Laboral I

Tomás De Tezanos Pinto
DERECHO LABORAL I
APUNTES DE LAS CLASES DE

LAS PROFESORAS CECILY
HALPERN Y ROSA MARÍA
MENGOD
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NOCIONES FUNDAMENTALES DE DERECHO DEL TRABAJO
En esta primera parte trataremos tres temas fundamentales:
1. Sentido del trabajo para el hombre.
2. Características de la regulación del trabajo.
3. Evolución histórica.
1. SENTIDO DEL TRABAJO PARA EL HOMBRE

¿Por qué trabajamos?
Para poder vivir, obtener dinero y comprar bienes.
Algunos creen que es una sensación penosa, pues estamos obligados a trabajar y aquello
nos genera cansancio.
Otros consideran que el trabajo deviene del interés y la vocación.
El hombre trabaja porque está movido por ciertas necesidades que debe satisfacer. Las
necesidades que se satisfacen a través del trabajo son:
1. Necesidades económicas: Aquellas que se satisfacen por medio de la remuneración.

Ej.: la persona que hace el aseo en el patio en general satisface este tipo de
necesidades.
2. Necesidades espirituales o de auto-realización: Aquellas que se ligan a lo afectivo,
lo emocional, los logros del trabajo o que se tienen por pertenecer a un grupo. Ej.: la
monjita que trabaja enseñando a lavarse los dientes a los niños en África. Otro
ejemplo radica en el reconocimiento que hace el empleador de su trabajador, el caso
típico de ello es la foto del “empleado del mes” que utilizan algunas compañías.
Abraham Maslow crea una teoría piramidal sobre la jerarquía de las necesidades. El hace
una jerarquización más detallada de las necesidades. Afirma que el hombre tiene:
1. Necesidades fisiológicas: Ej.: comer, aire.

2. Necesidades de seguridad: Ej.: tener una casa.
3. Necesidades sociales: Aquellas que se relacionan con el pertenecer a un grupo.
4. Necesidades de estima: Se vinculan a los logros y la auto-estima.
5. Necesidades de auto-realización: Se ligan a la auto-suficiencia, creatividad y
vitalidad (cúspide de la pirámide).
Maslow propone que el hombre se mueve a la categoría superior una vez que tiene
satisfecha la inferior.
Hay autores que rebaten a Maslow sosteniendo que el hombre debe satisfacer todas las
necesidades a la vez. Entre quienes piensan así destaca Frederick Herzberg. Elabora la
teoría bi-factorial y señala que la real satisfacción en el trabajo depende de dos factores que
corren por carriles separados. El autor distingue entre:
a. Factores motivacionales: Caben aquí el reconocimiento, los desafíos las relaciones

humanas, confianza en fin. Cuando son abundantes la persona alcanza satisfacción.
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Si son deficientes la persona está en una situación neutra o de insatisfacción. Estos
factores pertenecerían a la parte superior de la pirámide de Maslow.
b. Factores higiénicos: Caben aquí cuestiones como: un adecuado lugar de trabajo,
implementos, horario, en fin. Si son abundantes el individuo estará satisfecho, pero
nunca del todo. Si estos factores son precarios la persona se encontrar en una
situación de insatisfacción.
Derecho y Trabajo
Las necesidades se satisfacen por medio de bienes.
Los bienes son escasos.
La escasez hace que los bienes tengan un valor (precio).
El hombre está necesitado de realizar una actividad remunerada (trabajo) para adquirirlos o
transformarlos según sus necesidades.
Por el trabajo el hombre se transforma en un centro de comunicación social (se relaciona).
El afán de trabajar está en la esencia misma del hombre; es propio de todos.
El trabajo adquiere relevancia social y por ello importa al derecho.
Perspectivas externas del trabajo
1. Punto de vista social
Es un medio que facilita las relaciones entre los hombres; un título que justifica el ser
aceptado dentro de un grupo social. Si la persona pertenece a un grupo que trata bien a sus
empleados, a la mujer, en fin; será más posible que su trabajo le produzca mayor
satisfacción.
El trabajo tiene un impacto social.
De repente se tiende a producir en las personas una dependencia muy acentuada con las
“súper Compañías, olvidándose éstas que lo importante es que sean felices con su trabajo
independiente del lugar donde estén. Ej.: Juan tiene por único objetivo trabajar en Carey y
se olvida que quizás sería más feliz en una oficina más desconocida.
2. Punto de vista económico
El trabajo es uno de los factores de producción.

Es una parte del proceso productivo.
Siempre se estará en la necesidad determinar cuál es el costo del trabajador. Este tema ha
tomado parte en el debate público en nuestro país a propósito del aumento del ingreso
mínimo legal.
3. Punto de vista jurídico
Le interesa la dignidad en la ejecución del trabajo del hombre y la justicia en las relaciones
de éste.
El trabajo del hombre se encuentra inmiscuido dentro del plano normativo del “deber-ser”.
La norma laboral es la que más se modifica (el derecho laboral es inmensamente dinámico).
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Se dice que el trabajador busca trabajar lo menos y ganar lo más y el empleador pagar lo
menos y obtener la mayor productividad. Por eso el derecho laboral debe buscar la armonía
y construir un vínculo jurídico pacífico y humano.
El derecho laboral busca continuamente la armonía y las buenas relaciones entre empleado
y empleador.
2. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN DEL TRABAJO
Es una rama especial, porque cumple funciones de:
1. Ordenar la prestación de trabajo, las remuneraciones y demás condiciones laborales

de forma que satisfagan las necesidades particulares dentro del respeto a los
intereses generales y el bien común.
2. Construir los causes jurídicos para que la colaboración y el dialogo entre quienes
participan en la actividad empresarial funcione de la forma más perfecta posible
3. La empresa y las relaciones de trabajo no son el terreno idóneo para la lucha o la
confrontación como propugnaba la doctrina de Carlos Marx.
Es una rama especial con autonomía: ¿Por qué?
a. Porque tiene un principio fundamental que le es propio
El pro-operario o tutelar1 del trabajador: Cuando el Estado se preocupa y empieza a dictar

normas para evitar abusos (sobre todo durante la Revolución Industrial) de la parte
empleadora lo hace a la luz del principio pro-operario o tutelar. La regulación laboral busca
poner a una misma altura a empleador y trabajador. La premisa del legislador laboral no es
poner al trabajador por sobre su empleador, sino que generar una relación contractual entre
ellos que esté exenta de vicios.
Por otro lado, preciso es señalar que consecuencia de esta protección es el principio de la
irrenunciabilidad de los derechos laborales. Esto se debe a que las normas del trabajo son
elementales para el ser humano, por lo que son de orden público. Así, no se puede pactar la
renuncia a los derechos laborales mínimos establecidos por la ley. Al margen de esto sí es
posible que existan convenciones entre las partes para pactar la renuncia, cuestión que
veremos más adelante.
Por último, digamos que el derecho laboral tiene un punto de partida diferente al civil,
corporativo o comercial, pues supone que el empleado está en un plano inferior al del
empleador.
b. Porque tiene un objeto propio
El objeto es la prestación de un servicio o la realización de un trabajo.

¿De qué trabajo debe tratarse para que interese al Derecho laboral?
1. Libre, esto es, que al Derecho Laboral no importa el trabajo forzado.
2. Productivo; significa que produzca una remuneración para el trabajador.
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Este principio lo relacionaremos más adelante a propósito del tema de la flexibilidad laboral.
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3. Subordinado; que se contrapone al trabajo independiente en que no hay
subordinación.
4. Por cuenta ajena, o sea lo producido por el que realizó el trabajo recae en una
tercera persona distinta de ésta.
5. Continuo, implica que se da y se reitera en el tiempo.
PRINCIPIOS QUE INSPIRAN AL DERECHO LABORAL

¿Qué es un principio?
Un principio son aquellas reglas que informan la elaboración de las normas de carácter
laboral y que sirven de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos
sea mediante la interpretación aplicación o integración normativa.
Son líneas directrices o postulados básicos que informan las normas laborales y las inspiran
directa o indirectamente.
Sirven para promover y encauzar las nuevas disposiciones, para fijar el verdadero sentido y
alcance de las existentes, para desentrañar su contenido así como resolver los casos no
previstos.
A mayor abundamiento, son enunciados básicos que comprenden una serie indefinida de
situaciones. Tienen conexiones entre sí, pues sirven para armonizar y relacionar las normas.
Misión de estos principios o momentos en que se aplican estos principios
Podemos sostener que tienen una triple misión:
1. Informativa: Inspiran al legislador sirviendo como fundamento al ordenamiento

jurídico (fase creativa del derecho)
2. Normativa: Actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de ley como medios
para integrar el derecho (fase de aplicación). Se vincula al artículo 175 del C.P.C.
3. Interpretadora: Operan como criterios orientadores para el juez o interprete (fase de
aplicación). Se vincula al artículo 24 del C.C.
1. PRINICIPIO RECTOR, PROTECTOR O TUTELAR
Es el principio más relevante en materia laboral, ya que de él emanan todos los demás
principios.
El derecho común tiene diferencias importantes con el laboral, toda vez que regula las
relaciones entre partes que se miran como iguales en poder de negociación.
En la relación laboral hay intereses contrapuestos. Por un lado está el empleador que es
siempre más fuerte y, por otro la parte trabajadora que está en una situación más débil. En
este contexto, nace la necesidad de que la regulación proteja a la parte más débil,
consagrando aquello en el ordenamiento jurídico.
Así, se articula una rama especial del derecho, que se inspira en un principio protector del
trabajador, denominada derecho del trabajo.
Este principio tutelar o protector se funda en los orígenes de las normas laborales, la
resistencia económica, la explotación, la desigualdad en el poder en la capacidad de
contratación hizo necesario proteger con fuerza al trabajador.
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Este principio tutelar tiene una doble manifestación:
a. Legal: En la creación de la ley que está en los Códigos.

b. En el ámbito judicial: Es decir en la labor interpretativa del juez. Aquí hay una
suerte de desbalance sobre todo en nuestro país. La situación se presenta sobre todo
en razón de la aplicación de la máxima del “in dubio pro operario” que debiese
ser una circunstancia excepcional pero que, sin embargo, parece haberse convertido
en la regla general. Este principio supone que en la duda y ante las distintas
interpretaciones de una norma obscura, al juez le es posible tomar en cuanta
aquella interpretación que es más favorable al trabajador.
Como vemos, el “in dubio pro operario” impone la interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, ya sea porque su contenido es
incierto o indeterminado. Esto quiere decir que para la aplicación del referido principio
debe existir un conflicto de interpretación de una norma jurídica, que al interpretarse
ofrezca varios sentidos, situación en la que se deberá adoptar como sentido normativo aquél
que ofrece mayores beneficios al trabajador.
Manifestaciones concretas del principio tutelar en la legislación chilena vigente
El ordenamiento jurídico laboral se inspira fundamentalmente en el principio tutelar, toda
vez que otorga una mayor protección jurídica al trabajador. Veamos ejemplos:
El artículo 4º inciso 1º del C. del T.; establece una presunción de derecho. Indica una
garantía para el trabajador y así por ejemplo, si se inicia un proceso de negociación
colectiva se entrega el proyecto de ella al representante legal que para dichos efectos
establece el artículo 4º.
El artículo 9º inciso 4º del C. del T.; se refiere a la falta de escrituración del contrato. El
artículo parte diciendo que el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento
(es consensual) de las partes, sin embargo, la misma norma exige que sea por escrito para
orden y efectos de la prueba. La obligación de escriturar el contrato recae sobre el
empleador. Si el empleador no escrituró las condiciones de ese contrato serán las que
establezca el trabajador (sanción al empleador negligente).
La flexibilidad laboral ha atenuado el principio protector y así lo demuestra:
1. La Ley N° 19. 759 de 2001, que modificó el C. del T. en una serie de materias,
acercó el derecho laboral al civil
2. Ciertas cuestiones de hecho han llevado a flexibilizar la relación laboral. Así, por
ejemplo, la subcontratación es una manifestación fáctica de la flexibilidad laboral.
3. Hay también algunas manifestaciones concretas de la flexibilidad laboral en el C.
del T. como son:
a. El artículo 22 del C. del T.; refiere al teletrabajo que es aquel que se presta por la
vía de fuentes computacionales, por ejemplo.
b. El artículo 40 bis del C. del T.; que establece la jornada parcial de trabajo, lo que
guarda relación con labores de medio tiempo.
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2. PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE
Finalidad (objetivo): Es resolver problemas ante la concurrencia de más de una norma

vigente sobre una misma materia. En este sentido, puede perfectamente suceder que ocurra
un conflicto respecto de una cuestión que se regula en el C. del T., en un contrato de trabajo
o en el Reglamento Interno de una Empresa. Así, estas normas pueden aludir a una misma
disposición, pero hacer ciertas diferencias. El inconveniente se va a solucionar aplicando la
norma que sea más favorable al trabajador. Ej.: Juan pacta con Pedro 18 días hábiles de
feriado para el segundo. Prima el contrato sobre la ley porque favorece al trabajador.
Manifestación: Está radicada en la preferencia por aquella norma cuya aplicación

signifique una situación más favorable al trabajador aun cuando sea de menor jerarquía
normativa.
Finalmente, es preciso señalara que la doctrina ha sostenido que la norma de jerarquía
inferior tiene el poder de derogar la norma de mayor jerarquía siempre que favorezca más
al trabajador.
3. PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
Finalidad: Es resolver el problema que se produce en razón de una sucesión de normas de

igual jerarquía sobre una misma materia.
Manifestación: Se traduce en que una nueva norma debe respetar toda situación
anterior más favorable para los trabajadores, adquirida bajo la vigencia de una ley que se
deroga. Así los artículos transitorios resuelven los problemas que se puedan producir con la
aplicación de la nueva ley.
La norma laboral genera beneficios que constituyen el piso de futuras normas. Este
principio ordena tener un respeto absoluto por los derechos adquiridos por una ley
anterior.
Hay situaciones en que debe modificarse una ley anterior. Si ello ocurre, se aplica este
principio y su efecto es que la situación de las personas antiguas no se modifica.
No obstante lo dicho, puede ocurrir que en ocasiones no se respeten los artículos
transitorios, cuestión que debe ser denunciada, ya que estos artículos son el mecanismo que
permite dar aplicación a este principio.
Considerando lo dicho en el párrafo precedente, veamos un ejemplo de este principio: En
1981 se dicta la Ley N° 18.018 “sobre la indemnización de años de servicio”. Esta ley
limita los años indemnizables a 11 años, sin perjuicio de que fue respetuosa en su artículo
transitorio con los trabajadores que habían sido contratados antes del 14 de agosto del año
1981, indemnizándolos por los años trabajados, tal cual como lo disponía antes la ley.
4. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
De momento hay que señalar que las normas laborales son de orden público, esto es, que
interesan a la sociedad toda. Esto explica que estemos ante normas de carácter
irrenunciable.
Por otra parte, hacemos presente que el principio en estudio busca prohibir los actos de
disposición del trabajador como titular de un derecho que está sujeto al ámbito de las
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normas de orden público, como también de las tuitivas de la parte más débil de la relación
laboral.
Finalidad: El respeto del orden público en general.
El orden público es “el conjunto de principios inspiradores de la organización del Estado y
la familia, que de acuerdo al orden moral y las buenas costumbres, aseguran la realización
de los valores humanos fundamentales”.
Manifestación: Se ve reflejada en el límite que establece a la autonomía de la voluntad,
toda vez que existen ciertos derechos mínimos que están fuera o que no pueden ser objeto
de pacto alguno.
El acuerdo de las partes solo puede mejorar las condiciones.
El artículo 5º, inciso 2º del C. del T.; refiere a este principio indicando que: “los derechos
laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Terminado el
contrato de trabajo, el trabajador puede renunciar a ciertos derechos en virtud de la relación
laboral extinguida. En una eventual transacción (acuerdo) que pueden celebrar trabajador
y empleador, el primero puede renunciar a ciertos derechos, ya extinguida la relación
laboral. En otras legislaciones como en la Argentina, por ejemplo, la irrenunciabilidad se
mantiene, incluso, una vez terminado el contrato de trabajo.
¿La norma de la irrenunciabilidad es contradictoria al artículo 12 del C.C.?
No hay contradicción, pues ambas normas miran el interés social.
Los derechos laborales miran al interés social o al orden público. Ej.: si no hay derecho a
vacaciones la población se va a ver afectada en su integridad psíquica. En definitiva, los
derechos laborales no solo miran el interés individual, sino que el interés general, esto es, el
de toda la sociedad. Así, la única diferencia entre el derecho laboral y el civil en esta
materia es que en el Cód. Civil la irrenunciabilidad es la excepción.
5. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD
Finalidad: Es que las relaciones jurídico-laborales se mantengan indefinidamente, para
darle estabilidad al trabajador. Dicho esto, lo obvio es que término de la relación laboral
pone en riesgo sus ingresos, el pago de sus cuentas, de los colegios etc. Las normas del C.
del T. trata de que el contrato de trabajo sea lo más extenso posible, para que no se corte el
ingreso al trabajador.
Manifestación: Este principio posee una triple manifestación:
1. Se da preferencia por los contratos a plazo indefinido mediante sistemas de

conversión
El C. del T. autoriza los contratos a plazo y señala que, por regla general, el contrato plazo
fijo es de un año y para ciertos trabajadores más calificados de dos años. Mediante la figura
de conversión se puede transformar en un contrato de plazo definido o fijo a uno de plazo
indefinido. En relación a lo dicho, hacemos presente que en la segunda renovación de un
contrato a plazo fijo se transforma en indefinido (artículo 159 del C. del T.).
Cuando la prestación de servicio continúa y nada dice el empleador se entiende renovación
tácita y el contrato se convierte en de plazo indefinido (artículo 159 N° 4 inciso 4 del C.
del T.).
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2. Estabilidad en el empleo
Cada vez se va exigiendo más causales justificadas para despedir al trabajador.

Prácticamente se reconoce un derecho de propiedad del trabajador sobre su empleo o fuente
laboral, con excepción de que se encuentre en una causal justificada para ser despedido. Las
causales de terminación del contrato laboral están taxativamente establecidas por el
legislador (artículos 160 y 161 del C. del T.).
3. Interrupciones del contrato no significan término (suspensión)
Puede que por alguna circunstancia calificada que afecta al trabajador, éste deja de prestar
servicios. Ej.: porque está enfermo o con licencia por pos-natal. Una vez que ya no subsista
la razón que interrumpe sus funciones el trabajador puede volver. En este caso, el vínculo
laboral no se extingue, sino que simplemente se interrumpe el contrato por un tiempo
determinado. Ej.: el vínculo laboral no se extingue porque Juan se fue a hacer un Doctorado
al extranjero.
6. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Es un principio implícito en nuestro ordenamiento jurídico, impuesto por la propia
naturaleza tuitiva del mismo.
Efecto
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de documentos. En
tales términos, se da preferencia a lo primero, es decir a lo que ocurra en el terreno de los
hechos. Ej.: el trabajador debía trabajar 6 horas, pero se iba a las 5, sin que la empresa le
dijese nada. La jornada para lo que estamos hablando es de 5 horas. En este caso se
modificó el contrato de manera tácita. Como vemos no hay problema alguno, ya que había
acuerdo entre las partes y éstas dieron cumplimiento a lo antes dicho. En la situación que
analizamos hay que atender más a cómo las partes han vivido su contrato, que a lo
literal de las palabras.
¿Cómo se perfecciona el contrato laboral?
Por el simple acuerdo de voluntad entre las partes, es decir, es meramente consensual.
Esto es relevante, ya que si puedo acordar un contrato por la vía consensual, con mayor
razón puedo modificarlo por dicha vía. La consensualidad debe ir siempre de la mano con
el principio de la buena fe, tanto, entre las partes, como en la interpretación de los
contratos.
Este principio es generosamente acogido por los jueces laborales, quienes van a tomar en
cuenta mucho más la realidad que lo que aparece en el contrato. El juez debe advertir,
asimismo, si existió consentimiento entre las partes para acoger las cuestiones que
provenientes de la realidad que se entiendan incorporadas al contrato como una cláusula
tácita. Ej.: en el caso de un bono anual. El juez debe pedir que se le acredite que durante
tres años se concedió un bono de vacaciones para que así se entienda incorporado en forma
tácita al contrato.
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OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El objeto de esta rama del derecho es el trabajo, el que puede definirse como “una
actividad consciente y disciplinada del individuo encaminada a producir bienes y servicios
susceptibles de satisfacer necesidades”.
Funciones del Trabajo
Desde un punto de vista sociológico el trabajo es aquel que debe servir de vehículo de
comunicación social; porque permite al hombre conocerse y relacionarse.
Es, asimismo, el título que habilita a un sujeto para pertenecer a una comunidad
determinada.
Por otra parte, es necesario considerar que existen distintos tipos de trabajo, por ende hay
regulaciones distintas o tratamientos normativos diferenciados para cada uno de ellos. Esto
nos lleva a dos evidencias:
1. Que no todo trabajo interesa al derecho laboral.

2. Hay distintas disciplinas que regulan la actividad laboral. Así, por ejemplo, hay
algunas clases de trabajo que se rigen por el Cód. Civil como el contrato de
arrendamiento de servicios (que normalmente se paga a título de honorarios) o el
contrato de ejecución de obras; y otros que se rigen por el Cód. de Comercio como
el que ejecuta un agente de comercio.
Tipos de Trabajo
1. Trabajo independiente o autónomo
Implica la ejecución de una tarea manual o intelectual.

La retribución tiene como causa el trabajo ejecutado. Hay una relación directa entre lo que
la persona hace y la cosa que está ejecutando.
El taxista, por ejemplo, realiza un trabajo independiente o autónomo, pero lo es también el
que desarrolla el cuidador de autos o el que posee un quiosco.
Hay un énfasis en la producción individual. Sin perjuicio de que hay una tendencia hacia la
colectivización del trabajo autónomo
Al mundo moderno le interesa el trabajo social. Por eso se dice que hay una tendencia a
globalizar el trabajo. Interesa que el trabajo autónomo se vaya socializando y cayendo
dentro de una normativa laboral. Al mundo actual no le agrada mucho el trabajo
independiente, sino que busca más bien que el trabajo vaya adquiriendo un carácter social.
2. Trabajo de subordinación o dependiente
Implica que se ejecuta una actividad que se inserta en una organización sujeta a dirección y
control.
Este trabajador recibe una prestación pecuniaria (en dinero y no en especies) y periódica
(que puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual).
La retribución no depende sustancialmente del resultado del trabajo. Le vaya bien o mal al
empleador a la persona debe pagársele la retribución. El que corre los riesgos en este caso
es el empleador.
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Lo que se retribuye al trabajador es su actividad laboral incorporada a la empresa. Esto es
un atributo de la personalidad y absolutamente intangible. Es difícil señalar cuál es el
aporte de productividad del trabajador.
En materia laboral, salvo contadas excepciones, no se puede declarar la nulidad del
contrato, ya que si la persona incorporó a la empresa un elemento intangible, el empleador
debe restituir el dinero aquello y el trabajador hacer ver la actividad laboral que incorporó a
la empresa.
Paralelo entre el trabajo dependiente y el independiente
Trabajo dependiente Trabajo independiente

El trabajador se inserta en una organización Se requiere ser dueño de un número
que no le pertenece. determinado de bienes y técnicas.
El trabajador aporta a la organización su A este trabajador le pertenecen los frutos
actividad personal. por accesoriedad.
Los bienes y riesgos de la producción Es responsable de los riesgos, ya que las
recaen en la empresa. cosas perecen para su dueño.
El trabajador, al insertarse en la El dominio o propiedad es el elemento que
organización, se sujeta a la dirección y sustenta este tipo de trabajo.
control de ella (subordinación).
Se rige por el derecho del trabajo y la Es un trabajo autónomo y, por lo mismo, se
legislación complementaria. rige por las normas del Cód. Civil, de
Comercio, de Ética, etc.
3. Trabajo productivo y no productivo
El trabajo productivo supone que el hombre con su actividad laboral puede lograr bienes
para subsistir y vivir adecuadamente.
En resumen, el trabajo será productivo solo cuando tiene por objeto producir bienes y
servicios para satisfacer necesidades o cuando existe una intencionalidad productiva.
El trabajo no productivo, en cambio, permite al ser humano:
1. Entretenimiento o cubrir el ocio. Ej.: jugar fútbol amateur.
2. Perseguir prácticas de la benevolencia. Ej.: todas aquellas organizaciones destinadas
a la protección de ancianos o de menores.
En síntesis, el trabajo será no productivo cuando no hay utilidad colectiva, esto es,
cuando se trate de trabajo:
a. De entretenimiento.
b. Altruista o benévolo.
c. Deshonesto o delictivo.
4. Trabajo por cuenta propia y por cuenta ajena
Es igual al trabajo subordinado y no subordinado.

Será por cuenta propia cuando se atribuye los frutos inmediatamente a la persona que
ejecutó el trabajo.
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Será por cuenta ajena cuando la persona atribuye el producto de su trabajo a una persona
distinta de aquella que ejecutó el trabajo.
5. Trabajo libre o voluntario y forzado
El trabajo voluntario-libre se produce si la atribución de los frutos a terceros se da

mediante un acto voluntario, porque “se quiere”.
En cambio, el trabajo forzoso se produce cuando la atribución de los frutos a terceros es
obligatoria. Ej.: la esclavitud. Otro ejemplo es el trabajo que realizaba el siervo de la gleba.
En la época moderna este tipo de trabajo presenta problemas, pero existe. Actualmente,
encontramos el trabajo forzoso, específicamente, en el Cód. Penal, que en su artículo 32
inciso 2º establece una pena accesoria a la principal, cuyo objeto es que el reo pueda:
a. Valerse por sí mismo una vez que ha abandonado la cárcel (reincorporación a la

sociedad).
b. Resarcir el daño provocado a la víctima.
c. Mantener a su familia.
Los reos tienen derecho a un sueldo por el trabajo que prestan dentro de la prisión,
establecido en el Reglamento carcelario de cada centro penitenciario.
Distintos tipos de trabajo subordinados
De nuestro análisis previo, lo primero que hay que concluir es que al derecho laboral le
importa la subordinación. Hay diversos tipos de trabajo subordinado y cada uno de ellos
se rige por una normativa diferente. El trabajo subordinado se da por parte de:
1. Los funcionarios públicos.
2. Los funcionarios municipales.
3. El personal de las Fuerzas Armadas y Carabineros.
4. En el trabajo en el sector privado.
En el sector privado la subordinación es más tenue que en el sector público.

¿El trabajo subordinado de qué sector importa al derecho laboral?
Para dar respuesta a esta interrogante debemos analizar:
1. El trabajo subordinado que prestan los funcionarios públicos
Digamos primero que los funcionarios públicos son aquellos que cumplen con una
actividad denominada función pública.
En segundo lugar, consideremos que se vinculan al Estado por un acto administrativo, lo
que implica, que debe existir un decreto de nombramiento, para que puedan ejercer sus
funciones. Para poner término a los servicios públicos prestados se requiere de un acto de
exoneramiento, toda vez que el acto debe terminar de la misma forma en que se constituyó
y, atendiendo a que no existe autonomía de la voluntad para negociar con el Estado en esta
materia.
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En tercer y último lugar, los funcionarios públicos deben cumplir con el Estatuto
Administrativo2 que es distinto al Código del Trabajo, sin perjuicio de que contiene
normas muy similares a este último. Ej.: derechos y obligaciones de las partes, feriados,
jornada de trabajo, prohibiciones, expiración o terminación de funciones, en fin.
Como vemos a los funcionarios públicos no se les aplica el Código del Trabajo y, por lo
mismo, no interesan al derecho laboral.
2. El trabajo subordinado que prestan los funcionarios municipales
Los funcionarios municipales son aquellos que trabajan en todas las municipalidades y,
específicamente, en los Órganos de Administración y Departamentos del Municipio (aseo y
ornato, mantención de jardines, Dirección de Obras, etc.), así como también en los Colegios
y Consultorios Médicos del sector.
Se rigen por el D.F.L. 1º del 26 de julio de 2006 que actualiza y fija el texto refundido
coordinado y sistematizado de la L.O. C. de Municipalidades N° 18. 695.
En forma excepcional puede aplicarse a los trabajadores municipales el C. del T., por lo que
no importan mayormente al derecho laboral. Un ejemplo de la situación antes descrita se
recoge en el artículo 3º de la Ley N° 18. 883 sobre funcionarios y empleados municipales
que establece “Quedarán sujetas a las normas del Código del Trabajo, las actividades que se
efectúen en forma transitoria en municipalidades que cuenten con balnearios u otros
sectores turísticos o de recreación. El personal que se desempeñe en servicios traspasados
desde organismos o entidades del sector público y que administre directamente la
municipalidad se regirá también por las normas del Código del Trabajo. Los médicos
cirujanos que se desempeñen en los gabinetes sicotécnicos se regirán por la ley N° 15.076,
en lo que respecta a remuneraciones y demás beneficios económicos, horario de trabajo e
incompatibilidades. En las demás materias, que procedan, les serán aplicables las normas
de este estatuto”.
3. El trabajo subordinado que prestan las Fuerzas Armadas y Carabineros de Chile
Las Fuerzas Armadas son aquellas que tienen una organización jerárquica y funcional y
que están ligadas al resguardo de la seguridad nacional. Se rigen por las siguientes normas:
a. El D.F.L. N° 148 del 1986 sobre Guerra; aprobado durante el Gobierno del General
Pinochet.
b. La L.O.C. N° 18.948 de las Fuerzas Armadas de 1990 (antes se aplicaba el D.F.L.
N° 1 de 1968 que estableció el estatuto del personal de las Fuerzas Armadas).
Por su parte, Carabineros de Chile se rige por la L.O.C. N° 18.961 de 1990 (antes se
aplicaba el D.F.L. N° 1 de 1968).
Evidentemente, al derecho laboral no le interesa esta clase de trabajo subordinado, toda vez
que no se rige por el C. del T.
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Dictado mediante el D.F.L. 29, de 16-03-05, que contiene texto refundido, coordinado y sistematizado, de la
Ley N° 18.834, de 1989 que dicho Estatuto.
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4. El trabajo subordinado que prestan los trabajadores del sector privado
El trabajo en el sector privado supone una relación entre particulares (trabajador y

empleador).
La relación laboral se concretiza en un acto jurídico obligacional denominado contrato
individual de trabajo (artículo 7º del C. del T.), el que debe diferenciarse del contrato o
pacto colectivo que veremos más adelante.
El contrato individual de trabajo no necesariamente debe constar por escrito, aunque

puede ser verbal o no escriturado. El contrato de trabajo se perfecciona por el mero
consentimiento o acuerdo de voluntades, con prescindencia de otras exigencias formales o
materiales para la validez del mismo. No obstante lo anterior, el legislador exige que el
contrato conste por escrito y otorga al empleador un plazo que es de 15 días contados desde
la incorporación del trabajador o de 5 días si se trata de contratos de obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a 30 días (artículo 9 del C. del T.). De esta manera, la
no escrituración del contrato no afecta la existencia del mismo.
La relación en el ámbito del trabajo en el sector privado se rige por el Código del Trabajo,
siempre que el trabajo sea dependiente y subordinado. En este sentido, toda vez que exista
subordinación vamos a estar ante un contrato individual de trabajo que se rige por el
Código ya mencionado.
La simulación de contrato laboral, que supone utilizar figuras que se parecen al contrato
de trabajo pero que no lo son, trae consigo la pérdida por parte del trabajador de una serie
de derechos que le corresponden (indemnización por años de servicios, cotizaciones
previsionales, en fin). Cuando existe un contrato simulado de trabajo, no existe
subordinación o dependencia y así, a contrario sensu, cuando existe un contrato individual
de trabajo existe subordinación y dependencia.
Características del trabajo en el sector privado
1. La prestación de servicios debe ser realizada por un ser humano; es decir,
ejecutada por una persona y, como consecuencia de ello, los animales o las cosas no
son objeto de remuneración por parte del trabajador.
2. Debe existir actividad personal; dentro del sector privado el trabajador es
determinante. Ej.: contrato a Juan para que trabaje en mi empresa, por ende, no
puede trabajar por interposita persona. El contrato individual de trabajo genera una
comunidad jurídica personal entre las partes. Esto significa que entre trabajador y
empleador no existe solamente una relación de carácter económica, sino que es
también determinante la persona. Esto hace que se generen derechos y obligaciones
que van más allá de lo económico. Existen así muchas obligaciones como por
ejemplo:
1. Por parte del empleador:

a. Proteger al trabajador.
b. Darle seguridad al trabajador.
2. Por parte del trabajador:
a. Lealtad
b. Fidelidad
14
c. Diligencia
d. Prestar servicios en los términos convenidos
3. El trabajo debe ser personal y no se acepta la delegación de funciones, salvo

ciertas excepciones que hoy están derogadas en el C. del T.:
a. El caso de los trabajadores agrícolas: En ciertos períodos de siembra y cosecha y

siempre que los trabajadores vivieran dentro del predio, podían ser reemplazados en
sus faenas por miembros de su familia.
b. El caso de los trabajadores portuarios: Los trabajadores portuarios son aquellos que
cargan y descargan un barco. El trabajador portuario para poder trabajar debía estar
afiliado al Sindicato de Trabajadores Marítimo-Portuarios. Hecho esto, recibía una
tarjeta que le permitía trabajar. Sin embargo, antes de poder comenzar a ejercer sus
faenas debía concurrir al lugar de citación o nombrada (que generalmente era un
malecón), donde un individuo tomaba la lista de los portuarios y los llamaba a viva
voz para formar las cuadrillas o grupos correspondientes de trabajo. Si se
enfermaba el trabajador portuario, otros sujetos (el medio pollo y el cuarto de
pollo, por ejemplo) podían reemplazarlos y simplemente, en este caso, el portuario
le pasaba su tarjeta. Por último, cabe señalar que si moría el portuario, otra persona
podía reemplazarlo asistiendo a la nombrada o citación.
4. Debe ser voluntario y libre.
LA RELACIÓN JURÍDICO-LABORAL
Vamos a analizarla:
1. Respecto del texto constitucional:
El texto constitucional en su artículo 19 N° 16 de la C.P.R. consagra la libertad de trabajo y

su protección, pero no acaba allí, ya que consagra:
a. La libre contratación; que es la facultad que tiene el trabajador y el empleador para

celebrar un contrato de trabajo. Hay quienes niegan la libre contratación sosteniendo
que solo existiría una suerte de contrato de adhesión en materia laboral.
b. Libertad de elección del trabajo; vale decir que el empleador designa libremente a
sus empleados y el trabajo a ejecutar atendidas sus capacidades.
La no discriminación; esto implica que no cabe discriminar en materia de contratación, ya

que cualquier acto de discriminación supone un atentado al principio de la igualdad. Por
esta razón, adquiere importancia evidente la necesidad de que el trabajo sea voluntario y
libre.
El artículo 19 N° 16 inciso 3º de la C.P.R. dispone que “Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.
El artículo 2 inciso 3º del C. del T. repite esta norma constitucional al señalar que “Son
contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”.
Sin perjuicio de lo dicho, hay ciertas excepciones a la no discriminación en materia laboral:
15
1. Para proteger a los trabajadores nacionales el artículo 19 inciso 1º del C. del T.

establece que “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena”
2. En ciertos casos se exigen ciertas reglas de capacidad para contratar con el fin de
proteger a los menores. A esto se refieren en detalle los artículos 13 y siguientes
del C. del T.
Por último, digamos que la discriminación es un atentado al principio de la igualdad y por

esto es evidente la importancia de que el trabajo sea libre y voluntario.
2. Respecto a que el trabajo debe ser voluntario en su iniciación, ejecución y

terminación:
1. Iniciación: A esto alude el artículo 2º inciso 1º del C. del T.

2. Ejecución: Todas las normas del Código Laboral aluden a ella (la jornada de trabajo,
por ejemplo, refiere a la ejecución).
3. Terminación: A esto aluden:
- El artículo 159.
- El artículo 177
- El artículo 161 inciso 2º que consagra el desahucio que es la voluntad unilateral de
ponerle término al contrato. Los casos de desahucio son los siguientes:
a. Respecto de los agentes, gerentes y apoderados con facultades de administración.

b. Respecto de las personas de exclusiva confianza del empleador. Ej.: la secretaria, el
químico de la empresa que es el que sabe cómo se fabrican los productos, en fin
c. Respecto de las empleadas de casa particular.
3. Respecto del trabajo ejecutado por subordinación y dependencia:
El trabajo subordinado se inserta en el contexto de una organización que no le pertenece al

trabajador, sino que es dirigida por terceros y al que éste aporta su actividad personal y
recibe por ello retribución pecuniaria y periódica.
Hay terceros que dirigen la organización y que tienen ciertos derechos; fundamentalmente:
1. Poder de dirección, organización, fiscalización y control que implica:

a. Facultad jurídica de mando: Facultad de dar órdenes a los trabajadores.
b. Facultad reglamentaria: La que la ley otorga a la empresa para establecer el
reglamento interno de la empresa.
c. Facultad disciplinaria: Permite establecer sanciones a los trabajadores. Ej.: verbales
escritas y de carácter pecuniario (estas últimas no puede exceder del 25%).
El trabajador tiene un deber de obediencia con ciertas limitaciones:
16
1. En cuanto al espacio, vale decir en cuanto al lugar (artículo 10 N° 3 del C. del T.
que habla de la naturaleza de los servicios y del lugar en que han de prestarse).
2. En cuanto al tiempo; se señalan en el artículo 22 del C. del T. que indica que la
jornada laboral ordinaria, por regla general, no puede exceder las 45 horas
semanales, pues el domingo se descansa.
3. En cuanto a la función; el trabajador no puede realizar cualquier función, sino que
hay que estarse a lo convenido en el contrato. Así, no puede variar la naturaleza de
los servicios que contrataron las partes (artículo 160 N° 4 del C. del T.).
La subordinación tiene límites y así, el trabajador tiene el derecho a resistirse cuando el

empleador vulnera las limitaciones a la obediencia a que aludimos en el párrafo anterior. El
artículo 160 N° 4 indica “es causal de terminación de contrato de trabajo el abandono del
trabajo entendiéndose por tal b) la negativa a trabajar, sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato”. Como vemos si existe causa justificada no se incurre en una
causal de terminación. Ej.: el trabajador que se niega porque está operado de la mano
derecha con cinco puntos y no puede manipular una máquina tiene una causa justificada
para no realizar sus faenas. Otro ejemplo, es el empleador que pide a su trabajador que
ejecute un trabajo que no ha sido pactado en el contrato individual de trabajo. En este caso
hay también causa justificada para el actuar del empleado.
4. Respecto del trabajo productivo
Para que el trabajo sea productivo:
a. Debe generar una utilidad, esto es, que permita satisfacer necesidades.
b. La actividad debe ser retribuida a través de una prestación pecuniaria (dinero) y
periódica (semana, mes, quincena). La periodicidad va a permitir al trabajador
solventar los gastos con los debe cumplir el trabajador para con sí mismo y las
personas que viven bajo su dependencia.
c. Existe un principio constitucional de justa retribución que está consagrado en el
artículo 19 N° 16 inciso 2º de la C.P.R. “Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”.
¿Qué es la justicia en la retribución?
Algunos creen que la retribución es justa cuando se paga lo necesario para vivir y otros
sostienen que cuando se paga el aporte que la persona hizo a la producción de la empresa.
Por otro lado, no hay ninguna ley que hable sobre la “justa retribución”. Sin perjuicio de
ello, el C. del T. habla de “suficiencia” de la remuneración recogido en el artículo 44 inciso
3º del C. del T. “El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá
ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada
ordinaria de trabajo”.
Esta suficiencia a la que se alude en el párrafo precedente se traduce en el salario mínimo
que, dicho sea de paso, se reajusta en razón del IPC en junio de cada año.
La ley establece, además, la gratificación que supone que parte de las utilidades de la
empresa deben ser repartidas entre los trabajadores.
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Finalmente, la ley permite los pactos colectivos que suponen que los trabajadores se unen
para lograr mejoras en sus condiciones de trabajo.
El conjunto de los conceptos de suficiencia, gratificaciones y pactos colectivos permite
llevar a formar una idea de “justa retribución”, pero aún así sería más adecuado que la
ley entregara una definición precisa.
5. Respecto de la necesidad de que el trabajo sea continuo
Aquí hay que entender que al legislador considera aberrantes los contratos a término fijo,
prefiriendo los de término indefinido, es decir aquellos que se extienden por toda la vida
útil del trabajador.
Reglas fundamentales en esta materia
En esta materia hay tres reglas:
1. El artículo 159 del C. del T. establece tres reglas:

a. La segunda renovación transforma el contrato en indefinido
b. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida.
c. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida. Ej.: es muy común que ocurra la situación
que describe la norma en los campos.
2. El artículo 12 del C. del T. señala que el empleador podrá cambiar unilateralmente
a los trabajadores la naturaleza de los servicios, con tal que se trate de servicios
similares y que éstos se presten en el mismo lugar o ciudad, siempre que ello no
importe menoscabo para el trabajador (ius variandi).
3. El artículo 4 inciso 2º; dispone que “Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales
o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”.
Así, por ejemplo, el hecho de que el empleador arriende su empresa, no significa que el
arrendador sea una persona jurídica distinta. Por otra parte, de la disposición en estudio se
desprende que si una empresa cambia de dueño o de empleador, debe respetar todos los
contratos individuales o colectivos, que tendrán que cumplirse tal cual como habían sido
pactados.
Como puede verse es voluntad concreta del legislador mantener la continuidad del contrato
laboral.
18
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
Hay tres corrientes fundamentales que han intentado conceptualizar a esta rama del
derecho:
1. Reivindicacionista: Se explica dentro del período de la Revolución Industrial. El

profesor mexicano Mario de la Cueva señala que se trata del “conjunto de
doctrinas teorías y normas que tienen por objeto tutelar y reivindicar los derechos
de los trabajadores, frente al empleador”.
2. La de la actividad profesional: Para el profesor español Gaspar Bayón es “el
conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de un
trabajo personal y libremente realizado por cuenta ajena”.
3. Jurídico-positiva: Intenta definir el derecho del trabajo en armonía con las
legislaciones nacionales. Así las cosas, estamos ante un “conjunto de normas
reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de un trabajo libre,
realizado por cuenta ajena y en situación de subordinación o dependencia”.
Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo
Cuando hablamos de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral, estamos intentando
determinar ¿qué es? Por lo mismo, se plantean aquí:
1. Teorías monistas: Pueden ser:
a. Privatistas: Señalan que el origen del derecho del trabajo está en derecho privado,
sin perjuicio de que en algunos casos se rompe la autonomía de la voluntad, toda
vez que se hace necesaria una ligera intervención del Estado.
b. Publicistas: Indican que el derecho del trabajo es público, porque en toda relación
laboral interviene fuertemente el Estado, tutelando la relación jurídico-laboral. Así,
el aparato estatal interviene a través de sus organismos como, por ejemplo, a través
de la Dirección del Trabajo.
2. Teorías dualistas o mixtas: Postulan que el derecho laboral recoge instituciones,

tanto de derecho público, como de derecho privado.
3. Teoría del derecho social: Señalan que el derecho social sería independiente (ni es
derecho público ni privado), ya que persigue el bienestar de los trabajadores y de la
sociedad.
4. Nuestra posición: Para la Cátedra es derecho privado, pero para ver su verdadera
naturaleza hay que analizar “relación jurídica por relación jurídica” y no
“institución por institución” como pregonan las teorías mixtas.
3. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Y EVOLUCIÓN
Lo primero que hay que decir es que estamos ante un derecho nuevo y en constante
expansión.
En último término, digamos que en cuanto a la evolución histórica del derecho laboral
hacemos presente:
19
1. Que hacia el siglo V había ya en Roma relaciones laborales, regidas por el derecho
común. Lo antes expresado se traduce, específicamente, en la locatio conductio
operis (arrendamiento de obra) y en la locatio conductio operarum (arrendamiento
de servicios).
2. Que hacia el siglo XVII con la Revolución Industrial se producen las primeras
relaciones laborales.
¿Qué ocurrió en nuestro país?
Las primeras normas laborales aparecen en Chile fueron:
a. En diciembre 1914 el Gobierno de don Ramón Barros Luco aprueba la Ley de la
silla, aun vigente en nuestra legislación.
b. Entre 1924 y 1925 se promulga un conjunto de leyes, del que destacamos, en
especial, a la Ley Nº 4054 sobre el seguro social.
c. En 1931 aparece nuestro Código del Trabajo que rigió hasta 1978, año en el que
aparece el D.L. 2.200 sobre normas relativas al contrato de trabajo.
Como vemos, nuestro Código del Trabajo es más bien reciente; cuestión muy distinta a la
que ocurre en materia civil y penal, ya que como sabemos existe nuestro Código Civil
desde 1855 y el Penal desde 1875.
ESTUDIO DETENIDO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Es un derecho en constante expansión
Los principios cambian constantemente, cuestión que hace necesaria su acomodación a

las nuevas estructuras económicas y al progreso tecnológico.
Por otra parte, aparece la preocupación por nuevos temas:
a. Participación en dirección empresa

b. Teletrabajo
c. Ocio
d. Capacitación
e. Reconversión; supone que el trabajador realizaba una actividad, pero aquella dejó
de ser útil y, por lo mismo, hay que capacitarlo.
f. Polifuncionalidad; es decir, que el trabajador pueda desarrollar más de una
actividad.
g. Subcontratación.
2. Es un derecho especial
Porque a pesar de que el ordenamiento jurídico es una unidad; tiene características, fines,
principios y normas jurídicas propias.
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3. Es un derecho autónomo, pero no independiente
Esto se explica porque:
a. Tiene fuentes propias; como, por ejemplo, los instrumentos colectivos y el

Reglamento Interno que están facultadas para dictar las empresas.
b. Tiene un objeto propio; que es regular relaciones laborales entre particulares.
c. No es una rama del derecho independiente; toda vez que el ordenamiento jurídico es
una unidad y que se relaciona al:
1. Al derecho civil; sobre todo en materia de interpretación de leyes, capacidad,

formación del consentimiento, obligaciones, interpretación contratos, etc. El
artículo 4º del Cód. Civil demuestra su carácter supletorio al señalar que “Las
disposiciones contenidas en los Códigos de Comercio, de Minería, del Ejército y
Armada, y demás especiales, se aplicarán con preferencia a las de este Código”.
2. A la C.P.R., el C.P.C., Código Penal, entre otros cuerpos legales.
4. Es un derecho realista
Porque trata de estar de acuerdo con la realidad política, social y económica.

Además, tiene frondosa legislación complementaria, dado las modificaciones periódicas
a las que está afecto el derecho del trabajo.
En legislación laboral las normas se aplican todas y día a día. Ej.: en el Código Civil hay
normas que es muy difícil que se apliquen como el caso de los artículos 620 (que regula la
situación de las abejas que huyen de la colmena) y 621 (que se refiere a lo que ocurre con
las palomas que dejan el palomar).
5. Es un derecho no formalista
Porque en materia laboral la ley no exige ninguna formalidad, pues el legislador del
derecho del trabajo tuvo en vista que mientras más sencilla fuera la ley, más fácil sería su
aplicación. Veamos ejemplos:
a. En materia de derecho individual; el artículo 9 del C. del T. que refiere al contrato

de trabajo verbal.
b. En materia de derecho colectivo; el artículo 222 del C. del T. (relación al inciso 4º
del artículo 19 N° 16 de la C.P.R.) establece que para constituir un sindicato “El
directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original
de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el
ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha
de la asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de
sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo
estarán exentas de impuestos. El registro se entenderá practicado y el sindicato
adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el
inciso anterior. Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá
procederse a una nueva asamblea constitutiva”.
21
Por su parte, el inciso 4º del artículo 19 N° 16 de la C.P.R. agrega que “Ninguna ley o
disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna
como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para
mantenerse en éstos”.
6. Es un derecho de orden público
Porque los derechos laborales son irrenunciables mientras esté vigente el contrato de
trabajo (principio de irrenunciabilidad de derechos).
En conformidad al inciso 2º del artículo 5º del C. del T. “Los derechos establecidos por
las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
La idea de que el derecho laboral sea de orden público no se opone a la norma contenida en
el artículo 12 del Código Civil “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con
tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”; ya
que los derechos laborales miran el interés general.
La irrenunciabilidad no se opone a la transacción (artículo 2446 del C.C.) que puedan
efectuar ambas partes después de terminado el contrato de trabajo.
7. Es un derecho universal
Significa que existe una tendencia a que los principios laborales se instauren en todos los
países del mundo.
La forma en que muchos de estos principios se consagren en las distintas legislaciones
depende, en gran medida, de la idiosincrasia del país, cuestión que determinará, asimismo,
su especialidad.
La labor de la O.I.T. en la universalización del derecho laboral ha sido fundamental.
Historia, misión y estructura de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
Fue creada en el Título XIII del Tratado de Versalles en abril de 1919.
Básicamente es un organismo dependiente de las Naciones Unidas que se encarga de los
asuntos relativos al trabajo y a las relaciones laborales.
La OIT se compone por:
a. Conferencia Internacional: La Conferencia, que con frecuencia es denominada el

parlamento del trabajo, establece y adopta normas internacionales del trabajo y
es un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales.
Además, adopta el presupuesto de la Organización y elige el Consejo de
Administración.
¿Qué función específica de importancia se desarrolla en esta Conferencia?
Aquí se firman los convenios internacionales. Una vez que se aprueban vuelven a los
países de origen donde el Poder Legislativo los ratifica y se convierten en legislación
nacional. Consecuencia de esto es que todos los países tengan leyes laborales similares.
22
b. Consejo de Administración: Es el órgano administrativo de la O.I.T. Está
compuesto por 56 miembros titulares (28 Gobiernos, 14 Empleadores y 14
Trabajadores) y por 66 miembros adjuntos (28 Gobiernos, 19 Empleadores y 19
Trabajadores). Diez de los puestos gubernamentales quedan reservados a los
Miembros de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados
Unidos, Francia, India, Italia, Japón, Reino Unido y Federación de Rusia). Los
demás miembros gubernamentales son elegidos por la Conferencia cada tres años
(las últimas elecciones se celebraron en junio de 2011). Los miembros empleadores
y trabajadores son elegidos en su capacidad individual.
c. Secretaría General: Lleva adelante funciones de enlace.
Armonización de la legislación laboral

Supone que entre todos los países debe existir una legislación más o menos idéntica, de
manera de beneficiar a los trabajadores.
Veamos un ejemplo de los efectos positivos que esto ha traído para los países: Un peruano
trabajó durante 15 años en Chile y decide volver a su país; ¿qué hacemos con las
cotizaciones provisionales de ese trabajador extranjero?
La respuesta a esta pregunta es que debe existir un sistema que permita que dichas
cotizaciones sigan al trabajador a donde vaya y no los pierda. Así en Europa existen
sistemas de armonización en materia de seguridad social.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Por “fuente” entendemos “toda fuerza social con facultad de crear normas jurídicas y que
se imponen de manera obligatoria sin tomar en cuenta la voluntad de quienes se aplican”.
Las fuentes pueden ser:
1. Fuentes materiales: Son los factores que concurren y provocan el surgimiento de

una norma (causa de la norma). Se subclasifican en:
a. Directas: Son aquellas que corresponden a los órganos o entidades a las cuales el
ordenamiento jurídico ha investido de la facultad de crear normas jurídicas. Ej.: el
poder legislativo al crea una norma.
b. Indirectas: Son todos aquellos hechos políticos, económicos, sociales, religiosos y
culturales que provocan, generan o inciden en la creación de una norma.
2. Fuentes Formales: Representan la manera concreta en que se exterioriza o, en

términos más vulgares, en que adquiere “vida” o cuerpo la fuente material. Ej.: una
ley, un D.F.L., un D.L.; o las fuentes especiales o propias del derecho del trabajo
como los pactos colectivos, convenios colectivos y los fallos arbitrales.
23
LAS FUENTES FORMALES
Clasificación
Según su origen: Se dividen en:
1. Estatales: Son la C.P.R., la ley, el D.F.L., el D.L., los reglamentos y las resoluciones
judiciales.
2. Profesionales: Se subdividen en:
a. Los instrumentos colectivos: Comprenden los contratos colectivos, los convenios
colectivos y los fallos o laudos arbitrales que dicta el árbitro y que se convierte en el
contrato que regirá las relaciones laborales en adelante.
b. El reglamento interno de la empresa: Son las normas que dicta el empleador para el
correcto funcionamiento de su empresa.
c. La costumbre profesional: La costumbre constituye derecho cuando la ley se
remite expresamente a ella. Ej.: las denominaciones de “el pollo”, “el cuarto de
pollo” y “el gallo de la viuda” que se aplicaban al régimen de los trabajadores
portuarios. Actualmente hay una disposición que dice que cuando una persona se
sube a una nave y no ha celebrado ningún contrato el capitán debe pagarle y para
ello se estará a lo que ganan los que desempeñan un mismo cargo y de no poder ser
así se estará a la costumbre del lugar (artículo 105 del C. del T.).
3. Internacional: Aquí estamos hablando, fundamentalmente, de los acuerdos
bilaterales y multilaterales que se celebran en materia de seguridad social con
países como Argentina y otras naciones europeas.
FUENTES FORMALES ESTATALES: LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA
Proceso de constitucionalización del Derecho del Trabajo3
En esta materia en el siglo XIX solamente se constitucionalizaron los derechos

individuales, pero no los derechos colectivos.
Ya en el siglo XX se brindó importancia a los derechos sociales (individuales y colectivos).
Textos constitucionales relevantes en el derecho comparado
1. La Constitución mexicana de 1917: Esta Carta Fundamental parece un verdadero
C. del T., toda vez que es enormemente declarativa y escasamente general (es una
Constitución muy desarrollada).
2. La Constitución alemana de Weimar de 1919: Es interesante por su temprana
aparición y porque contiene ciertas normas que preceden en el tiempo a la
legislación laboral. Así por ejemplo, habla del derecho de asociación y del derecho
de maternidad, también se refiere a:
a. Garantizar una vida digna al trabajador.
b. A la posibilidad de socializar las empresas y de buscar la participación de los
trabajadores.
c. A la asociación profesional.
d. A la protección contra la vejez, la invalidez y accidentes del trabajo.
3
Complementar esta parte con los apuntes entregados por la profesora Mengod.
24
e. A la creación de los denominados consejos de empresa.
Textos constitucionales en el derecho chileno
1. La Constitución Política de 1833: En su artículo 142 señaló que “Ninguna clase
de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas
costumbres, a la seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés
nacional, y una ley lo declare así”. De este modo, el texto constitucional en estudio
consagró de manera indirecta la libertad de trabajo.
2. La Constitución de 1925: El texto en estudio consagró varias cuestiones relevantes
en materia laboral. Así lo demuestra su artículo 10 N° 5 y 14 en su redacción
original, esto es, antes de la Reforma de 1970.
Hechos históricos que influyeron al Derecho Laboral
Un primer antecedente relevante encuentra su origen en la Doctrina Social de la Iglesia.
Las primeras denuncias que exigen mejores condiciones para el trabajador se explican de
manera magistral por León XIII en su encíclica Rerum Novarum del año 1891, cuyas ideas
se pueden recoger en dos partes:
a. Parte negativa: Reconoce la mala situación económica de los trabajadores derivada

de la cuestión social y critica profundamente al comunismo como vía de escape a
todo ello.
b. Parte positiva: Propone que la única forma de mejorar la situación que aqueja a la
población es mediante una mayor intervención regulatoria de Estado. Señala,
asimismo, que es necesario que exista un cambio de actitud del lado de los
empleadores, aludiéndose a que deben dar mejor trato a los trabajador. En este
sentido, la encíclica esboza la idea de responsabilidad social para el empleador,
quien debe dar protección, seguro de accidentes y, en general, tender a mejorar las
condiciones laborales de quienes dependen de él. Por último rechaza la lucha de
clases, señalando que es necesario buscar puntos de acuerdo entre empleadores y
trabajadores.
Sin perjuicio de lo dicho, los aportes de la Iglesia no se agotan en la Rerum Novarum pues
surgen, en el trascurso de los años, nuevas e importantes encíclicas en materia laboral, tales
como: la Quadragésimo Anno (Pío XI) y la Popularum Progressio (Paulo VI), entre otras.
Un segundo antecedente fue la Primera Guerra Mundial, cuyas consecuencias influyeron
poderosamente en el derecho del trabajo. Así, son ejemplo de ello la incorporación de la
mujer a la vida laboral y el Tratado de Versalles que en su Titulo XIII creó la OIT que en
nuestros tiempos actuales adquiere cada día más relevancia.
En relación con lo dicho precedentemente, hacemos presente que en el texto de
constitución del Tratado de Versalles se señaló que los países que de él son parte debían
respetar ciertos principios que como:
1. El ingreso determinado para los trabajadores

2. El descanso dominical
3. Fiscalización en materia laboral, de manera, que impida que empleadores y
trabajadores sobrepasen la legislación laboral
25
4. El derecho a vacaciones
5. La libertad de sindicación
6. El derecho a la negociación colectiva, lo que supone que los trabajadores pueden
negociar en conjunto con el empleador, a fin de hacer más fuertes sus reclamaciones
y de obtener mejores condiciones de vida y trabajo.
Avances constitucionales de Chile en materia laboral
1. Reformas a la Constitución de 1925
Dadas ciertas insuficiencias que sufría la Carta de 1925, los partidos y movimientos que
integraban la Unidad Popular y el Partido Demócrata Cristiano, acordaron un Proyecto de
Reforma Constitucional que se llamó Pacto de Garantías Constitucionales y que buscaba
introducir una serie de cambios a la legislación constitucional vigente. Así, en enero de
1970, se dictó la Ley N° 17. 398 que modificó la Constitución Política de 1925, agregando
al artículo 10 N° 14:
a. La libertad de trabajo y su protección.

b. El derecho al trabajo.
c. El derecho a sindicarse y a la huelga; se da mucha libertad al derecho a sindicarse.
La modificación al texto constitucional agrega, además, los N° 16 y 17 al art. 10.
En la Constitución que actualmente rige en nuestro país, el derecho de huelga no aparece

consagrado con toda claridad. No obstante, el Pacto Internacional de Derechos Sociales,
Económicos y Culturales que ha sido ratificado por Chile y, por ende, incorporado a su
legislación nacional establece el derecho a huelga de manera expresa en su artículo 8º N° 1
letra d).
2. El Acta Constitucional 3ª de 1976
Fue el prefacio de la Constitución Política de 1980.

El art. 1º del Acta en sus Nos 20, 21 y 22 aludió: a la libertad de trabajo, al derecho de
trabajo, a la no discriminación, a la justa retribución, etc.
El art. 1º N° 20 inc. 3º del Acta habla de la participación de los trabajadores en la empresa,
disposición que fue excluida del texto constitucional del año 1980.
Resulta que cuando se dicta el Acta Constitucional 3ª se inserta en ella un programa que
elabora don José Piñera que se denominaba Plan Laboral. Esta obra era de enormes
proyecciones y comprendía diversas normas de seguridad social y protección laboral que
hasta hoy se aplican en Chile. En ese mismo documento don José Piñera expresó que era
necesario que los trabajadores participaran en la empresa.
En mayo de 1975 se dicta el D.L. N° 1.006 que constituye el Estatuto Social de la Empresa
y que señaló que los trabajadores tendrían derecho a la participación informativa en las
empresas. Así las cosas, iba a existir participación a través de Comités de Empresas donde
iban a poder concurrir los trabajadores e informarse (sin tomar decisiones) una vez que
hubieren escuchado al empleador.
26
Desafortunadamente el D.L. N° 1.006 en un artículo transitorio indicó que el Estatuto de la
Empresa entraría en vigencia cuando así lo hiciera el Código Laboral.
El problema fue que no existía Código de Trabajo vigente, ya que el General Augusto
Pinochet había derogado toda la legislación hasta entonces existente.
Hacia 1987 se dicta un Código que mandó a derogar el D.L. N° 1.006, lo que provocó que
sus disposiciones jamás entraran a regir en forma legal.
No obstante lo dicho, debe servir de consuelo saber que en la mente de los legisladores
quedó dando vuelta parte de los aportes que hizo el D.L. al que hemos aludido. Así, en el
artículo 315 inciso 5º y 6º del C. del T. quedó algún vestigio del D.L. 1.006. toda vez que
señala: “Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador
dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente,
los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el
empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años
inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo
caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera
necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los
costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la
información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa,
siempre que no sea considerada por aquél como confidencial” (inciso 5º) y agregar que “Si
en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser
solicitados en cualquier momento (inciso 6º).
3. La Constitución Política de 1980
Fue aprobada por el D.L. N° 3.465 y ratificada por un plebiscito celebrado el 11 de

septiembre del año 1980 que la dotó de legitimidad. El texto en estudio establece una serie
de novedades en materia constitucional entre las que citamos, por ejemplo:
1. El rol subsidiario del Estado: Está implícito en nuestra Carta (artículos 1º inciso 3º y
19 N° 21 inciso 2º de la C.P.R.), aunque se evidencia en todo su texto y se ve
traspasado también a la ley. Supone que los particulares son los primeros llamados a
desarrollar una actividad, pero si se ven sobrepasados debe intervenir el Estado.
Este principio aparece con gran claridad en materia de seguridad social y de salud.
2. Establece mecanismos para hacer efectivo el respeto las garantías constitucionales:

Muestra de ello es el artículo 20 de la C.P.R. que consagra el Recurso de
Protección a favor de todo individuo que haya sufrido privación, perturbación o
amenaza en el legítimo ejercicio de sus derechos fundamentales.
3. Su artículo 19 N° 19: Establece que los dirigentes sindicales no podrán intervenir en

actividades político-partidistas. Asimismo, establece una sanción en el artículo 23
para el individuo que contravenga aquello.
Las garantías constitucionales propiamente tales
27
1. La libertad de trabajo y su protección: Estamos hablando de la libre contratación
que es la facultada del empleador apara elegir a sus trabajadores.
2. La libre elección del trabajo: Supone que el trabajador puede desarrollar sus faenas
en donde lo estime conveniente.
3. La libertad del trabajador para discutir con el empleador las condiciones del
contrato: Hay quienes sostienen que el contrato de trabajo no es de libre elección,
sino que estamos ante un simple contrato de adhesión.
4. La justa retribución El Código solo alude a la “suficiencia” o sueldo mínimo en su
artículo 44 inciso 3º. Es difícil llegar a la idea de justa retribución a que hace
referencia el texto constitucional. Hay dos posibilidades de determinar el concepto
constitucional de justa retribución:
1. Tomando en cuenta lo que una persona necesita para vivir.
2. Tomando en consideración lo que la persona aporta a la empresa.
La idea de justa retribución está influida por las ideas políticas o filosóficas.
En relación con la justa retribución encontramos las llamadas gratificaciones legales que
implican que la persona del empleador debe repartir el 30% de sus utilidades líquidas a los
trabajadores (siempre que las posea).
Por otra parte, digamos que el ciclo se completa si señalamos que toda persona tiene
derecho a la negociación colectiva. Lo que queremos decir es que al unir los conceptos de
gratificaciones legales, de suficiencia y de negociación colectiva, obtenemos como
resultado el concepto de justa retribución a que alude nuestra C.P.R.
En el mismo tema, es interesante notar que los llamados aprendices, es decir, aquellos
jóvenes que celebran un contrato formal de trabajo para aprender una actividad en una
empresa; no tienen derecho al ingreso mínimo. Sin embargo, esto se explica porque el
empleador, al enseñarles el oficio, puede permitirse pagarles menos, sin incurrir en una
ilegalidad
El problema de los aprendices es que están en el filo del contrato de capacitación y el
contrato de trabajo.
Por otro lado, el artículo 81 del C. T. dice que no se aplican las normas del ingreso
mínimo a los aprendices y que se fija el salario mediante convenciones entre las partes.
Hasta hace poco tiempo atrás, había otro sector fuera de las normas del ingreso
mínimo; estamos hablando de las empleadas de casa particular que no gozaban de
ingreso mínimo y solo debía pagárseles el 75% del ingreso mínimo (norma hoy derogada).
Sin perjuicio de lo dicho, hoy no gozan de la misma indemnización que un trabajador
común cuestión que debiese ser considerada en algún momento por el legislador laboral.
5. El principio de no discriminación: Señala que no es posible discriminar a los

trabajadores, salvo que la discriminación se base:
a. En la aptitud o idoneidad personal.

b. En la nacionalidad (artículo 19 del C. del T.).
c. En la edad (artículos 13 y siguientes del C. del T.).
d. En el artículo 2º inciso 3º, 5º, 6º 7º del C. del T. (modificado por la Ley N° 19. 812
del 13-06 de 2009) estableció una serie de discriminaciones admitidas por estar
estas sujetas a una razonable justificación.
28
Respeto a la dignidad del trabajador
No respetar la dignidad del trabajador supone discriminar. El respeto a dicha dignidad está
consagrado en:
A. El artículo 2º inciso 2º del C. del T.
B. El artículo 5º inciso 1º del C. del T.
C. El artículo 154 bis del C. del T. (impide difundir los datos privados del trabajador)
D. El articulo 154 inciso final del C. del T.: que señala que el empleador puede
establecer obligaciones y prohibiciones. Asimismo, indica que cuando el empleador
controle deberá hacerlo por medios concordantes e idóneos4 en razón de la relación
laboral. Por último, los sistemas de control deben ser generales, garantizándose así
la impersonalidad de la medida. Veamos casos:
1. Caso exámenes de drogas: Si se va realizar el examen, este deberá ser igualmente

aplicado para todos los trabajadores.
2. Casos alcotest: Se aplica la misma regla que para el caso anterior, esto significa que
el examen debe ser el mismo para todos.
3. Caso revisión bolsos y casilleros de los trabajadores: El empleador no puede hacerlo
a no ser que el trabajador consienta en ello o que dicha revisión se aplique a todos
los empleados por igual.
4. Caso de utilización de medios audiovisuales para fiscalizar a los trabajadores: En
muchas empresas los empleadores instalan sistemas audiovisuales (televisores o
filmadoras) para saber qué están haciendo sus trabajadores. Se ha discutido si esto
es legal o no. Se ha llegado a la siguiente conclusión, luego de analizar una serie de
fallos:
a. Puede hacerse si figura en el Reglamento interno de una empresa
b. El enfoque de quienes laboran jamás puede ser personalizado, es decir, respecto de
una determinada persona o grupo de trabajadores, pues esto equivaldría a perseguir
a los empleados personalmente.
5. Caso revisión de e-mails y computadores de los trabajadores: Se ha argumentado
que no pueden ser registrados, toda vez que se ve afectada la intimidad y dignidad
del trabajador. Lo que sí está permitido es restringir el acceso a los correos
electrónicos o el facebook durante las horas de trabajo.
E. El artículo 160 N° 1 letra b) del C. del T.: Se refiere a la causal de terminación de

contrato por acoso sexual. De acuerdo al C. T. debe existir un procedimiento de
reclamos para los casos en que se de esta situación, contemplado en el Reglamento
Interno de la Empresa.
F. La Ley del Sida N° 19.799 del 14-12-2005; artículos 5º y 7º: La ley en estudio se
refiere a la no discriminación respecto de aquellas personas que están afectadas por
el virus del VIH.
6. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida (artículo 16, inciso 4º de la C.P.R.):
Esta norma es prácticamente igual a la que se recogía en la Constitución de 1833; la
4
Ej.: No puedo romperle el bolso a un trabajador para ver si está robando.
29
diferencia está en que la de 1980 alude a que se prohíben los trabajos contrarios a la
moral. La Carta de 1833, en cambio, aludía a las buenas costumbres.
7. Libertad de afiliación gremial: Son gremios los Colegios Profesionales (Ej.: el
Colegio de Abogados). También son gremios: la Cámara de Comercio y la Cámara
de la Construcción. En Chile como sucede en la mayoría de los países del mundo,
hay libertad de afiliación gremial. Los gremios fueron regulados en nuestro país por
el D.L. N° 2757 del año 1979 que formó parte del Plan Laboral que está compuesto
por una serie de D.L. de ese mismo año como el D.L. N° 2.200, por ejemplo. La
Carta Fundamental señala, en este sentido, que ninguna ley o disposición de
autoridad pública podrá exigir la afiliación o desafiliación para ejercer una
determinada profesión.
El D.L. 3.621 de 1981 impedía a los Colegios Profesionales sancionar la conducta ética de
los afiliados. Con la Reforma Constitucional de 2005 se permitió a dichos Colegios
controlar su conducta ética.
Respecto de los no afiliados, son los tribunales de justicia los llamados a fiscalizar la
conducta ética de los trabajadores.
8. Derecho a la negociación colectiva (artículo 19 N° 16 inciso 5º): En el sector

privado es un derecho de los trabajadores. Hay personas que no pueden negociar
colectivamente como los gerentes o apoderados.
El proceso de negociación colectiva puede ser:
1. Reglado: Reconoce diversas etapas:
a. Presentación del proyecto de negociación colectiva.

b. Respuesta al proyecto de negociación colectiva.
c. Conversaciones informales entre el empleador y sus empleados.
d. Huelga; no cabe el derecho a huelga en el sector público, toda vez que la
negociación se hace directamente con el Estado. Existen, sin embargo, los llamados
“paros” en dicho sector, que son ilegales y, por lo mismo, el aparato estatal puede
hacer uso de la Ley de Seguridad Interior del Estado para terminar con esta
ilegalidad.
e. La ley propone que las diferencias entre las partes sean resueltas mediante un
árbitro, cuyo laudo arbitral hará de contenido del contrato de negociación colectiva.
2. No reglado
9. Limitaciones constitucionales a la huelga (artículo 19 N° 16 inciso 6º): Respecto de

servicios públicos cuya paralización cause daños serios al país no cabe ni paro ni
huelga.
10. Libertad o autonomía sindical (artículo 19 N° 19 de la C.P.R.): Se relaciona:
Al derecho de la libre constitución (artículo 212 del C. del T.)

A la libertad de afiliación sindical (artículo 215 del C. del T.)
La libertad sindical comprende una serie de derechos:
30
1. Elegir libremente a los dirigentes.

2. A administrar los fondos.
3. Reunirse y deliberar.
4. Crear organismos anexos, siempre que tengan los medios para ello.
Comprende asimismo:
1. La libertad federativa: Los sindicatos en conjunto forman una federación.

2. La libertad confederativa: Las federaciones sindicales forman una confederación.
3. Por último, existen también las centrales sindicales.
¿Cómo gozan de personalidad jurídica los sindicatos?
Por el sólo depósito del acta de constitución en el organismo pertinente (por la Inspección
del Trabajo). Antes de esta disposición, los sindicatos se constituían por la vía de la
Subsecretaría del Trabajo y por influencia de la voluntad política. Esto llevaba a que se
pudieran conformar aquellos sindicatos que la Subsecretaría permitía.
11. Derecho a la seguridad social (artículo 19 N° 18): El Estado se compromete a dar

prestaciones básicas y uniformes (iguales) a todos los habitantes.
¿Cuáles son las prestaciones básicas?
1. La pensión: Es un beneficio para toda la vida y se clasifica en:

a. La pensión de vejez; para el hombre que ha cumplido los 65 años y la mujer que a
cumplido los 60 años.
b. La pensión de invalidez. Ej.: para aquella persona que ha perdido un brazo.
c. La pensión de sobrevivencia. Ej.: muere el cónyuge y el otro queda con hijos
menores
2. Los subsidios: Es una prestación circunstancial y que se entrega al trabajador frente
a determinadas circunstancias. Ej.: el de enfermedad, el maternal, en fin.
3. Las prestaciones de salud: El Estado debe asegurar que todos los trabajadores
perciban prestaciones de salud. Si no pueden acceder al sector privado, pueden
recurrir al público. Ej.: si Juan no puede recurrir a una Isapre, se atiende por Fonasa.
4. Las prestaciones beneficios que se entregan por accidentes del trabajo y enfermedad
profesional.
OTRAS FUENTES DE ORIGEN ESTATAL
1. Los D.L.
2. Los D.F.L.
3. Las L.O.C. (artículo 66 de la C.P.R.)
4. Las L.Q.C. (artículo 66 inciso 3º de la C.P.R.)
5. La potestad reglamentaria del Presidente de la República (artículo 32 N° 5 de la
C.P.R.)
6. Los Ministros de Estado pueden dictar decretos (artículo 35 de la C.P.R.)
31
7. Las Subsecretarias, Superintendencias y Organismos Fiscalizadores pueden dictar
resoluciones
8. La Dirección del Trabajo y la Inspección del Trabajo pueden dictar:
a. Dictámenes: No tienen imperio (no tienen efecto erga omenes). Si el dictamen no se
cumple se puede imponer una multa.
b. Resoluciones: Son más bien órdenes de procedimiento.
También es una fuente estatal la jurisprudencia judicial que para la profesora Mengod es
el “conjunto de fallos de los más altos tribunales de justicia de nuestro país que fallan
siempre de una misma manera sobre una misma materia”.
Otra definición señala que se trata del “conjunto de criterios o líneas directrices que
emanan de los fallos uniformes pronunciados por los tribunales superiores de justicia”
En los países anglosajones se aplica el sistema del precedente. Así, en E.E. U.U., por
ejemplo, se aplica el “stare decisis” que alude a la forma de fallar reiterativa que ha tenido
un tribunal y que es relativamente uniforme.
En Chile las sentencias no tienen fuerza vinculante, sin embargo, en países similares al
nuestro como España, Francia y México se da más importancia a los fallos del Tribunal
Superior, así, cada tres fallos que haga dicho Tribunal se constituyen derecho, regla que se
aplica por igual a estas tres naciones.
¿Qué tipo de fuente es la jurisprudencia?
Aquí se produce un cierto problema en razón de las siguientes normas:
a. El artículo 10 del C.O.T. (principio de inexcusabilidad)

b. El artículo 170 N° 5 del C.P.C. (obligación del juez de aplicar los principios de
equidad)
c. El artículo 483 del C. del T. (establece el recurso de unificación de jurisprudencia)
La jurisprudencia es fuente formal, pues es el camino del que se ha valido la ley para crear
la norma. En otras palabras, es fuente inspiradora de la norma. En nuestro país hay
numerosos ejemplos de esto: la indemnización por años de servicio fue primero establecida
en la jurisprudencia y luego recogida en la ley de la República.
Jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo
La Dirección del Trabajo tiene la misión de fijar de oficio o a petición de parte, por medio
de dictámenes, el sentido y alcance de las leyes del trabajo (artículo 2º letra b) del D.F.L.
Nº 2, orgánico del organismo en estudio).
En conformidad al art. 505 del C. del T. le corresponde también la fiscalización del
cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación.
FUENTES FORMALES DE ORÍGEN PROFESIONAL
1. Reglamento interno de la empresa

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Entendemos que es “un estatuto que organiza y rige la actividad y las relaciones laborales
dentro de la empresa, fijando en normas jurídicas generales las materias fundamentales
sujetas a la potestad de mando del empleador”.
No fue definido en la ley, toda vez que ésta solo establece cuando debe establecerse dicho
reglamento
No hay que perder de vista que todo Reglamento Interno de la Empresa es de orden
higiene y seguridad (artículo 153 del C. del T.)
Fundamentos del reglamento interno de empresa
1. La subordinación o dependencia del trabajador.

2. En que se somete a una estructura de poder al interior de la empresa (directivas).
3. La potestad jurídica de mando legitimada por ley.
Límites naturales al reglamento interno de empresa
1. El orden público laboral.

2. Tuición del Estado a los trabajadores; no es posible sobrepasar los beneficios o las
normas con que el Estado chileno protege a los trabajadores. En relación a esto
encontramos el artículo 5º del C. del T. inciso 2º que establece la irrenunciabilidad
de los derechos laborales. La disposición impide que el Reglamento Interno obligue
a los trabajadores a renunciar a ciertos derechos que son considerados básicos, pues
de ser así se estaría atentando contra la tuición que debe dar el Estado a los
trabajadores.
3. El artículo 6º del C. del T. que implica que el empleador debe respetar las garantías
constitucionales, la intimidad, la vida privada y la honra
4. Por último existe el derecho de resistencia (ius resistencia); el empleado puede, con
motivos fundados, puede resistirse a las órdenes del empleador.
La confección obligatoria del reglamento interno de empresa (art. 153 del C. del T.)
Cuando en las empresas que tienen más de 10 trabajadores permanentes. A contrario

sensu, es facultativo en las empresas que tienen menos de 10 empleados.
Adicionalmente, el Reglamento debe referirse a la dignidad del ambiente de trabajo y al
mutuo respeto que se deben entre sí los trabajadores (art. 153 inc. 2º del C. del T.)
Contenido del reglamento interno de empresa (art. 154 del C. del T.)
El reglamento interno contendrá al menos las siguientes disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo.

2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, día y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores.
33
6. La designación de aquellas personas ante quienes los trabajadores pueden plantear
sus peticiones, reclamos, consultas o sugerencias.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas (invalidez).
8. La forma de comprobación del cumplimiento de ciertas leyes y obligaciones con las
que debe cumplir el trabajador. Ej.: la obligación escolar.
9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban
observarse.
10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción de las obligaciones que señale el
reglamento:
a. Amonestación verbal.
b. Amonestación escrita.
c. Multa que vaya hasta la cuarta parte o el 25% de la remuneración diaria.
11. El procedimiento al que se someterán las sanciones antes indicadas.
12. El procedimiento para reclamar y las medidas de resguardo que debe tomar el
empleador para evitar el acoso sexual.
13. Los procedimientos que deben adoptarse para reclamar respecto del sistema de
remuneraciones que establece el artículo 62 bis del C. del T.
Información a los trabajadores
El art. 155 señala que debe existir un encargado de dar información a los trabajadores,
cuestión que se complementa por el art. 154 N° 6 que permite a los trabajadores hacer
consultas y peticiones.
Del mismo art. 155 se infiere que el empleador está obligado a dar respuesta a las
inquietudes de los trabajadores. Estas respuestas podrán “verbales o mediante cartas
individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que la empresa
estime necesarios”.
Procedimiento de elaboración del reglamento interno de empresa (art. 156 del C. del T.)
Este procedimiento supone:
1. Que la facultad de elaborar el reglamento interno de empresa es del empleador con

eventual participación de los trabajadores: art. 153 inc. 1º.
2. Un plazo para poner el reglamento en conocimiento de los trabajadores: art. 156.
3. Las correspondientes medidas de publicidad: art. 156.
En cuanto al plazo
Los reglamentos internos y sus modificaciones deben ponerse conocimiento de los

trabajadores 30 días antes de su entrada en vigencia (art. 156 primera parte).
En cuanto a la publicidad
El art. 156 última parte señala que debe el reglamento debe “fijarse a lo menos en dos sitios
visibles de la empresa”.
Impugnación del Reglamento interno de empresa
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Los trabajadores pueden oponerse frente a cualquier ilegalidad que se contenga en el

reglamento interno de empresa, teniendo derecho a solicitar que se hagan modificaciones.
En este sentido, la ley los faculta para reclamar
a. Ante la autoridad de salud.
b. Ante la Dirección del Trabajo.
Los organismos antes mencionados deben velar por que el reglamento cumpla las normas
laborales, de higiene y de seguridad social.
¿Quiénes pueden objetar el Reglamento interno de empresa? (art. 153 inc. 4º)
1. El delegado de personal, es decir, la persona que se comunica con el empleador.

2. Cualquier trabajador.
3. Las organizaciones sindicales de la empresa.
Obligaciones del empleador respecto del Reglamento interno de empresa
1. El empleador debe entregar un ejemplar impreso y gratuito del Reglamento interno.

2. Poner en dos lugares visibles de la empresa el texto del Reglamento interno.
3. Entregar una copia del reglamento:
a. Gratuita a todo trabajador que contrate
b. Al sindicato, delegado del personal y al Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Sanciones y multas (inc. final del art. 157 del C. del T.)
Las multas serán destinadas:
1. A incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los
trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales.
2. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al SENCE, y se
le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.
Control del reglamento interno de empresa
La facultad de control por parte de la autoridad se recoge en el inc. 3º del art. 153 “Una
copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo
dentro de 5 días siguientes a la vigencia del mismo”.
GARANTÍAS CONSTITUCIONALES Y DERECHO LABORAL
1. La irrupción de los derechos fundamentales en el ámbito laboral

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La persona está más consciente de sus derechos humanos (Ej.: los estudiantes marchando
en el centro demuestran esto), los exige y pide que se concreten a través de acciones. A
propósito de esto agreguemos que el derecho que no se acompaña de una acción “está
muerto”.
La creciente relevancia de los derechos fundamentales de la persona ha irrumpido también
en el marco del contrato de trabajo.
Lo anterior supone una revisión del contrato y un nuevo examen a la posición del
trabajador en esa relación, a la luz de las garantías constitucionales.
En relación a lo antes indicado, hacemos presente que la tutela de los derechos
fundamentales no es hoy únicamente legal, sino que más aun constitucional.
Por otra parte, hay muchas personas en una empresa que representan al trabajador que
pueden cometer violaciones a los derechos fundamentales que significan que el trabajador
va a denunciar al empleador. Esta situación plantea una capacitación de los mandos medios
o representantes del empleador para que no cometan actos que violen los derechos
fundamentales de los empleados como, por ejemplo la violación de su dignidad.
Las organizaciones deben hoy cumplir con un test de constitucionalidad, para ver si el
contrato de trabajo cumple con las garantías constitucionales, por ejemplo.
Este test se basa sobre todo en el respeto de la dignidad y libertad del trabajador en cuanto a
persona dentro de la empresa.
Anteriormente se habla de “ciudadanía fuera de la empresa” lo que suponía que la persona
dejaba sus derechos esenciales al exterior de la empresa. Actualmente se habla del concepto
de “ciudadanía al interior de la empresa” que supone que la mochila de garantías
fundamentales ingresa a la organización.
Ejemplos de esta irrupción se reflejan en lo que a continuación analizamos:
a. Fallo discriminación religiosa en materia laboral
Nora Melo ganó un juicio laboral contra la empresa Teleperformance porque, según consta
en un informe de la Inspección del Trabajo de Santiago, fue discriminada por su religión.
La mujer declaró: "Me trataban muy mal, se reían de mí. Me decían la perra musulmana, la
prostituta, porque, según ellos, los árabes compraban a las esposas".
La causante de su sufrimiento habría sido su supervisora en el callcenter, doña Rosa Jerez.
El fallo obligó a la empresa a reintegrar a Nora a sus labores y pagarle una indemnización
de 5 millones de pesos.
El tema central en este caso se funda en la violación a la libertad de conciencia y de religión
a que refiere el artículo 19 N° 6 de la C.P.R.
b. La OIT
Cómo órgano internacional ha tenido mucho que decir en materia de derechos

fundamentales.
Ha aportado varios convenios internacionales, desde 1919 al 2012:
1. Convenio sobre igualdad de remuneraciones, de 1951 (núm.100)

2. Convenio sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 1958, (núm. 111)
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3. Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, de 1981
(núm.156)
Documentos del último decenio:
1. Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo 1998

2. El “trabajo decente” según la OIT.
3. Declaración Tripartita de Principios sobre empresas Multinacionales y la Política
Social
2. Complejidad específica de los derechos fundamentales en la relación laboral
Porque existe un desnivel de poder entre las partes del contrato, toda vez que la relación
laboral es de subordinación.
Sin embargo hoy se reconoce que ambas partes gozan de garantías, pero que admiten
limitaciones. Así es perfectamente plausible que entren en colisión las garantías
constitucionales tanto del trabajador como del empleador, pues no son absolutas. En este
sentido, el llamado a resolver este conflicto es el juez laboral.
Cuando exista colisión de derechos en materia del trabajo el juez deberá resolver conforme
a la teoría de la proporcionalidad, es decir, va a examinar si la limitación que impuso el
empleador fue idónea o menos gravosa para la lesión de las garantías.
3. Los derechos y deberes constitucionales
Son los derechos cuya única condición de aplicación es la pertenencia a la especie humana.
Son la expresión jurídica de la dignidad de la persona y de los valores de libertad e
igualdad.
Su respeto puede reclamarse indeterminadamente a cualquier persona o autoridad o a la
comunidad entera, no obstante, jamás debe perderse de vista que estos derechos no son
absolutos
Las garantías requieren de acciones y recursos procesales para reclamar su respeto,
eficacia, seguridad y realidad.
Por su parte, la acción de tutela laboral se instituye como recurso real y efectivo para
asegurar los derechos del trabajador al interior de la empresa.
Aclaramos ante todo, que aquí no estamos hablando aquí de los derechos fundamentales
“clásicos” (aquello que recoge el 19 N° 16), es decir, de aquellos que por su especificidad
laboral se reconocen como propios del ámbito laboral de los derechos. Dentro de estos
derechos consideramos:
a. El derecho a la libertad de trabajo.

b. El derecho a una justa retribución.
c. El derecho a la negociación colectiva.
d. El derecho a la libertad sindical.
e. El derecho a la protección de la salud.
f. El derecho a protección frente a contingencias sociales (seguridad social).
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El tema nuevo son los hoy llamados “derechos inespecíficos”, es decir aquellos que se
poseen por el solo hecho de ser persona. En síntesis, ya no estamos hablando del artículo 19
N° 16 y las materias que regula en términos generales. Así destacamos aquí algunos de
estos derechos los que, dicho sea de paso, no son taxativos:
a. El derecho a la honra.
b. El derecho a la libertad de expresión.
c. El derecho a la intimidad.
d. El derecho a la integridad física y psíquica.
e. El derecho a la no discriminación arbitraria.
f. El derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones.
Doctrina administrativa o jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
Esta jurisprudencia fue precursora del reconocimiento de los derechos fundamentales. Así
muchas de sus sentencias fueron estableciendo límites al empleador.
Algunos de sus dictámenes consagran algunas ideas fundamentales en materia de derechos
humanos:
1. Al interior de la empresa, el trabajador esgrime el mismo catálogo de los derechos

constitucionales que como ciudadano, para limitar eventuales excesos.
2. El goce de los derechos fundamentales reconocidos por el trabajador constituye un
límite infranqueable al poder unilateral del empresario. Respecto de esta segunda
frase cabe notar que se liga al inciso 1º del art. 5º del C. del T., toda vez que dicha
disposición alude a que el empleador debe reconocer como límite los derechos
fundamentales del trabajador
3. La potestad de dirección no puede ejercerse más allá de la relación laboral ni
extenderse a la actividad extra-laboral del trabajador.
4. Los derechos fundamentales no son absolutos y reconocen como límites el
ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales, la moral, el orden público, y
el bien común, pero dicha limitación es legítima sólo si es conforme al principio
de “proporcionalidad”.
¿Cómo se determinan los límites en su ejercicio ante la colisión de derechos de igual

jerarquía?
El juez mediante el principio de proporcionalidad.

El juez exige al trabajador el sistema de prueba indiciria (aligera la carga de la prueba sin
alterar el “onus probandi” o carga de la prueba). Como el indicio es una prueba de muy
mala calidad es fácil que el empleador la pueda desvirtuar.
El problema derivado de la relación de trabajo

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En esta materia nos preguntamos: ¿cómo se compatibiliza el objetivo del empresario con el
ejercicio de los derechos inespecíficos?; o dicho de otro modo: ¿cómo se determinan los
límites en su ejercicio ante la colisión de derechos de igual jerarquía?
a. Desde la perspectiva del empleador:
1. La libertad de empresa y el derecho de propiedad: Son garantías que dotan al

empleador de actividad económica para poder administrar, organizar y dirigir la
empresa en el modo que mejor le parezca.
En el contrato de trabajo se refrenda la subordinación y dependencia que por un lado se

manifiesta en la dirección y por otro la obediencia del trabajador. En este sentido, el
trabajador no está obligado a obedecer todas las órdenes, por varios motivos, ya sea porque
sea ilegal, contra el orden público, contra su propia praxis, en fin. Esta capacidad que tiene
el empleado de oponerse a su empleador es lo que se denomina ius resistencia.
En relación a lo dicho, agreguemos además que el fundamento del contrato de trabajo
manifiesta tanto la facultad de mando del trabajador como los límites al empresario.
2. La potestad jurídica de mando o poder de dirección:
Es aquella que le permite supervisar, dirigir, administrar, organizar la empresa.

Su fundamento está en el contrato de trabajo que justifica tanto esta facultad, como su
alcance y sus límites.
El correlato jurídico corresponde al “deber de obediencia” del trabajador.
Se deriva de una serie de garantías (derecho de propiedad y libre actividad económica)
Se concreta en el contrato de trabajo que manifiesta sus diversas potestades las que son:
a. La libertad de contratar al trabajador.

b. Ordenar las prestaciones laborales.
c. Adaptarse al mercado.
d. Controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido.
e. Sancionar las faltas.
Se exige el uso no arbitrario, dentro de un ámbito delimitado, respetando las garantías

fundamentales del trabajador y sus derechos legales.
Breve mirada al procedimiento de tutela
Es uno de los pilares centrales de la reforma a la justicia de trabajo y su objetivo, principal

es dar mayor presencia a la garantía de los derechos inespecíficos. No obstante ello, tiene
otros fines tales como:
1. Perfeccionar y potenciar el marco de tutela jurisdiccional

2. Dar vigencia plena a los derechos que el trabajador detenta,
3. No sólo en cuanto trabajador, sino que en su condición de persona (derechos
fundamentales).
39
Materias a las que se aplica este procedimiento
No se aplica a todas las garantías de la C.P.R., sino que sólo a aquellas que la ley ha
establecido como protegidas por el mismo. Así estas materias se resumen en:
a. Cuestiones suscitadas por aplicación de normas laborales que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores
b. Cuestiones que se presenten por actos discriminatorios (artículo 19 N° 2 de la
C.P.R.)
c. Denuncias por prácticas desleales o antisindicales con ciertas normas especiales.
Derechos protegidos por el procedimiento de tutela laboral
A. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona (artículo 19

N° 1 de la C.P.R.): El legislador laboral agrega que la vulneración de este derecho
debe estar circunscrita o vinculada a la relación laboral, esto es al trabajo que
desarrolla el trabajador.
Lo primero que resalta como infracción del derecho a la vida es no cumplir con el deber de
protección que debe el empleador a todos sus trabajadores e incluso respecto de terceros o
trabajadores que no tienen contrato con la empresa principal, sino que se encuentran
desarrollando faenas allí en razón de la figura de la subcontratación.
Dimensión laboral de este derecho
a. El deber general de protección: Se consagra en el artículo 184 del C. del T. que es

una de las disposiciones que actualmente más problemas genera en la práctica, pues de
él se desprende la responsabilidad que debe tener el empleador para proteger la vida y
salud de los trabajadores y evitar que éstos puedan ser víctimas de algún accidente.
La Superintendencia de Seguridad Social es la que controla a las Mutuales de Seguridad,

organismos relacionados a la protección de la salud y vida del trabajador. La Ley de
Accidentes del Trabajo dispuso que los empleadores pueden organizarse en Mutuales, que
son hospitales que solo se dedican a atender lesiones que puedan ocurrirle al trabajador en
el ejercicio de sus faenas. Por otra parte, a las empresas les conviene que sus empleados no
sufran accidentes del trabajo, pues si así ocurre, se les va otorgar a los empleadores un
beneficio que consiste en la reducción hasta la mínima básica (3,4 %) de ciertas
cotizaciones obligatorias que establece la ley a que aludíamos.
Algunas de las mutuales más relevantes de nuestro país son:
1. La Mutual de Seguridad de la Cámara de la Construcción.

2. La ACHS.
3. Una Mutual cuya sede queda en Valparaíso.
b. El mobbing: La Ley N° 20. 607 nos entrega un concepto de mobbing, señalando que
éste consiste en un “hostigamiento reiterado a un determinado trabajador”. Ej.: los
40
compañeros que molestan a un trabajador porque es muy aplicado en sus faenas. Otro
ejemplo claro recae en el empleador que hace la vida imposible a su empleado porque
lo está opacando.
El mobbing puede producirse tanto por acción como por omisión.

Hay hoy en día una causal de terminación de contrato que se refiere a la persona artífice del
hostigamiento (artículo 160 letra f) del C. del T.).
La discusión parlamentaria sobre mobbing se inicia el 2003, pero fructificó recién en el año
2012
c. El acoso sexual: Se manifiesta en la Ley N° 20.005 de 2005, que modificó una serie de
artículos del C. del T. (artículos 2º, 153, 154, 160, 168 y 171).
El acoso sexual se conceptualiza concretamente en el artículo 2º inciso 2º.

En el Reglamento Interno el empleador debe incorporar un procedimiento para tramitar las
denuncias de abuso sexual. Asimismo, debe adoptar medidas de resguardo para la acosada
o acosado y establecer sanciones para el acosador o acosadora que correspondan.
B. Respeto y protección de la vida privada, y la honra de la persona y su familia

(artículo 19 N° 4 y 5 de la C.P.R.): Aquí se hace necesario distinguir:
a. Vida privada: “El conjunto de los asuntos, conductas, documentos, comunicaciones,

imágenes o recintos que, el titular del bien protegido, no desea que sean conocidos por
terceros sin su consentimiento”.
b. Honra: Se define como “la buena fama, crédito, prestigio o reputación de que una
persona goza en el ambiente social”. Otra definición sugiere que se trata de “la
intimidad, el honor, la dignidad del trabajador”.
Se relaciona a los siguientes aspectos:
1. El poder de dirección y sus límites (artículo 5º del C. del T.).

2. Las medidas de control y revisión (artículo 154 inciso final).
3. El uso de la información y datos privados otorgados con ocasión del trabajo
(artículo 154 bis).
Medidas de control y revisión
Estas medidas deberán cumplir con ciertas condiciones básicas:
1. Deben incorporarse al Reglamento Interno de la empresa.

2. El control debe efectuarse a través de medios idóneos y concordantes.
3. Debe aplicarse en forma general y aleatoria (a todos los trabajadores por igual).
4. Deben garantizar la impersonalidad de la medida.
5. No deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo, sino preventivo.
41
En sentencia Rol 81/05 de 28/9/ 2006 de la Corte Suprema se indicó: “La negativa del
trabajador a la revisión al ingreso y salida configura causal justificada de término del
contrato de trabajo”
Tipos de control
1. Control de drogas y alcohol
La OIT (1996) ha considerado que el tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol

y drogas en el lugar de trabajo deben formar parte de la normativa de la empresa. Así, ha
establecido ciertos requisitos de legitimidad, señalando que en lo relativo a los
procedimientos de drogas y alcohol:
1. Deberán ser informados en el reglamento interno.

2. Deberán ser aplicados en condiciones de igualdad para todos los trabajadores
(sorteo).
3. Tendrá que señalarse el objeto y alcance del test.
4. Deberá asegurarse la confidencialidad de resultados.
Dictamen Nº 287 de 1996: “Los test de drogas o alcohol son discriminatorios en tanto no se
basen estrictamente en dichos elementos -capacidad o idoneidad personal- como
condicionantes determinantes, esenciales y directas del control. No puede implicar, en
principio, el despido de un trabajador”
2. La cibervigilancia
Es aquel tipo de control que se efectúa a través de cámaras de video y otros medios
tecnológicos.
Sólo se justifica por razones técnicas o de seguridad de los trabajadores o de usuarios.
No se acepta como método de control de los trabajadores por ser desproporcionado y no
permite ningún grado de intimidad o privacidad del trabajador.
Los datos personales (art. 154 bis del C. del T.)
Las empresas tienen la obligación de mantener en reserva toda la información y datos

privados del trabajador, por lo mismo, deben incorporarse las medidas para el logro de este
objetivo en el Reglamento Interno de la empresa.
A este tema se refiere la Ley N° 19.628 sobre protección a la vida privada. (1999) que en su
artículo 2º letra g) alude a los denominados “datos sensibles”, señalando que por éstos
entiende “aquellos datos personales referidos a las características físicas o morales de las
personas o hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como hábitos
personales, origen racial, ideologías, opinión política, creencias, vida sexual”.
En conformidad al artículo 23 de esta ley: “La persona natural o jurídica privada o el
organismo público responsable del banco de datos personales deberá indemnizar el daño
patrimonial y moral que causare por el tratamiento indebido de los datos, sin perjuicio de
proceder a eliminar, modificar o bloquear los datos de acuerdo a lo requerido por el titular
o, en su caso, lo ordenado por el tribunal”.
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3. Control informático
Dentro de este tema es preciso referirse al uso del e-mail y, por lo mismo será necesario
distinguir:
1. Que el empleador puede:

a. Regular condiciones, frecuencia y oportunidad de uso.
b. Le es posible, en los contratos individuales o Reglamentos Internos establecer
normas o restricciones para el uso, regular el acceso y el envío y establecer
restricciones sobre uso de los sistemas de soporte de correo.
2. Que el empleador no puede:

a. Tener acceso a la correspondencia porque es una forma de comunicación privada
protegida constitucionalmente por la inviolabilidad.
b. Revisar el contenido de los correos, ni enviados ni recibidos;
c. La empresa no puede revisar el contenido de los correos electrónicos de sus
trabajadores, tanto los enviados como los recibidos, sin perjuicio de la facultad
empresarial de regular el acceso y el envío de dichos correos electrónicos, como
establecer restricciones sobre el uso de los sistemas de soporte de dichos correo en
la empresa.
C. Derecho a la libertad de pensamiento, ideológica y religiosa (artículo 19 N° 6 y

N° 12 de la C.P.R.): Incluye la libertad de opinión (expresión), información,
conciencia y religión.
Se relacionan a este derecho:
a. El deber de lealtad del trabajador que en opinión de la doctrina posee un contenido

ético jurídico del contrato
b. Supone una conexión con ciertos aspectos prácticos como las exigencias del deber
de sigilo (jamás absoluto) del trabajador para con el empleador y el ejercicio de
“fuerza o presión moral” por parte del empleador.
El deber de sigilo puede traspasarse, por ejemplo:
1. Cuando sea necesario hacer críticas sobre el resultado de la empresa (cuestión que
normalmente hace alguno de los trabajadores accionistas).
2. Cuando sea necesaria la difusión de informes empresariales por parte un delegado
sindical.
3. Cuando sea necesario hacer denuncias de irregularidades efectuadas las que,
normalmente, se harán por parte de un trabajador a ciertos medios de
comunicación.
Cuestiones suscitadas por comisión de actos discriminatorios
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Antes de comenzar a tratar este tema hay que aclarar que los actos de discriminación
suponen un atentado contra el principio de igualdad ante la ley (artículo 19 N° 2 de la
C.P.R.), pues del artículo 1º de la C.P.R. se sigue que “las personas nacen libres e iguales en
dignidad y derechos”.
Los actos de discriminación laboral
Reconocimiento legal
En conformidad al artículo 2º del C. del T. “Son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo
y la ocupación”. De esta disposición se extrae un principio básico que es el amparo ante la
discriminación arbitraria en el empleo.
Sin perjuicio de lo dicho el mismo art. 2º se refiere a aquellos actos que no constituyen
discriminación señalando que “Las distinciones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.” Esta norma
tiene su fundamento en la idoneidad (necesarias condiciones morales para el cargo) y la
capacidad personal (preparación técnica) con las que debe contar un individuo para ejercer
un empleo o trabajo determinado. En este caso estaríamos ante una discriminación basada
en un fundamento razonable y, por tanto, no arbitraria.
Tutela ante la discriminación pre-contractual
En conformidad al artículo 2º del C. del T. “son actos de discriminación, las ofertas de

trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones
señaladas en el inciso 4º.”, esto es, cuando se soliciten datos personales más allá de lo
razonable o necesario; vida familiar, recreación convicciones.
La nueva garantía introducida por el procedimiento de tutela laboral
La nueva garantía a la que se hace alusión en el título guarda relación con la consagración
de un nuevo derecho a asegurar, denominado “a la no represalia por ejercer acciones”. En
doctrina esta garantía ha sido denominada “de indemnidad”.
Para asegurar el nuevo derecho a que aludíamos precedentemente se ha establecido que la
Dirección del Trabajo tendrá la facultad de ejercer todas fiscalizaciones que estime
necesarias para su protección.
Por último, la Ley Nº 20.205 (2007) ha sido dictada en orden a proteger al funcionario que
denuncia irregularidades y faltas al principio de probidad, siendo muy relevante en relación
con este tema.
CAMPO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

44
El campo de aplicación del C. del T. está en el título preliminar y en el artículo 1º que

expresa: “las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por
este Código y por sus leyes complementarias”.
¿A qué relaciones jurídico-laborales se aplica está disposición?
El campo de aplicación del C. del T. se radica, fundamentalmente, en el sector privado, es

decir en aquel que está formado por particulares (empleadores y trabajadores del comercio,
de la minería, en fin). Adicionalmente, se aplica este Código a:
1. Las empresas e instituciones del Estado. Las empresas del Estado tienen personalidad
jurídica de derecho público y se constituyen por ley de quórum calificado (artículo 19
N° 21 inciso 2º). Ej.: Famae que es una empresa estatal productora de armas. Otros
ejemplos son: Asmar, cuyo capital es del Estado y Enacar que es también una empresa
estatal. Sin perjuicio de lo dicho, el Estado puede asimismo tener participación en
sociedades anónimas, como por ejemplo el Metro Santiago S. A.
2. A las empresas con aporte del Estado, es decir aquellas en las que éste tiene aportes o
participación. Estas empresas se rigen por las normas de derecho privado y hay en esta
materia numerosos ejemplos: Enap, Codelco, Tvn, Iansa, Chilectra, Enami, en fin.
3. A los trabajadores que prestan servicios en los Oficios de Notarias, Archiveros o
Conservadores. En 2004 se hizo una modificación al inciso 4º del artículo 1º del C. del
T., señalándose que debe interpretarse en la forma en que se indica en el pie de página
respectivo del Código adjetivo.
4. A las relaciones laborales surgidas al interior de los Recintos Penitenciarios. En esta
materia se aplican asimismo los artículos 63 y 64 del D.S. N° 518 del Ministerio de
Justicia de 1998 y el Decreto N° 943 de 2011 que contiene el Estatuto Laboral de
formación para el trabajo penitenciario.
5. A los trabajadores que se desempeñan en empresas extranjeras que operan en
Chile. En este sentido aclaramos que aunque la empresa sea extrajera, se sujeta a la ley
chilena.
6. Al personal no diplomático ni consular que trabaja en sede diplomática y consular.
A todos los antes señalados se les aplica el C. del T., sin limitación. Sin perjuicio de ello el
inciso segundo del artículo 1º nos dice que no se aplica el C. del T. a:
1. A los funcionarios de la Administración del Estado; centralizada o descentralizada a

quienes se les aplica el Estatuto Administrativo.
2. A los funcionarios del Congreso Nacional y del Poder Judicial.
3. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado ni a los de aquellos en
los que éste último tenga aportes, participación o representación, salvo en cuanto
estén sujetas en sus relaciones laborales a una ley o estatuto especial como, por
ejemplo el Estatuto Administrativa o el Estatuto Docente.
Para que una persona quede sujeta al C. del T. debe cumplir dos requisitos:
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1. Laborar en las empresas que menciona el artículo 1º.
2. Trabajar bajo subordinación o dependencia.
Casos de Estatutos especiales
a. En el caso del Estatuto Administrativo

b. En el caso del Estatuto Docente
c. En el caso del Estatuto de Empleados Municipales
Jurisprudencia de la Corte Suprema respecto de la materia
En materia laboral hay dos figuras prácticamente idénticas; una es el contrato de

arrendamiento de servicios que se rige por el derecho civil y el que nominalmente se
denomina contrato a honorarios. Como se trata de un contrato regido por el derecho civil,
se presume que la relación entre empleado y empleador está en un pie de igualdad, por
tanto, no se le debe ninguna protección laboral al trabajador.
El contrato de trabajo, por otra parte, supone una relación laboral de subordinación y
dependencia y asimismo una serie de medidas de protección que debe adoptar el empleador.
Sobre la base de esta explicación veamos ahora el fallo:
El dictamen de la Corte Suprema está señalando que el Estatuto Administrativo permite los
contratos a honorarios en el sector público, sin embargo, dicha situación para nada ayuda a
los trabajadores de dicha área, pues pierden una serie de derechos como son las
cotizaciones previsionales, el seguro de accidentes, en fin. Además lo que se está haciendo,
en definitiva, a través del contrato de la figura del arrendamiento de servicios es tender a
simular un contrato de trabajo.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
En doctrina se trata de una “convención que tiene por objeto generar una relación
jurídico-personal entre trabajador y empleador, y además dar origen al contenido de dicha
relación, creando derechos y obligaciones”.
El concepto legal del artículo 7º del C. del T. señala que es “una convención por la cual el
trabajador y el empleador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”.
Este contrato individual genera además de obligaciones una relación laboral. Lo que se
crea, en definitiva, es una comunidad jurídico-personal y obligaciones para el empleador
como son proporcionarle el trabajo que convino. El trabajador por su parte tiene también
obligaciones ético-jurídicas como la fidelidad, la diligencia, el cumplimiento de las
normas de carácter laboral, en fin.
Elementos esenciales del contrato individual de trabajo
1. La prestación de servicios.
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2. Las remuneraciones.
3. La subordinación y dependencia (ambas).
4. La continuidad de los servicios de la relación laboral, cuestión que no está expresa
en el artículo 7º, pero que ha sido estimada en diversas oportunidades por nuestra
jurisprudencia.
Características del contrato individual de trabajo
1. Es un contrato bilateral, porque crea obligaciones patrimoniales y personales para

ambas partes.
2. Es oneroso, porque ambas partes se gravan una en beneficio de la otra.
3. Es conmutativo, porque lo que una parte da a la otra se mira como equivalente.
4. Es un contrato principal, porque subsiste por sí mismo y no requiere de otras
convenciones.
5. Es nominado, porque tiene nombre propio.
6. Es consensual, porque se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades de las
partes; no está sujeto a formalidades. Sin perjuicio de lo dicho, el contrato de
negociación colectiva es solemne.
7. Es dirigido, porque establece ciertos mínimos legales, como por ejemplo la jornada
de trabajo.
8. Es de tracto sucesivo, porque hay muchas prestaciones sucesivas en el tiempo, esto
implica que el contrato no se agota en un solo acto.
ESTUDIO DETENIDO DE LOS ELEMENTOS ESENCIALES
1. LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS
El trabajador está obligado a ofrecer su fuerza laboral, pero limitada a los términos del
contrato (sus cláusulas). Por su parte, el empleador no puede alterar los límites de la
prestación o prestaciones pactadas, constituyendo lo señalado una regla general en materia
laboral.
Con el objeto de mantener la continuidad-laboral (estabilidad) y de darle mayor movilidad
al empleador en su empresa, surge el ius variandi (artículo 12 del C. del T.) como facultad
del empleador, derivada de la potestad o poder de dirección, para alterar unilateralmente los
límites y condiciones de la prestación de servicios. En otras palabras, es la facultad del
empleador de variar unilateralmente las condiciones de la prestación de servicios.
El artículo 12 del C. del T. (ius variandi) se platea en varias situaciones:
1. El empleador puede variar la naturaleza de los servicios siempre que se cumplan

ciertos requisitos:
a. Que los servicios sean similares.
b. Que los servicios se presten dentro del mismo lugar o ciudad.
c. Que el cambio no le cause perjuicios o menoscabo al trabajador.
2. Debe tomar en cuenta el sitio o recinto en que los servicios hayan de prestarse.
47
3. Debe indicarse todo cambio en la distribución de la jornada de trabajo (inciso 2º
del artículo 12), ya que se puede modificar la jornada de trabajo hasta en 60
minutos, debiendo avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
¿Debe expresarse causa justificada para ejercer el ius variandi?
No hay expresión de causa alguna necesaria para efectuar el cambio, siempre y cuando se
cumpla con la normativa de la ley.
Limitación al ius variandi
1. El ius variandi no se aplica respecto de los dirigentes sindicales (artículo 243 del
C.T.).
2. Otra limitación se da respecto del denominado ius variandi circunstancial. Respecto
de este mismo hay que considerar:
a. Que se produce durante un tiempo determinado.
b. El artículos 89, del que se desprende que si hay condiciones climáticas adversas
vamos a enviar a los trabajadores agrícolas bajo cobertizo para protegerlos,
siempre y cuando realicen labores agrícolas similares y no industriales como las que
realizan los conserveros, por ejemplo. Va a durar mientras duren las condiciones
climáticas.
c. El artículo 24, que nos señala que los trabajadores del comercio previo a ciertas
festividades podrán aumentar hasta dos horas sus actividades laborales en calidad de
extraordinarias (por eso se paga a los empleados con un 50% de recargo) durante 9
días y hasta 15 días antes de la festividad.
2. LAS REMUNERACIONES
El artículo 41 inciso 1º del C. del T. expresa: “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y as adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
El inciso 2º del artículo 41 señala los emolumentos (honorarios) que no constituyen
remuneración:
1. Las asignaciones de movilización.

2. Las de pérdida de caja.
3. Las de desgaste de herramientas y de colación.
4. Los viáticos.
5. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley; es decir, las que fija
y paga el Estado y que cubren los gastos de todos los hijos hasta después de los 21
años, inclusive, si están estudiando.
6. La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163.
7. Las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general,
las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
El objeto de las exclusiones antes mencionadas en el inciso 2º del artículo 41 se debe a que
no dan acceso a ciertas prestaciones y a la seguridad social.
48
Además, estos emolumentos se gastan con facilidad. Así, por ejemplo, la colación se
consume y no puede ahorrarse como ocurre con el dinero, en cambio.
3. SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA
Es un elemento fundamental y típica del contrato individual de trabajo, porque la

subordinación permite distinguir al contrato de trabajo de otros muy similares como el
contrato a honorarios o de arrendamiento de servicios que regula el derecho civil.
El artículo 8º inciso 1º del C.T. establece una presunción simplemente legal que recae
sobre el contrato de trabajo. La presunción a la que aludimos establece que en toda relación
jurídico-laboral en que haya subordinación, prestación de servicios y remuneración, se
presumirá que existe un contrato individual de trabajo.
Fundamento de la subordinación o dependencia
En doctrina se ha señalado que se fundamenta en la distribución de funciones, señalándose

que en la relación laboral debe existir, por una parte, potestad jurídica de mando del
empleador y, por otra, un deber de obediencia por el lado del trabajador.
La subordinación puede tener distintas intensidades. La más clara se puede dar en una
empresa en la que el empleador da órdenes a sus empleados, ya sea por sí mismo o por su
representante. La cosa se complica en relación a determinadas funciones de la empresa
donde la relación se atenúa. Por ejemplo respecto de los agentes, administradores o
gerentes (personas de exclusiva confianza del empleador), no hay una supervigilancia
constante del empleador (no se les están impartiendo órdenes permanentemente).
Lo mismo ocurre respecto del personal técnico que labora en la empresa, pues la
subordinación, en este caso, es también menos intensa.
También se produce lo antes dicho en los empleos a distancia (teletrabajo), ya que el
trabajador está lejos de su empleador y la subordinación es bastante menor. Sin perjuicio de
ello, hay una leve manifestación de subordinación y dependencia en lo que se denomina la
rendición de cuentas que debe dar el trabajador a su empleador para el caso de este tipo de
faenas.
Técnica del haz (conjunto) de indicios
La Dirección de Trabajo ha señalado en múltiples dictámenes ciertos indicios que permiten

determinar que existe subordinación y dependencia. Así estos indicios son:
1. La obligación de asistencia del empleado a su trabajo.

2. Cuando hay continuidad de los servicios en el lugar de las faenas.
3. Cuando existe cumplimiento del horario o jornada.
4. Cuando hay obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles
establecidos por el empleador
5. Cuando hay obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador y
de acatar y obedecer sus instrucciones.
6. Cuando existe el derecho del empleador de dirigir al trabajador, indicándole la
forma y oportunidad de la ejecución de las labores.
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7. Cuando existe supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las
funciones que correspondan de acuerdo a la naturaleza de los servicios estipulados.
Desde el punto de vista del deber de obediencia:
El trabajador debe cumplir diligentemente (adecuadamente) las órdenes del empleador.

El trabajador tiene el ius resistencia, que no regula la ley, sino la doctrina. Sin perjuicio de
ello, el artículo 160 N° 4 letra b) habla del abandono del trabajo y señala que esto se
produce: a) cuando el trabajador sale intempestivamente del trabajo y b) cuando el
trabajador se niega a trabajar sin causa justificada. Si el trabajador tiene causa
justificada ejerce su ius resistencia.
Existen limitaciones al poder de dirección del empleador (artículo 5º inciso 1º)
D. LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Si bien no se contempla en el artículo 7º del C.T., pero la doctrina la desprende de las

siguientes disposiciones:
1. Del artículo 159 N° 4 del C.T.; que señala ciertos mecanismos de conversión de los
contratos a término fijo en de término indefinido. Establece tres reglas:
a. La segunda renovación del contrato a plazo fijo lo transforma en de plazo
indefinido.
b. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida.
c. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida. Ej.: es muy común que ocurra la situación
que describe la norma en los campos.
2. Del artículo 12 del C. del T.; señala que el empleador podrá cambiar unilateralmente
a los trabajadores la naturaleza de los servicios, con tal que se trate de servicios
similares y que éstos se presten en el mismo lugar o ciudad, siempre que ello no
importe menoscabo para el trabajador (ius variandi).
3. Del artículo 4º inciso 2º del C. del T.; que consagra la teoría de la continuidad de la
empresa, con la que se buscó impedir que se vulneraran los derechos de los
trabajadores.
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Antes de comenzar a profundizar en esta materia, señalemos que el contrato colectivo es el

resultado del proceso de negociación colectiva que lleva a cabo el empleador con sus
trabajadores. Entendido esto, veamos algunas diferencias entre el contrato individual de
trabajo y el colectivo:
1. Desde el punto de vista de los sujetos:
50
a. Contrato individual
El trabajador; debe ser siempre una persona natural.

El empleador; puede ser una persona natural o jurídica.
b. Contrato colectivo
El trabajador; es un conjunto de trabajadores o un sindicato.

El empleador; puede ser persona natural o jurídica.
2. En cuanto a la forma en que se aplica el contenido de sus estipulaciones:

a. Contrato individual; las estipulaciones están vigentes mientras dure el contrato
individual.
b. Contrato colectivo; una vez extinguido el contrato colectivo (Ej.: luego de
transcurridos dos años), las cláusulas se entienden incorporadas al contrato
individual. En consecuencia, tal como afirma la doctrina, esta clase de contrato tiene
una vigencia ultra termine o más allá de su término. La importancia de todo esto
radica en que dicha vigencia extendida del contrato colectivo trae beneficios para el
contrato individual de trabajo, pues permite al empleado negociar con mejor pie que
“a fojas cero” con su empleador en el futuro, pues lo estipulado en el contrato
colectivo se incorpora al individual.
3. En cuanto a la forma de su celebración:

a. Contrato individual; puede ser verbal o por escrito (artículo 9º).
b. Contrato colectivo; siempre por escrito (artículo 344 inciso 3º del C.T.).
4. En cuanto a su duración:
a. Contrato individual; puede ser a término fijo o indefinido.
b. Contrato colectivo; solo puede ser a término fijo (no menos de dos años ni más de
cuatro).
Otras clasificaciones del contrato individual de trabajo
a. En atención a si el contrato individual es o no escriturado:
1. Verbal
2. Escrito
En conformidad al artículo 9º el contrato individual puede celebrarse verbalmente o por

escrito.
En conformidad al artículo 9º inciso 2º el contrato no debe subsistir eternamente en forma
verbal, ya que debe realizarse la escrituración. La iniciativa de la escrituración debe tomarla
el empleador para que el trabajador firme el contrato dentro de los plazos legales que son de
15 o de 5 días conforme a lo que dispone la disposición a que aludimos.
El trabajador puede negarse a firmar el contrato siempre que pruebe (por todos los medios
establecidos en la ley) que fue contratado en condiciones distintas a las que señala el
empleador en el contrato que ha sido escriturado.
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En caso de que el empleador no haga uso de su carga legal de apercibir al trabajador a
firmar el contrato se le aplican dos sanciones:
1. Multas: En este caso son de 5 UTM, sin embargo, cuando no hay multas especiales se
recurre al artículo 506 que contiene las multas en general).
2. Se entenderán incorporadas como cláusulas del contrato las que señale el
trabajador.
Nuestra doctrina y jurisprudencia ha señalado que la presunción del trabajador sobre el

contenido de las cláusulas del contrato va a operar solamente cuando el trabajador ha
probado la relación jurídico-laboral.
La jurisprudencia ha precisado que debe haber una relación razonable entre la naturaleza de
los servicios prestados y la presunción que se quiere hacer valer, para que ésta opere.
Para el trabajador hay también sanciones que se recogen en el artículo 9 inciso 3º del C.
del T.
Ligada a esta idea del carácter verbal o escrito del contrato individual de trabajo se
encuentra la denominada centralización de la documentación (9 inciso 6º y 7º del C. del
T.). Esto significa que cuando la empresa tiene varios establecimientos puede mantener
todos sus documentos en una de las sedes de la misma, salvo en lo referido a los
documentos que aluden a las obligaciones de control de asistencia que deberá constar en
cada uno de los establecimientos.
b. En atención a la duración del contrato individual:

1. A plazo fijo: Son aquellos que tienen una duración predeterminada (artículo 159 N°
4).
2. A plazo indefinido o indeterminado: Son aquellos que duran toda la vida útil del
trabajador, o sea, no tienen un término predeterminado.
La gran diferencia entre estos contratos está en cómo terminan. Así los a plazo fijo
culminan con la llegada del plazo, en cambio, los a plazo indefinido culminan por diversos
motivos (Ej.: por causa justificada).
c. En atención a cómo se paga el contrato individual:

1. A plazo indeterminado: Es aquel que no contempla plazo para su finalización.
2. Por obra o faena: Es aquel en el que se paga a la persona una cantidad de dinero
diariamente o quincenalmente, pero sin atar el contrato a un plazo. Ej.: se dan con
frecuencia en el campo y en la construcción. Algunas disposiciones aluden a este
tipo de contrato; citamos a estos efectos:
a. El artículo 44 inciso 1º en relación a la remuneración.
b. El artículo 9º al señalar que el contrato por obras debe escriturarse en un plazo de 5
días.
c. El artículo 159 N° 5 que hace alusión al contrato por obras, en relación a su
terminación.
En materia de contrato individual por obra o faena es necesario distinguir:
52
a. En cuanto a los derechos patrimoniales; al trabajador por obras no se le reconoce
indemnización por años de servicio. Tampoco tiene derecho a feriado legal, pero sí a
ciertos tipos de gratificación legal.
b. En cuanto a los derechos no patrimoniales; tienen menos protección en materia de
salud, seguridad, capacitación.
d. En atención al régimen en el que se categoriza al contrato:

1. General
2. Especial: Son de varias clases:
a. Agrícolas (artículo 87 y siguientes del C. del T.)
b. Embarcados o gente de mar (artículo 96 del C. del T.)
c. Portuarios (artículo 133 del C. del T.)
d. De casa particular (146)
e. De aprendizaje (78)
Por último, cabe señalar que los contratos especiales más recientes son:
a. De artes y espectáculos (artículo 145 A del C. del T.)
b. D e deportistas profesionales (artículo 152 bis A del C. del T.)
c. De tripulantes de vuelo o cabina (artículo 152 ter del C. del T.)
CLÁUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
“Son las estipulaciones que debe y puede contener un contrato de trabajo”. Se clasifican
en:
a. Esenciales o fundamentales: Son aquellas que están señaladas en el artículo 10 del C.

del T. Son fundamentales más que esenciales, ya que los laboralistas temen usar el
término “esencial”, toda vez que puede llevar a confusiones entre el derecho civil y el
laboral. Señalan que de ocuparse la palabra “esenciales” debiese poder decretarse la
nulidad del contrato individual, cuestión que lleva a las prestaciones mutuas a las que
refieren los artículos 909 y 911 del C.C. Aquello es imposible de llevarse a cabo en
materia laboral, pues, por ejemplo, es imposible devolver la prestación de servicios.
¿Qué sucede si faltan ciertas cláusulas fundamentales al contrato individual?
1. Puede utilizarse la presunción del artículo 9º del C. del T.

2. Pueden aplicarse las normas mínimas establecidas en materia laboral (principio de
integración normativa, el que evita la nulidad, incorporando ciertos mínimos al
contrato individual)
3. Puede acudirse al arbitrio judicial
b. Permitidas: Son aquellas cláusulas que pueden incorporar las partes libremente.
Fundamentalmente se refieren a:
1. Regular aspectos no abordados por la ley.
2. A mejorar los derechos mínimos establecidos en la ley
53
c. Prohibidas: Son aquellas que vulneran los derechos mínimos establecidos en el artículo
5º del C. del T. Ej.: jornada superior a 45 horas semanales, no pagar indemnizaciones
por años de servicio; no pactar el derecho de vacaciones.
d. Tácitas: Son aquellas que nunca se escrituraron pero que, de alguna manera, se refieren
a beneficios que entregó el empleador al trabajador reiteradamente en el tiempo. Ej.: si
siempre se otorga un bono mensual al trabajador, dicho bono se entiende incorporado al
contrato en forma tácita.
¿Cuál es el fundamento de las cláusulas tácitas?
Está recogido en el artículo 1564 del C.C. “Las cláusulas de un contrato se interpretarán
unas por otras, dándose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su
totalidad. Podrán también interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y
sobre la misma materia. O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes,
o una de las partes con aprobación de la otra”.
CLÁUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES (art. 10 del C. del T.)
1. Lugar y fecha del contrato. Ej.: en Santiago a 23 de mayo de 2013
El lugar del contrato determina:
a. La competencia del Tribunal que va a conocer la causa si hay alguna diferencia entre las
partes contratantes (artículo 423 del C. del T.).
b. Para saber cuáles son los gastos de traslado (artículo 53 del C. del T.); que debe pagar el
empleador al trabajador y su familia en cuanto al transporte y los que le deba
La fecha, por su parte, es importante ya que lo normal es que la fecha coincida con la
incorporación del trabajador a la empresa, cuestión que sirve para determinar la vigencia de
la relación jurídico-laboral.
2. La individualización de las partes con indicación de la nacionalidad de las partes y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Está cuestión es importante:
a. Para efectos del artículo 19 del C.T. (en relación al artículo 20 del C. del T.) que
alude a la relevancia de la nacionalidad. De la norma se desprende que el 15 % de
los trabajadores debe ser extranjero. Sin perjuicio de ello, las empresas que tengan
menos de 25 trabajadores se exceptúan de esta disposición.
b. La individualización de las partes es importante para efectos de determinar el
domicilio y de la notificación en caso de despido, el que se hace, generalmente,
mediante carta certificada que se remite al domicilio, después de exonerado el
trabajador (artículo 162 del C. del T.).
c. La fecha de nacimiento es relevante en razón de las normas de capacidad a que
refieren los artículos 13 y siguientes.
d. La fecha de ingreso del trabajador es relevante, porque desde que el trabajador entra
a realizar faenas en la empresa se comienza a establecer, por ejemplo, el tiempo de
54
antigüedad para realizar el pago de la indemnización por años de servicio, el tiempo
trabajado a fin de otorgar el feriado legal, en fin. Además, esto es importante para
efectos de la vigencia del contrato.
3. La determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse.
En conformidad al N° 3 del artículo 10 del C. del T. contrato podrá señalar dos o más
funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias. Esto último refiere a la
polivalencia, lo que quiere decir que se puede contratar a un sujeto para realizar dos o más
funciones. El fundamento del legislador en esto se radicó en la estabilidad del empleo. Sin
perjuicio de ello, la ley obliga a que en el contrato se señalen dos o más funciones
“específicas”, lo que debe llevarnos a pensar que no se admite pactar en el contrato frases
como “al trabajador a ejecutar labores similares”
Se puede modificar la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad en que han de prestarse
ius variandi (artículo 12 del C. del T.).
Los trabajos por obra, servicio o de temporada (artículo 159 N° 5 del C. del T.) también se
relacionan a la naturaleza de los servicios. Así debe señalarse en este contrato, por ejemplo:
“Contrato a Fulano de tal para que pinte los marcos de 72 ventanas. La obra se entenderá
terminada cuando se cumplan “X” funciones”. En conformidad al artículo 159 N° 5,
concluida la ejecución de la obra, se paga lo que le corresponde no habiendo derecho, en
este caso, para la indemnización por años de servicios.
El desplazamiento del trabajador en conformidad al artículo 10 inciso final del C. del T.
tiene también relación a la naturaleza de los servicios. Aquí hay que señalar que el lugar de
trabajo comprende toda la extensión de territorio o lugar geográfico en el que se desarrollan
las faenas que exige la empresa.
4. También es necesario señalar el monto, la forma de pago y el período de la

remuneración acordada. Subdistinguimos en esta materia algunas cuestiones
relevantes:
En cuanto al monto: El artículo 44 inciso 3º se refiere al sueldo mínimo legal que se fija en
el mes de junio en consideración a los reajustes del I.P.C. y de otros factores relevantes.
En cuanto a la forma: El artículo 44 inciso 1º señala que se puede pagar conforme a muchas
maneras:
a. Por unidad de tiempo (Ej.: semana, quincena, mes).
b. Por pieza, medida u obra (en este caso no se puede esperar mucho tiempo para el
pago y, de hecho la ley obliga a que se pague dentro de un plazo mínimo).
En cuanto a la forma de pago: Debe pagarse de acuerdo al artículo 54 del C. del T., en
moneda de curso legal (en pesos chilenos, a contrario sensu, se prohíbe pagar con
televisores, por ejemplo). Excepcionalmente, puede pagarse en moneda extrajera a quienes
se encuentran en situaciones específicas como la que se da respecto de ciertos funcionarios
de Bancos, de naves, trabajadores agrícolas 5 (artículo 91), en el caso del artículo 10 inciso
2º y de casa particular 6(artículo 151).
5
Sobre todo al inquilino puede pagársele un 50% en especies y un 50% en moneda de curso legal.
6
En este caso el empleador incurre en los gastos de transporte y otros, no le serán imputables al trabajador.
55
El fundamento de la prohibición de pago en especies o en moneda que no sea de curso legal
radica en que la ley quiere que el trabajador tenga siempre un referente idéntico (pesos
chilenos) y que este mismo no se vea afectado, por ejemplo, por las fluctuaciones que
sufren monedas como el dólar.
En cuanto al período de pago: No puede exceder del un mes (artículo 55 inciso 1º)
En cuanto al lugar de pago: Éste será aquel en el que el trabajador preste sus servicios
(artículo 56). El artículo 56 añade, además que el pago debe efectuarse entre lunes y
viernes. Además hay que hacerlo en momentos determinados, esto es dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada (esto busca evitar que al trabajador se le pague muy
tarde). La jurisprudencia ha discutido qué pasa si se paga después de la hora exigida por la
ley. En este sentido se señala que se entenderá que el período de espera se entiende como
período extraordinario de trabajo y, por tanto, deberá pagarse con un 50% de recargo.
5. La duración y distribución de la jornada de trabajo
Salvo que en la empresa exista el sistema del trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el Reglamento Interno.
En materia de duración, hay que señalar que la jornada de trabajo es de 45 horas semanales
(artículo 22 del C.T.) que pueden distribuirse en menos 5 o en más 6 días (lunes a viernes o
de lunes a sábado), con la limitación que no podrá excederse de 10 horas ordinarias
diarias de las 45 que se establecen (artículo 28 inciso 1º y 2º del C. del T.).
Hace algunos años atrás la jornada era de 48 horas semanales.
Agreguemos que en materia de distribución puede ocurrir que las empresas tengan más de
un turno. Lo que generalmente se hace es señalar un primer turno, un segundo turno y un
tercer turno. Esto se establece en el Reglamento Interno y no en el contrato individual.
6. El plazo del contrato
Para estos efectos hay que distinguir:
a. Respecto de los contratos a plazo fijo se aplica el artículo 159 N° 4 del C. del T.
que señala que su duración no podrá exceder de un año.
b. Respecto de los contratos de aprendizaje se aplica el artículo 84 del C. del T.) que
establece que este contrato tiene un plazo máximo de duración de dos años.
c. Respecto de los trabajadores con título profesional o técnico otorgado en el
extranjero se aplica el artículo 159 N° 4° inciso 3º del C. del T. que señala que su
duración no podrá exceder de dos años.
7. Demás pactos que acordaren las partes
Se puede establecer todo lo que deseen las partes, pero con la limitación que establece el
artículo 5° del C. del T., esto es, las garantías constitucionales de los trabajadores.
MODIFICACIÓN AL CONTRATO DE TRABAJO (art. 11 del C. del T.)
Las modificaciones deberán hacerse por escrito al dorso del contrato. Si no caben allí, se
agregan en un documento anexo.
56
Los reajustes salariales deben constar a lo menos una vez al año, modificándose así el
contrato individual. Ej.: el sueldo ascendió de 100 a 200.
Si la modificación no se realiza en la forma establecida en el artículo 11, esto se sanciona
con una multa la que dependerá del tamaño de la empresa y a que alude el artículo 506 del
C. del T. Esta última norma distingue según se trate de:
a. Una micro y pequeña empresa.

b. Una mediana empresa.
c. Una gran empresa (Ley N° 20.416).
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
Reglas generales de capacidad para contratar
La ley distingue entre:
1. Las personas mayores de 18 años (artículo 13 del C. del T.)
Son plenamente capaces, por ende pueden contratar libremente la prestación de sus
servicios
2. Los varones menores de 18 años y mayores de 15 y las mujeres solteras

menores de 18 años
Se trata de incapaces relativos, que requieren de una autorización especial expresa de su

padre, madre o a falta de ellos del abuelo o abuela materno o paterno; o falta de ellos los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor; o a falta de
todos los anteriores, el Inspector del Trabajo respectivo, para celebrar válidamente el
contrato de trabajo.
En caso de ser autorizado el menor por el inspector del trabajo, éste deberá poner los
antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia correspondiente, pudiendo el juez
dejar sin efecto la autorización.
3. La mujer casada (mayor de 16 años)
La mujer casada menor, es decir, mayor de 16 años, no requiere autorización alguna

para contratar laboralmente, pues el artículo 13 inciso 8º del C. del T. se remite al artículo
150 del Código Civil: “La mujer casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al
ejercicio de un empleo, oficio, profesión o industria” . De esta forma, a contrario sensu, las
mujeres solteras menores de edad sí deben contar con las autorizaciones que hemos
señalado arriba. En ambos casos deberá cumplirse con las normas de protección.
En el caso del cónyuge varón menor de edad, se entiende que posee plena capacidad para
contratar laboralmente, no requiriendo autorización alguna para contratar, pero estaría
sujeto a las normas de protección por su condición de menor y del principio protector.
Debemos recordar que conforme a la Ley de Matrimonio Civil (Ley N° 19.947) es requisito
haber cumplido 16 años de edad para contraer matrimonio.
57
4. Los menores de 15 años
La regla general, es que estos menores no pueden contratar laboralmente. No obstante, el

artículo 16 del C. del T. establece una excepción, pudiendo contratar los menores de 15
años si se cumplen los siguientes requisitos copulativos:
1. Autorización del representante legal o del juez de familia.

2. Debe tratarse de actividades de cine, radio, televisión, circo u otras similares.
3. Cumplimiento de normas de protección.
Estos menores suelen celebrar contratos a honorarios para evadir la legislación.
Normas de protección de los menores de 15 años
I. Obligación escolar y jornada
1. Acreditar haber culminado la Educación Media o, en su caso, encontrarse

actualmente cursando ésta o la Educación Básica (artículo 13 inciso 2º del C. del T.)
2. Si se encuentra cursando la Educación Básica o Media, las labores no deben
dificultar la asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o
de formación (artículo 13 inciso 2º del C. del T.).
3. Los menores no pueden trabajar más de 8 horas diarias, cursen o no estudios de
Enseñanza Básica o Media (artículo 13 inciso 2º del C. del T.).
4. Si el menor cursa estudios de Enseñanza Básica o Media no puede trabajar más de
30 horas semanales durante el período escolar (artículo 13 inciso 2º del C. del T.).
5. No pueden trabajar en establecimientos industriales o comerciales entre las 22 y las
7 horas. (artículo 18 inciso 1º del C.T.).
En conformidad al artículo 18 del C. del T.: “Queda prohibido a los menores de dieciocho
años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período
durante el cual el menor de 18 años no puede trabajar de noche será de once horas
consecutivas, que comprenderá, al menos, el intervalo que media entre los veintidós y las
siete horas” (modificado por Ley Nº 20.539, de del 6 de octubre de 2011).
II. En cuanto al tipo de trabajo
1. Debe tratarse de trabajos ligeros que no perjudiquen la salud y desarrollo del menor
(artículo 13 inciso 2º del C. del T.).
2. Tampoco podrán trabajar en faenas que requieran fuerzas excesivas o actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (artículo 14
inciso 1º del C. del T.).
3. Se entiende que en este caso regulado en el artículo 18 del C. del T., igualmente se
aplican los efectos del artículo 17 del C. del T. sobre efectos de contratación de
menores, vulnerando las normas de protección. Valga la aclaración, pues del sentido
literal del artículo 17 pareciera desprenderse que solo la vulneración de los artículos
13, 14, 15 y 16 acarrearían los efectos descritos en el los efectos descritos en el art.
17 del C. del T.
58
4. Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos, sin realizarse previamente un examen de salud. (artículo 14 inciso 2º
del C. del T.).
5. Los menores de 18 años no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar
manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos (artículo
211-J del C. del T.).
6. Que el trabajo que vaya a realizar el menor no sea de aquéllos que el reglamento
determine como peligrosos para su salud y desarrollo. (artículo 13 inciso 8º del C.
del T.).
III. En cuanto al lugar de trabajo
1. Los menores de 18 años no podrán trabajar en cabarets y otros establecimientos

análogos que presenten espectáculos vivos (artículo 15 inciso 1º del C. del T.).
2. No podrán trabajar en lugares en que se expendan bebidas alcohólicas y que se
consuman en el mismo establecimiento.
Excepciones relativas al lugar de trabajo
a. Podrán trabajar en estos lugares si se cumple con las normas comunes de

protección.
b. Podrán hacerlo, asimismo quienes cuenten con la autorización de su representante
legal y del Tribunal de Familia (artículo 15 inciso 2º del C. del T.)
Inscripción del contrato
Las empresas que contraten a menores de 18 años, deben registrar dicho contrato en la
respectiva Inspección Comunal (artículo 13 inciso 9º del C. del T.).
Efectos del contrato de menores
El Código del Trabajo hace reenvío a la legislación civil, para reglamentar los efectos que
en el patrimonio del menor produce el contrato de trabajo, por ende enunciaremos
sucintamente las reglas del derecho común que regulan la materia:
1. Lo percibido por el menor en su trabajo forma su peculio profesional o industrial, que

no está afecto al derecho legal de goce que confiere la patria potestad 7 y, por tanto, es
plenamente capaz para la administración de dicho patrimonio especial (artículos 250 y
251 del C.C.).
2. No se podrá enajenar o gravar los bienes raíces que formen el peculio profesional, sin
autorización del juez. (artículo 254 del C.C.).
3. La mujer casada menor de 18 años, que desempeñe algún empleo o que ejerza una
profesión, oficio o industria, separados de los de su marido, se considerará separada de
7
Patria potestad: “Conjunto de derechos y deberes que corresponde al padre o a la madre sobre los bienes de
sus hijos no emancipados” (artículo 243 del C.C.).
59
bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio profesión o industria y de lo que en
ello obtenga. No obstante, para enajenar y gravar bienes raíces, debe tener autorización
judicial. (artículo 150 del C.C.).
Efectos de la contratación de menores vulnerando las normas de capacidad o protección
El artículo 17 del C.T. establece que “Si se contrata a un menor sin sujeción a lo dispuesto
en los artículos precedentes”, (entiéndase artículos 13, 14, 15 y 16 que regulan tanto la
capacidad para contratar laboralmente como las medidas de protección del trabajo de
menores), se sancionará de la siguiente manera:
1. El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se

aplicare.
2. El Inspector del Trabajo, de oficio o a petición de parte, ordenará la cesación de la
relación (el Inspector no puede entrar a interpretar el contrato. Puede actuar cuando hay
infracción a la norma laboral y debe sancionar).
3. Se aplicará, por el Inspector del Trabajo, además, las sanciones correspondientes (en
este caso una multa).
En lo referente a la vulneración de las normas de protección del artículo 18 del C. del T.

(que parecen estar excluidas de las sanciones del artículo 17 del C. del T.), estimamos que
una correcta interpretación a la luz de los principios del Derecho del Trabajo debe concluir,
que las mismas sanciones le son aplicables, pues no se ve razón para que la infracción de
estas normas de protección no impliquen la separación del menor de su puesto del trabajo y,
por el contrario, sólo la aplicación de una multa.
No se aplican las sanciones del artículo 17 del C. del T, cuando se infrinja el artículo
211-J, ya que esta norma de protección pertenece al Título V “De la protección de los
trabajadores de carga y descarga de manipulación manual”. A efectos de entender mejor lo
expuesto hacemos presente que en conformidad al artículo 211-J “Los menores de 18 años
y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin
ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos”.
Ahora bien, hay quienes estiman que resulta criticable, desde un punto de vista
constitucional, que el artículo 17 del C. del T. otorgue a la Administración (Inspector del
Trabajo) la facultad de revisar un presupuesto de validez del contrato de trabajo, como es la
capacidad para contratar laboralmente y cesar la relación laboral en el caso de contratación
de un menor sin sujeción a dichas normas, lo cual es competencia exclusiva y excluyente de
los tribunales.
La norma sólo autorizaría al Inspector del Trabajo para separar al menor de las labores
cuando constate que se vulneran las normas de protección que ya mencionadas, sin entrar a
calificar los supuestos de validez del contrato de trabajo.
La contratación de un menor de 21 años en trabajos mineros y subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud, está sancionado de manera especial por el art. 14
inciso 3º del C. del T. con una multa de 3 a 8 UTM, que se duplicará en caso de
reincidencia.
Como las sanciones del artículo 17 del C. del T. se aplican a la vulneración de cualquiera de
los artículos anteriores a él, inclusive el artículo 14 inciso 2º del C. del T. que establece la
obligación del examen de aptitud para el desarrollo de las mentadas faenas, debe entenderse
60
que conforme al artículo 506 del mismo Código, la infracción de toda norma que no tenga
señalada una sanción especial, será sancionada con multa de 1 a 20 UTM, según la
gravedad de la infracción.
Se aplicarán las sanciones del artículo 14 inciso 3º del C. del T. por sí solas (y no en
conjunto con las del artículo 17) cuando pueda aplicarse el principio de especialidad de la
norma y el principio non bis in idem (aquel que impide juzgar a una persona dos veces por
un mismo hecho).
SUJETOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Concepto
Desde el punto de vista amplio los sujetos son “las personas naturales o jurídicas que, en
forma directa o indirecta, intervienen en la relación laboral, ya sea en la prestación,
recepción, negociación, normatividad y control de la misma, tanto desde el punto de vista
de la relación individual de trabajo como en su aspecto colectivo”.
Desde el punto de vista jurídico son “quienes contraen los respectivos derechos y
obligaciones derivadas de la relación jurídica laboral, vinculándose entre sí, en virtud de
los mismos”.
Hacemos presente que los sujetos del contrato individual se obligan recíprocamente a las
prestaciones que a cada uno le corresponda. Ej.: el empleador a remunerar al trabajador.
Estudio del art. 3º del C. del T.
El artículo 3º del C. del T. permite extraer los elementos del concepto de trabajador y
empleador, que permiten realizar el análisis de los efectos de orden jurídico-laborales.
La letra c) del artículo 3º entrega un concepto de trabajador independiente. La norma
agrega que el empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales. A partir del año 2012 lo anterior perdió fuerza, porque los trabajadores
independientes tienen la obligación de hacer cotizaciones provisionales (ya no quedan fuera
de esta obligación como ocurría antes).
Respecto de la empresa la norma en cuestión señala que la empresa tiene diversos fines que
van más allá de los económicos.
En la parte final de esta disposición se alude al artículo 507 que se vincula a la simulación.
ESTUDIO PARTICULAR DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
A. EL SUJETO TRABAJADOR
Concepto legal (art. 3º letra b)
1. Debe tratarse de una persona natural.

61
2. Debe prestar un servicio personal voluntariamente; a contrario sensu, no puede
prestar un servicio, por ejemplo a través de una sociedad.
3. Debe estar bajo subordinación o dependencia.
4. Con una remuneración; si falta este elemento no vamos a estar ante un trabajador.
5. En régimen de ajenidad; esto implica que los frutos de la actividad laboral se
radican en una persona distinta de quien lo presta. Lo anterior supone que el
empleador es quien debe asumir los riesgos. Si bien esto es cierto hay un impacto en
lo que la empresa produce o deja de producir. Así por ejemplo, si el trabajador cae
en causal justificada puede ser despedido o se le puede otorgar un bono si lleva
adelante con éxito sus faenas.
6. En virtud de un contrato de trabajo; en este sentido el C. del T. sigue la teoría
contractualista, la que supone que debe existir un contrato de trabajo para que así la
persona pueda laboral ahí. Esto hay que entenderlo sin perjuicio de que el contrato
de trabajo puede ser no escriturado. Hay otra teoría denominada relacionista que
estima que es suficiente la mera incorporación del trabajador a la empresa, para que
pueda desarrollar sus faenas allí. Esta doctrina tiene su origen en Alemania y es
rechazada en Chile, toda vez que nuestro país exige ante todo el contrato de trabajo.
Análisis extrajurídicos del sujeto del trabajador
Existen distintas categorías o modos en que se organizan los trabajadores:
1. Hay trabajadores que están en la producción o ejecución misma de la faena.

2. Hay otros que están dedicados a la administración que ejercen labores de control y
coordinación.
3. Finalmente están los trabajadores directivos, que tienen asociada la responsabilidad
de representar al empleador en virtud del artículo 4º del C. del T.
Está clasificación es importante para efectos de determinar cuáles son las normas
especiales que es necesario aplicar para cada caso concreto.
Conceptos conexos al análisis extrajurídico
Los trabajadores pueden constituir sindicatos que son agrupaciones destinadas a una
finalidad determinada y que hoy tienen consagración constitucional
Hay por otra parte un estatuto general de los trabajadores y otro específico conforme a
la tarea específica que realiza el trabajador. Aquí nos estamos refiriendo a los llamados
contratos especiales. Ej.: si estamos ante un contrato de trabajador agrícola hay que aplicar
primero las normas especiales a que están sujetos y luego a las normas generales del C. del
T. Está misma situación se repite en el caso de otros contratos especiales como el de
empleada de casa particular, el de deportistas profesionales, el de tripulante de cabinas
aéreas, en fin.
La especialización del mundo moderno ha llevado al legislador a tipificar distintos
contratos especiales, los que veremos más adelante. Por ahora digamos que existe un Título
referido particularmente a los contratos especiales.
Normas especiales aplicables al sujeto trabajador

62
Para los trabajadores que ostentan cargos directivos o que son de exclusiva confianza del
empleador se aplican ciertas disposiciones entre las que destacamos:
1. El artículo 159 N° 4 inciso 3º relativo a la duración del contrato.

2. El artículo 22 inciso 2º relativo a la exclusión en la limitación de la jornada de
trabajo.
3. El artículo 305 relativo a aquellas personas que no pueden negociar colectivamente.
4. El artículo 161 inciso 2º vinculado a la terminación del contrato de trabajo.
Encontramos en esta norma la figura del desahucio y las necesidades de la empresa.
Digamos por último que la norma en estudio demuestra que este tipo de
trabajadores está menos protegidos.
Otros deberes del trabajador
Su deber principal es prestar el servicio, pero además tiene otros deberes:
a. Obediencia
b. Diligencia y colaboración
c. Fidelidad
d. Lealtad
La doctrina ha estimado que los deberes antes citados forman parte de la dimensión ética-
jurídica y que, por tanto, pasan a conformar un elemento de la naturaleza del contrato. Lo
dicho no está expreso en el C. del T., sino implícito y se desprende del artículo 1444 del
C.C. en relación a los artículos 1545 y 1546 del mismo Código.
Cada uno de estos deberes cobra un especial valor asimilable a las obligaciones que se
desprenden del contrato de matrimonio. Digamos además, que el contrato de trabajo es de
tracto sucesivo y por lo mismo las obligaciones nacen, se modifican o extinguen a lo largo
de un extenso período de tiempo. Lo importante es que cada uno de los problemas que se
vayan presentando en virtud de este contrato puedan irse solucionando en el tiempo.
Sujeto trabajador autónomo e independiente
El trabajador independiente es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no

depende de empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Manifestaciones normativas vinculadas a esta clase de trabajador
El artículo 216 letra c) relativo a la existencia de los sindicatos de trabajadores

independientes. El fundamento de esta norma radica en que importó al legislador agrupar
trabajadores que no dependen de empleador alguno. El legislador laboral pensó que los
trabajadores independientes en conjunto debían tener derecho a formar peticiones a las
autoridades políticas y otras. Si esto no habría sido así dispuesto este grupo de trabajadores
habría quedado en indefensión.
En la seguridad social también existen normas que favorecen a los trabajadores
independientes; a raíz de una reforma introducida en 2008 por la Presidenta Bachelet, se
63
dispuso que toda vez que se emite una boleta de honorarios hay que cotizar por todas las
actividades que se realicen. En este sentido, entonces, el ahorro previsional que hacen los
trabajadores dependientes se suma al de los independientes.
B. EL SUJETO EMPLEADOR
Es deudor de la remuneración y acreedor del servicio.

Se define atendiendo a si tiene o no trabajadores a su cargo.
Son los directivos o ejecutivos de la empresa que pueden o no coincidir con los dueños del
capital.
Se puede ser empleador sin tener una empresa. Ej.: la dueña de casa.
Análisis extrajurídico del sujeto del empleador
Sobre el empleador recae una responsabilidad ejecutiva y administrativa que suponen

dirigir y organizar la empresa.
El carisma y liderazgo que pueda lograr el empleador y el clima organizacional, son
factores determinantes para el desarrollo de su empresa y el buen desempeño de sus
trabajadores.
Concepto legal de sujeto empleador (art. 3º letra a)
1. Es una persona natural o jurídica que utiliza los servicios personales del
trabajador. Algunos sostienen que esta frase es peyorativa y porque produce
problemas en las modalidades de tercerización o subcontratación. La
subcontratación se explica en la forma que sigue: Una empresa mandante o dueña
de obra celebra un contrato con otra empresa pequeña denominada contratista. En
este contrato que es de naturaleza comercial se fija el precio y el servicio o la obra a
la que se compromete la contratista. Quien tiene los trabajadores es la contratista,
por tanto la relación jurídica laboral es de cada uno de los trabajadores con la
empresa contratista. Sin perjuicio de todo lo dicho los trabajadores acuden
diariamente a cumplir sus faenas a la empresa mandate. Así las cosas, es dable
concluir que el verdadero empleador desde el punto de vista legal o jurídico es la
empresa mandante y no la contratista. Dicho de otro modo, la que utiliza los
servicios es la mandante. El artículo 3º dio ciertas directrices para solucionar este
problema. De esta forma, se ha impuesto a la empresa contratista el deber u
obligación de tener supervisores en el cuerpo directivo de la empresa mandante y
así utilizar la contratista los servicios del trabajador.
2. Jurídicamente el empleador se encarga de la potestad jurídica de mando.
3. A cambio de una remuneración legal.
4. En virtud de un contrato de trabajo.
La representación del empleador
Se regula en el artículo 4º inciso 1º del C. del T. que es más amplio que los representantes
a que alude el artículo 8º del C.P.C.
64
La doctrina cuando considera que el artículo 4º del C. del T. se refiere a una
“representación aparente”. A esto se refiere, por ejemplo el visto 8º de una sentencia
dictada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema a propósito de un recurso de unificación de
jurisprudencia: “El citado precepto [artículo 4º], contempla una presunción de derecho en
orden a que “representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los
trabajadores, el gerente, el administrador… y en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica”. No obstante, valida una representación que es sólo aparente
con objeto de facilitar al trabajador el ejercicio de sus derechos laborales y el
emplazamiento de su empleador en juicio” (Corte Suprema 28 de enero de 2010).
Otros deberes del empleador
1. Obligación general de seguridad.

2. El “derecho a saber” acerca de las toxicidades de los elementos que se utilizan en los
procesos productivos. El D.S. N° 40 establece la obligación del empleador de
advertir al trabajador de los peligros o riesgos a los que se va a enfrentar en la
empresa.
3. El auxilio en caso de emergencia.
4. El “deber de previsión” que implica hacer las cotizaciones previsionales y de salud.
5. El deber de dar ocupación efectiva y adecuada, esto es de entregar los insumos
adecuados al trabajador.
6. El deber de educar y capacitar al trabajador; si el empleador no cumple con esta
obligación el trabajador corre el riesgo de quedar obsoleto. Par estos efectos, el Estado
cuenta con el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) que incentiva la
capacitación de los trabajadores por parte de las empresas.
LA EMPRESA
Es el lugar o centro donde se producen los vínculos jurídico-laborales.

Un autor alemán Hueck-Nipperday entrega un concepto de empresa señalando que es “la
unidad organizativa dentro de la cual un empleador sólo o en comunidad con sus
colaboradores, persigue continuadamente un determinado fin técnico-laboral, con la ayuda
de medios materiales e inmateriales”.
Importancia de la empresa para el derecho laboral
65
La noción de empresa determina en gran parte el ejercicio de los derechos colectivos (Ej.:
sindicalización) de los trabajadores, principalmente, el derecho de sindicación (artículo
227 del C. del T.) y el de la negociación colectiva8.
Por otra parte, el C. del T. define algunas obligaciones laborales en atención al tamaño de la
empresa:
1. La obligación de mantener un 85% de trabajadores de nacionalidad chilena.

2. La obligación de mantener salas cunas.
3. La obligación de confeccionar un Reglamento Interno.
4. La obligación de crear comités paritarios.
5. La obligación de contar con un departamento de prevención de riesgos.
6. La determinación del porcentaje de trabajadores menores de 24 años a los cuales se
les podrá descontar de sus indemnizaciones el costo de capacitación proporcionada
por el empleador.
Concepto legal de empresa (art. 3º inc. 3º del C. del T.)
En conformidad al inciso 3º del artículo 3º: “Para los efectos de la legislación laboral y de
seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.
La definición de empresa citada tiene:
a. Un elemento material.
b. Un elemento jurídico (individualidad legal determinada).
Análisis de estos elementos
Aquí es necesario considerar algunas cuestiones relevantes:
1. Que la empresa es una organización.

2. Que tiene una dirección que organiza y dirige.
3. Que busca consecución de fines de distintos tipos.
4. Que tiene una individualidad legal determinada. Esto de la individualidad legal
determinada responde al hecho a que la persona jurídica esté constituida como
persona jurídica.
Hay una entidad que forma parte de la empresa, una unidad más pequeña, sin personalidad
jurídica propia, sino que depende de la casa matriz y que se llama unidad técnica. Esto es
importante, porque pueden existir algunos beneficios o derechos para los trabajadores que
están en los establecimientos y que tienen relevancia en materia sindical y de salas cunas.
Si al trabajador le toca desempeñarse en una matriz o sucursal de la empresa no se verán
disminuidos sus derechos.
8
Concordancia: la Constitución establece el derecho de los trabajadores a negociar “con la empresa en que
laboren” (artículo 19 N° 16).
66
Hubo un intento (abortado por el Tribunal Constitucional) de modificar la definición legal
de la empresa, eliminando la frase “dotada de individualidad legal determinada” del inciso
3º del artículo 3º del C. del T.
El proyecto o idea devino de la Ley N° 20. 123 sobre subcontratación y suministro que
introducía a través del artículo 183 ter una definición de empresa para estos efectos igual a
la del artículo del C.T., pero sin el elemento formal de la individualidad legal (Tribunal
Constitucional, 21 de agosto de 2006, Rol N°534-2006). Este proyecto no prosperó por la
inconstitucionalidad formal del precepto.
Naturaleza jurídica de la empresa
En esta materia existen dos teorías:
a. Patrimonialista: Es la doctrina más clásica. Asume que la empresa se confunde con

los dueños del capital y así si se vende la empresa ésta culmina por estar ligada a los
dueños del capital.
b. Institucionalista: Parte de una premisa diferente, señalando que la empresa deviene
de una persona física y diferente de los dueños del capital. Así las cosas, la empresa
es una entidad autónoma que no termina si se vende como ocurre con la teoría
anterior. Esta es la que adopta nuestro Código (artículo 4º inciso 2º del C. del T.).
Del antes citado artículo 4º inciso 2º del C. del T se desprende el denominado principio de
continuidad de la empresa que trae algunas consecuencias prácticas:
1. Vigencia de los contratos individuales

2. Cómputo de la antigüedad del trabajador
3. Mantención de los instrumentos colectivos
4. Mantención de la afiliación sindical
5. Subsistencia de los sindicatos de empresa
6. Facultad para negociar colectivamente
7. Subsistencia del reglamento interno de empresa
Jurisprudencia administrativa en materia de naturaleza jurídica de la empresa
Continuidad de la empresa (Ord. Nº 849/28 de 28.02.2005)
“ […] De esta manera, resulta jurídicamente posible sostener que dado esta norma, según
ya se expresó, tiene por objeto mantener la continuidad de la relación laboral y la
subsistencia de lo convenido en los contratos individuales y colectivos en los casos que
ella indica, el nuevo empleador tiene la obligación de asumir la responsabilidad que es
propia de la empresa de la que es actual titular y, en consecuencia, debe hacerse cargo del
pago de las prestaciones y beneficios que quedó debiendo el anterior.”
LOS GRUPOS DE EMPRESAS
67
El autor español Tomás Salas Franco señala a propósito de este problema señalando que
los grupos de empresas son “sociedades o empresas que, siendo formalmente
independientes, actúan sin embargo bajo una dirección unitaria, lo que les proporciona
más allá de aquella pluralidad, una cierta unidad económica, originando una separación
entre la realidad material y las formas jurídicas”.
Formas en que se expresa el fenómeno de los grupos de empresa
Este fenómeno puede expresarse de dos formas:
a. Subordinada: Una empresa del grupo lidera y dirige a las demás. Hay verticalidad.
Dirección de una sola persona o entidad: existe un órgano que conduce y/o regula el
actuar del grupo.
b. Coordinada: Las empresas del grupo trabajan en conjunto en lo concerniente a sus
orientaciones y directrices económica. Hay horizontalidad.
Problemas jurídico-laborales de este fenómeno
1. La identidad del empleador.

2. El ejercicio de derechos laborales individuales y colectivos.
Actualmente, se está estudiando por parte del poder Ejecutivo el envío de un proyecto de
ley al Congreso, que regule el uso de los multi-rut (grupos de empresa), sin embargo la idea
está hoy paralizada.
La indicación que presenta el Ejecutivo obliga a dos o más empresas a negociar
colectivamente de manera conjunta, en caso que las empresas compartan un mismo
controlador en los términos de la ley de mercados de valores; que presten los mismos
servicios; y que cuenten con una organización laboral centralizada bajo las normas de la
Dirección del Trabajo.
Jurisprudencia
1. Sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción. Rol Nº 128-2008 2 de

diciembre de 2008. Héctor Rodolfo Arriaga Lizama con Pedro Gregorio Beltrán,
vinculada al concepto de empresa: “Que, la Excma. Corte Suprema ha sostenido
reiteradamente que “el concepto de empresa representa la coordinación sistemática
de ciertos elementos orientados a la obtención de finalidades de variada índole y
que posee una personalidad propia”.
2. Jurisprudencia a propósito de los grupos de empresa: “Que, considerando que en la
especie ambos demandados configuran una sola unidad económica, y a fin de
resguardar los principios que inspiran la legislación laboral, como el de primacía de
la realidad y la protección de los derechos de los trabajadores, cabe concluir que los
dos demandados deben concurrir al pago de las prestaciones determinadas en el
fallo de alzada, indistintamente el uno de la otra, pues los dos, en realidad,
constituyen un sujeto del Derecho del Trabajo responsable ante el dependiente… la
solidaridad como solución al problema de multiplicidad de personas jurídicas en
una misma empresa en la simulación de contratación de trabajadores”.
68
3. Sentencia de la Corte de Apelaciones de La Serena, (Rol Nº 52005/08.07.2005)
relacionada al asunto de los grupos de empresas y derechos colectivos: “El cambio
de empleador dispuesto ha consistido en una mera cuestión formal, dado que los
actores continuaron desempeñándose en idénticas condiciones laborales (…) En
consecuencia, el mero cambio formal de la identidad del empleador efectuada, no
puede configurar, per se, una causal de desafiliación. La división, afiliación, fusión
y transformación de empresas, no podría constituir causal de renuncia a la
organización sindical respectiva, de manera que los trabajadores afiliados
mantienen su calidad de socios mientras no se produzca una causal estatutaria de
caducidad o pérdida de tal calidad”.
JORNADA DE TRABAJO
Generalidades
Es un elemento esencial del contrato de trabajo

Se establece por los excesos que se producen en cuanto a la autonomía de la voluntad por
parte de los contratantes. Las organizaciones internacionales y, especialmente, la OIT
comienza a preocuparse para que se dicten normas tendientes a evitar los aludidos abusos.
Evolución histórica
Encuentra sus orígenes en el siglo XVIII y XIX, durante la primera Revolución

Industrial y fundamentalmente en Inglaterra donde se producen muchos abusos. Ej.: el
trabajo infantil agobiante en las minas de carbón, fenómeno que se producía en Gran
Bretaña en ese entonces.
El médico francés Luis René Villermé escribe un informe, investigando a las empresas
siderúrgicas inglesas y se da cuenta que existen jornadas muy extensas (14 horas diarias).
Además, descubre que los menores han dejado de ir al colegio, se quedan dormidos y no
pueden ir a cumplir sus obligaciones, ya que están trabajando en horarios extenuantes. Por
último, el doctor constata que existe un gran número de accidentes del trabajo en las
empresas.
Don Roberto Owen (1771- 1858) fue uno de los grandes propulsores del socialismo
utópico. Se interesó durante su vida en hacer presentaciones ante el Parlamento inglés sobre
materia laboral, haciendo hincapié en el tema de la jornada de trabajo. Este señor
consideraba que “reduciéndoles la jornada de trabajo a los trabajadores, van a producir más
que en un sistema donde las jornadas sean extensas y extenuantes”. El autor hizo dos
grandes experiencias:
a. New Lanark.
b. New Harmony (E.E.U.U.).
Estas dos instituciones eran granjas donde contrataba trabajadores haciéndolos laborar por
menos tiempo, obteniendo notables resultados
Países propulsores de la jornada de trabajo

69
Nueva Zelanda (1901) y Uruguay (1915) fueron los primeros países que lograron rebajar la
jornada de trabajo, llegando a reducirla a 48 horas.
El Título XIII del Tratado de Versalles de 1919 crea la OIT el convenio N° 1 de la OIT de
1919 fue el primero en referirse a las horas de trabajo en las empresas industriales.
Clasificación
1. Convencional: Es aquella que pactan las partes y obviamente que esta jornada no
puede ser superior a la legal.
2. Legal: Es la regulada por el texto del C. del T. Se subdivide en:
a. Ordinaria: Subdistinguimos:
1. Normal
2. Mayor
3. Especiales
4. Excedidas
5. Parciales
a. Extraordinaria: Es aquella que excede a la ordinaria y que tiene una remuneración
distinta a la misma
JORNADA LEGAL DE TRABAJO
A ella alude el art. 21 del C. del T. “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se
considera también jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.
Tipos de jornada legal
a. Jornada activa: Tiempo durante el cual el trabajador efectúa labores para el

empleador.
b. Jornada pasiva: Tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del
trabajador sin realizar labor alguna por causas que no le sean imputables. Ej.: Juan
fue a trabajar, pero hubo un terremoto que desestabilizó la maquinaria en el que yo
trabajo, impidiéndosele trabajar. Oro ejemplo: Juan entra a trabajar, pero el
empleador le señala que no podrá continuar con la labor, debido a que no ha llegado
a un a la fábrica la materia prima esencial para su trabajo. Un último ejemplo es:
Juan está trabajando en la empresa y se corta la energía eléctrica, siéndole imposible
trabajar.
Extensión del concepto del Código “estar a disposición del empleador”
70
1. Jurisprudencia administrativa hasta mayo de 1991
El problema estaba en establecer desde qué momento comenzaba la jornada de trabajo.

Se señaló que el trabajador empieza a cumplir su jornada desde el momento que llega a la
empresa. Agregaba que es jornada de trabajo también el tiempo en que efectúa el cambio de
vestuario. También lo es el tiempo en que el chofer de relevo permanece en la máquina (el
que va a reemplazar al que se encuentra actualmente en funciones).
2. Jurisprudencia administrativa a partir de mayo de 1991
Se emite el Dictamen N° 3707 en el que se señaló:
1. Es necesario que el trabajador se encuentre a disposición del trabajador, ya que no

es suficiente que el sujeto llegue a la empresa o se cambie de vestuario. El
trabajador está a disposición del empleador desde que ha timbrado su tarjeta de
trabajo, tiempo en el que comienza a contarse la jornada de trabajo.
2. Que la inactividad provenga de causas no imputables al trabajador.
Problemas a raíz de lo anterior
¿Qué sucede con la inactividad laboral que se produce antes de iniciar la jornada? No es
jornada de trabajo, pues para que comience el trabajador debe ponerse a disposición del
trabajador
Otro problema es la inactividad que se puede producir durante la jornada de trabajo
Otro problema se suscita a propósito del período de cabio de vestuario; siempre dentro de
las empresas hay tiempos (5 o 10 minutos para cambiarse de ropa). Lo lógico es que el
trabajador introduzca su tarjeta en el aparato de control, luego que se cambie y, finalmente,
que se inicie en sus labores. Para evadir lo anterior muchos trabajadores ponían las casetas
para cambiarse de ropa antes de ingresar al control y así pasar por alto minutos valiosos que
podrían haberse trabajado. La Dirección del trabajo ha insistido en aquella práctica es
ilegal.
Otro problema es el de los integrantes de un turno de emergencia que deben permanecer en
el lugar de las faenas o en su casa después de la jornada diaria, para solo trabajar por un
imprevisto; no es jornada de trabajo no se está a disposición del empleador
La Corte Suprema en materia de cambio de vestuario para trabajar ha distinguido:
a. Si es necesario el cambio de vestuario; de todas maneras ese tiempo va a ser

jornada de trabajo
b. Si no es necesario; no será considerado jornada de trabajo.
¿Cuándo el trabajador está a disposición del empleador?
Desde que marca su tarjeta de control o firma el libro respectivo, dispuesto para tales
efectos en la empresa. Además jurisprudencia unánime ha señalado que el tiempo de
vestuario y las capacitaciones constituyen jornada de trabajo si están dentro del período
trabajado
71
No se paga el período de trabajo desde el hogar a la empresa y viceversa. La ley no obliga a
conceder el beneficio del pago del transporte o la movilización
JORNADA ORDINARIA NORMAL
Es de duración semanal.
No excederá de las 45 horas semanales (art. 22 del C. del T.).
Es de distribución semanal de no más de seis, ni menos de cinco días (artículo 28 inciso 1º
del C. del T.).
Es de duración diaria; no podrá exceder de diez horas diarias (artículo 28 inciso 2º del C.
del T.).
SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA (art. 38 inc. 6º del

C. del T.)
La regla general es que la distribución semanal sea de no más de seis, ni menos de cinco.
El texto del C. del T. señala en cuanto a distribución excepcional de la jornada que:
1. Debe tratarse de casos calificados que requieran que la jornada sea distribuida de
otra manera.
2. Debe haber una autorización del Director del Trabajo que es quien precede la
Dirección del Trabajo. El Director además de autorizar debe dictar una resolución
fundada, explicando las razones por las que concede o rechaza la forma especial o
excepcional de distribución. El Director del Trabajo va a dictar la resolución a que
aludimos cuando las normas de higiene o seguridad sean compatibles con el sistema
excepcional de distribución de jornada.
3. No basta que el empleador lo solicite, sino que, además los trabajadores
involucrados deben estar de acuerdo en forma previa.
4. La vigencia de la resolución que dicte el Director del Trabajo, autorizando la
distribución excepcional no puede exceder de cuatro años, pudiendo renovar dicho
plazo.
No hay que perder de vista que los sistemas excepcionales de distribución no son jornadas
distintas.
Personas excluidas de la aplicación de las normas sobre jornada (art. 22 inc. 2º del C. del
T.)
Nos estamos refiriendo a personas que realizan faenas esporádicas en una empresa. Estos
individuos son:
1. Los trabajadores que prestan servicios para distintos empleadores. Ej.: el trabajador
que trabaja en la firma A y la firma B puede trabajar en más allá de la jornada
normal. Así puede trabajar 5 horas en la forma A y 8 en la B.
2. En el caso de los gerentes, administradores y apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata.
72
Ej.: el gerente puede trabajar 3 horas diarias o 10, todo depende de cuánto tiempo le
demande cumplir con sus labores.
3. Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos.
4. Los agentes comisionistas de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan funciones en el local o establecimiento.
5. Los trabajadores que prestan servicios preferentemente fuera del lugar o sitio del
funcionamiento de la empresa mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
6. Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras. De acuerdo al
artículo 23 inc. 1º podrán laborar hasta 9 horas diarias con descansos de 12 horas
por cada 24.
7. El inc. 1º del artículo 22 tampoco se aplica a los deportistas profesionales y a
trabajadores que se desempeñen en actividades conexas.
8. Los trabajadores de embarco de los Oficiales y tripulantes de la Marina Mercante
Nacional que tienen una jornada de 56 horas semanales. El Capitán, Médico y el
que se dedica a las telecomunicaciones del barco tampoco se sujetan a la jornada.
9. Los trabajadores de casa particular que vivan en casa del empleador.
Muchas empresas abusaban de sus trabajadores contratándolos “sin fiscalización superior

inmediata” vulnerando así las normas sobre jornada. Frente a esta circunstancia la
Dirección del Trabajo puso ciertas cortapisas, señalando que para que exista fiscalización
inmediata se deben cumplir conjuntamente los siguientes requisitos:
1. Debe existir crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa una

supervisión o control de los servicios prestados.
2. Que la supervisión o control sea ejercido por personas de mayor rango (no puede ser
un colega).
3. Es necesario que esta supervigilancia sea ejercida en forma contigua o cercana,
requisito que debe entenderse en sentido de proximidad funcional entre quien
supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.
No es necesario pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo para calificar la

situación.
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo señaló que no trabajan sin fiscalización
superior inmediata el nochero, el portero, el rondín u otras de
El artículo 42 señala que las personas que son contratadas sin fiscalización superior
inmediata no pueden tener un sueldo inferior al mínimo mensual. Agrega, se exceptúan de
esta norma aquellas personas a que alude el artículo 22, es decir, los exentos a la limitación
de la jornada de trabajo. Si existe mecanismo de control o libro de firma la persona está
sujeta a control y, obviamente a jornada de trabajo, aun cuando una cláusula día que fue
contratada sin fiscalización superior inmediata. Si a la persona se le hacen descuentos, por
ejemplo, por llegar atrasada, no se le aplica el artículo 22.
JORNADA MAYOR O PROLONGADA DE TRABAJO
73
El Convenios de OIT Nº 1 de 1919 en su artículo 6º sobre jornada en la industria y Nº 30
del año 1930 señalan que se pueden aplicar jornadas más largas-
Casos de jornada prolongada de trabajo
El art. 7º regula la Jornada en el Comercio y se refiere a trabajadores cuya actividad sea

“especialmente intermitente”:
A. Personas que presten servicios en hoteles, restaurantes o clubes (garzones,

camareros, ayudantes y similares) siempre que se cumplan copulativamente dos
requisitos:
1. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso. Ej.: un hotel en el verano tiene
mucha actividad, pero no así durante el año.
2. Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público
(artículo 27 inciso 1º). Ej.: llega un norteamericano a un hotel durante el año y
resulta que no hay camareros. La ley permite prolongar la jornada de trabajo, para
que a este turista no le pase esto.
Características de este primer grupo de personas
1. No pueden permanecer más de 12 horas en lugar de trabajo.

2. Tienen descanso diario de 1 hora imputable a jornada de trabajo.
3. Se distribuye la jornada en cinco días de la semana.
4. En caso de duda sobre actividades del artículo 27 resolverá Director del Trabajo a
petición del interesado. De esta resolución podrá recurrirse ante el juez competente.
Se exceptúan de la jornada mayor:
Todo el personal administrativo y de lavandería, lencería o cocina, pues trabajan en jornada

ordinaria normal de 45 hrs semanales.
B. Los trabajadores embarcados o gente de mar.
Se entiende por personal embarcado o gente de mar “el que, mediante contrato de
embarco, ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales”
(art. 96 C. del T.).
La jornada semanal de la gente de mar es de 56 hrs semanales distribuidas en 8 horas
diarias (art. 106 C. del T.)
Estos trabajadores están exceptuados del descanso dominical cuando la nave se encuentre
en el mar y trabajan, en consecuencia, los 7 días de la semana.
Cuando la nave se encuentre fondeada en puerto (artículo 109):
a. No se trabajara en domingo
b. Se laborarán 48 hrs. semanales
JORNADAS ESPECIALES
74
I. En atención a una situación especial para los trabajadores
a. Mujeres que dan alimento a sus hijos (art. 206 del C. del T.)
Si la mujer tiene hijos menores de 2 años, tienen derecho a una hora al día para dar
alimento a menores (no a amamantarlo, sino a darle alimentos).
Debe existir acuerdo con empleador para determinar la forma de hacer uso del derecho.
El tiempo relativo al permiso se mira como trabajado. Ej.: me fijaron una jornada de nueve
horas, la persona va a trabajar 8, pero esa hora se va a mirar como trabajada, aun cuando se
haya utilizado para alimentar al hijo.
El derecho es irrenunciable, aunque madre no tenga derecho a sala cuna.
b. Los directores y delegados sindicales
Antes de adentrarnos en el análisis de este asunto, hacemos presente que los delegados
sindicales son los que se comunican con el empleador.
Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos
necesarios para ausentarse de sus funciones con el objeto de cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director, ni a
8 tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores (art.
249 C. del T.).
El tiempo de los permisos será acumulable por cada director dentro del mes calendario
correspondiente y cada director y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la
totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
El tiempo de permiso se entiende como trabajado.
Las horas de permiso sindical son pagadas por el sindicato (remuneraciones y
cotizaciones). Lo normal, es que se negocie para que estas horas las pague el empleador
Los dirigentes de federaciones y confederaciones (art. 274 C. del T.) pueden excusarse
durante todo su período de trabajar. En este caso, el tiempo lo paga la federación o
confederación
c. Trabajadores en programa de capacitación ocupacional
Regulados en los artículos 181 y 183 del C. del T.

Los trabajadores beneficiarios de capacitación ocupacional mantendrán su remuneración.
Se podrá modificar jornada de trabajo por parte del empleador. Ej.: se decide que la
capacitación va a ser en determinados momentos de la mañana. Así la jornada en lugar de
partir a las 8 de la mañana partirá a las 10.
Las horas extraordinarias destinadas a capacitación no dan derecho a remuneración. El
tiempo en el que el trabajador va a la capacitación después de culminada la jornada
ordinaria no da derecho al pago de jornada extraordinaria
Si trabajador sufre accidente durante la capacitación y una vez terminada ésta se mira como
accidente del trabajo
La capacitación en conformidad al artículo 183, la paga empleador
d. Trabajadores en reposo preventivo parcial
75
Esta materia estaba regulada por la Ley N° 18.469 de Salud. Hoy se entiende modificada
por el D.F.L. Nº1, de 24-4-2006.
El trabajador va a gozar de un subsidio por su incapacidad que paga una parte el Estado y
parte el empleador.
En conformidad al artículo 152 de la Ley N° 18.469 “Si la licencia se otorga en virtud de
una enfermedad que ocasiona una pérdida parcial de la capacidad laboral y por ende
dispone un reposo parcial, el subsidio y la remuneración se calcularán en proporción al
tiempo de reposo, debiendo el empleador pagar lo que corresponda al período de la jornada
efectivamente trabajada”.
En lo que se refiere a la disminución de jornada circunstancial, el artículo 199 del C. del
T. alude a la salud del niño menor de 1 año que requiere atención en el hogar por razón de
enfermedad grave.
II. En atención a naturaleza de función ejecutada
1. Choferes de vehículos de distintas categorías; en conformidad al art. 25 del C.

del T. laboran 180 horas mensuales. Los choferes son de muchas categorías:
a. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios

interurbanos de transporte de pasajeros. En relación a ellos el tiempo de descanso a
bordo o en tierra y los tiempos espera (caso típico es el del chofer de relevo) no son
imputables a la jornada. Hoy el tiempo de descanso a bordo o en tierra no es jornada
de trabajo, el tiempo de espera en cambio, sí lo es. Lo antes dicho ha sido
establecido por nuestro T.C. (Rol 2086) que acogió la inaplicabilidad del artículo
25, distinguiendo al efecto:
1. Entre el tiempo de descanso a bordo o en tierra; los trabajadores no permanecen a
disposición del empleador, es tiempo en el que el trabajador no realiza labor alguna.
No es jornada de trabajo y por ende no debe pagarse.
2. En relación a las esperas que deben cumplirse entre turnos laborales; las esperas
entre los turnos constituyen jornada de trabajo, porque es el empresario el que fijó el
sistema de turnos. Además, durante las esperas los choferes están a disposición del
empleador.
b. Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana; en relación a ellos el tiempo de
descanso abordo o en tierra y tiempos espera no es imputable a la jornada (art. 25
bis).
c. Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles; 8 horas de descanso en tierra
después de cumplir en ruta jornada de 8 horas (art. 25)
d. Transporte urbano colectivo de pasajeros; la jornada de 8 horas de trabajo con
descanso de 10 horas entre turnos. No podrán manejar más de 4 horas continuas
(art. 26).
Descansos obligatorios respecto de los choferes
Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas, para todos los trabajadores
aludidos.
76
Descanso mínimo de 8 horas en tierra después de haber cumplido en ruta o en la vía una
jornada de 8 horas o más. Este descanso debe otorgarse al llegar al terminal (trabajadores
de letras a) y c) precedentes)
Descanso mínimo de 2 horas después de 5 horas de manejo para el chofer de la locomoción
colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana. No deben manejar
más de 5 horas continuas.
El bus debe contar con litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o
parcialmente a bordo del bus.
2. Trabajador de casa particular (art. 149 C. del T.)
Son de dos tipos:
1. Los que no vivan en la casa del empleador; tendrán una jornada que no podrá
exceder de 12 hrs con descanso de 1 hora imputable a la jornada.
2. Los que viven en la casa del empleador:
a. No estarán sujetos a jornada de trabajo
b. Deben tener un descanso diario mínimo y absoluto de 12 hrs.
c. Entre fin de la jornada y el inicio al día siguiente deben tener un descanso de 9 hrs
ininterrumpidas como mínima
3. Jornada de docentes (Estatuto Docente) Ley Nº 19.047 de 1991 y sus

modificaciones.
De acuerdo al artículo 69 del Estatuto Docente: La jornada semanal docente se

conformará por horas de docencia de aula y horas de actividades curriculares no lectivas
(son las que se destinan, por ejemplo a corregir pruebas o a preparar material).
La docencia de aula semanal no podrá exceder de 33 horas, excluidos, los recreos, en los
casos en que el docente hubiere sido designado en una jornada de 44 horas. El horario
restante será destinado a actividades curriculares no lectivas.
Cuando la jornada contratada fuere inferior a 44 horas semanales, el máximo de clases
quedará determinado por la proporción respectiva.
4. Trabajadores agrícolas (art. 88 del C. del T.)
Se aplican normas generales sobre limitación de jornada de trabajo con las modalidades que
señale el Reglamento exclusivo a los trabajadores agrícolas que se encuentra mencionado a
pie de página en el artículo 88 del Código (D.S. N° 45).
El promedio anual trabajado no podrá exceder de 8 hrs diarias.
5. Trabajadores de artes y espectáculo (art. 145 C del C. del T.)
No les será aplicable la jornada de 45 horas y la jornada ordinaria diaria no podrá exceder
de 10 horas respecto de ellos.
77
JORNADA EXCEDIDA
La ley no entrega una definición de la misma, pero se señala que es “la jornada ordinaria
de trabajo que se amplía en forma transitoria, por voluntad unilateral del empleador y por
razones calificadas por el legislador”. Se produce en dos casos:
1. En caso fortuito y fuerza mayor (art. 29 C. del T.): El empleador puede pedir a los
trabajadores que se queden en la empresa para solucionar problemas o imprevistos
que es imposible evitar. Si se produce la situación antes descrita se deberá pagarse
la jornada excedida. Ej.: le pido a los trabajadores que se queden reparando una
máquina para evitar que se malogre la producción.
2. En el caso de los trabajadores dependientes del comercio (art. 24 C. del T.)
JORNADA PARCIAL
Estaba establecida en el art. 44 inc. 3º. Lo que ha hecho el legislador en esta materia es
reglamentarla de forma más bien rígida.
En la actualidad los art. 40 bis y siguientes regulan la jornada parcial. En este sentido se
establecen las siguientes reglas:
1. Se puede pactar jornada parcial que no sea superior a los dos tercios de la jornada
ordinaria, es decir, 30 horas a la semana.
2. La jornada parcial debe ser continua y no puede ser superior a diez horas.
3. El descanso durante la jornada parcial no puede ser inferior a media hora, ni
superior a 1 hora para la colación. Ej.: en Viña las tiendas cierran a las dos de la
tarde y abren a las cinco y media.
4. Se pueden establecer los mismos derechos que la ley otorga a los trabajadores en
general.
Las personas que están sujetas a jornada parcial tienen ciertas restricciones:
1. En cuanto a las alternativas de distribución de jornada (art. 40 bis C)

2. En cuanto al límite máximo de la gratificación legal (art. 40 bis B inc. 2º): De
acuerdo a las normas legales, se establecen en materia de gratificaciones dos
sistemas.
a. Repartir entre los trabajadores un porcentaje de la utilidad líquida de la empresa
(30%).
b. Repartir a cada trabajador el 25% de sus sueldos anuales (cuarta parte de sus
remuneraciones anuales) con un tope de 4, 75 ingresos mínimos (Ej.: un millón de
pesos).
¿Cuándo se optará por uno u otro sistema?
Cuando la empresa tenga muy poca utilidad, se usa el primer sistema. Si la utilidad es alta,
se optará por el segundo sistema.
Se estima por el legislador que los 4, 75 ingresos mínimos correspondían a una jornada
total. Si la jornada es parcial, es decir, la persona trabaja 30 horas, por ejemplo, el tope será
78
de 2, 30, en consecuencia se establece en esta materia una proporción que se fija entre las
horas trabajadas y el tope).
En muchos Colegios había profesores sujetos a jornada parcial. Llegado el momento de
reparto de las utilidades, los docentes exigían la cuarta parte de la remuneración anual con
un 4, 75 de tope de ingresos mínimos. Esto era una injusticia, pues los maestros estaban
regidos por una jornada parcial y no total. Para evitar esto se dispuso que el tope de 4, 75
era para la jornada total y no la parcial, ya que en tal caso el tope será diferente.
3. En cuanto a la indemnización por término de contrato (art. 40 bis D).
JORNADA EXTRAORDINARIA
Generalidades
“Es aquélla que excede el límite máximo impuesto legal o convencionalmente, y que puede
ejecutarse cuando existen necesidades en la empresa”.
La voluntad del legislador en materia internacional es que las horas extraordinarias sean de
carácter excepcional. Así se demuestra en el Convenios Nº 1 y Nº 30 de la O.I.T. que
señalan el carácter excepcional de las horas extraordinarias. Lo dispuesto en estos tratados
se ha traspasado a la voluntad de nuestro legislador en Chile.
El fundamento de la limitación a la jornada extraordinaria de trabajo se encuentra en las
necesidades sociales, espirituales y fisiológicas del trabajador.
Concepto legal: “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal, o
de la pactada contractualmente, si fuese menor”.
En consecuencia, es jornada extraordinaria de trabajo:
1. La que excede de la pactada contractualmente.

2. La que excede de 45 horas semanales (artículo 22 del C. del T.).
3. La que excede de 180 horas mensuales (artículo 25 del C. del T.).
Reglamentación de la jornada extraordinaria
Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito (art. 32 inc. 1º del C. del T.).
Sin pacto escrito se considerarán extraordinarias las horas que se trabajen con conocimiento
del empleador en exceso de la jornada pactada (artículo 32 inciso 2º del C. del T.). Es decir,
sin pacto, las horas extraordinarias se pagan igual porque el empleador no puede
aprovecharse de su propio dolo ni enriquecerse sin causa
Diferencia entre la jornada excedida y la extraordinaria
En cuanto a la jornada excedida
Las horas extraordinarias son impuestas de modo forzoso y esto ocurre en dos casos:
a. Caso fortuito o fuerza mayor (art. 29).

b. Caso de los trabajadores del comercio.
79
En cuanto a la jornada extraordinaria
Se pacta y debe existir acuerdo de voluntades (en el dorso se agrega una cláusula. Ej.: la
cláusula señalará Viviana trabajará por dos horas extraordinarias)
Faenas en las que puede pactarse jornada extraordinaria
En faenas que no perjudiquen salud trabajador (art. 31 inc. 1º).

La Inspección del Trabajo prohibirá de oficio o a petición de parte horas extraordinarias que
perjudiquen salud trabajador (art. 31 inc. 2º).
El Código de 1931 exigía calificación previa de Dirección del Trabajo (hasta D.L. 2200/78)
Límite máximo de la jornada extraordinaria
Por regla general, podrán pactarse hasta un máximo de dos por día (artículo 31 inc. 1º). De
esto se desprende que el límite máximo que una persona puede trabajar es de 12 horas.
Excepcionalmente el art. 106 inc. 2º del C. del T. (a propósito gente de mar), permite
exceder el máximo dispuesto en el art. 31.
En Chile solo existe limitación diaria (este criterio es distinto al de la Convención de
Ginebra el limite aquí es semanal o mensual. Ej.: no podrá trabajar más de 25 horas
mensuales).
Jurídicamente es factible ejecutar trabajo extraordinario todos los días.
Otras limitaciones
Los menores de 18 años y mayores de 15 años no podrán trabajar más de 8 horas diarias
(artículo 13 inciso 2º). Ej.: si se pacta una jornada de 5 horas diarias con un menor, éste
puede trabajar horas extraordinarias (pues sólo estaría trabajado 7 horas diarias).
Los dependientes a que alude artículo 27 (garzones y camareros) no pueden permanecer
más de 12 horas en lugar de trabajo. Esto significa que estas personas no pueden ejecutar
trabajo extraordinario
En conformidad al artículo 202 del C. del T., durante embarazo se considera trabajo
perjudicial el ejecutado en horas extraordinarias.
Remuneración de las horas extraordinarias
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo de 50% sobre el “sueldo” convenido
para la jornada ordinaria (art. 32 inc. 3º). Ej.: si le pago cien mil pesos de sueldo convenido
a una persona en jornada extraordinaria, en razón de la jornada extraordinaria deben
pagársele ciento cincuenta mil pesos.
Deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período (art. 32 inc. 3º). Esto significa que se le paga el sueldo al trabajador y
conjuntamente las remuneraciones por horas extraordinarias
Si no hay sueldo convenido o éste sea inferior a ingreso mínimo, éste constituirá la base de
cálculo del respectivo recargo.
80
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador (art. 32 inc. 4º).
Determinación del valor de la hora extraordinaria
Para estos efectos, reiterada jurisprudencia administrativa, interpretando el artículo 16 del

Reglamento Nº 969 de 1933, que se encuentra vigente en virtud del art. 3º transitorio del
Código del Trabajo, ha señalado que debe procederse ha realizar las siguientes operaciones
para un trabajador con 45 horas semanales:
a. Dividirse el sueldo mensual por 30 para determinar el valor del día.

b. Multiplicar el valor del día por 7, para establecer lo ganado en la semana.
c. Dividir lo ganado en la semana por la cantidad de horas pactada, (Ej. 45 horas) con
lo cual se determina el valor de la hora diaria.
d. Al valor de la hora diaria así determinada se debe agregar un 50% de recargo cuyo
resultado es el valor de la hora extraordinaria.
e. Por ejemplo, en el caso de un trabajador con 45 horas semanales de trabajo y una
remuneración mensual de $ 180.000.- mensuales el valor de su hora extra será el
siguiente: (hoy $182.000)
186.000: 30 = $ 6.200 valor del día.

6.200 x 7 = $ 43.400 valor de la semana.
43.400: 45 = $ 964,44 valor de la hora.
964,44 x 1,5= $ 1.446,66, Valor de la hora extraordinaria.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo, mediante Oficio Circular Nº 4, de 15 de Mayo de

1987, ha establecido una Tabla de Factores para el cálculo del valor de las horas
extraordinarias, que es aplicable a las diversas jornadas ordinarias semanales de trabajo que
se indican en la primera columna de la misma.
La Tabla permite determinar en forma inmediata el valor de la hora extraordinaria con sólo
multiplicar el sueldo mensual, semanal o diario, según proceda, por el factor que
corresponda según el número de horas convenidas para la respectiva jornada ordinaria
semanal.
Así, en el caso del ejemplo precedentemente citado, la situación será: $ 186.000 x
0.0077777= $ 1.446,66. Valor de hora extraordinaria.
Control de las horas extraordinarias (art. 33 C. del T)
Empleador deberá llevar registro especial.

Cuando no fuere posible aplicar el referido registro o fiscalización fuere difícil Dirección
del Trabajo podrá establecer un sistema especial de control uniforme para una misma
actividad.
81
Prescripción de horas extraordinarias (art. 510 inc. 4º, 5º y 6º del C. del T.)
El derecho a cobro de horas extraordinarias prescribirá en 6 meses desde la fecha en que

debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción sólo se interrumpirán por demanda judicial.
La interposición de reclamo administrativo suspende prescripción.
LOS DESCANSOS
DESCANSO DIARIO (durante la jornada de trabajo)
En general se da por razones de orden fisiológico, indispensable dentro de la jornada diaria.

El contenido general en relación a este tipo de descanso se señala en el artículo 34 inciso
1º del C. del T. “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo
menos, el tiempo de media hora de colación”. El empleador no tiene la obligación de
pagarle al trabajador la media hora de colación, aunque puede hacerlo si existe un pacto de
por medio.
Características de esta clase de descanso
1. Es un derecho mínimo e irrenunciable

2. El tiempo de descanso no constituye jornada de trabajo
Excepciones al descanso diario
a. No estarán sujetos al descanso diario los trabajadores que se desempeñen en

labores de trabajo continuo (artículo 34. 2 del C. del T.). Ej.: los trabajadores de la
gran minería y de la gran industria en donde los procesos continuos impiden la
paralización. Sin perjuicio de esto, debe existir algún momento pequeño para que
vaya al baño o tome agua, por ejemplo.
De todos modos en caso de duda de si una determinada labor está o no comprendida en esta
excepción decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución que podrá reclamarse ante
el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación (artículos
34.2 y 31 del C. del T.).
b. Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria mayor (de 60 horas semanales), no

podrán permanecer más de 12 horas en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esa
jornada un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada (artículo 27. 3
del C. del T.)
La norma del artículo 27.3 es doblemente excepcional, pues:
1. Porque el descanso es superior al general (supera la media hora que contempla la

ley)
2. Porque el descanso es imputable a la jornada y además porque se considera para
todos los efectos, como tiempo trabajado.
82
c. Los trabajadores que están sujetos a jornadas especiales. Estas personas son:
1. Las trabajadoras de casa particular (artículo 149 del C. del T.); El problema respecto
de esta clase de trabajadores es que no están sujetas a la jornada ordinaria de
trabajo. Actualmente, la Ministra del Trabajo está proponiendo que las personas que
no viven en la casa del empleador tengan una jornada de 43 horas semanales
efectivamente trabajadas y que las que viven en la casa del empleador tengan una
jornada de 45 horas semanales efectivamente trabajadas. Para la profesora Mengod
este proyecto es difícil de llevar a la práctica ya que depende en gran medida de la
buena voluntad tanto por parte del empleador como del trabajador. Agrega que la
única forma de dar cumplimiento a esta propuesta es que se pague por horas
trabajadas, como ocurre en otros países. Señala que la norma sería más política que
práctica.
2. Los trabajadores agrícolas (artículo 88 del C. del T.)
3. Los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios
interurbanos de trasportes de pasajeros, choferes de vehículos de carga terrestre
interurbana y personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles (artículo 25, 25
bis, 26 y 26 bis del C. del T.).
4. Los trabajadores a bordo de naves pesqueras (artículos 22 y 23 del C. del T.)
d. Los trabajadores sujetos a descanso convencional (aquel que, en virtud de un
pacto, es superior a 30 minutos).
DESCANSO SEMANAL
Desde muy antiguo existe el descanso de un día a la semana, el séptimo, y que tiene una
inspiración religiosa, coincidiendo en la mayoría de los países. Así, por ejemplo, en
occidente se descansa el día domingo; los judíos descansan el día viernes, en fin.
El Convenio de la OIT N° 14 de 1921, sobre descanso semanal, señala que éste coincidirá,
siempre que sea posible, con los días consagrados por la tradición y las costumbres del país
o de la religión.
La regla general de descanso semanal está en el artículo 35 del C. del T. que señala “Los
días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de
las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días”.
Hay ciertas empresas exceptuadas del descanso dominical. Ej.: las panadearías y
pastelerías.
Hay que tener presente que las partes pueden distribuir la jornada semanal en 5 días
conforme lo autoriza el artículo 28 del C. del T., con lo cual se podría llegar a 2 días de
descanso en la semana.
Clases de descanso semanal
1. El descanso semanal interferiado
Se origina por medio de un pacto entre el empleador y el trabajador (artículo 35 bis) y

supone los siguientes requisitos:
1. Debe existir pacto escrito entre las partes.

2. Supone goce de remuneraciones (se toma como efectivamente trabajado).
83
3. Las partes deben acordar la compensación de las horas no trabajadas mediante
prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a la fecha. Si se trata de
empresas que descansan el día domingo la compensación no podrá realizarse ese
día.
4. Contenido del pacto:
a. Supone una jornada de trabajo de 1 día hábil entre dos feriados.
b. Implica una jornada de trabajo de 1 día hábil entre un día feriado o un día sábado o
domingo.
2. El descanso semanal en fiestas patrias
Consagrado por el art. 35 ter del C. del T. introducido por la Ley N° 20. 215 del 14 de
septiembre de 2007.
La regla general es que el descanso sea los días 18 y 19 de septiembre.
Excepcionalmente, en el año en el que los días 18 y 19 de septiembre sean martes y
miércoles, o miércoles y jueves será feriado el lunes 17 o el viernes 20 de dicho mes, es
decir, habrá 5 días de descanso.
Cómputo del descanso semanal
A esto alude el art. 36 del C. del T. “El descanso y las obligaciones y prohibiciones
establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21
horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de
estos, salvo las alteraciones horarias que produzcan con motivo de la rotación en los turnos
de trabajo”.
Características del descanso semanal
1. Es un derecho irrenunciable, necesariamente debe haber un descanso después de

seis días trabajados. Sin perjuicio de esto en razón de la naturaleza del trabajo que
desempeña el trabajador como, por ejemplo las jornadas bisemanales.
2. El período de descanso semanal debe ser remunerado (artículo 45 del C. del T.);
en aquellos casos en los que el trabajador laborase en una semana el día domingo
también se le iba a pagar, pero dispuso que el valor del día domingo se iba pagar
dividiendo el valor o suma de los días efectivamente trabajados, por el número de
días que el trabajador debió trabajar en la semana. Ej.: la persona trabajó de lunes a
viernes, pero no lo hizo el sábado, sin embargo, sí lo hizo el domingo, entonces ese
día se le pagará más bajo, pues se aplica la regla que antes explicábamos y que
contiene el artículo 45, primera parte del C. del T
3. La situación es más compleja cuando la persona trabaja por día. Esto lo
soluciona el legislador estableciendo la remuneración por semana corrida. Lo dicho
tiene una importante consagración en el C. del T. y ha sido ello modificado el año
2009.
84
Prohibición en relación al descanso semanal
A esto refiere el artículo 37 del C. del T. “Las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que
incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo
establece fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas
como extraordinarias y se le aplica una multa conforme a lo dispuesto en el artículo 506”.
Excepciones en relación al descanso semanal
A esto alude el art. 38 del C. del T.

En general el descanso debe ser en día domingo pero la excepción está dada por la
naturaleza de las funciones. Así hay empresas exceptuadas del descanso del día domingo
que podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingos
y festivos, en cuyo caso:
1. Deberán respetar la jornada ordinaria máxima. En caso contrario, las horas que
excedan se pagarán como extraordinarias.
2. Deberá otorgarse un día de descanso a la semana en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo y otro oír cada festivo en que los trabajadores
debieron prestar servicio, aplicándose el artículo 36.
Hay dos categorías que se consideran “semi-excluidas”, pues necesariamente deben

descansar a los menos 2 días compensatorios en día domingo (N° 2 y 7 del artículo 38). Sin
embargo, hacen excepción a esta norma:
1. Los contratados por un plazo de 30 días o menos.

2. Aquellos cuya jornada ordinaria no supere las 20 horas semanales.
3. Los contratados exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo y festivos
SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA
Las jornadas excepcionales están reglamentadas en el art. 38 inc. 6º y final del C. del T.
que faculta al Director del Trabajo para que en casos calificados pueda autorizar, mediante
resolución fundad y previo acuerdo de los trabajadores involucrados, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos.
La vigencia de la resolución que dicte el Director del Trabajo será de 4 años. No
obstante, puede ser renovada si se verifica que los requisitos que justificaron su
otorgamiento se mantienen.
JORNADA BISEMANAL (art. 39 del C. del T.)
“Es aquella que convienen las partes cuando la prestación de los servicios deba prestarse
en lugares apartados de los centros urbanos y que consiste en laborar hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales se deben otorgar los días de descanso
compensatorio de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período,
aumentados en uno”.
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EL FERIADO ANUAL
“Es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicios para
que anualmente gocen de un descanso remunerado, que por regla general, es de 15 días
hábiles y cuyo objetivo es posibilitar que el trabajador reponga sus energías gastadas en el
trabajo.”
Disposiciones relativas al feriado
1. Las Convenciones Internacionales de la OIT, en especial el N° 52 de 1936.

2. El Capítulo VII Libro I C. del T. (artículos 66 y siguientes).
3. El D. S. N° 969 de 1934, que contiene el Reglamento para la aplicación del Título
IV del Libro I del C. del T. (hoy Capítulo VII, Título I, Libro I del C. del T.).
Fundamento de su existencia
a. Motivos médicos.
b. Motivos económicos.
c. Motivos personales.
d. Porque el feriado anual está consagrado como un derecho fundamental del
trabajador.
Regulación legal
En conformidad al art. 67 del C. del T. “Los trabajadores con más de un año de servicio
tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo a las formalidades que establezca el reglamento”.
Para tener derecho a feriado, por lo general los trabajadores deben tener un año de trabajo.
El derecho a feriado anual es de 15 días hábiles (de lunes a sábado. En este caso el sábado
se califica como inhábil, lo que es manifestación de una norma protectora del trabajador).
Requisitos del feriado anual
a. Que la relación laboral haya estado vigente por más de 1 año (no se requiere de
trabajo efectivo, sino de que el contrato esté vigente).
b. Los años de servicio se computan desde la fecha de iniciación de la relación
laboral.
En relación con el año de vigencia exigido por la ley para hacer uso de este derecho, debe
entenderse no obstante las modificaciones que hubiere sufrido la empresa, tales como,
alteración en su dominio, posesión o mera tenencia.
Por aplicación del art. 4 del C. del T. desprendemos que “el año exigido debe computarse
desde la fecha de ingreso del trabajador a la respectiva entidad”.
86
Características del feriado anual
A. Tiene una duración mínima legal de 15 días hábiles (art. 67 inc.1 del C. del T.).
Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil (artículo 69
del C. del T.)
B. En relación con la duración del feriado encontramos algunos casos excepcionales:
a. Los casos especiales de permisos (arts. 66 y 195 del C. del T.).
b. Los casos del feriado prolongado o mayor (art. 67 del C. del T.).
C. Es progresivo según la antigüedad en el trabajo (art. 68 del C. del T.): Todo
trabajador, con 10 años de trabajo tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada 3 nuevos años trabajados. Los años de antigüedad exigidos pueden ser
continuos o no y haberse trabajado para uno o más empleadores, pero sólo podrán
hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Dicho en
fácil, a lo que nos estamos refiriendo es a que cuando el trabajador permanece en
una empresa por un período de 10 años, cada 3 nuevos años se le suma 1 día más de
feriado.
D. Es irrenunciable.
E. Es continuo (art. 70 inc. 1º del Cód. del T.): El feriado anual deberá ser continuo
pero el exceso sobre los 10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo por
las partes de la relación laboral. En consecuencia, los requisitos para que se pueda
fraccionar:
a. Solo puede ser fraccionado el exceso sobre los 10 días hábiles.
b. El fraccionamiento debe ser de común acuerdo y no imponerlo unilateralmente ni el
empleador ni el trabajador.
F. Es acumulable (art. 70 inc. 2° y 3° del C. del T.): El feriado también podrá
acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por 2 períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 períodos consecutivos, deberá en
todo caso otorgar al menos el primero de éstos antes de completar el año que le da
derecho a un nuevo período.
El trabajador que ha acumulado más de 2 períodos de feriado tiene derecho a impetrar

todos los días que comprenda la acumulación.
La acumulación excesiva de períodos constituye sólo una infracción a la legislación laboral,
que en ningún caso puede traer como consecuencia la privación del derecho al
descanso, procediendo únicamente a sancionar administrativamente al empleador con una
multa a beneficio fiscal.
G. Es remunerado (artículo 67 inciso 1° y 71 del C. del T.):
El artículo 71 inciso 1° del C. del T. establece el principio de la remuneración íntegra

durante el período de descanso y que el trabajador no puede ver deteriorada su situación por
el hecho de hacer uso de su descanso anual.
Este principio consiste en el derecho que el trabajador tiene de percibir durante este período
la misma remuneración que habitualmente le correspondería en el caso de estar prestando
servicios.
87
Asimismo, la remuneración íntegra (Ley 20613, 08.08.2012, Art. único) durante el feriado
deberá incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según
corresponda (semana corrida).
Durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya
cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
cálculo de la remuneración íntegra.
Sobre la aplicación del artículo 71 la jurisprudencia administrativa ha señalado (Ord.
Nº 5.409/251 16.12.2003) “La empresa… debe pagar tanto los días hábiles como inhábiles
incluidos en el período en que el dependiente hace uso de su feriado legal, conforme a la
remuneración íntegra, esto es, adicionando al sueldo base el promedio de las
remuneraciones variables devengadas en los tres últimos meses”.
Distinción en las remuneraciones (artículo 71 inciso 2º y siguientes): En esta materia es
necesario subdistinguir:
a. Trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija
La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo o sueldo base. El sueldo o sueldo
base se encuentra definido en el art. 42 letra a) del C. del T.: “Es el estipendio obligatorio
y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin
perjuicio de lo señalado en el inciso 2º del artículo 10”.
Cualquier remuneración que tenga estas características, debe considerarse para el cálculo
del pago del feriado de aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
b. Trabajadores con remuneraciones variables
La remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses

trabajados.
Es necesario destacar que quedan comprendidos dentro de esta categoría todos los
trabajadores que tienen incluida dentro de su remuneración mensual, cualquiera
contraprestación en dinero o adicional en especie pero avaluable en dinero que reconozca
como causa el contrato de trabajo y que produzca el efecto de variar la suma total que
reciben cada mes.
c. Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables
La remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las

restantes.
Constituyen remuneraciones variables: los tratos, comisiones, primas, entre otras.
Reglas adicionales al concepto de remuneración íntegra (art. 71 inciso final y 72 del C. del
T.)
1. Durante el feriado deberá pagarse también toda remuneración o beneficio que
corresponda al período. Ej.: hay ciertas gratificaciones que se pagan en distintas
oportunidades durante el año de acuerdo al pacto que hagan las partes. No por el
hecho que la persona esté de vacaciones se deja de pagar la gratificación. La
premisa es que el trabajador nada pierda por el hecho de estar de vacaciones
88
2. La remuneración íntegra que corresponda pagar durante el feriado es reajustable
3. Por último, se establece una regla especial que alude a que las horas extraordinarias
no deben considerarse para efectos de calcular las remuneraciones correspondientes
al feriado legal, ya sea remuneración fija o variable. Aquello que no se presume
incorporado a las remuneraciones del feriado del trabajador es el concepto de horas
extraordinarias.
H. El feriado anual no es compensable en dinero: El legislador ha rechazado esto, ya
que hombres y mujeres deben descansar y reponer energías gastadas con ocasión del
trabajo. Hay excepciones en las que este feriado si es compensable en dinero:
1. EL FERIADO PROPORCIONAL: Hay dos tipos de feriado proporcional:
a. El art. 73 señala que, el trabajador teniendo los requisitos necesarios para hacer uso
del feriado deja de pertenecer, por cualquier circunstancia a la empresa o trabajo, el
empleador deberá compensarle en dinero el tiempo que por concepto de feriado le
habría correspondido. Se pueden compensar hasta dos feriados consecutivos. Lo que
se paga al empleador es una indemnización.
b. El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios
percibe igualmente una indemnización por este beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre la
contratación o la fecha en que se enteró su última anualidad, y el término de los
servicios.
2. EL FERIADO PROGRESIVO (art. 68): Es compensable en dinero, pues la norma
citada señala que tal feriado será susceptible de negociación individual o colectiva.
Ahora bien, lo que pague el empleador al trabajador por concepto de feriado
progresivo es remuneración y en consecuencia cotizable.
I. Época en que debe concederse este feriado (art. 67 del C. del T.):
Preferentemente en primavera o verano, dependiendo de las necesidades del servicio. Sin

embargo el trabajador, quien es titular del beneficio, determina en primera instancia la
fecha en que lo hará efectivo con la sola excepción del caso del feriado colectivo, en el cual
es el empleador quien determina libremente la oportunidad en que lo concederá.
Una empresa puede determinar el feriado en la modalidad de colectivo el que, dicho sea de
paso implica, por ejemplo, que todos los trabajadores de una empresa van a salir de
vacaciones entre un período determinado, esto con objeto de producir adecuadamente a
futuro. Cuando la empresa decide cerrar por feriado colectivo ¿qué pasa con los
trabajadores que no tienen derecho a feriado anual aun porque llevan, por ejemplo 1 año o
8? Se hace una ficción legal que señala que respecto de estos trabajadores se les anticipa el
derecho a feriado.
Supongamos ahora que de estos trabajadores a los que se les anticipó el derecho a feriado
colectivo, se despidió a 12 de 25 trabajadores por malas prácticas, en este caso no se les
puede descontar en dinero los días de feriado que gozaron por el derecho a feriado
colectivo.
89
Jurisprudencia en materia de feriado anual
1. Dirección del Trabajo, Dictamen N 5.382/324, de 5.10.93
El trabajador tiene derecho a elegir la fecha de su feriado. El empleador no puede alterar la

fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola,
debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgaría, de
preferencia en primavera o verano.
Señalar que el feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, no excluye la
posibilidad que el mismo se otorgue en cualquiera otra estación del año a elección del
trabajador.
2. Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 53821324 de 5.10.93
El otorgamiento de feriado no puede condicionarse a existencia de reemplazante. En orden

a la exigencia impuesta al trabajador de ubicar un reemplazante para hacer uso de sus
vacaciones legales, corresponde señalar que si el trabajador tiene más de un año de servicio
le asiste el derecho para hacer uso de su feriado anual, puesto que cumplida la exigencia
legal se trata de un derecho puro y simple, que en su nacimiento y ejercicio, no admite
condicionamiento.
3. Dirección del Trabajo Dictamen N 622 de 5.2.85
La determinación unilateral también opera respecto de trabajadores con derecho a feriado

superior. No existe inconveniente jurídico para que el empleador fije unilateralmente la
duración del feriado colectivo en 15 días, aún en el evento de que algunos trabajadores
tengan derecho a un feriado superior.
FERIADOS ESPECIALES
1. Feriado colectivo (art. 76 del C. del T.)
Permite a los empleadores determinar que en sus empresas o establecimientos, se proceda

anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal respectivo
haga uso del feriado en forma colectiva.
Corresponde a una facultad exclusiva del empleador y está sujeto a ciertas condiciones:
a. Sólo puede hacer uso de esta facultad por una sola vez en un mismo año.
b. Que se otorgue a los trabajadores de una respectiva empresa o sección, incluso a
quienes no reúnan los requisitos que la ley exige para disfrutar del feriado,
entendiéndose que a éstos se les anticipa el feriado.
c. Si el trabajador tiene derecho a un feriado individual superior en días al colectivo, la
diferencia debe sumarse a éste, antes o después.
Ejemplo: la UDD decretó que durante el mes de febrero se cerrará la institución por dos
semanas, estableciéndose así un feriado colectivo. El que tiene derecho a más días de
feriado no los pierde por haberse decretado feriado colectivo.
90
2. Trabajadores sin derecho a feriado (art. 74 del C. del T.)
No tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que por la
naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos
del año.
Requisitos
1. El tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de

acuerdo a la ley.
2. Durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración
establecida en el contrato.
Hacemos presente que no es real en la práctica que estos trabajadores no tengan derecho a
feriado. Pasa esto, por ejemplo, en algunas empresas en que se hacen conservas de fruta o
mariscos. Sin embargo puede ocurrir que estas firmas no tengan materia prima y deban
cerrar (el feriado coincide con el período de cierre y por eso se dice que no tienen feriado).
3. Personal docente (art. 75 del C. del T.)
Los contratos de trabajo del personal docente se entenderán prorrogados por los meses de
enero y febrero, siempre que el trabajador tenga más de 6 meses continuos de servicios en
el mismo establecimiento.
Puede ponérsele término al contrato de un profesor en diciembre. El contrato de un docente
se entiende prorrogado por los meses de enero y febrero.
4. Feriado convencional o contractual
Es el pactado en los contratos colectivos o convenios colectivos de trabajo, fallos arbitrales,

contratos individuales u otro tipo de convenciones válidamente acordadas por las partes.
DE LOS PERMISOS
Generalmente obedecen a circunstancias familiares o particulares que afligen al trabajador.
Casos especiales de permisos (artículo 66)
1. En el caso de muerte de un hijo y del cónyuge
La ley otorga un derecho de 7 días de permiso pagado, adicional al feriado anual,

independientemente del tiempo de servicio.
El trabajador gozará de fuero laboral (protección ante el despido, supone autorización
judicial para despedir al trabajador y siempre que haya caído en alguna de las causales que
permitan expulsar al trabajador) por un mes, a contar del respectivo fallecimiento.
Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por
obra o servicio determinado, el fuero los ampara sólo durante la vigencia del respectivo
91
contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término
de cada uno de ellos.
2. En el caso de muerte de un hijo en período de gestación o la muerte del padre o

la madre
Aquí el permiso es de tres días hábiles.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
3. En el caso del nacimiento de un hijo (art. 195 del C. del T.)
Para el padre existe un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que
podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en
proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el
cuidado personal o acoja la adopción del menor.
Este derecho es irrenunciable.
4. El caso del feriado prolongado o mayor (art. 67 del C. del T.)
El caso del feriado anual de 20 días hábiles para:
a. Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de

la Antártica chilena.
b. Los trabajadores de la Undécima Región de Aysén y en la Provincia de Palena
(Zona Austral).
RÉGIMEN LEGAL DE LAS REMUNERACIONES
Importancia de la retribución del trabajo
1. Para el trabajador
2. Para el empleador
3. Para el Estado
Determinación del monto de la remuneración
El criterio de justicia es fundamental para determinar el monto de la remuneración (art. 16

de la C.P.R.). El legislador ha intentado buscar la justicia de la remuneración en el ingreso
mínimo, sin embrago, la remuneración justa debiese tener que ver con el aporte que hace el
trabajador a la empresa, cuestión que se desprende de los numerosos aportes que ha hecho
la Doc. Social de la Iglesia a través de sus numerosas encíclicas sobre la materia. Esta
misma es, precisamente, la que ha introducido el concepto de familia en materia de
remuneraciones.
92
Concepto general
El art. 41 del C. del T. entrega una definición en su inc. 1º “Se entiende por remuneración
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
Análisis del concepto legal
“Es una contraprestación”, es decir, supone que el trabajador ya ha realizado sus faenas.
“En dinero o en especies avaluables en dinero”, esto implica que no necesariamente se debe
pagar en dinero. Ej.: en el caso de los trabajadores agrícolas, se les puede pagar en sacos de
trigo o azúcar que se avalúan en dinero.
¿Qué parte de la se puede remunerar en especies y cual otra en dinero? No se puede avaluar
más de la mitad de la remuneración en especies. Ej.: si la remuneración es de 100 mil
pesos, sólo se le puede pagar un 50% en especies. La clave en esta materia la da la
expresión de la ley “adicional”, de la que se debe entender que solo el 50% se puede pagar
en especies.
“Que debe percibir el trabajador del empleador”, esto significa que el deudor es el
empleador y el trabajador el acreedor.
“Por causa del contrato de trabajo”; antes el Código señalaba que la causa de la
remuneración era la “prestación de servicios”. Hoy puede el trabajador no prestar servicios
de forma efectiva y, no obstante aquello, tener que ser remunerado. La expresión “contrato
de trabajo” es amplia, ya que no distingue entre contrato colectivo ni individual.
Ejemplo: la bonificación por hijo, permite ahorrar una parte de estos ingresos para la
pensión futura. Si se dijese que el origen de la remuneración es la prestación de servicios,
no habría espacio para que la bonificación por hijo constituyera remuneración, ya que dicho
emolumento proviene, por lo general del contrato de negociación colectiva.
El inc. 2º del art. 41 se refiere a aquellos emolumentos que no constituyen

remuneración. Esta enumeración no es taxativa, lo que se desprende de la parte final de
esta norma. Estos emolumentos son:
a. Asignación de movilización
b. Asignación de colación
c. Asignación de caja; la poseen las que administran una caja para dar vueltos y para
otros efectos relacionados
d. Asignación de desgaste de herramientas
e. Prestaciones familiares legales (D.F.L. 150); pueden ser convencionales. Hoy no
todos los hijos son objeto de estas prestaciones en razón del monto que el trabajador
(padre, por lo general) reciba. Ej.: el hijo del Gerente de una Naviera no recibe estas
prestaciones. Si se pacta en el contrato individual o colectivo estas prestaciones, si
constituyen remuneración y por tanto pagan tributos y son imponibles. Son de cargo
del Estado.
f. Indemnizaciones legales e instrumentos colectivos.
g. Devolución de gastos por causa de contrato.
93
Importancia y consecuencias de la remuneración
Para que estos emolumentos constituyan remuneración deberá estarse a lo siguiente:
a. Imponibilidad (para efectos de la seguridad social).

b. Impositividad (para efectos de los impuestos).
Respecto de todos estos emolumentos, para que no constituyan remuneración la

jurisprudencia ha señalado que su monto debe ser razonable y prudente en relación con el
objetivo para el cual se están otorgando.
La jurisprudencia ha dicho, adicionalmente, que hay que determinar cuál es el gasto real
en que debe incurrir el trabajador al ir a prestar el servicio para determinar cada ítem (Ej.:
movilización y otros).
Podrían constituir remuneración estos emolumentos si es que por su valor hay una
simulación o un encubrimiento. Ej.: a un trabajador se le pagan 250 mil pesos, pero se pacta
una asignación de 400 mil pesos cada una para efectos de la movilización y colación.
Clasificación de los tipos de remuneración
I. En atención a la forma en que se paga la remuneración:

a. En dinero
b. En especies
II. Atendiendo al criterio de la unidad de pago:
a. Por unidad de tiempo (semana, quincena, mes)
b. Por unidad de obra por tratos o por piezas. Ej.: por lingote de cobre. Cuando se paga
pro tratos o por obra, la ley da derecho al trabajador a que se le otorguen anticipos
quincenales.
III. En atención a la determinación de su monto:
a. Fijas; el monto no varía
b. Variables; distintas circunstancias hacen que la remuneración varíe mes a mes. Ej.:
las comisiones. A un trabajador le puede ir muy bien un día, pero pésimo otro.
IV. En atención a la periodicidad del pago:
a. Periódicas; que se repiten secuencialmente. Ej.: mensualmente
b. Esporádicas; las que no se repiten secuencialmente en el mismo período de tiempo.
Ej.: en tal mes se va a establecer un bono.
Conceptos específicos para el pago de determinados beneficios
Para efectos del feriado, el legislador laboral ha distinguido una serie de remuneraciones ya
vistos.
La semana corrida, también ha sido tratada y se encuentra en el artículo 45 inciso 1º, el que
refiere a la remuneración del descanso del séptimo día. Los vendedores comisionistas
fueron los que impulsaron el pago del séptimo día en los términos que introdujo la Ley N°
20.281, que modificó el artículo 45 del C. del T. Por último digamos que la remuneración
de la semana corrida o del séptimo día ha pasado de ser para los trabajadores con
remuneración diaria a los de remuneración mensual, sea esta última mixta o variable
94
Finalmente, en cuanto a la indemnización por término de contrato se aplica el artículo
172.
Jurisprudencia de la Corte Suprema en cuanto a la semana corrida (artículo 45 del C. del

T.):
En conformidad al art. 45 “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá

derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en
que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado
por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en
este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.”
Lo nuevo que incorpora al texto la Ley N° 20.281, es la posibilidad de generarse el
beneficio no obstante que el componente fijo de tal remuneración mixta, sea mensual. Este
elemento excepcional en el esquema de la semana corrida, que significó la flexibilización
del componente fijo de la remuneración mixta, incorporando el sueldo mensual, debió
consagrarse así expresamente.
Sin embargo, se añadió de inmediato que el cálculo del beneficio se llevaría a cabo “sólo en
relación a la parte variable de sus remuneraciones”, toda vez que este componente es el que
mantiene el espíritu y fisonomía de la semana corrida y a su respecto no se innova, ni se
estima necesario precisar una determinada unidad de tiempo para su devengamiento,
porque es de la esencia de la institución que el estipendio sea devengado día a día.
Siendo este último, el único elemento de la remuneración que se mantiene inalterable, -en
cuanto se incorpora por cada día al patrimonio del trabajadores evidente que el cálculo
total del beneficio debe hacerse sólo sobre la base del promedio que se obtenga a su
respecto. En relación a este punto, y en armonía con la naturaleza y esencia de la semana
corrida la Dirección del Trabajo, a través del Dictamen 3262/066, de 5 de agosto de 2008, -
entre otros expedidos en el mismo sentido- expresó que si bien la modificación que la ley
N° 20.281 de 21 de julio de 2008 introdujo al artículo 45 del Código del Trabajo significó
extender el beneficio de semana corrida a los trabajadores con la remuneración mixta que
allí se menciona, no pretendió en caso alguno modificar o aumentar la base de cálculo de
este beneficio. Se especificó, además, que las remuneraciones variables que procede
considerar para determinar la base de cálculo de la semana corrida deberán reunir los
requisitos de: ser devengadas diariamente y tener el carácter de principal y ordinaria.
Jurisprudencia en materia de indemnizaciones por termino de contrato (art. 172 del C. del
T.)
”Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169,
170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de servicios al momento de terminar el
contrato...”,
El precepto expone los conceptos que deben ser incluidos y los que expresamente deben
excluirse, prescribiendo al efecto: “la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y
95
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año,
tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.
El legislador se remite al término “remuneración” y al estar este concepto definido
específicamente en el art. 41 del Código del Trabajo,
No puede sino concluirse que para determinar la base de cálculo de las indemnizaciones
legales, los estipendios a considerar deben, en primer lugar, tener la naturaleza de
remuneración.
El citado art. 41 dispone expresamente que no la constituyen, entre otras, la asignación de
movilización.
Que como el Código del Trabajo establece lo que ha de entenderse por remuneración, este
concepto que no puede ser modificado por las partes para los efectos pretendidos. De esta
forma, son remuneraciones, por imperativo del legislador, las prestaciones en dinero o las
especies avaluables en él, que tengan como antecedente el contrato de trabajo. La
asignación cuestionada no debe ser considerada como tal, por carecer de tal carácter, según
la norma transcrita y, además, porque se trata de un beneficio cuyo fin es compensar al
trabajador los gastos de movilización en que deba incurrir para trasladarse de su domicilio
al lugar de trabajo, no teniendo como causa inmediata la ejecución del trabajo convenido
sino más bien el reembolso de un gasto.
Octavo: Que la idea anterior se refuerza aún más si se tiene presente que una interpretación
contraria significaría aceptar que una asignación que no ha tenido el carácter de
remuneración durante el tiempo en que estuvo vigente el contrato de trabajo, lo adquiera
por la sola circunstancia que se haya puesto término al mismo, conclusión que no resulta
coherente con el contexto de la legislación laboral.
Noveno: Que, por lo antes razonado, no corresponde incluir en el concepto “última
remuneración mensual”, rubros que el legislador expresamente ha excluido, como la
asignación de movilización.
Asimismo, se excluyen del concepto de última remuneración mensual, aquellas
asignaciones que tengan el carácter de esporádicas, esto es, ocasionales o que se pagan por
una sola vez en el año.
Tipos de remuneraciones
1. Legales:
a. Sueldo
b. Sobresueldo
c. Comisión
d. Gratificación
2. Convencionales: Las acuerdan las partes.
REMUNERACIONES LEGALES
a. El sueldo (art. 42 letra a) del C. del T.)
1. Es fijo (es decir, que su determinación, momento, forma y período de pago se

encuentran preestablecidos y no dependen de un acaecimiento aleatorio que pueda
verificarse o no) obligatorio y diario.
96
2. Generalmente se paga en dinero, pero se puede pagar en especies (inciso 2º del
artículo 10 del C. del T.).
3. Se paga en períodos iguales determinados en el contrato.
4. Responde a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
Ley N° 20. 281: Actualmente hablar de sueldo base es igual que hablar de sueldo mínimo
fijado pro ley. Se eliminaron los sueldos base absurdos. Ej.: 20 mil pesos de sueldo mínimo
que se completan con una serie de remuneraciones variables.
Modificaciones introducidas por la Ley N° 20. 281
Respecto de los trabajadores contratados a partir de la entrada en vigencia de la Ley N°

20.281, se deberá ajustar los términos de la contratación a lo dispuesto en esta ley, que
básicamente comprende:
a. Cumplir con un sueldo base (igual al ingreso mínimo mensual)

b. Pagar al séptimo día, tratándose de trabajadores con remuneración mensual mixta.
b. El sobresueldo
En conformidad al art. 42 letra b) del C. del T. “consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo”.
c. La comisión
En conformidad a lo dispuesto en el artículo 42 letra c) del C. del T. “es el porcentaje

sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajado”.
Antes de la Ley N° 20.281, se podía contratar a una persona exclusivamente a comisión.
Ej.: a Fulano le voy a pagar exclusivamente a comisión. Actualmente lo anterior está
prohibido pues debe existir un ingreso mínimo legal.
La comisión a diferencia del sueldo es típicamente una remuneración variable. Ej.: a Juan
le voy a dar el 2% del total de las ventas que haga la empresa. Otro ejemplo, en una
cláusula establezco que a don Juan le voy a otorgar el 2% de las ventas que él realice.
El resultado económico para la empresa o para el trabajador puede ser muy distinto en
razón de una cláusula que establezca una comisión, por lo mismo, se sugiere que al
momento de pactarla ello se haga con la asesoría de un abogado.
La Ley N° 20. 611 del año 2012 tuvo origen a propósito de los vendedores de seguro.
Antes de la dictación de esta ley si un cliente incumplía la prima de seguro, se le
descontaba dinero de la comisión al vendedor del mismo. El problema de esto es que se
imputaba al vendedor del seguro el incumplimiento de una obligación que no le era
imputable al mismo. En la doctrina se aplicó a este problema el concepto de ajenidad,
señalándose que el no pago de las primas es aplicable a los denominados riesgos del
empleador, más no al trabajador.
97
d. La participación
A ella alude el artículo 42 letra d) del C. del T. “es la proporción en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de
la misma”.
Su origen es pactado de acuerdo a lo que las partes convengan (no es legal).
Es variable, por cuanto es una proporción.
La participación es un porcentaje de la utilidad líquida (después de pagar el impuesto a la
renta) o bruta (antes de pagar el impuesto a la renta) de una empresa (esto se hace a final de
año, pues es el momento en el que se conocen los balances de una determinada empresa).
Va a existir respecto de algunos trabajadores, esto es, generalmente aquellos que tengan
algún grado de participación mayor en las utilidades de la empresa (gerentes y
administradores, por ejemplo).
e. Las gratificaciones
Están definidas en el art. 42 letra e) que señala que corresponden a “la parte de utilidades
con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”.
Empresas obligadas a pagar esta remuneración
Aquí se hace necesario revisar el arts. 46 a 50 del C. del T. De ellos se desprende que
están obligadas a pagar:
1. Todas las empresas mineras, comerciales, industriales o agrícolas que persigan fines
de lucro.
2. Las empresas cooperativas, que sin perseguir fines de lucro, están obligadas al pago
de las gratificaciones. Ej.: una cooperativa de explotación de predios agrícolas.
Se entiende por cooperativas: aquellas asociaciones que de conformidad con el principio

de la ayuda mutua tienen por objeto mejorar las condiciones de vida de sus socios y
presentan características fundamentales (D.F.L. Nº5 texto refundido de Cooperativas de
17-2-2004, y Reglamento de Cooperativas contenido en Decreto Nº 101, del 2-1-2005)
Requisitos para que exista la obligación de pagarlas
1. Las empresas que deban llevar libros de contabilidad.

2. Que obtengan utilidades líquidas en sus giros.
Concepto de utilidad líquida
Para estos efectos distinguimos:
a. Utilidad pura y simple (art. 48 del C. del T.): La que resulta en la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos, sin deducir pérdidas de años anteriores.
b. Utilidad líquida: Es la utilidad que arroja la liquidación del SII deducido el 10% del
valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
98
¿Cómo se conoce el capital propio? Lo deduce el SII en la liquidación del impuesto a la

renta. Esto lo informa el SII de acuerdo al art. 41 de la Ley de Renta.
Cálculo de la utilidad líquida

Está a cargo del SII, quien tiene la obligación de informar, si es requerido (artículo 49 del C.
del T.):
1. A los tribunales
2. A la Inspección del Trabajo,
3. Al sindicato
Modalidades de pago de la gratificación legal
a. Artículo 47
Se paga el 30% de la utilidad líquida, la que debe repartirse a prorrata de los trabajadores.
b. Artículo 50
Se abona 25% de remuneración, con tope de 4, 75 de ingresos mínimos

No se considera el monto de utilidades líquidas
Si se pacta se pagará conforme a esta modalidad
Para la profesora Halpern el artículo 50 no establece gratificaciones, pues no considera el
monto de las utilidades líquidas
La jurisprudencia ha señalado que el pago de esta gratificación legal está garantizada a todo
evento.
En ambos casos (art. 47 y 50) se pueden dar anticipos
Gratificación voluntaria
La paga el empleador sin estar obligado ni legal ni convencionalmente, sino que la paga por
una mera liberalidad.
Se paga más de lo que legalmente se está obligado
Requisitos para que constituya un gasto de la empresa
1. Debe ser otorgada a todos los trabajadores

2. En forma uniforme a todos los trabajadores
Gratificación proporcional (art. 52 del C. del T.)
Se paga no obstante el trabajador no haber cumplido un año.

Se paga en proporción a los meses trabajados
Se hace reserva en el finiquito Al momento de terminar el contrato puede ser que no se sepa
cuánto hay pagar por gratificación porque eso recién se sabe en el mes de abril (impuesto a
99
la renta). Por tanto se puede hacer reserva en el finiquito porque el trabajador todavía puede
cobrar algo más mientras no llegue el mes de abril antes citado.
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES
Se regula esta materia en el Capítulo VI, Libro I del C. del T.: arts. 54 a 65.
El fundamento de esta protección se radica en la intención del legislador de que el
trabajador reciba oportuna e íntegramente sus remuneraciones, velando porque se respeten
las fechas a pagar. Por esto mismo, el mayor ilícito que puede cometer un empleador es no
pagar la remuneración.
La protección de las remuneraciones está referida al “conjunto de normas que tienden a
proteger el pago de las remuneraciones, o a garantizar su efectividad y que representan, en
cierto sentido, un estatuto mejorado para efectuar el pago de la remuneración atendido su
carácter predominantemente alimenticio”.
ENUMERACIÓN DE LAS NORMAS PROTETORAS DE LAS REMUNERACIONES
A. Normas de protección al pago

B. Normas relativas a la regulación de descuentos o deducciones
C. Normas de protección frente a los acreedores del trabajador (lo trabajadores, en
ciertos casos a penas reciben su remuneración la pierden porque tienen muchos
acreedores).
D. Normas relativas a retenciones.
E. Normas de protección frente a los acreedores del empleador.
F. Otras formas de protección
A. PROTECCIÓN AL PAGO DE LAS REMUNERACIONES
La estipulación y pago debe estar hecha en moneda de curso legal (pesos), aun cuando se
trate de remunerar a un trabajador extranjero.
Excepcionalmente, puede dejar de pagarse en moneda de curso legal para el caso de los
trabajadores agrícolas (art. 90), trabajadores de casa particular (art. 151) y el pago en
especies (10 inc. 2º).
El pago debe además hacerse (arts. 54, 55 y 56 del C. del T.):
a. En dinero efectivo (generalmente billetes), el legislador permite, asimismo, que a

petición del trabajador (o acuerdo de las partes), para su protección y evitar riesgos
se le pague en vale vista o cheque.
b. Debe entregarse al trabajador un comprobante de pago donde están expresados sus
haberes y deducciones (no es cualquier deducción, pues están ellas reguladas en la
ley), apareciendo también lo líquido que va a recibir el trabajador.
c. Las remuneraciones serán pagadas de acuerdo a lo estipulado en el contrato (tope
máximo de un mes en conformidad al art. 55)
d. En los contratos a tarto se establece la figura del anticipo (art. 55 inc. final)
e. Señalarse el día, lugar y hora del pago de las remuneraciones (artículo 56). La
norma del art. 56 parece excluir a los que trabajan un día sábado y domingo,
cuestión que se deduce de la expresión “día de trabajo”. La expresión busca que la
100
remuneración se pague el día en el que el trabajador va a hacer faenas a la empresa.
El artículo agrega “en el lugar donde se prestan los servicios”. Aquí la interpretación
ha sido amplia, así, cuando hay una petición del trabajador, se entiende que el lugar
de pago va a ser aquel en el que se encuentre el Banco o el cajero automático
REGULACIÓN DE DEDUCCIONES
El fundamento de esta regulación es el carácter familiar o alimentario de la remuneración

(art. 58)
Clasificación de las deducciones
1. Deducciones legales.
2. Deducciones solicitadas por el trabajador.
3. Deducciones convencionales.
4. Deducciones prohibidas.
1. DEDUCCIONES LEGALES
Características
1. Son imperativas (obligatorias) para el empleador.

2. No tienen tope legal, esto es importante, pues hace unos años atrás una gran parte de
los trabajadores resultaba con saldo cero en sus remuneraciones.
Tipos de deducciones legales
Estas deducciones son las siguientes:
I. Las cotizaciones de seguridad social: Es decir aquellas establecidas para la

previsión social: los descuentos previsionales existentes en nuestro país son:
1. La cotización previsional: Es del 10%, del que se descuenta un 2%. De este 2% se

dividen los dineros de la siguiente forma:
a. El 1% va a la AFP y constituye una comisión que se cobra por administrar los
ahorros de las personas.
b. El otro 1% va a financiar el seguro de invalidez y sobrevivencia.
2. El seguro implícito en la cotización (invalidez, sobrevivencia).
3. El seguro de desempleo: Es de un 2, 4 que paga el empleador y de un 0, 6 que paga
el trabajador. Hay que distinguir:
a. Contrato indefinido (se paga en forma conjunta)
b. Contrato a plazo (lo paga íntegramente el empleador)
4. El seguro de salud: Es de un mínimo del 7% (sistema Fonasa). En el sistema
privado de Isapres varía y, por lo general se cobra en UF.
II. Impuesto a la renta: Tiene distintas tasas y puede llegar a gravar un 45% de la
remuneración del trabajador. Además de esto, el empleador tiene el deber retener
101
mensualmente del sueldo imponible del trabajador y de enterarlo en arcas fiscales
durante los doce primeros días del mes siguiente. Entre las características del
impuesto a la renta señalamos las siguientes:
1. Tiene un carácter mensual.
2. Grava aquellas rentas obtenidas como empleado, bajo dependencia y subordinación
de un empleador, y las rentas obtenidas como pensionado.
III. Las cotizaciones sindicales: Se pactan o establecen en los estatutos del sindicato. Se
descuentan por planilla y el empleador se obliga a ellas. Se dividen en:
a. Ordinarias.
b. Extraordinarias (artículo 260 inc. 2º).
IV. Obligaciones con instituciones de previsión social: Se comprenden aquí las Cajas
de Compensación que le entregan préstamos a los trabajadores que son menos
formales que los que otorgan los bancos (no exigen avales, por ejemplo). Los
trabajadores piden créditos a las Cajas de Compensación y se van endeudando. Los
descuentos que deban hacerse para pagar los créditos que otorguen las Cajas de
Compensación deben ser descontados por el empleador para pagar dichas deudas. Por
último hay que señalar que no hay problema legal alguno en otorgar estos créditos, ya
que están permitidos en la ley.
Aparte de las Cajas de compensación pueden contraerse estas obligaciones con otras
instituciones tales como Fonasa, las Isapres y las Mutuales de Seguridad.
Agreguemos a lo dicho que en conformidad a la Ley N° 18.883, artículo 1° “Las Cajas de
Compensación de Asignación Familiar, en adelante Cajas de Compensación, entidades de
previsión social, son corporaciones de derecho privado, sin fines de lucro, cuyo objeto es la
administración de prestaciones de seguridad social; se regirán por esta ley, sus reglamentos,
sus respectivos estatutos y supletoriamente por las disposiciones del Título XXXIII del
Libro I del Código Civil. La duración de las Cajas de Compensación no estará sujeta a
plazo”.
Forma de cálculo de las deducciones legales
Ej.: 1.000.000 – 200.000 (10% previsión social) = $ 800.000 (renta gravada para efectos
tributarios).
El ingreso sobre el cual se calcula es la remuneración bruta mensual del trabajador, menos
las cotizaciones previsionales y las obligatorias de salud.
No se considera cualquier otro ingreso no constitutivo de renta.
El empleador debe verificar en que tramo de la tabla de impuesto se encuentra la
remuneración tributable del trabajador.
2. DEDUCCIONES SOLICITADAS POR EL TRABAJADOR (art. 58 inc. 1º)
El empleador no puede negarse a ellas.

El objetivo de estas deducciones descontar de las remuneraciones las cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, las cantidades para ser depositadas en una cuenta de
102
ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o
alguno de sus hijos.
Tope: Estas deducciones no podrán exceder del 30% del total de la remuneración mensual
del trabajador (remuneración bruta).
3. DEDUCCIONES CONVENCIONALES (art. 58 inc. 2º)
Requieren de la existencia de acuerdo de las partes, es decir, no son solicitadas por el

trabajador al empleador, sino que estos descuentos son pactadas entre ambos.
El objetivo de estos descuentos es el pago de cualquier naturaleza el que, generalmente,
obedece a compras a crédito en Casas Comerciales.
Tope: Estas deducciones no podrán exceder del 15 % de la remuneración bruta.
Adicionalmente a lo señalado, el empleador debe llevar el control de esta situación para
evitar el excederse en el tope.
4. DEDUCCIONES PROHIBIDAS
a. No puede el empleador retener sumas por conceptos de arriendo de habitación,

entrega de agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica, multas que no
estén contempladas en el reglamento interno de la empresa (artículo 58 inciso 3º).
b. No cabe retención por no pago efectos de comercio que empleador hubiera
autorizado recibir como medio de pago de bienes producidos para terceros (artículo
58 inciso 4º y 5º).
Veamos un ejemplo de lo anterior. Si se tiene un trabajador dentro de la empresa y por la

naturaleza de los servicios es cajero, lo autoriza el empleador para que cuando la empresa
haya prestado un servicio o entregado una cosa a terceros adquirentes (clientes de la
empresa). Ese trabajador normalmente va estar autorizado para recibir el pago (letras de
cambio, cheques, pagarés, vale vista bancarios) de los servicios prestados o por la cosa
entregada. Si el trabajador autorizado no recibe los bienes del cliente o no paga, el
empleador no puede deducir de las remuneraciones del trabajador por concepto de la venta
no realizada o de la cosa no entregada a terceros.
c. En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá
descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado,
hurtado, perdido o dañado (artículo 58 inciso 6º).
En el inc. 7º se señala que la infracción a las disposiciones de las remuneraciones será

sancionada:
1. Restitución del empleador de las cantidades que dedujo demás, reajustadas con el
IPC.
2. Multas al empleador.
Ley Nº 20.611 de 2012 en materia de comisiones
103
Esta ley modificó el Código del Trabajo en materia de protección a las
remuneraciones. Revisemos algunas materias relevantes en torno a lo dispuesto en ella:
El artículo 54 bis señala que “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio
del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución,
reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de
hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo”.
Ej.: Juan, captador de tarjetas de crédito de la tarjeta Ripley obtuvo 10 clientes en el mes de
mayo, sin embargo, por unas u otras razones éstos se desistieron al poco tiempo de
contratar la tarjeta. Juan ganó la comisión, pero la empresa no ganó ningún cliente.
Empleador y trabajador pactaron una cláusula, según la cual de desistirse los clientes de la
tarjeta ofrecida, las comisiones ganadas serán descontadas al trabajador. En conformidad al
artículo 54 bis, la cláusula antes señalada sería nula.
Agrega el texto del artículo 54 bis que “Con todo, se podrán pactar premios o bonos por
hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que
ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los
pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo”. De esta norma se desprende que se pueden pactar con el dependiente bonos en
relación a la permanencia de un cliente dentro de la empresa, por ejemplo.
Sigue este artículo señalando “Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y
conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones
deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de
cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de
cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo”.
En conformidad al inciso final del artículo 54 bis “El empleador no podrá condicionar la
contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción
o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones,
tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago
de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas”. Dicho en fácil,
el empleador no puede pedir al trabajador que garantice mediante un instrumento comercial
que va a responder de las faenas que le haya correspondido realizar.
Incorpórese al 55 “En caso que la remuneración del trabajador se componga total o
parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la
empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del
período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron
origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula
que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este
artículo, se tendrá por no escrita”.
El artículo 55 señala, básicamente, que el empleador debe pagar la comisión en el mismo
mes en el que se produjeron los actos que generaron la comisión. Sucedía que los
empleadores tenían la costumbre que a continuación se indica:
Ej.: tenía Juan varios trabajadores. Tomás (trabajador) vende 10 piezas de género a un
cliente que le dice que le va a pagar en 60, 90, y 120 días dicha tela. El empleador le dice
104
que le va a pagar la comisión a los 60, 90 o 120 días. La norma del artículo 55 buscó que la
comisión se pague al momento en que se realizó el acto jurídico y vino a cubrir la mala
práctica de los empleadores.
Objetivo de esta ley: La protección de las remuneraciones, principalmente de los
trabajadores comisionistas, y en especial, de aquellos ligados a la venta de seguros
generales y de vida, y de afiliación a instituciones de previsión y de salud, y de otros
servicios similares, los cuales se encuentran afectos a distintas modalidades para el pago y
percepción de sus remuneraciones, e incluso a la posibilidad de perder el monto de las
mismas por el acaecimiento de hechos posteriores a la operación de venta, ajenos a su
responsabilidad.
La idea fundamental, ha sido determinar una especie de línea divisoria, difusa, entre el
cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales vinculadas a las
ventas u otras operaciones efectuadas, y el riesgo propio de la empresa -de ganancia o
pérdida,-de lo favorable o desfavorable que le resulte dicha operación- frente a la conducta
posterior del cliente o tercero, con lo cual se trata de resguardar debidamente el principio de
ajenidad propio del Derecho del Trabajo, y evitar de esta manera que se traspasen al
trabajador estos riesgos posteriores a la operación, especialmente si ha cumplido
cabalmente con sus obligaciones contractuales.
B. PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
Frente a las deudas de una persona el acreedor puede hacer efectivo sus créditos frente a
todos sus bienes (derecho de prenda general), salvo los bienes inembargables del artículo
1618 del Código Civil.
Para cobrar los créditos del trabajador deudor, los acreedores deben trabar embargo.
Hay bienes que están excluidos del derecho de prenda general y, como dijimos, son
aquellos a que alude el artículo 1618. Ej.: las dos terceras partes de los trabajadores del
sector público, el lecho del deudor o el de su cónyuge o el de sus hijos; los libros relativos a
la profesión del deudor; los uniformes y equipos de los militares; los utensilios del
trabajador del campo, en fin.
En el ámbito laboral hay en esta materia algunas reglas propias y que se complementan con
el derecho civil:
1. Se establece la regla general de la inembargabilidad en conformidad a lo dispuesto

en el art. 57 inc. 1º “Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento”.
2. Excepcionalmente, hay acreedores especiales que pueden hacer uso del embargo
hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador cuando existan (artículo 57 inc.
2º):
a. Pensiones alimenticias establecidas legalmente y decretadas judicialmente.
b. En el caso de ciertos delitos que el trabajador comete contra el empleador como
ocurre, por ejemplo, en los casos de los delitos de la defraudación y hurto.
c. Cuando existan deudas que el trabajador tiene respecto del personal de servicio
La retención
105
La regla general es que el empleador no puede hacer retenciones. Excepcionalmente, por
voluntad del trabajador pueden hacerse retenciones:
a. Para la mantención de la familia del trabajador (art. 59 inc. 1º).

b. Por sentencia judicial puede retenerse hasta el 50% de la remuneración del
trabajador por parte de la mujer casada, respecto del marido declarado vicioso (art.
59 inc. 2º del C. del T.).
C. PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
En caso de insolvencia del empleador:
a. La regla fundamental es que todos los acreedores del empleador van a estar en un
pie de igualdad.
b. Excepcionalmente, cuando el empleador tiene bienes insuficientes, operan las
preferencias, esto es, el privilegio e hipoteca, tal como se desprende del 2470 del
Cód. Civil.
La prelación de créditos
Estamos refiriéndonos al art. 2472 del C.C. que alude a la primera clase de créditos.
Importa en esta materia el N° 5º, 6º, 8º del artículo 2472
El art. 61 del C. del T. vuelve a repetir esta normativa “Gozan del privilegio del artículo
2472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones
familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales
devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de
origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y
demás pertinentes del mismo Código. Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del
artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en
el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los
trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. El privilegio por las
indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2472 del
Código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos
mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite
de diez años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos
parciales, éstos se imputarán al máximo referido. Sólo gozarán de privilegio estos créditos
de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer”.
OTRAS NORMAS PROTECTORAS
106
1. En caso de fallecimiento del trabajador
a. Las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona

que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos
(artículo 60 inciso 1º).
b. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres
legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado,
bastando acreditar el estado civil respectivo (artículo 60 inciso 2º).
2. Libro de remuneraciones
Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos (artículo
62).
3. Reajustabilidad
Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación
de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice
de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el
mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que
efectivamente se realice (artículo 63).
4. Responsabilidad subsidiaria y solidaria de la empresa
A esto aluden los artículos 183-A y 183-AE.
5. Libertad de comercio en los recintos de empresas mineras y salitreras
A esto alude el artículo 65 del C. del T.
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES (vinculado a las comisiones)
Está recogido en la Ley N° 20.348 que estableció el principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres. El artículo 62 del C. del T. establece: “El
empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”.
Dictamen de la Dirección del Trabajo (Ord. Nº 1187-018, de 10/03/2010)
107
En relación al principio de igualdad de remuneraciones, señalado en la clase anterior, se
emitió un dictamen de la Dirección del Trabajo dio ciertas pautas para la aplicación del
mismo. Las ideas vertidas son las siguientes:
1. El objetivo o finalidad de la Ley Nº 20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el

Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a
las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género.
2. La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.
3. Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una
mujer, se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre ambos.
4. Frente a iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible
asignar remuneraciones distintas, fundándose en criterios objetivos, como pueden
ser, entre otros, las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.
5. De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones
contemplado en el art. 62 bis del C. del T., la afectada debe comenzar deduciendo
un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya
establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada
esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de
tutela laboral que contemplan los ats. 485 y siguientes del C. del T.
6. Por “características técnicas esenciales”, expresión contenida en el N º 6 del art. 154
del C. del T., debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos,
permanentes e invariables del cargo función a desempeñar y que permiten
diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la empresa.
7. En la elaboración de este registro, por lo tanto, se deberán consignar aquellos
distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su
esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser
variables.
SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
“La suspensión del contrato de trabajo es el cese parcial de los efectos del contrato de
trabajo, durante un cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una vez desaparecidas
las circunstancias que motivaron la interrupción”.
Características
1. No extingue la vitalidad jurídica del contrato de trabajo.
2. Es temporal.
3. Es consecuencia de la imposibilidad de prestar servicios y no a la imposibilidad del
empleador de pagar las remuneraciones.
Clasificaciones
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En cuanto a la fuente de la suspensión: puede ser:
a. Legal
b. Convencional
c. Judicial
En cuanto a las partes que quedan liberadas de sus obligaciones: puede ser:
a. Absoluta
b. Relativa
En cuanto a las obligaciones que comprende: puede ser:
a. Total
b. Parcial
Casos de suspensión en la legislación chilena
En nuestro país destacamos a este efecto una serie de casos relevantes que a continuación
se enuncian:
a. Casos de suspensión relativa que irrogan responsabilidad en el empleador:

Destacamos aquí:
1. El descanso semanal y de días festivos.

2. El descanso anual.
3. Permisos por la muerte de un hijo, el padre, la madre o de un hijo en gestación
(artículo 66 del C. del T.). Agregamos aquí, también el permiso para la alimentación
del hijo a que alude el artículo 166 del C. del T.
4. La jornada pasiva a que aluden los artículos 21 inciso 2º y 89 del C. del T.).
5. El servicio militar obligatorio a que alude el artículo 158 del C. del T. en relación al
artículo 22 de la C.P.R.
b. Casos de suspensión que no irrogan responsabilidad al empleador: Destacamos

aquí los siguientes casos:
1. La huelga y el lock-out (artículo 377 del C. del T.) que es una expresión inglesa que
significa “cerrar la puerta”. Con arreglo a lo previsto en el inciso 1º del artículo
377 “Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el
contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no
estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus
remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato”.
2. El descanso diario (artículo 34 del C. del T.).
3. El caso del servicio militar obligatorio por períodos no superiores a 30 días (artículo
158 del C. del T.).
109
c. Casos de suspensión absoluta en que se irroga responsabilidad social:
Indicamos aquí los siguientes casos:
1. El la licencia por enfermedad común del trabajador y subsidios.

2. El de los descansos de maternidad pre y post natales (artículo 195 del C. del T.).
3. El permiso por enfermedad grave de niño menor de un año (artículo 199 del C. del
T.)
4. El permiso relacionado al trabajador o trabajadora que tenga a su cuidado a un
menor de edad inferior a 6 meses a que alude el artículo 200 del C. del T.
5. Los permisos sindicales que regulan los artículos 249, 250, 274 y 283 del C. del T.
6. La incapacidad temporal derivada de un accidente del trabajo o enfermedad
profesional.
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Generalidades
En derecho comparado y en Chile se ha aludido a los denominados sistemas de terminación
de la relación laboral:
Sistemas de terminación de la relación laboral
1. Por voluntad del empleador (despido como voluntad unilateral del empleador de
ponerle termino al contrato).
2. Por voluntad del trabajador (renuncia).
3. Por mutuo consentimiento o resciliación.
1. Por voluntad del empleador
Ya dijimos que se denomina despido.

Es un acto jurídico unilateral del empleador que genera importantes consecuencias
jurídicas:
1. Desde el punto de vista jurídico: produce la consecuencia de que la relación laboral

se termina y, en consecuencia el empleador deja de pagar la remuneración que pactó
en el contrato individual y deben pagarse asimismo todas las obligaciones
pendientes que se tenían con ese dependiente. Ej.: si se le debían horas
extraordinarias, bonos de producción cotizaciones pendientes, entre otras deberán
ser pagadas en esta oportunidad.
2. Desde el punto de vista social: esto se vincula a la sociología del trabajo, pues el
trabajador deja de pertenecer a un núcleo determinado, deja de convivir con las
personas con las cuales trabajó durante largo tiempo. No solo se ve dañado el
trabajador, sino que también la cónyuge y la familia en general (hijos). Así por
ejemplo, si el trabajador debe cambiarse de casa los hijos vivirán más lejos del
colegio, cuestión que hasta antes del despido no ocurría.
3. Desde el punto de vista económico: el trabajador termina la relación laboral y
adquiere la categoría de desempleado (deja de percibir ingresos). Esto redunda en la
vida del trabajador y de su núcleo familiar.
110
Las normas de despido también afectan al empleador porque incidirán en los costos (por el
pago de la indemnización por años de servicio), la productividad y rendimiento de otros
trabajadores. Ej.: se despide a un Jefe de línea que era muy buena persona y de gran
experiencia, lo que afecta a cada uno de sus compañeros de trabajo.
En relación a los sistemas de terminación de contrato hay que preguntarse ¿qué sistemas
específicos existen materia laboral? La doctrina hace las siguientes clasificaciones:
1. Despido con o sin exigencia de causa justificada: Habrá casos en que se podrá exigir
causa justificada y otros que no. Ej.: en Chile se puede exonerar a un trabajador con
causa justificada cuando el trabajador incurre en incumplimiento grave de los
deberes del contrato. Un caso en el que no se requiere causa justificada es el de la
exoneración de un gerente de la empresa sin expresión de causa justificada, pues se
trata de una persona de exclusiva confianza del empleador.
2. Despido con o sin plazo de pre aviso: En nuestro país existen las dos situaciones. Si
se pone término a un contrato hay veces en que se debe dar aviso con anticipación
(normalmente 30 días). Así, la regla general es el preaviso. La excepción son los
casos en los que no existe preaviso como ocurre, por ejemplo, en el caso del
trabajador que acosa sexualmente a una compañera.
3. Despido con o sin indemnización posterior: Dentro del sistema jurídico nacional se
dan las dos situaciones. Si se quiere echar al trabajador sin causa justificada procede
el pago de la indemnización por años de servicio. Si se le expulsa por causa
justificada de terminación, no existe indemnización por término de contrato.
4. Despido con o sin readmisión obligatoria del trabajador: la regla general es que no
existe la readmisión obligatoria. Ej.: echaron a Juan por robar dinero. Si prueba en
juicio que no robó, deberá pagársele la indemnización por años de servicio.
Excepcionalmente, en el caso de los trabajadores con fuero, procede la readmisión
obligatoria. Ej.: echan a Pedro, dirigente sindical, por robar a la empresa y este
prueba que ello no es así en juicio, entonces, debe volver a ingresar a su trabajo.
5. Despido con o sin autorización previa: la regla general en Chile es que pueda
echarse al trabajador sin autorización judicial previa. Excepcionalmente, debe
despedirse con autorización judicial previa a las personas que gozan de fuero
laboral, las que deberán ser desaforadas por el juez en el juicio correspondiente para
poder ser despedidas.
Concepto de estabilidad en el empleo
En términos generales es “el derecho que tiene el trabajador a permanecer en el cargo y a

no ser despedido sin casusa justificada, debidamente calificada por la autoridad
competente, y en el caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o en
subsidio a ser indemnizado adecuadamente”.
Del concepto anterior podemos, a su vez, desprender los conceptos de estabilidad absoluta
o propia y de estabilidad relativa o impropia:
1. Estabilidad absoluta o propia: es el derecho que tiene el trabajador a mantenerse

en el empleo mientras dure su buen comportamiento y a ser reincorporado al trabajo
111
si es exonerado por el trabajador injustificadamente. En Chile los conceptos
asociados a esta estabilidad son:
a. La inamovilidad: es un concepto más bien procesal y de derecho público, ligado al
derecho al empleo.
b. El fuero: es el derecho que tiene el trabajador a mantenerse en su cargo si el
empleador lo despide injustificadamente y no prueba aquello. Este trabajador tiene
derecho a ser reincorporado al trabajo, pues fue despedido de mala manera. Ej.: el
dirigente sindical. En los juicios sobre esta materia se decreta, en primer lugar, la
reincorporación en el acto del trabajador a la empresa y, en segundo lugar, el pago
de la remuneración por el período de suspensión.
En Chile la estabilidad absoluta o propia no es la regla general, sino que es más bien
excepcional.
2. Estabilidad relativa o impropia: es el derecho que tiene el trabajador a mantenerse

en el empleo mientras dure su buen comportamiento o si, eventualmente, el
empleador lo exoneró injustificadamente, el empleador deberá optar por pagar la
indemnización convenida en el contrato o reincorporar al trabajador a la empresa,
pagándole el período de suspensión. En Chile la opción antes aludida no procede,
pues sólo se aplica la indemnización.
Terminación del contrato en la legislación chilena
De acuerdo a lo prevenido en los artículos 159, 160 y 161 del C. del T. podríamos clasificar
las causales de la terminación de contrato de la siguiente manera:
1. Por mutuo consentimiento (artículo 159 N° 1); que es un acto bilateral en virtud
del cual empleador y trabajador se ponen de acuerdo y le ponen término al contrato
de trabajo, fijando entre éstos las “reglas del juego”. Ni trabajador ni empleador
incurren en responsabilidad alguna cuando la terminación se produce por este
medio.
2. Causales objetivas de terminación: son aquellas no atribuibles a la persona o
conducta de una de las partes. Ellas son:
a. Por vencimiento del plazo
b. Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 N° 5)
c. Por caso fortuito o fuerza mayor
d. Por necesidades de la empresa (artículo 161 inciso 1º)
3. Causales subjetivas de terminación o de caducidad: son hechos o
acontecimientos atribuibles a la persona o a la conducta de alguna de las partes y
pueden ser:
a. Involuntarias, como sucede con la muerte del trabajador. En Chile, a diferencia de
otros países, no conlleva indemnización (la que podría beneficiar al núcleo familiar,
por ejemplo).
b. Voluntarias, son las que de manera común se denominan de caducidad del contrato,
pues tal como se ha señalado son hechos o faltas que son consecuencia de la
conducta de alguna de las partes. Estas causales están establecidas en el artículo 160
del C. del T. y dan lugar al despido justificado.
112
4. La renuncia del trabajador: está regulada en el N° 2 del artículo 159 del C. del T.
5. Por desahucio especial: se regula en el inciso 2º del artículo 161 del C. del T. Es la
facultad unilateral que tiene el empleador de poner término al contrato de trabajo
exclusivamente en los siguientes casos:
a. Cuando se trata de los gerentes y administradores con facultades de administración
de acuerdo a las normas del Cód. Civil.
b. Cuando se trata de personas que ejercen cargos de exclusiva confianza del
empleador.
c. Cuando se trata de trabajadores de casa particular. En este caso procede el desahucio
porque la persona trabaja en la intimidad del hogar y es perfectamente posible que
el empleador haya perdido la confianza en el trabajador.
6. Por otras causales: Son:
a. Las causales convenidas e impuestas por el empleador: Ej.: se conviene en el
contrato individual que si el trabajador se queda dormido después del almuerzo por
1 hora después de su período de colación, esa será una causal justificada de despido
sin derecho a indemnización por años de servicio ¿tiene esto fundamento legal? No
de ninguna manera, pues no es posible constituir causales de terminación, a menos
que alguna de las causales propuestas por el empleador coincidan con las
establecidas en la ley.
En síntesis, entonces, las causales convenidas pueden llevar a abuso o injusticia, por lo
mismo los tribunales de justicia han manifestado que si los hechos de la causal coinciden
con los establecidos en la ley, la causal es válida.
b. Otra se encuentra en el artículo 9º inciso 3º del C. del T.: si el trabajador se niega a

firmar el contrato ante la Inspección, podrá ser despedido sin derecho a
indemnización.
c. Otra está en el artículo 152 inciso final del C. del T.: que establece una causal
objetiva a propósito de los trabajadores de casa particular.
ESTUDIO DETALLADO DE LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN
I. EL MUTUO CONSENTIMIENTO
Se regula en el art. 159 N° 1 del C. del T. en relación al art. 1545 del Cód. Civil.
Requisitos y formalidades de esta forma de terminación (art. 177, primera parte del C. del
T.):
1. El finiquito es un instrumento en el que debe constar por escrito las circunstancias

del término del contrato (no pone término al contrato, pues ello lo hace la voluntad
del empleador)
2. El instrumento antes aludido es válido y debe ser firmado por el trabajador y,
además, por el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical
respectivos en la forma prescrita o ratificarse ante el Inspector del Trabajo
respectivo.
113
3. Para estos efectos serán ministros de fe un notario público de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario
municipal correspondiente.
4. Si nada de lo antes mencionado se realiza, el finiquito jamás podrá ser invocado por
el empleador.
II. CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN
Destacamos las siguientes:
1. El vencimiento del plazo convenido en el contrato (artículo 159 N° 4)
La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de 1 año, salvo en el caso de los
gerentes y personas que tengan un título profesional o técnico en el que es de 2 años.
No olvidemos aquí que el legislador repudia los contratos a plazo fijo, mostrando su
preferencia por los que son a término indefinido.
A propósito del artículo 159 N° 4 la profesora Mengod formula el siguiente ejemplo:
trabajador agrícola tiene que hacer muchas funciones. En el caso de la uva desde plantar la
uva, subsolar las raíces (oxigenarlas), en fin. Después de esto se forman racimos y así se
van requiriendo una serie de trabajadores. Si una persona tiene un predio agrícola con 25
trabajadores y los remueve del mismo lugar en que tiene el campo, se va a encontrar con
que tiene 200 trabajadores y se va a encontrar con que todos ellos tienen contratos a
término indefinido. De aquí que se haga mucha subcontratación lo que es peor para los
trabajadores. El fenómeno de subcontratación a la que antes aludimos se produce, según
explica la profesora Mengod, debido a que el legislador no contempló la situación
particular de los trabajadores agrícolas.
Los contratos a término fijo se transforman en indefinidos en los siguientes casos:
a. Cuando el contrato a plazo fijo sufre una segunda renovación.
b. Cuando el trabajador, concluido el plazo del contrato, sigue prestando servicios con
conocimiento del empleador.
c. Cuando opera una presunción simplemente legal, introducida al Código del Trabajo
por la ley 19.010, de 1991, y que señala que cuando el trabajador hubiere prestado
servicios discontinuos, en virtud de dos o mas contratos a plazo, durante 12 meses
o más en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá que el contrato es a termino indefinido.
¿Puede expulsarse al trabajador poniendo término al contrato antes del vencimiento del
plazo?
Se celebra un contrato con un biólogo marino experto, estableciendo un contrato a plazo de

dos años. El hombre incurre en faltas de diversa clase (no llega a la hora). Si el tribunal
señala que el despido fue injustificado deberá aplicársele una indemnización
compensatoria. Si el despido fue justificado y, así lo decreta el tribunal, se puede exonerar
anticipadamente al trabajador.
114
2. La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 N° 5 del
C. del T.):
Es una causal objetiva y se diferencia de la anterior en que, si bien en la primera el plazo

está perfectamente determinado, en la segunda no es claro cuándo va a terminar la obra, por
lo mismo, el que determina en forma precisa y clara cuándo se va a entender terminada la
obra va a ser el empleador. Si el empleador no establece en forma clara cuándo se entiende
terminada la obra, el juez va a determinar que, ante cualquier inconveniente, se aplicará lo
que sea más favorable al trabajador.
Este artículo está en íntima relación con el artículo 10 N° 3 del C. del T. “naturaleza de
los servicios”.
La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado a través de
diversos dictámenes que las labores deben ser específicas, determinadas, de corta
duración y que la terminación de las faenas encargadas debe tener una terminación
natural.
En los contratos por obra o faena es indispensable que se indique cuando se entiende
efectivamente terminada la obra.
Así, de no haber claridad sobre el momento de finalización de las obras, se concluye que
ello sólo puede ocurrir cuando la terminación es absoluta y completa, sin que resten
faenas por realizar, conclusión que resulta coherente con lo preceptuado por el artículo
1566 del Código Civil, en cuanto a que las cláusulas ambiguas se interpretan contra
quien las redacta, ya que lo normal es que sea el empleador quien redacte las cláusulas
del contrato, debiendo ser interpretado de la manera que más favorable resulte al
trabajador.
Si las labores para las cuales había sido contratada la trabajadora no han concluido, sino
que pasaron a ser desempeñadas por otro trabajador, no se puede configurar la causal de
término del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, porque no ha concluido el trabajo o
servicio que dio origen al contrato.(Corte Apelaciones de Concepción, 19-11-2007, Rol
444-2007).
3. El caso fortuito o fuerza mayor
Está definido en el art. 45 del Código Civil “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.
La jurisprudencia judicial y administrativa ha señalado ha señalado en términos generales
que para que se configure esta causal debe tratarse de hechos imprevisibles, inevitables y
que además exista la imposibilidad absoluta del empleador de continuar la relación laboral.
A propósito del terremoto del 27 de febrero de 2010, la Dirección del Trabajo, en Dictamen
Ord. N° 1412/021, de 18 de marzo de 2010, ha sentado la siguiente interpretación del
precepto en caso de tragedias como esta:
1. Para la aplicación estricta de la terminación de contrato de trabajo “caso fortuito o

fuerza mayor” contenida en el artículo 159 N° 6 del C. del T., con ocasión del
terremoto que sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año, deben reunirse
copulativamente los siguientes requisitos:
115
a. Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a
la ocurrencia del terremoto.
b. Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al
acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos.
c. Que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o
corrientes.
d. Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la
nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende,
de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.
2. Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del terremoto en
cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros hechos, de la naturaleza
o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del terremoto, como los derivados del
maremoto posterior al terremoto que asoló a diversas ciudades y pueblos
costeros de nuestro país y la destrucción y saqueos en instalaciones
productivas.
3. Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del Trabajo,
"caso fortuito o fuerza mayor", en casos excepcionales, de manera restrictiva y
cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos consignados en el
presente dictamen.
4. La quiebra como causal de terminación de contrato
Evolución de esta materia
En una primera etapa se asimiló la quiebra a la conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato.
Fallos posteriores consideraron que la quiebra era causal justificada de terminación de
contrato y se la equiparó al caso fortuito o fuerza mayor.
En la actualidad, la jurisprudencia, se ha pronunciado en el sentido de señalar que la
quiebra en caso alguno puede significar el privar a los trabajadores del derecho a percibir lo
que les corresponde por indemnizaciones u otros derechos, sin importar que la quiebra
culpable o fortuita, ya que ella depende de los negocios y administración de la empresa en
la que los trabajadores no tienen injerencia.
Hoy la Ley de Quiebras se encuentra incorporada en el Libro IV del Código de Comercio y
conserva la numeración de la Ley N° 18.175 de 2010-82
El referido Libro IV en su artículo 148 establece un superprivilegio para los trabajadores
que son acreedores en la quiebra
Hay una larga jurisprudencia en Chile con respecto a la quiebra.
En Chile en diversas oportunidades los tribunales asimilaron la quiebra a un caso fortuito o
fuerza mayor, tema que ha sido muy discutido porque la quiebra se puede clasificar en
aquellas que se produce por caso fortuito y en aquella que es fraudulenta. También existió
una jurisprudencia que indicaba que la quiebra se asimilaba a la terminación de la obra o
servicio. En todos los casos antes señalados la quiebra no conlleva indemnización, por lo
tanto, era una causal objetiva pero hoy en día no lo es.
Cuando se produce la quiebra en una empresa, el síndico (quien administra la empresa) se
enfrenta a los trabajadores, quienes le piden la indemnización por término de contrato y,
116
además, algunas remuneraciones que puede que estén pendientes. En este caso, el síndico
deben pagar los emolumentos que los trabajadores le solicitan.
Se cobraran preferentemente los acreedores del fallido (en este caso la empresa que
quebró), en quinto lugar las remuneraciones, en sexto lugar las previsiones y en octavo
lugar las indemnizaciones por término de contrato. Con respecto a esto, la Ley de Quiebra
estableció un “súper-privilegio” para los trabajadores a que alude el artículo 148 incisos 3
y 4 del Código de Comercio.
En la práctica es difícil de aplicar lo señalado, porque cuando un sujeto cae en quiebra y
sobre todo cuando se trata quiebra fraudulenta.
Sobre el tema al que hemos estado aludiendo han aparecido dos proyectos de ley que,
dicho sea de paso, son completamente distintos y se contraponen entre sí. Estos son a saber:
1. Boletín N° 8.492-13
Este Proyecto fue iniciado por Mensaje de S.E. el Presidente de la República don Sebastián
Piñera Echeñique, el cual fue ingresado al Senado con fecha 6 de agosto de 2012.
En lo esencial el proyecto señala que la ley de Quiebras prevalece sobre la nulidad del
despido, por lo que una vez declarada la quiebra del empleador no es posible gravar la
masa con mayores obligaciones que las que quedaron fijadas en la fecha en que se declaró
la quiebra. El síndico tendrá la obligación de poner a disposición del trabajador un
finiquito en que consten montos adeudados. El finiquito servirá parea que el síndico
adelante el pago al trabajador, ya que se entenderá como antecedente documentario
suficiente para justificar un pago administrativo por parte del síndico.
2. Boletín N° 8.759-13
Debemos hacer mención a un segundo proyecto de ley, el cual fue ingresado con fecha 20
de diciembre de 2012 a tramitación y, con esa misma fecha, se da cuenta del mismo y pasa
a la Comisión del Trabajo y Seguridad Social. Este segundo proyecto se contrapone al
anterior, pues si no se han integrado las cotizaciones previsionales del trabajador al
momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo
Por otra parte, es necesario destacar que el objeto de este mismo es proteger los recursos de
los trabajadores y obtener la restitución del patrimonio de fondos retenidos por el fallido, e
imponer al síndico el deber legal de velar por el integro de los mismos a los fondos
previsionales respectivos, cono requisito para el despido.
5. Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (artículo 161 del C. del

T.)
En esta materia nuestro Código siguió al Código del Trabajo alemán, pero con una
importante diferencia de términos, ya que mientras el segundo aludía a la causal
“necesidades de funcionamiento de la empresa”, el chileno sólo se refirió a “necesidades de
la empresa”, dando esto pie a algunos conflictos en el ámbito interpretativo.
El art. 161 realiza una enunciación meramente ejemplar de las causales de necesidad de la
empresa, en consecuencia, hay que concluir que éstas no son taxativas. Agreguemos, por
último, que la disposición en cuestión no da un concepto de necesidades de la empresa.
117
Las necesidades de la empresa se restablecieron por medio de un pacto político y ello se
hizo porque era la única forma de ponerle fin al contrato de trabajo sin expresión de causa y
de establecer en la práctica un “desahucio encubierto”. Recordemos en esto que la causal de
necesidades de la empresa ya se encontraban consagrada en el pasado en la Ley N° 16.455,
pero a diferencia de esta última la Ley 19.010 estableció siempre el derecho a
indemnización cuando ella se invocara.
La jurisprudencia, con respecto a esta causal ha señalado lo siguiente:
a. El proceso de racionalización de la empresa que obliga al empleador a prescindir de

los servicios del trabajador constituye un supuesto que justifica el despido por esta
causal.
b. El Código del Trabajo en su artículo 161 inciso 3º establece la prohibición absoluta
de invocar la causal de necesidades de la empresa y el desahucio cuando los
trabajadores gocen de licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo
o enfermedad profesional.
c. Si el empleador invocase, para terminar el contrato de un trabajador acogido a
licencia médica, el desahucio o las necesidades de la empresa, el despido sería
nulo. Ello es así porque la ley impone la prohibición de invocar ambas causales. En
consecuencia no podría despedirse a un trabajador que goza de licencia médica si se
le invocan las causales de los artículos 159 y 160 del C. del T.
d. Si el empleador pusiese término al contrato en virtud de las causales señaladas en el
artículo 161 y el contrato de trabajo hubiese estado vigente un año o más, deberá
pagar una indemnización -legal o convencional- por años de servicio a los
trabajadores. Esta indemnización será compatible con la sustitutiva del pre
aviso.
e. Por otra parte, el empleador, de acuerdo a lo prevenido en el inciso 4º del artículo
162, deberá dar un aviso al trabajador con copia a la Inspección del Trabajo, a
lo menos, con 30 días de anticipación. No se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo, sustitutiva del
aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Formalidades propias de esta causal
De acuerdo a lo establecido en los artículos 162 inciso 4º, 163 y 169 del Código del
Trabajo, el empleador deberá cumplir con las siguientes formalidades:
1. Avisar al trabajador con copia a la inspección del trabajo a lo menos con 30 días de
anticipación.
2. El aviso no deberá otorgarse con la anticipación señalada cuando el empleador
pague en dinero la indemnización sustitutiva del pre aviso. El aviso siempre deberá
otorgarse aunque sea fuera de plazo.
3. Señalar la causal que se invoca y los hechos en que se funda.
4. Señalar el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.
5. Señalar el monto total de la indemnización por años de servicios que procede pagar
de acuerdo al artículo 163. Esta comunicación, en virtud de lo previsto en el articulo
169 letra a), constituye una oferta irrevocable de pago de dicha indemnización, y de
la sustitutiva del aviso previo en caso de que este no se hubiere dado. En
118
consecuencia el no pago de la indemnización al término de la relación laboral
configura una infracción legal por parte del empleador.
6. El inciso 8º del artículo 162 señala que los errores u omisiones en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con la obligación de pago
íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidaran la terminación del
contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas establecidas en el artículo
506 del C. del T.
Pago de cotizaciones previsionales
De acuerdo al art. 162 del Código del Trabajo, las normas relativas al pago de cotizaciones
previsionales, también resultan aplicables a la causal de necesidades de la empresa y
también a aquellos casos en que el contrato de trabajo termina por vencimiento del plazo
convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, caso fortuito o
fuerza mayor (números 4, 5 y 6 del artículo 159); o por aplicación de una o más causales
del articulo 160 (causales objetivas).
De acuerdo a lo señalado en el inciso 5º del artículo 162, el empleador que despida a un
trabajador en virtud de las causales ya señaladas:
a. Deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones provisionales

devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido.
b. Deberá el empleador adjuntar los comprobantes que lo justifiquen (planillas de
pago, informes de los institutos provisionales, etc.).
c. Si el empleador no hubiese efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales
al momento del despido, este no producirá el efecto de poner término al contrato de
trabajo.
d. El empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador lo que comunicara a este por carta certificada acompañada
de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes,
en que conste la recepción de dicho pago. En todo caso, el empleador deberá pagar
al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones pactadas en el contrato,
durante el período comprendido entre la fecha del despido y el momento en que se
acredite al trabajador el pago de las cotizaciones.
e. El inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente
facultado para exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales al momento del despido y a exigir el pago de las cotizaciones
provisionales que se devenguen entre el despido y la fecha en que el empleador
acredite que se pagaron las cotizaciones morosa.
f. Excepcionalmente no procede exigir el pago de la remuneración y demás
prestaciones del contrato de trabajo cuando el trabajador despedido, no teniendo las
cotizaciones al día, el saldo de cotizaciones adeudado antes del despido sea inferior
a una cantidad que resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por
cotizaciones previsiones considerando el periodo anterior como posterior al
despido, y 2 UTM, y siempre que la deuda anterior al despido se pague dentro de
los 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.
g. La ley 20.194 de 7/7 de 2007 interpretó el inciso 7º del artículo 162, determinando
que el pago de las remuneraciones y demás prestaciones, es por todo el período que
119
medie entre la terminación del contrato y el pago de las cotizaciones adeudadas,
poniendo fin a la interpretación de la Corte Suprema, que limitaba a 6 meses dicho
periodo.
Nota: El art. 1º de la Ley N° 20.194, publicada el 07/07/2007, interpreta el inciso séptimo

de la presente norma, en el sentido que debe interpretarse y aplicarse de forma tal que el
pago al cual está obligado el empleador moroso en el pago de las cotizaciones previsionales
comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador le comunica al
trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas, con las formalidades indicadas en el
inciso sexto de dicha disposición legal, sin perjuicio del plazo de prescripción señalado en
el inciso tercero del artículo 480, del mismo Código, el que sólo se considerará para los
efectos de la interposición de la respectiva demanda.
III. CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACIÓN
Estas causales subjetivas pueden ser clasificadas en:
1. Causales subjetivas involuntarias: De acuerdo a lo prevenido en el artículo 159

N° 3 del C. del T., la muerte del trabajador es una causal de terminación que no
conlleva indemnización alguna, salvo pacto contrario y sin perjuicio de los
beneficios establecidos por las leyes de Seguridad Social.
2. Causales subjetivas voluntarias: Vulgarmente se denominan causales de
caducidad del contrato de trabajo. Son causales subjetivas, voluntarias, que
obviamente involucran el mal comportamiento del trabajador y a ellas alude el
artículo 160 del C. del T. A esta materia se relaciona el despido indirecto que está
recogido en el artículo 171 del C. del T. Esta es una situación excepcional en la que
es trabajador el que le imputa al empleador la causal de terminación del contrato.
Ej.: el empleador le da un puñetazo al trabajador.
ESTUDIO DETENIDO DE LAS CAUSALES SUBJETIVAS VOLUNTARIAS
Análisis del artículo 160
Generalidades
En términos generales y, en relación a todas las causales establecidas en la disposición

precitada, es preciso señalar que la jurisprudencia ha sostenido reiteradamente que:
Las causales deben ser recientes, vale decir, actuales y oportunas, ya que si se deja
trascurrir tiempo entre los hechos que motivaron la causal y el despido, se entiende que se
renuncia a la causal, operando el perdón de ella.
Los hechos deben ser contemporáneos y existir entre ellos una relación de causa-efecto. Es
por ello que no es procedente fundar una causal de despido en un conjunto de infracciones
ocurridas en diversas épocas y años. Ej.: faltaste una vez al trabajo en junio y otra en
diciembre así es que estás despedido porque incumpliste (esto no puede hacerse).
Deben ser debidamente comprobadas. Todo ello lo apreciará el juez en el fallo y en el
análisis de la prueba rendida.
120
Análisis del artículo 160 N° 1
Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:
a. La falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: La probidad,

en conformidad a la RAE es “la falta de rectitud en el obrar”. La causal referido
debe configurare dentro de la jornada laboral de trabajo o con ocasión de
actividades laborales. Algunas situaciones que, a juicio de la jurisprudencia,
configuran la causal referida:
1. El caso del vendedor de la empresa que no entrega la boleta o factura
correspondiente y se queda con el IVA.
2. La sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador y el hurto de bienes
de la empresa.
3. La alteración de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del profesor.
Ej.: beneficio a un alumno alterando sus notas para que gane un premio.
4. El registro de asientos contables falsos.
5. El estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada. Puede dar lugar a la
conducta inmoral grave debidamente comprobada. Ej.: el sujeto decide entrar a
trabajar y desnudarse, caminando por los pasillos de la empresa como Dios lo trajo
al mundo.
b. Las conductas de acoso sexual: Al acoso sexual se refiere el artículo 154 N° 12 del
C. del T. (a propósito del Reglamento Interno de la empresa) y al procedimiento de
acoso se refiere el artículo 211 –A y siguientes del C. del T. En conformidad a esta
norma, el que sufre acoso sexual deberá interponer una denuncia por acoso sexual.
El empleador, por su parte, debe tomar medidas de resguardo (medidas de
distanciamiento, sobre todo) y realizar cualquier medida de investigación, junto con
comunicar a la Inspección del Trabajo los antecedentes que puedan serle útiles.
c. Las vías introducidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa: A esta materia relacionamos las
denominadas vías de hecho, que son las riñas, peleas y desórdenes que se producen
en el lugar de la faena y, normalmente, durante las horas de trabajo. También se
configura la causal cuando se produce entre empleador y trabajador.
d. Las injurias proferidas por el trabajador al empleador: Sobre este punto es necesario
señalar que la legislación laboral no se atiene al concepto de injuria, por lo mismo
es necesario recurrir al art. 416 del C. Penal: “toda expresión proferida o acción
ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”.
Agreguemos, además, que no es necesario que se aplique con excesiva rigurosidad la

tipicidad de este delito para que la causal laboral se configure. Bastará, entonces, que el
juez del trabajo estime que se han producido acciones o expresiones injuriosas para que se
configure la causal.
e. La conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde trabaja:
En primer término los hechos deben ser graves. La gravedad deberá ser determinada por el
juez. La gravedad debe afectar a la empresa en donde trabaja el dependiente.
121
En segundo lugar, deberá ser considerada conducta inmoral aquella que atenta contra las
buenas costumbres y, en particular, contra la moral.
Orientaciones jurisprudenciales que permiten dar cuenta de cuándo se configura la causal

anterior:
1. Cuando el trabajador llega a la empresa, usualmente, ebrio o drogado, realiza actos

o demostraciones reñidos con la moral y el respeto a sus compañeros de labor.
2. Cuando el trabajador, en un paseo de la empresa, se baña en la piscina sin traje de
baño frente a sus compañeras mujeres, sin el consentimiento de ellas.
3. Cuando el trabajador que roba.
4. El caso del profesor que cambia una nota para favorecer a un alumno.
En otros casos los tribunales han estimado que la gravedad no es suficiente, para justificar
el despido por conducta inmoral, por ejemplo:
1. El hecho que un trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer
casada en recintos pertenecientes a la empresa y los utilice como habitación sin la
correspondiente autorización.
2. El hecho que un trabajador se acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres
que se encuentra ubicado en el lugar de trabajo, y durante la jornada laboral.
f. Conductas de acoso laboral (modificación introducida por la Ley N° 20. 607 del 8
de agosto del año 2012).
Antes no se regulaba el acoso laboral, por tanto, se recurría a la última causal del artículo
160 para demandar el acoso laboral.
Esta ley agrega al inciso 2º del artículo 2º lo siguiente: “Asimismo, es contrario a la
dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
La Ley N° 20.607 también modifica el artículo 84 del Estatuto Administrativo de 2005, y el
artículo 82 de la ley N° 18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales,
incorporando la causal de terminación acoso laboral.
En relación a esta materia del acoso laboral hay un Ordinario N° 3519/034 del 9 de
agosto de 2012 que indica lo siguiente:
La intención del legislador ha sido, por una parte, sancionar el acoso laboral como
contrario a la dignidad de la persona. Acoso es una conducta ilícita, que lesiona diversos
bienes jurídicos, tales como la integridad física y psíquica y la igualdad de oportunidades,
teniendo, de esta forma, por fundamento el respeto y promoción de los derechos
fundamentales de las personas.
Directamente aplicable con la materia debe citarse al artículo 153, inciso 2º (del Título III
del Libro I del Código del Trabajo, del Reglamento Interno) prescribe: “Especialmente, se
122
deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores”.
Cobra particular relevancia, en la prevención y represión del acoso laboral, la norma del
artículo 184 del C. del T. establece el deber de protección en el ámbito laboral, en los
siguientes términos: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales”.
Ahora bien, con el objeto de precisar el sentido y alcance del concepto de acoso laboral es
preciso desentrañar el significado de los siguientes términos :
Para ello cabe recurrir a las normas de interpretación previstas en el Código Civil.
Artículo 20 y Diccionario Real Academia.
1. “Agresión” es el “Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle
daño”, definida también como “acto contrario al derecho de otra persona”.
2. “Hostigamiento es la “Acción y efecto de hostigar” y entre las acepciones de su
infinitivo “hostigar”, se cuentan las siguientes: “Molestar a alguien o burlarse de
él insistentemente” e “Incitar con insistencia a alguien para que haga algo”.
3. “Menoscabo” como “efecto de menoscabar” y, a su vez, respecto de
“menoscabar” contempla, entre otras acepciones “Causar mengua o descrédito en
la honra o en la fama”.
4. “Maltrato” como “Acción y efecto de maltratar”, en tanto que su infinitivo
“maltratar” está definido como “tratar mal a alguien de palabra u obra” y
también “Menoscabar, echar a perder”.
5. “Humillación” Acción y efecto de humillar o humillarse y el infinitivo “humillar”,
por su parte, como “herir el amor propio o la dignidad de alguien” y “Dicho de
una persona: pasar por una situación en la que su dignidad sufra algún
menoscabo”.
Es posible inferir que el legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso
laboral en términos amplios, comprendiendo todas aquellas conductas que impliquen una
agresión física hacia el o los trabajadores, así como las molestias o burlas insistentes en su
contra, además de la incitación a hacer algo. Dichas conductas se deberán ejercer en
forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales
agresiones u hostigamientos.
Ahora bien, la norma en comento exige, además, que tales conductas ocasionen
menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados.
A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresión “[…] o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”, el legislador ha
entendido que la conducta de acoso laboral se configura no sólo cuando la acción del
empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en su
situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente
123
hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el
empleo.
“Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador”.
Está causal normalmente es la que se denomina de competencia desleal. Ej.: un empleador
tiene una empresa de reparación de televisores. En este contexto, el empleador pacta por
escrito en el contrato individual de trabajo con el trabajador que no podrá ejecutar labores
de reparación de televisores en su hogar (de esta forma evita que su dependiente se lleve a
toda la clientela cobrando más barato).
Un sector de la jurisprudencia estima que cuando la prohibición está escriturada en el
contrato de trabajo o en el Reglamento Interno de la empresa sería válida. En rechazo de
esto se argumenta que del tenor literal del artículo 160 N° 2 se desprende que la prohibición
debe pactarse “en el respectivo contrato”, más no en el Reglamento Interno, pues la norma
jamás se remite a él.
Para un sector de la jurisprudencia, no es necesaria la existencia de la cláusula para que
opere la prohibición.
“No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra”. Esta disposición, en el fondo, comprende dos
causales:
1. La inasistencia injustificada al trabajo que puede ser:
a. Durante dos días seguidos: La jurisprudencia ha señalado que no se configura la

causal si media entre estas ausencias algún día inhábil para el trabajador, vale decir,
sábado o domingo.
b. Durante dos lunes en el mes: Esta causal tiene un origen ancestral, ya que hace
algún tiempo se faltaba muchísimo el día lunes al trabajo.
c. Durante tres días en el mes de calendario
En este primer caso la ley sanciona la inasistencia al trabajo. No constituye inasistencia el

que el individuo llegue atrasado al trabajo.
2. La falta aunque sea por un solo día al trabajo de manera injustificada y, sin
aviso previo, cuando se trate de trabajadores que realizan actividades o
manipulan maquinas cuyo abandono o paralización provoque perturbación
grave en la marcha de la obra.
124
El ejemplo clásico en esta materia es el de los trabajadores de aeropuerto, quienes de
paralizar sus labores, podrían provocar graves perjuicios.
Otro ejemplo fue el de un científico contratado para constatar el paso de un cometa. El
trabajador no asistió, no aviso, no encontró reemplazante y además, no constató el paso del
satélite. Se trató de exonerar al hombre de ciencia por esta causal, pero ello no fue posible,
pues se argumentó que el hombre había sido contratado bajo régimen especial y que,
adicionalmente, debía aplicársele la legislación extranjera, no la nacional.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas,

durante las horas de trabajo y sin permiso previo.
Requisitos propios de la letra a)
1. La salida intempestiva del trabajo.

2. Que dicha salida sea injustificada.
3. El trabajador debe dejar las faenas.
4. El abandono debe producirse durante las horas de trabajo.
5. Sin permiso del empleador o de quien lo representa.
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.
Requisitos propios de la letra b)
1. El abandono injustificado del trabajo.

2. Este abandono debe referirse a las faenas convenidas en el contrato.
Tratándose de los trabajadores técnicos, puede ocurrir que, en razón de su alto

conocimiento, puedan resistirse a realizar ciertas faenas por una causa justificada, que no
estando en la ley está en el sentido común (buena marcha de la empresa).
“Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos”.
Los actos e imprudencias temerarias suponen negligencia (nunca dolo).
Requisitos del N° 5
125
1. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
2. Tales actos u omisiones afectan a: la seguridad o funcionamiento del
establecimiento, la seguridad o actividad de los trabajadores y la salud de los
trabajadores
“El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías”.
Durante largo tiempo esto se asimiló al sabotaje.
Supone intención de causar perjuicio.
Este caso supone dolo del trabajador.
Artículo 160 N° 7
“El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.
Requisitos del N° 7
1. El incumplimiento grave por parte del trabajador.

2. El incumplimiento de un deber contractual. También del reglamento interno de
orden, higiene y seguridad.
El juez debe determinar, con la concurrencia de los casos o de las circunstancias de hecho,
cuándo el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato es grave.
Jurisprudencia relativa a la causal del N° 7
La jurisprudencia ha fallado reiteradamente que son hechos constitutivos de esta causal:
1. Los atrasos reiterados del trabajador. Ej.: el trabajador llega tarde el lunes 10
minutos, el martes media hora, el miércoles 20 minutos y así sucesivamente.
2. El reiterado estado de ebriedad durante la jornada de trabajo.
3. Por último, constituye falta grave a las obligaciones que impone el contrato, el
hecho de que el trabajador que labora en un banco registre deudas vencidas en casas
comerciales e instituciones financieras, como también documentos protestados sin
aclarar. Esto hoy es relativo ya que el artículo 2º del C.T. señala “Ningún empleador
podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de
carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan
ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni
exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan
a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza”.
126
IV. Renuncia del trabajador (art. 159 N° 2 del C. T.)
Se pone término al contrato cuando el trabajador le avisa al empleador con un plazo de 30

días de anticipación, a lo menos, sin perjuicio de que las partes pueden alterar este plazo
por uno mayor.
Además deben concurrir los requisitos del artículo 177 para los efectos de que no se incurra
en una actitud incorrecta que perjudique al trabajador.
Hay un fallo reciente en cuanto a la renuncia del trabajador. Recordemos que en virtud a lo
dispuesto en el artículo 159 N° 2 la renuncia debe darse con treinta días de anticipación,
pero si dicho aviso no se realiza, de igual forma se entiende que procede la renuncia.
V. Desahucio del empleador
“Es la facultad que tiene el empleador a poner término inmediato a la relación de

trabajo, aún sin causa justificada, pudiendo ser aplicado a los trabajadores
mencionados en el inciso 2º del artículo 161 del C. del T.”
Cuando se discutió en el Congreso la posibilidad de incorporar la figura del desahucio a la

legislación laboral, los parlamentarios decidieron aceptar la institución, siempre y cuando el
empleador asumiera la indemnización del trabajador por años de servicio.
A continuación veremos a los trabajadores respecto de los cuales se aplica el desahucio:
1. A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados a lo menos de facultad de administración (no estamos refiriendo a las
facultades de mandato del art. 2442 del C.C.).
2. A los trabajadores de casa particular, porque este tipo de dependiente vive en el

hogar doméstico del empleador. Aquí no se aplica la indemnización por años de
servicio, ya que procede una de tipo distinto (se aplica un fondo de indemnización
especial que es igual al 4, 11 % 9 que ha de cotizarse en una AFP).
3. A cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tal

emane de la naturaleza de los mismos. Cuando existe esta clase de situaciones, se
menciona que el trabajador es de la exclusiva confianza del empleador. Ej.: el
químico que conoce la fórmula de la Coca Cola, la Secretaría, entre otros ejemplos
Requisitos del desahucio
1. El empleador debe comunicarlo, a lo menos con 30 días de anticipación a la

Inspección del Trabajo.
2. También se puede no avisar con 30 días de anticipación al trabajador, siempre y
cuando se pague la indemnización que proceda por omitir dicho plazo de aviso.
9
La indemnización es menor a la que se le paga a los trabajadores de la industria y del comercio. Estos
trabajadores podrán retirar esta indemnización una vez hecha la correspondiente liquidación por parte del
empleador. El 4, 11% equivale a 15 días de remuneración mensual.
127
3. No es posible desahuciar a un trabajador que se encuentre con licencia.
FORMALIDADES DEL DESPIDO
Procedimiento para exonerar un trabajador
El art. 162 del C. del T. señala que para poder exonerar al trabajador es necesario darle un
aviso y comunicarle por escrito:
1. Poniendo en conocimiento del trabajador que el contrato a terminado

2. El aviso debe hacerse en forma personal y, si ello no es posible, por carta certificada
dirigida al domicilio señalado en el contrato de trabajo.
Contenido del aviso
1. Deben indicarse las causales que se están invocando.

2. Los hechos en que se fundan las causales, ya que se puede indicar una o más causales al
efecto. En ambos casos (tanto cuando se invoca una causal como cuando se invoca más
de una) tienen que señalarse los hechos en que se funda una causal.
3. Debe entregarse información escrita del pago de las cotizaciones provisionales hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando al despido los comprobantes que
acreditan la aseveración del trabajador (Ley Bustos). Ej.: se ajuntan las planillas de
pago que se encuentren timbradas.
Hasta antes de la dictación de la Ley N° 19.631 o Ley Bustos el empleador se guardaba

para sí lo deducido para las cotizaciones previsionales. En conformidad a esta ley, de
artículo único, si el empleador no hubiere pagado las cotizaciones previsionales se
entenderá que el trabajador no está exonerado.
Plazo de envío del aviso (artículo 162 del C. del T.)
Norma general: Para las causales del artículo 159 y 160; debe enviarse copia dentro de los 3
días hábiles a la separación del trabajador
Norma especial: Para la causal del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito); debe enviarse
dentro de los 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Por último, necesario es destacar que debe enviarse una copia del aviso a la Inspección del
Trabajo.
Acciones derivadas del despido fundadas en las causales del 159 y 160
Eventual reclamo judicial
Puede proceder:
1. Por nulidad del despido
128
La regla básica en esta materia quedó establecida por la “Ley Bustos” en la que se
estableció que no es posible despedir un trabajador hasta que no se le paguen las
cotizaciones previsionales.
En conformidad al inc. 5° parte final del art. 162 “Si no se han integrado cotizaciones
previsionales al momento del despido éste no producirá efecto de poner término al
contrato de trabajo”.
El inc. 7° del mismo artículo alude a convalidación del despido que supone la situación
que en seguida se describirá. Si un empleador echa a un trabajador sin haberle pagado
jamás las cotizaciones previsionales, el despido no produce efecto alguno y, en
consecuencia, el empleador debe seguir pagando las remuneraciones que correspondan. No
obstante ello, el empleador puede proceder a “convalidar el despido”, cuestión que se
produce cuando el éste paga cotizaciones previsionales adeudadas y así evita a su vez, el
pago de las remuneraciones que procedan por el despido nulo pudiendo, además, exonerar
al trabajador válidamente.
Por su parte, el inc. 8° del artículo 162 indica que empleador deberá pagar al trabajador
remuneraciones entre fecha del despido y fecha en que dependiente reciba comunicación
que se le han enterado cotizaciones previsionales pendientes.
Importante es también en esta materia lo que señala el artículo 510 inciso 3°. Dice esa
norma que “La acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación del artículo 162,
prescribirá en el plazo de 6 meses, contados desde la suspensión de los servicios”.
La Ley N° 20.194 (que interpretó el art. 162) es importante a estos efectos pues estableció
que la indemnización se debe sin el límite de los 6 meses de prescripción que indicaba el
inc. 3º del art. 510.
Lo preceptuado por la Ley N° 20.194 hizo necesario que se distinguiera:
1. Si no se pagan cotizaciones el despido se ha producido, pero éste no produce los

efectos de poner término al contrato.
2. Si se despide al trabajador, y no se le han efectuado cotizaciones puede pedir la
nulidad del despido, plazo 6 meses desde suspensión servicios. El objeto es que
aunque se le paguen cotizaciones el contrato de trabajo siga vigente.
Por último valga mencionar que no hay que confundir la nulidad con convalidación del
despido, pues en esta última situación simplemente se pagan cotizaciones y el despido
produce sus plenos efectos.
La “Ley Bustos” y la nulidad del despido
La Ley N° 19. 631 de 1999, conocida como la “Ley Bustos”, obliga a los empleadores a
pagar las cotizaciones previsionales adeudadas a los trabajadores como requisito para poder
despedirlos. Nuestra jurisprudencia mayoritaria ha establecido ciertos casos en los cuales
no se aplica esta ley. A continuación se señalan esos casos:
1. Tratándose del auto despido.

2. Cuando las cotizaciones adeudadas corresponden a diferencias de remuneraciones,
bonos o sobresueldo no pagados. En este contexto, la acción de nulidad sólo
procede cuando empleador ha descontado cotizaciones y no las ha enterado en el
Instituto Previsional.
129
3. Tampoco se aplica si no hay reconocimiento judicial de la relación laboral.
4. Finalmente, no se aplica al mandante en trabajos en régimen de subcontratación,
cuando estén involucrados contratos civiles.
2. Por despido de trabajadores con fuero (art. 174 del C. del T.)
Las personas con fuero son: la mujer embarazada, los dirigentes sindicales, los trabajadores
en proceso de negociación colectiva, el delegado sindical, etc.
El empleador sólo puede despedir a esta clase de trabajadores con autorización previa del
juez, el que podrá conceder tal autorización cuando se configuren causales de los números
4 (plazo) y 5 (conclusión del trabajo o servicio), del artículo 159 y causales del artículo
160.
También el juez como medida prejudicial puede, en casos excepcionales y fundadamente,
ordenar separación provisional de trabajador.
La separación puede ser con o sin derecho a remuneración.
Si tribunal no da autorización para poner término al contrato ordenará su reincorporación
(si el trabajador hubiere sido suspendido).
Si se decretó suspensión sin derecho a remuneración, se ordenará el pago del período de
suspensión.
El período de suspensión se mirará como efectivamente trabajado.
3. Por despido injustificado, indebido, improcedente o sin expresión de causal (art.

168 del C. del T.)
Los presupuestos para que proceda el reclamo en circunstancias como las aludidas son los
siguientes:
1. Como ya debiésemos saber el contrato de trabajo termina por alguna de las causales
a que aluden los arts. 159, 160 y 161 del C. del T.; si ello no ocurre así, el despido se
considera injustificado, indebido, improcedente y sin expresión de causal.
2. El trabajador debe reclamar ante un tribunal competente dentro del plazo que
corresponda (60 días hábiles por regla general, ampliables a 90)
3. Si el reclamo es procedente, el juez ordena el pago de la indemnización que

corresponda.
4. Por último, cabe hacer presente que el artículo 168 establece una tabla de
porcentajes sobre el aumento de las indemnizaciones que son, en definitiva,
recargos legales que dependen de cada caso particular. Este recargo es tasado de
acuerdo a lo establecido en el texto de la ley.
Otras cuestiones relevantes en cuanto a esta clase de reclamo son:
1. La causa de pedir: En este caso debe tratarse de un despido injustificado, indebido,

improcedente, abusivo o que no haya invocado causal legal.
2. En cuanto al tribunal competente para conocer del reclamo: Por regla general será el
Juzgado de Letras del Trabajo respecto de las causas a que alude el artículo 420 del
C. del T. El artículo 423 del C. del T. agrega que será juez competente para
130
conocer de estas causas el del domicilio del demandado o el del lugar en el que se
hayan de prestar los servicios, a elección del demandado, sin perjuicio de lo que
señalen leyes especiales. Finalmente, el artículo 422 establece una situación
excepcional, toda vez que indica que en las comunas o agrupaciones de comunas
que no sean territorio jurisdiccional de los Juzgados de Letras del Trabajo,
conocerán de las materias a que aluden los artículos 420 y 421, los Juzgados de
Letras con competencia en lo Civil.
3. La Dirección del Trabajo no tiene facultades ni competencia para conocer de esta

materia: Si la tiene para conocer de posibles acuerdos que se celebren entre las
partes con respecto a este tema. Por otra parte, cabe indicarse que el Inspector del
Trabajo es un amigable componedor y, por tanto, no puede imponer arbitrariamente
sus términos en forma obligatoria a las partes. Sin perjuicio de ello, si se llega a
acuerdo ante el Inspector del Trabajo, lo que ocurre es que se firma un documento
que tiene mérito ejecutivo y se da por terminado el asunto.
4. El plazo de caducidad de esta acción de reclamo: Con arreglo a lo previsto en el

inciso 1º del artículo 168 para la interposición de esta clase de reclamo existe un
plazo de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador, ampliables a
90 cuando se recurra previamente a la Inspección del Trabajo. Este plazo
contemplado en el inciso 1º se suspende cuando, dentro de éste, el trabajador
interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección
del Trabajo. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante dicha
Inspección.
Plazo de prescripción de las acciones laborales
En conformidad al inciso 2º del artículo 510 del C. del T. “Las acciones provenientes de
los actos o contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados
desde la terminación de los servicios”. Como vemos la disposición establece una
prescripción extintiva que podrá ser alegada hasta antes de la contestación de la demanda,
pues efectuada que sea precluye la oportunidad. Por último, cabe indicarse esta prescripción
podrá suspenderse por reclamo administrativo por un plazo máximo de 1 año.
LAS INDEMNIZACIONES DE CARÁCTER LABORAL
En las líneas que siguen analizaremos las distintas clases de indemnizaciones que existen
en materia laboral:
1. Indemnización sustitutiva del aviso previo en las causales que proceda: Consiste en
el anuncio que hace el empleador al trabajador de su voluntad de poner término al
contrato de trabajo. Tal anuncio deberá hacerse por escrito, con 30 días de
anticipación o, en su defecto, pagar al trabajador una indemnización sustitutiva
del aviso previo equivalente a un mes de remuneración.
2. Indemnización por años de servicio: Se aplica a aquellos trabajadores que tengan
contrato con un empleador por más de 1 año. Se subdivide en:
131
a. Legal: Es aquella descrita por la ley y que corresponde a un mes de remuneración al
trabajador por cada año de servicio y fracción superior a seis meses
b. Convencional: Es aquella que las partes pactan expresamente, regulando su monto y
requisitos de procedencia. Es incompatible con la indemnización legal
c. Voluntaria: Es aquella que, sin mediar pacto, otorga unilateralmente el empleador
cuando lo estime conveniente.
Análisis particular de la indemnización legal
Es incompatible con la convencional de acuerdo a lo que establece el art. 163 inc. 1º).
Además es, a su vez, supletoria de la convencional (art. 162 inc. 2º).
Para que proceda debe darse un despido por las siguientes vías (no procede por la vía del
art. 159 del C. del T.):
a. Necesidades de la empresa, pues esto es lo mismo que un “desahucio encubierto”

(produce los mismos efectos).
b. Desahucio (inciso 2º del artículo 161 del C. del T.).
c. Despido injustificado declarado por el juez (con recargo que se señala en la ley, según
la causal de aquellas que trata el artículo 160 del C. del T.).
d. En el caso de auto despido acogido o despido indirecto en el que es el trabajador el que

le imputa una causal al empleador, pidiéndole que se le pague indemnización por años
de servicio que le corresponda.
Monto de la indemnización legal
El monto de la indemnización legal es igual a 30 días de la última remuneración mensual

devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses.
Concepto de “última remuneración mensual devengada”
El texto del art. 172 genera algunos problemas, ya que supone considerar “toda cantidad”
percibida por el trabajador como base de cálculo de la indemnización. Hay quienes dicen
que lo que ha pretendido el legislador es aumentar la base de cálculo de la indemnización
por años de servicio del trabajador
La última remuneración va a comprender todo lo que debe percibir el trabajador por la
prestación de sus servicios y las cotizaciones previsionales.
La Dirección del Trabajo emitió Dictámenes señalando que se debe tomar en cuenta no solo
la remuneración propiamente tal, sino que también aquellos emolumentos que no
constituyen remuneración para la base de cálculo
La Corte Suprema, a través de un recurso de unificación de jurisprudencia, señaló que no
era procedente que la base de cálculo considerara los emolumentos a que refiere el inc. 2º
del art. 172 del C.T. Indica que no se puede incluir en la base de cálculo elementos que no
constituyen remuneración.
132
El Ordinario N° 2314/038 de 6 julio de 2011 echa pie atrás en su posición anterior
acogiendo la postura de la Excelentísima Corte Suprema. Así, este Ordinario señaló que los
elementos del art. 172 inc. 2º no se considerarán en la base de cálculo.
El concepto de última remuneración mensual devengada es más restringido entonces al
reducirse su base de cálculo a toda cantidad que sea remuneración y algunas regalías,
excluyéndose, como hemos ya reiterado, los elementos del art. 172 inc. 2º.
La base de cálculo
Para estos efectos es necesario distinguir:
1. Si se trata de trabajadores con remuneración fija: La base de cálculo es la última

remuneración mensual del trabajador (art. 172 inc. 1º).
2. Si se trata de trabajadores con remuneración variable: La indemnización se
calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres
meses calendario (art. 172 inc. 2º).
La ley establece un tope máximo mensual para la indemnización por años de servicio de 90
UF (alrededor de 2 millones de pesos y fracción). Este tope se aplica a todo tipo de
trabajadores (antiguos y nuevos, salvo que exista pacto en contrario.
Se establece, asimismo, tope máximo en cuanto al tiempo de indemnización por años de
servicios: existe la obligación de pagar hasta 330 días de indemnización (11 años), sin
perjuicio de que puede establecerse un tiempo de indemnización voluntaria que, dicho sea
de paso, debe tributar, cuestión que no ocurre respecto del tope de tiempo antes citado. No
todos los trabajadores se sujetan a este tope; este es el caso de los trabajadores contratados
antes del 14 de agosto de 1981 (art. 7º transitorio del C. del T.).
Sentencia judicial condenatoria
Cuando el juez conoce una causal y estima que es injustificada o improcedente o no se ha

invocado causal alguna, procede al recargo de la indemnización por años de servicio (art.
168) según las reglas que siguen:
a. Del 30% (en el caso del art. 161).

b. Del 50% en el caso del art. 159).
c. Del 80% (en el caso del art. 160).
d. Del 100% (en los casos de los números 1, 5, 6 del artículo 160, cuando no ha habido
motivo plausible para invocar los motivos graves)
Tipos especiales de indemnización
133
Se refieren:
1. Al pacto de indemnización sustitutiva a todo evento (artículo 164): Consiste en

que el trabajador y empleador pueden pactar que a partir del año séptimo y hasta el
decimoprimero de la relación laboral, se pagará una indemnización a todo evento,
esto es, cualquiera sea la causal por la que haya terminado el contrato o, en otras
palabras, incurra en una causal de terminación de contrato o no lo haga. Esta clase
de indemnización va a equivaler a 15 días de indemnización.
Características de la indemnización a todo evento (arts. 164 a 167)
1. Sustituye a la indemnización legal.

2. Cubre sólo un determinado período.
3. Exige acuerdo escrito; es convencional.
4. El monto mínimo financiado por el empleador es de 4.11 % (sobre 90 UF

mensuales).
5. Los aportes se depositan en una cuenta de ahorro especial en las AFP.
6. Los aportes se consideran cotizaciones previsionales.
7. Se paga a todo evento
8. Estos fondos sólo podrán ser girados a la terminación del respectivo contrato de
trabajo.
9. El pacto puede ser con efecto retroactivo, pero con limitaciones.
10. Los aportes (hasta un 8.33%) y la rentabilidad no constituyen renta
2. Al trabajador (a) de casa particular (artículo 163 inciso 4º): En términos

generales digamos que es inferior a la legal, pues equivale a 15 días de
indemnización.
Características de la indemnización de los trabajadores de casa particular
1. Es una indemnización a todo evento.

2. Impuesta por la ley (obligatoria).
3. Financiada por empleador.
134
4. El monto es del 4.11% de la remuneración mensual imponible.
5. Equivale a 15 días de remuneración.
6. Se rige por las mismas normas que las del pacto sustitutivo (depósito en AFP, por
ejemplo).
7. El tope es de 11 años desde el 1º de enero de 1991 o de la fecha posterior.
8. El monto final depende de los aportes más la rentabilidad.
9. Reemplaza a la indemnización por años de servicios.
El despido indirecto o auto despido (art. 171 del C. del T.)
Se define como el “término del contrato imputable al empleador”.

De no existir esta figura el trabajador se vería obligado a renunciar.
Fundamento: Creación de parte del empleador de condiciones que imposibilitan la
continuidad de la prestación de los servicios del trabajador. Estas condiciones consisten en
la violación de sus deberes legales y contractuales.
Sujeto activo: El trabajador
Causales por las que puede invocarse este tipo de despido: Exclusivamente las del N° 1, 5
y 7 del artículo 160. A contrario sensu, no puede invocar el abandono del trabajo, el
perjuicio causado materialmente, por ejemplo.
El objeto: Es permitir al trabajador el pago de la indemnización por años de servicio.
El plazo: Se establece en la ley para invocar la causal, señalar los hechos en que se funda y
solicitar al empleador que acredite que tiene las cotizaciones previsionales pagadas.
Formalidades del despido indirecto
1. Un aviso del trabajador en el plazo correspondiente.

2. Por último el empleador puede demandar judicialmente al trabajador indicando
que no ha existido causal alguna de terminación y, en tal caso se presumirá que el
trabajador a renunciado a su trabajo, sin derecho a la indemnización. En definitiva,
estamos ante el caso del trabajador que imputó mal una causal de terminación al
empleador.
Efectos del reclamo judicial por esta causal
Si el tribunal acoge la causal invocada por el trabajador, ordena pagar las indemnizaciones
sustitutivas a todo evento y sustitutivas del aviso con recargo según la causal:
a. 80% para la causal del artículo 160 N° 1.

b. 80% para la causal del artículo 160 N° 5.
c. 50% para la causal del artículo 160 N° 7.
135
Si el tribunal rechaza el reclamo, se entiende que trabajador ha renunciado.
Despido del trabajador con fuero laboral (art. 174 del C. del T).
Para la profesora Mengod el despido del trabajador con fuero “es la facultad del
empleador de poner término a la relación la laboral cuando el trabajador que goza de
fuero ha incurrido en alguna de las causales establecidas en el art. 174 del C, del T”. Si el
trabajador prueba que no ha incurrido en la causal imputada por el trabajador tendrá
derecho a ser reincorporado a la empresa.
Fundamento: Es que existe un bien jurídico protegido que es el interés de todos los
trabajadores. Ej.: el caso de la mujer embarazada
Procedimiento de desafuero: Debe llevarse a cabo por autorización judicial.
Causales para solicitarlo: Las del N° 4 y 5 del art. 159 y todas las del art. 160.
Efectos de la sentencia
Si se rechaza la demanda, se deberá proceder a decretar la reincorporación del trabajador,

incluyendo el pago de las remuneraciones que procedan durante el período de separación.
El finiquito (art. 177 del C. del T.)
“Es un documento que no le pone término a la relación laboral, sino que es un documento
compensatorio en el que consta que el contrato terminó la relación laboral y da cuenta de
las compensaciones económicas”.
Requisitos
a. Para que sea válida debe hacerse antes de las firmas de las partes y ratificación que
la ley exige.
b. No tiene efecto si se hace al reverso del documento.
c. No se impide la posibilidad de recálculo de prestaciones pagadas si se prueba que ha

existido error en ellas.
d. Las obligaciones pendientes de pago que están en la reserva de derecho, tienen

mérito ejecutivo.
JUDICATURA LABORAL Y NUEVOS PROCEDIMIENTOS DEL TRABAJO
ANTECEDENTES PREVIOS
El Antiguo Procedimiento Laboral y sus características
136
1. Era escrito o con protocolizaciones de actas.
2. No contaba con la presencia del juez (quien tenía una relación de lejanía con los
medios probatorios. Era el actuario el que tomaba las audiencias, siendo este
muchas veces un estudiante de derecho de 3, 4 o 5 años.
3. Tenía fallas estructurales tales como por ejemplo, los plazos no estaban muy bien
definidos, lo que hacía que los plazos se dilataran.
4. Existía un criterio ritualista para litigar.
5. Se producía una excesiva dilación del procedimiento.
6. Existía una seria insuficiencia de tribunales.
7. Había sólo 20 tribunales del trabajo en todo el país. Además, éstos veían causas
civiles y previsionales. Las AFP están obligadas a cobrar las cotizaciones, por lo
mismo, iniciaban juicios de cobranza provisional que se tramitaban en los juzgados
de letras del trabajo. Para solucionar este problema se crean los juzgados de
cobranza previsional que conocen de las ejecuciones de cobranza y de otros títulos
ejecutivos (cobranza previsional
8. Los tribunales estaban sobrecargados de trabajo, así, existían 8.300 causas por
tribunal, que demoraban dos años promedio en tramitarse. De estas causas; 25%
terminaban en sentencia, 15% en conciliación y 60% archivadas, viéndose
perjudicado el trabajador.
Efectos de lo anterior
1. Los trabajadores se sienten desprovistos de la esperanza de una solución

jurisdiccional, debido a lo extenso de los procesos.
2. Dificultades para ejecutar patrimonialmente los derechos declarados en juicio: los
empleadores desviaban sus bienes a otros fines (fraudulentos) para así no cumplir
con lo que le adeudaran a los trabajadores).
3. Precepción generalizada de una justicia lenta, burocrática e ineficiente
Foro para la Reforma a la Justicia Laboral y Provisional
En él se juntan de expertos del Poder Judicial, del sector público y privado, académicos,
especialistas, los Ministros de Justicia y del Trabajo y otra serie de personas
experimentadas en la materia con el objeto de discutir los términos de la Reforma a la
Justicia Laboral y Provisional.
Este foro elaboró una propuesta centrada en cinco importantes puntos:
1. La necesidad urgente de aumentar el número de jueces.

137
2. La necesidad de crear Tribunales especializados para la cobranza.
3. Mejorar la gestión de los tribunales
4. Cambiar la ritualidad de la escrituración por la oralidad, esto ya había ocurrido en

materia de familia con buenos resultados.
La Reforma no fue sencilla y así fue necesario dictar, a lo menos, unas cinco leyes para
lograr aplicarla:
1. La Ley N° 20.022 de 30 de mayo de 2005, modificada por la Ley N° 20.252 de 15

de febrero de 2008: Define una nueva estructura orgánica de los nuevos tribunales.
Su objeto fue reforzar la judicatura laboral, modificando el C.O.T. La segunda,
integra algunas modificaciones sustanciales.
2. La Ley N° 20.023 de 2005: Modifica el procedimiento de cobro judicial de títulos
ejecutivos previsionales.
3. La Ley N° 20. 087 de 3 de enero de 2006, modificada por la Ley N° 20.260 de 29

de marzo de 2008: Establece nuevos procedimientos del trabajo e iintroduce un
nuevo Libro V al Código del Trabajo.
Montos involucrados en las modificaciones a la legislación laboral
En cuanto al financiamiento de la Reforma Procesal Laboral
Resulta aquí necesario traer a colación algunos montos que se desembolsaron en Reformas
anteriores que tuvieron lugar en nuestro país y que puede ser útil observar:
a. En primer lugar, hay que destacar que en el proceso de Reforma Procesal Penal el
Estado debió invertir 341 millones de pesos.
b. Por último, resulta interesante notar que la reforma al procedimiento de familia y el
establecimiento de Tribunales especializados en la materia supuso un gasto de 40
millones de pesos.
A lo indicado hay que agregar que muy distinta fue la cifra que se invirtió en la Reforma
Procesal Laboral, ya que sólo implicó un gasto de 13 millones de pesos
Aspectos orgánicos esenciales de la Reforma
En este tema es necesario que distingamos entre:
a. Aspectos orgánicos aportados por el Ministerio de Justicia
138
Con esta Reforma se elabora un programa por parte del Ministerio de Justicia llamado
“Programa de Defensa Laboral”; del que surgieron las Oficinas de Defensa Laboral
(ODL) a cargo de las Corporaciones de Asistencia Judicial (CAJ). Las antes aludidas
unidades de defensoría han sido un verdadero aporte en materia laboral, pero a la vez han
perjudicado quizás sin quererlo a los postulantes, quienes tienen ciertas restricciones
respecto de los nuevos procedimientos orales laborales que contempla la Reforma.
Los Programas de Defensa Laboral están a cargo de los Defensores Laborales que son
funcionarios especializados en la materia y que se encargan de defender de manera
especializada los intereses de los trabajadores de bajos ingresos.
Agreguemos como dato que en Chile hay alrededor de 34 Consultorios Especializados
(CAJ) en la defensa laboral. Asimismo, hay acerca de 138 defensores laborales. Estos
defensores atienden a trabajadores que ganen una suma que llega hasta una suma de los 400
mil pesos.
Por último, señalemos que aun falta que en nuestra legislación laboral se regule en forma
orgánica la institución de la Defensa Laboral.
b. Aspectos orgánicos aportados por la Ley N° 20.022 de 2005, modificada por la

Ley N° 20. 252 del 15 febrero de 2008
Como cuestión previa hay que entender que durante la refacción al sistema procesal laboral
se dictaron una serie de leyes denominadas de “reforma a la reforma” cuyo objeto era
mejorar ciertas imperfecciones que se fueron poniendo de manifiesto antes de su puesta en
marcha definitiva. Un ejemplo de esto fue la Ley N° 20.252 que fue de “reforma a la
reforma”.
Algunos de los aspectos orgánicos principales que aportaron estas leyes son los que a
continuación se indican:
1. Aumentaron el número de jueces laborales.

2. La Ley N° 20.022 creó, en un principio, 26 nuevos tribunales laborales y luego los
aumentó en 6 mediante la dictación de la Ley N° 20.252.
3. La Ley N° 20.022 creó, en un comienzo, 84 jueces especializados, cifra que se duplicó

tras la dictación de la Ley de “reforma a la reforma”.
4. Separaron las funciones judiciales. Así, la Ley N° 20.022 creó dos Juzgados de
Cobranza Laboral y Previsional, quedando 9 Juzgados con competencia común que
dispondrían de un segundo o tercer juez10. En esto mismo, el aporte de la ley de
“reforma de la reforma” estuvo en reforzar el financiamiento de los nacientes Juzgados.
En opinión de la profesora Halpern, es necesario aumentar los Juzgados de Cobranza

Previsional. Otros están discutiendo si la ejecución de la sentencia vuelve o no a los
Juzgados de Letra del Trabajo.
5. La normativa en análisis introdujo una nueva estructura a los Juzgados de Letras del
Trabajo: En este sentido cabe señalarse que:
10
Son Juzgados bicéfalos.
139
a. Estableció que estos juzgados se compondrán de varios jueces (tal como ocurre con
los tribunales colegiados) pero que cada juez resolverá unipersonalmente los
asuntos que las leyes les encomienden (artículo 419 del C, del T.). Esto que
comentamos se refleja en que, por ejemplo en la Región Metropolitana existen 26
jueces agrupados en 2 Juzgados de Letras del Trabajo (artículo 415 letra m) del
C. del T.), teniendo de esta forma que administrase y mantenerse dos inmuebles y
no 26.
b. Consagró la separación de funciones, toda vez que se liberó al juez de funciones

administrativas, pudiendo así dedicarse exclusivamente a la función jurisdiccional.
c. Creó la “unidad de cumplimiento para la ejecución” de las resoluciones judiciales y

títulos ejecutivos en aquellos juzgados de letras con territorio jurisdiccional en que
no tenga competencia un juzgado de cobranza laboral.
PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL NUEVO PROCEDIMIENTO LABORAL
Generalidades
Antes de tratar este tema, no perdamos de vista que fue necesaria la dictación de diferentes
leyes para poner en marcha la Reforma de Procedimiento Laboral y que hoy se
incorporaron al C.O.T. y al C. del T.
En materia de principios formativos del procedimiento influyó de manera especial la Ley
N° 20.087 del 3 de enero de 2006, la que además reguló una serie de materias vinculadas a
este Nuevo Procedimiento Laboral como el Procedimiento Monitorio y el Procedimiento de
Tutela Laboral que hoy están incorporados al Libro V, Capítulo II del Código del Trabajo.
Asimismo, resulta interesante analizar, en relación con este tema, los principales objetivos
del Nuevo Procedimiento Labora que enumeraremos a continuación:
1. Modernizar el sistema
2. Dar mejor acceso a la justicia a todos los individuos. En esto la Reforma lograría
con su puesta en marcha reducir los juicios de 2 años a 80 o 60 días cuando mucho.
3. Agilizar la tramitación de los juicios del trabajo.
4. Garantizar la eficacia del derecho sustantivo laboral.
5. Diseñar un modelo concreto de tutela de derechos fundamentales.
6. Asegurar el efectivo y oportuno cumplimiento al crédito laboral.
Al día de hoy solamente se han cumplido los objetivos de agilizar la tramitación de los
juicios y de garantizar el acceso a la justicia de todas las personas
Por otra parte veamos también como cuestión introductoria las principales reformas que
incluyó el sistema procesal laboral. A continuación las enumeraremos brevemente:
140
a. Aumentó en forma sustantiva del número de jueces laborales (84 jueces en 26
Juzgados).
b. Creó los Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional (9 jueces)
c. Estableció nuevos principios para el proceso laboral
d. Incorporó procedimientos especiales: el monitorio y el de tutela laboral
e. Innovó en materia de cobro de créditos
ESTUDIO PARTICULAR DE ESTOS PRINCIPIOS
Generalidades
El proceso laboral se estructura sobre las bases de principios informadores sustanciales los
cuales son a saber:
1. Oralidad versus escrituración.

2. Inmediación versus mediación.
3. Concentración versus continuidad.
4. Celeridad.
5. Bilateralidad versus la unilateralidad de la audiencia.
6. La sana crítica versus la prueba legal o libre convicción.
7. La gratuidad.
8. La publicidad versus el secreto.
9. La buena fe procesal.
Funciones de los principios formativos del Nuevo Procedimiento Laboral
Destacamos en esto las siguientes:
a. Otorgan al procedimiento características esenciales

b. Normalmente se analizan en parejas, esto significa que la doctrina los analiza uno
en relación al otro.
c. De ellos se desprende, en gran medida, la eficacia del sistema procesal, esto

significa que estos principios no son doctrina sino que el juez debe aplicarlos en
consonancia con la ley.
141
d. La Reforma los reconoció explícitamente en el artículo 425 del C. del T.)
1. PRINCIPIO DE ORALIDAD
Concepto de oralidad: “Las alegaciones, la prueba y las conclusiones de las partes que se
presentan al juez a viva voz”.
En un primer proyecto que se presentó la contestación de la demanda era oral, pero en el
debate parlamentario se desestimó esta idea. Hoy la demanda y la contestación son escritas,
pues se consideró que de hacerse éstas oralmente ello podría haber sido perjudicial.
Para establecer este principio se observó el derecho comparado. Ej.: el español.
Se consideró que este principio era beneficioso, por la cercanía que se producía entre el
tribunal y las partes y porque las actuaciones comenzaron a hacerse entendibles para las
personas.
La oralidad fue un desafío para los jueces, abogados y partes, toda vez que supuso
desarrollar en todas ellas nuevas competencias, habilidades y destrezas. Todo, en estos
procesos es en el instante, por ende se requiere de ritmo para llevar adecuadamente adelante
el curso del juicio. Adicionalmente, la judicatura debió prepararse para llevar a buen
término el proceso oral.
Este principio, supuso también una especialización de la jurisdicción laboral. Esta cuestión
no ha sido tan real en la práctica, pues es sabido que hoy en nuestro país existen los
denominados jueces de competencia común que ponen en jaque esta idea de especialización
antes señalada, pues tiene competencia en materias penal, de familia, civil, entre otras.
En este sistema el ritmo lo impone el juez.
Los actos procesales, con excepción de la demanda y de la contestación de la demanda que
han de realizarse oralmente, aunque luego se levante acta de todo lo obrado.
La oralidad tiene especial importancia en cuanto a la valoración de la prueba por el órgano
jurisdiccional, toda vez que en materia laboral rigen las reglas de la sana crítica, mecanismo
que obliga a las partes a rendir una buena prueba con fines de lograr éxito en lo que una u
otra parte quiera acreditar mediante los medios de prueba que presente en juicio.
Manifestaciones concretas de este principio
a. Audiencia preparatoria
b. Audiencia de juicio
De estas dos audiencias se levanta acta, dejándose estampado lo que ocurrió.

Hay oralidad en la prueba y para los incidentes. Ej.: las posiciones para la confesional se
formulan verbalmente y sin admisión de pliegos. Hoy las preguntas las hacen las partes (en
la práctica los abogados) sin pasar por el actuario o por el juez.
2. PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN
Establece la vinculación personal permanente y directa del tribunal con las partes y los
medios de prueba y con los demás actores del proceso.
Este principio se manifiesta a lo largo de todo el procedimiento ordinario, toda vez que las
partes se encuentran constantemente ante la presencia física del juez. Toma tanto la
audiencia preparatoria como la audiencia de juicio.
142
Objetivos de este principio

1. El juez tiene un papel rector. El juez es de verdad la persona que dirige este
procedimiento, asume su dirección.
2. Favorece la convicción, esto porque si el juez ve lo que pasa, se da cuenta quien está
preparado, quien miente, cuales son las contradicciones etc., por lo que se da una
mejor convicción de lo ocurrido en la realidad.
3. Las actuaciones judiciales deben realizarse ante el órgano judicial.
4. El juez entra en relación directa y personal con las partes, el objeto del litigio y el
material probatorio
Manifestaciones concretas
Las actuaciones se desarrollarán en su totalidad ante el juez de la causa, el que presidirá y
no podrá delegar su ministerio.
Este principio de manifiesta en toda la regulación del proceso ordinario. La principal es la
relación directa que se establece entre el órgano decisor y los elementos de prueba (sobre
los que debe basar su decisión).
3. PRINCIPIO DE CELERIDAD O ECONOMÍA PROCESAL
Implica la realización en el mínimo de oportunidades del máximo de diligencias posibles

(contestación, conciliación, prueba y sentencia).

1. Reducir los actos procesales en cuanto sea posible.
2. Lograr el menor número de actuaciones.
3. Lograr el menor tiempo y gasto posibles.
4. Tiende a evitar el “efecto de extenuación” en el acceso a la justicia, evitando las
actuaciones dilatorias y aquellas que prolongan injustificadamente el juicio.
Es la manifestación más clara del derecho a tutela judicial efectiva

“Los actos procesales (…) deberán realizarse con la celeridad necesaria” (art. 428 del C. del
T.).
“Adoptará, asimismo, las medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o su
prolongación indebida y, en consecuencia, no será aplicable el abandono del procedimiento
(no procede, pues el impulso procesal radica en el juez).
“El juez podrá rechazar de plano aquellas actuaciones que considere dilatorias” (artículo
430 a 432).
“Se entenderá por actuaciones dilatorias todas aquellas que con el sólo objeto de demorar la
prosecución el juicio sean intentadas por las partes” (artículo 430 inciso 3º).
Este principio supone concentrar las actuaciones en dos audiencias públicas y registradas y
la suspensión de ellas procede en casos muy excepcionales.
143
El tribunal deberá adoptar las medidas necesarias para rechazar de plano actuaciones que
considere dilatorias o inconducentes, que tiendan a demorar la prosecución del juicio
(reponible en la misma audiencia): art. 430.
4. PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN
Supone “la rectoría del juez en el proceso está ordenada hacia la abreviación y
concentración del mismo, facultándosele para evitar toda dilación o su extensión a aspectos
no relevantes del litigio”.
1. Tras este principio subyace un fundamento de interés público, toda vez que se
requiere que el desarrollo del proceso no se prolongue en forma excesiva.
2. La pronta solución del conflicto.
3. La evitación de pruebas inconducentes o actuaciones manifiestamente dilatorias.
4. Pretende la agrupación de los variados y diferentes actos procesales en un solo acto
complejo sin solución de continuidad.
5. La “unidad de acto” que implica dirigir toda la regulación del proceso y sus fases
sucesivas en un solo acto procesal. En este sentido, el artículo 428 indica que “Los
actos procesales […] serán públicos y deberán realizarse con la celeridad necesaria,
procurando concentrar en un solo acto aquellas diligencias en que esto sea posible”.
La manifestación esencial de este principio se radica en la facultad del juez de decretar:
a. La acumulación de autos.
b. Impedir actuaciones dilatorias.
c. El cumplimiento oportuno de las diligencias decretadas y dar curso progresivo a los
autos.
d. Por último, los jueces pueden también decretar diligencias para cumplirse directamente
en comunas cercanas sin necesidad de exhorto.
Se manifiesta también en la idea de que tras la audiencia, en forma inmediata, o en un plazo

breve, se dictará sentencia, la que se notificará a las partes en el momento o en audiencia
posterior, que tendrá este único objeto.
5. PRINCIPIO INQUISITIVO O DE IMPULSO PROCESAL DE OFICIO
Concepto de impulso procesal: “Fuerza o actividad que pone en movimiento el proceso y

que lo hace avanzar hasta su fin, una vez iniciado.” “De oficio: cuando la actividad que
hace avanzar el proceso proviene del juez”.
Manifestaciones concretas (art. 429)
En esto destacamos las siguientes ideas:
144
1. El tribunal, una vez reclamada su intervención en forma legal, actuará de oficio y
decretará las pruebas que estime necesarias, aun cuando no las hayan ofrecido las
partes y rechazará mediante resolución fundada aquellas que considere
inconducentes (inc. 1º del art. 429).
2. El juez, una vez reclamada su intervención, actuará de oficio.
3. El juez debe decretar las diligencias probatorias, aún cuando no las hayan ofrecido
las partes y rechazar las que estime inconducentes.
6. PRINCIPIO DE PUBLICIDAD
Supone que lo actuado en el procedimiento puede ser conocido no sólo por las partes y sus
defensores o representantes, sino por cualquiera otra persona, tenga o no interés en el
juicio.
Manifestación concreta
Se manifiesta este principio en las siguientes ideas:
1. En que “los actos procesales serán públicos” (art. 428).

2. En que no se podrá disponer la reserva o secreto de todo o parte del juicio.
REGLAS COMUNES A TODO PROCEDIMIENTO
Se regula esta materia entre los arts. 432 al 445 del C. del T.
Carácter supletorio de estas reglas
En todo lo no regulado en este Código o en leyes especiales, serán aplicables
supletoriamente las normas contenidas en los Libros I y II del Código de Procedimiento
Civil, a menos que ellas sean contrarias a los principios que informan este
procedimiento. En tal caso, el tribunal dispondrá la forma en que se practicará la actuación
respectiva (artículo 432, primera parte).
No obstante, respecto de los procedimientos especiales establecidos en los Párrafos 6° y 7°
de este Capítulo II (el de tutela laboral y el monitorio), se aplicarán supletoriamente, en
primer lugar, las normas del procedimiento de aplicación general u ordinario
contenidas en su Párrafo 3° (artículo 432, segunda parte).
ESTUDIO DETENIDO DE ESTAS REGLAS COMUNES
1. Litigación por medio electrónicos a excepción de las audiencias (artículo 433)
Siempre que alguna de las partes lo solicite para sí, y el tribunal acceda a ello, las
actuaciones procesales, a excepción de las audiencias, podrán realizarse por medios
electrónicos que permitan su adecuada recepción, registro y control. En este caso el
administrador del tribunal deberá dejar constancia escrita de la forma en que se realizó
dicha actuación.
145
2. Patrocinio de abogado que permanece hasta la ejecución (art. 434)
Las partes deberán comparecer con patrocinio de abogado y representadas por persona
legalmente habilitada para actuar en juicio.
El mandato judicial y el patrocinio constituido en el Tribunal de Letras del Trabajo, se
entenderá constituido para toda la prosecución del juicio en el Tribunal de Cobranza
Laboral y Previsional, a menos que exista constancia en contrario.
3. Plazos fatales y de días hábiles
Los plazos que se establecen en este Libro son fatales, salvo aquellos establecidos para la
realización de actuaciones propias del tribunal, cualquiera que sea la forma en que se
expresen. En consecuencia, la posibilidad de ejercer un derecho o la oportunidad para
ejecutar un acto se extingue, por el solo ministerio de la ley, con el vencimiento del plazo.
En estos casos, el tribunal, de oficio o a petición de parte, proveerá lo que convenga para la
prosecución del juicio, sin necesidad de certificado previo.
Los términos de días que establece este Título se entenderán suspendidos durante los días
feriados.
El feriado de vacaciones a que se refiere el artículo 313 del Código Orgánico de Tribunales
no regirá respecto de las causas laborales, es decir, no existe el denominado feriado
judicial.
4. Notificaciones (art. 436 a 442)
En esta materia se introdujeron algunas modificaciones a la Reforma Laboral relacionadas,

principalmente con el principio de celeridad.
Las ideas fundamentales en materia de notificaciones son las siguientes:
1. Las resoluciones que ordenen la comparecencia personal de la partes se notifican

por carta certificada, salvo que la parte no haya señalado lugar dentro de los
límites urbanos de la ciudad, caso en el que será notificada por el estado diario.
2. Salvo la primera notificación al demandado, las restantes notificaciones se
practicarán por el estado diario.
3. Puede solicitarse la especial forma de notificación por algún medio electrónico,
salvo tratándose de la primera resolución que se dicte en el proceso.
5. Incidentes (art. 443)
Los incidentes de cualquier naturaleza deberán promoverse preferentemente en la audiencia

respectiva y resolverse de inmediato. Excepcionalmente, el tribunal podrá dejar su
resolución para la sentencia definitiva.
6. Función cautelar del juez (art. 444)
146
Aquí el juez está premunido de amplias facultades las que pueden resumirse en la forma
que sigue:
1. El juez decretará todas las medidas que estime necesarias para asegurar el resultado
de la acción, así como para la protección de un derecho o la identificación de los
obligados y la singularización de su patrimonio en términos suficientes para
garantizar el monto de lo demandado.
2. Las medidas cautelares que el juez decrete deberán ser proporcionales a la cuantía
del juicio.
3. Las medidas cautelares podrán llevarse a efecto antes de notificarse a la persona
contra quien se dicten, siempre que existan razones graves para ello y el tribunal así
lo ordene. Transcurridos cinco días sin que la notificación se efectúe, quedarán sin
valor las diligencias practicadas.
4. Si presentada la demanda al tribunal respectivo persistieran las circunstancias que
motivaron su adopción, se mantendrán como precautorias. Si no se presentare la
demanda en el término de diez días contados desde la fecha en que la medida se
hizo efectiva, ésta caducará de pleno derecho y sin necesidad de resolución judicial,
quedando el solicitante por este solo hecho responsable de los perjuicios que se
hubiere causado.
7. Normas sobre competencia
Si bien nuestro Código no las contempla dentro de las reglas generales y supletorias a
todo procedimiento, nosotros hemos estimado conveniente mencionarlas aquí. En esto
distinguimos:
a. Normas aplicables a los Juzgados de Letras del Trabajo
En conformidad al art. 420 del C. del T. (que tras la Reforma incorporó nuevas materias),
será competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo, por ejemplo:
1. Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las

normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos
individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en
materia laboral.
2. Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical
y negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras
con competencia en materia del trabajo.
3. Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas de previsión o de seguridad
social, planteadas por pensionados, trabajadores activos o empleadores, salvo en lo
referido a la revisión de las resoluciones sobre declaración de invalidez o del
pronunciamiento sobre otorgamiento de licencias médicas.
Por otra parte, los arts. 421 y 422 fijan normas de competencia aplicables a aquellos
territorios en los que no hay Juzgados de Letras del Trabajo.
147
b. Normas de competencia aplicables a los juicios ejecutivos laborales y previsionales y a
los juicios ejecutivos que contempla Ley N° 17.322
Por regla general estos asuntos están encargados a los Juzgados de Cobranza Laboral y
Previsional. Excepcionalmente pueden recaer en:
1. Los Juzgados Laborales: En territorios jurisdiccionales en que no existan Juzgados

de Cobranza Laboral y Previsional
2. Los Juzgados de Letras en lo Civil: En comunas o agrupaciones de comunas que no
sean territorio jurisdiccional de un Juzgados del Trabajo (unidades de ejecución).
PROCEDIMIENTOS LABORALES
PROCEDIMIENTO LABORAL DE APLICACIÓN GENERAL
Esquema general del procedimiento
I. Etapa de discusión
1. Se inicia por demanda a la que deberá acompañarse la prueba documental escrita.

En conformidad al art. 423, ésta podrá interponerse en:
a. El domicilio del demandado.
b. El lugar en el que se presten los servicios.
c. El domicilio del demandante, cuando el trabajador haya debido trasladar su
residencia con motivo del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia en el
respectivo instrumento.
2. Puede, asimismo, iniciarse por medidas prejudiciales ya que en conformidad al
artículo 444 “Las medidas precautorias se podrán disponer en cualquier estado de
tramitación de la causa aun cuando no esté contestada la demanda o incluso antes de
su presentación, como prejudiciales”.
Notificación de la demanda en forma legal: artículos 436 a 442.

Contestación de la demanda: Debe hacerse por escrito y en ella ofrecerse prueba
documental, opone las excepciones pertinentes o formula una demanda reconvencional. En
conformidad a lo previsto por el art. 452 “El demandado deberá contestar la demanda por
escrito con a lo menos 5 días de antelación a la fecha de celebración de la audiencia
preparatoria”.
II. Etapa de prueba (arts. 451 a 457 del C. del T.)
Está constituida por una Audiencia Preparatoria, de conciliación y de determinación de la

prueba (con ella se pone fin al período de discusión) y por una Audiencia de Juicio (se
rinden pruebas, observaciones a prueba, emisión sentencia).
III. Etapa de decisión (arts. 457 a 459 del C. del T.)
148
Sentencia: En conformidad al art. 457 “El juez podrá pronunciar el fallo al término de la
audiencia de juicio o, en todo caso, dictarlo dentro del plazo de décimo quinto día, contado
desde la realización de ésta”.
Recursos: En materia laboral procederá:
a. El Recurso de nulidad, ante la Corte de Apelaciones.
b. El Recurso de unificación de jurisprudencia, ante la Corte Suprema.
ESTUDIO DETENIDO DE LAS ETAPAS PRECITADAS

1. ETAPA DE DISCUSIÓN
La demanda
El art. 446 del C. del T. alude a los requisitos de la demanda. Señala la disposición que
ésta deberá ser escrita y contener:
1. La designación del tribunal ante quien se entabla;

2. El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandante y en su caso de
las personas que lo representen, y naturaleza de la representación.
3. El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandado;
4. La exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho
en que se fundamenta, y
5. La enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolución
del tribunal.
Hay que considerar que en la demanda acompaña u ofrece la prueba documental.

En materias de previsión o seguridad social, el juez admitirá la demanda a tramitación, sólo
si el actor ha dado cumplimiento a lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo precedente,
de lo contrario, deberá rechazar de plano dicha demanda (artículo 447 parte final).
Citación y contestación escrita (art. 452)
El demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos 5 días de antelación
a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria (en el Proyecto de Reforma
original se había establecido un día para contestar la demanda).
La contestación deberá contener una exposición clara y circunstanciada de los hechos y
fundamentos de derecho en los que se sustenta, las excepciones y/o demanda
reconvencional que se deduzca, así como también deberá pronunciarse sobre los hechos
contenidos en la demanda, aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.
La reconvención sólo será procedente cuando el tribunal sea competente para conocer de
ella como demanda y siempre que esté íntimamente ligada a ella.
149
La reconvención deberá contener las menciones a que se refiere el artículo 446 y se
tramitará conjuntamente con la demanda.
2. ETAPA DE PRUEBA
AUDIENCIA PREPARATORIA (art. 453)
La audiencia preparatoria comenzará con la relación somera que hará el juez de los
contenidos de la demanda, así como de la contestación y, en su caso, de la demanda
reconvencional y de las excepciones, si éstas hubieren sido deducidas por el demandado en
los plazos establecidos en el art. 452.
Si ninguna de las partes asistiere a la audiencia preparatoria, éstas tendrán el derecho de
solicitar, por una sola vez, conjunta o separadamente, dentro de 5 día contados desde la
fecha en que debió efectuarse, nuevo día y hora para su realización.
Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a las partes a conciliación (trámite
esencial en materia laboral), a cuyo objeto deberá proponerles las bases para un posible
acuerdo, sin que las opiniones que emita al efecto sean causal de inhabilitación.
La conciliación puede ser total o parcial y de ella deberá dejarse constancia en el acta
respectiva que suscribirán el juez y las partes, estimándose lo conciliado como sentencia
ejecutoriada para todos los efectos legales.
A continuación, el juez procederá a conferir traslado para la contestación de la demanda
reconvencional y de las excepciones, en su caso. Una vez evacuado el traslado por la parte
demandante, el tribunal deberá pronunciarse de inmediato respecto de las excepciones
de incompetencia, de falta de capacidad o de personería del demandante, de ineptitud
del libelo, de caducidad, de prescripción o aquélla en que se reclame del
procedimiento, siempre que su fallo pueda fundarse en antecedentes que consten en el
proceso o que sean de pública notoriedad. En los casos en que ello sea procedente, se
suspenderá la audiencia por el plazo más breve posible, a fin de que se subsanen los
defectos u omisiones, en el plazo de cinco días, bajo el apercibimiento de no continuarse
adelante con el juicio.
Las restantes excepciones se tramitarán conjuntamente y se fallarán en la sentencia
definitiva.
La resolución que se pronuncie sobre las excepciones de incompetencia del tribunal,
caducidad y prescripción, deberá ser fundada y sólo será susceptible de apelación
aquella que las acoja. Dicho recurso deberá interponerse en la audiencia. De concederse el
recurso, se hará en ambos efectos y será conocido en cuenta por la Corte.
Cuando el demandado no contestare la demanda, o de hacerlo no negare en ella algunos de
los hechos contenidos en la demanda, el juez, en la sentencia definitiva, podrá estimarlos
como tácitamente admitidos.
Si el demandado se allanare a una parte de la demanda y se opusiera a otras, se
continuará con el curso de la demanda sólo en la parte en que hubo oposición. Para estos
efectos, el tribunal deberá establecer los hechos sobre los cuales hubo conformidad,
estimándose esta resolución como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales,
procediendo el tribunal respecto de ella conforme a lo dispuesto en el artículo 462.
¿Cuáles resoluciones son apelables? De acuerdo al artículo 453, las excepciones de
incompetencia del tribunal, caducidad y prescripción cuando las acoja, puesto que es muy
fuerte el efecto que producen, ya que termina el juicio. El artículo 429 establece un recurso
150
de reposición contra la resolución que dicte el Tribunal para los fines que se señalan en esa
disposición; la que deberá ser resuelta en la misma audiencia.
Las partes deben señalar al Tribunal señalan los medios de prueba que ante él pretendan
hacer valer. Adicionalmente podrán valerse de cualquier medio de prueba regulado en la ley
u ofrecer cualquier otro elemento de convicción que a juicio del Tribunal fuere
pertinente (doctrina de los numerus apertus). Con esto queremos señalar que el límite en
esto es que la prueba ofrecida debe ser lícita, por tanto se excluye todo medio de prueba que
sea fraudulento u obtenido con violación de los derechos fundamentales (es decir, ilícito).
El juez debe resolver sobre la pertinencia de los medios de prueba ofrecidos y las medidas
cautelares solicitadas Las medidas cautelares pueden haber sido decretadas antes o después
de iniciada la tramitación del juicio. Si son decretadas antes de la tramitación del juicio
debe resolverse si se mantienen o no.
Por último, señalemos que en conformidad al artículo 453 N° 4 el juez resolverá
fundadamente en el acto sobre la pertinencia de la prueba ofrecida por las partes. La
expresión “El juez resolverá fundadamente” causó algunos inconvenientes, ya que antes
de la Reforma el Código disponía una cosa distinta. Para salvar este problema se señaló que
bastaba al juez con argumentar la razón o pertinencia de la prueba, pues de lo contrario
procede el recurso de nulidad.
En esta audiencia, el juez de la causa podrá decretar diligencias probatorias, las que deberán
llevarse a cabo en la audiencia de juicio.
Resolución que recibe la causa a prueba
Respecto de ésta cabe el recurso de reposición se interpone respecto de la resolución que
recibe la causa a prueba. En ella el juez fija los hechos a probarse.
AUDIENCIA DE JUICIO (art. 454)
Concluida la audiencia preparatoria se fija la fecha para la audiencia de juicio, la que
deberá llevarse a cabo en un plazo no superior a 30 días. Las partes se entenderán citadas
a esta audiencia por el solo ministerio de la ley.
Esta audiencia tiene como objeto principal la rendición de las pruebas decretadas por el
tribunal.
¿Qué pruebas se rinden? La documental, la testimonial, la absolución de posiciones, la
pericial y, de acuerdo con la doctrina del numerus apertus, cualquier otro medio de prueba
que pueda haber decretado el tribunal para acreditar los hechos señalados.
El juez puede reducir el número o prescindir de algunos medios de prueba ofrecidos por las
partes, cuando determine que ya ha quedado suficientemente probado un hecho.
Luego vienen las observaciones a la prueba: Practicada la prueba, las partes formularán,
oralmente, en forma breve y precisa, las observaciones que les merezcan las pruebas
rendidas y sus conclusiones (N° 9 del artículo 454).
La prueba como actividad
La actividad probatoria supone lo siguiente:
1. Su ofrecimiento se hace en la audiencia preparatoria.

2. El examen de admisibilidad se hace en la audiencia preparatoria.
151
3. Su incorporación se efectúa en la audiencia de juicio.
4. Su valoración se lleva a cabo en la audiencia de juicio.
1. El ofrecimiento de la prueba
Oportunidad: La regla general es que ambas partes deben hacerlo en la audiencia

preparatoria y allí requerir las diligencias pertinentes: artículo 451 inciso 2.
Rol de los sujetos procesales: Las partes aportan las pruebas y el juez y el juez resolverá
fundadamente la pertinencia de la prueba ofrecida.
Actuaciones de oficio: Implica dos cosas. La primera se menciona en el artículo 429 “El
tribunal, una vez reclamada su intervención en forma legal, actuará de oficio y decretará las
pruebas que estime necesarias, aun cuando no las hayan ofrecido las partes y rechazará
mediante resolución fundada aquellas que considere inconducentes. De esta resolución se
podrá deducir recurso de reposición en la misma audiencia”. La segunda es que según lo
que dispone el artículo 453 N° 9 “El juez de la causa podrá decretar diligencias probatorias,
las que deberán llevarse a cabo en la audiencia de juicio”.
2. El examen de admisibilidad
Oportunidad: En la audiencia preparatoria (artículo 451)

Criterios de admisibilidad En esto debe cumplirse, básicamente, con el criterio de
pertinencia, esto significa que reúna copulativamente los aspectos a probar; que tengan
una “relación directa con los hechos a probar y que sea “necesario” para la resolución
(artículo 453 N° 4).
3. Incorporación de los medios de prueba
Oportunidad: En la audiencia de juicio (artículo 454 N°1)

Orden de rendición de los medios de prueba: Se sigue en esto el siguiente orden:
1. En primer lugar se rinde la prueba documental.

2. Luego la confesional.
3. Finalmente se rinde la prueba testimonial.
4. Todo lo indicado sin perjuicio de que el Tribunal podrá modificar este orden por causa
justificada.
Análisis particular de los medios de prueba
1. Prueba documental: Debe presentarse 5 días antes de la audiencia de juicio, pues su
omisión indebida supone prueba en contrario. Su impugnación procede en ambas
audiencias y deberá hacerse oralmente (art. 454 N° 2).
2. Prueba confesional: Se hacen al confesante preguntas verbales y el juez tiene amplias
facultades para designar un mandatario en estas materias.
3. Pruebas testimonial: Los testigos sólo podrán declarar ante el juez que conoce de la
causa (artículo 454 N° 5). Las partes podrán presentar un máximo de cuatro testigos.
Excepcionalmente y por motivos fundados podrá ampliarse el número de testigos de
152
acuerdo a la naturaleza de los hechos a ser probados (art. 454 N° 5). Adicional a lo
señalado es necesario destacar que en torno a este medio de prueba:
a. El juez tiene facultades de reducir y prescindir.
b. No existen tachas, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 454 N° 9 que permite hacer
preguntas de acreditación. Se trata, en este último caso, de preguntas deben cumplir
los siguientes requisitos: ser no asertivas, no contener elementos de juicio y, por
último, no ser ajenas al objeto del juicio, sino se declarará la pregunta inconducente
e incompetente.
c. Las partes y el tribunal preguntan directamente.
4. Prueba pericial (arts. 453 N° 8 y 454 N° 7: Importante en los procedimientos de
tutela laboral. Se compone de dos elementos:
a. El informe.
b. Declaración del perito.
En relación a este medio de prueba hay que considerar:
1. Cuando se rinda prueba pericial, el informe respectivo deberá ser puesto a

disposición de las partes en el tribunal al menos tres días antes de la celebración de
la audiencia de juicio.
2. La declaración de los peritos se desarrollará de acuerdo a las normas establecidas
para los testigos.
3. Los peritos tienen la posibilidad de audiencia especial, cuando el peritaje es muy
complejo.
4. La prueba pericial supone un costo.
Diligencias probatorias ordenadas por el tribunal
Para tratar este tema citaremos un ejemplo. Así, constituye una diligencia probatoria un
informe pericial del SML de Copiapó, a fin de que otorgue una hora con un médico
psiquiatra de esa institución para evaluar a la demandante doña Nadia Arnoldi, para que
establezca la existencia o no de algún tipo de daño psíquico o físico laboral y los períodos
donde se pudieron haber generados e ilumine al tribunal. Una vez realizada dicha
evaluación, se ordena a dicho profesional comparecer al Juzgado pertinente.
¿Qué debe probarse?
Digamos primero que es el juez quien fija los hechos a probar (artículo 453 N° 3).
Agreguemos por último que deben probarse los hechos controvertidos y de ahí la
importancia de los escritos de demanda y contestación.
¿Quién debe probar?
Se siguen en esto las reglas generales que entrega el Cód. Civil en materia de carga de la
prueba (art. 1698 del C.C.). Sin perjuicio de lo dicho, se establece una regla especial a
propósito de los juicios de despido: “se altera el orden de pruebas en caso de despido,
debiendo primeramente el demandado acreditar los hechos” (hay una alteración en el orden
153
de quién prueba, toda vez que la regla general es que en la audiencia de juicio ofrece la
prueba primero el demandante, tal como se desprende del artículo 454 N° 1).
Importancia de la carta de despido: Guarda relación con el por qué los empleadores
pierden los juicios y la respuesta es que esto les ocurre porque no saben hacer las cartas de
despido y así, al momento del juicio invocan el derecho y no los hechos, en circunstancias
que si no están los hechos, no se puede probar nada.
Valoración de la prueba
El valor que se da a la prueba en materia laboral está basado en el sistema de la sana crítica.
Con arreglo a lo previsto en el art. 456 “El tribunal apreciará la prueba conforme a las
reglas de la sana crítica. Al hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las
simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o
las desestime”.
La protocolización
Se manifiesta en el acta de la audiencia de juicio en la que constará:

El lugar, fecha e individualizaciones pertinentes.
Toda otra circunstancia que el Tribunal estime necesario incorporar.
La apreciación de la prueba se hace conforme a las reglas de la sana crítica.
3. ETAPA DE DECISIÓN
Sentencia (art. 458 y 459 del C. del T.)
Debe fallar el mismo juez de la audiencia de juicio. Esto se debe a que es la prueba la que
se rinde en esa audiencia y de allí que deba dictarla el juez que está presente en la audiencia
de juicio.
Si el juez no pronuncia el fallo existe una causal de nulidad.
Es perfectamente posible que el juez que está presente en la audiencia preparatoria sea
distinto del que se pronuncia en la audiencia de juicio.
La sentencia definitiva se pronunciará sobre las acciones y excepciones deducidas que no
se hubieren resuelto con anterioridad y sobre los incidentes, en su caso, o sólo sobre éstos
cuando sean previos e incompatibles con aquéllas.
Contenido de la sentencia
1. Lugar y fecha de emisión del fallo.

2. Individualización de las partes.
3. Síntesis de los hechos y alegaciones de las partes.
4. Análisis de la prueba rendida. Hechos que se estimen probados y razonamientos de

dicha estimación.
154
5. Preceptos constitucionales (particularmente tratándose de los procedimientos de tutela
laboral), legales o contenidos en tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes. También las consideraciones jurídicas y los principios de derecho
o de equidad en que se funda el fallo.
6. Las bases de la liquidación. Esto porque hoy tenemos un juez que emite la sentencia
declarativa y otro que emite la sentencia ejecutiva.
7. El pago de las costas.
Cumplimiento de la sentencia (art. 461)
La sentencia de término será notificada a los entes administradores de los respectivos

sistemas de seguridad social, con el objeto de que éstos hagan efectivas las acciones
contempladas en la Ley N° 17.322 o en el decreto ley N° 3.500, de 1980, según
corresponda.
Sentencia firme
Una vez firme la sentencia, lo que deberá certificar de oficio el tribunal, y siempre que no
se acredite su cumplimiento dentro del término de 5 días, se dará inicio a su ejecución de
oficio por el tribunal.
Ejecución de oficio por tribunal
La legislación laboral se la ha encargado al juez de cobranza laboral y previsional.
PROCEDIMIENTOS ESPECIALES
Nuestro Código del Trabajo reconoce, fundamentalmente, tres procedimientos especiales:

el procedimiento de tutela laboral y el procedimiento monitorio.
A. PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL
Generalidades
Es uno de los pilares centrales de la Reforma del Trabajo.

Se relaciona al concepto de “ciudadanía en la empresa que fue recogido por el dictamen N°
20.010 de junio de 2009 de la Dirección del Trabajo.
Objetivo
155
Perfeccionar y potenciar el marco de tutela jurisdiccional efectiva, y dar vigencia plena a
los derechos que el trabajador detenta, en su condición de persona (es decir, a sus derechos
fundamentales).
Causas generales que explican su creación
1. La globalización y desarrollo económico
2. Los avances tecnológicos manifestados en la aparición del email, las cámaras de
video, etc.
3. La gestión de recursos humanos.
Características de este procedimiento especial
1. La jurisdicción es unipersonal, pues la conoce un solo juez, en cambio la acción de

protección la conoce un tribunal colegiado (Corte de Apelaciones) al igual que la
acción de inaplicabilidad que la conoce el Tribunal Constitucional.
2. Se aplica el procedimiento ordinario en materia laboral: El recurso de protección y
de inconstitucionalidad se rigen por un procedimiento distinto.
3. La acción de tutela solo está concedida al trabajador y no al empleador
4. Las garantías a tutelar son específicas (remisión a la C.P.R. y la ley)
5. La acción de protección y la de tutela se excluyen
6. Los derechos fundamentales se poseen en atención, ya no a la calidad de trabajador,

sino por el sólo hecho de ser persona: El derecho a la honra, libertad de expresión, A
la intimidad, A la integración física y psíquica, A la no discriminación, A la
inviolabilidad de las comunicaciones, etc.
Para la profesora Halpern no es adecuado que una acción de tutela laboral (que es de
carácter constitucional) la conozca un tribunal unipersonal (un solo juez). Funda su crítica
en que en nuestro sistema procesal los recursos están limitados, es decir, lo que diga el juez
unipersonal cuando falla, prácticamente es una sentencia firme y ejecutoriada (solo hay
recurso de unificación de jurisprudencia o de nulidad que al ser de derecho estricto, es
difícil que prosperen).
Materias a las que se aplica (art. 485)

1. A cuestiones suscitadas por aplicación de normas laborales que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores.
2. A Cuestiones suscitadas por comisión de actos discriminatorios.
3. A denuncias por prácticas desleales o anti sindicales con ciertas normas especiales.
¿A cuáles derechos fundamentales se aplica?
156
1. Al derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona (art. 19 N° 1 inciso
1º de la C.P.R.), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos
en la relación laboral.
2. Se hace alusión en la acción de tutela, a derechos que se encuentran garantizados en la
Constitución, pero además en el texto legal como ocurre en el caso del art. 2º del C. del
T., principalmente al principio de igualdad y de no discriminación.
3. Al art. 62 bis del C. del T. que ha intentado consagrar en nuestra legislación el
“derecho” a que el hombre gane lo mismo que la mujer.
4. A la nueva Ley Antidiscriminación o “Ley Zamudio”.
¿Qué debe hacerse cuando resultan vulneradas las garantías constitucionales?
Se aplica en esto el denominado test de proporcionalidad que consiste en analizar: ¿qué

fue lo que hizo el empleador?; ¿cuál fue la medida que utilizó? y si hay una medida menos
gravosa para el trabajador. Ej.: la empresa que utilizó una pesa para determinar la asistencia
de sus trabajadores. Evidentemente hay medidas menos gravosas para llevar a cabo ese
objetivo.
En el test de proporcionalidad se acepta a priori que hay una lesión de derechos. Hay una
parte de la doctrina que dice que eso no es así, pues nunca hay lesión de derechos a poriori.
Nuestro legislador laboral acepta la primera postura.
Legitimación activa de la acción de tutela
Hay una amplia legitimidad para darle curso a la acción de tutela. En el despido, si el
trabajador dice que ha sido hecho con vulneración de garantías, en este caso, es titular de la
acción solo el trabajador afectado (aquí se restringe la acción).
Tramitación
Se inicia por una denuncia de tramitación preferente respecto de todas las demás causas.
Requisitos de la demanda laboral (art. 446 CT aplicación general): Para la tutela laboral se
requiere de un requisito adicional: art. 485).
Deben acompañarse documentos
En este caso se acentúan las garantías procesales, porque hay una medida precautoria
especial que consiste en que el juez puede decretar sin siquiera haber oído a la otra parte, la
suspensión de los efectos del acto impugnado, bajo apercibimiento de multa.
Plazo para interponerla
60 días desde la vulneración o separación (los días se cuentan de lunes a sábado).

Se cuenta desde que el trabajador toma conocimiento de la vulneración (en palabras
vulgares, cuando el trabajador se da cuenta).
Eventualmente esta acción puede suspenderse.
157
Se puede accionar por lesión de una garantía por acción de tutela, pero además puede
interponer una acción accesoria por despido injustificado (en subsidio de la de tutela). Debe
presentarse esto en un mismo escrito.
La prueba
La diferencia con el procedimiento ordinario, es que en el de tutela hay una facilidad para
el trabajador, toda vez que le es suficiente allegar como prueba lo que se llaman los indicios
que es un germen o principio de prueba; es una “sospecha razonable” que induce al juez a
pensar en un sentido u otro.
Con esta facilidad probatoria, en opinión de la profesora Halpern, el abogado de la parte-
trabajador no se esmera. Esto sin perjuicio de que el juez debe convencerse de que existe
una limitación gravosa a la persona del trabajador.
Si hubo despido (juez acogió la acción de tutela con ocasión de éste): pago de
indemnizaciones (tradicionales y una adicional de 6 hasta 11 meses de la última
remuneración mensual) y multas laborales.
Si hubo despido discriminatorio y es considerado “grave” por el tribunal: se deberá
reincorporar o pagar una indemnización, a elección del trabajador. En la práctica no se ve
que el trabajador elija la reincorporación.
Denuncias por prácticas antisindical o desleal

Si la práctica anti sindical se tradujo en un despido de un trabajador con fuero, el juez
decretará en la primera resolución:
1. Inmediata reincorporación con pago de remuneraciones, bajo apercibimiento de

multa.
2. Resolución “pormenorizada”. La resolución va a establecer cuando se debe
reincorporar el trabajador, el pago de las remuneraciones etc.
3. Debe acreditarse la reincorporación y el pago de las remuneraciones.
4. Se puede repetir o aumentar la multa en caso de negativa del empleador.
Si se trata de una práctica antisindical con despido de un trabajador sin fuero, el juez
decretará en la primera resolución:
Nulidad del despido. Aquí el trabajador opta entre la reincorporación o la indemnización, la
cual será adicionada con una indemnización especial cuyo límite inferior se eleva: no
inferior a 6 ni superior a 11 meses
Estas resoluciones no son recurribles, es decir, no admiten recursos.
B. PROCEDIMIENTO MONITORIO
Fundamentos de esta clase de procedimiento
Evitar procesos inútiles, en que la contradicción es innecesaria, pero en los cuales se carece
de un título ejecutivo.
Procede no cuando ha existido impugnación de la deuda, sino una resistencia injustificada
del deudor a cumplir la obligación. Es en este sentido que el juez cita al deudor a reconocer
la obligación, para que después se pueda cumplir por la vía ejecutiva.
158
La idea de incorporar este procedimiento a nuestra legislación fue tomada del derecho
alemán. Recordemos a este respecto que el Procedimiento Monitorio fue establecido para
Europa por la Comisión Storme, “cuyo representante alemán Hanns Prütting redactó en un
marco de discusión y peleado consenso el capítulo correspondiente al mismo”.
El Procedimiento Monitorio tiene sus orígenes en el tráfico mercantil y surge como
necesidad de alcanzar de manera rápida y eficaz la “tutela jurisdiccional del crédito”
El fundamento primigenio del procedimiento monitorio consiste en que, la mayoría de las
veces, frente a una sentencia de condena dictada en un proceso de conocimiento o
declarativo, el deudor vencido o condenado al pago no cumple o casi nunca cumple de
manera inmediata con la prestación a que ha sido condenado. Así, el demandante suele
verse forzado a iniciar una nueva etapa judicial para obtener la ejecución de sentencia.
Objetivo
Su objetivo principal es lograr en forma rápida un título ejecutivo.
Características del Procedimiento Monitorio en el derecho comparado
1. Intervención activa pero acotada del juez
El juez acoge o rechaza la pretensión a partir del examen de los antecedentes acompañados
a la demanda y de las razones expuestas por el actor.
Se obtiene el título ejecutivo cuando el juez acoge la demanda y no hay oposición del
demandado, sin mayor prueba en general.
Se elimina la etapa de discusión, aplicándose en esto el principio de inversión del
contradictor que implica que el juez, sin conocimiento de la otra parte, emite una orden de
pago para que el demandado cumpla.
2. Corta duración
Es especial y sumario y más concretamente, viene a ser un híbrido entre un juicio ejecutivo
y uno declarativo.
3. Procede respecto de obligaciones de dar
Excepcionalmente en Chile, puede significar una obligación de hacer (fuero maternal).

Puede ser de hacer porque el legislador chileno ha señalado que se puede demandar
mediante la utilización de este procedimiento también por la mujer que ha sido despedida
por ignorancia del embarazo (artículo 201).
Antecedentes en Chile
Los encontramos en el Código Procesal Penal y en la Propuesta de Reforma al C.P.C.
chileno. En cuanto a la Propuesta de Reforma del C.P.C. chileno cabe destacar las
siguientes disposiciones:
a. Su art. 474 refiere a materias de competencia.
159
b. Su art. 475 refiere al ámbito de aplicación del procedimiento monitorio. “El
procedimiento Monitorio sólo podrá ser utilizado para reclamar el pago de deudas
que cumplan con los siguientes requisitos:
1. Que consistan en una cantidad líquida de dinero efectivo, expresada en moneda
nacional.
2. Que se encuentren vencidas y sean actualmente exigibles.
3. Que la cantidad total de la o de las deudas cuyo cobro se solicita no exceda de 250
UTM.
4. Que la deuda cuyo pago se reclama no se encuentre prescrita.
c. Su art. 482 refiere al procedimiento posterior a la oposición. “Formulada oposición
por el deudor en tiempo y forma, finalizará el proceso monitorio. Esta resolución
será notificada por el estado diario a ambas partes, y contra ella no procederá
recurso alguno, salvo la reposición ante el mismo Tribunal. Cualquiera de las partes
podrá iniciar posteriormente el procedimiento ordinario que corresponda en razón
de la cuantía de la oposición”.
Procedencia del procedimiento monitorio
Procede en las siguientes situaciones:
1. En cualquier contienda que tenga una cuantía de 10 ingresos mínimos mensuales o

menos (sin los aumentos que introdujo al efecto la “Ley Bustos”).
2. En contiendas referidas al fuero maternal y al trabajador adoptante con fuero, con
cuidado personal o tuición
La profesora Halpern opina que no procede demandar el desafuero por el empleador,
puesto que se requiere probar la causal invocada y eso requiere de tiempo y debemos
recordar que este procedimiento es muy concentrado (artículo 201 del C. del T.).
3. En el reclamo de multas administrativas igual o inferior a 10 ingresos mínimos
mensuales
4. En todos aquellos casos en que se establece reclamación judicial en contra de
resoluciones de la Dirección del Trabajo. En conformidad al artículo 504 las
resoluciones administrativas por regla general son multas, pero a veces pueden tener
otra naturaleza.
Regulación en Chile del Procedimiento Monitorio (arts. 496 a 500)
Es el procedimiento obligatorio para las causas a que se refiere la Ley N° 20.287 que
modificó al art. 497 del C. del T., señalando que se eliminaría de él la frase “En caso de que
el trabajador opte por el procedimiento monitorio”
Doble requisito de procesabilidad
Ello se manifiesta en que; por una parte se exige deducir un reclamo ante la Inspección
del Trabajo (excepciones: el artículo 201 y las reclamaciones contra la Dirección del
Trabajo y, por otra, contar con documentación fundante, la cual puede emanar de las
partes o de un tercero.
160
Así, si en nuestro país, no se cuenta con el acta correspondiente que otorga al efecto la
Inspección del Trabajo, se rechaza de plano por el juez la procedencia de este
Procedimiento.
Tramitación del reclamo ante la Inspección del Trabajo
Presentado el reclamo, se fija día y hora para la audiencia. La citación se notifica por carta
certificada o se entrega personalmente o a persona adulta
Las partes deben concurrir con los “instrumentos probatorios” de que dispongan
Luego se levanta acta que deberá referirse a lo siguiente:
a. De la circunstancia de que no asista el trabajador, caso en el cual se archivan los

antecedentes y sólo podrá deducirse demanda por la vía ordinaria.
b. De la circunstancia de que no se celebró el comparendo de conciliación entre las
partes, de si está fuere parcial como asimismo del caso en el que el empleador no
concurre al comparendo. Si cualquiera de las situaciones antes descritas se produce,
el trabajador podrá interponer demanda monitoria ante el juez del trabajo
competente (art. 499).
La demanda monitoria
Se demanda por escrito, no hay oralidad. Las menciones o requisitos que debe contener la
demanda son las que indica el art. 446.
Sólo puede contener las pretensiones planteadas en la inspección del trabajo (podrían ser
menos, pero no agregar).
Se debe acompañar el acto y los documentos presentados.
El plazo para interponerla se señala en los arts. 168 y 201 según corresponda (60 días
hábiles para ambos casos). En otras contiendas será el plazo para reclamar de prestaciones
impagas en relación vigente, salvo que prescriba el derecho.
En conformidad al art. 499 en caso de no haber conciliación el trabajador se valdrá de los
plazos que al efecto señalan los arts. 168 y 201 del C. del T.
La resolución del juez
El juez acoge inmediatamente, si estima fundadas las pretensiones
La resolución del juez debe notificarse personalmente al demandado, Debe contener la
“advertencia monitoria”. En dicha advertencia el juez:
a. Advierte de los efectos de la falta de reclamo y las consecuencias de su inacción, las
garantías del debido proceso, y los vicios de nulidad de esta etapa del procedimiento.
b. En virtud de la advertencia monitoria, queda respaldado el principio de bilateralidad de
la audiencia. Aquí la otra parte tiene la oportunidad de demostrar la prueba y sus
argumentos.
c. De lo contrario, es decir, si las estima no fundadas, las rechaza de plano. Puede ocurrir
que acoja o rechace parcialmente.
La etapa de la contradicción
161
Si no existen antecedentes suficientes para fallar con el acta de la inspección, o si hubo
impugnación de su resolución, cita a una audiencia y el juez transforma el procedimiento en
sumario.
Impugnación de la resolución del juez
Si hay reclamación en contra de esta resolución, el juez debe llamar a una audiencia
“única” y en ella:
a. Cualquiera de las partes puede reclamar, siempre que lo haga por escrito.
b. Para ello tendrá un plazo de 10 días hábiles, desde la notificación.
c. Puede haber ejecución parcial (de oficio), en lo no reclamado.
d. No procede otro recurso o impugnación.
La etapa de contradicción
Audiencia única, dentro de 15 días.
Conciliación, contestación y prueba (y sentencia).
Exige mandatario con facultades de transigir.
El juez dicta sentencia al término de la audiencia.
Proceden todos los recursos, salvo el de Reunificación de Jurisprudencia y el de Nulidad no
goza de preferencia en la Corte.
PROCEDIMIENTO EJECUTIVO (arts. 463 a 473)
Títulos ejecutivos propiamente laborales (art. 464 del C. del T.)
Es necesario que todo título ejecutivo cumpla con las formalidades establecidas por la ley,
es decir, que consten por escritos y sean autorizadas por autoridad competente (un ministro
de fe).
El N° 6 del art. 464 demuestra que la enumeración no es taxativa. Dicha norma dispone que
“Son títulos ejecutivos laborales: N° 6 Cualquier otro título a que las leyes laborales o de
seguridad social otorguen fuerza ejecutiva”.
Cuando se tiene un título ejecutivo no se pasa por un procedimiento declarativo.
Tribunal competente
Son competentes para conocer de estos asuntos los Juzgados de Cobranza Laboral y
Provisional creados por la Ley N° 20.022 de 2005. Una gran parte de los ingresos a estos
tribunales de cobranza son de naturaleza laboral y previsional.
Hay 9 Tribunales de Cobranza en todo el territorio nacional, de los cuales 6 están
ubicados en comunas de la Región Metropolitana. Donde no existan estos tribunales realiza
el cobro el juez de letras del trabajo. A falta de juez de letras del trabajo la tarea queda a
cargo del juez con competencia común.
162
Tramitación de la ejecución
Se hace por escrito.

Hay presencia del impulso procesal de oficio, por cuanto el juez va a tener que hacer una
serie de actuaciones destinadas a que se efectúe el pago.
Las resoluciones que aquí se dicten son inapelables.
Cumplimiento ejecutivo de la sentencia
Iniciada que sea la ejecución, el tribunal ordena a la Tesorería General la retención del
monto ejecutado. Es una medida cautelar que tiende a dar mayor seguridad en el pago.
Sólo pueden ser opuestas las excepciones que se contemplan en la ley laboral (470 inciso 1º
del C. del T.): Sólo 4 excepciones para el ejecutado.
Aplicación supletoria del C.P.C., pero condicionada a no apartarse de la lógica de lo que es
el cumplimiento en materia laboral. No se pueden afectar los principios que en esto rigen en
materia laboral.
Otros títulos ejecutivos
Sabemos que actualmente se sistematizan en el artículo 464, pero hubo discordancia en el

pasado cuando las normas antiguas aun no habían sido derogadas (aunque hoy,
remarcamos, esto está zanjado). Otra cuestión que cobra importancia dentro de este tema es
la aparición en nuestra legislación laboral de nuevos títulos ejecutivos tales como:
1. La carta de aviso en el caso del despido por causal necesidades de la empresa.

2. El pacto de pago en cuotas ratificado por el juez.
3. El embargo. Hay que verificar aquí, adicionalmente, si existen tercerías. El caso

típico en esto es el del banco que tiene una hipoteca constituida a favor de un
tercero que no es el deudor primitivo y que se ve afectado por acciones que toma el
banco, debiendo ejercer para protegerse de eventuales perjuicios una tercería en su
favor.
Norma aplicable al embargo
En materia de embargo hay lo que se conoce como una aceleración automática legal que lo
único que supone es que si el deudor no paga una de las cuotas puede cobrársele el total de
las cuotas.
RECURSOS EN MATERIA LABORAL
En materia laboral proceden los siguientes recursos:
163
a. Recurso de Reposición: Se entabla frente al propio juez que dictó la resolución
para que el mismo resuelva. Ej.: se pone ante el juez que dictó el acto de prueba.
Generalmente la reposición es oral.
b. Recurso de Apelación: Solamente respecto de las medidas precautorias.
Prácticamente ha desaparecido de procedimientos laborales. La apelación se
diferencia de la reposición en que esta última se opone ante el Tribunal ad quo (es
decir, el que dictó la resolución).
c. Recurso de Nulidad: Sólo se puede atacar por esta vía la sentencia definitiva de la
instancia. Esto se hace por escrito, ante el tribunal que dictó la resolución dentro de
plazo de 10 días desde que se notifica la resolución impugnada. Por último el escrito
del recurso de nulidad debe contener el vicio que se reclama (la causal porque lo
hace procedente) e indicarse como el vicio influye en lo dispositivo del fallo. Esta
nulidad tiene un doble control de adminisibilidad:
1. La primera la realiza el tribunal que dicta el fallo.
2. La segunda la hace la Corte de Apelaciones que tiene para estos efectos una sala
tramitadora de las admisibilidades.
Agreguemos por último que el recurrente de este recurso es, generalmente el empleador,
muy excepcionalmente el trabajador, pues la mayoría de las veces el perjudicado por el
fallo es el empleador.
1. ANÁLISIS DEL RECURSO DE NULIDAD
Causales de admisibilidad del Tribunal ad quem
Se rechazará la nulidad:
1. Si no concurren los requisitos del artículo 479 (de interposición).

2. Si carece de fundamentos de hecho y de derecho o de peticiones concretas.
3. Si no se ha preparado oportunamente en los casos que corresponde.
4. Por falta de indicación de si las causales se interponen en forma conjunta como

subsidiaria.
¿Qué lo que se ha entendido por la expresión “falta de peticiones concretas”?
Se ha entendido como referida:
a. Sólo petición de que se declare justificado el despido

b. Sólo petición de dictación de sentencia de reemplazo
164
c. Sólo petición de anulación de fallo
d. A peticiones no ajustadas a causal invocada.
Pluralidad de causales
Hay distintas causales que hacen procedente la nulidad entre las que destacamos, por
ejemplo, la falta de indicación si se interponen en forma conjunta o subsidiaria (recurso
derecho estricto)
Como hay varias causales en las cuales podemos fundamentar el recurso de nulidad
tenemos además que poner en el escrito si todas estas causales las estamos interponiendo
conjuntamente o en subsidio una de la otra. Si eso no se hace, se declara inadmisible el
recurso de nulidad.
Causales que fundamentan el recurso de nulidad
El recurso de nulidad procederá además cuando existan:
a. Causales genéricas (art. 477)
1. Infracción al derecho a una garantía constitucional en el proceso o fallo.

2. Infracción de ley con influencia dispositivo del fallo.
b. Causales de casación en la forma o en el fondo (art. 478)
El recurso de nulidad procederá además:
a. Un juez incompetente, implicado o recusado.

b. Infracción de normas reguladoras de la prueba.
c. Alteración de calificación jurídica de hechos.
d. Violación de la inmediación.
e. Falta de alguno de los requisitos de redacción de la demanda, decisiones
contradictorias, ultra petita (vicios de forma).
Cosa juzgada respecto de la nulidad
La finalidad de la nulidad es invalide el fallo o el procedimiento (vuelve al estado a que se
encontraba).
En las causales b, c, e y f, del artículo 478 el Tribunal procede a dictar sentencia de
remplazo que anula la sentencia que dictó el Tribunal aquo; pasando el Tribunal ad ad-
quem a dictar la ya mencionada sentencia de remplazo (que es la que quedará vigente y
resolverá el conflicto).
2. ANÁLISIS DEL RECURSO EXTRAORDINARIO
El Proyecto de C.P.C. que hoy se discute en el Congreso regula este recurso en su artículo
354.
165
3. ANÁLISIS DEL RECURSO DE UNIFICACIÓN DE JURISPRUDENCIA
La función de la Corte Suprema es “preservar la coherencia y unidad de los criterios de
decisión en los tribunales del país” en virtud del recurso extraordinario. En consecuencia,
ejercerá su función de unificación se presentará cuando:
a. La sentencia recurrida se oponga a la jurisprudencia uniforme.
b. La jurisprudencia previa fuere contradictoria entre sí.
c. No existiere jurisprudencia sobre la materia.
d. Nuevos contextos históricos, sociales o culturales que justifiquen variar la tendencia
jurisprudencial.
NORMAS PROTECTORAS DE LA MATERNIDAD
Este tema se encuentra regulado a partir del art. 194 y 208 del Código del Trabajo. Se ha
dicho en general que tienen por objeto:
1. Proteger a la mujer embarazada.

2. Proteger al hijo que está por nacer.
3. Cumplir con una función social, por razones sencillas ya que estas normas permiten
que aumente la población del país y en buen estado (sanas), y a consecuencia de
esto se da el aumento la productividad de un país ya que hay más persona en el país.
Estas normas protectoras se han inspirado ciertos principios:
a. La no discriminación: se intenta igualar la situación de la mujer con el hombre. Con

esto se logra que no se discrimine en materia de mujer embarazada, que se contrate
y el empleador respete estas normas protectoras. Esto se garantiza tanto en la C.P.R.
como en el artículo 194 inciso 4º del Código del Trabajo que prohíbe a un
empleador pedirle un certificado médico a la mujer para verificar si hay o no
embarazo como tampoco el test de embarazo.
b. Seguridad social: Todas las normas protectoras de la maternidad suponen la
asistencia médica a la mujer durante el embarazo y parto. Se protege a la mujer
durante el embarazo y una vez que el hijo ya ha nacido y, por ende, al hijo ya
nacido. También la seguridad social asegura a la mujer percibir durante su periodo
pre natal, post natal u otros períodos no realice labores para el empleador; el pago
subsidios los cuales paga el Estado y se denominan, en términos generales,
subsidios por incapacidad laboral o, en este caso concreto, subsidios de maternidad.
(D.F.L. N° 44).
Durante el Gobierno de Michelle Bachelet se estableció el bono por hijo. Hay requisitos
para gozar de este bono:
1. Tener cumplidos los 65 años de edad.

2. Tener residencia de 20 años en Chile
166
3. Que las personas beneficiarias estén pensionadas
Además deben acreditar:
1. Estar la persona beneficiaria afiliadas al sistema de AFP regulado por el DL 3.500.

Si la persona está en Fonasa no tiene derecho a este beneficio.
2. La beneficiaria tiene que estar gozando de una pensión solidaria básica de vejez (la
que perciben las personas de escasos recursos y que es financiada por el Estado).
3. La persona puede ser beneficiaria de sobrevivencia (Ej.: la mujer que queda viudo
que gana un porcentaje de lo que su marido percibía en actividad) sin afiliación a
ningún sistema previsional.
Desarrollo de la normativa internacional en materia de protección a la maternidad
La OIT ha contribuido en forma importante a la protección de la maternidad. Así lo

demuestra el Convenio Nº 3 del año 1919 sobre compatibilidad entre el trabajo y la
maternidad y el Convenio Nº 156 de 1981 que busca armonizar las responsabilidades
familiares y obligaciones, sin distinción de sexo. Ambos padres tienen responsabilidad en
la crianza.
Desarrollo de la normativa chilena en materia de protección a la maternidad
Antes de la dictación del Código del Trabajo de 1931 existieron en Chile una serie de leyes
relacionadas a la materia:
1. La Ley N° 3185 de 1917 sobre salas cunas.

2. La Ley N° 4053 de 1924 que prohibió el trabajo de las embarazadas 40 días antes
del parto y 20 después del mismo, debiendo el empleador reservar su puesto.
3. En 1925 se legisló sobre la maternidad obrera y las salas cunas; además, se incluía
un subsidio durante el prenatal.
Actualidad en Chile: ¿Qué se protege?
Nuestra legislación distingue:
a. Permiso pre natal: Es aquel que tiene la madre antes del parto.
b. Permiso pos natal: Es aquel que tiene la madre una vez que el hijo ya ha nacido.
c. Fuero maternal: Para poder exonerar a la madre hay que imputar causales
específicas y el juez debe autorizar para exonerar a la mujer trabajadora.
d. Mecanismos para cuidado del hijo pequeño: Cuando la mujer tiene un hijo, además
de los derechos de descanso, tiene derecho a amamantar al niño, a la sala cuna y el
167
derecho a prolongar sus permisos cuando la enfermedad del hijo menor así lo
justifique.
e. Permisos especiales: La persona que tiene un hijo menor de 2 años tiene derecho a
faltar al trabajo exhibiendo el permiso médico correspondiente; la madre cuyo
embarazo se adelanta. En este caso el pos natal corre desde el momento del
nacimiento del hijo. También puede suceder que el nacimiento se atrase, caso en el
cual el pos natal también se cuenta desde el nacimiento. La mujer cuyo hijo nace
muerto tiene, asimismo, derecho a pos natal, esto porque la ley señala que la mujer
tiene derecho a 12 semanas de descanso después del parto.
Marco legal vigente
En esta materia destacamos los arts. 194 a 200 del C. del T.

El art. 194 del C. del T. señala que estas normas se aplican “a todas las trabajadoras del
país” (en términos generales al sector público y privado).
Las normas de protección a la maternidad tienen un ámbito de aplicación mucho más
amplio que el que posee el resto de la legislación laboral.
Las normas de maternidad son irrenunciables, porque se protege tanto a ésta como a su hijo
que está por nacer.
La estipulación que vulnera las normas mínimas de protección a la maternidad es nula.
Aspectos específicos
Derecho a la no discriminación (inciso 4º del artículo 194): Ej.: se prohíbe empleador que
pida a la trabajadora una prueba de embarazo para no ascenderla en su trabajo o
discriminarla de cualquier modo.
Descansos: Se distingue aquí:
1. Descansos ordinarios (art. 195 del C. del T.): Aquí se subdistingue entre:
a. Descanso prenatal: Empieza 6 semanas antes del parto. El médico que atienda a la
mujer determina la fecha probable del nacimiento para efectos de este permiso.
b. Descanso postnatal: Aquel que comprende las 12 semanas después del parto.
Relacionado a esta clase de descansos encontramos el permiso postnatal parental que

supone que transcurridas 12 semanas a continuación del período postnatal, ahora, la
trabajadora tendrá la opción de reincorporarse a sus labores en media jornada tras el
postnatal en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a 18 semanas.
Por otra parte y dentro del mismo tema, si la madre fallece durante el parto o durante el
descanso postnatal, el permiso o lo que reste de este le corresponderá al padre, quien goza
de fuero y subsidio (Ley N° 19.670). Sin perjuicio de lo dicho, el padre que fuere privado
por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero.
168
Agreguemos a lo dicho que el derecho a descanso pre y post natal es irrenunciable, y
durante dichos períodos queda prohibido el trabajo de las mujeres las que, no obstante,
conservan su puesto de trabajo.
Digamos por último que el descanso post natal y las vacaciones son derechos
independientes, por lo tanto, si ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo una vez
reintegrada la trabajadora a sus labores (esto sucede con mayor frecuencia en los feriados
colectivos).
2. Descansos extraordinarios, suplementarios o complementarios (artículo 196 del

C. del T.): Esta clase de descansos van a depender de las necesidades de la mujer y
de su hijo, por ende, van a depender de lo que defina el médico o matrona al efecto.
Generalmente se presentan en los siguientes casos:
1. Si la mujer presenta enfermedades durante el embarazo.
2. Si se demora la fecha del parto, debiendo el prenatal se prorrogarse hasta el

alumbramiento. En esta hipótesis, una vez ocurrido el alumbramiento empieza a
correr el post natal.
3. Si a consecuencia del parto se producen enfermedades que impidan a la madre

volver al trabajo transcurrido el postnatal, este se extenderá por el tiempo que lo
estime el servicio médico correspondiente.
El subsidio maternal (art. 198 del C. del T.)
La mujer que se encuentre en período de descanso (ordinario o extraordinario) recibirá un

subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba,
deducidas las cotizaciones previsionales y los descuentos legales que correspondan.
En principio este tema se rige D.F.L. Nº 44 de 1978, pero este tiene ciertas normativas
especiales para el caso de los descansos maternales.
Financiamiento del subsidio maternal
Es de cargo de los fonos de la Nación. Esto se debe a que todos los chilenos tienen el deber
de proteger a las madres e hijos que están por nacer, pues esto ayuda a la proliferación de la
población y al desarrollo de la vida nacional. Así, entonces, el financiamiento de los
subsidios maternales es deber del Estado, con cargo a los impuestos generales que todos los
ciudadanos pagan.
De lo anterior concluimos que el Estado es el encargado de pagar este subsidio, por ende,
no lo paga el empleador, ni tampoco la Isapre o Fonasa. De lo dicho se sigue como
consecuencia que ninguna institución de salud o previsión puede negar la afiliación a una
mujer amparándose para ello en el alto costo que supone el financiamiento del subsidio
maternal.
Normativa que regula el subsidio maternal
Destacamos en esta materia:
169
1. El D.F.L 44 que establece el sistema de reajuste de los subsidios según la variación
del IPC.
2. La Ley Nº 18.867 que alude al sistema de cálculo para determinar los subsidios
maternales. Para el aludido cálculo no se considera la actual remuneración, sino un
promedio histórico de éstas (sin reajustes ni varias prestaciones).
Derechos que emanan de la protección a la maternidad
1. El derecho de la mujer a permiso por enfermedad grave de un menor de un

año (art. 199 del C. del T.)
Para que proceda este derecho deben cumplirse los siguientes requisitos:
1. Que exista enfermedad grave que requiera de cuidados en el hogar: ¿qué pasa si la
enfermedad requiere de cuidados en el hospital? En dictamen de la Dirección del
Trabajo se entendió por hogar cualquier establecimiento hospitalario no similar en
que esté recuperándose el menor de alguna dolencia.
2. Que la enfermedad grave recaiga sobre un niño menor de un año.
3. Que se cuente con un certificado médico que acredite esta situación.
¿Quién es el titular de este derecho?
El titular que, fundamentalmente, es la madre, puede tenerlo el padre, pero la madre es

quien determina si le corresponde o no el derecho al hombre,
El permiso es indeterminado (depende de la enfermedad del niño)
Durante este período de permiso hay derecho a subsidio que puede ser pagado por Fonasa o
la Isapre.
2. El derecho a permiso por accidente, enfermedad terminal o grave con riesgo de

muerte de un menor de 18 años (art. 199 bis del C. del T.):
No es un permiso especial, sino un adelanto de las vacaciones del trabajador que la ley les
hubiese dado en otra oportunidad
Para que proceda deben cumplirse los siguientes requisitos:
1. Que exista un accidente grave o enfermedad grave o terminal con riesgo de muerte
del menor.
2. Que se trate de un menor de 18 años.
3. Que haya un certificado médico que acredite esta situación.
En la situación que analizamos al trabajador se le da un permiso de hasta diez jornadas

ordinarias al año (efectivamente trabajadas)
El “permiso” se restituye y se imputa al feriado anual (por esto decimos que estamos ante
un adelanto de un derecho del trabajador) o se laboran horas extraordinarias.
170
Los días solicitados como “permiso” se entienden como legalmente trabajados, pues deben
restituirse después.
3. El derecho al fuero maternal
El concepto de fuero maternal se recoge en el art. 201 del C. del T. del que se desprende
que “es un beneficio que la ley reconoce a ciertas y determinadas personas que por razones
personales, por circunstancias del cargo que desempeñan no pueden ser despedidas sino
contando previamente con la autorización judicial en virtud del llamado “juicio de
desafuero”.
Causales que hacen procedente el despido de una mujer que goza de fuero maternal
1. Por causales subjetivas, siempre que se trate de conductas imputables a la

trabajadora.
2. Por causales objetivas; aquí pueden invocarse sólo dos causales. La primera ellas
es el vencimiento del plazo y la segunda la conclusión de la obra servicio.
3. No proceden nunca las causales de despido por desahucio o por necesidades de la

empresa.
Para solicitar cualquiera de las causales antes indicadas hay que pedir autorización judicial
previa al juez. Este podrá o no concederlo, pudiendo decretar o no la suspensión de la
trabajadora, con o sin derecho de remuneración. Si el juez declara no ha lugar a la causal;
ordena que la trabajadora se reintegre a la empresa que está trabajando. Si el juez suspende
provisionalmente a la trabajadora, sin derecho a remuneración, puede ordenar que se la
reintegre y se le pague el sueldo de los períodos en que estuvo suspendida.
Duración fuero maternal (art. 201 en concordancia con el 174 del C. del T.)
Desde la concepción hasta 1 año después de terminado el descanso pos natal (12 semanas
después del parte), incluyendo posibles prórrogas de éste. En otras palabras la mujer goza
de fuero 6 semanas antes del parto, 12 semanas después del parto y hasta 1 año después de
concluido el pos natal.
La mujer no va a gozar de fuero durante el descanso del período parental.
Si por ignorancia del embarazo, el empleador le pone término al contrato sin el juicio de
desafuero, la trabajadora tiene el plazo de 60 días hábiles contados desde el despido para
exigir que dicha medida quede sin efecto (debiendo presentar un certificado del médico o
matrona que acredite su embarazo para que proceda el reclamo. En el caso de la adopción
se requiere copia autorizada de la resolución que confía la tuición o el cuidado del menor).
Casos especiales en materia de fuero maternal
Reconocemos dos casos especiales en materia de duración del fuero maternal:
171
1. Si el empleador solicita judicialmente el desafuero y este se produce mientras la
mujer se encuentre gozando del descanso post natal, continuará percibiendo el
respectivo subsidio hasta la conclusión del respectivo período.
2. Si hubiere lugar a subsidio de cesantía (dinero para que el trabajador pueda
mantenerse mientras busca otro empleo), se entenderá para tales efectos que el
contrato ha expirado en el momento en que la mujer deja de percibir el subsidio
maternal.
4. El derecho al cambio de función (art. 202 del C. del T.)
La trabajadora que se encuentre desarrollando habitualmente funciones que la autoridad

considera perjudiciales para su salud, debe ser trasladada a otro trabajo que no sea
perjudicial para su estado, sin reducción de sus remuneraciones.
El legislador señala algunos trabajos que se consideran “especialmente perjudiciales” para
la salud de la mujer embarazada. Por ejemplo: horario nocturno, aquellos que exijan
esfuerzo físico, etc.
5. El derecho a conservar el trabajo durante el tiempo de los descansos o

permisos
Durante los descansos se produce la suspensión de la relación laboral. En este sentido, lo

que hay que tener claro es que lo que se suspende es la obligación de la mujer de prestar
servicios, y en cierta forma la del empleador de tener que remunerar.
No obstante lo dicho, cabe resaltar que el vínculo se mantiene vigente y, por tanto, la
trabajadora tiene derecho a exigir su reincorporación al mismo puesto que tenía antes y con
igual remuneración.
6. El derecho a las salas cunas
Las empresas que ocupen 20 o más trabajadoras de cualquier edad y estado civil, deben
tener salas anexas o independientes del lugar de trabajo en donde las mujeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de 2 años.
En conformidad al art. 206 del C. del T. existe el derecho a dos porciones de tiempo que no
excedan de una hora para alimentar a sus hijos.
En aquellas empresas que no tienen la obligación legal de contar con salas cunas, la madre
igual tiene derecho a alimentar a su hijo, debiendo el empleador ampliar el tiempo de
permiso en su descanso y pagar los pasajes de traslado a su hogar o a la sala cuna en que
esté el menor si la trabajadora debiese incurrir en tales gastos (art. 206 inc. 4º).
Mencionemos, además, que el artículo 203 de nuestro Código, fue modificado y hoy
dispone la obligatoriedad de instalar salas cunas en centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social , cuyos
establecimientos ocupen en todos 20 o más trabajadoras.
En cuanto a la fiscalización del cumplimiento de este derecho; hay que destacar que el
organismo competente es la Junta Nacional de Jardines Infantiles y la Dirección del
Trabajo.
Respecto del denunciante frente a una posible infracción del empleador: puede ser
cualquier persona.
172
Por último en cuanto a la sanción aplicable a los empleadores que nieguen este derecho:
será una multa que va de 14 a 70 UTM, duplicables en caso de reincidencia a beneficio de
la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
Prescripción de acciones y derechos de protección a la maternidad
Las acciones y derechos prescriben en el plazo de 60 días contados desde la expiración del
fuero maternal.
En cuanto al plazo de caducidad; si por ignorancia del embarazo, el empleador le pone
término al contrato sin el juicio de desafuero, la trabajadora tiene el plazo de 60 días
hábiles contados desde el despido para exigir su reintegro.
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Ámbito de aplicación
A este tema aluden los arts. 212 a 298 del C. del T.

El derecho de constituir organizaciones sindicales es reconocido a todos los trabajadores
del sector privado y de las empresas del Estado cualquiera sea su naturaleza jurídica,
sin que deba solicitarse autorización previa alguna.
Limitaciones a la sindicalización
No se aplican las normas sobre sindicatos:
1. A los funcionarios de la Administración central del Estado y Municipalidades

(artículos 1º y 212 del C. del T. y 1º del la Ley N° 19.296). En relación a los
funcionarios de la Administración del Estado y Municipalidades, la Ley N° 19.296
de 1994, establece las normas sobre Asociaciones de Funcionarios de la
Administración del Estado.
2. A los funcionarios del Poder Judicial (artículo 1º del C. del T.).
3. A los funcionarios del Congreso Nacional (artículo 1º del C. del T.).
4. Por último, tampoco se aplica a los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden
y Seguridad (artículo 2º de la L.O.C. N° 18.948 de las Fuerzas Armadas y artículo
2º de la L.O.C. N° 18.961 de Carabineros de Chile respectivamente).
Derechos de las organizaciones sindicales (arts. 213 y 276 del C. del T.)
Las organizaciones sindicales tienen:
1. El derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales sindicales y

de afiliarse o desafiliarse de ellas.
173
2. Los sindicatos, federaciones, confederaciones y centrales tienen el derecho de
constituir organizaciones sindicales internacionales de trabajadores (como por
ejemplo, la CGT y la LFO) y de afiliarse o desafiliarse de ellas en la forma que
prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho
internacional
La afiliación sindical (art. 214 del C. del T.)
La afiliación es el acto jurídico por el cual se hace efectivo por parte del titular el derecho
de sindicalización a la organización que estime conveniente.
Se establece como regla general que los menores no necesitarán autorización alguna para
afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administración y dirección.
Características de la afiliación sindical (inc. 2º, 3º y 4º del art. 214)
1. Es personal, porque no puede ser transferida ni delegada.

2. Es voluntaria, porque nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización
sindical para desempeñar un empleo o actividad. Tampoco se puede impedir la
desafiliación. En Chile hay quienes veían una suerte de afiliación obligatoria
respecto de los trabajadores portuarios quienes para poder trabajar debían afiliarse
al sindicato respectivo.
3. Es única, porque en virtud de un mismo empleo sólo cabe afiliación a un único

sindicato. Así se desprende del inciso 4º del artículo 214 que indica “Un trabajador
no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente en función de un
mismo empleo”. Agrega, además dicha norma que “las organizaciones sindicales no
podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel”.
Libertad de afiliación y de empleo
En concordancia con el Convenio N° 87 de la OIT, el artículo 215 del C. del T. dispone

que “No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a
una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación,
despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales”. Estas acciones constituyen prácticas
antisindicales, sancionadas en nuestra legislación, (artículos 289 y s.s. del C. del T.).
Clases de sindicatos
Según lo dispuesto en el artículo 216 del C. del T. los sindicatos se constituirán y

denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otros,
constituirse los siguientes:
a. Sindicato de Empresa: Es aquél que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
174
El artículo 226 contiene una regla especial, que establece que cada predio agrícola se
considerará empresa; también se considerará una sola empresa cuando se trate de varios
predios colindantes y explotados por un mismo empleador. Ej.: Juan tiene un predio en
Batuco que se considera una empresa y en otro lado tiene cuatro predios divididos en
hectáreas colindantes que, explotados que sean por un mismo empleador, son parte de una
misma empresa.
b. Sindicato de Establecimiento: Es aquel que se constituye en un establecimiento

específico de una empresa. Ej.: Rosa es dueña de la C.C.U. que tiene
establecimientos en distintas partes del país. En su caso, la ley presume que en cada
establecimiento pueden establecerse sindicatos distintos.
Por último y en relación con lo anterior agreguemos que una empresa puede dividirse en
muchos establecimientos, de lo que se sigue que los sindicatos de empresa y de
establecimiento son prácticamente lo mismo.
c. Sindicato Interempresa: Es aquél que agrupa a trabajadores de dos o más

empleadores distintos y no de dos empresas distintas, pues podrían ser del mismo
dueño. Ej.: los trabajadores de la empresa “A” “B” “C” “D” y “E” se afilian entre sí,
siempre que desempeñen una misma actividad económica o se desarrollen en un
mismo rubro y existan intereses comunes entre sus trabajadores.
d. Sindicato de Trabajadores Independientes: Es aquél que agrupa a trabajadores que
no dependen de empleador alguno. Ej.: los taxistas que son dueños de sus taxis; los
sindicatos de cuidadores de automóviles, de dueños de kioscos, de vendedores de
caramelos, en fin.
e. Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios: Es aquél constituido por

trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes. Ej.: los temporeros, los trabajadores de la construcción, los
que talan bosques etc.
Finalidad de las afiliaciones sindicales
En doctrina las organizaciones sindicales tienen ciertas funciones:
1. Defensa: Supone el deber de:
a. Velar por el cumplimiento de los instrumentos colectivos y hacer valer los derechos
que de ellos nazcan.
b. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,

denunciar sus infracciones ante las autoridades o judiciales, actuar como parte en
los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras
sanciones, (autotutela sindical).
175
c. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales (artículo 289 y
siguientes del C. del T.). En general, asumir la representación del interés social
comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas a favor
de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.
2. Representación: Implica el deber de:
a. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva.
b. Suscribir los instrumentos del trabajo que corresponda.
c. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los

contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
3. Asistencia y previsión: Dice relación con:
a. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su

trabajo.
b. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del

trabajo y enfermedades profesionales.
c. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
d. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de

colocación de trabajadores.
4. Educación y cultura: Esto refiere a:
a. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
b. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su

trabajo.
5. Formación de servicios anexos: Esto dice relación con:
a. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros

servicios (de carácter previsional o de salud) y participar en ellos. Estos servicios
pueden consistir en: asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de
promoción socioeconómica y otras.
b. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que

no estuvieren prohibidas por ley.
176
Requisitos para constituir sindicatos de empresa
1. Sindicatos de empresa (art. 227 del C. del T.): Se establecen aquí las siguientes reglas:
a. Si la empresa cuenta con más de 50 trabajadores: El sindicato debe constituirse con
un mínimo de 25 trabajadores que representen el 10% de los que laboran en ella
(prevalece siempre el quórum sobre el número mínimo de trabajadores). Ejemplo.: si en
la empresa hay 200 trabajadores debe constituirse con 25 trabajadores. Si, por el
contrario hay 300 trabajadores debe constituirse con 30 trabajadores.
Para constituir un sindicato en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato

vigente se requieren 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum señalado en el plazo
de 1 año, vale decir, el 10% de los trabajadores con un mínimo de 25.
b. Si la empresa cuenta con 50 o menos trabajadores: Se requiere para constituir el

sindicato de empresa 8 trabajadores y no hay quórum.
c. Si existen sindicatos de establecimiento: Si la empresa tuviere más de un
establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de
ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los
trabajadores de dicho establecimiento (artículo 227 inciso 4º).
d. Si existen sindicatos de 250 trabajadores: No se requiere quórum, sino basta el voto
de los 250 trabajadores (artículo 227 inciso final).
2. Sindicatos interempresa, de trabajadores transitorios y de trabajadores independientes:
Se requieren 25 trabajadores que voten asertivamente la constitución.
Proceso de constitución de los sindicatos
Se regula esta materia en el art. 221 y siguientes del C. del T.

En la actual legislación, no se requiere que la empresa, en la cual se va a constituir un
sindicato, tenga un año de antigüedad. Sin embargo, sigue siendo requisito tener un año de
iniciación de actividades para efectos de la negociación colectiva (artículo 308 del C. del
T.).
En esta materia se distingue:
a. Actos preparatorios
No se regulan en la ley. Suponen las siguientes etapas:
1. Se requiere de la presencia de un ministro de fe en la asamblea de constitución

(artículo 221). Se consideran ministros de fe los inspectores del trabajo y los
notarios públicos, entre otros (artículo 218).
2. En la asamblea de constitución deberá verificarse si se reúnen los quórums
necesarios señalados en la ley para constituir el sindicato.
3. Deberá, por último, elaborarse un proyecto de los estatutos del futuro sindicato.
Esto es algo relativamente sencillo, ya que la Inspección del Trabajo cuenta con
formularios que facilitan la tarea a los trabajadores. Estos formularios cuentan,
177
además, con la garantía de que no serán objetados, toda vez que se van a encontrar
conforme a derecho.
a. Proceso de constitución
La constitución del sindicato se realiza en una asamblea constitutiva que reúne los quórums
señalados en la ley, según el tipo de sindicato de que se trate. En estas asambleas se realizan
tres actuaciones sucesivas:
1. Se aprueba la constitución del sindicato.

2. Se aprueban los estatutos por mayoría absoluta, en votación secreta y unipersonal.
3. Se elije un directorio.
Las dos primeras actuaciones pueden llevarse a cabo en un solo acto

Una vez llevado a cabo todo lo antes indicado, se levanta acta en la que se deja constancia
de las actuaciones señaladas, de la nómina de los asistentes y de los nombres y apellidos de
los miembros del primer directorio (art. 221 inc. 2º).
Por último, a lo ya indicado añadamos que el ministro de fe debe certificar el acta original
de constitución del sindicato y dos copias de los estatutos.
Oficialización del sindicato
El directorio sindical debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de

constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos dentro del plazo de 15 días contados
desde la fecha de la asamblea.
En caso de no efectuarse el depósito dentro de dicho plazo se debe proceder a realizar una
nueva asamblea constitutiva.
La Inspección del Trabajo procede a inscribirlos en el registro de sindicatos que se lleva al
efecto. Cabe destacar que, en conformidad con el inc. 2º del art. 222, el registro se entiende
practicado y el sindicato adquiere personalidad jurídica desde el momento en que el
directorio hace el depósito.
Comunicación a la empresa
El directorio debe comunicar por escrito a la administración de la empresa la celebración de

la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes gozan de fuero, dentro de
los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración. Tratándose de sindicatos inter
empresa, la comunicación a que se refiere el inciso anterior deberá realizarse por carta
certificada.
Control de legalidad (art. 223)
Dentro del plazo de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito del acta original
de constitución del sindicato y de las dos copias de los estatutos. La Inspección del Trabajo
podrá formular observaciones:
178
1. A la constitución del sindicato, si faltare cumplir algún requisito.
2. A los estatutos si no se ajustan a lo prescrito por la ley.
Si la Inspección del Trabajo formula observaciones, el sindicato tiene tres posibilidades:
1. Subsanar los defectos de constitución.

2. Alinear sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo
dentro del plazo de 60 días contados desde su notificación o
3. Dentro del mismo plazo reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras
del Trabajo correspondiente bajo apercibimiento de tener por caducada su
personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para

subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la
forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad
jurídica.
Los estatutos
El estatuto es “la ley que el propio sindicato se da para regular las materias que le son
propias en virtud de la autonomía sindical que goza, con el contenido y limitaciones que el
propio ordenamiento jurídico establece”.
El sindicato se rige por la ley y por los estatutos que aprobare.
Los estatutos se aprueban en:
1. La asamblea de constitución.
2. Por mayoría absoluta de sus integrantes.
3. En votación secreta y unipersonal.
Contenido de los estatutos (artículo 231)
En general el C. del T. establece el sistema de prescripción parcial (lo mínimo o general se

establece en la ley y todo lo demás se contiene en el estatuto).
El art. 231 del C. del T. en su inc. 1º enuncia los contenidos mínimos del estatuto sindical
que deben estar en la ley, a saber:
1. Requisito de afiliación.
2. Desafiliación.
3. Derechos y obligaciones de los miembros.
179
4. Requisitos para ser elegido dirigente sindical.
5. Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, régimen

disciplinario interno, clase o denominación del sindicato que lo identifique, la cual
no podrá sugerir el carácter único o exclusivo.
Fusión (art. 233 bis)
La asamblea de trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización sindical

estableciendo el procedimiento por el cual se hará esta fusión.
Lo que se ha regulado mediante el art. 233 bis del C. del T. es la fusión por creación la que
se contrapone a una por incorporación o absorción de sindicatos.
La diferencia entre uno y otro sistema radica, en que en la fusión por absorción, uno o más
sindicatos acuerdan integrarse a otro que los absorbe, disolviéndose los absorbidos (sin
liquidarse), siendo el absorbente -que mantiene sus estatutos y estructura- el sucesor legal
de los absorbidos; mientras que en la fusión por creación todos los sindicatos participantes
deben disolverse y aportar su patrimonio a un tercer sindicato creado al efecto, el que tiene
un nuevo estatuto y directorio.
A raíz del resultado del procedimiento de fusión y del carácter de orden público de las
normas que regulan esta materia, sostenemos que la ley ha regulado un sistema de fusión
por creación, descartando la absorción de sindicatos por otro mayor.
La fusión debe cumplir los requisitos de la modificación de estatutos.
Ahora, respecto del traspaso de los bienes, servirán de suficiente título las actas de las
asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe.
Dirección de las organizaciones sindicales
Las direcciones sindicales son dirigidas, fundamentalmente por:
1. Por el directorio.
2. Por la asamblea de trabajadores. Ésta última asume un rol importante en atención
a que en ella rece la facultad de tomar las decisiones de mayor importancia, a saber:
la huelga, la censura del directorio, la modificación de estatutos, la constitución o
afiliación a una organización de grado superior, etc.
El directorio
Composición del directorio (art. 235)
El directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca, salvo
el caso descrito en el inciso 1º del artículo 235 del C. del T. (menos de 25 trabajadores).
Sólo gozarán de fuero consagrado en el artículo 243 del C. del T. y de los permisos y
licencias establecidas en los artículos 249, 250 y 251 del C. del T. las más altas mayorías
relativas elegidas conforme a las siguientes reglas:
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a. 1 dirigente menos de 25 afiliados.
b. 3 dirigentes de 25 a 249 afiliados.
c. 5 dirigentes de 250 a 999 afiliados.
d. 7 dirigentes de 1.000 a 2.999 afiliados.
e. 9 dirigentes de 3.000 o más afiliados.
Si el sindicato reúne a más de 25 trabajadores, elegirá entre sus miembros, un presidente,

un secretario y un tesorero.
En el caso de los sindicatos de empresa (formados por 3.000 o más trabajadores) que
tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en dos.
Requisitos para ser dirigente sindical (art. 236 del C. del T.)
El artículo 236 entrega por completo esta materia a los estatutos. Antes de la reforma se
exigía entre otros requisitos como, por ejemplo, ser mayor de 18 años, no haber sido
condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva,
saber leer y escribir, etc.
Candidaturas (art. 237 del C. del T.)
En términos generales la ley distingue entre la primera elección de dirigentes y las que
se produzcan por posterioridad.
a. En cuanto a la primera elección: De acuerdo a lo que establece el artículo 237

inciso 1º para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los
trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos
para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los trabajadores que
concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director
sindical que señalen los estatutos.
b. En cuanto a las elecciones posteriores: Deberán presentarse candidaturas en la
forma, oportunidad, y con la publicidad que señalen los estatutos.
Duración del mandato de las directivas (art. 235 inc. 5º del C. del T.)
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores
podrán ser reelegidos ilimitadamente. El estatuto determinará la forma de reemplazar al
director que deje de tener la calidad tal por cualquier causa.
El fuero sindical
Distinguimos aquí:
1. Fuero de los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato
181
Todos los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de
establecimiento de empresa o de un sindicato inter empresa, gozan de fuero laboral desde
los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta
treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales
gozan de fuero antedicho, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva. Este fuero no
excederá de 15 días.
2. Fuero de los candidatos a director (art. 138 del C. del T.)
Los trabajadores que hayan cumplido con presentar sus candidaturas de acuerdo a la forma,
oportunidad y publicidad que determinen los estatutos o, en su defecto, a las que determine
la ley, gozarán de fuero desde que el directorio en el ejercicio comunique por escrito al
empleador o empleadores y la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que
deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última.
- Los trabajadores podrán gozar de este fuero- de los candidatos- sólo dos veces durante
cada año calendario (la ratio legis de esto último evitar la “bicicleta sindical” que
busca impedir que un candidato se repita en los distintos sindicatos dentro de una
empresa, gozando así una y otra vez del fuero).
3. Fuero de los directores sindicales (arts. 224 y 243 del C. del T.)
Los directores sindicales gozan de fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis
meses después de haber cesado en el cargo.
Terminación del fuero
Puede terminar por los siguientes motivos:
a. Por censura de la asamblea sindical; cuando se ha perdido la confianza en el

trabajador.
b. Por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer
abandono del cargo los dirigentes.
c. Por término de la empresa, tratándose de sindicatos de empresas.
Permisos sindicales (arts. 249 a 252 del C. del T.)
El permiso sindical es “aquel período de tiempo que interrumpe la jornada de trabajo,

durante el cual el dirigente sindical no realiza función alguna derivada del contrato de
trabajo, cumpliendo, durante este lapso, determinado por la ley, las funciones que le son
propias como dirigente del sindicato”. Los permisos sindicales se pueden clasificar en:
182
a. Permiso sindical base.
b. Permisos sindicales especiales.
a. Permiso sindical base (art. 249)
Características
1. No puede ser inferior a 6 horas semanales por cada director, si el sindicato tuviere
menos de 250 afiliados.
2. Es de 8 horas semanales por cada director, si el sindicato tuviere 250 o más
afiliados.
3. El permiso es acumulable, por cada director, dentro del mes calendario y se puede
ceder entre los miembros del directorio. Después de transcurrido el mes calendario
los permisos se pierden.
4. Se puede superar el límite de las 6 u 8 horas semanales cuando el dirigente haya

sido citado por la autoridad pública. Tal situación debe acreditarse y este tiempo no
se computa, por lo tanto, dentro de las 6 u 8 horas.
5. El tiempo que abarque el permiso se entiende trabajado, para todos los efectos
legales y contractuales.
6. Es de cargo del sindicato, el pago del tiempo que dure el permiso (remuneraciones y
obligaciones previsionales que correspondan al empleador, etc.). Sin embargo se
puede, a través, de la negociación entre las partes, acordar lo contrario, (artículo 249
inciso 5º).
b. Permisos especiales
1. Los dirigentes, con acuerdo de la Asamblea Sindical, pueden excusarse de su

obligación de prestar servicios, por períodos no menores a 6 meses y hasta por el
total del término del tiempo de su mandato (artículo 250 inciso 1º letra a) del C. del
T.). A su regreso al trabajo el empleador cumplirá con la obligación de conservar el
empleo si le proporciona otro de igual jerarquía y remuneración al que antes
desempeñaba (artículo 250 inciso 3º).
2. El dirigente de un sindicato interempresa puede excusarse de prestar servicios por

un lapso no superior a un mes, con motivo de la negociación colectiva que tal
sindicato efectúe.
3. De acuerdo a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados sindicales

podrán hacer uso de una semana libre en el año calendario a fin de realizar
actividades indispensables para el desempeño de sus funciones (artículo 250, inciso
1º letra b) del C. del T.). En estos casos, para hacer uso de estos derechos, debe
informarse al empleador por escrito, con diez días de anticipación.
183
4. El pacto entre empleador y directorio para que uno o más directores, hagan uso de
licencia, sin derecho a remuneración por el tiempo que pacten, (artículo 251).
La asamblea sindical
Como se señaló con anterioridad, la dirección de las organizaciones corresponde, al

directorio y a la asamblea de trabajadores.
A esta última le corresponde tomar decisiones de gran importancia. Ej.: la censura, la
huelga, la aprobación del proyecto de contrato colectivo, la enajenación de bienes raíces
modificación de estatutos, la disolución sindical, entre otras.
La idea de los poderes de la asamblea está basada en el principio de la democracia sindical
en la base. La asamblea es el órgano decisorio principal de las organizaciones sindicales. El
directorio es un “mandatario” de la asamblea de trabajadores. Es el órgano ejecutor de
dichas decisiones.
El patrimonio sindical
El patrimonio sindical es fundamental para que el sindicato logre los fines que persigue, de
lo contrario todas las normas sobre libertad sindical serían ilusorias.
Composición de este patrimonio (art. 256)
De acuerdo a lo dispuesto en el art. 256 del C. del T. el patrimonio sindical está formado
por:
1. Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a los

asociados, de acuerdo a los estatutos, así como también por los aportes de los
adherentes a un instrumento colectivo y de aquéllos a quienes se les hizo extensivo
éste.
2. Las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieron.
3. El producto de sus bienes.
4. El producto de la venta de sus activos.
5. Las multas cobradas a sus asociados de conformidad a los estatutos y demás

ingresos que los estatutos prevean.
6. El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les

hace extensión del instrumento colectivo.
Las cuotas sindicales
Las cuotas sindicales son:
1. Ordinarias: Que son aquellas que están determinadas en los estatutos y los
sindicatos pueden fijar los sistemas más adecuados para recaudarlas.
184
2. Extraordinarias: Que son aquellas que deben ser aprobadas en asamblea por
mayoría absoluta de los afiliados y sólo pueden destinarse a financiar actividades o
proyectos previamente determinados.
Descuento de las cuotas sindicales
En materia de descuento de cuotas sindicales, el empleador puede deducir de las

remuneraciones de los trabajadores afiliados las cuotas ordinarias y extraordinarias (art.
58).
En relación al aporte de los afiliados a las organizaciones de grado superior (federación,
confederación o central sindical), el Código en el artículo 261, señala que la asamblea del
sindicato base que decida la afiliación a la o las organizaciones de grado superior, fijará, en
votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria como
aporte a dichas organizaciones.
Las cuotas deben entregarse por el empleador dentro del mismo plazo fijado para enterar
las imposiciones o aportes previsionales (art. 19 del D.L. N° 3.500). Es decir, dentro de los
10 primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones.
Federaciones y Confederaciones
El art. 266 entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por confederación
la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.
La unión de 20 o más sindicatos podrá dar origen a una federación o una confederación,
indistintamente.
De lo anterior se desprende que en nuestra legislación, la unión de sindicatos puede
constituir una confederación saltándose, así, el grado correspondiente a las federaciones, lo
cual no es común en las legislaciones.
Finalidades de éstas
Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales,
las federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones
de inferior grado que agrupen (artículo 267 inciso 1º).
CONSTITUCIÓN DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Afiliación y constitución de confederaciones
La afiliación y constitución debe ser acordada por la mayoría absoluta de los sindicatos
base, que se pronuncian en la forma señalada anteriormente, esto es, en asamblea mediante
votación secreta y en presencia de un ministro de fe. (artículo 268 inciso final).
185
Asambleas de Federaciones y Confederaciones
Las asambleas de las federaciones y confederaciones las forman los dirigentes de las
organizaciones afiliadas.
En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprueban los estatutos
y se elige al directorio.
Digamos, por último, que en esto se aplicarán las mismas normas de depósito que para el
sindicato.
Los directores de las federaciones y confederaciones y el fuero
El número de directores y las funciones designadas a los respectivos cargos se establecen

en los estatutos.
Para ser elegido director de una federación o confederación se requiere estar en posesión
del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas; por lo tanto, todos los
candidatos a director gozan de fuero por ser dirigentes sindicales.
El fuero
El fuero de los directores de una federación o confederación se mantiene por todo el tiempo
que dure el mandato y hasta seis meses después de su expiración, aunque el dirigente haya
cesado en el cargo de director de base.
En relación a la obligación de prestar servicios, los directores de federaciones y
confederaciones tienen la facultad de poder excusarse de su obligación de prestar servicios
a su empleador, por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después
de expirado éste.
El director que no haga uso de esta opción tiene derecho a que el empleador le conceda 10
horas semanales de permiso para efectuar la labor sindical, acumulables dentro del mes
calendario (artículo 274 inciso 3º).
Para terminar este tema indiquemos que el tiempo que abarquen los permisos se entienden
como efectivamente trabajados para todos los efectos legales y las remuneraciones,
beneficios y cotizaciones previsionales son de cargo de la federación o confederación.
Disolución de las organizaciones sindicales
En conformidad al artículo 4º del Convenio N° 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical

“Las organizaciones de trabajadores y empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa”.
Nuestra legislación positiva, consagra el principio de la libre disolución de las
organizaciones sindicales que no es otra cosa que la disolución de la organización por
sentencia judicial, sin intervención autoridad administrativa.
La disolución de las organizaciones sindicales procede, conforme a los artículos 296 y 297
del C. del T., por las siguientes causales:
1. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados; el cual debe desarrollarse con
ciertas formalidades.
186
2. Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución,
declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su
domicilio la respectiva organización.
3. Por extinción de la empresa, tratándose de sindicatos de empresa.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Diversos tratadistas han intentado definir el derecho colectivo del trabajo:
e. Guillermo Cabanellas: “Es el que tiene por sujetos a conjuntos o grupos de

trabajadores y patrones, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su
condición de prestadores o dadores de trabajo, y desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías
profesionales o actuando en forma conjunta para la defensa de sus derechos e
intereses”.
f. Mario de la Cueva: “Es el estatuto que traduce la actividad de la clase social que
sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por la injusticia misma del orden
jurídico individualista y liberal, para buscar un equilibrio justo en la vida social, o
sea, para conseguir un principio de justicia social”
g. Francisco de Ferrari: “Es el que rige las relaciones colectivas del trabajo que
proceden indirectamente del contrato o existen con prescindencia de él, refiriéndose
principalmente a la prestación del servicio, a las condiciones del trabajador y al
hecho de formar parte de un sindicato, de un gremio o del personal de una empresa”.
Las relaciones laborales de carácter colectivo

En esto nos preguntamos: ¿por qué surge el derecho colectivo? La respuesta es simple;
surge como un derecho meramente instrumental para ejercer mayor presión para que el
Estado reaccione y dicte, en definitiva, el derecho individual.
Objetivo del derecho colectivo
1. Provocar la dictación del derecho individual
2. Nace como un derecho instrumental que busca ejercer la presión con el fin de
provocar la reacción del Estado.
3. Regular su aplicación y asegurar su vigencia
4. En virtud de esto nacen nuevas estructuras propias de este derecho (organizaciones
sindicales) y mecanismos de solución a conflictos para garantizar la paz social como
la conciliación, mediación, arbitraje, negociación colectiva).
Pilares fundamentales
Reconocimiento de:
1. El derecho de coalición en función del trabajo.
187
2. El derecho a formar coaliciones permanentes (organizaciones) con reconocimiento
por parte del Estado de facultades normativas propias.
3. El derecho a participar en la gestión de la empresa (una especie de co-decisión
dentro de la empresa). En nuestro país la participación del sindicato es a través de
la negociación colectiva, en otros países hay mayor participación en otros ámbitos
además de la negociación colectiva del sindicato.
Ventajas del derecho colectivo que se crea a través de la negociación colectiva
1. Es un derecho autónomo (se contrapone al derecho heterónomo porque es
establecido por las propias partes y la ley nace no de las propias partes sino que por
el Estado).
2. Es más adecuado, más flexible, más dinámico porque se ajusta a la realidad de la
empresa y partes que lo crearon.
3. Es mayormente vinculante y genera compromisos recíprocos.
Elementos tipificantes del derecho colectivo
1. La envoltura protectora
El derecho colectivo del trabajo constituye la envoltura protectora del derecho individual
del trabajo. Ello es así porque es en materia de derecho colectivo en donde el principio
tutelar cobra su verdadero sentido. La sobre regulación jurídica de la negociación
colectiva logra la no vulneración y cumplimiento de los derechos individuales de
carácter laboral.
2. El trabajo colectivo
Hay trabajo colectivo cuando los dependientes celebran cada uno con su empleador un
contrato individual de trabajo, y laboran en beneficio de un empleador. Todos los
trabajadores están insertos en un proyecto común cuyo objeto es realizar un trabajo
colectivo para llegar al bien o producto final que la empresa entrega a la comunidad.
También hay trabajo colectivo dentro y fuera de la jornada de trabajo cuando este tiende a
proteger los intereses colectivos: actividad sindical, permisos sindicales, negociación
colectiva, etc.
3. El interés colectivo
a. Características el interés colectivo
1. Es la suma integral de los intereses individuales.
2. Es indivisible y se satisface con un bien apto para este fin.
188
3. El interés colectivo tiene un contenido social y económico.
El interés individual también tiene un contenido económico, pero nuestra doctrina ha

indicado que éste es más jurídico que social (interpretación y aplicación de normas).
Ejemplo de interés colectivo: la negociación colectiva se inicia a través de la presentación
de un proyecto de contrato, en que los trabajadores plantean intereses individuales, así,
García quiere un reajuste del 50% de sus remuneraciones, Herrera quiere un 40% y Soto un
20%. Finalmente se llega a un acuerdo de un 25% de reajuste de las remuneraciones para
todos. Este sería el interés colectivo (los trabajadores han discutido y han analizado la
posibilidad del % de reajuste que les puede dar el empleador).
b. Clasificación de los intereses colectivos
1. Interés colectivo categorial: Constituye una categoría económica representada

por un conjunto de trabajadores heterogéneos que se desempeñan dentro de una
empresa.
2. Interés colectivo profesional: Corresponde a un grupo de trabajadores

homogéneos que representan una determinada categoría profesional.
4. Autonomía colectiva
La autonomía colectiva es una potestad que deriva de la ley y como tal es reconocida por la
norma jurídica. Ella es reconocida a las entidades o grupos sociales intermedios, para la
tutela de sus intereses colectivos y que les permite dictar normas para la autorregulación de
los referidos grupos intermedios.
Análisis del concepto de autonomía colectiva
a. “Es una potestad” o facultad

b. “Derivada de la ley” a ciertos grupos.
c. “Para grupos sociales”, fundamentalmente, grupos intermedios como sindicatos

coaliciones transitorias colectivas.
d. “Su objeto es la tutela de los intereses colectivos”.
e. “Permite dictar normas para autorregulación de grupos”. Ej.: la aprobación de

estatutos sindicales, la celebración de un acuerdo colectivo, la censura de directorio
sindical, etc.
5. Autotutela material
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No hay que confundirla con la autonomía colectiva.
Es un conjunto de derechos o medios de hecho, reconocidos por la ley, que adoptan los
sujetos colectivos y que les permite ejercer su poder. Por ejemplo los actos que pueden
implicar la paralización de la actividad de la empresa o empresa como la huelga y el lock
out. En la huelga, recordemos, se suspende la relación jurídica laboral y el empleador deja
de pagar las remuneraciones. El lock out es la facultad del empleador de cerrar la empresa
cuando los trabajadores están en huelga. A diferencia de la huelga que es indeterminada, el
lock out tiene un tiempo de duración definida, pues culminada la huelga el empleador
deberá reabrir inmediatamente la empresa.
6. Intervención del Estado
El Estado normalmente interviene cuando están en juego los intereses nacionales.

La referida intervención está dirigida a armonizar y equilibrar los intereses colectivos con
los intereses nacionales y generales. Ej.: reanudación de faenas que es la única institución
hoy a través de la cual el Estado interviene en el proceso de negociación colectivo.
Intervienen el Estado cuando la huelga produzca grave daño para la seguridad nacional o
economía del país. En este contexto el Presidente de la República dicta un decreto
ordenando la cesación inmediata de la huelga.
El Estado también interviene:
1. Fiscalizando, porque la Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de las

normas laborales. En materia de negociación colectiva hay dos departamentos muy
relevantes que dependen de la Dirección (esto sin perjuicio de que hay muchos
otros departamentos):
a. Departamento de organizaciones sindicales.
b. Departamento de negociación colectiva.
2. Protegiendo los intereses nacionales a través de:
a. La ley mediante la ya vista reanudación faenas
b. Mediante la autorregulación economía; por esto se le da la facultad al Estado a fijar
por ley el reajuste del ingreso mínimo de los trabajadores.
Tipos de relaciones colectivas
Las relaciones colectivas pueden ser:
1. Intersindicales: Las que tienen lugar entre organizaciones sindicales o grupos

equivalentes y que son consecuencia de una negociación colectiva o de un conflicto
colectivo. Por ejemplo: determinar cuál es el sindicato más representativo, quien
debe representar a las organizaciones base ante los organismos internacionales,
problemas entre sindicatos afiliados a federación por monto de cuotas sindicales,
etc.
2. Intrasindicales: Las relaciones que se enmarcan entre los órganos administrativos
de un sindicato o entre la administración sindical y los socios. Ejemplo:
determinación de requisitos para votar la censura, requisitos para candidatos a
socios, etc.
190
3. Extrasindicales: Las relaciones que se producen entre el sindicato y la comunidad o
entre los sindicatos y el gobierno. Ejemplo: paro de solidaridad, huelga de celo,
pactos de ingreso mínimo, seguro de cesantía., etc.
LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO
Concepto
Los conflictos del trabajo son “las diferencias de intereses que se producen entre los
sujetos de la relación laboral, sin que las partes, después de confrontarlos o de tener
conversaciones informales, puedan llegar a acuerdo alguno. Normalmente los conflictos
del trabajo se producen como consecuencia de la aplicación, desarrollo o extinción de
una relación laboral”.
Clasificación de los conflictos
1. Desde el punto de vista de los sujetos que intervienen: Pueden ser:
a. Entre sindicatos: Se produce esta clase de conflictos, por ejemplo, cuando se intenta
determinar cuál es el sindicato más representativo, las cuotas sindicales, el sindicato
que tiene representación en un organismo internacional, etc.
b. Entre trabajadores
c. Entre empleadores
d. Entre empleadores y trabajadores
2. Desde el punto de vista del interés comprometido
a. Conflictos individuales: Son los que se general entre un empleador y un trabajador

como consecuencia de la aplicación modificación o extinción de un derecho
establecido en la ley o en un contrato individual. También estamos frente a un
conflicto individual cuando este se genera entre un empleador y un grupo
determinado de trabajadores que están solicitando la aplicación modificación
o extinción de un mismo derecho. Vale decir tanto el grupo de trabajadores como
el interés comprometido debe ser claramente determinado. Los conflictos
individuales son siempre jurídicos.
b. Conflictos colectivos: Son aquellos que afectan a una categoría profesional (no
estamos hablando aquí de profesiones liberales), siendo el objeto del conflicto en
parte determinado y en parte indeterminado. Es difícil saber de antemano los sujetos
sobre los cuales recaerá el resultado del conflicto.
Los conflictos pueden clasificarse en:
191
a. Conflictos jurídicos o de derecho: Los conflictos jurídicos son los relativos a las
diferencias que se producen por la aplicación o interpretación de un derecho pre
existente establecido en la ley u otra norma de orden jurídico, en un contrato
individual, contrato colectivo o fallo arbitral. Los conflictos jurídicos pueden ser
individuales o colectivos. Estaremos ante un conflicto individual cuando se refiere a
la interpretación de una norma. Ej.: cuando se toma una cláusula individual sobre
una jornada y el empleador lo interpreta de una manera y el trabajador de otra.
Estaremos ante un conflicto colectivo, en cambio, cuando intervienen grupos
dispares.
Su conocimiento y resolución es de competencia de los Tribunales del Trabajo y de la

Dirección del Trabajo.
b. Conflictos económicos o de interés: Son siempre colectivos, corresponden a un

grupo o categoría profesional y son los relativos a la creación, modificación o
extinción de una norma que tiene el valor de jurídica. En tal situación no hay un
derecho pre existente, salvo que exista un contrato colectivo anterior que tiene el
valor normativo.
La diferencia entre el conflicto de interés y el de derecho es que en el primero se crea una

norma jurídica distinta y el segundo, en cambio, versa sobre la interpretación de una norma.
SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La doctrina y el derecho comparado establecen los siguientes sistemas de solución de

conflictos:
1. La conciliación: Es un sistema de solución de conflictos y que consiste en la

intervención de un tercero cuya función es la de acercar las pretensiones de las
partes con el fin de que estas depongan sus aspiraciones primitivas y firmen un
instrumento colectivo.
En la conciliación el tercero es un amigable componedor que desde el punto de vista

doctrinario no puede hacer a las partes una proposición de término de conflicto.
2. La mediación: La mediación al igual que la conciliación implica la intervención de

un tercero, voluntariamente nombrado por las partes, quien también deberá acercar
los intereses de las partes y proponer una fórmula de solución, distinta a las
proposiciones primitivas de las partes en conflicto.
La mediación puede ser voluntaria u obligatoria. En Chile es voluntaria y está regulada en

el artículo 352 y siguientes del C. del T.
3. El arbitraje: El arbitraje laboral implica la intervención de un tercero en el conflicto

colectivo, el cual está facultado por la ley para ponerle termino a través de la
192
dictación de un laudo o fallo arbitral cuyo valor y contenido será el de un contrato
colectivo de trabajo.
El arbitraje puede ser voluntario o forzoso según las partes puedan recurrir a él o estén
obligadas a utilizarlo como forma de solución de conflictos.
4. El trato directo: Es aquel en el que las partes hacen proposiciones de solución.

5. El proceso de negociación colectiva: En su totalidad el proceso de negociación
también es considerado el principal sistema de solución de conflictos colectivos de
interés.
6. Intervención de órganos jurisdiccionales: A diferencia de lo que ocurre en otros

países del mundo, en Chile los tribunales del trabajo no tienen competencia para
solucionar los conflictos de carácter económico, los cuales se entregan por la ley al
proceso de negociación colectiva.
7. Otros sistemas: Existen otros sistemas de solución de menor eficacia como son por
ejemplo la investigación de los hechos, las comisiones de encuesta, etc. Estos
sistemas generalmente son creados por los gobiernos o propuestos por los
organismos internacionales, sin embargo no son de gran aplicación ya que no
conllevan imperio y pueden o no ser utilizados por las partes.
NIVELES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

En doctrina se distingue entre:
1. Negociación de empresa o pluriempresa.
2. Negociación por área de actividad económica.
3. Negociaciones locales, regionales, nacionales o multinacionales.
NEGOCIACION COLECTIVA EN LA LEGISLACION CHILENA
Concepto
El art. 303 del C. del T. la define señalando que es “un procedimiento a través del cual
uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de
acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes”.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo
previo de las partes.
NORMAS CONSTITUCIONALES
La Constitución Política en su art. 19 N° 16 inc. 5° señala: “la negociación colectiva con
la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores (sólo consagra la negociación
al interior de la empresa) […] La ley establecerá las modalidades de la negociación
colectiva (negociación reglada, semi-reglada y no reglada, de empresa y extra empresa) y
193
los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica (arbitraje,
mediación). La ley establecerá los casos en que la negociación deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos. No podrán
declararse en huelga:
a. Los funcionarios del Estado y de las Municipalidades.
b. Las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento
de la población o a la seguridad nacional”.
TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. No Reglada.
2. Reglada.
3. Semi-reglada.
1. NEGOCIACION COLECTIVA NO REGLADA

El art. 314 del C. del T. señala “En cualquier momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones
sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado”.
La negociación no reglada solo es aplicable cuando la parte trabajadora negocia a través de
uno o varios sindicatos. En consecuencia, tal normativa NO será aplicable cuando los
trabajadores se unan en coaliciones para el efecto de negociar colectivamente con el
empleador.
Características de la negociación colectiva no reglada

1. Se puede producir solo entre uno o varios empleadores y uno o varios sindicatos.
2. Se requiere un acuerdo previo entre las partes, si el empleador se opone a ella no
podrá tener lugar.
3. Puede negociarse en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza.
Para los momentos de negociación no hay que tener en cuenta si hay o no contrato
colectivo anterior.
4. No se ciñe a ninguna norma de procedimiento no hay presentación de proyecto en
ciertos plazos, respuesta del empleador, etc.
5. Es conveniente que las mismas partes fijen un procedimiento para hacer expedito el
acuerdo.
6. No se rige por las normas procesales de la negociación colectiva reglada y, en
consecuencia, tal como lo señala el art. 314 bis C, no da lugar a derechos,
prerrogativas y obligaciones de la negociación colectiva reglada y, por lo tanto, no
contempla fueros, huelga; los adherentes no pagan cotizaciones al sindicato, no
operan las restricciones del artículo 306, es decir no hay materias no negociables,
etc.
194
7. Termina con la celebración de un convenio colectivo. Produce los mismos efectos
que un contrato colectivo, salvo ciertas excepciones a que alude el art. 351 del C.
del T. y que estudiaremos más adelante.
8. El art. 314 inc. 2º en relación con el 305 N° 1 indica “Los sindicatos de trabajadores
transitorios o eventuales, podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias
o de temporada”.
La norma es sumamente interesante porque el articulo 305 Nº 1 del Código del Trabajo
impide a los trabajadores allí enumerados (aquellos que se contraten para el desempeño de
una determinada obra o faena transitoria o de temporada), negociar a través del sistema
reglado, sin embargo podrán concluir convenios colectivos a través de la negociación no
reglada.
Efectos de los convenios colectivos de trabajo
En conformidad al art. 351 del C. del T. “Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal
efecto, o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de
la negociación colectiva reglada, ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de
tal procedimiento”.
Para determinar los efectos del convenio colectivo es preciso distinguir:
1. Si se trata de convenios colectivos de empresa, se aplicará el inc. 2º del art. 348,
vale decir, extinguido el convenio colectivo de empresa sus cláusulas subsistirán
como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores,
salvo las que se refieran a la reajustabilidad de las remuneraciones y demás
beneficios pactados en dinero y a los derechos y obligaciones que solo pueden
ejercerse o cumplirse colectivamente.
2. Si se trata de convenios colectivos extraempresa, inc. 2º del art. 351, las cláusulas
de los convenios colectivos NO se incorporaran definitivamente a los contratos
individuales.
3. Si se trata de convenios colectivos parciales no se les aplicará la norma sobre
duración mínima y máxima a que alude el inciso primero del art. 347, ni tampoco la
disposición del inciso primero del art. 348, vale decir, lo relativo a que las
estipulaciones de los convenios colectivos reemplazaran en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aquellos y a quienes se les haya extendido el convenio colectivo.
Para que se entienda que un convenio es parcial deberá dejarse expresa constancia en el o
deberá aparecer de manifiesto en el respectivo instrumento.
4. El inc. final del art. 351 regula la posibilidad de que puedan coexistir los
instrumentos colectivos de empresa con los celebrados extraempresa, siempre y
cuando ello no implique una disminución de los beneficios y derechos que
correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo
de empresa.
195
2. NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA

Sujetos o partes del proceso de negociación colectiva
A. SUJETO EMPLEADOR
La parte empleadora puede estar constituida por uno o varios empleadores que negocian
conjuntamente.
La negociación no solo se puede centrar dentro de una empresa sino que también la ley
admite la negociación extra o supra empresa, regulada en los arts. 334 y siguientes del
Código del Trabajo.
En tal situación pueden negociar conjuntamente varios empleadores con los trabajadores
que dependan de cada una de ellas.
Para que opere esta forma de negociación se requiere un a cuerdo previo entre las partes
(art. 303 inc. 2º).
Sin perjuicio de lo señalado, y de acuerdo a lo establecido en el art. 334 bis, si negocian
sindicatos interempresa, estos podrán iniciar el proceso de negociación, sin que haya
acuerdo previo, y obtener un pronunciamiento de los empleadores en el sentido de si
aceptan o no negociar con el sindicato interempresa.
El sujeto trabajador es siempre colectivo. Así, puede estar representado.
a. Por uno o más sindicatos.
b. Por una coalición de trabajadores.
El sujeto empleador, en cambio, puede ser individual o colectivo.

En relación al sujeto empleador existen normas de excepción:
1. De acuerdo a lo previsto en el art. 316 cada predio agrícola se considerara como

una empresa. También se consideraran una sola empresa los predios colindantes
explotados por un mismo empleador.
2. El inciso final del art. 304 señala “El Ministerio de Economía, Fomento y
reconstrucción, determinara las empresas en que el Estado tenga aporte,
participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por
establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas
para todos los efectos de este Código”.
B. SUJETO TRABAJODOR
El art. 303 pareciera desprenderse que cuando los trabajadores negocian a través de una
organización sindical este sería el sujeto trabajador.
196
Sin embargo, de múltiples normas establecidas en el Código del Trabajo y de la
jurisprudencia judicial y administrativa, se puede concluir claramente que los sindicatos
representan y defienden los intereses de los trabajadores, pero que los sujetos negociadores
son los trabajadores afiliados a la organización sindical.
MATERIAS PROPIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

a. Materias negociables
En general el objeto de la negociación colectiva es que los trabajadores obtengan mejores y
mayores derechos de vida, de trabajo y de remuneración por un tiempo determinado (art.
303).
Lo señalado implica que el referido proceso no centra exclusivamente en el tema de
remuneraciones sino que puede abarcar otros, como por ejemplo: normas de mayor
estabilidad en el empleo, disposiciones sobre seguridad e higiene en el trabajo, disminución
de la jornada legal, mayores descansos y vacaciones anuales, etc.
Nuestra legislación nacional ha adoptado el criterio de amplia libertad en el sentido de que
toda materia es susceptible de negociación colectiva.
De allí entonces que no establezca una enumeración de lo negociable, sino por el contrario,
estatuya que materias NO pueden ser objeto de la negociación colectiva.
b. Materias no negociables
El inc. 2º del art. 306 señala que NO podrán ser materia de negociación:
1. Aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir o
administrar la empresa.
2. Aquellas materias ajenas a la empresa.
En relación a las materias que restrinjan o limiten la facultad de dirección del empleador, es
preciso señalar que la norma limitativa del art. 306 no es tan amplia pues se está refiriendo
a las facultades privativas del empleador de administrar la empresa.
En este mismo sentido debemos recordar que el art. 5º en su inc. 1º nos está señalando que
las facultades del empleador no son absolutas, tienen el límite de las garantías
constitucionales.
Por su parte el art. 305 alude a aquellas personas que NO podrán negociar colectivamente:
1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada.
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.
4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan
dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados
197
de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de
comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente deberá dejarse constancia escrita
en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está
habilitado para negociar colectivamente.
ETAPAS PROCEDIMIENTO LEGAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
ENUMERACIÓN DE ESTAS ETAPAS
1ª Etapa: Presentación del proyecto por parte de los trabajadores.

2ª Etapa: Respuesta del empleador.
3ª Etapa: Objeciones de legalidad (eventual).
4ª Etapa: Período de negociación.
5ª Etapa: Huelga (eventual).
6ª Etapa: Fin de la negociación colectiva.
I. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO POR PARTE DE LOS TRABAJADORES
La carga de iniciar un proceso de negociación colectiva reglada recae sobre los trabajadores
(no es responsabilidad de la empresa). Esto no ocurre cuando estamos en presencia de una
negociación no reglada, pues en ella puede también la empresa hacer el llamado o tomar la
iniciativa para conversar con los trabajadores de la misma.
En esta etapa vamos a examinar los siguientes aspectos relevantes:
A. ¿Quiénes pueden participar en la negociación colectiva?: El artículo 305 del C.

del T. nos indica quiénes no pueden negociar. Dichas personas en conformidad a la
norma antes citada son las siguientes:
1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje ni tampoco aquellos contratados

por obra o faena transitoria o los contratados por temporada. Estos trabajadores
pueden negociar, excepcionalmente, por la vía no reglada, es decir, cuando media
acuerdo entre estos trabajadores de poco tiempo y el empleador.
En relación a lo anterior agreguemos que la norma del art. 305 no se refiere a cualquier tipo
de obra, sino que agrega que ésta debe ser “transitoria” (se aplica en esto una interpretación
restrictiva).
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración. Así, si hay un
apoderado designado para abrir una cuenta corriente, siendo esta su única facultad
no se le va a considerar dentro de este numeral del artículo 305.
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.
198
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan
dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados
de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de
comercialización.
Teniendo a la luz la disposición constitucional de que todo trabajador negocie el inciso

antepenúltimo del artículo 305 dispone “De la circunstancia de no poder negociar
colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos señalados en los
números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de
esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente”. De esta norma se desprende que la prohibición para que surta efecto debe
estar consagrada en el contrato de trabajo
Por su parte, el inc. penúltimo del art. 305 previene “Dentro del plazo de seis meses
contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier trabajador de la
empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de
algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cuál es su
exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante
el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación. El tribunal
resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes”.
Finalmente el artículo 305 inc. final indica “Los trabajadores a que se refiere este artículo,
no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de
dirigentes sindicales”.
B. Materias sobre las cuales se puede negociar: Lo que se busca aquí es que se pueda
negociar ampliamente. El artículo 306 inciso 1º indica las materias susceptibles de
negociación
Por otro lado el artículo 306 inciso 2º indica las materias que no pueden ser objeto de
negociación
C. Quórum: En esto nos referimos al número de trabajadores que deben reunirse para
poder presentar un proyecto de negociación colectiva. Dentro de esto, entonces,
vamos a distinguir si el titular de la negociación es:
a. Un sindicato: Basta con que el sindicato esté vigente y exista (no se aplica quórum
alguno).
b. Una coalición transitoria de trabajadores o grupo negociador: El artículo 315 del C.

del T. se remite a los quórums para constituir sindicatos (conveniente es revisar en
esto los artículos 227 y 228 del C. del T.).
Dentro de esta materia es necesario señalar además que el legislador quiere que la
negociación colectiva sea lo más informada posible y en esa línea el artículo 315 inciso
penúltimo indica “Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del
empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato
colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de
contrato colectivo. Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de
199
los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor,
en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información
financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en
ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador
entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la
empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial”.
Por último, aclaremos en esta materia que tanto un sindicato como un grupo negociador van
a poder negociar tanto por un contrato (que se aplica en la negociación reglada) como por
un convenio (que se aplica en la negociación no reglada). El grupo negociador se irá por
uno u otro instrumento teniendo en vista el ambiente laboral que exista en la empresa.
D. Representación
Representan al sindicato la directiva sindical, constituyéndose esta misma en comisión

negociadora (art. 326)
Tratándose de un grupo negociador, en cambio, son los trabajadores los que eligen los
trabajadores conforme a los parámetros que la ley establece en el artículo 339.
El empleador es libre para determinar quiénes lo van a representar en la negociación
colectiva. Lo habitual es que lo represente el gerente de Recursos Humanos. En otras
palabras, como nada dice la ley, la ley ha dado en esto libertad al empleador para conformar
su comisión negociadora (inc. final del art. 326).
A las mesas negociadoras pueden asistir personas denominadas asesores y a esta materia
alude el art. 327 “Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados
del empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen
las partes, los que no podrán exceder de tres por cada una de ellas”. La profesora
Halpern opina respecto de este punto que no es recomendable que en las mesas
negociadoras intervengan abogados o el Gerente General de la empresa, pues pueden
entorpecer la negociación colectiva.
A esto de la representación relacionamos los llamados niveles de negociación, cuestión a
que aluden los arts. 334 bis, 334 bis A, 334 bis B y 334 bis C. Dentro de esto agreguemos
que en cuanto a los niveles de negociación se distingue lo siguiente:
a. Negociación intraempresa: El sujeto que está negociando, en este caso, es el

sindicato de empresa o el grupo negociador de ésta. A lo dicho añadamos que
nuestra Carta Fundamental sólo garantiza esta clase de negociación.
b. Negociación supraempresa: Los sujetos que aquí pueden negociar son la federación,
la confederación o el sindicato inetrempresa. Si bien nuestra Carta no reconoce
expresamente la posibilidad de negociar contratos colectivos supraempresa, lo cierto
es que nada impide que puedan proceder con acuerdo de las partes.
E. Contenido del proyecto
En cuanto a las cláusulas del proyecto
A esta materia se refieren los arts. 325 y 338 del C. del T. En esta materia distinguimos:
200
a. Cuando la negociación intraempresa (artículo 325): En este caso el proyecto de
contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una

nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la
negociación. En el caso previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la
nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación.
2. Las cláusulas que se proponen.
3. El plazo de vigencia del contrato.
4. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
b. Cuando se trata de una negociación supraempresa (artículo 338): El proyecto de

contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, individualizándose la o las

empresas con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada
una de ellas, acompañándose una nómina de los socios del sindicato respectivo y de
los trabajadores que adhieren a la presentación, así como una copia autorizada del
acta de la asamblea a que se refiere la letra b) del inciso segundo del artículo 334.
2. La rúbrica de los adherentes si correspondiere.
3. Las cláusulas que se proponen. El proyecto podrá contener proposiciones especiales

para una o más de las empresas involucradas.
4. El plazo de vigencia del contrato.
5. Los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma de los miembros de la comisión negociadora
En cuanto a la forma de redacción del proyecto
El legislador laboral, después del quiebre institucional del año 1973 visualiza la
negociación colectiva no como conflicto, sino que como instancia de comunicación dentro
de la empresa. No ocurría lo mismo en el Código de 1931 que usaba la expresión
“conflicto” colectivo de trabajo. Lo antes indicado explica que la redacción del contrato
colectivo esté en consonancia con el principio de comunicación de la empresa.
En cuanto a las firmas
201
El proyecto de contrato llevará la firma o impresión digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo
efecto de negociar.
Deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.
A lo anterior agreguemos que todas las hojas del proyecto deberán firmarse si se trata de
una negociación llevada a cabo por grupo negociador.
Por último, deberá acompañarse copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los
trabajadores, firmada por el empleador (para acreditar que ha sido recibido por éste) y
deberá entregarse también dicha copia a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los
cinco días siguientes a su presentación.
En cuanto a los procedimientos de negativa
A esto alude el art. 324 inc. 2º del C. del T. “Si el empleador se negare a firmar dicha
copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que le notifique el
proyecto de contrato. Se entenderá para estos efectos por empleador a las personas a
quienes se refiere el artículo 4° de este Código”.
F. Efectos de la presentación del proyecto
1. Existe fuero durante la negociación colectiva: el empleador no puede despedir a los

trabajadores sin que exista autorización judicial previa.
¿Desde cuándo opera este fuero? (art. 309)
La regla general es que los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán
del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la
suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que
se hubiere dictado.
Excepcionalmente, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a
plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior.
Los plazos en esta materia se computan de acuerdo a las normas generales de la
negociación colectiva en conformidad al art. 312.
Fuero adicional del art. 310
El fuero a que se refiere el art. 309 se extenderá por treinta días adicionales contados
desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la
comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
En el evento que exista huelga puede ocurrir que ésta termine porque los trabajadores se
vayan reincorporando individualmente a la empresa. Si se reincorpora la mitad más uno de
los trabajadores; la huelga termina por el solo ministerio de la ley. En este caso el fuero
202
dura dos días desde que los trabajadores se reincorporan a la empresa (artículo 383 inciso
2º).
Vamos a ver más adelante que esta reincorporación individual no puede hacerse
inmediatamente iniciada la huelga, pues hay que esperar la última oferta del empleador para
poder hacerlo.
2. Comienza a correr el plazo para el empleador para dar respuesta al proyecto que fue
recepcionado. El plazo para contestar que tiene la empresa es de quince días
corridos, pero aplicando la regla del artículo 312. Si trascurre el plazo antes
referido, sin haber dado la empresa respuesta, se aplicará una multa a la empresa y,
después del día 19 se entenderá que acepta el proyecto de los trabajadores. Sin
perjuicio de ello las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el
término que estimen necesario.
Fecha de presentación del proyecto
Hay que distinguir si en la empresa hay o no contrato colectivo anterior:
1. En las que hay un contrato colectivo anterior: La fecha está dada por el
cumplimiento de ese contrato anterior y la época es de 45 días antes del vencimiento
del contrato colectivo vigente.
2. Si en la empresa no hay contrato colectivo anterior: Se puede presentar el contrato
colectivo en cualquier época.
Del art. 317 se desprende que hay ciertos períodos que establece la ley (no superiores a 60
días), destinados a proteger el giro del negocio de la empresa, en los que empleador puede
impedir que se negocie colectivamente. Ej.: la época de navidad.
II. LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR
Debe responder a todas las peticiones de los trabajadores en el proyecto.
Formalidades de la respuesta
En conformidad al art. 330 debe acompañarse copia de la respuesta del empleador, firmada
por uno o más miembros de la comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por
ésta, deberá acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a
la fecha de su entrega a dicha comisión.
Contraoferta de la empresa
1. Respuesta de todas las cláusulas que contiene el proyecto.
203
2. Contraoferta de la empresa.
3. Explicación financiera.
III. OBJECIONES DE LEGALIDAD AL PROYECTO
Ambas partes que están negociando pueden invocar razones para objetar. El empleador
objetará algunas clausulas del proyecto, la nomina de afiliados al sindicato, en fin y eso lo
hará en la respuesta al proyecto. Este documento de objeciones de legalidad tiene como
destinatario a la Inspección del Trabajo.
Los trabajadores cuando reciben la respuesta del empleador tienen la posibilidad también
de hacer objeciones de legalidad. Así, atendiendo al sujeto que hace la objeción, se
entenderá que se produce la oportunidad respectiva para realizar las objeciones (art. 331).
La Inspección va a acoger o rechazar la objeción de uno u otro sujeto. La objeción no es la
misma para uno que otro sujeto. De esta forma:
1. Si la ilegalidad fue cometida por los trabajadores la Inspección solicita que se

corrija la objeción. Si no lo hace el proyecto se tiene por no presentado.
2. Si la ilegalidad la comete la empresa la Inspección ordena que enmiende. Si no lo
hace se entiende que no dio respuesta al proyecto y que por tanto lo acepta tal como
fue presentado por los trabajadores.
IV. DISCUSIÓN Y NEGOCIACIONES
En esta etapa las partes actúan representadas por las respectivas comisiones negociadoras y
sus asesores.
Lo recomendable en esta etapa es hacer un cronograma de la negociación.
Por lo general la discusión y negociaciones se hacen en un lugar propicio para ello como un
restaurante o un hotel.
Si la negociación tiene éxito se suscribe el contrato.
Si fracasa la negociación lo que queda por parte de los trabajadores es optar por la huelga.
El legislador es reacio a la huelga, toda vez que es un quiebre que supone aspectos
negativos tanto para el empleador como para el trabajador. Por esta razón otorga a los
trabajadores la posibilidad de:
a. El contrato forzoso
El inc. 2° del art. 369 señala que la comisión negociadora podrá exigir al empleador, en
cualquier momento de la negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo que
tendrá las siguientes características especiales:
1. Deberá tener las mismas estipulaciones que el contrato colectivo anterior, o si no lo

hay, que el contrato individual.
2. El empleador no podrá negarse a suscribirlo.
204
3. No se incluirán en el nuevo contrato colectivo las cláusulas de reajustabilidad, tanto
de remuneraciones como de beneficios pactados en dinero,
4. El contrato se entenderá suscrito desde que la comisión negociadora comunique al

empleador su decisión
5. El contrato deberá celebrarse por un plazo de 18 meses.
b. Los buenos oficios
A esto alude el art. 374 bis.

“Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a
mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del
Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre
ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma
conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y
facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las
partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor,
debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo
anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su
gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la
huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta
firmada por los comparecientes y el funcionario referido”.
V. LA HUELGA
La huelga está regulada a partir del art. 369 y siguientes.
¿Cuál es la oportunidad para declararla?
En aquellas empresas en que hay un contrato colectivo vigente, la oportunidad para declarar
la huelga es durante los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo anterior.
Si no hay contrato colectivo, la época para la declaración de la huelga es dentro de los 5
últimos días de un plazo de 45 desde la presentación del proyecto.
El legislador exige respetar ciertos requisitos para la declaración de la huelga (art. 370):
1. Que no exista un arbitraje ni voluntario ni obligatorio o que no se trate de aquellas

empresas en que deba necesariamente haber un arbitraje obligatorio (estas empresas
son aquellas que no pueden declarar la huelga por razones más bien de orden
público).
2. Que exista una votación legal de huelga que es un acto complejo que debe cumplir
con los siguientes requisitos:
205
a. La oportunidad legal para votar la huelga. En esto nos remitimos a los plazos antes
referidos.
b. Las formalidades. Esta votación de huelga debe ser convocada mediante un
llamado amplio a los trabajadores. La convocatoria tiene un mínimo de 5 días de
anticipación al día de la votación. La votación debe ser personal, secreta y en
presencia de un ministro de fe (art. 372).
c. Está ligada a un concepto que se denomina la última oferta del empleador. En
conformidad al art. 372 inc. 2º “El empleador deberá informar a todos los
trabajadores interesados su última oferta y acompañar una copia de ella a la
Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de
cinco días indicado en la letra b) del artículo 370. Para este efecto, entregará un
ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la
empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del
empleador”.
LA ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR
En esto hay que cumplir con los requisitos de tiempo y la forma:
A. En cuanto a los requisitos de forma de la última oferta
1. Debe ser hecha por escrito, con constancia de haber sido recibida por la comisión
negociadora.
2. Con publicidad (información directa a los trabajadores).
3. Debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo
4. Oportuna (dentro de cierto plazo de antelación al término de la vigencia del

contrato).
B. En cuanto a los requisitos de fondo de la última oferta (art. 381)
a. Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral

vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la
206
fecha de término de vigencia del respectivo instrumento. El inciso 7º del artículo
381 del C. del T. indica qué ocurre si no hay instrumento colectivo vigente.
b. Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al

Consumidor para (esta misma norma se aplica a los que no tienen contrato colectivo
el período del contrato, excluidos los doce últimos meses.
c. Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a 4 UF por cada

trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono
se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de
los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.
Efectos de la última oferta del empleador
1. Tiene efectos en la contratación de trabajadores reemplazantes a partir del primer

día de haberse hecho efectiva la huelga (art. 381 inc. 1º).
2. Si la última oferta no se hizo en tiempo y forma se podrán contratar reemplazantes
sino a partir del día 15 de hecha efectiva la huelga, siempre que se haya ofrecido
bono de reemplazo.
3. En el reintegro individual de trabajadores (art. 381 inc. 3º); si la última oferta se

hizo en tiempo y forma los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a sus
labores a partir del día 15 de haberse hecho efectiva la huelga.
4. Si la última oferta no se hizo en tiempo y forma los trabajadores sólo podrán

reintegrarse a sus labores a partir del día 30 de haberse hecho efectiva la huelga.
5. En la contratación de trabajadores reemplazantes: Si se pretende reemplazar a un

trabajador deberá pagarse el bono de 4 UF a que alude el art. 381 letra c).
6. La época del reemplazo depende si última oferta se hizo en tiempo y forma.
Personas impedidas de declarar la huelga (art. 384)
No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:
1. Los que atiendan servicios de utilidad pública.

2. Aquellos cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), será necesario que la empresa de
que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su
paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
población.
207
En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en
el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos
establecidos en esta ley.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este
artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Reconstrucción (art. 585).
Etapas de la huelga
1. La convocatoria: Votación ante ministro de fe que normalmente es el inspector del

trabajo.
2. La votación (artículo 372 y 373): Se requiere la mitad más uno de votos asertivos.
3. Momento en que se hace efectiva la huelga (artículo 374): Si la huelga no se hace

efectiva en la oportunidad que la ley señala, se entiende que aceptan la última oferta
del empleador. Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga si más de la
mitad de los trabajadores que están involucrados en el proceso de negociación
colectiva concurren a trabajar. En aquellas empresas en que el trabajo se realiza
mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se
calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y
cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.
Efectos de la huelga
1. Se suspenden los efectos del contrato individual de trabajo, pues los trabajadores no
laboran y el empleador no les deberá remuneraciones (art. 377).
2. Se le impone al empleador la prohibición en la contratación de los trabajadores
reemplazantes (arts. 375 376 y 377), salvo que pague el bono de reemplazo a que
alude el art. 381 letra c)
3. Los trabajadores durante la huelga pueden:
a. Efectuar trabajos temporales fuera de la empresa (art. 377 inc. 2º). Ej.: realizar un
trabajo por obras a un vecino.
b. Incorporarse individualmente a la empresa a partir del día 15 o 30 según si la última
oferta se haya efectuado o no en tiempo y forma.
c. Constituir el equipo de emergencia que indica el art. 380. El empleador puede pedir
al sindicato que designe un equipo de emergencia para que labore durante el período
de huelga. Ej.: esto puede solicitarlo el empleador que maneja una empresa se carne
que pueda podrirse de no concurrir sus trabajadores.
FORMAS DE PONER TÉRMINO A HUELGA
A. Terminación de la huelga como acto colectivo

1. Una vez declarada la huelga o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá
convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el
asunto a arbitraje respecto de una nueva oferta del empleador o a falta de este sobre
la última oferta (art. 378).
208
La decisión deberá ser tomada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en
la negociación (no el 10%).
Constituido el compromiso los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las
mismas condiciones que estaban al momento de presentarse el proyecto de contrato
colectivo.
2. Si se hubieren reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la

negociación, la huelga llegará a su término al final del mismo día en que este hecho
se produzca. En tal caso los demás trabajadores deberán reintegrarse dentro de los 2
días siguientes en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador (art.
383 inc. 2°).
B. Terminación de la huelga a través de actos individuales
La regla general (establecida en el art. 382) es que durante la huelga el empleador no

puede ofrecer a los trabajadores su reintegro individual, salvo las situaciones especiales del
art. 381.
Excepciones a la regla
1. Si empleador hace última oferta en tiempo y forma trabajadores podrán

reincorporarse individualmente a partir del día 15 (art. 381 inc. 2°)
2. Si última oferta no cumple requisitos del 381 y no se hace en tiempo, trabajadores
pueden reincorporarse individualmente a partir día 30 de la huelga (art. 381 inc. 3°).
3. Si empleador se niega a reincorporación individual la negativa debe afectar a todos,

no pudiendo discriminar entre los trabajadores (art. 383).
EL LOCK-OUT
Concepto
El inc. 2° del art. 375 señala que “se entiende por lock-out el derecho que tiene el
empleador, una vez iniciada la huelga, para impedir temporalmente el acceso a todos los
trabajadores, a la empresa, predio o establecimiento”.
Clasificación
1. Lock-out total: Es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o

predio.
209
2. Lock-out parcial: Es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más
establecimientos de una empresa.
Requisitos del lock-out total o parcial
1. Sólo puede hacerse efectivo por el empleador dentro del proceso de negociación
colectiva.
2. Es la respuesta del empleador frente a la huelga, en consecuencia para ser declarado
es previo que los trabajadores se encuentren en huelga
3. Es preciso no sólo que la huelga se haya aprobado sino que se haya hecho efectiva.
En consecuencia, el lock-out no es procedente en las empresas que no pueden
declarar la huelga.
4. De acuerdo a lo previsto en el art. 376, el lock-out sea total o parcial, sólo podrá ser
declarado por el empleador, si la huelga afectare a más del 50% del total de
trabajadores de la empresa o del establecimiento, o significare la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere el porcentaje
de trabajadores en huelga.
5. Para declarar el lock-out parcial además es necesario que en el establecimiento

respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación y en huelga.
Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando
normalmente.
Duración del lock-out
De acuerdo a lo previsto en el inciso final del art. 375 el lock-out no podrá extenderse más
allá del trigésimo día a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga. Si la huelga
termina antes del plazo señalado, el lock-out finaliza automáticamente.
Efectos del lock-out
1. Al terminar la huelga concluye el lock-out

2. El contrato se entiende suspendido respecto de los trabajadores involucrados en la
negociación, o a quienes les afecte en su caso. En consecuencia los trabajadores no
estarán obligados a prestar servicios, ni el empleador deberá pagar las
remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
3. Durante el lock-out los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales fuera de la

empresa, sin que ello signifique la terminación del contrato de trabajo con el
empleador.
4. El empleador deberá enterar las cotizaciones provisionales de aquéllos trabajadores

afectados por el lock-out pero que no se encontraban en huelga. Sobre este punto
210
debemos recordar que el lock-out cuando es total afecta a todos los trabajadores de
la empresa, inclusive a aquéllos que no se encontraban en huelga.
Sujeto que no se ven afectados por el lock-out.
El inc. 5° del art. 375 señala que el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren
los números 2, 3 y 4 del art. 305, vale decir a los gerentes, agentes apoderados, personas
con autorización para contratar o despedir, y a los que ejerzan cargos superiores de mando.
VI. FIN DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Pueden darse dos situaciones:
1. Que las partes se pongan de acuerdo y firmen el contrato colectivo (definido en el

art. 344), con lo cual pondrán término a la negociación. El inc. final del art. 344,
señala que dentro de los 5 días siguientes a la suscripción del contrato deberá
remitirse copia a la Inspección del trabajo. Distinto es lo que ocurre en el caso de la
negociación extraempresa, donde el plazo es sólo de 3 días, tal como se señala en el
art. 343 inc. final.
2. Que llegada la fecha de término del contrato colectivo o transcurridos 40, 45 días o
60, respectivamente, (salvo prórroga de las partes y que se trate de una negociación
colectiva que las partes han decidido someter a arbitraje voluntario); suceda que
(art. 356):
a. Que las partes recurran al arbitraje forzoso
b. Que los trabajadores acepten la última oferta del empleador, o
c. Que en caso contrario declaren la huelga.
1. QUE LAS PARTES FIRMEN UN CONTRATO COLECTIVO
En cuanto a esta primera situación, las siguientes ideas:
1. El art. 344 define al contrato colectivo “Contrato colectivo es el celebrado por uno
o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que
se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado”.
2. Ese mismo artículo señala que firmado dicho contrato debe enviarse copia en el
plazo de 5 días a la Inspección del Trabajo.
3. El art. 338 señala cuáles son las cláusulas del contrato colectivo extraempresa.
CLÁUSULAS DEL CONTRATO COLECTIVO
211
En lo que se refiere a las cláusulas del contrato colectivo de trabajo, hay que destacar lo
siguiente:
a. Cláusulas obligatorias: Son las señaladas en el artículo 345, sin perjuicio que la
cláusula del N° 3 sea de carácter facultativo (árbitro): arts. 394, 391 y 395.
b. Cláusulas prohibidas: Aquellas que se refieren a las materias a que alude el art.
306 del C. del T., como también, aquellas que vulneren los derechos mínimos.
c. Cláusulas permitidas: Son las que las partes deseen establecer y no vulneren las
normas legales. Estas cláusulas son normalmente precursoras de las leyes. Por
ejemplo, cláusulas sobre seguridad social complementaria, beneficios adicionales
sobre feriado, bonos de escolaridad, natalidad, muerte, colación, mayor
productividad, etc.
CLÁUSULAS OBLIGATORIAS (art. 345)
A. Determinación precisa de las partes a quienes afecte el contrato
Esta cláusula es importante en nuestra normativa nacional por cuanto el contrato colectivo
sólo afecta legalmente a quienes lo suscribieron (también a los adherentes), salvo que se
haya extendido el contrato colectivo:
1. A trabajadores que ejercen los mismos cargos: deben pagar al sindicato 75% de la
cuota sindical ordinaria: art. 346.
2. A trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y
aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su
celebración, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato
respectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del
plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo: art. 322 inc. 3º.
3. A trabajadores que se incorporen a la empresa con posterioridad a la suscripción del

contrato colectivo y pacten los beneficios a que se ha hecho referencia, también
deben pagar 75% cuotas sindicales: art. 346 inc. final.
4. Al trabajador que se desafilia de sindicato que negoció y cotizaba cuota sindical

entera, pasa a cotizar el 75% de ella, durante toda la vigencia del contrato colectivo:
art. 346 inc. 3°.
5. Si empleador hace extensivo parcialmente el contrato colectivo, trabajador no debe

hacer aportes.
212
B. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se
hayan acordado.
Los contratos colectivos no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan

referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos
anteriores sin entrar a especificarlos.
Si se hace referencia a contratos anteriores y se especifican los beneficios las cláusulas son
válidas.
La Dirección del Trabajo ha señalado que cuando se pactan estas cláusulas contraviniendo
el art. 345, éstas, en el mejor de los casos constituyen una obligación natural o producen los
efectos de una obligación natural, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 1470 del Código
Civil. En consecuencia, no se puede exigir el cumplimiento de dichas obligaciones, pero
dará derecho a retener lo pagado en virtud de ellas.
C. El período de vigencia del contrato.
Es necesario distinguir entre la duración y la vigencia del contrato

La duración la acuerdan las partes y se refiere a la fecha en que extinguen o vencen los
efectos del contrato colectivo. La duración tanto de los contratos colectivos o de los fallos
arbitrales no puede ser inferior a 2 ni superior a 4 años (art. 350).
La vigencia se refiere al período dentro del cual son exigibles los derechos que se
establecieron en el contrato. Las normas están establecidas en la ley, específicamente en el
art. 347, y no pueden ser modificadas por las partes.
VIGENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO
En general la vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de
la fecha de vencimiento del contrato colectivo anterior
Si no hay contrato o fallo anterior la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su
suscripción,
Si se trata de contratos colectivos extraempresa y no hay contrato colectivo anterior, se
contará para todos los que suscriban el arreglo a partir del día siguiente al sexagésimo de la
presentación del proyecto.
El inc. final del art. 347 se refiere a los casos en que haya huelga. En tal situación la
vigencia y la duración no coinciden.
CLÁUSULA FACULTATIVA
El N° 3 del art. 345 regula una cláusula facultativa “Si las partes lo acordaren podrá
establecerse en el contrato colectivo la designación de un árbitro encargado de:
a. Interpretar las cláusulas

b. De resolver las controversias a que dé origen el contrato”.
213
Este árbitro deberá regirse por las normas a que alude el art. 394:
1. El Tribunal será unipersonal

2. La tramitación de la causa se ajustará a las normas de los árbitros arbitradores. Estos
árbitros se rigen por las reglas que las partes señalen en el compromiso y si nada se
dice allí por las disposiciones del art. 637 del C.P.C.
3. El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará conforme a derecho.
4. La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte respectiva.
5. Si en el contrato colectivo no se designa árbitro, las controversias serán conocidas

por el Juez de letras del Trabajo art. 395 (el juez competente es el del lugar en que
esté ubicada la empresa en que se negocia: art. 391).
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO COLECTIVO
1. Es solemne. La solemnidad radica en la escrituración. La ley, como vimos exige

que una copia del contrato colectivo se envíe a la Inspección del Trabajo dentro del
plazo de 5 días contados desde su suscripción (art. 344 inc. 3° y 4°). La exigencia de
escrituración del contrato colectivo se debe a la gran cantidad de cláusulas que
puede tener y que, de subsistir en forma verbal, podrían dar lugar a innumerables
controversias.
2. Tiene mérito ejecutivo conforme a lo dispuesto en el art. 349 del C. del T. Tanto el
original como las copias auténticas autorizadas por la inspección del Trabajo. Estas
obligaciones se hacen exigibles ante los Tribunales del Trabajo, a través del
procedimiento ejecutivo regulado por el art. 461 del C. del T.
3. El incumplimiento del contrato colectivo da lugar también a la aplicación de

multas de acuerdo a lo previsto en el art. 349 inc. 2º que ascenderán a 10 UTM.
Todo ello sin perjuicio de la facultad de fiscalización que compete a la Dirección del
Trabajo. La aplicación, cobro y reclamo de la multa se efectúa con arreglo al
procedimiento establecido en el art. 503 del Código del Trabajo. En cuanto al
reclamo; deberá hacerse ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 15 días,
contados desde la notificación realizada por la Dirección del trabajo
EFECTOS DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
En esta materia distinguimos:
a. Efecto normativo del contrato colectivo de trabajo (arts. 348 y 351, aplicables a los
convenios colectivos de empresa).
b. Efecto de los contratos colectivos sobre los contratos individuales (art. 348): En esto
agreguemos las siguientes ideas:
214
1. Si estamos ante convenios colectivos de empresa se aplica el art. 348, en el sentido
de que extinguido el convenio de empresa sus cláusulas se incorporan a los
contratos individuales.
2. Si el convenio colectivo es extraempresa el efecto antes indicado no se produce.
3. Si se trata de convenios colectivos parciales, no se les aplicarán las normas sobre

duración, ni la disposición del inc. 1° del art. 348 (sustitución).
215

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Tomás De Tezanos Pinto

APUNTES DE LAS CLASES DE

1. SENTIDO DEL TRABAJO PARA EL HOMBRE

1. Necesidades económicas: Aquellas que se satisfacen por medio de la remuneración.

1. Necesidades fisiológicas: Ej.: comer, aire.

a. Factores motivacionales: Caben aquí el reconocimiento, los desafíos las relaciones

2. Punto de vista económico

El trabajo es uno de los factores de producción.

3. Punto de vista jurídico

1. Ordenar la prestación de trabajo, las remuneraciones y demás condiciones laborales

El pro-operario o tutelar1 del trabajador: Cuando el Estado se preocupa y empieza a dictar

b. Porque tiene un objeto propio

El objeto es la prestación de un servicio o la realización de un trabajo.

PRINCIPIOS QUE INSPIRAN AL DERECHO LABORAL

Misión de estos principios o momentos en que se aplican estos principios

Podemos sostener que tienen una triple misión:

1. Informativa: Inspiran al legislador sirviendo como fundamento al ordenamiento

1. PRINICIPIO RECTOR, PROTECTOR O TUTELAR

a. Legal: En la creación de la ley que está en los Códigos.

Finalidad (objetivo): Es resolver problemas ante la concurrencia de más de una norma

Manifestación: Está radicada en la preferencia por aquella norma cuya aplicación

3. PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Finalidad: Es resolver el problema que se produce en razón de una sucesión de normas de

4. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

1. Se da preferencia por los contratos a plazo indefinido mediante sistemas de

Cada vez se va exigiendo más causales justificadas para despedir al trabajador.

3. Interrupciones del contrato no significan término (suspensión)

1. Que no todo trabajo interesa al derecho laboral.

Implica la ejecución de una tarea manual o intelectual.

2. Trabajo de subordinación o dependiente

Trabajo dependiente Trabajo independiente

3. Trabajo productivo y no productivo

4. Trabajo por cuenta propia y por cuenta ajena

Es igual al trabajo subordinado y no subordinado.

5. Trabajo libre o voluntario y forzado

El trabajo voluntario-libre se produce si la atribución de los frutos a terceros se da

a. Valerse por sí mismo una vez que ha abandonado la cárcel (reincorporación a la

En el sector privado la subordinación es más tenue que en el sector público.

1. El trabajo subordinado que prestan los funcionarios públicos

2. El trabajo subordinado que prestan los funcionarios municipales

3. El trabajo subordinado que prestan las Fuerzas Armadas y Carabineros de Chile

El trabajo en el sector privado supone una relación entre particulares (trabajador y

El contrato individual de trabajo no necesariamente debe constar por escrito, aunque

1. Por parte del empleador:

3. El trabajo debe ser personal y no se acepta la delegación de funciones, salvo

a. El caso de los trabajadores agrícolas: En ciertos períodos de siembra y cosecha y

1. Respecto del texto constitucional:

El texto constitucional en su artículo 19 N° 16 de la C.P.R. consagra la libertad de trabajo y

a. La libre contratación; que es la facultad que tiene el trabajador y el empleador para

La no discriminación; esto implica que no cabe discriminar en materia de contratación, ya

1. Para proteger a los trabajadores nacionales el artículo 19 inciso 1º del C. del T.

Por último, digamos que la discriminación es un atentado al principio de la igualdad y por

2. Respecto a que el trabajo debe ser voluntario en su iniciación, ejecución y

1. Iniciación: A esto alude el artículo 2º inciso 1º del C. del T.

a. Respecto de los agentes, gerentes y apoderados con facultades de administración.

3. Respecto del trabajo ejecutado por subordinación y dependencia:

El trabajo subordinado se inserta en el contexto de una organización que no le pertenece al

1. Poder de dirección, organización, fiscalización y control que implica:

El trabajador tiene un deber de obediencia con ciertas limitaciones:

La subordinación tiene límites y así, el trabajador tiene el derecho a resistirse cuando el

4. Respecto del trabajo productivo

Para que el trabajo sea productivo:

5. Respecto de la necesidad de que el trabajo sea continuo

Reglas fundamentales en esta materia