RECURSOS HUMANOS

TEMA II
PLANEACION
ESTRATEGICA DE
LA GESTION DEL
TALENTO
HUMANO
OBJETIVOS

• - Definir los pasos a seguir en la planeación

estratégica de los recursos humanos.
• -Comparar las estrategias de recursos humanos
y las estrategias empresariales.
• - Determinar los factores que intervienen en la
planeación estratégica de los recursos
humanos.
 CONCEPTOS BÁSICOS

• La estrategia organizacional es el mecanismo que

define el comportamiento de la organización en
este mundo cambiante, dinámico y competitivo.
• Uno de los aspectos más importantes de la
estrategia organizacional es su articulación con la
función de recursos humanos.

Traducción de
objetivos
y estrategias de Mediante la
la organización planeación
Objetivos estratégica de
y estrategias de recursos humanos
recursos humanos
 PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE
LOS RECURSOS HUMANOS

• La planeación estratégica de recursos humanos es

el proceso de decisión relacionado con los recursos
humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado periodo.

• Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral

y los talentos humanos necesarios para realizar la
acción organizacional futura.
PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE
LOS RECURSOS HUMANOS

organizacionales
 1.1 Objetivos organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende

alcanzar en determinado periodo.

Los objetivos deben satisfacer seis criterios:

• Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse.
• Ser específicos, estar bien definidos.
• Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles.
• Relacionarse con un periodo de tiempo.
• Ser alcanzables, posibles de realizar.
 1.2 Estrategias Organizacionales

Se refiere al comportamiento global de la empresa

frente al ambiente que la rodea; parte de los
objetivos estratégicos, de la misión y la visión
que se pretenden llevar a cabo.
 1.3 Planeación Estratégica Organizacional

Misión

Visión Adónde
queremos ir?

Qué hay en el Objetivos organizacionales

ambiente? Qué tenemos
en la empresa?

Análisis ambiental Análisis organizacional

Cuáles son las
Cuáles son las
oportunidades y
fortalezas y
amenazas del
debilidades de la
ambiente?
Estrategia organización?
corporativa
Qué debemos hacer?
1.4 Objetivos y estrategias de recursos humanos

• La gestión del talento humano (ARH) en la organización es

la función que permite la colaboración eficaz de las
personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales.

• Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos

necesarios para integrar personas con el perfil adecuado
para los puestos de la organización.
1.6 Prever las necesidades de recursos humanos

La Planeación de Recursos Humanos está integrada con

los planes de la organización, como ser apertura de
nuevas plantas, reducción de operaciones, etc.

El desarrollo de los planes de personal requiere de tres

pronósticos:
❑ Primero, de los requerimientos de personal.
❑ Segundo, de la disponibilidad de candidatos internos.
❑ Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.
COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE
RECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALES

A continuación veremos la comparación de las

estrategias de recursos humanos con las
empresariales, considerando dos tipos de
estrategias empresariales.

• Estrategia conservadora y defensiva de la

empresa.
• Estrategia prospectiva y ofensiva.
COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y
LAS EMPRESARIALES
COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y
LAS EMPRESARIALES
 MODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica de recursos humanos, puede formularse

y diseñarse ya sea después o aislada e integrada a la planeación
estratégica de la empresa.

Cuando la planeación de Cuando la planeación estratégica de RH la

recursos humanos se elaboran aisladamente, sin relación con la
elabora después de la planeación estratégica de la organización,
planeación estratégica de recibe el nombre de PLANEACIÓN
la empresa y busca AUTÓNOMA Y AISLADA de RH.
adaptarse a ella para
contribuir a su ejecución, Lo ideal es que la planeación estratégica de
recibe el nombre de RH esté integrada a la planeación
PLANEACIÓN ADAPTATIVA estratégica de la organización.
de RH.
MODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Las bases de la planeación estratégica de RH son la demanda y oferta de

trabajo.

Mercado Mercado
Demanda de Nivel de
interno externo
producción productividad
de trabajo de trabajo

Demanda de Oferta de
trabajo trabajo
 MODELOS DE LA
PLANIFICACIÓN
• La planificación estratégica de recursos humanos
ya no se restringe a la cantidad de personas que
se necesitan para las operaciones de la
organización.
• Debe lidiar con las competencias disponibles y
con las necesarias para el éxito de la
organización; los talentos la definición de los
objetivos y las metas que se deben alcanzar; la
creación de un clima y una cultura corporativa
favorables para alcanzar los objetivos;
la arquitectura organizacional adecuada, el
estilo de administración, las recompensas y
los incentivos recibidos por alcanzar los
objetivos, la definición de la misión y la
visión de la organización y una plataforma
que permita a los gerentes como
administradores de recursos humanos,
trabajar con sus equipos de manera eficiente
y eficaz
 Modelo basado en la búsqueda
estimada del producto o servicio

• La necesidades de personal son una

variable dependiente de la búsqueda
estimada del producto, la relación
entre ambas variables esta influida
por variaciones en la productividad,
disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y disponibilidad
de personas en la organización.
 Modelo basado en
segmento de cargos
• 1. seleccionar un factor estratégico (por
ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones
afectan proporcionalmente las
necesidades de personas.
• 2. Establecer los niveles históricos y
futuros de cada sector estratégico.
• 3. Determinar los niveles históricos de la
fuerza laboral de cada unidad.
 Modelo basado en
segmento de cargos
• 4. Proyectar los niveles futuros de
fuerza laboral de cada unidad
mediante la correlación con la
proyección de los niveles del factor
estratégico correspondiente.
Modelo de sustitución
de los puestos claves.
Modelo basado en el
flujo de personal:
Modelo de planificación
Integrada:
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
Dentro de las organizaciones las personas no cumplen con
sus labores, por diferentes razones :
• Atraso o faltas al trabajo
• Perdidas de trabajo por enfermedad
• Perdidas por cumplir compromisos personales que solo
pueden ser atendidos en el horario laboral
• Sufren accidentes
• Vacaciones anuales

Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el

ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la
planeación de RH.
 1. Ausentismo

El ausentismo se refiere a las faltas o

inasistencias de los empleados al trabajo.

Las principales causas de ausentismo son:

N Enfermedad comprobada o no.
N Razones familiares.
N Retrasos involuntarios por razones de fuerza mayor.
N Faltas voluntarias por motivos personales.
N Dificultades y problemas financieros.
N Problemas de transporte.
N Baja motivación para trabajar.
N Escasa supervisión de la jefatura.
 2. Rotación de personal

Rotación es la fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente; es el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las
que salen de ella.

La rotación del personal puede estar destinada a:

• Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores
entradas que salidas) para impulsar las operaciones
y acrecentar los resultados.
• Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que
entradas) para disminuir las operaciones y reducir
los resultados.
 Causas de la Rotación de personal

Internas:
Externas: • Política salarial
• Política de beneficios
• Oferta y Demanda
sociales
de RH en el • Tipos de supervisión
mercado • Oportunidades de progreso
• Situación profesional
Económica • Tipos de relaciones
• Oportunidades de humanas
empleo en el • Condiciones físicas del
ambiente de trabajo
mercado de • Políticas de reclutamiento,
trabajo, etc. selección y entrenamiento
• Grado de flexibilidad de las
políticas
 Rotación de personal

Muchas veces puede resultar mucho más costoso el

flujo continuo de recursos humanos a través de una
elevada rotación de personal, para mantener una
política salarial restrictiva.

La rotación de personal implica los siguientes costos:

a) Costos primarios
b) Costos secundarios: tiene efectos en la producción
c) Costos extralaboral
d) Costos terciarios
 Índice de rotación de personal

El índice de rotación de personal se basa en la

relación porcentual entre el volumen de entradas y
salidas, y los recursos humanos disponibles en la
organización durante cierto periodo.

Índice de rotación de persona l= A+D

2
A= Admisión de personal durante el periodo
considerado (entradas).
D= Desvinculación de personal (por iniciativa de la
empresa o por decisión de los empleados) durante el
periodo considerado (salidas).