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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

TESINA

Nivel de satisfacción laboral en trabajadores del servicio de vigilancia de la

UCV mediante la aplicación de técnicas motivacionales.

AUTORA

CHAVEZ PALACIOS KATHERINE

ASESOR

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CHICLAYO-PERÚ

2018

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RESUMEN

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ÍNDICE

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1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA
En la actualidad el hablar de Satisfacción laboral hacemos énfasis al trabajo
conjunto de sentimientos favorables y desfavorables mediante los cuales los
empleados perciben su trabajo. Debido a cual podemos referirnos a que la
satisfacción laboral dentro del trabajo es un sentimiento de relativo placer o dolor
que difiere de los pensamientos objetivos y de las intenciones en el comportamiento
el que nos permite desarrollar actitudes que ayudan a las empresas a comprender
las reacciones del empleado hacia su trabajo y a predecir el efecto en su conducta
futura. Así mismo dicha satisfacción parte de la naturaleza del entorno del
trabajador que puede ser su familia, diversión, entre otros. Lo que viene a ser parte
de su motivación para laborar y por ende la satisfacción del individuo en el trabajo
influye en la satisfacción de su vida individual.
En ese sentido las empresas deberán brindar todas las facilidades y comodidades
en beneficio del trabajador ya que de tal modo que le facilite el trabajo este podrá
rendir eficientemente para el desarrollo sostenible y logro de metas de la empresa
u organización que labora.
Así mismo la satisfacción laboral índice en la actitud del trabajador frente a sus
obligaciones, dicho de tal manera a mayor compromiso de los empleados con su
función laboral, presentara mayor motivación para responder a su trabajo. Por el
contrario, si el trabajador no percibe con claridad de cuál es su responsabilidad, no
va a ser eficiente para desempeñarse con eficacia.
Es por ello que Sánchez, S., Fuentes., Artacho, C., (2008) en su investigación
Rankings Internacionales de Satisfacion laboral obtuvieron datos recientes
elaborados por The conference Board en estados unidos muestran una sucesiva
reducción en los niveles de satisfacción laboral hasta situarse en alrededor de un
50 por ciento de empleados satisfechos en 2005 frente al 58,6 por ciento de 1995.
Los grupos más insatisfechos vienen representados por los trabajadores entre 35
y 44 años, con ingresos comprendidos entre 25.000 y 35.000 dólares anuales pese
a que la satisfacción ha decrecido en todos los grupos de edad e ingreso. El grupo
que presenta mayor nivel de satisfacción corresponde a los trabajadores de edad
e ingresos más altos. La razón para este decrecimiento puede deberse a los
cambios tecnológico, las exigencias de productividad y las transformaciones en las
expectativas sobre la relación vida/trabajo, que han originado un estrés creciente
en los empleados norteamericanos.

Por su parte el Portal del Capital Humano (PORTALES MDGROUP. Junio 2016)
en su investigación menciona haber obtenido. Un 76% de peruanos respondió
negativamente ante la pregunta ¿Eres Feliz en tu trabajo?, de este porcentaje el

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22% indica que es porque no está en trabajo desafiante, 20% señala que no cuenta
con buen clima laboral, 19% indica que su jefe no es un buen líder, 12% dice que
es porque no está conforme con su remuneración, 10% indica que mi empresa no
me retribuye sus logros, 10% lo atribuye a que no puede aportar nuevas ideas, 7%
porque no le entregan posibilidades de ascenso.

Atalaya, C. (1999) refiere lo esperado laborar en una organización es disfrutar de

una buena satisfacion laboral ya que Quienes integran las organizaciones, se
preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El directivo, el
profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo
cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En
este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes
toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento
organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la
organización. Los gerentes tratan de crear un ambiente en el que la gente se sienta
motivada, trabaje más productivamente y sea más eficiente.

Así pues se podría decir que la gran variedad de empresas que existen en nuestro
país se espera que pueda contratar a las personas adecuadas para cada puesto
que requieren. Sin embargo claramente podría cualquiera contar que en algún
momento ha tenido algún imprevisto con un trabajador dentro de su centro de
labores o en otras instituciones que se acudió por algún motivo personal o
empresarial e incluso en algún momento hemos sido nosotros como trabajares
haber tenido dificultades y por consecuente experimentado una experiencia de
insatisfacción laboral, es por ello que mediante el presente pretendo desarrollar un
programa de manejo de relaciones interpersonales y comunicación asertiva.

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 1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Qué efectos produce la aplicación de técnicas motivacionales basadas en el

cuestionario de evaluación de desempeño de Sonia Palma carrillo en en
trabajadores del servicio de vigilancia de la UCV-2018?

1.3. ANTECEDENTES

Noj, L. (2015) en su tesis de grado "La efectividad de un programa de

motivación a los vendedores para incrementar las ventas del almacén de
electrodomésticos de Mazatenango, Suchitepéquez." Las carencias en
cuanto a comprensión lectora, han sido abordadas por diferentes
investigaciones entre los trabajos desarrollados, tenemos:
Según la opinión de los colaboradores, están más motivados esto se debe
al resultado del presente estudio de la efectividad del Programa de
Motivación realizado y a los reconocimientos que se le otorgue por su
desempeño laboral. Para obtener los resultados de esta investigación de tipo
Descriptiva/ comparativa se utilizó, la población total del departamento de
venta, en la cual esta conformados por 30 colaboradores de sexo masculino
y femenino comprendidas en las edades 20 a 35 años. El instrumento que
se utilizó es el Test de Motivación que comprende de 29 preguntas con 3
opciones de respuesta. En que se midió la efectividad del Programa de
Motivación para los colaboradores del área de venta. Se concluyó que existe
una relación Significativa positiva alta en la motivación para los
colaboradores de la empresa de electrodoméstico de línea blanca del
departamento de Suchitepéquez porque los factores de motivación,
seguridad, prestaciones, ambiente laboral, aspiraciones personales e
importancia en el trabajo. Se recomienda que el programa de motivación lo
realicen semestral dentro de la empresa, para que los colaboradores estén
motivados y este se refleje en el aumento de las ventas ya con esa manera
se lleva el éxito de la empresa.

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 Castañeda, B. y Julca, L. (2016) en su tesis para obtener el título
profesional en Administración titulado “Aplicación de un programa de
motivación laboral para mejorar la productividad de los trabajadores del área
de ventas en la distribuidora Casther y asociados S.A.C. para el año 2016”
tuvo como objetivo definir en qué medida el diseño un programa de
motivación laboral incrementará la productividad de los trabajadores del área
de ventas de la empresa distribuciones Casther & Asociados S.A.C. Para
esta tesis se contó con un número limitado de trabajo ya que la población
está conformada por los 12 trabajadores del área de ventas, siendo nuestra
muestra 12 trabajadores y constituyendo una investigación tipo aplicativo
Pre- Experimental ya que se realizó para identificar la influencia de la variable
independiente sobre la variable dependiente permitiéndonos conocer
motivos por el cual los trabajadores del área de venta pueden aumentar,
mantener o disminuir su productividad de los trabajadores del área de
ventas, en base a las teorías y estudios de investigación previos que se han
realizado. Con base a los resultados se estableció que la empresa Casther
y Asociados S.A.C. no cuenta con un plan de motivación para el personal del
área de ventas, conociendo estos resultados se procedió a establecer un
plan motivación para los dicha área, se consideró que la motivación
extrínseca influiría más en los trabajadores ya que los trabajadores
manifestaron que los incentivos económicos son más necesarios para ello,
la implementación de este plan se realizó los primeros quince días del mes
de mayo obteniendo resultados positivos ya las ventas obtenidas en este
periodo superan en un 20% a las ventas de meses anteriores, por ello
podemos afirmar que la relación que existe entre la motivación y la
productividad es muy importante y destacar que el plan de motivación
presentado es influyente para la productividad y rentabilidad de la empresa.
Se concluye que existe influencia entre la motivación laboral y productividad.
Se recomienda efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente
para mantener información actualizada de la misma, así como también medir
la rentabilidad de los trabajadores de manera continua y se propone
implementar el plan de motivación ya que los resultados obtenidos son
positivos para la empresa.

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 1.4. JUSTIFICACIÓN

1.5. OBJETIVOS

1.5.1. Objetivo General

 Demostrar los efectos que produce la aplicación de técnicas motivacionales
basadas en el cuestionario de evaluación de desempeño de Sonia Palma
carrillo en trabajadores del servicio de vigilancia de la UCV-2018?

1.5.2. Objetivos Específicos

Variables:
Variable dependiente
Programa de técnicas motivacionales

Variable dependiente
Motivación de los en trabajadores del servicio de vigilancia de la UCV
1.6. MARCO TEÓRICO

1.6.1. BASE TEÓRICA

Motivación
Para Robbins, (2000) la motivación es la disposición para desarrollar altos
niveles de esfuerzo con el fin de alcanzar metas organizacionales y se condiciona
por la habilidad de ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. (p. 99)

Hellriegel, y Wslocm (1998), considera que la motivación consiste en

proporcionar un motivo para actuar en una forma deseada. El motivo debe ser

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válido para la persona a quien pretendemos motivar. El motivo es válido cuando
satisface una necesidad. (p.7)

Whittaker y Whittaker (1991) la motivación "Es una palabra utilizada para

comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que
llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos" esto se refiere a la
fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para
lograr un objetivo específico, por ejemplo para sentir el deseo de superación
personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa
a hacer algo. (P.12)

Factores que influyen en la motivación:

Hellriegel, (1998), establece que dentro delos factores que influyen en la
motivación están: Diferencias individuales: como las necesidades, valores,
actitudes, interés y aptitudes personales que los individuos llevan consigo a su
trabajo. Si a un empleado lo motiva el dinero, buscará un trabajo que le ofrezca un
salario elevado y el otro trabajador lo motiva la seguridad, buscara un empleo que
le ofrezca estabilidad laboral.
Tipos de motivación
Motivación por logro: Lahey (1999) describió "la motivación por logro como
la necesidad Psicológica de alcanzar el éxito en los estudios”, un ejemplo es lograr
graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su
objetivo que es lograr ser un profesional, su motivación es obtener ese título.

Motivación social: "Las normas morales, las leyes, las costumbres, las
ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana"(Davidoff, 1979)
el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de
sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron
cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno
como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han
ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura
aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos
encontramos.

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Programas motivacionales
Koontz y Weihrich (1998) (p.09). Un programa es un complejo de metas,
políticas, procedimientos, reglas, asignación de tareas, recursos que se deben
emplear y otros elementos necesarios para seguir un curso de acción determinado.
Los programas cumplen diversos objetivos según sea el fin por el cual fueron
creados; deben estar acorde a las necesidades percibidas en la organización y
servir de instrumentos para superar las distintas problemáticas que se presenten,
para este caso en particular se enfocará en la motivación. Como resultado de la
aplicación de los programas es posible incrementar el grado de satisfacción y
productividad de los empleados. Koontz y Weihrich (1998) (p.09). La elaboración
técnica de un programa debe seguir un procedimiento que básicamente contiene
actividades como:

 Definir las actividades que se llevarán a cabo.

 Ordenar cronológicamente las actividades descritas.
 Interrelacionar las actividades, permitiendo la secuencia de las mismas.
 Determinar el tiempo de duración de cada actividad. Existe diversidad de
métodos, programas o modelos de motivación que pueden ser de utilidad
para que los colaboradores se sientan identificados con la organización;
éstos pueden ser o no de origen monetario.

Sikula, (1991) define. Un programa o un plan de motivación puede ser algo que
incita o que tiene una tendencia a incitar a la acción. Los programas son los motivos
e inducciones destinadas a aumentar o mejorar la producción.

Por su parte Schein (2004), indica que la administración de estimular a los

empleados para que puedan ser más productivos, tiende a usar incentivos
exteriores que son dos: Los positivos: son efectivos tanto para el alcance de las
metas de la empresa, como para satisfacer al trabajador. Tales incentivos pueden
ser aumento de salario, un permiso, seguridad, apreciación y reconocimiento de los
resultados entre otros. Los negativos: motivan el comportamiento con el temor al
castigo, no es recomendable. Ejemplo: amonestaciones, multas, descenso,
suspensión, despido. Los planes de incentivos son de fuerte estímulo, además de
compensar el tiempo empleado en el trabajo, produce la satisfacción que

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proporciona la ejecución del mismo. Algunas de las condiciones necesarias para
que un plan de incentivos tenga el mayor éxito, deben ser:

 Selección del plan que mejor llene las necesidades de la empresa.

 Revisión periódica del programa para posibles mejoras.
 Ganar el apoyo entusiasta de los trabajadores para el plan.
 Explicar el trámite y los mecanismos del plano.
 Hacer saber los resultados a los participantes.
 Estipular mayor paga por mejores rendimientos.
 Determinar normar equitativas de acuerdo con el plan.
 Suministrar material, métodos y equipo adecuado

1.6.2. MARCO CONCEPTUAL

1.7. MARCO METODOLÓGICO

1.7.1. TIPO DE ESTUDIO

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El diseño que se empleó en el presente trabajo de investigación es no

experimental, ya que las variables no fueron manipuladas deliberadamente.
Se observó los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para
después analizarlos. Según Hernández, R. Fernández, C. y otros. (2003)
afirman que un estudio no experimental no se construye ninguna situación,
sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente por el investigador.

El tipo de diseño no experimental que se aplicó fue la investigación

transaccional o transversal, debido a que se recolectó los datos en un solo

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momento, en un tiempo determinado, describiendo las variables y analizando
su incidencia e interrelación.
Esquema

OX = Observación de la primera variable

M-r
OY = Observación de la segunda variable

1.7.2. HIPÓ

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 ANEXOS
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ankings%20internacionales_219_2.
pdf.

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