“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

Facultad de Ciencias de la Salud
Psicología

Asignatura: Liderazgo y desarrollo personal

Docente:

Alumna: Angie Valeria Gutiérrez Castillejo

Ciclo: 3er Ciclo

TACNA – PERÚ
2017
La verdad está en nosotros,
no viene de fuera.

Robert Browning.
DEDICATORIA

Le dedicamos primeramente
nuestro trabajo a Dios por la
fortaleza que nos da para continuar y
a nuestras familias por su constante
apoyo y paciencia.
AGRADECIMIENTO

Primero dar gracia a Dios por

estar con nosotros en cada paso que
damos, por fortalecernos y por
habernos puesto en nuestro camino
personas que han sido nuestro
soporte durante este periodo de
estudios.
 RESUMEN

El trabajo consta de cinco grandes apartados, donde podemos encontrar:

El primero de ellos es el cuerpo o desarrollo del tema, definición de empoderamiento

principios y características, niveles, etc.

En el segundo apartado se encuentran los modelos del empoderamiento, característicos

de ellos

En el apartado número tres, encontramos con las conclusiones a las que se ha llegado
con la elaboración del presente documento.

En el cuarto apartado encontraremos los anexos y para concluir las referencias

bibliográficas que se han usado para este trabajo
 INDICE

INTRODUCCION .............................................................................................................1

CAPITULO I: DESARROLLO DE EMPODERAMIENTO............................................2

1. Definición de Empoderamiento:............................................................................2

2. Principios del Empoderamiento: ...........................................................................2

3. Características del Empoderamiento: ....................................................................3

4. Elementos del Empoderamiento: ...........................................................................3

5. Pasos para implementar el empoderamiento .........................................................5

6. Niveles del empoderamiento .................................................................................8

CAPITULO II : MODELOS DE EMPODERAMIENTO ..............................................11

1. Modelo cooperativo .............................................................................................11

2. Modelo competitivo, de conflicto........................................................................11

3. Modelo de recursos..............................................................................................11

4. Modelo de liderazgo para el empoderamiento ....................................................12

5. La tecnología del empoderamiento .....................................................................13

CAPITULO III: CONCLUSION ....................................................................................14

CAPITULO IV: ANEXO ................................................................................................15

CAPITULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................16

 INDICE DE IMÁGENES

Imagen N°01 (Empoderamiento) ……………………………….....………………... 2

Imagen N°02 (Union para intercambiar ideas) …...………………………………… 3

Imagen N°03 (La tecnología en el empoderamiento)………………….……………. 6

 ÍNDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla N°01 (Requisitos o premisas del empoderamiento)………………………... 2

 INTRODUCCION

El presente trabajo trata sobre el empoderamiento, un sistema innovador de

organización y funcionamiento interno de una organización, caracterizado por la
delegación de responsabilidades de trabajo desde el directivo hacia el resto de la
plantilla.

1
CAPITULO I: DESARROLLO DE EMPODERAMIENTO

1. Definición de Empoderamiento:
Cuando se habla de empoderamiento se hace alusión a la delegación de poder desde el
superior hacia sus subordinados. Se trata de delegar autoridad, responsabilidad a los
trabajadores, de que éstos se sientan autónomos y responsables de su trabajo, y en
consecuencia de los resultados que producen. Esto, favorece que las personas tengan
una mayor satisfacción y motivación por el trabajo, a la vez que aumenta su
responsabilidad y compromiso, mejoran su creatividad, comunicación y capacidad de
adaptación al cambio, y por último, incrementa también su entusiasmo y actitud positiva
a la hora de desarrollar sus funciones.

2. Principios del Empoderamiento:

El empoderamiento se basa en:

 Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

 Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
 Definir estándares de excelencia.
 Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
 Proveer la información y el conocimiento necesario.
 Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
 Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
 Confiar totalmente en los empleados

Imagen 01: Empoderamiento

Fuente: http://www.youngmarketing.co/empoderamiento-en-el-trabajo-colaborativo/

2
 3. Características del Empoderamiento:
 Promueve la innovación y la creatividad
 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 Enriquece los puestos de trabajo.
 El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para
asumir las crecientes responsabilidades.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por
hacer que la organización funcione mejor.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes
 La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus
integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también
lo que se necesita hacer.
 La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de
trabajo.
 Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
 Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.

4. Elementos del Empoderamiento:

Los elementos más importantes del empoderamiento son:

Responsabilidad ante los resultados, poder para la toma de decisiones, recursos

materiales para la ejecución, información y conocimientos necesarios, competencia
profesional del sujeto apoderado.

De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma:

Poder=Responsabilidad (P=R)

Si Poder>Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien no se hace responsable por sus actos,

tendría una conducta autocrática.

Si Responsabilidad>Poder (R>P)=Los empleados se sentirían frustrados debido a la

falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son responsables.
(Salazar, 2015)

3
 Tabla 01 : Requisitos o premisas del Empoderamiento

REQUISITOS

Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y

Satisfacción personal relevante, para reflejar valores, desarrollar
conocimientos y habilidades, y asumir
responsabilidades.

Responsabilidad Los subordinados deben sentirse responsables de

las funciones que realizan, a tomar decisiones

Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el

Coaching fin de una mejora continua del desarrollo
profesional.

El superior fomentará esta autoestima escuchando

Autoestima
y entendiendo a sus empleados.

Se implantará una continua comunicación y

Participación despliegue de información entre jefes y
empleados.

Control Se graduará y adaptará el control de acuerdo con

la personalidad de la persona controlada.

Equipos autogestionados donde lo que más

Trabajo en equipo importa son cada uno de los integrantes y las
decisiones que toma en grupo de forma unánime.

Se deben conservar de las relaciones

Interdependencia interpersonales y el manejo de situaciones de
conflicto.

Formación técnica y humana para los

Formación técnica subordinados, así como técnicas de dirección y
supervisión para los puestos de mando.

Contar con empresas más dinámicas y modernas,

Tecnología de la información dispuestas a asumir con premura cambios y
nuevas tendencias.

Fuente: Empowerment

4
5. Pasos para implementar el empoderamiento
Para llevar a cabo un empoderamiento eficaz y a corto plazo, debemos tener en
cuenta los siguientes pasos:
5.1. Preparar Bases Sólidas:
 Tener claro lo que significa facultar:significa valorar a las personas y
comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeño
del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad.
 Tener claros los puntos: debemos realizar una lista de algunos puntos
importantes que es probable que resulten al facultar:
 Información: permite a los equipos intercambiar información con
libertad; la información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa
al respecto se basa en una mejora en la comunicación.
 Recursos: debemos verificar de lo que se dispone y si es necesario
obtener algo de dinero como parte del plan y también se puede crear un
fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un lapso
determinado.
 Oportunidades de capacitación: es posible que el equipo necesite
orientación.
 Nueva tecnologías: para poder empezar a trabajar debe haber un entorno
de trabajo adecuado.
 El personal: proceso de descubrir que pueden ofrecer, que les gusta y en
que son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los
objetivos que se establecen.
 Más preparación al personal: Se debe empezar con un marco mental
positivo ya que es preciso enfrentar algunos miedos y tratar de buscar la
manera de superarlos, debemos conocer los temores y expresarlos, hay
que dar respuesta a los miedos porque a lo mejor el grupo comparte
alguno de ellos.
 Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para
hacerlo Funcionar, se deben identificar los obstáculos. Es necesario saber
donde podrían surgir de modo que se puedan ser superados.
 Tener muy claro el punto de partida: si la organización es muy
jerárquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es más difícil.

5
5.2. Barreras al facultar:
Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir
responsabilidades, es necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el
camino, es por ello que se necesitará crear un plan para desmantelar todas las
barreras.
 Hacer una tormenta de ideas personal: es ponerse en lugar de los demás o
bien buscar la barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse que no se
deje ningún rincón por explorar y tomar en cuenta toda la información.
 Reunir al equipo y probarlo: significa, reunir al grupo y comenzar a
descubrir cosas de ellos y ver cuales son las barreras que creen enfrentar,
no se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir
las barreras que se proponen.
 Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras: se
deben anotar todas las barreras que sean posibles de eliminar de
inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de
importancia y ver si se atacaron con éxito.
 Encontrar una manera de verificar el éxito: desarrollar la lista de
estrategia y encontrar dos o tres formas de llevarlas a cabo.

5.3. Identificar talentos ocultos:
Se debe aprovechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo
y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a
tener confianza en sus propias habilidades.

Imagen 02 : Union para intercambiar ideas

Fuente: http://www.imanage.com/method/process.htm

6
 5.4. Mantener el control:
Lo principal es la seguridad en sí mismo y que si se desarrolla con eficacia no
debería existir el temor, la herramienta más importante son los objetivos sanos y firmes.
El resentimiento puede desarrollarse en equipo si los integrantes sienten que hacen
todos los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los riesgos.

Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona
y para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella;
los objetivos deben ser medibles, las personas deben saber lo que se esperan de ellas,
hacia donde se dirigen y saber como llegaron allí, y es una forma de saber si va por el
camino correcto. Por otra parte deben ser alcanzables y que supongan un reto. Los
objetivos deben ser relevantes para la organización y para las personas, y de no se así,
llegar a una negociación. Tenemos que tomar en cuenta que todos los objetivos tienen
un límite de tiempo y establecer fecha de revisión y ver como funcionan los objetivos.

5.5. El día de la victoria fácil:

Es claro que no se pueden alcanzar de inmediato ninguno de los objetivos
grandes y a largo plazo, la meta es hacer que las personas se pongan de pie y comiencen
a observar y darse cuenta que las cosas se hacen en forma diferente y mejor. No se
puedes subestimar al poder de la recompensa, pero se debe tener claro que lo que es una
recompensa para una persona para otra quizás parezca un virtual castigo.
5.6. La comunicación:
Las personas necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus
ideas ya que si no se toman en cuenta se desconectan. La organización tendrá canales de
comunicación para asegurar que se mantiene vivo el mensaje y tener claro lo que se
desea alcanzar. Se debe mantener buenas relaciones interpersonales con todos los
miembros de la organización.
5.7. Que se aprendió:
Es necesario tener el enfoque mental adecuado, ser honesto y ser paciente y
flexible. Hacer que esto funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de verificar el
avance es realizar algunos escenarios a nivel mental y pensar como se habría podido
atacar antes de comenzar, se debe analizar cuales son las metas a alcanzar, el tiempo y
desarrollar un plan de acción. Es necesario establecer metas a corto, mediano y largo
plazo. (Gonsales, 2013)

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 6. Niveles del empoderamiento
La empresa que quiera delegar en su gente se enfrenta con un problema de saber
por dónde empezar. El punto de partida se verá determinado por un cierto número de
factores. Se considera que el factor más importante es la visión que se tiene de la
compañía. Una empresa u organización puede centrarse en los individuos y en los
trabajos que estos llevan a cabo, con esto, se aumenta el rol del individuo fomentando
una mayor responsabilidad y libertad para la toma de decisiones, con la finalidad de
ampliar las habilidades y la utilización del potencial latente. A través de este proceso, el
individuo desarrolla un mayor sentido de autoestima con la finalidad de una mayor
integración del individuo en la organización.

Existe un eje horizontal, que representa hasta donde esta preparada una empresa
para involucrar a sus empleados en el proceso de empoderamiento. Una organización
puede decidir formar completamente y desarrollar a sus empleados para que sean
competentes y estén altamente cualificados para desarrollar su trabajo.

Esta política facilitaría que los empleados ganasen en habilidades,

conocimiento, y cualificaciones para acceder rápidamente hacia la jerarquía directiva.

También existe un eje vertical, que representa el nivel de cambio al que se

aspira en los trabajos más sencillos existirá el objetivo del cambio. Se reestructurarán
todos los trabajos basándose en el principio del empoderamiento, lo que conlleva que
los trabajos sean más flexibles, responsables y estimulantes.

El nivel superior del eje, muestra que el objetivo para el cambio es toda la
empresa. El cambio tiene que tener lugar en la cultura, la estructura, la dirección o los
sistemas, pero deberán afectar a toda la organización y tendrá efectos en cada uno de sus
empleados.

Existen cuatro niveles fundamentales del empoderamiento:

 Nivel 1: El puesto de trabajo.

El empoderamiento iniciado a nivel del puesto de trabajo cambia la estructura y

el contexto de trabajo de una persona. Aunque el contexto sea el mismo las tareas que se
añaden dan más significado y control al individuo.

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 El proceso de empoderamiento también requiere la supresión de los controles
directivos jerárquicos y la introducción de un grado de autodirección. Las personas
empezarán a pensar por ellas mismas, serán responsables, y se encargarán de que en su
trabajo, todo vaya bien, y de solucionar cualquier posible problema. Antes del
empoderamiento estos factores hubieran sido responsabilidad del supervisor o del
directivo.

Uno de los mayores cambios que tienen lugar en el proceso de empoderamiento

de un trabajo es la nueva atención que se le da a la mejora. El hecho de estar
constantemente buscando la manera de mejorar sus tareas puede hacer innovadores a los
empleados y obtener la satisfacción laboral que es la piedra angular del
empoderamiento. A medida que la libertad del trabajo aumenta se produce un desarrollo
de las habilidades y conocimientos del individuo en diversas áreas. Se aprenderán
nuevas técnicas de trabajo.

 Nivel 2: El lugar de trabajo.

El lugar de trabajo puede definirse como el entorno y circunstancias en las que

se producen los productos o servicios. Cada organización debe tener las ideas claras
sobre el nivel de empoderamiento que quiere alcanzar.

La estrategia consiste en pensar al más alto nivel de la organización y tiene en

cuenta el entorno presente y futuro en el que ésta va a moverse, los puntos fuertes y
débiles, el cambio tecnológico, político y social. De hecho, deberán reconocer y tener en
cuenta cualquier cosa que pueda afectar a la organización

Haciendo referencia a la planificación, se considera que es la función de una

organización que convierte la política en programas viables y efectivos. La política
marca la dirección y define las directrices que deben seguirse. La planificación deberá
ser también una actividad multidisciplinar que permita que todas las partes interesadas
contribuya a la planificación y la modifiquen de acuerdo con sus necesidades y se
asegura, de ese modo, que sea implementada con éxito.

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  Nivel 3: La unidad.

El empoderamiento en el nivel de unidad conlleva la participación en la

dirección y gestión de una unidad concreta dentro de una empresa mayor.

El empoderamiento en la unidad requiere una estructura plana, no jerárquica y

no burocrática, quizás un nivel entre el director de unidad y los operarios operativos.
Una estructura que empujaría hacia abajo la toma de decisiones y habría líneas de
comunicación, por lo que habría un flujo de información más rápido, de arriba a abajo,
dentro de la empresa. Cada sesión de la unidad tendría un grupo de enlace que
gestionaría los temas que les afectasen y otros temas de política de la unidad

Este procedimiento junto con los procesos formas e informales de comunicación y

toma de decisiones posibilitaría que todos los empleados compartiesen la gestión de su
unidad y fuesen conscientes de su contribución a la empresa en sentido más amplio.

 Nivel 4: La empresa.

El empoderamiento organizacional decreta que las personas de las unidades

afectadas por este cambio puedan dar su opinión al respecto. Se destaca una
comunicación abierta y frecuente que posibilita que el individuo entienda hacia donde
se dirige la empresa, como esta está actuando y que cambios van a tener lugar en el
futuro.

El empoderamiento al nivel más alto de la empresa significa que los empleados del
nivel de base están totalmente implicados en la marcha de toda la empresa, en las cinco
funciones desde el desarrollo de la estrategia hasta organizar la puesta e
funcionamiento. Para que este proceso funcione tiene que haber una dispersión del
poder a los empleados, la casi total eliminación de la jerarquía y la introducción de la
autogestión por parte de los individuos y equipos, todos estos dentro de una única
filosofía de empresa. Es preciso mencionar que no es probable que la organización
convencional de estructura jerárquica pueda llegar a conseguir este tipo de
empoderamiento. (Scott)

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CAPITULO II : MODELOS DE EMPODERAMIENTO

La pregunta inicial de si el psicólogo puede generar poder en otros,

empoderarlos o siendo más humildes y realistas, ayudarlos a que se empoderen a sí
mismos, tendría como respuestas posibles dos modelos sociales de empoderamiento
como son el modelo cooperativo y el modelo competitivo y se añade un tercero como
es el modelo de recursos.
1. Modelo cooperativo: se ayuda a generar condiciones personales y relaciones
sociales cooperativas en que, manteniendo la comunidad y pertenencia, se
adquiere y comparte relacional y colectivamente el poder, que se asume
ilimitado y compartible.
2. Modelo competitivo, de conflicto: se ayuda a la organización social de los más
débiles para que puedan defender sus intereses por sí mismos y se apoderen
proporcionalmente según sus carencias del poder, que, como recurso escaso,
precisa ser redistribuido a un nivel comunitario o superior, como defienden por
ejemplo Laue y Cormick (1978).
El ambiente social actual favorece claramente este modelo, que es, así
más realista pero también más desintegrador, en tanto que desde una perspectiva
comunitaria primaríamos el modelo cooperativo, que pueden ser menos realista
(quizás en algunos casos inviables) pero es a la vez más integrador y coherente
con una filosofía de la PC.
3. Modelo de recursos: espacios sociales y generación de poder. La pregunta
puede tener una respuesta diferente si se adopta un enfoque social de recursos
(Sánchez Vidal, 2002) lo cual genera poder y otros recursos sociales ligados al
tipo de espacio social creado y a los elementos comunes puestos en marcha para
dirigirlo y mantenerlo: prestigio, evaluación social, poder político, medios
económicos, capacidad de influencia social y creación de opinión, etc. Esta
concepción de recursos sociales salvaría de algún modo la bifurcación analítica,
transformándola en un proceso dinámico: el poder es un recurso indefinido en la
medida en que se van creando espacios sociales en una comunidad o sociedad y
hasta ese momento; pero una vez creados esos espacios institucionales, el poder
queda limitado y sólo puede ser redistribuido, hasta que se reconstruya o
desarrolle el espacio social o se creen otros nuevos espacios que generen
recursos adicionales. (Castro, 2016)

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 4. Modelo de liderazgo para el empoderamiento
La mayoría de los líderes está de acuerdo en que la organización jerárquica,
rígida y voluminosa ha sobrevivido a su utilidad. Las tareas de liderazgo son demasiado
complejas para que una sola persona tenga todas las respuestas. La información y el
conocimiento están más fácilmente al alcance de todos que de una sola persona, por
suerte que los niveles excesivos de gerencia ya no son necesarios ni apropiados. El
antiguo modelo tradicional para líderes que buscaba llegar a la cima, estimulaba el
acaparamiento del poder y la influencia; por fortuna, las organizaciones se han estado
reestructurado para liberarse de ese modelo y equiparse totalmente para alcanzar el éxito
deseado. La estructura jerárquica y tradicional y la cultura burocrática se construyeron
sobre un fundamento:

 Organización jerarquica
 Estructura formal de arriba – abajo
 Cultura Burocratica
 Impulsada por las políticas y procedimientos
 Liderazgo Del Poder De La Posición
 Autocrático, dominado por el jefe

En los actuales momentos se requiere de un nuevo modelo para construir una

empresa de clase mundial, alto desempeño, para movilizar el potencial latente de la
gente y para enfrentar los retos de la competencia; Este modelo de liderazgo para el
empoderamiento se desplaza del "poder de la posición" hacia el "poder de la gente", en
el cual, a todas las personas se les dan roles de liderazgo de manera que puedan
contribuir con lo mejor de sus capacidades.

De esta manera, el liderazgo junto con la responsabilidad y el cumplimiento se

distribuyen por toda la organización, lo que se traduce en una cultura más participativa,
más creativa y más sensible. Todo esto va apareado con una estructura más nueva, más
plana y más flexible constituida por equipos de liderazgo interactuantes ligados por el
conocimiento y por las redes de comunicación.

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 Cuando se aplica con efectividad, el empoderamiento moviliza a los individuos
y a los equipos autodirigidos no sólo para ejecutar ordenes, sino también para innovar y
mejorar los productos, servicios y programas, a menudo con resultados que abren
nuevos caminos.El empoderamiento permite además a los jefes de las organizaciones se
concentren en necesidades más amplias, como la formulación de nuevas visiones, la
determinación de estrategias y prioridades y el entrenamiento de equipos de
configuración de una cultura que sustente la excelencia.

Resultado del nuevo modelo de liderazgo para el Empoderamiento:

 Organización Plana Y Flexible

 Equipos informales de colaboración, alta tecnología y redes de comunicación.
 Cultura Participativa
 Inspirada, creativa, sensible.
 Liderazgo Para El Empoderamiento
 Responsabilidad descentralizada y Participación del poder.

5. La tecnología del empoderamiento

El papel de la tecnología en el proceso de empoderamiento es hacer que la
información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda accesar; y si
tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo
muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la manera que todos
esperan en un proceso de empoderamiento. Los empleados pueden acceder a la
información de manera que sea útil para ellos, siempre y cuando apliquen sus
habilidades cognoscitivas, su destreza, herramientas poderosas y teniendo la
accesibilidad adecuada; pero sobre todo deben poseer una capacitación correspondiente.
(Calderon, 2011)

Imagen 03: Tecnologia en el empoderamiento

Fuente: https://userscontent2.emaze.com/images/c63

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CAPITULO III: CONCLUSION

El empoderamientos ha dado resultados sumamente positivos en las empresas

como por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan
valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma
en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del
trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de
asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una carga, el personal tiene
autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades, los
subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son
escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se reconocen sus
contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo,
aumenta la satisfacción del cliente final, mejora cambio de actitud de "tener que hacer"
una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso de los trabajadores, mejora
comunicación entre subordinados y superiores, procesos más eficientes de toma de
decisiones, costos de operación reducidos y una organización más rentable.

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CAPITULO IV: ANEXO

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CAPITULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Calderon, R. (24 de Octubre de 2011). Monografias. Recuperado el 10 de Julio de 2017,

de http://www.monografias.com/trabajos14/empo/empo.shtml#ixzz4mGNHYvqr

Castro, A. V. (11 de Octubre de 2016). Reader. Recuperado el 10 de Julio de 2017, de

http://www.readersndex.com/imprint/00000ln/000005e/

Gonsales, F. (23 de Enero de 2013). Educon. Recuperado el 09 de Julio de 2017, de

http://www.educom.on.ca/empowerm.htm

Salazar, C. (14 de Mayo de 2015). Young Marketing. Recuperado el 09 de Julio de

2017, de http://www.youngmarketing.co/empoderamiento-en-el-trabajo-colaborativo/

Scott, C. D. Empowerment : Cómo Otorgar Poder y Autoridad a Su Equipo de Trabajo.

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