Modernización del Estado y el

Sistema de Recursos Humanos

– Dirección Estratégica
LA CONTRATACIÓN DE SERVICIOS
EN EL ESTADO
 Regímenes laborales existentes

• Régimen de carrera administrativa

• Régimen laboral de la actividad privada

• Régimen de contratación administrativa

de sevicios
ANTECEDENTES Y SITUACIÓN
ACTUAL DEL SERVICIO CIVIL
Situación actual del Servicio Civil
• El Servicio Civil crece sin planificación. Cada año ingresan
más personas a trabajar en el Estado, incrementando el
gasto de personal.

• Abuso de la contratación temporal (régimen CAS).

• Disparidades en las remuneraciones. Diferente

remuneración para funciones similares.

• Remuneraciones bajas: pensiones y CTS bajas (en especial

régimen del DL 276).
 Situación actual del Servicio Civil
• Carrera pública inexistente (ascensos y remuneraciones
congelados).

• Ausencia de Meritocracia. Ingreso al sector público sin

concurso ni cumplimiento de perfil del puesto.

• Diversidad de regímenes (más de 15, incluyendo carreras

especiales): diferentes derechos y deberes generan
inequidades y pocos incentivos a un buen desempeño.
Fomenta el mal clima laboral.

• No se atrae ni se retiene al talento.

ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
 SERVIR
 Autoridad Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos.
 Creado mediante el Decreto Legislativo N° 1023, como un
organismo técnico especializado, adscrito a la Presidencia del
Consejo de Ministros.
 Competencia: todas las entidades públicas/tres niveles de
gobierno (Gobierno Nacional, Regional y Local). Excepto:
FFAA, Policía Nacional, Carrera Judicial, Ministerio Público y
Diplomáticos.
 Principales Funciones

 Formula las políticas nacionales del Sistema en materia de

RRHH.
 Dicta normas técnicas para el desarrollo e implementación
del Sistema.
 Fortalece y capacita las oficinas de RRHH de las entidades
públicas.
 Promueve la profesionalización y el mejoramiento continuo
de las capacidades en la gestión pública.
 Emite opinión técnica vinculante en las materias de su
competencia.
 Resuelve conflictos a través del Tribunal del Servicio Civil.
 Opiniones Técnicas

 La atención de consultas a través de la emisión de opiniones

técnicas se encuentra regulada por la Resolución de
Presidencia Ejecutiva N° 62-2010-SERVIR/PE (publicada el 3
de setiembre de 2010).

 ¿Quiénes pueden formular consulta?: las personas naturales

o jurídicas de derecho privado y las entidades públicas.

 Contenido de la consulta: debe versar sobre la

interpretación de las normas vinculadas con el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del cual
SERVIR es ente rector.
 Tribunal del Servicio Civil

 Órgano integrante de SERVIR, encargado de la resolución de

controversias individuales al interior del Sistema.
 Cuenta con independencia técnica.
 Materias (Competencia):
a) Acceso al servicio civil
b) Evaluación y progresión en la carrera
c) Régimen disciplinario
d) Terminación de la relación de trabajo
 Constituye la última instancia administrativa. Sus resoluciones
pueden ser impugnadas ante el Poder Judicial mediante el
proceso contencioso administrativo.
 GENERALIDADES DE LA LEY DEL
SERVICIO CIVIL Y SU REGLAMENTO
Objeto

•Establecer un régimen único y

exclusivo.
•Mayores niveles de eficacia y
eficiencia.
•Promover un mejor Servicio Civil.
Ámbito de aplicación

Se aplica a las entidades públicas de:

• El Poder Ejecutivo.
• El Poder Legislativo.
• El Poder Judicial.
• Los Gobiernos Regionales y Locales.
• Los Organismos autónomos.
• Las demás entidades y organismos, proyectos y
programas del Estado.
No se aplica a:

• Trabajadores de las empresas del Estado.

• Banco Central de Reserva del Perú
• Congreso de la República
• SBSAFPs
• Servidores sujetos a carreras especiales.
• Obreros de los gobiernos regionales y gobiernos
locales.
 Clasificación de los servidores
civiles
• Funcionario público.
• Directivo público.
• Servidor Civil de Carrera.
• Servidor de actividades complementarias.
• En cualquiera de estos grupos pueden existir
Servidores de Confianza.
 Los puestos y las familias de
puestos

Puesto:
• Es el conjunto de funciones y responsabilidades
que corresponden a una posición dentro de una
entidad, así como los requisitos para su adecuado
ejercicio.
• El puesto podrá tener más de una posición siempre
que el perfil de este sea el mismo.
Posición:
• Cada uno de los ocupantes que puede tener un
puesto con un único perfil.
Los puestos y las familias de
puestos
Familias de puestos:
El servicio civil está organizado en familias de
puestos. Una familia de puestos es el conjunto de
puestos con funciones, características y propósitos
similares. Las familias de puestos están conformadas
por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos
con mayor afinidad entre sí.
GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES
 FUNCIONARIOS PÚBLICOS
• Ejerce atribuciones políticas, normativas y
administrativas.
• Se clasifican en:
a. Funcionarlo público de elección popular, directa
y universal.
b. Funcionario público de designación o remoción
regulada.
c. Funcionario público de libre designación y
remoción.
• La Compensación Económica se aprueba mediante
DS.
 DIRECTIVOS PÚBLICOS
• Organización, dirección o toma de decisiones sobre
los recursos a su cargo; vela por el logro de los
objetivos asignados y supervisa el logro de metas
de los servidores civiles bajo su responsabilidad.
• Ingreso por concurso público de méritos. Excepto
para los casos de directivos calificados de
confianza.
• Designados por 3 años, renovables hasta en dos 2
oportunidades, con excepción de quienes ejerzan la
titularidad de entes rectores de sistemas
administrativos.
 DIRECTIVOS PÚBLICOS

• Renovación según resultados favorables de su

evaluación anual.

• Período de prueba no menor de tres (3) ni mayor

de seis (6) meses y a la evaluación anual: metas y
brechas de conocimiento. Incluye a confianza.

• Sólo el veinte por ciento (20%) de los Directivos

puede ser de confianza. 5% por entidad, mínimo 2
y máximo 50.
 SERVIDORES CIVILES DE CARRERA
• Realiza actividades directamente vinculadas al
cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administración interna de una entidad pública.

• No comprende a los funcionarios, los directivos

públicos, los servidores de confianza, los servidores
de servicios complementarios ni los contratados
temporalmente.
 SERVIDORES CIVILES DE CARRERA
• Entran por concurso.

• Plazo indeterminado.

• Designados como confianza: derecho a retorno.

Suspende su progresión.

• Concurso abierto y transversal.

 SERVIDORES DE ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS
• Funciones de soporte, complemento, manuales u
operativas respecto de las funciones sustantivas y
de administración interna que realiza cada entidad.
• Ingreso mediante concurso público de méritos.
• Contratados a plazo indeterminado o a plazo fijo.
• Plazo indeterminado: período de prueba que no
puede ser mayor a tres (3) meses.
• Plazo fijo: periodo de prueba. Sólo para primer
contrato.
 SERVIDORES DE CONFIANZA
Límite de servidores de confianza
• En ningún caso es mayor al cinco por ciento (5%)
del total de puestos previstos por la entidad
pública.
• Mínimo de dos (2) y un máximo de cincuenta (50)
• Porcentaje incluye a los directivos públicos.
• SERVIR puede establecer excepciones.
• Debe cumplir con el perfil del puesto en función de
conocimientos y experiencia y no están sujetos a
período de prueba.
INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL
 Incorporación al Servicio Civil
• Proceso de selección: mecanismo de incorporación
al grupo de directivos públicos, servidores civiles de
carrera y servidores de actividades
complementarias.

• Mérito, competencia y transparencia, garantizando

la igualdad en el acceso a la función pública.

• Servidores de confianza: deben cumplir con el perfil

del puesto, sin concurso.
 Tipos de procesos de selección
a) Concurso Público de Méritos: Este proceso de selección puede ser de
dos tipos:
• Concurso Público de Méritos Abierto: Es el proceso por el que se
accede a un puesto propio del grupo de directivos públicos, de
servidores civiles de carrera en los casos previstos por la Ley y de
servidores de actividades complementarias, y al que puede postular
cualquier persona, siempre que cumpla con el perfil del puesto
requerido.
• Concurso Público de Méritos Transversal: Es el proceso por el que
se accede a un puesto de carrera distinto en la propia entidad o en
una entidad diferente y al que solo pueden postular los servidores
civiles de carrera, siempre que cumplan con el perfil del puesto y
los requisitos para postular.
 Tipos de procesos de selección

La contratación directa procede para contratar:

• Servidores de confianza.
• Servidores por suplencia por progresión en la carrera y por un periodo
máximo de seis (6) meses no renovables, mientras se realice el concurso
público, para casos debidamente justificados, previstos en el artículo 73
de la ley.
• Servidores para los casos de suspensión previstos en el artículo 47 de la
Ley.
• Servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades, en
donde se encuentra comprendido el inicio de nueva actividad o el
incremento de las ya existentes.
En todos estos casos solo se requiere la verificación por parte de la
entidad del cumplimiento del perfil de puesto en relación con los
requisitos de formación y experiencia.
 Causales de término del servicio
civil
• Fallecimiento.
• Renuncia.
• Jubilación.
• Mutuo acuerdo.
• Alcanzar el límite de edad de setenta (70) años, excepto aquellos
funcionarios públicos de órganos colegiados cuya función es de asistencia
temporal y perciben dieta.
• Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos en que la
naturaleza del puesto la exija como requisito para acceder al Servicio Civil.
• La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter disciplinario y
la condena penal por delito doloso; así como la pena privativa de libertad
efectiva por delito culposo por un plazo mayor a tres (3) meses.
 Causales de término del servicio
civil
• La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función
pública, en ambos casos por un período mayor a tres (3) meses.
• Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de
desaprobación.
• No superar el período de prueba. La resolución administrativa que
declare el cese debe estar debidamente motivada.
• Por decisión discrecional, en el caso de los servidores civiles de
confianza y funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
• Cese por causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente del
servidor que impida el ejercicio de las funciones que le corresponden.
Debe declararse conforme a Ley.
• De manera facultativa para el servidor, alcanzar la edad de sesenta y
cinco (65) años.
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
¿Quiénes están sujetos a evaluación?

• Los directivos públicos, los servidores civiles de

carrera y los servidores de actividades
complementarias.

• No están sujetos los Funcionarios.

 Responsables del proceso de
evaluación
• Las oficinas de recursos humanos y la alta
dirección: son responsables de que las evaluaciones
se realicen en la oportunidad y en las formas
establecidas por SERVIR.

• SERVIR: Informe al Congreso y a la CGR sobre

resultados de evaluaciones de desempeño: 30 de
agosto de cada año.
 Reglas del proceso de evaluación
• Factores relacionados con las funciones del puesto.
Individuales/grupales (indicadores de gestión
oficiales)
• Factores o metas mensurables y verificables.
• El servidor debe conocer por anticipado los
procedimientos, factores o metas.
• Anual y obligatoria para todos los servidores civiles.
• Servidor que no participe por motivos atribuibles a
su exclusiva responsabilidad: desaprobado.
 Evaluación de desempeño
• Evaluador (jefe inmediato): evalúa (cumplimiento de metas) y
comunica el resultado a la ORH. Ésta asigna la calificación
respectiva.
• La calificación se notifica al servidor.
• Servidor puede solicitar la confirmación ante un Comité, que
decide modo irrecurrible.
• Si el Comité señala observaciones a la evaluación, las comunica a
la ORH, ésta las remite al superior jerárquico del evaluador para
que realiza una nueva calificación, la cual es definitiva y no puede
ser objeto de verificación por el Comité.
• La calificación de “desaprobado” puede impugnarse ante el TSC.
 Personal con calificación de
desaprobado
a) Obtener una calificación de rendimiento sujeto a observación por
segunda vez consecutiva;
b) Rendimiento sujeto a observación en dos (2) oportunidades dentro
de un periodo de cinco (5) años calendario en el mismo puesto.
c) Obtener una calificación de o participe en un proceso de evaluación
por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad; dicha
renuencia a la participación debe estar debidamente comprobada.

La ORH proyecta la formalización del término mediante resolución,

dentro de los 30 días calendarios siguientes.
 Supervisión de los procesos de
evaluación

• SERVIR aprueba los lineamientos y las metodologías.

• Supervisa su cumplimiento por parte de las entidades

públicas.
DERECHOS INDIVIDUALES DE LOS
SERVIDORES
• Percibir una compensación. Derechos de un puesto
no se transfieren.
• Descanso vacacional 30 días por cada año
completo. Debe cumplir récord.
• Días de libre disponibilidad (hasta 7 días hábiles).
• Sólo 15 días pueden ser generales.
• No hay indemnización por falta de goce. El
descanso se acumula (hasta un máximo de dos
periodos).
• Jornada diaria y semanal máxima.
• Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas
consecutivas. Días feriados.
• Refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
• Impugnar las decisiones que afecten sus derechos.
• Permisos y licencias.
• Seguridad social en salud y pensiones.
• Gozar de los derechos sobre SST.
• Seguro de vida y de salud.
• Docencia o participar en órganos colegiados percibiendo
dietas.
• Defensa y asesoría legal.
 Efectos de la destitución nula o
injustificada
• Indemnización o reposición a elección del servidor.
• Entidad extinta o en proceso: sólo indemnización.
• Reposición en mismo puesto o similar. Cobro de las
remuneraciones dejadas de percibir.
• Nulidad de destitución discriminatoria.
• Indemnización: una y media compensación económica
mensual (Principal y Ajustada del último mes de servicio),
por cada año completo de servicios, hasta un máximo de
doce (12).
• Servidores de confianza: no procede reposición ni
indemnización.
DERECHOS COLECTIVOS
 Derechos Colectivos
• No están comprendidos los funcionarios públicos,
directivos públicos ni los servidores de confianza.

• Se aplica supletoriamente la LRCT.

• Ninguna negociación colectiva puede alterar la

valorización de los puestos.

• Son nulos todos los convenios colectivos y laudos

arbitrales que trasgredan lo anterior.
 Sindicación

• Derecho a organizarse con fines de defensa de sus

intereses.

• Los sindicatos deben ayudar a la mejora continua

del servicio al ciudadano.

• La autoridad no debe limitar la constitución de

sindicatos.
 Sindicación
• Constitución: deberán afiliar por lo menos a veinte (20)
servidores civiles con inscripción vigente. En el caso de
sindicatos de mayor ámbito al de la entidad pública, se
requerirá de la afiliación de cincuenta (50) servidores.
• Registro sindical: Ley N° 27556 y sus normas reglamentarias.
El registro es un acto formal, no constitutivo y le confiere
personería jurídica.
• Licencia sindical: a falta de convenio colectivo o costumbre
más favorable, las entidades solo están obligadas a otorgar
permisos o licencias sindicales para actos de concurrencia
obligatoria hasta un límite de 30 días calendario por año y
por dirigente.
 De la negociación colectiva

• Presentación de pliego: entre el 1 de noviembre y

el 30 de enero del siguiente año.
• No se negocian compensaciones económicas.
• Se negocia hasta el último día de febrero.
• Si no hay acuerdo: conciliación hasta el 31 de
marzo. A cargo del MINTRA.
• Acuerdos con vigencia no menor de 2 años. A partir
del 1 de enero.
 De la negociación colectiva

• No alcanzan a funcionarios públicos, directivos

públicos ni a los servidores de confianza.

• Funcionarios o directivos públicos, incluso ad

honorem o en colegiados, prohibidos de
representar intereses contrarios a los del Estado en
procesos arbitrales, o como árbitro o conciliador.
 De la negociación colectiva
• Convenio colectivo: es el acuerdo que celebran, por una
parte, una o más organizaciones sindicales de servidores
civiles y, por otra, entidades públicas Tipo A que constituyen
Pliego Presupuestal.
• Vigencia: dos (02) años que se inicia el 1 de enero del año
inmediato siguiente a que se llegue a acuerdo en la
negociación, siempre que esta no tenga efecto presupuestal
o que teniéndolo pueda ser asumido por la entidad. Si el
acuerdo se produjera luego del quince (15) de junio y el
efecto presupuestal no pudiera ser asumido por la entidad,
el acuerdo regirá en el periodo presupuestal subsiguiente.
 Huelga
• Supone haber agotados negociación o mediación. La
controversia no haya sido sometida a arbitraje.

• Notificación a la entidad con una anticipación no menor a

quince (15) días.

• Remplazo de huelguistas. Contratación temporal y directa

para cubrir servicios mínimos esenciales e indispensables
para la entidad. Solo si no se atienden adecuadamente los
servicios mínimos de los servicios indispensables y/o
esenciales.
 RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
 Ámbito de aplicación
• Los funcionarios públicos de designación o remoción
regulada, con excepción del Defensor del Pueblo, el
Contralor General de la República, los miembros del
Jurado Nacional de Elecciones, los miembros del
Consejo Nacional de la Magistratura, el Jefe de la
Oficina Nacional de Procesos Electorales, el Jefe del
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, los
miembros del Directorio del Banco Central de Reserva y
el Superintendente de Banca, Seguros y
Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.
 Ámbito de aplicación
• Los funcionarios públicos de libre designación y remoción,
con excepción de los Ministros de Estado.
• Los directivos públicos;
• Los servidores civiles de carrera;
• Los servidores de actividades complementarias y
• Los servidores de confianza.
Los funcionarios públicos de elección popular, directa y
universal se encuentran excluidos. Su responsabilidad
administrativa se sujeta a los procedimientos establecidos
en cada caso.
 Principios del procedimiento
disciplinario
• La potestad disciplinaria se rige por los principios
enunciados en el artículo 230 de la Ley 27444, Ley
del Procedimiento Administrativo General, sin
perjuicio de los demás principios que rigen el poder
punitivo del Estado.
 Régimen disciplinario y
procedimiento sancionador
SANCIONES APLICABLES

• Amonestación verbal o escrita.

• Suspensión sin goce de remuneraciones desde un
día hasta por doce (12) meses.
• Destitución.
• Toda sanción impuesta al servidor debe constar en
el legajo. Salvo la amonestación verbal.
• Amonestación:
• Verbal: Jefe inmediato en forma personal y reservada.
• Escrita: previo proceso administrativo disciplinario.
Impuesta por el jefe inmediato y oficializada por ORH.
Apelación resuelve ORH.

• Suspensión
• Máximo: (365) días calendario previo procedimiento
administrativo disciplinario.
• Número de días propuesto por el jefe inmediato y
aprobado por el jefe de ORH. Puede modificarla.
• Se oficializa por resolución del jefe de ORH.
• Apelación resuelve TSC.
 Destitución
• Previo proceso administrativo disciplinario.
• La aplica el jefe de ORH.
• Propuesta por el jefe de ORH y aprobada por el
Titular de la entidad, que puede modificarla. La
oficializa.
• Apelación: TSC.
 Autoridades
• El jefe inmediato del presunto infractor.
• El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.
• El Titular de la entidad.
• El Tribunal del Servicio Civil.

Cuentan con un secretario técnico, de preferencia

abogado y designado mediante resolución del Titular.
Depende ORH. Encargado:
Recibir denuncias. Precalificar las presuntas faltas.
Documentar la actividad probatoria. Proponer la
fundamentación. Administrar los archivos.
 Procedimiento administrativo
disciplinario
• Se inicia por denuncia o de oficio.

• Si se rechaza denuncia se debe comunicar al

denunciante.

• Imputación de cargos: cinco (5) días hábiles para

descargo.

• Informe oral, personalmente o por abogado.

 Procedimiento administrativo
disciplinario
• La autoridad de primera instancia realiza las
investigaciones del caso y sanciona. Fase instructiva
y fase sancionadora a cargo de autoridades
distintas.

• Durante el procedimiento administrativo el servidor

puede ser separado y puesto a disposición de la
ORH. Goce de sus remuneraciones. No puede hacer
uso de sus vacaciones, licencias por motivos
particulares mayores a cinco (5) días o presentar
renuncia.
 Prescripción
• Tres (3) años a partir de la comisión de la falta y
uno (1) a partir de tomado conocimiento por ORH.
• Se resuelve en un plazo de treinta (30) días hábiles.
Puede extender el plazo por la complejidad.
• Entre el inicio del procedimiento administrativo
disciplinario y la emisión de la resolución no puede
transcurrir un plazo mayor a un (1) año.
• Ex servidores civiles, dos (2) años contados a partir
de que la entidad conoció de la comisión de la
infracción.
•
 Medios impugnatorios
• Plazo: (15) días hábiles para interponer, y debe
resolverse en el plazo de treinta días hábiles. La
resolución de la apelación agota la vía administrativa.

• Recursos de reconsideración o apelación. El primero

lo resuelve el órgano sancionador. El segundo es
resuelto por el TSC, salvo la amonestación escrita que
la resuelve jefe de ORH.

• No suspende la ejecución del acto impugnado.

Gracias por su atención