belum optimal dapat
disebabkan karena pekerja tidak menerapkan budaya organisasi
(keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi).

Berdasarkan fenomena diatas peneliti perlu melakukan penelitian tentang

hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit. Budaya
organisasi yang baik memberikan implikasi pada peningkatan kinerja perawat
sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini mengacu pada latar belakang dari
hasil-hasil penelitian terdahulu. Maka rumusan masalah penelitian ini adalah

6
apakah ada hubungan budaya organisasi (Keterlibatan, konsistensi,
penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di rumah sakit.

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian adalah untuk mengetahui hubungan budaya
organisasi (Keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di
rumah sakit umum daerah Kota Langsa.
1.3.2 Tujuan Khusus
1) Mengetahui hubungan hubungan budaya organasasi keterlibatan dengan
kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.
2) Mengetahui hubungan budaya organisasi konsistensi dengan kinerja
perawat di RSUD Kota Langsa.
3) Mengetahui hubungan budaya organisasi penyesuaian dengan kinerja
perawat di RSUD Kota Langsa.
Mengetahui hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja perawat
di RSUD Kota Langsa.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Pendidikan Kesehatan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pengembangan pengetahuan serta menjadi evidence khususnya dalam
pengajaran diperkuliahan pada manajemen keperawatan yang berhubungan
dengan budaya organisasi.
1.4.2 Manfaat Praktis bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan
bagi pihak manajemen rumah sakit untuk menanamkan budaya organisasi
dan dapat dijadikan sebagai dasar dalam mengambil kebijakan dengan
melibatkan perawat sebagai sumber daya manusia terbesar.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

7
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang
berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk
organisasi, yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok
satuan kerja sama tersendiri. Cartwright (1999) dalam Wibowo (2010) menyatakan
bahwa budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan prilaku orang,
dan pengaruhnya dapat di ukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk
merespon pada lingkungan budaya mereka. Atas dasar itu, Cartwright
mendefinisikan budaya sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang
berbagi tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama dan dapat di ukur dalam bentuk
pengaruhnya pada motivasi.

Robert (1995) dalam Wibowo (2010) memberikan definisi budaya

organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu
organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang. Definisi ini mengajurkan
bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan
dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai-nilai dan norma-norma.
Kinicki (2001) dalam Sutrisno (2007) budaya organisasi adalah nilai-nilai dan
keyakinan bersama yang mendasari indentitas perusahaan. Definisi Kreitner dan
Kinicki ini menunjukan tiga karakteristik penting budaya organisasi yaitu: (1)
Budaya organisasi di teruskan kepada pekerja baru melalui proses sosialisasi, (2)
budaya organisasi memengaruhi prilaku kita di pekerjaan, dan (3) budaya
organisasi bekerja pada dua tingkatan yang berbeda.

Berdasarkan uraian diatas, meskipun konsep budaya organisasi

memunculkan perspektif yang beragam, terdapat kesepakatan di antara para ahli
dalam hal mendefinisikan budaya organisasi. Bahwa budaya organisasi berkaitan
dengan sistem makna bersama yang diyakini oleh anggota organisasi. Budaya
organisasi itu sendiri membedakan dengan organisasi lain dan menjadi identitas
dari suatu organisasi.

2.1.2 Tipe Budaya Organisasi

8
 Sesuai dengan pemahaman sebelumnya, budaya organisasi merupakan
fisolofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai
bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan
sesuatu dalam organisasi.

Cartwright(1999) dalam Sutrisno (2007) menyatakan ada empat tipologi

budaya yang dapat pula di pandang sebagai siklus hidup budaya yaitu sebagai
berikut:

1. The monoculture
Monoculture merupakan program mental tunggal, orang berfikir sama dan
sesuai dengan norma budaya yang sama.
2. The superordinate culture
Terdiri dari subkultur terkoordinasi, masing-masing dengan keyakinan dan
nilai-nilai,gagasan dan sudut pandang sendiri, tetapi semua bekerja dalam
satu organisasi dan semua termotivasi mencapai sasaran organisasi.
3. The disjunctive culture
Budaya ini ditandai oleh seringnya pemecahan organisasi secara
eksplosif atau bahkan menjadi unit budaya individual.

2.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan
yang ada dalam organisasi yang lain, namun budaya organisasi menunjukan ciri-
ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukan kesamaannya. Terminologi
yang di pergunakan para ahli untuk menunjukan karakteristik budaya organisasi
sangat berpariasi. hal tersebut menunjukan beragamnya ciri, sifat, dan elemen yang
terdapat dalam budaya organisasi (Wibowo,2010).
Robbins (2003) juga mengemukakan adanya enam karakteristik
budaya organisasi yaitu :

1. Innovation and risk taking(inovasi dan pengambilan resiko), suatu

tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan risiko.

9
 2. Attention to detail (perhatian pada hal detail), di mana pekerja diharapkan
menunjukan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
3. Outcome orientation(orientasi pada hal detail), di mana manajemen
memfokus pada hasil atau manfaat dari pada sekedar pada teknik dan
proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.
4. People orientation (orientasi pada orang ), di mana keputusan
manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam
organisasi.
5. Team orientasi (orientasi pada tim) di mana aktivitas kerja di organisasi
berdasarkan tim dari pada individual.
6. Agresivitas, di mana orang cendrung lebih agresif dan kompetitif dari pada
easygoing.

Menurut Denisondan Mishra (1995) menyatakan ada empat trait budaya

organisasi:1) keterlibatan (involvement): membangun kapabilitas karyawan dan rasa
memiliki, 2) penyesuaian (adaptability): menterjemahkan kebutuhan lingkungan
bisnis dalam tindakan, 3) konsistensi (consistency): mendefinisikan nilai-nilai dan
sistim organisasi yang menjadi dasar organisasi yang kuat, dan 4) misi (mission):
mendefinisikan perlunya arahan jangka panjang bagi organisasi.

2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001) dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai
beberapa fungsi :
1. Budaya mempunyai suatu peran yang berbeda. Hal itu berarti bahwa budaya
kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota
organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada suatu
yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem social

10
Menurut Jerald Greenberg (2003) dalam Wibowo (2010) peranan budaya
organisasi adalah
1. budaya memberikan rasa indentitas
2. budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi

2.2 Kinerja Perawat

2.2.1 Pengertian Kinerja Perawat
Menurut Wibowo (2010) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dan kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja dalam sebuah organisasi
merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas
organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja dalam
Bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja
(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.
Prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang
dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya.
Miner (1988) mengatakan bahwa “Kinerja adalah tingkat keberhasilan
seorang karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan” Kinerja perawat adalah
aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik–baiknya suatu wewenang
tugas, dan tanggung jawabnya dalam 10 rangka pencapaian tujuan tugas pokok
profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Perawat ingin diukur
kinerjanya berdasarkan standar objektif yang terbuka dan dapat
dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan
superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih
tinggi (Wafafa, 2014)

2.2.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Miner (1988) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan 4
aspek dari kinerja yaitu sebagai berikut:

11
 1. Kualitas yang dihasilkan menerangkan tentang jumlah kesalahan,waktu,dan
ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan,berkenaan dengan beberapa jumlah jasa yang di
hasilkan
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen,keterlambatan,serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu
mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi ke empat aspek
tersebut sesuaidengan target atau rencana yang telah di tetapkan organisasi.
Menurut Gibson (1987) dalam Adam (2012) ada tiga faktor yang berpengaruhi
terhadap kinerja yaitu:

a. Faktor individu: kemampuan keterampilan (mental dan fisik), latar

belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang (asal usul dan jenis kelamin).
b. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).

2.3 Penilaian Kinerja Perawat

Menurut Sutrisno (2007) mengemukakan nilai-nilai dan keyakinan dasar
para pendiri melahirkan sejumlah kebijakan dan praktik menajemen yang
disebarkan kepada karyawannya secara lisan dan tertulis,ataupun melalui prilaku
mereka. Perusahaan yang mengkombonasikan nilai dan keyakinan,kebijakan dan
praktik manajemen serta hubungan antara keduanya akan menunjukan
keberhasilan yang terlihat dari budaya organisasi yang memiliki sifat
keterlibatan,konsistensi adaptabilitas dan penghayatan misi.

Indikator keterlibatan adalah 1. Pemberdayaan parakaryawan mempunyai

otoritas,inisiatif dan kemampuan untuk mengatur pekerjaan nya sendiri sehingga
terbentuk rasa memiliki serta rasa tanggung jawab pada organisasi. 2. Orientasi
tim (organisasi bergantung pada usaha tim untuk menyelesaikan pekerjaan ke

12
arah tujuan bersama) 3. Pengembangan kemampuan (organisasi
menginvestasikan dananya pada pengembangan kemampuan keterampilan para
karyawan agar lebih kompetitif dalam memenuhi tantangan bisnis).

Perusahaan dengan sifat adaptabilitas memiliki kemampuan untuk

tanggap akan lingkungan eksternal, pelanggan eksternal dan pelanggan internal
dengan cara menerjemahkan permintaan lingkungan bisnis menjadi tindakan
agar perusahaan bertahan,bertumbuh dan berkembang.

2.4. Peran dan Fungsi Perawat

2.4.1. Pengertian Perawat
Perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau
memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injury, dan
proses penuaan (Harlley, 1997 dalam Hariati 2014). Menurut Kusnanto (2003)
dalam Efendi (2008), perawat adalah seseorang (seorang profesional) yang
mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan kewenangan melaksanakan
pelayanan/asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan keperawatan.

Perawat profesional adalah perawat yang bertanggung jawab dan berwewenang

memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau berkolaborasi dengan
tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenangannya (Kemenkes, 2013).

2.4.2. Peran Perawat

Peran merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap
seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, di mana dapat dipengaruhi oleh
keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang
bersifat konstan. Peran adalah bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seseorang
pada situasi sosial tertentu (Kozier, 1995 dalam Sutrisno, 2007).
Doheny dkk(1982)mengidentifikasikan beberapa elemen peran perawat
profesional sebagai berikut:
1. Sebagai pemberi asuhan keperawatan (care giver). Perawat dapat
memberikan pelayanan keperawatan secara langsung dan tidak langsung
kepada klien, menggunakan pendekatan proses keperawatan yang

13
 meliputi: melakukan pengkajian dalam upaya mengumpulkan data dan
informasi yang benar, menegakkan diagnosa keperawatan berdasarkan
hasil analisis data, merencanakan intervensi keperawatan sebagai upaya
mengatasi masalah yang muncul dan membuat langkah/cara pemecahan
masalah, melaksanakan tindakan keperawatan sesuai dengan rencana
yang ada dan melakukan evaluasi berdasarkan respon klien terhadap
tindakan keperawatan yang telah dilakukan.
2. Sebagai pembela untuk melindungi klien (client advocate). Perawat
berfungsi sebagai penghubung antara klien dengan tim kesehatan lain
dalam upaya pemenuhan kebutuhan klien, membela kepentingan klien
dan klien memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang
diberikan oleh tim kesehatan dengan pendekatan tradisional maupun
profesional. Peran advokasi sekaligus mengharuskan perawat bertindak
sebagai narasumber dan fasilitator dalam tahap pengambilan keputusan
terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani oleh klien. Dalam
menjalankan peran sebagai advokat (pembela klien) perawat harus dapat
melindungi dan memfasilitasi keluarga dan masyarakat dalam pelayanan
keperawatan.
3. Sebagai pemberi bimbingan/konseling klien (counselor). Tugas utama
perawat adalah mengidentifikasi perubahan pola interaksi klien terhadap
keadaan sehat-sakitnya. Adanya pola interaksi ini merupakan dasar
dalam merencanakan metode untuk meningkatkan kemampuan
adaptasinya. Memberikan bimbingan kepada klien, keluarga dan
masyarakat tentang masalah kesehatan sesuai prioritas. Konseling
diberikan kepada individu dan keluarga dalam mengintegrasikan
pengalaman kesehatan dengan pengalaman yang lalu, pemecahan
masalah difokuskan pada masalah keperawatan, mengubah perilaku
hidup kearah perilaku hidup sehat.

2.4.3. Fungsi Perawat

Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai
fungsinya. Menurut Kozier (1991) dalam Sutrisno (2007), ada tiga fungsi perawat
yaitu:

14
 1. Fungsi independent, merupan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada
orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan
secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan
dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan
kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan
kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi,
pemenuhan kebutuhan aktifitas dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan
keamanan dan kenyamanan, pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan
kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.
2. Fungsi dependen, merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan
kegiatan atas pesan atau instruksi dari perawat lain. Sehingga sebagian
tindakan pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini biasanya dilakukan
oleh perawat spesialis kepada perawat umum atau dari perawat primer
ke perawat pelaksana.
3. Fungsi interdependen, dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat
saling ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini
dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerja sama tim
dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan
keperawatan pada penderita yang mempunya penyakit kompleks.

2.4.4. Tugas Perawat

Tugas perawat dalam menjalankan perannya sebagai pemberi asuhan
keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam proses
keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya PPNI tahun 1983 yang
berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah:
1. Mengumpulkan data
2. Menganalisis dan mengintrepetasi data
3. Mengembangkan rencana tindakan keperawatan
4. Menggunakan dan menerapkan konsep-konsep dan prinsip-prinsip ilmu
prilaku sosial budaya, ilmu biomedik dalam melaksanakan asuhan
keperawatan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia.
5. Menentukan kriteria yang dapat diukur dalam menilai rencana
keperawatan.
6. Menilai tingkat pencapaian tujuan

15
 7. Mengidentifikasi perubahan-perubahan yang diperlukan
8. Mengevaluasi data permasalahan keperawatan

Kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang

dimiliki seorang karyawan. Bernardin dan Russel (2000) mengajukan enam

kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu

Quality,Quantity, Timeliness,Cost effectiveness,Need for supervision, dan

Interpersonal impact.

2.5. Rumah Sakit

2.5.1. Pengertian Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap,rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan
kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Rumah sakit khusus
adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada satu bidang
atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu,golongan
umur,organ,jenis penyakit atau kekhususan lainnya (Kemenkes,2014).

Berbagai kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku

individu dan perilaku kelompok yang pada akhirnya menghasilkan
perilaku organisasional dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
(Lumbanraja, 2006).

Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena
di dalam rumah sakit terdapat banyak institusi yang padat karya dengan
berbagai sifat, ciri, serta fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa
medis dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan rumah
sakit (Boekitwetan, 1997 dalam Hanafiah, 2013).

2.5.2. Peran Budaya Organisasi terhadap Rumah Sakit

16
 Rumah sakit dihadapkan pada upaya mampu melakukan pengelolaan
terhadap sumber daya manusia yang ada karena sumber daya ini semakin besar
peranannya bagi kesuksesan organisasi dan merupakan pelaku dari semua
kegiatan dan aktivitas yang nyata. (Muluk, 1999 dalam Marlina 2014).

Berdasarkan konteks tersebut, pemahaman atas budaya organisasi

merupakan sarana terbaik bagi rumah sakit untuk memahami sumber daya manusia
dalam rumah sakit karena budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, norma
institusional serta sikap-sikap individual yang menjadi pola dasar yang diciptakan,
ditemukan, atau dikembangkan dalam proses memecahkan masalah dan mengambil
keputusan ketika beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mengelola integrasi
internal organisasi oleh anggota organisasi itu sendiri. Budaya organisasi
merupakan ketentuan aturan dan norma yang tidak tertulis yang menjadi standar
perilaku yang dapat diterima dengan baik oleh anggota organisasi (Schein, 1992
dalam Sunarto, 2004).

2.6. Landasan Teori

Budaya organisasi merupakan nilai dan norma yang berlaku disuatu

organisasi dan dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, yang merupakan
fakor penting dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Semakin kuat suatu budaya, semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku dan
kinerja seorang pegawai. Budaya organisasi dalam penelitian ini berdasarkan teori
Robbins (2003) Suatu perusahaan yang mengombinasikan nilai dan keyakinan,
kebijakan dan praktik manajemen serta hubungan antara keduanya akan
menunjukan keberhasilan yang terlihat dari budaya organisasi yang memiliki sifat
keterlibatan, konsistensi, penyesuain dan misi.
Nursalam dan Efendi (2012) Kinerja perawat dalam penelitian ini
berdasarkan standar pelayanan keperawatan. mengenai kualitas pelayanan yang
diinginkan untuk menilaipelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien.
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar
praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang

17
meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3) Perencanaan; (4)
Implementasi; (5) Evaluasi.
1. Pengkajian keperawatanperawat mengumpulkan data tentang status kesehatan
klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:
1. Pengumpulan data yang di lakukan dengan cara anamnesa, observasi
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2. Sumberdata adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis,dan catatan lain.
3. Data yang dikumpulkan, di fokuskan untuk mengidentifikasi
2. Diagnosa keperawatan perawat menganalisa data pengkajian untuk
merumuskan diagnosa keperawatan. Adapun kriteria proses:
1. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah
klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah, Penyebab, dan tanda atau
gejala, atau terdiri dari masalah dan penyebab
3. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru.
3. Perencanaan keperawatan membuat rencana tindakan keperawatan untuk
mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya
meliputi:
1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan.
2. Bekerjasamadengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
4. Mendokumentasi rencana keperawatan
4. Implementasi perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi
dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi
1. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain
3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien
5. Standar Lima: Evaluasi Keperawatan

18
 Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria
prosesnya:

1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif

tepat waktu dan terus menerus
2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut perkembangan
ke arah pencapaian tujuan
3. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat
4. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan
5. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan

2.7. Kerangka Konsep

Berdasarkan beberapa kajian teori dan hasil penelitian, maka kerangka
konsep penelitian yang disusun adalah sebagai berikut :

VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN

Budaya Organisasi Kinerja perawat

1. Keterlibatan
2. Konsistensi
3. Penyesuaian
4. misi

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian

19
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersifat Analitik
dengan rancangan cross sectional yaitu pengamatan atau pengambilan data yang
hanya dilakukan sekali saja dalam waktu yang bersamaan(Singarimbun, 2008).

Penelitian survey merupakan suatu penelitian kuantitatif dengan

menggunakan pertanyaan terstruktur/ sistematis yang sama kepada banyak
orang, untuk kemudian seluruh jawaban yang diperoleh peneliti dicatat, diolah,
dan dianalisis. Pertanyaan terstruktur/ sistematis tersebut dikenal dengan istilah
kuesioner (Prasetyo, 2005)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan selama 3 bulan, terhitung mulai bulanOktober sampai
dengan Desember 2015.

3.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi
Populasi adalah seluruh objek penelitian. Oleh karena itu populasi pada
penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana pada ruang rawat inapdi
RSUD Kota Langsa yang berjumlah 153 orang.

b. Sampel
Sampel penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana RSUD Kota

Langsa berjumlah 153 orang, maka metode yang digunakan adalah Total

Sampling karena mengambil seluruh populasi menjadi sampel penelitian.

20
 3.4 Teknik Pengumpulan Data
a. Data Primer
Data primer didapat melalui wawancara kepada responden dengan
menggunakan kuesioner yang telah diuji oleh peneliti sebelumnya. Wawancara
tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang sesuai dengan
variabel yang akan diteliti agar diperoleh informasi sesuai dengan tujuan
penelitian.
b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada di RSUD
Kota Langsa seperti peraturan,struktur organisasi,dan data-data lain yang
mendukung penelitian.

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah baku dan
telah dilakukan uji validitas dan reabilitasnya. Peneliti dibantu oleh seorang
anumerator.

3.6 Variabel dan Definisi Operasional

3.6.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah ukuran atau ciri yang dimiliki oleh
anggota-anggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki
oleh kelompok lain. Variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri,
sifat, atau ukuran yang dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian
tentang sesuatu konsep pengertian tertentu, misalnya umur, jenis kelamin,
pendidikan, status perkawinan, dan sebagainya. Variabel juga dapat
diartikan sebagai konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai
(Notoatmodjo, 2010).

21
 3.6.2 Definisi Operasional

Tabel 3.1. Variabel dan Definisi Operasional

NO Variabel Bobot nilai Bobot Nilai

1 variabel = 1 indikator 1 variabel = 8 indikator

1 Variabel independen

Budaya Organisasi
1. Tidak Baik 1 8-14
2. Kurang Baik 2 15-21
3. Cukup Baik 3 22-28
4. Baik 4 29-34
5. Sangat Baik 5 35-40

2 Varibel Independen

Kinerja perawat
1. Tidak Baik 1 20-35
2. Kurang Baik 2 36-41
3. Baik 3 42-57
4. Sangat Baik 4 58-80

3.7 Metode Pengukuran

3.7.1 Pengukuran Variabel Independen
Pengukuran variabel bebas (independent) yakni budaya organisasi
yang terdiri dari indikator keterlibatan,konsistensi,adaptabilitas
(penyesuaian), dan misi disusun dalam 32 pernyataan dan jawaban dengan
menggunakan skala likert yang dikuantifikasikan (dibobot) dalam skala
ordinal. Pemberian skor yang dimaksud akan dijabarkan sebagai berikut :

22
 A. Keterlibatan didasarkan pada skala ordinal dikategorikan dari 8
pertanyaan yang diajukan dengan jawaban Sangat baik (SB)
bobot nilai 5, Baik (B) bobot nilai 4, Cukup Baik (CB) bobot
nilai 3, Kurang baik (KB) bobot nilai 2, dan Tidak Baik (TB)
bobot nilai 1, skor maksimal 40.
B. Konsistensi didasarkan pada skala ordinal dikategorikan dari 8
pertanyaan yang diajukan dengan jawaban Sangat baik (SB)
bobot nilai 5, Baik (B) bobot nilai 4, Cukup Baik (CB) bobot
nilai 3, Kurang baik (KB) bobot nilai 2, dan Tidak Baik (TB)
bobot nilai 1, skor maksimal 40.
C. Adaptabilitas (penyesuaian) didasarkan pada skala ordinal
dikategorikan dari 8 pertanyaan yang diajukan dengan jawaban
Sangat baik (SB) bobot nilai 5, Baik (B) bobot nilai 4, Cukup
Baik (CB) bobot nilai 3, Kurang baik (KB) bobot nilai 2, dan
Tidak Baik (TB) bobot nilai 1, skor maksimal 40.
D. Misi didasarkan pada skala ordinal dikategorikan dari 8
pertanyaan yang diajukan dengan jawaban Sangat baik (SB)
bobot nilai 5, Baik (B) bobot nilai 4, Cukup Baik (CB) bobot
nilai 3, Kurang baik (KB) bobot nilai 2, dan Tidak Baik (TB)
bobot nilai 1, skor maksimal 40.

3.7.2 Pengukuran Variabel Dependen

Pengukuran variabel dependent yaitu kinerja perawat pelaksana
di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum daerah Kota Langsa yang
terdiri dari tahap: pengkajian dan diagnosa keperawatan, perencanaan,
implementasi, dan evaluasikeperawatan sebagai didasarkan pada skala
ordinal dikategorikan dari 20 pertanyaan yang diajukan dengan jawaban
Sangat Baik (SB) bobot nilai 4, Baik (B) bobot nilai 3, kurang Baik
(KB) bobot nilai 2, Tidak Baik (TB) bobot nilai 1, skor maksimal 80.

3.8 Pengolahan Data dan Analisis Data

a. Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan meinggunkan computer melalui tahap :
1) Pemeriksaan data (Editing)

23
 Melakukan pengecekan daftar kuesioner untuk melihat apakah ada kolom
cek list yang tidak terisi.
2) Pemberian kode (Coding)
Memberikan kode pada setiap variabel
3) Transfering
Data yang telah diberi kode disusun secara berurutan dari responden
pertama hingga responden terakhir untuk dimasukkan kedalam tabel SPSS
dan kemudian dilakukan pengolahan data.
4) Tabulating
Data yang telah diolah kemudian disusun dalam bentuk distribusi
frekuensi untuk analisis univariat dan analisis bivariat.
b. Analisis Data
1) Analisis Univariat
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan
karakteristik setiap variabel penelitian. Pada analisis univariat peneliti hanya
melihat distribusi frekuensi dan persentase setiap variabel yang diteliti
2) Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara
variabel bebas (independent) terhada variabel terikat (dependent) dengan
menggunakan uji Korelasi spearman rank dengan α 0,05 dan hipotesa
sebagai berikut:
Ada hubungan jika P < dari 0,05 sedangkan jika P > 0,05 berarti
tidak ada hubungan
Untuk mencari tingkat hubungan budaya organisasi dengan kinerja

perawat di pergunakan pedoman interpretasi korelasi sebagai mana yang

tersebut dalam tabel 3.3. berikut :

Tabel 3.2. Pedoman Interpretasi Korelasi

Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

24
 0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Metode Penelitian Pendidikan 2011

BAB IV
BIAYA DAN JADWAL PENELITIAN

1.1 Anggaran Biaya

Tabel 1. Format Ringkasan Anggaran Biaya Penelitian Dosen
No Jenis Pengeluaran Biaya yang Diusulkan (Rp)

25
 1 Bahan Habis Pakai dan Peralatan Rp. 200.000,-
2 Perjalanan Rp. 300.000,-

Jumlah Rp. 500.000,-

4.2 Jadwal Penelitian

Keterangan Bulan dan Tempat
No Jenis Kegiatan Sep Okt Nov Des Jan
2017 2017 2017 2017 2017
1 Penyusunan proposal penelitian UUI
Cek Kelayakan Penelitian dan
2 UUI
Kontribusi Penelitian
Tempat
3 Survey Lapangan
Penelitian
Tempat
3 Penelitian
Penelitian
4 Pengolahan Data UUI
Penyelesaian penelitian dan
5 UUI
Pelaporan

26
 DAFTAR PUSTAKA

Adam, 2012. www.anditanra.blogspot.com/2012/01/analisis kinerja perawat.html.

Afiah, 2013. Budaya dan Efektifitas Rumah Sakit Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arnold, D., Capella, L., & Sumrall, D. (1987). Organization culture and the
marketing concept diagnostic keys for hospitals. Journal of Health Care
Marketing.
Budiharto, B. 2012. Hubungan antara kohesivitas kelompok dan sikap perawat
pelaksana dengan produktivitas kerja perawat perawat pelaksana di
Ruang Rawat Inap RSUPN. Dr. Ciptomangun kusumo. Jurnal
Medicoeticolegal dan Manajemen Rumah Sakit. 1 (1).
Doheny, M. O., & Cook, C. B,. & Stopper, M. C. (1982). The discipline of
nursing: an introduction. University of Michigan: R. J. Brady Co.
Darajat N, 2011. Organisasi Rumah sakit, Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Depkes RI., 2006. Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Kesehatan , Jakarta.

Denison D.R. (1990) Corporate culture and organizational effectiveness new

york: john Willey and Sons.

Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Towards a theory of organizational

culture and effectiveness", organization science.

Depkes RI., 2013. Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya

Manusia Kesehatan (BPPSDMK) , Jakarta.

Efendi, 2008. Pendidikan Dalam Keperawatan, Jakarta: Salemba Medika.

Ehtesham, M,. Muhammad, T. M,. & Muhammad, S. A. (2011). Relationship

between organizational culture and performance management practices: a case of
University in Pakistan. Journal of Competitiveness.
Waryana. 2010. Gizi Reproduksi. Yogyakarta : Pustaka Rihama

Wiknjosastro, Hanifa. 2005. Ilmu Kebidanan. Jakarta : Yayasan Bina Pustaka

Prawirohardjo.

World Health Organization (WHO). 2008. Diunduh dari www.who.org.

Gillies, D. A. (1994). Manajemen keperawatan: suatu pendekatan sistem. edisi ke

dua. Philadelphia: W.B Saunders Company.
Hanafiah,, 2013. Peran dan Fungsi Perawat. Diakses tanggal 5 Januari 2015 ;
beequinn.wordpress.com/nursing/kdk-konsep-dasar-keperawatan/peran-
dan-fungsi-perawat/

Hsu, H. Y. (2009). Organizational learning culture's influence on job satisfaction,

organizational commitment, and turnover intention among R & D
professionals in Taiwan during an economic downturn. A dissertation
submitted to the Faculty of the Graduate School of the University of
Minnesota.

Hsiao, H. C., Chang, C., & Tu, Y. T. (2012).The influence of hospital

organizational culture on organizational commitment among nursing
executives. African Journal of Business Management, 6 (44), 10888-
10895.

Hariati, 2014. Perencanaan Pengembangan dan Utilisasi Tenaga Keperawatan,

Kota Depok: PT. Raja Grafindo Persada.

Hunaira., 2014. hubungan motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat
pelaksana, Tesis, Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992), Corporate culture and performance. New
York: Free Press.

Ketut, G. 2010. Pembuktian budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Article

:UNPAS.

Kurniadi,2012.//asuhankeperawatanonline.blogspot.com/2012/02/penilaian_kinerj
a_perawat_27.html.

Lumbanraja, 2006. Prilaku organisasi, Jakarta. PT Rineka Cipta.

Lok, P. (1997). The influence of organisational culture,sub culture, leadership

style and job satisfaction on organisational commitment. Desertation.
School of Business University of Technology: Sydney.

Marlina., 2014. Hubungan Budaya Organisasi dengan Produktifitas Kerja Perawat

Pelaksana, Tesis, Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Lampiran Justifikasi Anggaran
1. Honorarium
Honor Honor/Jam Waktu Minggu Honor Pertahun
(Rp) (Jam/ming Tahun ke-1 Tahun Tahun
gu) ke-2 ke-3
Peneliti Rp. 500.000

Subtotal (Rp) Rp. 500.000

2. Pembelian Bahan Habis Pakai
Material Justifikasi Kuantitas Harga Harga Peralatan Penunjang
Pembelian Satuan Tahun ke-1 Tahun Tahun
(Rp) ke-2 ke-3
ATK Rp. 50.000
Fotocopy Rp. 50.000
Penyusunan lap Rp. 150.000
Penjilitan laporan
Cetak Rp. 50.000
Subtotal (Rp) Rp. 300.000
3. Perjalanan
Material Justifikasi Kuantitas Harga Biaya Per Tahun (Rp)
Pembelian Satuan Tahun ke-1 Tahun Tahun
(Rp) ke-2 ke-3
Survey awal Rp. 200.000
Subtotal (Rp) Rp. 300.000

SUB TOTAL (Rp) Rp. 500.000

TOTAL ANGGARAN YANG DIPERLUKAN Rp. 5.000.000
SETIAP TAHUN (Rp)
TOTAL ANGGARAN YANG DIPERLUKAN
SELURUHNYA (Rp)

Lampiran : Biodata Peneliti

A. Identitas Diri
1 Nama Lengkap (dengan Defri Aroni, SKM., M.Kes
gelar)
2 Jenis Kelamin Laki-Laki
3 Jabatan Fungsional -
4 NIK 0309170112861
5 NIDN -
6 Tempat dan Tanggal Lahir Langsa, 01-12-1986
 7 e-mail Defriaroniskm_mkes@yahoo.com
8 Nomor Telepon/HP 0812 2301 6744
9 Alamat Kantor Jalan Alue Naga, Desa Tibang, Kec. Syiah
Kuala, Banda Aceh
10 Nomot Telepon/Faks 0651-7555566
11 Lulusan yang Telah S1 = Universitas Muhammadiyah Aceh
dihasilkan S2 = Universitas Sumatera Utara
12 Mata Kuliah yang diampu 1. Manajemen Pelayanan Puskesmas
2. Sosial Budaya Kesehatan
3. Analisis Kualitas Lingkungan
4. Ekonomi dan Adminitrasi Kesehatan
5. Hiegiene Lingkungan Kerja
6. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan
7. Organisasi dan Manajemen Pelayanan

B. Riwayat Pendidikan
S1 S-2
Nama Perguruan Tinggi Universitas Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara
Aceh
Ilmu Kesehatan Ilmu Kesehatan
Masyarakat Masyarakat
Bidang Ilmu
(Administrasi
Rumah Sakit)
Tahun Masuk-Lulus 2004-2008 2013-2016
Judul KTI/ Faktor-Faktor yang Hubungan Budaya
Skripsi/Thesis/Disertasi Berhubungan Imunisasi Terhadap
dengan Pengguna Kinerja Perawat di
Narkoba di SMU RSUD Kota Langsa
Jaya Kota Langsa

Nama dr. Edy M.kes Dr. Drs. Zulfendri,

Pembimbing/Promotor M.Kes
C. Pengalaman Penelitian dalam 5 Tahun Terakhir
Pendanaan
No Tahun Judul Penelitian
Sumber Jml (Juta Rp)

D. Pengalaman Pengabdian Masyarakat dalam 5 Tahun Terakhir

Judul Pengabdian Kepada Pendanaan
No Tahun
Masyarakat Sumber Jml (Juta Rp)

E. Publikasi Artikel Ilmiah Dalam Jurnal Dalam 5 Tahun Terakhir

No Judul Artikel Ilmiah Nama Jurnal Volume/Nomor/Tahun

F. Pemakalah Seminar Ilmiah (Oral Presentation) Dalam 5 Tahun Terakhir

Nama Pertemuan
No Judul Artikel Ilmiah Waktu dan Tempat
Ilmiah/Seminar

G. Karya Buku Dalam 5 Tahun Terakhir

No Judul Buku Tahun Jumlah Halaman Penerbit

H. Perolehan HKI Dalam 5-10 Tahun Terakhir

No Judul/Tema HKI Tahun Jenis Nomor P/ID
I. Pengalaman Merumuskan Kebijakan Publik/Rekayasa Sosial Lainnya Dalam 5 Tahun
Terakhir
Judul/Tema/Jenis
Rekayasa Sosial Respon
No Tahun Tempat Penerapan
Lainnya yang telah Masyarakat
diterapkan

J. Penghargaan Dalam 10 Tahun Terakhir

Institusi Pemberi Tahun
No Jenis Penghargaan
Penghargaan

Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan
dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila dikemudian hari ternyata
dijumpai ketidaksesuaian dengan kenyataan saya, saya sanggup menerima sanksi.

Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu
persyaratan dalam pengajuan Hibah Penelitian Dosen.

Banda Aceh, 12 September 2017

Pengusul,

(Defri Aroni, SKM., M. Kes)

 UNIVERSITAS UBUDIYAH INDONESIA
PROVINSI ACEH
Jalan Alue Naga Desa Tibang Telepon (0651) 7555566 fax (0651)
7555566

SURAT PERNYATAAN PENELITI

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Defri Aroni, SKM., M.Kes
NIK : 0309170112861
Program Studi : Ilmu Kesehatan Masyarakat

Dengan ini menyatakan bahwa proposal penelitian saya dengan judul

“Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat di RSUD Kota
Langsa Tahun 2017”.
Yang diusulkan dalam program PENELITIAN DOSEN di Universitas Ubudiyah
Indonesia untuk semester Ganjil Tahun Ajaran 2017-2018.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sesungguhnya dan dengan sebenar-
benarnya.

Mengetahui; Banda Aceh, 12 Agustus 2017

Rektor, Yang menyatakan,

(Marniati, SE., M. Kes) (Defri Aroni, SKM., M.Kes)

Lampiran 7. Format Tabel

LOKASI PENELITIAN

No Nama Tempat Kecamatan Kabupaten/Kota

1 Rumah Sakit Umum Daerah Langsa Kota Kota Langsa

Kota Langsa