DESARROLLO Y EVALUACIÓN

ORIENTACIÓN, UBICACIÓN Y SEPARACIÓN - Capítulo 8

Concluido el proceso de selección, es necesario que los nuevos empleados reciban orientación
para que puedan contribuir de manera positiva a la organización.

Mediante la orientación adecuada no sólo se mejora la tasa o relación con la que los empleados
recientemente incorporados logran desempeñar adecuadamente sus tareas, sino que también se
satisface el deseo inherente en la inmensa mayoría de los recién llegados de adaptarse a su
nuevo entorno. El departamento de personal suele orientar a los nuevos empleados en lo
referente a políticas generales y prestaciones.

El recién llegado, debe convertirse en un integrante productivo y satisfecho dentro de la

organización. Que ése sea el caso depende en gran medida del proceso de orientación que ponga
en marcha el área de recursos humanos.
Los objetivos generales de los procesos de orientación pueden variar porque las condiciones
varían mucho de una organización a otra, pero en la mayoría de los casos, los procesos de
orientación se enfocan no sólo en la ubicación de un individuo determinado, sino también en el
fomento de una determinada cultura corporativa que la dirección de la empresa considera la más
adecuada e idónea para que la organización alcance sus objetivos a largo plazo.
Los objetivos corporativos pueden ser variados, dependen de las circunstancias específicas de la
organización.

Obstáculos a la productividad

Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada
consiste en que los empleados muestran una mayor tendencia a retirarse de la organización en el
transcurso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional.

Disminución de la disonancia

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre
de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia sube, las personas emprenden diversas
acciones. La acción de los empleados nuevos puede ser la de retirarse.
Otra causa puede hallarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las
normas laborales, que rechace a sus compañeros, que cuestione la supervisión que recibe, etc.

Tasa de rotación de empleados nuevos

Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos
personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo que favorece a la
organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación de personal es alto
porque comprende no sólo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que origina la
apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en
la nómina, la capacitación y, en algunos casos, el suministro de equipos especiales, como
uniformes o herramientas.

Página 1 de 6
Un método muy común para disminuir la tasa de rotación de personal es la aplicación entre los
recién contratados de un programa de orientación (programa de inducción) que sirve para
familiarizarlos con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.

Programa de orientación

Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones de manera más
rápida. El nivel de ansiedad desciende mucho entre los asistentes al programa de orientación,
hecho que contribuye en forma definitiva a permitir que se concentren en la labor de aprender las
nuevas tareas que los esperan.

La socialización es un proceso mediante el cual un empleado comienza a comprender y aceptar

los valores, normas y convicciones de una organización.
Por medio de métodos formales, como los programas de orientación o informales, como grupos
espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transmiten a los recién
llegados.
Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización efectiva. La mayoría de
los recién venidos experimenta un deseo intenso de obtener aceptación, casi todos intentan
adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización. La capacitación continúa y expande
el proceso de socialización porque lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se
espera que desempeñe.
El potencial del empleado requiere el estímulo y el complemento de la orientación y la
capacitación.

Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de personal
y del supervisor. Este enfoque dual se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se
insertan en dos amplias categorías: los de interés general, relevantes para todos o casi todos los
empleados, y los de interés específico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados
puestos o departamentos.
Los temas más comunes en un programa de orientación se comprenden bajo los rubros “temas de
la organización global” y “prestaciones y servicios al personal” que se dirigen a todos los
empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado,
en el que se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas
relacionados.
Además de presentar al nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar el
proceso de orientación. En la sesión con su nuevo colaborador el supervisor le proporciona
información específica sobre labores, requisitos de seguridad, ubicación del puesto de trabajo,
relación con otras personas de la organización, etc.
Para que el programa de orientación se eficaz, se necesita la participación activa del supervisor
tanto como la del representante del departamento de personal.

Oportunidades y errores

Con frecuencia los asuntos más débiles del programa de orientación se originan en el desempeño
futuro del supervisor.
A menudo los supervisores están más ocupados e interesados en los problemas inmediatos de la
labor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho
menos importantes que los demás. Para asegurarse de que cumpla con su labor de manera
adecuada, es conveniente proporcionar al supervisor una lista de verificación de los temas que

Página 2 de 6
debe cubrir con el nuevo empleado. Esta lista se basa en rubros “presentaciones” y “funciones y
deberes específicos”.
Una técnica complementaria consiste en asignar a uno de los compañeros de trabajo del recién
llegado para que lo guíe. Estas interacciones sociales dan al nuevo empleado la posibilidad de
empezar a explorar su entorno sin ansiedad y pueden facilitar el proceso de aceptación de una y
otra parte.

Puntos a considerar para que el programa de orientación tenga éxito:

 El recién llegado no debe ser abrumado con excesiva información.

 Debe evitarse que se vea sobrecargado de formularios y cuestionarios para llenar.
 Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
 Nunca se debe pedir al nuevo ingreso que realice labores para las que no está preparado y
en la que existe clara posibilidad de fracasar.

El éxito del programa de orientación dependerá del grado de preparación real que se logre dar al
nuevo empleado.
Así como empujar a una persona a un río para que aprenda a nadar es una acción peligrosa e
innecesaria, sumergir al recién llegado en su puesto para que “aprenda viendo” sin ninguna
orientación es el mejor camino al fracaso.

Los programas de orientación que obtienen éxito incluyen procedimientos adecuados de

seguimiento. El seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se
muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones.

Muchos supervisores consideran que hacen seguimientos frecuentes, pero son numerosos los
empleados que no perciben las acciones de sus supervisores como de verdadero seguimiento.
Resulta de gran importancia que el supervisor emplee un lenguaje lo más específico y directo que
le sea posible.

Ubicación del empleado

El proceso de ubicar a los empleados actuales en sus puestos y en ocasiones separarlos de la

organización, con frecuencia lo llevan a cabo los gerentes de línea, con la asesoría del
departamento de personal. Las decisiones de ubicación incluyen promociones y transferencias,
así como separaciones. Las promociones suelen basarse en el mérito o en la antigüedad del
empleado o en una combinación de ambos factores. Bien orientadas las transferencias pueden
resultar de gran utilidad para la organización y para el empleado.

A continuación se describen las principales formas de cómo y cuándo se procede a ubicar al

empleado:

 Promociones

La promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con
mayores responsabilidades y a nivel más alto. Constituye una de las circunstancias más
importantes en la historia laboral de un empleado ya que se le concede un reconocimiento del
desempeño anterior y del potencial futuro. Se basan el mérito del empleado o en su antigüedad.

Página 3 de 6
Las promociones con base en méritos se fundamentan en el desempeño relevante que una
persona consigue en su puesto. En los casos en los que la promoción es un “premio” solamente,
suelen encontrarse dos dificultades.

Un primer problema estriba en quienes toman la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre
las personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido. Es importante que la
decisión se apoye en un criterio objetivo de evaluación del desempeño y no en las preferencias
subjetivas del que decide.

Un segundo problema lo constituye el llamado Principio de Peter el cual afirma que las personas
tienden a subir e escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. El buen desempeño
en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior.

Las promociones con base a antigüedad. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Si
el sistema adoptado por la empresa se basa en forma exclusiva en la antigüedad, el departamento
de personal deberá concentrar sus esfuerzos en la preparación de los empleados con más años
en la organización, además de llevar registros muy exactos de las fechas de ingreso y promoción.

Gran parte de las organizaciones han adoptado un sistema mixto de promoción en el que tanto la
antigüedad como el mérito son factores de importancia para la decisión final.

 Transferencias y pérdida de categoría

Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de

responsabilidad, compensación y posibilidades de promoción.
La flexibilidad suele ser el secreto para que una organización obtenga el éxito. Una herramienta
para lograr esta flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias de personal para colocar a los
individuos más idóneos en los puestos que corresponden más a sus aptitudes.
Bien manejadas, las transferencias pueden aumentar el nivel de satisfacción.
En general siempre que una persona sea transferida, su nivel de satisfacción será directamente
proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.
Hace muchos años que no se practica la modalidad del descenso de los empleados. Son muchas
las medidas legales en contra de esta práctica y las razones administrativas que la desautorizan.
Cualquier empleado que sufriera una reducción en su ingreso podría poner en dificultades legales
a su organización.

 Programas de identificación de vacantes

Los programas de identificación de vacantes sirven para informar a cada empleado acerca de las
vacantes que hay en la organización, así como de los requisitos necesarios para llenarlas. Así, los
interesados pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante específica.

 Separaciones

Las separaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el
empleado.

Las decisiones de separación pueden seguir un curso normal de renuncia voluntaria o asumir la
forma de una terminación unilateral por parte de la empresa, lo que constituye un despido. Las
decisiones de separación implican serios desafíos de carácter tanto ético como administrativo.

Página 4 de 6
Las principales causas de separaciones son:

 Renuncias. El empleado puede optar por terminar su relación de manera

más o menos espontánea presentando una renuncia al puesto que ocupa.
 Ausencias temporales. En ciertas actividades la índole misma de la
industria hace que sea muy difícil mantener el total de personal durante todo
el tiempo. Entre las razones que pueden provocar esta situación se cuentan
factores como una crisis temporal de salud, un viaje de estudios al exterior,
etc.
 Reducción. Implica una separación voluntaria que permite terminar la
existencia de un puesto; cuando la persona se marcha de la empresa, no se
crea una vacante y no se le reemplaza.
 Suspensión de las relaciones laborales. Cuando las condiciones de la
empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensión
parcial de las actividades.
 Despidos. La organización puede decidir de manera unilateral dar por
terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado. Por lo general
esta decisión obedece a razones de índole disciplinaria o de productividad.

Aspectos de la ubicación

Tres aspectos de la ubicación son la efectividad, el cumplimiento de normas y requisitos legales, y

la prevención de las separaciones.

 Efectividad

La efectividad de una nueva ubicación o transferencia depende del grado en que pueden
reducirse las interrupciones de la labor diaria tanto para el empleado como para los demás
miembros de la organización. Para evitar estas interrupciones, las promociones y las
transferencias deben basarse en los pasos de selección.
Una vez que se tomó la decisión de proceder a una nueva ubicación, el empleado debe recibir la
orientación correspondiente para reducir su posible ansiedad personal y acelerar su proceso de
socialización.

 Cumplimiento de normas legales

El cumplimiento de normas legales refiere a la preocupación por defender los derechos y las
aspiraciones legítimas de cada trabajador. Conocimiento a fondo de las leyes laborales y los
demás aspectos jurídicos relevantes para la función de la administración de recursos humanos
resulta de capital importancia en los departamentos de personal.
Aspectos como la protección de los menores de edad, el derecho a los servicios de la salud, la
limitación de las jornadas de trabajo excesivas, el derecho a la jubilación y el respeto por la
dignidad de cada persona se han hecho una orgullosa característica en nuestros países.

 Prevención de las separaciones

La inversión efectuada en el reclutamiento, selección, orientación y capacitación alcanza todo su

potencial.
Los departamentos de personal participan en todos los aspectos capacitando a los supervisores,
planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades.

Página 5 de 6
Mediante la capacitación, finalmente, los empleados pueden aprender a desempeñar mejor sus
labores. La capacitación y el desarrollo son muy importantes.

Página 6 de 6