M. J. MORALES / M. A.

BENTABOL PRINCIPALES DIVERGENCIAS ENTRE LA NORMATIVA…

NUEVOS PROCEDIMIENTOS EN EL PROCESO EMPRESARIAL

DE PROVISIÓN DE CANDIDATOS: EL RECLUTAMIENTO
ON LINE*

Mª Paz Andrés Reina**

RESUMEN
Internet ha ocasionado un considerable impacto sobre los negocios y la gestión
de las empresas en todos sus ámbitos, también en el de los recursos humanos, donde
ofrece una nueva forma de poner en contacto la oferta y demanda de trabajo en un
mercado laboral mundial. Ha dado lugar a nuevos y eficientes procedimientos de
captación de candidatos para los procesos empresariales de provisión de recursos hu-
manos, unas veces alternativos y otras complementarios al reclutamiento clásico, pero
desconocidos por los directivos y los profesionales responsables de esta actividad.
Este artículo, de carácter teórico y descriptivo, ofrece a los gerentes empresa-
riales y a los profesionales de recursos humanos una aproximación al reclutamiento
on line, con objeto de proporcionarles el conocimiento general y operativo, que les
permita explotar las posibilidades que ofrece el mercado de trabajo on line.
PALABRAS CLAVE: Dirección de empresas, recursos humanos, reclutamiento, internet,
management, human resource, recruit, e-recruiting.

ABSTRACT
Internet has caused a considerable impact on the businesses and the management
of the companies in all its scopes, also in the one of the human resources, where it
offers a new form to put in contact the supply and demand of work in world-wide a
labor market. It has given rise to new and efficient procedures of pick up of candidates
for the enterprise processes of provision of human resources, alternative times and
other complementary ones to the classic recruitment, but not known by the directors
and the professionals responsible for this activity
This article, of theoretical and descriptive character, offers to the enterprise
managers and the professionals of human resources an approach to the recruitment
on line, with object to provide the general and operative knowledge to them, that
allows them to operate the possibilities that the work market offers on line.
KEY WORDS: Address of companies, human resources, recruitment, internet, manage-
ment, human resource, recruit, e-recruiting.

(*) Original recibido en diciembre de 2003 y revisado en abril de 2005.

(**) Profesora del Departamento de Economía y Administración de Empresas. Facultad de Ciencias del Trabajo.
Universidad de Málaga.

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1. INTRODUCCIÓN
El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de provisión de recursos
humanos que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos
en la empresa. Incluye, según Barber (1998, pp. 566), “todas las actividades y prácticas lle-
vadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados
potenciales”. Asimismo, constituye una actividad especialmente relevante para una empresa
debido, esencialmente, a dos factores (Byars 1995; Chiavenato, 2000; Dolan, Schuler y Valle,
1999; Gomez Mejía, Balkin y Cardy, 2001; Zerilli, 1972):
- Por un lado, precede a la selección de personal y la condiciona, de modo que,
por muy buenas que sean las técnicas de selección aplicadas, no podrán mejorar
la calidad de los candidatos sobre los que actúan. Este hecho resulta especialmente
relevante en nuestros días ya que la competitividad de las empresas depende con-
siderablemente de su capital humano, de su talento y de su capacidad para generar
y gestionar el conocimiento.
- Por otro lado, supone el primer contacto entre la empresa y sus futuros trabajadores,
contacto que genera una serie de expectativas sobre la organización y el trabajo
ofrecido que van a condicionar la actitud, comportamiento y permanencia del nuevo
trabajador una vez incorporado en la organización, según se cumplan o no estas
expectativas.
Precisamente esta relevancia ha propiciado el desarrollo de numerosas investigaciones
que han estudiado el reclutamiento desde distintos enfoques. De acuerdo con la revisión de
la literatura llevada a cabo por Breaugh y Starke (2000), las investigaciones teóricas en esta
materia se han centrado en la identificación y descripción del proceso de reclutamiento,
aspectos donde destacan autores como Barber (1998), Breaugh (1992) y Rynes (1991),
mientras que, por otra parte, las investigaciones de carácter empírico se han centrado en el
análisis de las fuentes de reclutamiento, la presentación “realista” del trabajo, así como en
el estudio de asuntos tales como la publicidad, los contactos o la duración y temporización
del reclutamiento.
Frente a estos hechos, en los últimos tiempos la aparición de Internet ha ocasionado
un considerable impacto sobre los negocios y la gestión de las empresas en todos sus
ámbitos, también en el de los recursos humanos. Internet ofrece una nueva forma de poner
en contacto la oferta y la demanda de trabajo en un mercado laboral mundial cada vez mas
exigente, lo que ha dado lugar a una nueva fuente y técnica de reclutamiento: el reclutamiento
on line o e-recruiting.
El e-recruiting es un fenómeno reciente que se configura como una herramienta al-
ternativa y/o complementaria al reclutamiento clásico. Es una herramienta bastante eficiente
pero aún desconocida por numerosas empresas, por responsables de recursos humanos y
por responsables de selección. Este artículo, de carácter teórico y, eminentemente descriptivo,
tiene la finalidad de ofrecer a los directivos de empresas y a los profesionales de recursos
humanos una aproximación lo más realista y práctica posible del reclutamiento on line, con

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objeto de proporcionarles el conocimiento, tanto general como operativo, que les permita
explotar las posibilidades que ofrece el mercado de trabajo on line, utilizando los medios
disponibles en Internet para llevarlo a cabo.
Para alcanzar este objetivo se ha realizado una revisión de la literatura existente hasta
el momento sobre el e-recruiting, para posteriormente ordenar y explotar la información
obtenida de la manera más ilustrativa y operativa posible.

2. INTERNET. EL MERCADO DE TRABAJO ON LINE

Antes de centrarnos en las posibilidades que Internet ofrece en el reclutamiento de
candidatos, como en cualquier otra faceta de la actividad empresarial, debemos ser conscientes
de que estas posibilidades están directamente relacionadas con su extensión y generalización
de uso. Los últimos datos proporcionados por la Asociación Española de Usuarios de Internet,
procedentes del Estudio General de Medios, indican que el número total de usuarios en el
mundo, en febrero de 2002, ascendía a un total de 544.200.000, de los cuales el 31,48% es
europeo (171.350.000) y el 1,42% español (7.734.000). En España, las últimas previsiones
pronostican más de veintiséis millones y medio de usuarios (26.602.000 usuarios) para
Octubre-Diciembre de 2006.
En este aspecto, es significativo que entre todos los destinos que los internautas pueden
visitar, se ha incrementado progresivamente el de aquellos que se usan para la “búsqueda de
empleo”, que aparece hoy como categoría en estadísticas y rankings de sitios más visitados.
La Estadística de Jupiter Media Metrix, que mide la audiencia de Internet y Medios Digitales
(MMXI1), clasifica las páginas web en función de contenido e identifica entre otras categorías
(subastas, sector de automoción, B2B, negocios y finanzas) la de búsqueda de empleo. Los
últimos datos disponibles sobre los medios digitales y websites más visitados en el mundo
revelan que, entre los cincuenta primeros, monster.com figura en el lugar cuarenta y dos,
con un total de 8.359.000 visitas y el portal Hotjobs en el lugar cuarenta y siete, con un
total de 8.126.000.
De este modo, el elevado alcance y la multitud de posibilidades que ofrece han permitido
que, poco a poco, Internet se haya ido convirtiendo en un canal de comunicación sin fronteras
que permite poner en contacto a los demandantes y oferentes de empleo y que haya aparecido
un nuevo mercado de trabajo on line o virtual, paralelo y complementario al mercado de
trabajo tradicional dentro del cual encontramos el e-recruiting o reclutamiento on line.
En este mercado los candidatos, tanto activos como pasivos, las empresas y los in-
termediarios laborales utilizan Internet como canal de comunicación e intermediación laboral
(Figura 1).

(1) Información obtenida en http://www.mmxieurope.com

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a) Los candidatos
Los candidatos pasivos son trabajadores que no están buscando un nuevo empleo,
pero que pueden llegar a toparse por casualidad con nuevas oportunidades de empleo al
manejar Internet habitualmente para otros fines (Pin, Laorden, Sáenz-Diez, 2001). De acuerdo
con la Encuesta General de Medios2 del año 2002, su perfil se corresponde con el de usuarios
de Internet de clase media, con una edad comprendida entre los quince y cuarenta y cuatro
años (aunque en este bloque predomina el grupo de veinticinco a treinta y cinco años),
mayoritariamente desempleada (57,6%), con nociones mínimas de informática y navegación
por Internet, y que usa más los servicios de páginas web y el correo electrónico.
La red es un método excelente para establecer contacto con personas contentas con
su trabajo actual pero que tienen “curiosidad” por las oportunidades que rondan en ella.
Precisamente el que se pueda acceder con facilidad a los candidatos pasivos es una de las
razones por las que las empresas consideran positivo el reclutamiento on line.

FIGURA 1
EL MERCADO LABORAL ON LINE

Fuente: Elaboración propia.

Por otro lado, los candidatos activos son aquellos que por cualquier motivo buscan
trabajo de forma activa, independientemente de su situación laboral, es decir, desempleado
u ocupado. No existen datos homogéneos sobre su cuantía y perfil en el ámbito mundial y

(2) Datos obtenidos en http://www.aui.es/estadi/egm/regm/htm

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las cifras disponibles proceden de estudios parciales realizados por los principales portales
de empleo.
De acuerdo con el Estudio sobre Usos y Usuarios de Internet en España, realizado por
OpiNet, en Febrero de 2002, los usuarios acceden desde su casa (74,2%) así como desde el
lugar de trabajo (21,8%) y las razones de uso son: la visita de páginas web en el 96,9% de
los casos, el correo electrónico (87,7%), la información sobre noticias de actualidad (62,5%)
y la búsqueda de empleo (18,9%).
Según la estadística de la Oficina para la Justificación de la Difusión (OJD), los direc-
torios más usados en diciembre de 2001 fueron: Anuntis, con 1.214.047 visitas; Expansión
y empleo, con 1.112.729 visitas e Infojobs, con 1.963.070 visitas. Estos buscadores activos,
de acuerdo con el estudio realizado por Wideyes a finales del año 2000 (Fagirola 2001),
sobre una muestra de 13.000 candidatos se caracterizan porque acostumbran ser personas
de entre veintiséis y treinta y cinco años, con estudios superiores (titulados universitarios
o postuniversitarios), interesadas por sectores relacionados con la informática y las nuevas
tecnologías (18,35%) y las ciencias de la comunicación (10,32%), que buscan trabajo por
segunda vez (sólo el 4% de las personas que buscan trabajo por primera vez lo hace desde
Internet) y, finalmente, con menos de cinco años de experiencia profesional, mayoritariamente
en los sectores de informática y computación, publicidad, industria y servicios a empresas.
En este sentido, de acuerdo con el Informe IRCO (Pin, Laorden, Sáenz-Diez, 2001), este
perfil del “netsurfer” o buscador de empleo en Internet limita las posibilidades de realizar el
reclutamiento por medio de la red, pero, al mismo tiempo la hacen aparecer como una fuente
segmentada y selectiva a la que acudir en busca del perfil deseado por la empresa.
Los candidatos utilizan Internet para buscar trabajo porque, comparativamente con los
medios tradicionales, obtienen una serie de ventajas como son la rapidez y el ahorro en
costes, estos últimos al evitarles los desplazamientos y gastos postales de presentarse y/o
enviar sus currícula a empresas que no están manifiestamente interesadas. A ellas podría
añadírsele que incluso mejora sus posibilidades de encontrar trabajo, puesto que la partici-
pación en chats y foros de discusión permite establecer y mantener relaciones que por las
distancias, categorías profesionales, sociales, etc. serían difíciles y que amplían y activan la
red informal de contactos de los individuos.
b) Intermediarios laborales on line
Respecto a los intermediarios laborales, de acuerdo con Fons (2002), la intermediación
laboral la llevan a cabo aquéllos que ponen en contacto a demandantes con oferentes de
empleo a partir de los datos inscritos y registrados por ambos, y se encargan de vincular
las ofertas y demandas coincidentes en sus características.
La legislación española sólo reconoce como intermediarios laborales legales a las
Oficinas del INEM (Instituto Nacional de Empleo) o sus equivalentes en las comunidades
autónomas con competencias transferidas en esta materia, y a las agencias de colocación
inscritas en el INEM colaboradoras con los Servicios Públicos de Colocación, que poco a
poco se han ido haciendo hueco en Internet al crear sus propias páginas web.

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Además de estos intermediarios laborales legales, en Internet existen numerosas bolsas

o portales de empleo que realizan un filtrado de curricula y, consecuentemente, prestan servi-
cios de intermediación laboral on line o infomediación. De este modo, los que desempeñan
estas labores de intermediación laboral on line son los portales de empleo, las consultoras de
recursos humanos en la red, las empresas de trabajo temporal a través de su web corporativa,
y no los tablones de anuncios existentes en Internet o las web que se limitan a recopilar y
publicar las ofertas de los medios de comunicación escritos y hablados.
c) Las empresas
Con relación a la utilización de Internet y la intermediación laboral por parte de las
empresas, hay numerosas estadísticas que tratan de cuantificarlas, con distintos resultados,
al igual que ocurre con los candidatos.
En este sentido, el Informe IRCO (Pin, Laorden, Sáenz-Diez, 2001), revela que, aunque
el medio más popular a la hora de difundir las ofertas de empleo por parte de las empresas es
la prensa, seguida por las empresas de selección y los contactos personales, los directivos de
RRHH europeos consideran a Internet como un componente importante para el reclutamiento
que contribuye a activar otros canales (como la red de contactos informales) especialmente
si se ha publicado una dirección de página web en la prensa escrita. Por otro lado, existen
determinadas ofertas de empleo que se venden mejor utilizando sólo la prensa escrita o bien
la propia web unida al reclutamiento en prensa. Consecuentemente, el reclutamiento on line
es un complemento de otras herramientas de reclutamiento.
En España, según el estudio realizado por Navegalia, alrededor del 30% de las compa-
ñías españolas emiten sus ofertas de empleo a través de Internet y los portales de búsqueda
de empleo son cada vez más utilizados para diversificar los canales de búsqueda de empleo
y empleados (Pin, Laorden, Sáenz-Diez, 2001).

3. RECLUTAMIENTO ON LINE. ELEMENTOS CONCEPTUALES

El reclutamiento on line es un fenómeno relativamente nuevo que comenzó a mediados
de la década de los noventa en Estados Unidos y se ha extendido rápidamente a todos
los países. Consiste en la utilización de Internet para realizar una búsqueda proactiva de
candidatos válidos, así como para darles a conocer las oportunidades de trabajo existen-
tes, bien directamente a través del correo electrónico, o bien indirectamente, mediante la
publicación de anuncios en la página web corporativa, en la de los portales de empleo,
de las empresas de trabajo temporal y/o de las asociaciones profesionales. Todo ello, con
el objetivo de conseguir la cantidad y calidad de candidatos necesaria para realizar una
selección eficiente.
Esta actividad supone la introducción de las nuevas tecnologías e Internet en la capta-
ción, toma de contacto y preselección de candidatos, de modo que afecta a la manera en que
ambos interactúan, al proporcionar herramientas alternativas para llevarla a cabo. Hoy por hoy,
la tecnología de Internet no se aplica al resto de las fases del proceso de selección, donde

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el contacto humano es esencial, por lo que su gestión mediante técnicas de e-recruiting

como única vía no se considera por el momento.
El e-recruiting presenta una serie de características que lo hacen más ventajoso para la
empresa en comparación con las fuentes y técnicas de reclutamiento tradicionales. Siguiendo
a Ballesteros (2001), estas características se pueden agrupar en (Figura 2):

FIGURA 2
CARACTERÍSTICAS DEL RECLUTAMIENTO ON LINE
Medio o canal de comunicación
Método o técnica del e-recruiting
Mercado de trabajo on line
Fuente: Elaboración propia.
Mayor cobertura y amplitud de alcance
Posibilidad de ofrecer gran cantidad de información
Presencia incrementada
Acceso 24/7/365
Comunicación instántanea empresa-candidato
Rapidez
Economicidad
Valoración de la empleabilidad
“Mejores candidatos”
Posibilidad gran segmentación inicial
Disminución del ruido y el aire
“Confidencialidad”
Igualdad en el campo de juego
Difusión de la imagen ilimitada
Posibilidad de observar el mercado

a) Características relativas al medio o canal de comunicación

1. El e-recruiting presenta mayor cobertura y amplitud de alcance, porque, al no conocer
fronteras, ofrece una cobertura en el ámbito internacional que al mismo tiempo puede
irse restringiendo a determinadas zonas geográficas, nacionalidades, idiomas, etc.
(Serrano, 2001). Además, permite acceder de forma inmediata a un gran número
de buscadores de empleo entre los que escoger, buscadores tanto activos, a los
que llegaban las técnicas tradicionales de reclutamiento tales como el anuncio en
prensa, como pasivos, que ahora se limitan a “colgar” sus curricula en las bolsas
de trabajo a las que las empresas acuden (Cáliz, 2001)
2. Permite ofrecer a los candidatos potenciales una mayor cantidad de información que
los tradicionales anuncios en prensa a través de la página web corporativa sobre el
puesto de trabajo y la empresa oferente. En este sentido, también es posible encontrar
en la página web corporativa de algunas empresas grandes la posibilidad de que
el candidato se ponga en contacto directamente con un trabajador para preguntarle
cualquier cuestión que considere interesante y conocer, de ese modo, la empresa
por dentro (Navarro, 2001)

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3. Propicia una presencia incrementada, ya que la gran mayoría de páginas web de

empleo publican los anuncios de oferta de trabajo durante un mínimo de treinta
días, mientras que el coste de la publicación de un anuncio en un periódico de
tirada nacional durante este mismo periodo hace esta presencia prohibitiva en la
práctica.
4. Permite un acceso 24/7/365, es decir, veinticuatro horas al día, siete días a la semana,
trescientos sesenta y cinco días al año. Las personas que buscan empleo ya no
tienen que esperar a los periódicos del domingo para acceder a las oportunidades
profesionales disponibles en el mercado; a su vez las empresas pueden reclutar
profesionales a cualquier hora del día.
5. Facilita la comunicación instantánea entre empresa y candidatos, quienes pueden
enviar sus resúmenes con gran rapidez, incluso con simultaneidad a la lectura de
una oferta. Esto recorta considerablemente los plazos del reclutamiento, lo que
conlleva un ahorro en tiempo y, por tanto, en costes.
6. Proporciona flexibilidad, ya que la información publicada en la red puede anularse,
actualizarse y rectificarse continuamente. Asimismo, a través de Internet se puede
enviar información explícita y se puede optar por dar la aprobación a los datos
antes de enviar un resumen.
b) Características relativas al método o técnica
1. Rapidez o ahorro en tiempo, derivado, por un lado, de la velocidad de las co-
municaciones y, por otro, de la agilidad de algunos de los procesos al emplear
Internet. Según Keller (2001) el ahorro directo para la empresa en tiempo logrado,
si tenemos en cuenta la antelación que requiere la publicación de un anuncio, la
gestión de los currícula obtenidos y la preselección de candidatos potenciales, llega
a ser de hasta un 40%, y el doble para el candidato, esto es, del 80%, si tenemos
en cuenta la recopilación de datos sobre la empresa, la elaboración del currículum
vitae y las cartas de presentación, así como su franqueo.
2. Economicidad o ahorro en los costes del reclutamiento. Este ahorro es tanto directo,
es decir, derivado de la reducción de los gastos en publicidad, como indirecto, puesto
que disminuye los costes de incorporación al permitir una mejor adecuación del
candidato, esto es, el coste de oportunidad que la compañía soporta cuando paga un
salario a un trabajador recién incorporado, en periodo de instrucción y adiestramiento,
a cambio de un rendimiento que puede ser escaso e inferior al considerado normal
o aceptable, además de los costes derivados de un reclutamiento incorrecto.
Keller (2001), López (2001), Navarro (2001) y Serrano (2001) estiman el ahorro directo
logrado en hasta el 75% del coste, es decir, de unos 6.761,25 euros, si considera-
mos que las empresas suelen dedicar una media de 9.015 euros al reclutamiento de
candidatos. Este ahorro es mayor en procesos de reclutamiento más amplios como
serían los realizados en el ámbito internacional, que son mucho más caros.

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Este ahorro en tiempo y costes es posible porque cuando un candidato introduce su

currículum vitae en Internet, codifica de manera precisa y directa todos sus datos, lo
que permite a la empresa localizar rápidamente los perfiles a través de un sistema
de filtros, de manera que se reduce al mínimo el número de currícula manejados
directamente por la empresa (Serrano, 2001)
3. Valoración de la empleabilidad, en el sentido de que al procesar y agrupar los datos,
las herramientas informáticas permiten tanto a la empresa como al candidato evaluar
sus posibilidades de encontrar trabajo dada la relación oferta-demanda existente,
además de permitirles prever las tendencias formativo-profesionales de este mercado
de trabajo (Keller, 2001)
4. Localización de “mejores candidatos”, puesto que las personas que buscan empleo
on line muestran en principio un mínimo de habilidades tecnológicas, en un momento
en que son muy demandadas y valoradas por las empresas.
5. Posibilidad de realizar una gran segmentación inicial, al introducir los anuncios en
sitios específicos de web, con un público segmentado cercano al perfil buscado,
o bien al acceder directamente a sus bases de datos con potenciales candidatos
interesados (Navarro, 2001).
6. La aplicación de un programa informático tras cruzar perfil(es) del candidato con el
del puesto ofertado para comprobar si dispone de las aptitudes (skills) requeridas
permite disminuir el ruido, esto es, la recepción de curricula que no se corresponden
con el perfil solicitado, así como el aire, es decir, la no llegada de curricula que
sí se corresponden con ese perfil y que estarían interesados en la oferta, debido
a la competencia entre los medios tradicionales como la prensa, de alcance más
limitado, ya que la incorporación de los currícula de los candidatos a las bases
de datos de los sitios de empleo suele ser gratuita para éstos, por lo que pasan a
formar parte de muchas de ellas (Keller, 2001).
7. Garantía de confidencialidad en el caso de las bolsas que disponen de bases de datos
con curricula “confidenciales”. Existen bolsas de trabajo que disponen de bases de
datos con perfiles “públicos” de candidatos, que contienen los datos identificativos
y de contacto de la persona en búsqueda de una oportunidad profesional, o “con-
fidenciales”, que no incluyen estos datos, de modo que cuando un profesional de
selección quiera establecer contacto con una persona que haya incluido su perfil
en una base de datos confidencial, el reclutador puede llegar a él sólo a través de
un servicio de correo electrónico que ofrece la bolsa de empleo, manteniendo así
su anonimato.
Existe la idea generalizada de que los currícula confidenciales son de “mejor calidad”
puesto que suelen ser de profesionales que desean mejorar sus condiciones de trabajo.
Sin embargo, hacer una oferta por e-mail a este tipo de personas requiere una cuidadosa
elaboración del mensaje para generar su interés y deseo de contestar.

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c) Características relativas al mercado de trabajo

1. Igualdad en el campo de juego: las ventajas que aportan el contenido y el coste de
Internet hacen posible que las empresas más pequeñas puedan competir con las
grandes compañías por los mejores candidatos disponibles en el mercado.
2. La publicación del logotipo de la empresa en un portal de empleo es una acción
directa de marketing, que difunde ad infinitum la imagen corporativa (Ballesteros,
2001). Ésta es una de las posibilidades que ofrecen la mayoría de las páginas de
empleo: publicar el logotipo de la compañía por un precio mensual previamente
contratado, con la posibilidad ilimitada de publicar en él todas las ofertas de empleo
que la empresa quiera.
3. Posibilidad de observar el panorama de las empresas del mercado: qué empresas
solicitan personas, qué perfiles son los más solicitados, cómo evolucionan las
necesidades, etc. En fin, podemos obtener información verdaderamente valiosa
sobre el mercado laboral.
Estas características permiten comprobar la mayor eficiencia para las empresas del e-re-
cruiting frente a los procedimientos tradicionales de captación de candidatos, lo que lo convierte
en una herramienta muy interesante para la empresa y el candidato. Sin embargo, tiene algunos
inconvenientes, entre los que destacan (Navarro, 2001; Rico, 200; Pin, Laorde, Sáenz-Diez, 2001;
Capelli, 2001) los relativos a los usuarios de Internet, a la gestión de las ofertas, al medio o canal
de comunicación que es Internet y los derivados del propio método del e-recruiting.
Los inconvenientes relativos a los usuarios se refieren al aún limitado, pero exponen-
cialmente creciente, número de usuarios de la red; además el perfil específico de los usuarios
que se valen de ella para buscar trabajo limita el tipo de puestos que se pueden ofrecer por
ella. Tampoco todos los usuarios utilizan la red para buscar trabajo; existe hoy en día una
idea generalizada de que en Internet sólo se ofrecen trabajos de baja cualificación. También
hay un desconocimiento generalizado sobre las bolsas existentes: sobre su calidad, lo que
conduce a no seleccionar la más adecuada para publicar las ofertas, o sobre el riesgo de
que desaparezcan, como continuamente sucede.
Por su parte, existen una serie de inconvenientes relativos a la gestión de las ofertas,
ya que muchas de las publicadas están cubiertas y caducadas cuando los candidatos acceden
a ellas, debido a la escasa actualización realizada. También existe un exceso de curricula en
la red, y el hecho de no “colocarlos” en el sitio o en la base de datos adecuada puede llegar
a dificultar considerablemente la obtención de los candidatos cualificados que se ajusten al
perfil demandado.
Existen una serie de inconvenientes relativos al medio o canal de comunicación
que es Internet con relación al peligro de la privacidad de los datos de los candidatos
disponibles en la red, la sobrecarga de curricula en ella y, especialmente, el hecho
de que su gran alcance y la imagen de la empresa puedan atraer un elevado número
de solicitudes que las empresas deban gestionar.

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Finalmente, el e-recruiting también presenta una serie de inconvenientes relativos al

propio método en sí, puesto que quienes lo practican tienden a utilizar una terminología
demasiado técnica que disuade o dificulta a la hora de insertar los curricula. Además, la
eficiencia de este método requiere un conocimiento sobre el mercado de trabajo on line y
aún no existe un know-how adecuado para sacar el máximo partido a la red y segmentar
adecuadamente el público objetivo; los departamentos de recursos humanos y los sistemas
de información de las empresas aún no están dotados de personal ni medios capaces de
aprovechar las oportunidades que Internet ofrece. Por su parte, en la faceta técnica, la utili-
zación de programas informáticos para filtrar y preseleccionar candidatos a veces no permite
ponderar adecuadamente factores de personalidad que podrían calificarse como valiosos;
además, la automatización del proceso facilita la descentralización del reclutamiento, que
podría recaer en otros departamentos de la empresa como el de informática, lo que entraña
ciertos riesgos porque el reclutamiento de personas exige cierta experiencia en la gestión de
recursos humanos, así como un conocimiento de la normativa laboral. Tampoco debemos
olvidar que el reclutamiento on line implica nuevos costes como el de programas informáti-
cos, formación del personal en e-recruiting, costes de los servicios de reclutamiento, de las
plataformas de reclutamiento y los servicios ASP, etc.

4. LA PRAXIS DEL RECLUTAMIENTO ON LINE. PRINCIPALES TÉCNICAS OPERATIVAS

Los responsables de recursos humanos disponen de un conjunto de técnicas de
e-recruiting que pueden utilizar independiente o conjuntamente, dependiendo de diversas
variables como pueden ser el tiempo y presupuesto disponible, el tipo de puesto vacante y la
selectividad de que se pretenda dotar al reclutamiento, la disposición de personal capacitado,
etc. Estas técnicas, de acuerdo con Thomas y Ray (2000), se pueden agrupar en tres grandes
categorías, que son: las web corporativas, los sitios o portales de empleo, y otras técnicas
entre las que se incluyen los chats, foros de empleo, grupos de noticias y los robots para
realizar búsquedas sencillas.
a) Las webs corporativas
Cada vez son más frecuentes las compañías que disponen de ellas, para dar a conocer,
ofrecer y vender sus productos o servicios. Del mismo modo, está aumentando el número
de páginas de este tipo que incluyen una sección específica sobre Recursos Humanos y/o
de empleo. En esta sección se anuncian las plazas vacantes y se facilita la obtención de
candidaturas, esto último a través de dos procedimientos sencillos:
- El primero consiste en poner a disposición de los visitantes, en la sección “contacte
con nosotros”, el e-mail del departamento de recursos humanos (RRHH) o de la sección de
selección, para que escriban o adjunten su currículum vitae.
- El segundo consiste en presentar un modelo de currículum, con campos que los
interesados cumplimentarán, lo que agiliza y facilita considerablemente el proceso de trata-
miento de datos y el reclutamiento.

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La web corporativa, como técnica de e-recruiting, proporciona una serie de ventajas a

las organizaciones que optan por utilizarla, como son:
- Que visitan la web personas interesadas por la compañía (Ballesteros, 2001), y por
tanto la empresa tiene acceso a los candidatos pasivos.
- Que permite proporcionar gran cantidad de información sobre la organización, su
cultura corporativa y sobre los puestos, lo que contribuye a mejorar la compatibilidad entre
la persona y la organización.
Pero, además, ofrece ventajas competitivas frente a los sitios de empleo, de acuerdo
con Thomas y Ray (2000), en el sentido de que:
• Generan una base de datos corporativa a donde no tienen acceso las demás empresas
que compiten en el mercado de trabajo.
• Esta base de datos interna, permite que la empresa utilice los curricula profesionales
recientes.
• E incluso proporciona un formulario a los candidatos que facilita la presentación
de candidaturas de aquellos que carecen de un currículum ya elaborado.
Sin embargo, el mero hecho de disponer de una sección de empleo en la web corporativa
no garantiza que los candidatos la consulten, se sientan atraídos por ella ni por los trabajos
ofrecidos, y menos aún, envíen su currículum y/o cumplimenten los formularios de solicitud
disponibles en ella. En este sentido, el éxito de esta técnica en la captación de candidatos
depende, en gran medida, de la imagen de la empresa, del diseño de la web corporativa y
de la gestión de la misma.
Cuanto mejor sea la imagen de la empresa, más personas visitarán su web con distin-
tas finalidades y, en definitiva, será capaz de captar más candidatos activos y pasivos. Así,
las grandes empresas suelen tener mejor imagen, por lo que la web corporativa suele ser
una técnica con mayores probabilidades de éxito que en las empresas pequeñas y menos
conocidas.
El diseño de la web también es fundamental para su éxito y el de la sección de empleo.
Por este motivo, a la hora de confeccionarla deben cuidarse tanto su contenido como la forma
de presentarlo a través de la estructura y formato, de modo que la navegación sea sencilla,
rápida y a la vez también llamativa. Es recomendable que el contenido de la sección dedicada
a presentar ofertas laborales proporcione una información amplia sobre la empresa, su cultura,
así como las posibilidades de carrera y sistemas de estímulo que ofrece. En cuanto a la forma
de presentar este contenido, es muy importante cuidar el formato que comprende el tipo y
tamaño de letra, el uso de cuadros, tablas, gráficos y enlaces, así como el colorido.
Una vez diseñada la web corporativa, su gestión, en el ámbito de reclutamiento, se puede
limitar a publicar las ofertas y esperar que los candidatos interesados envíen su currículum a
través de la forma indicada. Posteriormente, se procesará la información recibida y se llevará
a cabo la preselección. En este sentido, es posible optimizar la sección de empleo de nuestra

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web si automatizamos este procesamiento de datos. La gestión eficaz significa optimizar la

sección de reclutamiento para que sea capaz de de:
- Importar e incorporar los curricula procedentes de la red directamente a los sistemas
de información de recursos humanos corporativos.
- Asociar los curricula a la base de datos interna y compararlos con los perfiles pro-
fesionales de los puestos vacantes.
- Introducir y actualizar periódicamente las ofertas en la web corporativa y publicar
múltiples puntos de acceso para el usuario.
Toda esta actividad implica, para la empresa, la necesidad de disponer de los medios
informáticos, técnicos y humanos capaces de llevarla a cabo, como se comentará adelante.
Por último, las empresas pueden llevar a cabo acciones para promocionar su web
corporativa y garantizar su eficiencia en la atracción y obtención de visitantes y candidatos.
Estas acciones promocionales son, primordialmente:
- Las campañas off line que consisten anunciarlas en cualquier medio de comunicación
como la prensa escrita, radio y televisión.
- Las campañas on line entre las que se encuentran múltiples alternativas tales como
incluir la sección de empleo o esta sección en la página inicial de la entidad, añadirle un
apartado atractivo de carreras, insertar ofertas en sites de empleo con enlaces a nuestra web,
incluir banners en sitios de empleo, usar iconos de referencia como “enviar esta página a
un amigo”, dar de alta a la web corporativa en los buscadores más interesantes, utilizar
e-mailings, ofrecer servicios de valor añadido como recomendaciones sobre la forma de
insertar el currículum en nuestro formulario, bibliografías o artículos que ayuden a resolver
problemas, etc.
En Europa, de acuerdo con el estudio IRCO (Pin, Laorde, Sáenz-Diez, 2001), las acciones
promocionales más utilizadas son las campañas off line en prensa (40%) y las campañas on
line que insertan las ofertas en los sites de empleo (30%).
b) Los sitios de empleo
Los sitios de empleo, job sites o bolsas de empleo son portales que actúan como
intermediarios laborales que ponen en contacto a candidatos y empresas a través de los
diversos servicios, gratuitos o no. Su funcionamiento básico es el siguiente: los candidatos
introducen su currículum vitae en los formularios disponibles en estas webs, lo envían como
documento adjunto por e-mail, o bien contestan de forma gratuita a las ofertas de trabajo
publicadas en esta página; al mismo tiempo, las empresas utilizan estas bases de datos para
obtener candidatos que se ajusten al perfil buscado y publican las ofertas en las secciones
disponibles, gratuitamente o bajo tarifa, dependiendo del tipo de portal.
Los servicios prestados por estos portales de empleo aparecen generalmente separados
en dos secciones, una dedicada a los candidatos y otra dirigida a las empresas (Andrés Reina,

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2002). Los servicios ofrecidos a las empresas que tratan de obtener candidatos válidos para
sus procesos de selección se pueden agrupar en tres categorías:
- Servicios de reclutamiento. Son los servicios básicos de este tipo de páginas.
Incluyen:
• la consulta de sus bases de datos y la publicación de ofertas de empleo, gratuitas
o no3, en los distintos tipos de secciones disponibles en la web4;
• la realización de pruebas on line, filtro y preselección de candidatos; y
• el suministro de estadísticas periódicas para el seguimiento del anuncio de empleo
insertado en la plataforma de empleo.
- Servicios para promocionar la sección de ofertas de empleo de la web corporativa y
las ofertas publicadas en ella, entre los que destacan las posibilidades de:
• colocar el logotipo de la empresa enlazado a la sección de empleo de la web
corporativa en la bolsa de empleo;
• colocar banners enlazados a la web de la empresa que ofrece el trabajo, así
como
• asesorar en las presentaciones de los anuncios de empleo que se insertan en la
web y diseñarlas.
- Otros servicios de carácter complementario agrupados generalmente en:
• secciones con noticias y artículos de interés, principalmente en materia de recursos
humanos y selección;
• secciones con información sobre subvenciones y ayudas a las empresas;
• publicación de ofertas de cursos;
• servicios de diseño y desarrollo de planes de formación, de orientación en materia
de riesgos laborales, etc.
De acuerdo con Thomas y Ray (2000) y Pin, Laorden, Sáenz-Diez (2001), Zai (2001)
existen varias tipologías de bolsas de empleo. Así, si atendemos al tipo de destinatarios al
que se dirigen, se puede distinguir entre sitios genéricos y especializados.
Los sitios genéricos, webs de empleo generales o generalistas, son sitios comerciales
no especializados en ningún tipo de sector, profesión, ni categoría profesional que disponen,
entre otros servicios de selección, de bases de datos donde los candidatos pueden insertar
gratuitamente su currículum, así como de listados de ofertas de trabajo clasificadas por sector

(3) A título orientativo, publicar un anuncio en la página principal puede costar unos 150,25 € /semana y consultar
la base de datos 109,84 €.
(4) Listado genérico de ofertas, listado de ofertas destacadas y/o listado de ofertas recientes.

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y provincia con descripciones de la oferta, su fecha de inclusión, dirección, teléfono y/o e-

mail de contacto con la empresa anunciante, como es el caso de monster.com; infoempleo.
com, centraldetrabajo.com, etc.
Por otro lado, se encuentran sitios especializados en algunos sectores, profesiones
y/o categorías profesionales que ofrecen servicios y funcionan de manera similar a las genéricas,
pero que, comparativamente, permiten dotar de una mayor selectividad al reclutamiento inicial que
realiza la empresa que los utiliza. Éste es el caso de sitios como hotelnetjobs.com, especializado
en personal de hostelería, finanjobs.com, especializado en personal de finanzas y administración de
empresas o status.es, especializado en personal directivo. Dentro de este grupo se podrían incluir
las secciones de empleo disponibles en numerosas asociaciones profesionales como el Colegio de
Economistas de Valencia, o también la Asociación Española de Directores de Personal (AEDIPE),
que disponen en su página web de una sección dedicada a presentar ofertas de empleo.
Los portales de empleo, frente a otras técnicas de e-recruiting como las secciones de
empleo en la web corporativa, ofrecen una serie de ventajas entre las que destacan:
- Atraen a candidatos pasivos que visitan el portal para echar un vistazo a las ofertas
y sondear el mercado de trabajo on line.
- Permiten encontrar candidatos aptos para ocupar puestos que requieran habilidades
poco comunes, especialmente aquellas relacionadas con las nuevas tecnologías,
debido fundamentalmente a la diversidad de público que los visita y compone sus
bases de datos.
- Los candidatos toman la iniciativa al describir sus preferencias laborales en cuanto al
sector, categoría, jornada, sueldo, etc., lo que facilita considerablemente la recepción
de ofertas que coincidan con sus expectativas sobre el trabajo.
Por último, en el mercado laboral on line existen numerosas webs de empleo cada una
de las cuales establece sus propios niveles de calidad y especificaciones de funcionamiento.
Por este motivo, cuando una empresa opte por utilizar la más adecuada a sus necesidades
para insertar sus ofertas de trabajo, debe tener en cuenta aspectos como son: el tipo de
servicio que presta y su precio; la actualidad de la bolsa, es decir, la periodicidad con la
que actualizan las ofertas publicadas; la actualidad de sus bases de datos, a saber, con qué
frecuencia actualizan los curricula disponibles; la cantidad de información que permite in-
troducir en el anuncio; la procedencia de las ofertas, es decir, si los anuncios publicados en
una web proceden de clientes que pagan por este servicio o de ofertas de terceras páginas,
lo que puede ser un indicador de su calidad; la procedencia de los candidatos, ya que es
preferible que consigan sus curricula directamente de los candidatos; su contenido comple-
mentario, puesto que hará más atractiva la web de empleo y los candidatos la consultarán
con mayor frecuencia.
c) Otras técnicas de reclutamiento on line
En este apartado se incluyen todas aquellas técnicas de e-recruiting que podrían ca-
lificarse sui generis, entre las que se encuentran los chats y foros de discusión, los grupos
de noticias y los robots de búsqueda.

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Aunque es menos habitual, los responsables de selección pueden participar en chats

y foros de discusión especializados en diversos temas como telecomunicaciones, personal,
economía, cocina, robótica, etc., donde suelen acudir los candidatos que responden al
perfil buscado. Estas conversaciones, a tiempo real o no, les permiten establecer contacto
con muchos candidatos potenciales y comprobar si se ajustan al perfil de las exigencias
formuladas por la empresa, sin que estos últimos se sientan en ningún momento evaluados
y posteriormente, hacerles una oferta directa de trabajo.
Por otro lado, existen páginas web que proporcionan información profesional periódica-
mente. Por ejemplo, en el ámbito de los Recursos Humanos (Thomas y Ray, 2001) tenemos
el boletín de noticias HRNet, el de rrhhmagazine.com o servijob.com. Estas páginas permiten
insertar gratuitamente anuncios de empleo que llegan a este tipo de profesionales e incluso
disponen de secciones donde pueden insertar su curriculum.
Por último, existe una técnica de reclutamiento on line menos utilizada denominada flip
search. Un flip search5 es una búsqueda sencilla que se puede realizar en algunos de los
principales robots de búsqueda, por ejemplo http://www.hotbot.com/, http://www.altavista.com
o http://www.google.com, con objeto de encontrar personas enlazadas a una web específica
relacionada con la actividad profesional correspondiente al perfil del puesto de trabajo vacante
que se pretende cubrir. Esta técnica, de gran utilidad para el reclutamiento de personal técnico
especializado, es bastante fácil de aplicar ya que basta con visitar, por ejemplo, la web del
buscador altavista.com y teclear, en la sección “search”, “link: dirección de la página web a
la que estarán enlazadas las personas que nos interesan”. Una vez obtenidos los resultados
de la búsqueda bastará con navegar por cada uno de ellos y será posible encontrar datos
profesionales, e-mail, e incluso los curricula de profesionales que trabajan con ellas.
No obstante, esta técnica tiene sus detractores entre cuyas argumentaciones se encuen-
tra el peligro de que pueda entrarse en alguna intranet sin permiso y cometer hacking, lo
que faltaría a la ética profesional. También presenta los inconvenientes de utilizar cualquier
buscador, es decir, necesitamos mucho tiempo y paciencia para navegar por los resultados
de la búsqueda realizada.
Estas herramientas, sobre todo el flip search, permiten reclutar a candidatos pasivos
y son recomendables cuando se buscan profesionales muy específicos y cualificados que
escasean en el mercado de trabajo, puesto que requieren más tiempo.
De todas las técnicas de reclutamiento presentadas, las más utilizadas por las empresas
son las dos primeras, es decir, las webs corporativas y los sitios de empleo.

(5) En http://www.flipsearch.com se puede obtener más información sobre las técnicas de flip search.

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5. IMPLICACIONES PARA LA EMPRESA DEL RECLUTAMIENTO ON LINE

La utilización por las empresas de esta nueva herramienta de reclutamiento presenta
dos grandes implicaciones. Por un lado, van a necesitar dotarse de un sistema informático
que les permita gestionar el reclutamiento on line, es decir, aplicar esta herramienta e incluir
los datos en el sistema de información de recursos humanos (SIRRHH); pero, por otro, afecta
a los puestos de trabajo de los reclutadores.
Ante la necesidad del paquete informático de gestión del reclutamiento, existen dos
posibles alternativas: confeccionarlo ellas mismas, o bien, contratarlos a alguna de las em-
presas suministradoras que operan en el mercado. La primera alternativa supone tiempo y
recursos y, además, existe una considerable carencia de profesionales cualificados para poder
formar a los empleados en el campo de las nuevas tecnologías. Por estas razones, es más
aconsejable la segunda opción.
Los servicios de reclutamiento disponibles actualmente en el mercado son sobre todo
de los Hiring Management Systems (HMS) que suelen suministrar algunos proveedores de
servicios ASP. Los HMS son sistemas de software sofisticados que automatizan el proceso
de reclutamiento al permitir recopilar los datos del currículum en un formato estandarizado,
filtrarlos, determinar su procedencia, hacer un seguimiento del reclutamiento, calcular cuánto
tiempo se tarda en cubrir un determinado número de puestos y cuánto tardará el empleado
en estar trabajando productivamente en la empresa.
La decisión de darse de alta en un servicio de este tipo realmente está entre la decisión
del desarrollo propio o de una compra a terceros, es decir, entre invertir el tiempo y el dinero
en construir, hospedar y mantener una web de reclutamiento propia o en subcontratarla. Como
siempre esto es un dilema, dado que un desarrollo propio te ofrece una flexibilidad casi sin
límites. Por otro lado, seguramente será más caro a largo plazo, y probablemente a corto
plazo también. Si no se requiere una solución a la medida, la subcontratación es casi con
toda seguridad el mejor camino.
En caso de optar por la subcontratación casi todas las soluciones en el mercado son
recomendables dado que tienen unas características básicas similares. Cada proveedor dará
un acceso a la web particular para publicar y recibir ofertas de empleo, además de la po-
sibilidad de gestionar y comunicar con los candidatos. Dado que los productos y servicios
son buenos, la decisión de escoger puede ser difícil. Entonces es recomendable evaluar
los siguientes factores:
- La reputación e historial del proveedor, que vendrá avalada por la calidad y seguridad
del servicio que presta.
- La implementación y hospedaje deseados, puesto que puede que una empresa
busque una solución sencilla que la empresa sería capaz de construir e implementar
rápidamente.
- Las características y la funcionalidad de los servicios ofrecidos, como pueden ser
la facilidad de uso en la publicación de las ofertas, la disposición de herramientas

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integradas que permitan publicar la oferta en webs de terceros, la participación en

los procesos de selección y su simplicidad para no desanimar a los candidatos
con un sistema muy complicado, servicios de filtrado de los candidatos para que
lleguen sólo los curricula preseleccionados, la posibilidad de comunicar con los
candidatos directamente y/o en grupo, la posibilidad de realzar estadísticas e informes
de seguimiento de las ofertas y campañas realizadas.
- El servicio de atención al cliente es importante con cualquier solución, especialmente
cuando se empiezan a usar las herramientas nuevas. Normalmente los ASP ofrecen
una mezcla de atención por teléfono y correo electrónico.
Por otro lado, como se comentó al principio de este epígrafe, el e-recruiting también
afecta a los puestos de reclutamiento, principalmente a su denominación y perfil. En este
sentido, los departamentos de recursos humanos de las grandes empresas, así como los de
las empresas de búsqueda y selección de personal, de trabajo temporal y servicios de sub-
contratación de recursos humanos, están empezando a buscar “Internet Recruiters”, “Internet
Sourcer”, “Internet Recruiting Manager”, “Especialista en Reclutar por Internet”, etc. Se trata
de nuevos puestos de trabajo cuya misión, aunque depende del tipo de empresa, consiste
en realizar tareas tales como: rastrear Internet para encontrar perfiles profesionales que
permitan captar candidatos potenciales; integrar esos datos en el sistema de información de
recursos humanos; diseñar anuncios que se insertarán en la web de la empresa y/o empleo;
seleccionar las webs donde se publicarán tales anuncios; realizar contactos preliminares con
los candidatos para efectuar preselecciones; llevar a cabo la selección; mantener y actualizar
las páginas web y/o secciones de empleo.
Este cambio conlleva nuevos requerimientos en cuanto al perfil de competencias de
la persona responsable del e-recruiting, que añadiría a las competencias clásicas, por un
lado el dominio de los recursos on-line, lo que significa que no le basta con ser
usuario de Internet sino que necesita conocer y dominar las posibilidades del medio y de la
herramienta para adaptarse a los continuos cambios que experimenta; este requisito puede
propiciar que en algunas empresas el reclutamiento on line lo lleven a cabo profesionales
de la informática con escasos conocimientos del reclutamiento a los que se les pueden
escapar buenos perfiles profesionales; y por otro lado la necesidad de reunir una serie
de cualidades fundamentales para enfrentarse con éxito a su trabajo, como capacidad
y deseo de adaptación, de estar al día y de superación en un contexto de continuo cambio;
perspectiva global, que sea capaz de hacer atractivo un proyecto de empresa y carrera pro-
fesional para un trabajador de cualquier parte del mundo, dado el alcance internacional de
Internet; honestidad y apoyo a los candidatos a la hora de realizar su trabajo, que no olvide
el aspecto humano de su trabajo.

6. EPÍLOGO
Del análisis realizado a lo largo de este artículo se desprende que la progresiva gene-
ralización del uso de Internet ha generado un canal de comunicación sin fronteras que los

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M. J. MORALES / M. A. BENTABOL PRINCIPALES DIVERGENCIAS ENTRE LA NORMATIVA…

usuarios utilizan con finalidades muy diversas, entre ellas la búsqueda de empleo. Entre estos
usuarios se encuentran, los intermediarios laborales, las empresas y los trabajadores que han
comenzado a contactar a través de este medio de comunicación propiciando la aparición de
un mercado de trabajo on line o virtual paralelo y complementario al tradicional.
La utilización de las nuevas tecnologías e Internet por parte de las empresas para
realizar una búsqueda proactiva de candidatos y darles a conocer las oportunidades de
trabajo existentes ha dado lugar al e-recruiting o reclutamiento on line. Se trata de una
nueva herramienta unas veces alternativa y otras de carácter complementario al reclutamiento
clásico que contribuye a potenciar y diversificar los canales de comunicación utilizados para
la búsqueda de empleados.
Características como su gran cobertura y amplitud de alcance, la presencia incre-
mentada, el acceso en cualquier momento, la rapidez, la economicidad, la segmentación, la
confidencialidad, la difusión ilimitada de la imagen corporativa, etc., ya analizadas, convierten
al e-recruiting en una herramienta comparativamente más ventajosa a las del reclutamiento
tradicional, aunque también con limitaciones ya comentadas.
La praxis del reclutamiento on line pone a disposición de los responsables de esta
actividad diversas técnicas operativas detenidamente analizadas en este artículo como son las
webs corporativas, los portales de empleo y una serie de técnicas menos comunes que podrían
calificarse de sui generis. Las más utilizadas por las empresas son las dos primeras, mientras
que el carácter más lento y personalizado de las últimas aconseja su uso para la búsqueda
de profesionales específicos y cualificados que escasean en el mercado de trabajo.
Por su parte, la praxis del e-recruiting genera nuevas necesidades en los sistemas
informáticos de las empresas, y, al mismo tiempo, afecta al puesto del responsable del re-
clutamiento, en concreto a su denominación, contenido y perfil competencias profesionales
que a partir de ahora se amplían considerablemente.
Con todo lo expuesto y a pesar de las “bondades” del reclutamiento on line, ni las
empresas ni los departamentos de recursos humanos y mucho menos los responsables del
reclutamiento deben perder de vista que el fin de esta actividad es la selección efectiva
y de calidad. Por ello, cuando vayan a utilizarla deben tener en cuenta algunos aspectos
básicos (Infojobs, 2001; Pin, Laorden, Sáenz-Diez, 2001), en concreto deben tener siempre
presente que Internet es una herramienta de reclutamiento, no un fin en sí mismo; deben
tratar de evitar la despersonalización que propicia la elevada velocidad, la gran cantidad
de información y la automatización que implica el proceso de reclutamiento on line; es
necesario disponer de un completo conocimiento del perfil del puesto vacante para elaborar
una oferta de trabajo con información amplia, correcta y selectiva; también conviene evitar
limitar el ámbito espacial de la búsqueda a una determinada comarca o provincia para
aprovechar el alcance de este medio de comunicación; es aconsejable intensificar el uso de
la web corporativa; conviene utilizar los portales de empleo especializados en determinados
sectores (discapacitados, hostelería, informática, etc.) para realizar búsquedas selectivas
aunque evaluando previamente su calidad y la reticencia de la mayoría de los candidatos

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a insertar su currículum en grandes bases de datos ya que prefieren responder directamente

a las ofertas ajustadas sus expectativas.

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110 CUADERNOS DE CC.EE. y EE., Nº 47, 2004, pp. 89-110