Un modelo de niveles múltiples de la retirada: Integración y síntesis

La teoría y los resultados

☆
Meni Koslowsky
⁎
Departamento de Psicología, Universidad de Bar-Ilan, Ramat-Gan, 52900,
Israel
información del artículo
abstracto
Los principales cambios que se producen dentro de la organización moderna
han servido como un catalizador para
redefinir el retraimiento social y la ampliación de su
enfoque. Tradicionalmente, los investigadores examinaron
retraso, la ausencia, y la retirada ya sea individualmente o en combinación
unos con otros.
Además de nuevos conocimientos sobre la comprensión de cada uno de estos
componentes, se sugiere que
la retirada de hoy necesita para incluir los llamados "comportamientos de
abstinencia menores" como sociales
holgazanería, la falta de esfuerzo, largas pausas para el almuerzo, y navegar
en Internet durante la jornada laboral. los
Este trabajo presenta un enfoque interactivo que utiliza antecedentes de
niveles múltiples como
predictores. Al tomar prestado conceptos de diversas áreas de la psicología
organizacional, el modelo
propone que las cogniciones de abstinencia y, en algunos casos, los cálculos
de costo / beneficio sirven como
mediadores entre individuales y personales (actitudes), grupo / organización,
extra-
las variables organizativas que sirvan de antecedentes / moderadores y
retraimiento social.
Aspectos metodológicos característicos de la investigación retirada, así como
técnicas para la prueba
Se discute el modelo.
© 2008 Elsevier Inc. Todos los derechos reservados.
Palabras clave:
El retraimiento social
Comportamientos Minor-abstinencia
Modelo multinivel
Antecedentes extra-organizacionales
1. Introducción
Con los años, tres tipos principales de retraimiento - Se han identificado -
retrasos, ausencias, y el volumen de negocios. Al tratar de
explicar la presencia (o ausencia) de un enlace entre los tres comportamientos,
los investigadores han tomado dos enfoques generales. Algunos
argumentaron que estos comportamientos son todos ejemplos de intentos de
evasión de los empleados y la investigación debe centrarse en la comprensión
de todo el
vínculos entre los comportamientos ( Rosse y Hulin, 1985; Mitra, Jenkins, y
Gupta, 1992 ). Un segundo enfoque postula que cada una de las
manifestaciones de abstinencia es único y es la consecuencia de los
antecedentes específicos ( Mobley, 1982 ). Aunque enmascarado por
cuestiones metodológicas y de medición, un número especial de 1998 de
la revista Journal of Organizational Behavior presentan las diferentes partes
a esta diferencia. Mientras que Hanisch, Hulin, y Roznowski (1998) defendido
la idea de que las medidas agregadas son los apropiados
los resultados de la investigación, Blau (1998) y Johns (1998) consideraron
que el análisis de la medida individual sigue siendo el método preferido.
¿Es legítimo para centrarse en un comportamiento específico o debemos
aceptar Hanisch et al. (1998) argumento a favor de la superioridad de
,, conceptos generales de varios artículos agregados tales como el trabajo o el
trabajo de retirada? Como se verá más adelante, sería un error llevar a cabo
una
punto de vista extremo de cada lado en este debate y, o bien llevar a cabo
análisis utilizando enlaces sólo específicos antecedente-abstinencia o emplear
una
medida global que no toma en cuenta las asociaciones antecedente-abstinencia
únicos que se han reportado por lo
frecuentemente. (Por cierto, muchos argumentos presentados por los autores
en la revista Journal of Organizational Psychology mostraron que cada uno
hizo reconocer ventajas del punto de vista opuesto). El presente trabajo
presenta una visión de compromiso, centrándose en concreto
correlaciona de cada uno de los comportamientos de abstinencia, pero al
mismo tiempo reconoce que no es posible mirar en cualquier comportamiento
sin entender cómo se relaciona con los demás. De hecho, me siento inclinado
a aceptar la hipótesis de que una mayor actitud de retirada
correlaciones se pueden esperar si una medida de varios artículos (con su
consiguiente aumento de la varianza) se utiliza para el segundo. Sin embargo,
la
Gestión de Recursos Humanos Comentario 19 (2009) 283-303
☆ Me gustaría dar las gracias a Gary Blau de sus más interesantes
comentarios que ayudaron a hacer el papel más fuerte, tanto teórica como
prácticamente.
⁎ Tel .: +972 3 5318543; Fax: +972 3 5350267.
E-mail: koslow@mail.biu.ac.il .
1053-4822 / $ - see front matter © 2008 Elsevier Inc. Todos los derechos
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doi: 10.1016 / j.hrmr.2008.12.001
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Examen de la Gestión de Recursos Humanos
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inclusión de varios otros tipos de variables, además de las actitudes, las que
emanan del empleado, empleador, y fuera de la
organización es probable que proporcionar una mejor comprensión del
proceso de retirada y, más importante, aumentar las posibilidades de
la predicción de la selección del empleado de la retirada de comportamiento.
En su revisión exhaustiva del proceso de retirada, Rosse y Noel (1996, pp.
493-494) afirmaron que si bien es
poco probable para cada ausencia o presencia rotación que ser único, también
es poco probable que algún tipo de análisis factorial o de una "familia"
medida de retirada proporcionaría un indicador homogéneo utilizable. Aunque
los comportamientos estudiados aquí, y especialmente
el volumen de negocios, han sido el foco de las formulaciones anteriores, el
presente trabajo ofrece uno de los primeros intentos de integrar en un modelo
todos los resultados de abstinencia tradicionales con otras conductas de
abstinencia menos comunes. El enfoque que aquí se expande en el
definición de retirada e incluye antecedentes de niveles múltiples que se basan
en el trabajo de los últimos investigadores de la retirada
proceso tal como Rosse y Noel (1996) y Hom y Griffeth (1995) ; en
particular, el argumento de esta última de la posibilidad de una mayor
de un camino en el proceso de retirada fue incorporada aquí. En general, estas
modificaciones, tanto en el causal y efecto
las variables, forman parte de una formulación integral que incluye tanto
componentes tradicionales y más contemporáneos de la
antecedentes y conductas de abstinencia relevante.
Son medidas de retirada relacionados? Los hallazgos en la literatura no
parecen dar una indicación clara de la naturaleza de la
relación entre las principales conductas de abstinencia. Aunque algunos
investigadores informaron que no hay relación ( Rosse 1988 ), O
tal vez incluso una modesta relación negativa ( Nicholson y Goodge de
1976 ), Existe, la mayoría de los investigadores están de acuerdo en que, al
menos, algunas de las
construcciones parecen estar relacionados positivamente ( Iverson y Deery,
2001; Clegg, 1983; Hanisch y Hulin, 1990; Leigh y Lust, 1988; Rosse,
1988 ). Si una relación está presente, es posible encontrar algún aspecto
secuencial para estos comportamientos? Una vez más, los resultados son algo
ambiguo. Algunos dicen que no existe secuencia y pueden ocurrir
simultáneamente ( Benson & Pond, 1987; Wolpin, Burke, Krausz, y
Freibach, 1988 ). Utilizando técnicas de meta-análisis, Koslowsky, SAGIE,
Krausz, y Dolman (1997) hallazgos apoyan la afirmación
que ha existido durante muchos años, a saber, la tardanza, ausencia, así como
la rotación de formar una serie de retirada sucesiva
(comportamientos Herzberg, Mausner, Peterson, y Capwell de 1957 ). En
consecuencia, una persona que quiere retirar primero intentará tardanza,
una forma leve de la conducta, y, si las circunstancias lo justifican, continuar
con la ausencia, y, por último, si el empleado quiere ejercer el
más forma extrema de retraimiento social, deciden abandonar. En un estudio
utilizando técnicas de ecuaciones estructurales, Krausz, Koslowsky,
y Aizer (1998) también manifestó su apoyo a alguna forma de progresión en
el proceso de retirada.
Con los numerosos e importantes cambios que se han producido en la
conceptualización de la organización de la estructura, normas y expectativas
(por ejemplo, Galbraith, 2002; Hammer y Champy, 1993 ), Parece que un
nuevo vistazo a todos los aspectos de la retirada de la organización se
justifica.
Por lo tanto, la situación en la que el empleado se encuentra / ella misma
puede ser vista como un correlato potencial de la retirada. Por ejemplo,
es la ausencia todavía un concepto legítimo en una organización que permite a
los empleados trabajar en casa en lugar de en la oficina o
la sede (es decir, el teletrabajo)? Del mismo modo, no horarios flexibles que
permitan al administrador para determinar si un empleado llegó tarde
y en el tiempo?
Además, se necesita una expansión de los comportamientos que se consideran
indicadores de la abstinencia. Un amplio cambio haría
incluir cualquier periodo de tiempo que es inferior a la jornada de trabajo
completa o cualquier rendimiento por debajo del par intencional como parte
de la retirada. Es
sugiere aquí que todas las ausencias que son menos de un día completo de
trabajo pueden dividir en dos categorías. Los que llegan tarde sería
colocado en la categoría de costumbre. Sin embargo, los trabajadores que no
ponen en un día completo de trabajo, a pesar de que llegaron "a tiempo", se
pueden colocar
en una segunda categoría denominada aquí "abstinencia comportamientos
menores" (otros, incluyendo Blau, 1998 , han utilizado un término
similar). Esta
distinción nos permitiría investigar diversas situaciones que se dan con
frecuencia en la organización moderna. Tanto el trabajador que
no contribuye a su / su parte justa en una reunión de grupo (holgazanería
social) o pasa un tiempo excesivo para navegar por Internet
motivos personales ahora caerán en la definición más amplia de la
retirada. Además, se supone que estos algo "invisible" menor
acciones de abstinencia a menudo son mensajeras potenciales predictores, o
simplemente se correlaciona de retirada más abierta.
2. Un modelo de proceso de varios niveles de organización de la retirada
Con los años, muchos modelos para la predicción de medidas de retirada
individuales se han ofrecido. Por ejemplo, Kammeyer-
Mueller, Wanberg, Glomb, y Ahlburg (2005) analizó un modelo dinámico que
incluye antecedentes (contextual, de actitud, y
construcciones críticos), así como un mediador (retirada de organización) que
conduce a la rotación. Aunque el modelo aquí es más
amplia, algunas de las construcciones formuladas en el Kammeyer, et al. papel
similares a los utilizados en la presente formulación.
Del mismo modo, Iverson y Deery (2001) hicieron hincapié en las variables
personológicas / disposicionales (afectividad positiva y negativa) como parte
de
un modelo de predicción de la tardanza, la ausencia y salida
anticipada. Curiosamente, la satisfacción laboral moderó varias de la
personalidad-
relaciones de resultado. Iverson y el papel de Deery fue uno de los pocos
estudios que también vinculan las medidas de resultado. El presente
modelo se basa en estos y otros investigadores mediante la combinación de
conductas de abstinencia en un constructo global. Como se ve en la Fig. 1 ,
antecedentes, a diferentes niveles, se integran en un proceso integral, en
general al tiempo que reconoce al individuo, las características específicas
asociado con cada componente.
Investigaciones anteriores en general, ha puesto a prueba una variable causal
específico y / o medida de resultado específico. Mediante la integración
independiente,
mediador, moderador, y las variables de resultado de diferentes fuentes, que
describen una formulación global de abstinencia que puede ser
visto como un modelo de proceso. Un ejemplo de un reciente estudio ilustra
claramente los beneficios potenciales con nuestro enfoque. Podsakoff,
Lépine, y Lépine (2007) informaron sobre un modelo de predicción con dos
tipos de factores estresantes como variables independientes y con una
facturación
y las conductas de abstinencia (retrasos, ausencias, etc.) como variables de
resultado. Algo diferente de nuestro enfoque aquí, los autores
facturación separado de los comportamientos de abstinencia. Sin embargo,
analizando sólo los factores de estrés como los antecedentes (el principal
objetivo de su estudio),
que no incluyen una gran cantidad de otras variables al mismo nivel de
análisis y / o en niveles más altos que pueden estar involucrados en diversas
conductas de abstinencia.
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Aunque en ningún estudio específico que sería imposible e inviable, tanto
logística como económicamente, tener en cuenta todos
posibles antecedentes, el planteamiento teórico presente trata de incluir las
categorías más destacadas que han aparecido durante el
años. La comprensión del proceso detallado aquí tiene ventajas para el
investigador y profesional. Con la inclusión de la novela
conductas de abstinencia, además de las tradicionales, y la aplicación de un
análisis multinivel, es posible ver la retirada como una
respuesta a un conjunto de antecedentes, individualmente y en
combinación. Tal enfoque pone un gran peso sobre la organización y
influencias extra-organizacionales más allá del nivel individual. Técnicas tales
como el modelado lineal jerárquico (HLM) se pueden adaptar
para manejar este tipo de análisis. Además, permite al investigador para
examinar el fenómeno de retirada a través de las organizaciones y, en caso
es necesario, eliminar los efectos espurios "firme" (ver Hom, Roberson, y
Ellis, 2008 ). A medida que la formulación descrita aquí puede ser
empíricamente
probado, el documento describe un modelo de proceso que esboza una serie
de vínculos que emana de diferentes niveles y que afectan a diversos
formularios de recogida.
Entre varios otros investigadores en el campo, Hanisch y Hulin (1990,
1991) ofreció una explicación detallada de las etapas
dando lugar a una decisión de retirada. Más recientemente, Rosse y Noel
(1996) y Koslowsky (1999) argumentaron que la retirada puede implicar
diferentes tipos de antecedentes. Aunque tales formulaciones hacen un trabajo
adecuado en la lista correlatos potenciales, sobre todo
las actitudes, que no permiten comprender el proceso de elección. En otras
palabras, ¿por qué un trabajador de elegir un tipo de
la retirada de comportamiento en lugar de otro? Además, los investigadores
que analizó más de relaciones justas actitud de abstinencia
a menudo no relacionar sus hallazgos con otros que habían examinado
variables similares pero diferentes. Esto nos conduce a otra pregunta:
¿Existe una tipología o clasificación que se puede utilizar para identificar los
antecedentes de comportamientos específicos de abstinencia? Una última
cuestión
se refiere a la posibilidad de que algunos comportamientos de abstinencia no
se planean, pero son repentinos o espontánea sin embargo, son canalizados
dentro de
las limitaciones de la organización. Estos temas forman el foco de nuestra
discusión a continuación.
La base teórica para el modelo se deriva de la perspectiva
interaccionista. Como respuesta a muchos de los inconsistente
hallazgos en la investigación organizacional, la interaccionista trata de
entender los resultados específicos mediante el examen de la respuesta de
individuos a diferentes situaciones de manera predecible únicos ( Hattrup &
Jackson, 1996; Pervin, 1989 ). Un cambio en una situación puede
hacer que un grupo de personas con las mismas variables personales a
comportarse de una manera determinada o modificar su comportamiento en el
mismo
dirección; de manera similar, las diferencias individuales pueden explicar una
respuesta específica sólo para una situación y no para otro. Conforme
a Hattrup y Jackson (. 1996, p 513) , diversos supuestos centrales son
característicos del enfoque interactivo: (1) observaron
comportamientos, actitudes y conocimientos son el resultado de las dos
diferencias estables entre los individuos y las variaciones en las
situaciones; (2) una
individuo tiene varios atributos que actúan en concierto; (3) situaciones son
multi-dimensional y también actúan en concierto, (4) el potencial
respuestas de los individuos son multidimensionales; y (5) las respuestas de
un individuo son dinámicos, varían con el tiempo, se ven influidas por
procesos de retroalimentación, y las variables causales pueden aparecer como
consecuencias a otro punto en el tiempo. En los siguientes párrafos, lo haré
Higo. 1. Un modelo de niveles múltiples de la retirada de comportamiento.
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ilustran cómo cada uno de estos puntos es aplicable en el presente modelo que
incorpora múltiples antecedentes y consecuencias,
permite una serie de respuestas alternativas a ocurrir, y tiene un bucle de
retroalimentación donde las variables de causa y efecto pueden negociar
papeles.
La variable pieza clave que también sirve como un mediador es la
construcción de conocimientos de abstinencia ( Hom y Griffeth, 1991,
1995; Jaros,
Jermier, Koehler, y Sincich de 1993 ). Shaffer y Harrison (1998) señalaron
que las medidas de la cognición son más fáciles de obtener que
, conductas observables son reales y, sobre todo, asociados con, o
consecuencia de, muchos antecedentes psicológicos de
retirada. A pesar de sus afirmaciones parecen razonables, es, sin embargo,
conveniente que en cualquier modelo integral de
retirada, el comportamiento real debe ser considerada como la variable de
resultado final.
Como se muestra en la Fig. 1 , Se supone para dirigir directamente o, en otros
casos, de forma indirecta con el comportamiento. En este último, la retirada
cogniciones causan un empleado para llegar a algún tipo de determinación del
costo / beneficio que, a su vez, conduce a un comportamiento. Aunque es
similar
conceptos han sido utilizados por otras personas en la descripción de borde
comportamientos de adaptación como una consecuencia de la insatisfacción
( Hom y
Griffeth, 1995; Rosse y Miller, 1984 ), El uso del término para incluir todas
las formas de retirada como parte de la evaluación del empleado de
la situación no se ha utilizado anteriormente. Estos conocimientos implican un
proceso, a veces dibujado a cabo, otras veces no, donde una
Se contempla decisión de retirada. Como se representa en la figura, la vía
indirecta implica conocimientos de abstinencia como la mediación
entre antecedentes personales y de situación y de sus interacciones y las
determinaciones de costo / beneficio. La última etapa consiste en uno de
las conductas de abstinencia.
1
En algunos casos, las cogniciones de abstinencia no juegan un papel y el
trabajador opta por retirarse debido a
un evento inesperado, como una emergencia de algún tipo.
El concepto de cogniciones de abstinencia, según lo postulado aquí, implica
tanto una percepción, en un extremo y un plan de cambiar de
circunstancias. En la fase de percepción, la nueva "información" que está
siendo procesada por el trabajador puede dar lugar a un cambio en la forma
el individuo reacciona a una situación ( Adkins, Werbel, y Farh,
2001; Eisenberger, Stiglhaber, Vandenberghe, Sucharski, y Rhoades,
2002 ). También puede ser el precursor de varios tipos de consideraciones de
abstinencia que eventualmente se convertirá en un comportamiento real.
Por lo tanto, este enfoque va más allá de un conjunto de variables personales
comúnmente estudiadas, como las consideraciones circunstanciales que
emanan de
La organización de los trabajadores y el medio ambiente en general (se hace
referencia en el modelo como antecedentes adicionales-organizativa) son parte
de la
percepción, que es, a su vez, está integrado y procesada por el trabajador. Esta
última etapa incluye la recopilación de información sobre el
trabajo actual y las posibles alternativas. Cuando esto se logra, el trabajador
está "listo" y tiene que pensar sobre la elección de alguna forma
de acción.
Los conocimientos también incluyen diferentes tipos de percepciones y
pensamientos acerca interna y externamente variables centradas, es decir,
percepciones sobre el ambiente de trabajo, alternativas laborales percibidos,
planes de trabajar menos horas, pensando en dejar
el presente trabajo, o la programación para tomar algunas (injustificadas) días
de descanso. En la Tabla 1 , Estas percepciones están listados como parte de la
sub-
categoría etiquetada percepciones relacionadas con el trabajo. Subsume
conceptos tales como la ruta de "guión" descrito por Lee, Mitchell, Holton,
McDaniel, y Hill (1999) , Donde el trabajador puede haber desarrollado un
plan preexistente de acción para hacer frente a ciertas situaciones en
trabajo. Además, en su modelo de adaptación de los empleados, Rosse y
Miller (1984) describen un proceso de reconocimiento y evaluación entre
afecta a las variables, mediadores y comportamientos alternativos. La
progresión descrito por los autores en el último estudio tiene algunas de las
características generales del proceso de la presente modelo que incluye los
caminos que conducen desde afectan a un estado cognitivo, que a su vez es
seguido
por un proceso de elección.
También se postula que los sentimientos de (in) equidad es un componente
importante del proceso de retirada de la cognición. Debido a su importancia,
se enumeran por separado en la Tabla 1 . Según Adams (1965) , El nivel de
comodidad de un empleado se determina mediante la comparación de una
salida /
relación de entrada con la de un colega significativo. Se espera que un
empleado a comportarse de una manera tal como para eliminar el
desequilibrio y
restaurar la equidad. Desequilibrio crea estrés o tensión que, a su vez, puede
ser visto como motivar a los empleados para actuar a fin de lograr
la equidad percibida en el trabajo ( Walster, Walster, y Scott, 1978 ). Aunque
hay varias reacciones posibles de los trabajadores a la desigualdad, uno de
Las respuestas más básicas serían la decisión de disminuir el rendimiento o
poner en un menor número de horas en el trabajo, cada uno de los cuales
tendría la
efecto de la modificación de la cantidad de entrada en la ecuación
( Greenberg, 1989; Tosi, Rizzo, y Carroll, 1994 ). Griffeth y Gaertner (2001)
reportado un buen ajuste entre un modelo de rotación hipotética y datos
empíricos que incluye la equidad como una variable antecedente.
Retirada la cognición también abarca otro concepto relacionado, la percepción
de equidad como se expresa en la frecuencia investigado-
noción de justicia. La justicia distributiva, que se refiere a la percepción de
justicia en cantidad de premios recibidos, es decir, para todos los intentos y
1
No quiero entrar en el debate acerca de los componentes de las actitudes y la
secuencia entre ellos. Por ejemplo, Breckler (1984) postula tres componentes:
cognitivos, afectivos y conductuales. Sin embargo, incluso si algunas de las
actitudes que se postula como el gatillo en el modelo tienen antecedentes
cognitivos, me
sostienen aquí que las cogniciones de abstinencia son los resultados
específicos de las actitudes negativas (afectivos).
tabla 1
Variables antecedentes y de abstinencia en modelo de proceso.
Antepasados
Los mediadores
Retirada
Individual
Grupo
Extra-
organizativo
Evento inesperado
cogniciones de abstinencia
Costo / beneficio
conductas de menor importancia
comportamientos tradicionales
Biográfico
Cultura
los desplazamientos
Percepciones relacionadas con el trabajo
Menos esfuerzo
Retraso
actitudes
normas
Cultura
Justicia distributiva
Holgazanería social
Ausencia
Personalidad
Hacer frente a los métodos
Juicio penal
Surf
Volumen de negocios
Laboral y familiar
sentimientos de equidad
Largas pausas para el almuerzo
Hacer frente a los métodos
estrategia adaptativa
Nota. Aquí no se incluyen todas las variables mencionadas en el
documento; sólo los más destacados se enumeran. Además, los moderadores
no se muestran por separado como cualquier antecedente
puede servir como el moderador de cualquier otro antecedente.
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propósito, similar a la proposición de equidad explicó antes. Junto con un
concepto algo diferente, la justicia procesal, define
como la percepción de justicia de los procedimientos de toma de decisiones,
se han encontrado dos medidas de justicia en los últimos estudios de predecir,
directa o indirectamente, la retirada y el rendimiento ( Colquitt, Noe, y
Jackson, 2002; De-Boer, Bakker, Syroit, y Schaufeli, 2002; Lind
Y Tyler, 1998 ).
Por lo tanto, un determinado trabajador puede decidir pasar por alto algunos
días de trabajo porque s / él se siente subcompensada para el / ella
contribuciones
o porque los criterios no pertinentes se introdujeron en el proceso de
decisión. En particular, esto puede ser la ruta preferida si menos grave
formularios de recogida aún no han proporcionado una compensación
adecuada. Sin embargo, otro empleado, que también se sintió compensada
injustamente, pero es
más consciente, puede ir más despacio y decidir sólo para ahorrar esfuerzos
(es decir, reducir la entrada de modo que la salida del empleado /
relación de entrada es comparable a las de los compañeros de trabajo).
Por último, el comportamiento de adaptación tal como se describe por Rosse y
Hulin (1985) también es consistente con el constructo de retirada cognición.
De acuerdo con ello, un empleado que sienta que un comportamiento
particular no reduce el efecto negativo va a pensar de otro "adaptativo
estrategia ". Cuando se produce finalmente una adaptación exitosa, se dice que
la persona a ser involucrado en un mecanismo de ajuste que se adapte a su /
la necesita. Este nuevo nivel de ajuste es relevante para determinar el próximo
paso del trabajador. Si el malestar persiste, la búsqueda de
otra, tal vez, más grave, formularios de recogida continuarían. Una
investigación a fondo de esta conjetura requeriría una
diseño longitudinal, donde se observan diferentes comportamientos, afectan
mide en cada momento y preguntas de por qué nueva
se observaron comportamientos de abstinencia. Aunque Clegg (1983) diseñó
uno de los pocos en profundidad las investigaciones longitudinales en la
campo, utilizando, en particular, afectan a las variables de tipo, que no
examinó el impacto de un aumento de la insatisfacción o una disminución en
compromiso de la organización en las respuestas de espera específicos. En
resumen, el modelo de comportamiento de retirada Rosse y de Hulin fue
uno de los primeros en enfatizan enlaces perceptivas y cognitivas en la
conceptualización de lo que trae consigo un individuo para elegir un tipo de
retirada sobre otro. Sin embargo, su enfoque es muy inferior a la de variables
múltiples, el esquema de niveles múltiples se describe en el
modelo actual.
2.1. Costo - beneficio como un segundo mediador
En el momento en que el empleado está experimentando cogniciones de
abstinencia, la dirección específica que el comportamiento tendrá, sin
embargo, no puede
se sabe que el empleado. En algunos casos, es bastante claro que el trabajador
lo que él / ella debe hacer y llevar a cabo un costo "real" y
cálculo del beneficio es superfluo. Un niño enfermo en casa, un atasco de
tráfico a diferencia de encuentros anteriores, un insulto de un jefe que no
puede
perdón, todos ellos pueden conducir directamente a la ausencia, tardanza, o el
volumen, respectivamente, sin tener en cuenta ningún otro factor. Pero en
algunas circunstancias, se argumenta aquí un individuo planificar y tomar una
decisión sobre la base de factores de nivel individual y superior. Cómo
entonces puede uno predecir el comportamiento que se elige? Si el empleado
se mueve directamente de la cognición retirada de comportamiento,
entonces él / ella ha tenido en cuenta el aspecto de costo / beneficio. Esto
puede ilustrarse cuando el trabajador se acaba harto de su trabajo actual
y los planes para hacer algo, independientemente de si la elección es el mejor
que se podría hacer. En otros casos, el comportamiento es una
la función de los cálculos de costo / beneficio. Este último está determinado
por gastos de pesaje (por ejemplo, posibles sanciones) versus los beneficios
potenciales
(por ejemplo, no tener que enfrentarse al jefe temprano en la mañana con la
decisión de llegar tarde). A continuación se enumeran algunas de las
consideraciones
que están involucrados en la determinación de los costos y los beneficios.
Debemos destacar el hecho de que desde un punto de vista interaccionista
muchos comportamientos potenciales de abstinencia están en juego y la
la inclusión de una variable de costo / beneficio es probable que mejore la
predicción. En tal caso, es razonable considerar los diversos retirada
medidas como que consiste en un repertorio de resultados conductuales
disponibles para los trabajadores. La organización, la cultura nacional, la
familia
necesidades, juegan un papel aquí y el individuo decide sobre la acción que
sacar el mayor y el costo mínimo. Por ejemplo, uno puede
la hipótesis de que un empleado que es, en general, satisfechos en el trabajo,
pero se siente la necesidad de restaurar la equidad, como resultado de una
percepción
mal (como la insuficiencia de ser promovidos), puede recurrir a las ausencias
si otros no se ven afectados y la organización no lo hace gravemente
sancionar estos comportamientos (tal escenario para el comportamiento
ausencia fue reportado por Schwarzwald, Koslowsky, y Shalit, 1992 ).
Predecir el comportamiento de retirada puede requerir una evaluación
cuidadosa de los costos / beneficios diversos, percibida o real, asociado con
cada posibilidad de retirada.
Por último, en el modelo, sostengo que la determinación del costo / beneficio
del empleado une los antecedentes, los moderadores, y
conocimientos de abstinencia, por un lado con los comportamientos de espera
específicos, por el otro. Tal como se utiliza aquí, los costos y los beneficios
son tanto
real y percibida, y es este cálculo que determina la elección del
empleado. Suponiendo que el empleado ha decidido actuar de
de una manera que es perjudicial para la organización, que puede poner un
valor, tal vez en términos de dólares, o la probabilidad, en términos de
probabilidad,
asociado con todas las alternativas posibles? En primer lugar, al hacer este
cálculo, no todos los comportamientos de abstinencia son posibles. Una
compañía
camioneta que recoge los trabajadores de la mañana permite poca tardanza
voluntaria. En segundo lugar, después de la eliminación de las conductas
irrelevantes,
cálculos de costo / beneficio requieren la introducción por parte del
trabajador. Los recursos humanos pueden penalizar a una persona que está
ausente con demasiada frecuencia por una
una cantidad fija, sino cómo esta acción es vista por el empleado es
fundamental aquí. La pérdida de un día en pago puede ser compensado por los
ahorros de la contratación de una
niñera para cuidar de un niño enfermo o un padre anciano. El cálculo es
complejo y es específica para una situación y a una
individual. Una forma de determinar el proceso de toma de decisiones consiste
en pedir a los empleados o supervisores para enumerar o describir la
razones de la retirada de comportamiento del empleado. Sagie
(1998) utilizaron un planteamiento de este tipo para predecir el
comportamiento de ausencia.
La formulación reciente sobre arraigo trabajo es relevante para nuestra
discusión sobre los costes / beneficios y proporciona una técnica, aunque
algo subjetivo, para llegar a algún tipo de determinaciones de costo / beneficio
(véase, Holton, Mitchell, y Lee, 2006 ). En su forma original
investigación sobre los comportamientos de abstinencia, Mitchell, Holton,
Lee, Sablynski y Erez (2001) introdujo un concepto que amplió el
noción entera de los antecedentes de la organización. Arraigo de empleo fue el
seguimiento de su modelo de desarrollo y proporcionó
una visión adicional, más allá de los indicadores de actitudes habituales, tales
como la satisfacción laboral y compromiso con la organización, en
entender el proceso de retirada ( Sablynski, Lee, Mitchell, Burton, y Holton,
2002 ). Su construcción es en realidad bastante
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compleja y considera factores a nivel personal, organizacional, y extra-
organizacionales. Incluye tres dimensiones principales:
(a) la percepción de ajuste con el trabajo, la organización y la comunidad; (b)
los vínculos con trabajo, organización y comunidad; y (c) los sacrificios
implicado con dejar el trabajo. Al considerar la retirada como un fenómeno
multicausal cuya predicción implica
moderadores y mediadores (los autores utilizan una acertada expresión, "una
totalidad heterogeneidad de fuerzas", p. 1116), los autores argumentaron que
la
proceso implicado en esta construcción también se puede adaptar para
predecir otras formas de retirada, también, y parece un nuevo y prometedor
desarrollo en el campo.
En un sentido, el modelo de arraigo trabajo se basa en el concepto de costo /
beneficio, como parte importante de su teoría. Enlaces, ajuste,
y, en particular, el sacrificio, los tres componentes de su modelo, consideran
en el trabajo y fuera de los factores de trabajo que están estrechamente
alineados
con las determinaciones de costo / beneficio. Cuanto más una persona está
incrustado trabajo, más que él / ella puede perder retirando en el trabajo.
Por último, el trabajo de Allen (2006) apoya la noción de que el arraigo de
trabajo no sólo actúa como un antecedente en los modelos de abstinencia, pero
También como mediador. En consecuencia, es de esperar aquí que un
individuo que tiene un alto nivel de conocimientos de abstinencia intentaría
no se hayan integrado en su / su trabajo que lleva a un aumento de la
probabilidad de retirada de comportamiento con la elección exacta
determinado por el grado de incrustación que se percibe. Cuanto menos
embebido él / ella se siente, es más probable que una forma grave de
retirada será elegido.
2.2. Especí fi c características modelo
Fig.1 y la Tabla 1 muestran el esquema estructural y las variables específicas,
respectivamente, en el modelo propuesto. Como se reconoce
que la ocurrencia de cualquiera de las conductas de abstinencia no excluye la
posibilidad de que otros tipos de retirada están en
perspectiva, el modelo es algo fluido y los intentos de considerar varios de los
temas presentados en el trabajo. Como grupo,
variables organizativas, y extra-organizacionales se consideran situacional, el
modelo se ajusta muy bien con el interaccionista
perspectiva en la que las variables individuales se diferencian de los
circunstanciales. Por otra parte, además de un efecto directo de cada una de
las
los niveles de conocimientos de abstinencia, una interacción, en muchos
casos, entre dos o más niveles es posible.
El modelo representado en la figura utiliza la terminología de ecuaciones
estructurales para describir el proceso de retirada. Así, los óvalos
unidos por flechas representan la dirección de causa-efecto y óvalos
vinculados con rectángulos representan el modelo de medición que consiste
de variables no observadas y los observados. Todos los óvalos que conducen a
las cogniciones de abstinencia representan construcciones de varios artículos,
muchos de
que se enumeran en la Tabla 1 y se describirá en mayor detalle a continuación.
Deberán tenerse en cuenta otros dos aspectos del modelo como se representa
en la figura. Como se discutió previamente, la distancia de específica
retirada comportamientos partir de la construcción global es indicativo de la
gravedad y una posible secuencia de comportamientos de abstinencia es
sugerida por las flechas que van desde el más pequeño comportamiento severo
(retirada) menor a la más grave (volumen de negocios).
El uso del término retirada a agrupar a todos los tipos de tardanza, la ausencia
y la rotación es muy común en la literatura, pero la
plazo es a menudo demasiado amplia y con frecuencia inadecuado,
especialmente si también incluye a las personas que están satisfechos con sus
puestos de trabajo
( Clegg, 1983; Johns y Nicholson, 1982; Nicholson, 1977; Youngblood de
1984 ). Por lo tanto, se sugiere que no estar en el trabajo en una
momento dado puede ser una expresión de sentimientos negativos hacia la
organización específica, pero también puede representar una más estable y
respuesta de comportamiento de validez universal o correlato de diversos
factores (aparte de actitudes). Por lo tanto, las personas que son el tiempo
inveterada
factores de pérdida (tal vez, los tipos no-conciencia) pueden decidir a
comportarse de esa manera, como resultado de la falta de satisfacción con el
trabajo, pero puede
también atribuirse a una expresión de un valor o frecuente norma en el
entorno del trabajador. En consecuencia, el proceso que conduce a
el retraimiento social es la hipótesis de que la consecuencia de una
combinación de varias causas distintas a distintos niveles.
Esta formulación nos permite aclarar varias ambigüedades asociadas con la
investigación retirada. Por lo tanto, mientras que la insatisfacción o baja
compromiso / participación se ha demostrado predecir conocimientos de
abstinencia, pero no necesariamente, el comportamiento específico ( Shaffer y
Harrison, 1998 ), la inclusión de consideraciones de costo / beneficio
proporciona una posible explicación para explicar el proceso de elección. los
modelo también asume antecedentes pueden servir como moderadores tanto
en el mismo o diferentes niveles. Estos moderadores pueden actuar
simétricamente de modo que los "efectos de las diferencias en los criterios
persona se moderan [La cursiva no están en el original], de situación
efectos y diferencias ... Situación dependen de las diferencias entre los
individuos "( Hattrup & Jackson, 1996 , p. 521). Cada una de las
antecedentes por sí mismos pueden no ser predictiva de una acción de retirada
específica pero su combinación es. un investigador
examinar únicamente una de estas variables puede no encontrar significado y
deducir, erróneamente, que la ausencia, por ejemplo, no es el resultado de
la insatisfacción o la personalidad. Aquí se argumenta que esto puede haber
sido el caso en algunos de los estudios que rindió débil o nula
asociaciones entre las actitudes y la retirada. Como ha sido señalado
por Evans (1997) , la decisión de que una variable en particular
servirá como moderador es el investigador de las variables y pueden ser tanto
los antecedentes y moderadores en el mismo modelo. A continuación voy a
También discutir algunos moderadores externos o estructurales, que
formalmente no son parte del modelo, pero de hecho puede cambiar la
relación
entre los antecedentes, mediadores y conductas de abstinencia.
La inclusión de un bucle de retroalimentación entre el retraimiento social y
cogniciones de abstinencia proporciona un posible mecanismo para
la comprensión de las asociaciones entre los diversos comportamientos
reportados en la literatura. Un individuo insatisfecho puede 'probar'
varios tipos de retraimiento. Un empleado que eligió originalmente algún tipo
de retirada de menor importancia (por ejemplo, las pausas largo almuerzo)
pero aún está insatisfecho o se ha vuelto más insatisfechos puede muy bien
pasar a una forma más grave de la abstinencia, tales como
ausencia o incluso volumen de negocios (representado en la Fig. 1 como la
más alejada de la retirada constructo latente). Como se ha descrito
anteriormente en
relación a las actitudes, conocimientos de abstinencia también pueden ser
considerados como un resultado de un comportamiento que, a su vez,
desencadenan un nuevo conjunto de
vínculos. Un cambio en el comportamiento no es automática. Retirada
progresión, si se supone que se producen en la forma descrita anteriormente,
es
posible sólo si la situación (es decir, las otras variables de nivel superior) lo
permite. Por lo tanto, si la cultura de la organización no se
aceptar una ausencia injustificada y antecedentes no han cambiado de manera
apreciable, un trabajador puede decidir volver a una más suave
forma de abstinencia, tales como la hora del almuerzo largo o navegar en
Internet durante las horas de trabajo.
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Con la inclusión de los diferentes niveles en el modelo, las hipótesis acerca de
la importancia relativa de los diversos antecedentes puede ser
generado. Esta conceptualización sigue a lo largo de las líneas sugeridas
por Weick (1996) que retrataron entornos organizativos que
no se definen por cualesquiera otros indicadores más allá del nivel individual
como "débil". Esta situación se produce cuando los estándares de rendimiento
y
contingencia comportamiento-recompensa no se especifican en un nivel
superior y las características personales del trabajador (incluyendo permanente
y
los menos permanentes) llenan la brecha y ayudar a determinar
comportamientos tales como la retirada. Aworkplace experimentando un
cambio o crisis es también una
caso de una situación de debilidad. En este último, los objetivos del trabajo y
las tareas son ambiguos y no estructurada, papeles y funciones se superponen,
y
insuficiente retroalimentación se proporciona a los subordinados ( Sagie,
Elisur, y Koslowsky de 1995 ). Aquí, también, el comportamiento individual
no es probable que sea
determinado por los líderes, la gestión, o por otras autoridades o las reglas de
nivel superior. Un empleado puede sentir que este sería un momento oportuno
para despegar durante unos días, especialmente como respuesta a alguna
disposición de actitudes tales como baja satisfacción laboral.
Por el contrario, en las organizaciones, caracterizado por ser los indicadores
"fuertes" nivel más elevado, tales como la cultura nacional, las normas de
organización,
o expectativas de pares son definitivos y aclarar la situación. Ellos
proporcionan una guía para el empleado en relación con los comportamientos
esperados.
A continuación, se esperaría que las actitudes o la personalidad de un
determinado trabajador a tener menos peso en la determinación de si un
individuo
decide ahorrar esfuerzos en el trabajo. Por lo tanto, una persona que tiene una
actitud negativa o de organización no es de conciencia pueda
Todavía no se decide perder el tiempo en el trabajo, tales como tomar un
descanso largo almuerzo, si las reglas o normas de organización son muy
estrictos acerca
ese comportamiento. A menudo, en la configuración de "fuerte" de la
organización, los estándares de rendimiento y las expectativas de
comportamiento, y no el
antecedentes individuales, se convierten en los factores determinantes
cruciales de la conducta individual.
Usando el modelo de base, varias proposiciones pueden ser probados. En
primer lugar, es de esperar que en un entorno de "débil", tales antecedentes
como personalidad y actitudes tendrían mayor peso, en términos relativos, que
en una "fuerte". Además, esto se reflejaría en
las medidas de ajuste de las ecuaciones estructurales. Por lo tanto, Mi
hipótesis es que se obtiene un mejor ajuste para la organización "fuerte" si
se incluyen sus efectos. En una organización "débil", la influencia asociada
con las variables personales sería mayor, pero
debido a la falta de uniformidad en toda la gente, la varianza se incrementaría
para estas medidas y reducir el nivel de ajuste del modelo
indicadores.
En las siguientes secciones, primero voy a resumir algunos de la literatura
relacionada con cada una de las medidas de retirada tradicionales.
Esta discusión será seguida por una conceptualización detallada de "conductas
de abstinencia de menor importancia." Resultados de la investigación
utilizando
A continuación, se presentan las variables antecedentes y moderador que
aparecen en el modelo. En particular, las contribuciones de las variables
en cada nivel - individual, de grupo o de organización, y extra-organizacional
- se definirán y ejemplos del campo
presentada. Asimismo, las proposiciones comprobables vinculados con el
modelo serán presentados en varios puntos del texto. Por último, los
problemas relacionados con
Se analizarán cuestiones metodológicas en el campo y algunas soluciones
ofrecidas.
2.2.1. Retraso
Mientras que los investigadores de la organización han ofrecido modelos de
proceso para predecir la ausencia y el volumen de negocios, el
comportamiento tardanza no tiene
sido el foco para tales formulaciones. En las organizaciones con los horarios
establecidos de tiempo, lo avanzado que tradicionalmente se ha definido como
la llegada
después del comienzo de la jornada de trabajo ( Shafritz, 1980 ). Situaciones
Sin embargo, investigaciones recientes en el área también ha incluido si
los trabajadores ponen en menos de un día de trabajo completo de a pesar de
que llegaron a tiempo. Tales trabajadores pueden salir temprano, por ejemplo
(véase, Iverson
Y Deery, 2001 ) o ser parcialmente ausente por falta de varias horas de trabajo
durante la mitad del día ( Hepburn y Barling, 1996 ). En
cualquier caso, tanto la medida de lo avanzado tradicional y la visión más
contemporánea de no quedarse en el trabajo el número requerido de
horas difieren de ausencia debido a que estos individuos hacen el trabajo, al
menos parte del día.
¿Cómo medimos estos diversos comportamientos y cómo se ven afectados los
trabajadores y la gestión? Por lo avanzado tradicional, el
efectos son observables (por ejemplo, un reloj de tiempo que debe ser
rechazado cada día) y transparente tanto para el individuo y la gestión
igual. Un empleado (por ejemplo, un trabajador de una cadena de montaje o
un vendedor en una tienda por departamentos) que no llega a tiempo al trabajo
puede ser considerado responsable de las pérdidas económicas de la
organización ( Steers y Rhodes, 1978, 1984 ). Aunque puede ser
difícil hacer este tipo de cálculos de horas perdidas durante el día, la pérdida
de productividad resultante de las horas de trabajo perdidas es más
determinar fácilmente ( Shepperd, 1993 ).
Blau (1994) llevó a cabo uno de los estudios más detallados del
comportamiento avanzado. El uso de muchos de los comúnmente examinado
antecedentes de actitud, así como otras variables personales, el autor
identificaron tres categorías distintas de comportamiento avanzado:
aumentando crónica y periódica estable, e inevitable. Estas categorías
tardanzas y se caracterizan por operacionalizaron
teniendo en cuenta el patrón, frecuencia, y duración de los
comportamientos. El autor considera que las relaciones obtenidas son más
fuertes si el
distinciones entre las categorías tardanzas son definidos antes de calcular las
correlaciones. Igual de importante, los resultados de Blau llevado al autor
para sugerir la existencia de otros antecedentes (es decir, rasgos de
personalidad) y moderadores (por ejemplo, la auto-eficacia) que deben estar
considerado el fin de maximizar la proporción de varianza explicada con
retraso. Aunque aún no han sido examinados de manera tal, de forma similar
categorizaciones también pueden ser relevantes a las conductas de menor
importancia de abstinencia, ausencias, y las intenciones de irse. El
multivariante Blau
enfoque dado un gran impulso para el modelo que aquí se presenta.
En nuestro modelo, la tardanza parece ser una opción popular para un
empleado como su costo es relativamente bajo. Un gerente hace a menudo
se da cuenta de que un empleado ha llegado tarde o, si se sabe, por lo general
unos costes o sanciones se asocian con él. Sobre todo si se trata de
No se abusa, el trabajador puede obtener beneficios personales, tales como
hacer un recado importante antes de que comience el día de trabajo, evitando
una
colega que es difícil de conseguir junto con, o simplemente levantarse un poco
más tarde de lo habitual. En verdad, como lo avanzado no está bien
documentado,
puede ser la forma más frecuente de la retirada de la gestión realmente no es
consciente de su extensión.
2.2.2. Ausencia
Tradicionalmente, la ausencia se define como no presentarse a trabajar
durante el período oficial de tiempo que se espera que el empleado o
requerido para por acuerdo verbal o contractual. Por otra parte, la ausencia
puede ser voluntaria o involuntaria. El primero es a menudo atribuida
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a factores fuera del control del trabajador (por ejemplo, un niño enfermo o
padre) y el segundo, a una decisión consciente, deliberada de no
aparecerá para trabajar durante un día en particular. Un aspecto interesante de
este comportamiento es que una causa potencial para una persona puede no
ser
percibida como tal por otro individuo ( Smulders, 1980 ). Por ejemplo, un
resfriado puede ser suficiente para mantener un hogar del trabajador, mientras
otro trabajador puede decidir que es necesaria su / su presencia y deciden no
quedarse en casa. Los investigadores han argumentado que una gran cantidad
de
las variables realmente determinan la dirección de la decisión y que sea
susceptible de provocar términos de interacción entre individuo y
variables organizativas ( Porteous, 1997 ).
De acuerdo con Rosse y Noel (1996) , probablemente el modelo más
influyente en el campo de la ausencia es la Steers y Rhodes (1978;
Rhodes y Steers, 1990) enfoque. Estos autores argumentaron que la asistencia
es una función conjunta de motivación para asistir al trabajo y
capacidad de asistir al trabajo percibida. Curiosamente, el modelo pone
énfasis en las medidas de grupo, tales como sistemas de incentivos y de
trabajo
las normas del grupo y muy poco en las diferencias individuales ( Rosse y
Noel, 1996 , p. 458).
2.2.3. Volumen de negocios
Facturación, tal como se percibe en el modelo, es la última etapa del proceso
de la progresión de la retirada. Más modelos y formulaciones
explicar el proceso de facturación se han sugerido que para cualquier otro
resultado de retirada. Esto puede explicarse, al menos
en parte, por los costos asociados con aparentes a alguien salir y entrenar a su
/ su reemplazo. Además de la pérdida del trabajador de
habilidades y experiencia, es la forma más dramática y grave de la
abstinencia.
Muchos categorizaciones diferentes se han ofrecido incluyendo: (a) la
rotación voluntaria e involuntaria, (b) interna y externa
el volumen de negocios, (c) dejando a uno u organización del trabajo o
profesión, y (d) la jubilación - ya sea a tiempo o temprano (véase Blau, 2000 ,
para
discusión de algunos de los correlatos de los diversos tipos de volumen de
negocios).
La decisión de salir de un puesto de trabajo puede tener muchas causas, pero,
en todos los casos, existe un trastorno en la vida de uno que es a menudo
acompañado por rompimiento de los lazos sociales y cierto grado de
aprehensión por el futuro ( Landy, 1985 , P.410). Cuando un trabajador
encuentra otro trabajo dentro de una organización, el cambio se atribuye a
menudo a una promoción o alguna otra razón personal. Difiere
de un movimiento fuera de la organización, donde muchos más factores que
incluyen la organización y extra organizacional debe ser
considerado ( Krausz, Koslowksy, Shalom, y Eliakim 1995 ). En la literatura
rotación, dejando voluntariamente una organización general
implica que el trabajador está en busca de otro trabajo en otro lugar. Esta
búsqueda, en sí misma, ha sido un predictor muy importante
en estudios anteriores ( Blau, 1993 ). Sin embargo, ciertas ocupaciones se
prestan a un movimiento más radical, como dejar a la
profesión por completo. Krausz et al. (1995) y Lane, Mathews y Prestholdt
(1988) examinó varias correlaciones de esta decisión y
encontró que, entre enfermeras, comprobamos que el agotamiento que se
correlaciona con la intención de abandonar la profesión.
Aunque la literatura generalmente se centra en las consecuencias negativas de
la facturación, los investigadores también han señalado que
hay ramificaciones positivas. Además del beneficio personal (por ejemplo,
aumento de sueldo, trabajar más cerca de casa, etc.), las organizaciones
también
tienen algo que ganar. A menudo, la organización está perdiendo a un
trabajador veterano que puede ser sustituida por una más joven, con más
energía
persona que trae nuevas ideas que fueron recogidos en un trabajo anterior o en
la escuela. En circunstancias específicas, las empresas no eran
aversión, y, a veces, incluso se fomenta el volumen de negocios "funcional" a
tener lugar ( Dalton, Kratchardt, y Porter, 1981 ). Este tipo de
movimiento, dejando a un trabajador para un puesto de "mejor" siendo
rápidamente reemplazado por otro, una característica del auge de alta
tecnología de la
A finales de 1990. Sin embargo, no hay consenso en que las hojas: los buenos
resultados o los malos ( Jackofsky, 1984 ).
De particular interés en los modelos de volumen de negocios han sido
variables demográficas ( Hom et al., 2008 ). Además de la actitud habitual,
correlatos perceptivos, e intencionales (por ejemplo, Podsakoff et al., 2007 ),
Biográficos / demográficos tales como la tenencia, sexo y origen étnico
también se han demostrado ser importantes antecedentes de rotación ( Hom et
al., 2008; Griffeth, Hom, y Gaertner, 2000 ). Curiosamente,
intención de salir es muy importante, tanto como un factor de predicción y
como variable dependiente. Se incluye aquí como parte de la retirada
cogniciones donde el trabajador no sólo es decidir si debe o no abandonar la
organización, pero qué otras posibilidades de
"Retirada" están disponibles y cuáles sería más adecuado en el momento
actual.
Lyness y Judiesch (2001) utilizaron análisis de regresión de Cox para estudiar
la relación entre varios biográfica / demográfica
indicadores y volumen de negocios. Los gerentes que habían sido promovidos
eran menos propensos a renunciar a los sin promoción y promovidos
las mujeres eran menos propensos a renunciar a que los hombres
promovidos. Los autores también encontraron que los gerentes que habían
tomado las hojas de la familia tenía
mayores tasas de rotación voluntaria que los gerentes que no habían tomado
las hojas, y entre los tomadores de licencia familiar, gerentes con graduado
grados eran menos propensos a renunciar a los administradores con menos
educación.
Finalmente, Lee y Mitchell (1994) y Lee et al. (1999) han presentado un
modelo de rotación despliegue que en realidad tiene varias de las
características delineadas aquí. De acuerdo con su formulación, la rotación
puede ser un proceso que implica algún tipo de planificación y etapas
(Similar a las cogniciones de abstinencia) que un trabajador debe pasar por
encima antes de que se actualiza el comportamiento, pero también puede ser
el resultado de una
inesperado acontecimiento, repentino que motiva al trabajador a actuar.
2.3. medidas de retirada de menor importancia
Como ya se ha mencionado, las conductas de abstinencia menores son una
posible salida para los empleados que quieren expresar la retirada. Es un
medida de resultado particularmente relevante en el entorno de la
organización contemporánea. Apareciendo en el trabajo a tiempo, pero abdica
de una de
responsabilidades, la holgazanería social, parasitismo, largas horas de comida,
surf excesiva en Internet, soñando despierto, no asistir a reuniones, y
socialización exagerada con compañeros de trabajo durante la jornada laboral
son todas las posibles manifestaciones del síndrome de abstinencia ( Gruys,
1999; Latané,
Williams, y Harkins, 1979; Weldon y Mustari, 1988 ). Gruys (1999) utiliza el
término "mal uso del tiempo y los recursos" (por ejemplo, la pérdida de
tiempo,
la alteración de una tarjeta de tiempo, la realización de negocios personales
durante el tiempo de trabajo) para describir un tipo común de la mala
conducta de la organización.
Del mismo modo, en situaciones donde el inicio del día no es uniforme,
algunos empleados pueden ver la confusión inherente como una
oportunidad de colarse en la oficina sin ser detectado. Este comportamiento no
se limita a los entornos de tiempo flexible. Muchos de alta tecnología
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empresas permiten al trabajador un gran margen de discreción en la fijación
de su / su horario de trabajo. A pesar de las medidas de rendimiento son los
pilares
en esta configuración, la administración puede todavía quiere saber quién es y
quién no está jugando el juego de manera justa. Una diferencia individual
medir, tales como la insatisfacción continua o una disminución en la
satisfacción con el tiempo puede ser capaz de identificar un individuo que es
una
candidato a las formas más graves de retirada en una etapa posterior. Por
supuesto, este argumento se basa en la suposición de que
medidas de retirada son parte de la secuencia progresiva de retirada (como se
indica más arriba). En realidad, un estudio longitudinal haría
ser necesaria para comprobar la veracidad de esta hipótesis. Soporte para una
secuencia de este tipo proporcionaría gestión con una herramienta para
interceptar
tal mal comportamiento relativamente temprano en su progresión.
Más recientemente, un nuevo fenómeno, las distracciones externas y
dificultad para concentrarse durante la jornada laboral, se han convertido en
temas
que han atraído la prensa general ( Jackson, 2008 ) e investigadores de
orientación más académica ( Marcos, González, y Harris,
2005 ). Básicamente, la nueva era de las computadoras y las tecnologías de la
información hacen que sea un poco más problemático para el trabajador para
alojarse
en la pista y no perder su / su concentración. Con todos los estímulos
disponibles en el nuevo entorno de oficina moderna incluyendo correos
electrónicos,
responder a mensajes instantáneos, publicar una reacción a algún otro blog, y
recibir llamadas de Skype personal, las distracciones se producen
no sólo cada día, pero, en algunos casos, cada hora o así. Además, Mark et al.,
Argumentan que el período de "recuperación" puede implicar un poco de
tiempo y no permiten que el trabajador respondió de inmediato a la tarea en
cuestión. Una vez más, la frecuencia y la duración de tales extra-
actividades curriculares y el comportamiento no-papel pueden indicar una
respuesta negativa o retirada del trabajo como respuesta a cierta
antecedentes de actitud o personales.
A medida que estos son los comportamientos más sutiles, los empleadores
generalmente no tienen ninguna manera objetiva y sistemática de registrar
tales
comportamiento. Pertenecen al mundo de las conductas de abstinencia y no el
desempeño del trabajo, ya que este último implica alguna forma de
relativamente objetiva y llevado a cabo periódicamente evaluaciones como las
evaluaciones de supervisor o la producción por unidad de tiempo.
Sin embargo, no hace falta decir que las organizaciones, aunque cada vez
están más abiertos a diferentes tipos de entornos de trabajo,
aún debe encontrar los medios para catalogar estos retiros menores,
también. En el futuro, ya que la magnitud y las consecuencias de éstos
comportamientos aumentan, será necesario ampliar la definición tradicional
de la retirada y considerar varios tipos de trabajo
inactividad como teniendo, los costes financieros psicológicos, así como.
Por otra parte, los retiros menores pueden tener un elemento de negligencia y
falta de respeto hacia el trabajo de uno que puede incluso llegar a ser
contagioso. En muchos casos, el mensaje "psicológico" a los demás es
negativo. Cuando algunos empleados toman un descanso largo almuerzo o el
chat
distancia sin cesar durante la jornada laboral, la moral y la motivación en el
trabajo dentro de la organización son propensos a deteriorarse ( Cascio, 1987;
Jamal, 1984 ). Los compañeros de trabajo que ven a uno de sus compañeros se
retiran ya sea en esfuerzos ni horas reales en el trabajo, sobre todo si
sanciones no están claramente definidos o aparente, puede empezar a pensar
en la misma línea y cambiar su propio comportamiento. En algunas formas,
retiros tradicionales que son más rápidamente y fácilmente castigado pueden
tener menos de un efecto sobre otros; por otra parte,
los trabajadores pueden percibir el comportamiento sin castigo como algo más
tentador, por lo tanto, contribuir a un ambiente de trabajo negativo.
Estos comportamientos menos graves y menos mensurables, al igual que las
otras medidas de retirada, son todos los posibles resultados de
cogniciones de abstinencia. Ellos se han colocado en una categoría separada,
ya que estas conductas de abstinencia menores difieren de los tradicionales
retirada porque el primero ocurren en un marco aceptable (por ejemplo, la
hora del almuerzo, las horas regulares de trabajo, etc.) y sólo cuando el
empleado empieza a exagerar el comportamiento no se empiezan a parecerse a
lo avanzado y la ausencia. Cuando la hora del almuerzo se aparta de uno
hora a dos horas o una charla social a corto llega a ser tan extendido que los
trabajadores involucrados no completan las tareas asignadas, entonces
están expresando el retraimiento de menor importancia.
Una hipótesis comprobable aquí puede ser para ver lo que sucede si las
sanciones se aplican a este tipo de menor importancia de la abstinencia. Lo
harán
provocar o ser sustituido por otros comportamientos negativos? Por lo tanto, si
una empresa decide limitar el acceso a Internet, la voluntad del trabajador
a continuación, elegir otro comportamiento similar, aumentar la severidad, o
no hacer nada? Esto puede ser examinado en el campo mediante la
observación de los comportamientos
antes y después de la decisión de limitar el acceso a Internet. Si el
comportamiento anterior es simplemente una respuesta a una "oportunidad",
es decir, la
Internet estaba disponible y este privilegio fue abusado, entonces veríamos
ninguna otra expresión de la retirada. Sin embargo, si, como es
asumida en el modelo actual, él / ella estaba respondiendo a algunos estímulos
individuales o extra-individual y había analizado la relación costo /
antes, entonces él / ella se espera para volver a calcular los beneficios y pasar
a algún otro comportamiento retirada.
Un área relacionada que ha dado lugar a una considerable cantidad de
literatura es el comportamiento de ciudadanía organizativa ( Breve y
Motowidlo,
1986; Lepine, Erez, y Johnson, 2002; Órgano, 1990 ). A pesar de que el
empleado puede muy bien ser consciente de que en un funcionamiento
eficiente
organización, que muestra el comportamiento altruista es importante para el
funcionamiento correcto y eficaz, la decisión de retener esta forma de
cooperación puede representar una forma "suave" de la retirada. Este último
comportamiento puede ser una expresión de actitudes negativas, tales como
una
bajo nivel de compromiso con la organización, y proporcionar, como se
sugirió antes, la excusa para un empleado no es hacer una contribución
más allá del mínimo que se requiere de él o ella.
A pesar del hecho de que estos comportamientos pueden tener diferentes
expresiones conductuales, Kidwell y Bennett (1993) identificaron la
propensión a retener el esfuerzo total requerido y como un hilo común entre la
elusión, la holgazanería social, y el parasitismo. Shepperd
(1993) vieron la holgazanería social o parasitismo como una cuestión que se
refiere a la pérdida de productividad afectivo y las fuentes de
percepción. Rosse
(1988) estimaron que los modos relativamente descuidados de la retirada,
incluyendo la retirada psicológica, la holgazanería social, dejando el trabajo
temprano, y el sabotaje son una parte importante del proceso general de la
retirada. Al igual que con la ausencia y el volumen de negocios, es probable
que el "menor"
conductas de abstinencia tienen causas únicas; sin embargo, si son de hecho
las respuestas a individuo y / o estímulos de mayor nivel,
bajo ciertas condiciones, tales como un aumento de afecto negativo, los tipos
más elevados de abstinencia pueden sobrevenir. Por lo tanto, si
las condiciones lo permiten, un trabajador que retiene el esfuerzo de un día
puede venir muy bien en la tarde o estar ausente un día más. La literatura
sobre
algunos de estos comportamientos es escasa y se necesita investigación
empírica para descubrir la magnitud y dirección de los caminos que unen la
diferentes tipos de variables.
Por último, puede valer la pena considerar aquí otro enfoque para el estudio de
los comportamientos de abstinencia. Algunos investigadores terrón
todos los resultados de la organización negativas en la categoría de mala
conducta. malos comportamientos organizacionales han sido el foco de
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varias investigaciones durante la última década más o menos ( Ackroyd y
Thompson, 1999; Miner-Rubino y Cortina, 2007; Sackett y DeVore,
2001; Vardi y Weitz, 2003; Vardi y Wiener, 1996 ). Algunos de estos
investigadores sostienen que las conductas de abstinencia tales como ausencia
y
el volumen de negocios son parte del concepto (por ejemplo, Ackroyd y
Thompson). En muchos sentidos, la retirada y el mal comportamiento se
superponen. Similar a
resultados de abstinencia, Vardi y Wiener (1996) Ver la mala conducta tan
costoso y penetrante. En ambos casos, los empleados obtienen
conocimiento de los comportamientos correctos en una organización por
cualquiera formales (leyes, normas, etc.) o las expectativas sociales
informales.
Sin embargo, lo hago hacer una distinción entre los dos tipos de
comportamientos. El primero consiste en un comportamiento que trae algún
tipo de daño a
la organización o de sus empleados ( Giacalone y Greenberg, 1997 ) O viola
las reglas de la organización, ya sea formal o informal
(ver Hollinger y Clark, 1982; Vardi y Weitz, 2003 ). Este último, aunque
decepcionante o no buscados por la organización, es claramente
se aplicarán las normas. Por lo tanto, una persona que está ausente puede tener
su / su salario ajustado el próximo mes y dejando voluntariamente pueden
afectar la pensión de una persona o de otros beneficios, pero, en general, no
causa daño directo a los demás o para la organización.
2.4. Antecedentes y correlatos de la retirada
Las principales categorías de esta zona son la demografía, actitudes,
personalidad y trabajo familyconflict. Biográficos / demografía
no será discutido por separado, ya que se mencionaron anteriormente, cuando
se presentaron medidas de retirada específicos.
2.4.1. actitudes
Antes de continuar con la discusión de los antecedentes personales, una
importante distinción debe hacerse entre dos tipos de
variables: (a) las actitudes que se consideran predisposiciones específicas a un
objeto identificable ( Bem, 1970; Rokeach, 1973 ) y
(B) las variables personales que están más cerca de los rasgos generales o
predisposiciones y no requieren un objetivo. Considerando que las actitudes a
menudo
cambiar con el tiempo o con las circunstancias, las variables personales,
incluyendo indicadores de personalidad son más o menos estable y consistente
a través de situaciones.
Un supuesto básico en el modelo aquí es la existencia de un proceso que lleva
a una persona a través del tiempo para participar en las formas más graves
de la retirada. Si asumimos que las actitudes sirven como uno de los factores
determinantes de la retirada, a continuación, un cambio de actitud en parte
puede
explicar por qué un empleado se mueve hacia arriba o hacia abajo en la serie
continua gravedad de la abstinencia. Por otra parte, las actitudes pueden
desempeñar el papel de
mediador o variable moderadora. Como mediador que puede ser vista como
una respuesta a diversas variables personales o estructurales. Después
que resume el trabajo de una serie de investigadores en el campo, Leigh y
Lust (1988) sugirieron que una posible explicación de
la asociación observada con frecuencia entre los comportamientos es que
"número de los mismos problemas, [y es] la intensidad de la
problemas [que] determinar el comportamiento que el empleado se dedicará a
"(p. 80). De acuerdo con ello, los autores argumentaron que un aumento
en problemas dará lugar a comportamientos más extremos. Actitudes como la
insatisfacción con el trabajo o con las condiciones de trabajo o
los bajos niveles de compromiso con la organización pueden servir muy bien
como la causa subyacente o los llamados empleados conduce a problemas
retirarse de la organización.
Tal vez un ejemplo de la literatura reciente es la organización informativa. El
acoso sexual, un problema que se ha convertido
más omnipresente, tal vez debido a una mayor conciencia por parte de todos
los implicados, es un antecedente personal que puede desencadenar muchos
tipos
de las respuestas. Un resultado es un aumento de la insatisfacción en el
trabajo, que a su vez puede desencadenar conocimientos de abstinencia, y, al
final,
diversas respuestas de comportamiento. En un examen transcultural de la
cuestión, Wasti, Bergman, Glomb, y Drasgow (2000) describen una
modelo de acoso sexual que generaliza a través de diferentes grupos
étnicos. Se observaron importantes coeficientes de trayectoria negativos
entre el acoso sexual y la satisfacción en el trabajo y también entre la
satisfacción y la retirada. En una vena similar y usando una
metodología de ecuaciones estructurales, se encontraron con que los
trabajadores que perciben la organización como comportarse con indiferencia
cuando la hostilidad
se produce hacia las mujeres son propensas a experimentar menor bienestar
que lleva a la retirada de más de organización, tanto para mujeres
y los empleados varones.
Rosse y Hulin (1985) y Rosse y Miller (1984) argumentaron que la
insatisfacción laboral es uno de los antecedentes críticos que llevan una
trabajador a tener en cuenta las respuestas de comportamiento alternativos. En
consecuencia, un empleado de llegar tarde al trabajo es consciente o
inconscientemente expresar sentimientos negativos o insatisfacción con la
organización. Aunque los resultados de estudios que tienen
analizadas correlatos de actitud de la abstinencia no siempre fueron
consistentes ( Koslowsky et al., 1997 ), la mayoría de los estudios sí mostró
correlaciones negativas esperadas entre la actitud y el comportamiento.
Compromiso de la organización es otra variable de actitud que ha aparecido
con frecuencia en la investigación avanzado ( Blau, 1986; Clegg,
1983 ). Aunque se han introducido nuevas medidas de compromiso de la
organización en los últimos años y han sido aceptados por aplicada
psicólogos ( Allen y Meyer, 1996; Dunham, Grube, y Castaneda, 1994; Meyer
& Allen, 1997 ), probablemente la mayoría de los estudios
en la zona fueron recolectados a través de los tres factores postulados
por Porter, Steers, Mowday, y Boulian (1974) : (a) una fuerte creencia en y
la aceptación de los objetivos y valores de la organización; (B) la disposición
a ejercer un esfuerzo considerable en nombre de la organización; (C) una
claro deseo de mantener la membresía de la organización. De acuerdo con este
modelo, las puntuaciones altas en estos factores son de compromiso
indicativo del deseo del empleado de no dañar su / sus vínculos con la
organización y disminuir la posibilidad de la retirada.
Esta hipótesis se ha confirmado en varios estudios. Por ejemplo, Blau
(1994) encontró que los empleados que nunca llegan tarde a trabajar
tienen niveles significativamente más altos de compromiso con la
organización que lo hacen los empleados finales. Más recientemente, el uso de
una versión modificada de
el original Porter et al. escala, Wang y Walumbwa (2008) demostraron que el
compromiso se relaciona con diversos autoinforme
conductas de abstinencia. Utilizando la medida introducida por Allen y Meyer
(1990) , De oro (2006) informó de un relativamente alto
correlación entre su escala compromiso y el volumen de negocios intenciones
de organización ( r = -. 53). Además, Blau, Tatum, y Cook (2004)
encontró que el compromiso de la carrera mostró relaciones negativas con
retrasos evitables y la ausencia evitable.
Foust (2002) introdujo el concepto de una actitud tardanza específica, además
de las variables individuales habituales, como predictores de
retraso. Utilizando el concepto de la correspondencia entre las actitudes y el
comportamiento de base ( Ajzen y Fishbein, 1980 ), una comparación
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entre varios indicadores de actitud indicó que la nueva variable se encontró
que era un mediador entre la satisfacción laboral y
comportamiento tardanza en general. Además, cuando se utilizó una medida
de frecuencia de la conducta retraso, el clima lo avanzado se observó como
una
moderador de la relación entre la actitud y el comportamiento específico
tardanza tardanza.
Los investigadores han argumentado que la implicación con el trabajo es una
medida independiente de actitud de satisfacción en el trabajo y de
organización
compromiso y relevante para predecir el comportamiento de la organización
( Brown, 1996; Kanungo, 1982 ). El concepto se refiere al hecho de que
psicológicamente empleados se identifican con el trabajo y se ocupan de las
tareas que realizan. Por lo tanto, la predicción del volumen de negocio
intenciones, Thomas y Hafer (1995) informaron un efecto multiplicativo de
compromiso e implicación. Blau (1986, 1994) examinó
la relación entre la implicación con el trabajo y lo avanzado y observó que las
dos medidas se asociaron. En su estudio de 1994, Blau
informaron que la participación trabajo representó entre el 12 y el 14%
(dependiendo de la muestra) de la varianza asociada con una
aumentando grupo tardanza crónica. Cuando implicación con el trabajo se
combinó con el compromiso organizacional, Blau (1986) encontró que
el término de interacción explicó un 8% adicional de la varianza tardanza
injustificada. En un estudio longitudinal, Sjoeberg y Sverke (2000)
informó de que el término de interacción entre estas medidas de actitud,
mediado por la intención de dejar de fumar, es predictivo de la facturación
real.
Por último, puede valer la pena sugerir algunas proposiciones comprobables
que podrían ser analizados en el campo o por la experimentación.
Al tratar de explicar por qué un trabajador insatisfecho elige un
comportamiento específico de retirada (ausencia más que algunos menores
el retraimiento social) y un segundo trabajador insatisfecho hace justo lo
contrario, uno puede conjeturar que sea su retirada
cogniciones o consideraciones de costo / beneficio difieren. Por lo tanto, el
primer trabajador puede pensar que el jefe es probable que fruncir el ceño en
un trabajador que
no muestra esfuerzos en las juntas mientras que el segundo se siente que él o
ella "puede salirse con este tipo de comportamiento y no estar
descubierto". Por otra parte, los costos percibidos por los trabajadores pueden
diferir en las dos situaciones.
2.4.2. Personalidad
Los investigadores que examinaron las actitudes como el principal
antecedente tienen, en el mejor, obtenidos sólo con relaciones moderadas
retirada. Algunos de los problemas metodológicos como la falta de un
adecuado diseño, la mala definición del constructo del comportamiento,
falta de correspondencia entre la actitud y la medida del comportamiento, y el
tipo de escalas utilizadas, puede ser responsable de algunos de
esta inconsistencia. Sin embargo, también es probable que otros antecedentes
tales como rasgos de personalidad juegan un papel en la predicción de la
retirada
comportamientos.
Durante la última década más o menos, los investigadores de la organización
han comenzado a reconsiderar constructos de personalidad que habían sido
olvidadas
o rechazado por décadas, ya sea como un correlato o predictor de diversos
tipos de comportamiento ( Adler y Weiss, 1988; Blau, 1987; George, 1992;
Jenkins, 1993; Spector y Michaels, 1986 ). En primer lugar, se informó de los
estudios de asociación de la personalidad rendimiento. Por ejemplo,
Hogan (1991) argumentó que la personalidad debe ser visto como un correlato
potencial de rendimiento y comportamiento. Descubrimientos empíricos
relativa a la relación de personalidad rendimiento han sido mixtos y
proporcionar un soporte limitado para un enlace entre los dos
dominios. Mientras que algunos estudios específicos reportaron correlaciones
moderadas ( Barrick y Mount, 1993; Gelatly, 1996; Hough, Eaton,
Dunnette, Kamp, y McCloy, 1990; Monte, Barrick, y Strauss, 1994 ), Una
más reciente meta-análisis encontró que cualquier inferencia
relativa a una relación depende de lo que se consideran medidas de la
personalidad y la forma en que se midieron ( Dudley,
Orvis, Lebiecki, y Cortina de 2006 ).
Curiosamente, los análisis de las asociaciones de la personalidad-rotación y la
personalidad-absentismo han arrojado algo similar
conclusiones. Barrick y el monte (1996) encontraron que los coeficientes de
validez de dos factores, la escrupulosidad y emocional
estabilidad, con una medida de rotación entre los conductores de camiones de
larga distancia osciló entre -.21 a -.26. Juez (1993) dio otro
enfoque e informó de que, incluso más que su impacto directo, la personalidad
sirvió como moderador significativa entre las actitudes y
volumen de negocios.
Los estudios que examinaron la asociación directa de la personalidad-
ausentismo produjeron, a lo sumo, asociaciones débiles. Por ejemplo,
Bernardin (1977) reportó una pequeña correlación significativa entre dos de
los cinco grandes factores, la conciencia y la ansiedad, y
absentismo. Mowday y Spencer (1981) reportaron un aumento significativo,
pero pequeño en la varianza explicada cuando el absentismo
motivación de logro se inscribió en un análisis de regresión múltiple. Otros,
incluyendo a Arsenault y Dolan (1983) y de la fortuna,
Bergin, y Wayne (1988) vieron la personalidad como moderador entre el
absentismo y variables tales como contactos de trabajo, contexto de trabajo, y
género. Al resumir los resultados, Furnham (1992) sugirió que, si bien la
personalidad puede ser un correlato significativo de
ausentismo los dos se relaciona sólo moderadamente y el mejor uso de la
antigua en una ecuación de predicción se produce como parte de un amplio
gama de posibles moderadores en conjunción con otras variables de tipo
individual o circunstanciales. Ambas funciones son consistentes
con el modelo actual.
2.4.3. La puntualidad y la urgencia del tiempo
Un grupo de variables, los rasgos de personalidad relacionados con el tiempo,
se debe esperar para predecir, correlacionar, o servir como un moderador de
comportamiento tardanza. Sin embargo, a excepción de algunos estudios en el
campo, no han sido analizados en conjunto. En su estudio de la tardanza, Blau
(1994) argumentaron que la puntualidad parece ser un constructo de
personalidad subyacente que pueda afectar el comportamiento ( Richard &
Slane, 1990 ).
Este rasgo parece representar un rasgo consistente y estable, ya que se
demostró que estar presente en ambas situaciones de trabajo y no de
trabajo. Blau
(1994) indica que un "individuo que corta las cosas demasiado cerca", es
decir, se siente que él o ella tiene todo el tiempo del mundo para llegar al
trabajo,
puede ser bastante sorprendido cuando el tren llega al final de la estación, el
coche se avería, o el atasco de tráfico resulta ser peor que
esperado. Una vez más, dicha característica puede manifestarse a través de
varios aspectos de la vida de un individuo, incluyendo sociales, el ocio, y
actividades de trabajo.
Uno de los rasgos de personalidad más investigadas en la literatura
organizacional es el tipo de un patrón de conducta (PCTA). Un
es más probable que sea competitiva persona alta en este patrón de
personalidad, se precipitó, obsesionado con el éxito, y "generalmente" rápida
en
actividades sociales o laborales (comer, hablar, caminar, etc.). En su estudio
de PCTA como correlato y variable moderadora, Lee, Ashford,
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y Bobko (1990) informó de que, bajo ciertas condiciones, de puntuación alta
puede estar relacionado con diversos resultados de la organización, no todos
de los cuales son, necesariamente, negativo. Además, la percepción del tiempo
parece ser una función de la PCTA. Baker, Dearborn, y Hamberger
(1984) encontraron que los individuos tipo A llegan antes a las citas que sus
homólogos, Tipo B de. Además, Burman, Pennebaker,
y Glass (1975) han informado de que el Tipo A de juzgados de transcurrido un
minuto antes que hizo de tipo B. En un estudio realizado por Levine y
Bartlett (1984) , los autores encontraron un moderado, aunque significativa,
relación entre los comportamientos de tipo A y 8 de 11 preguntas
en relación con la puntualidad y la tardanza (por ejemplo, la frecuencia de
auto-reporte de lo avanzado de citas, reuniones y encuentros sociales).
PCTA estudios se han centrado en aspectos del comportamiento de la
orientación temporal. Por lo general, los cuestionarios completos de Tipo A
con mayor rapidez
( Yarnold y Grimm, 1982 ), Dedicar menos tiempo a la relajación y el sueño
( Backer y Byrne, 1984 ), y evaluar los intervalos de tiempo como
más corto que el tipo B ( Precio y Clarke, 1978 ). Por último, un componente
específico de PCTA, la urgencia del tiempo, es decir, la tendencia a tener en
cuenta
tiempo como un recurso escaso y planificar su uso con mucho cuidado, es
muy prometedora como predictor potencial de las distintas formas de
el comportamiento tradicional de retirada y, también, otros retiros menores de
tiempo-orientado ( Burman y otros, 1975;. Edwards, Baglioni, y
Cooper, 1990; Landy, Rastegary, Thayer, y Colvin, 1991 ).
2.4.4. Con fl ictos entre trabajo y familia
Como las demandas procedentes de papel del individuo como empleado
(permanecer en el trabajo todo el día) a menudo en conflicto con las demandas
de la
dominio de la familia (por ejemplo, el cuidado de los niños pequeños en la
mañana), la familia trabajo o la familia-trabajo conflictos pueden ser una
antecedente importante para ciertas medidas de retirada ( Viswesvaran y
Mesmer-Magnus, 2005 ). Aunque Koslowsky et al. (1997)
mostraron que (género, edad, educación) indicadores demográficos
tradicionales o biográficos no se asociaron significativamente con
tardanza, algunos datos de la literatura sugieren que las medidas derivadas que
combinan los datos demográficos con otro correlato puede
proporcionar una mejor predicción de cualquiera de las variables por sí mismo
( Greenhaus y Beutell de 1985 ). Cuando los individuos en el medio de un
conflicto
entre familia y trabajo se ven obligados a elegir, los que perciben sus
responsabilidades familiares como más importante para ellos que
sus responsabilidades de trabajo, pueden optar por llegar tarde o ausente,
parcial o totalmente, desde sus puestos de trabajo. Esta hipótesis fue
corroborada
en Blau (1994) estudio en el que los sujetos que eran nunca tarde eran menos
propensos a tener hijos a su cargo. Como la mayor parte de las materias en las
el estudio eran mujeres, se puede suponer que existe un género por efecto de
la interacción responsabilidad de la familia de tal manera que las mujeres que
son
involucrado en conjugar trabajo y las exigencias familiares (por ejemplo, la
presencia de niños pequeños en el hogar) tienen la mayor probabilidad de
llegando tarde.
2.5. antecedentes individuales como moderadores
Cada una de las variables antecedentes puede actuar como un moderador en
relación a otro antecedente en el mismo nivel o en otro
nivel. Esto se muestra en la Fig. 1 donde un término de interacción, además de
un efecto directo, se muestra como que conduce a conocimientos de
abstinencia.
Además, un modelo que relaciona diversos antecedentes con la retirada sería
incompleta sin discutir algunos de los métodos
para hacer frente o, expresado de manera algo diferente, lo que debilita las
relaciones entre las cogniciones y antecedentes de abstinencia.
técnicas de afrontamiento son ejemplos ideales de los moderadores, ya que su
interacción con otros predictores ayuda a explicar la varianza no
explicado por los términos individuales. El uso de términos algo
diferentes, Frese y Zapf (1988) argumentaron que dichos
moderadores cambian la
relación empírica entre las variables independientes y dependientes. Aunque
hay cuestiones metodológicas que potencialmente
el investigador debe tener en cuenta, el análisis de regresión múltiple es el
método aceptado para probar la existencia de efectos moderadores
( Cohen y Cohen, 1983; Russell y Bobko, 1992 ).
Algunos ejemplos pueden explicar mejor el papel de estos moderadores en el
modelo. La autoeficacia, creencias personales acerca de la competencia
y habilidades, se demostró sea Frayne y Latham (1987) y sugeridas por Blau
(1994) como un moderador importante en la retirada
proceso. La autoeficacia es un aspecto de la personalidad que probablemente
no es una causa directa de la retirada. A diferencia de los rasgos de la
personalidad
antes citada, el impacto de la auto-eficacia es indirecta en que probablemente
moderados algunas de las relaciones en el modelo. Un posible
mecanismo implicado aquí es que los sujetos con baja auto-eficacia fueron
más propensos a percibir dificultades para hacer frente con varios
tipos de estímulos ( Bandura, 1982 ). Si esta conjetura es cierto, puede ser la
hipótesis de que los comportamientos no deseados (tales como
retirada) puede reducirse mediante la construcción de las percepciones de
autoeficacia de los empleados. Al elevar la percepción de autoeficacia, una
medida del afecto, como compromiso de la organización también se podrá
elevar, y el resultado en el cambio de la actitud de retirada
cogniciones enlace.
Un método particularmente adecuado para tratar los retiros menores puede ser
el desarrollo de una gestión más eficaz
habilidades. Tales habilidades conductuales sirven como moderadores aquí y
pueden ser aplicados por el empleado para poner el día de trabajo en algún
tipo de orden
y no actuar de forma pasiva a los diferentes estímulos externos (por ejemplo,
el atractivo de Internet) durante el día. En particular, la gestión del tiempo
habilidades pueden incluso ser útil para estímulos que no están en el control
del individuo. Estas habilidades se consideran como una actividad aprendida y
no
como un rasgo de la personalidad o característica innata. Ellos pueden ser una
estrategia eficaz de respuesta si se le permite al trabajador para controlar
varias de las
componentes relacionados con el tiempo de los estímulos negativos (por
ejemplo, la experiencia de trayecto descrito más adelante).
Koeske, Kirk, y Koeske (1993) argumentaron que ambos componentes
conductuales y cognitivos se emplean en ese afrontamiento
mecanismos. La literatura indica que la gestión del tiempo, implica una
estrategia en la que se identificó por primera vez las necesidades y deseos, a
continuación,
clasificado en importancia. Recursos y tiempo a continuación, se asignan de
acuerdo con estas preferencias ( Hall & Hursch, 1982; Macan, Shahani,
Dipboye, y Phillips, 1990 ). Varios estudios controlados han demostrado que
la administración del tiempo puede ser enseñado con éxito y que es
susceptible de programas de formación intensiva. Por ejemplo, Macan et
al. (1990) , al darse cuenta de que la gestión del tiempo fue un importante
mecanismo de supervivencia, tratado de identificar qué factor o
comportamiento fue más influenciado por dichas habilidades. Su trabajo
demostró que la
el mayor impacto de la gestión del tiempo estaba en la percepción de control
de tiempo. Los estudiantes que percibieron un mayor control de su tiempo
ejecución informada y beneficios psicológicos.
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Además de las técnicas de afrontamiento individuales, uno de los mejores
métodos disponibles para la organización para reducir el tiempo relacionada
problemas de conducta, especialmente las causadas por las variables
ambientales, son a través del uso juicioso de horario flexible. su estado
original
intención era proporcionar una opción para los trabajadores y, al hacerlo, les
proporcionan un mayor control del entorno de trabajo. En efecto,
los estudios que utilizan las ausencias y tardanza como criterios han
encontrado que, en muchos casos, el uso de horario flexible está asociado
negativamente con
indicadores de abstinencia (por Baltes, Briggs, Wright, y Neuman, 1999; De
oro, 2003; Raltson, 1989; Ronen 1981 ). Esto sería una lógica
encontrar, ya que implica que las personas que participan activamente en el
establecimiento de sus horarios de trabajo, teniendo en cuenta su
necesidades personales se puede esperar que llegar al trabajo según lo previsto
y evitar tanto la tardanza o falta un día de trabajo completo. Tal
activa, procesos cognitivos permiten a los empleados mandados completar
eficazmente las tareas o no relacionados con el trabajo. Un trabajador no se le
da una
opción sería tener una mayor probabilidad de que el retraimiento social. En el
presente modelo, horario flexible puede interactuar con antecedentes tales
como la personalidad, la cultura, o la experiencia de los desplazamientos que
el trabajador pueda hacer frente mejor mediante la atenuación de los efectos
de su / su
cogniciones de abstinencia.
En los últimos años, varias otras modalidades de trabajo han aparecido en la
escena, lo que puede tener implicaciones para la retirada.
Las personas con carreras o puestos de trabajo duales, los trabajadores
temporales que tienen lealtad a un grupo fuera de aquel en el que él / ella pasa
el día,
y parejas en las que cada uno está siguiendo un camino carrera independiente
deben ser cuidadosamente estudiada. Por lo tanto, es el trabajador temporal
que
llega tarde o no aparece en absoluto durante la jornada laboral en mayor
riesgo de perder su / su trabajo en comparación con el permanente
¿empleado? sanciones de una organización puede ser más clara y
definitivamente se presenta cuando se aplica al trabajador temporal
compromiso de la dirección de este último grupo es bastante baja.
2.6. Grupo y antecedentes de organización
antecedentes de grupo o de la organización se dice que existe dentro de los
grupos específicos o dentro de organizaciones específicas cuando su
políticas comunes, normas y valores de trabajo difieren significativamente de
las celebradas entre otros grupos o en otras organizaciones. La base
para muchos de estos antecedentes es la política de gestión, el estilo de
liderazgo, la cultura organizacional, el aprendizaje organizacional, la
recompensa, y
la comunicación dentro de la organización formal o informal ( Trice y Beyer,
1993 ). Es muy probable que dentro de los grupos homogeneidad será
acompañada de otras actitudes y comportamientos compartidos. La aplicación
de Klein, Dansereau, y Hall (1994) rectores en los planos superiores,
postular intragrupo o la homogeneidad dentro de la organización y entre
grupos o heterogeneidad entre organizaciones de cierto individuo
medidas. En ese marco, también es relativamente fácil de argumentar a favor
de la existencia de medidas globales de la persona o
variables personales como el compromiso de grupo o satisfacción. En el
presente modelo de interacción, tales variables se consideran
moderadores potenciales que pueden interactuar con las variables individuales
y, a su vez, afectan a las cogniciones de abstinencia.
los resultados del trabajo a nivel de organización son, por su naturaleza más
inclusiva (por ejemplo, los resultados financieros, la rentabilidad, el orgullo
del grupo,
y el rendimiento general), sin embargo, todavía es probable que las normas de
organización ayudan a determinar la dirección y la fuerza del individuo
el retraimiento social. Curiosamente, Kerr (1995) ha argumentado que los
valores de trabajo serán determinados no por lo que la administración dice ,
pero
lo que realmente lo hace , lo que se refleja a menudo en el sistema de
recompensa de la organización. De ello se desprende que cuando una
organización predica
apertura y dice que va a permitir que los trabajadores estén ausentes sin
sanciones, pero, en realidad, se niega a promover o reconocer a dichos
trabajadores,
a continuación, los valores de trabajo operativas resultan ser este último y no
el primero. Bajo tales circunstancias, los trabajadores pueden decidir centrarse
en sus propios objetivos personales e ignorar la política expresada de la
empresa o expresar algún otro tipo de retiro.
Después de años de investigación sobre el absentismo, a menudo con
resultados ambiguos, parece que hay una tendencia entre los investigadores a
atribuir un papel importante causal con varias cuestiones de gestión-
organización ( Nicholson y Johns, 1985; Porteous, 1997 ). Nicholson y
Johns (1985) sostienen que las variables individuales de diferencia es probable
que desempeñen un papel secundario en la predicción de que es probable que
estén ausentes.
Otros que han dibujado inferencias algo similares incluyen Ivancevich
(1985) quien informó que el grado de cohesión del grupo
predice ausencia, Markham, Dansereau, y Alutto (1982) y Colquitt et
al. (2002) quienes encontraron que el tamaño del grupo de trabajo es
relacionados con el absentismo, y Dalton y Perrry (1981) y Harrison y
Martocchio (1998) quien argumentó que las políticas de la organización
puede influir en el absentismo.
A pesar de la influencia del entorno cultural en el que opera una organización
es siempre significativo, hay casos
donde el análisis anterior es particularmente relevante. Por ejemplo, en el caso
en que se enfrenta a una organización aumentó
la competencia, los trabajadores tienden a identificarse con su organización y
se adhieren a sus valores básicos de trabajo. Si uno no se identifica con
la organización (es decir, decide eludir sus deberes / ella incluso cuando es
necesario para todos los trabajadores que arrimar el hombro), existe el riesgo
de ostracismo
en el lugar de trabajo. Del mismo modo, los tiempos económicos difíciles,
como una recesión pueden causar ciertos valores de la organización a ser más
prominente. Continuidad o incluso la supervivencia de la empresa se convierte
en una fuerza motivadora para los trabajadores. Como la eficiencia y
productividad convertido
esencial para la supervivencia, el empleado puede tener que alterar ciertas
inclinaciones (por ejemplo, de una falta de preocupación por lo que el
trabajador
de hecho lo hace durante la jornada laboral) o tratar más eficazmente con
otros antecedentes (trabajo-a-familia o los conflictos entre familia-trabajo)
y decidir no manifestar conductas de abstinencia.
La cultura de una organización es uno de los antecedentes más importantes de
la abstinencia. Las normas actuales pueden determinar
si el comportamiento negativo se sanciona o no; también puede desempeñar
un papel en si el empleado decide utilizar un determinado
comportamiento negativo o no. La eficacia y la fuerza del proceso de
socialización de la organización en el individuo determinarán
si el empleado se integra estas normas y valores y cómo afectará a su / su
comportamiento ( Cable & Juez de 1996 ). Hatch
(1993) argumentaron que las normas y la cultura organizacional dentro de la
organización suelen especificar el tipo y nivel de comportamiento en el
trabajo
se espera de alguien. Por ejemplo, Sheridan (1992) mostró que la variación en
los valores culturales explica las diferencias en el volumen de negocios
las tasas. La aplicación de estas nociones a las conductas de abstinencia de
menor importancia, es posible comparar una situación en la que el trabajador
siente que él / ella
puede "salirse con la suya" sin experimentar ninguna sanción con una
organización en la que cualquier manifestación de acciones indeseables es
mal visto y grabado en el expediente personal de cada uno. Por otra parte, las
cogniciones de abstinencia que preceden comportamientos se pueden evaluar
fácilmente
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y comparación de estos grupos. Si se espera que las sanciones para las
conductas indeseables específicos, proporcionará al trabajador, teniendo en
cuenta la
costos / beneficios, puede decidir la retirada (por ejemplo, menos esfuerzo en
la realización de las tareas asignadas) que es más favorable para él o ella.
Por otra parte, los sistemas de valores internos o intra-organizacionales
pueden ser vistos como antecedentes de la retirada de organización específica
comportamientos. Prevaleciente normas o valores comportamientos
concerningexpressed en el trabajo puede ser a menudo el "pistoletazo de
salida" para las decisiones personales, tales como
intención de dejar o realmente abandonar la organización. Aunque el
mecanismo que conduce a comportamientos de abstinencia es indirecta, la
retirada
cogniciones se ven afectados directamente. Un ejemplo podría ser de carácter
informativo. Si un individuo siente que la tolerancia percibida de cierta
comportamientos que incluyen la violencia y el acoso sexual, no son
suficientes, entonces el proceso puede comenzar. Un artículo reciente en el
lugar de trabajo
la violencia y la agresión sugirieron una formulación que involucró a varios
resultados de comportamiento de largo alcance intermedio y ( Leblanc y
Kelloway, 2002 ) .Inthe Modelo, "la violencia Fearof" wasfound para mediar
violencia measuresofworkplace betweenvarious, varios de salud
indicadores de estado y el resultado final presentada en el estudio, la intención
de abandonar.
Caplice y Mahmassani (1992) etiquetan las reacciones de la organización a
ciertos violaciónes o mal comportamiento como la tolerancia lugar de trabajo.
Si las sanciones para uso personal consistente del equipo no es probable, un
trabajador puede decidir que no vale la pena cambiar
comportamiento. Cuanto mayor es la tolerancia de puesto de trabajo en una
organización, mayor es la probabilidad de que algunos empleados tomarán
ventaja de la política. Esto se puede aplicar a cualquier comportamiento
contraproducente o incluso retiros menores.
A menudo, la cultura organizacional puede ser confundida con variables
personales. Por ejemplo, el fenómeno de carrera sin fronteras
( Arthur, Khapova, y Wilderom de 2005 ) que supone que ciertos tipos de
empleo son globales parece superponerse en cierta medida,
con la medida de la diferencia individual, el compromiso carrera. Por lo tanto,
un individuo en un entorno de alta tecnología, donde diversa
posibilidades fuera del lugar actual de empleo existe lo desea, puede salir y no
por ningún sentimiento negativo hacia el
organización. Del mismo modo, Leigh y Lust (1988) trataron de ofrecer un
modelo económico corporativa para explicar las inconsistencias observadas
en thewithdrawalliterature.Yet, theexactmechanism que describen no es sin
problemsand la effectmay no beuniform. Por lo tanto,
Es posible que un salario alto puede llevar a una persona a buscar más tiempo
libre (por ejemplo, más ausencias) con el fin de pasar la mayor ingreso. Sobre
el
Por otra parte, un salario alto aumentaría "el costo de oportunidad del ocio"
disminuyendo la probabilidad de retraso. Después de examinar su
hallazgos, los autores concluyeron que el retraso parece ser una función, no
necesariamente de ingresos, sino de la calidad y cantidad de
las sanciones impuestas a los empleados por el empleador. Sin embargo, su
noción del significado económico de los trabajadores los salarios / sueldos y
su
interactionwith normas de la organización es un área prometedora que debe
estudiarse más a fondo, ya que puede poner en juego al mismo tiempo algunos
de las ideas acerca de los antecedentes personales, variables organizativas y
sus interacciones.
2.7. antecedentes extra-organizacionales
Como moderadores que interactúan con otros antecedentes, estas variables se
encuentran fuera de la organización. Las variables de interés
aquí están los que pueden controlar ni el individuo ni la organización. Los
ejemplos más evidentes en la literatura incluyen
cultura nacional, los valores, el medio ambiente, e, incluso, las
consideraciones internacionales. Como se discutió por Addae y Johns (2002) ,
En la cultura
el nivel nacional es un concepto muy complejo e incluye significados
compartidos, entendimientos importantes, creencias y valores comunes,
y los patrones de relaciones simbólicas y significados. En la sociedad en
general, valores, creencias comunes, y ayudan a formar supuestos
ciertas normas que influyen en las actitudes y comportamientos.
Un buen ejemplo de la influencia de las variables extra-organizacionales sobre
la retirada se puede ver en su impacto sobre la tardanza. los
conceptos de tiempo de trabajo, el tiempo libre, y el comportamiento tardío
varían considerablemente entre las naciones ( Manrai y Manrai,
1995 ). Específicamente,
percepciones de tiempo han demostrado ser, al menos, parcialmente
relacionados con los contextos culturales. Por lo tanto, los sujetos en los
países occidentales tienen
diferentes nociones de tiempo de trabajo y tiempo libre que los de Oriente o
Extremo Oriente ( Manrai y Manrai de 1995 ). En su discusión de
diferencias entre los Estados Unidos y el sur de Europa en relación con la
jornada laboral, Tosi et al. (1994) señalan que para el primero,
la jornada de trabajo comienza alrededor de las 8:00 am y termina a las 5:00
pm y para este último, los tiempos paralelos es de 9:30 a aproximadamente
19:00
o incluso más tarde.
En un estudio detallado de las diferencias culturales y percepciones
retrasos, Levine, del oeste, y Reis (1980) encontró que la puntualidad en el
Estados Unidos es un tema más relevante de lo que es en Brasil. Además, los
sujetos brasileños, en comparación con sus contrapartes en el
Unidos, eran más propensos a atribuir tardanza a causas externas y tomó
intervalos mucho más largos de tiempo que debe transcurrir antes de
considerar
alguien tarde. En un seguimiento de los dos estudios nación, Levine y Bartlett
(1984) encontraron que las percepciones y actitudes hacia el tiempo
difería entre los nacionales de seis países. En la misma línea, se plantea la
hipótesis de que aquí la relación entre extra-
variables y comportamientos organizacionales está mediada por la conciencia
(un componente de conocimientos de abstinencia) de tal manera que un
trabajador no
consciente de ciertos aspectos del clima social en torno a ciertos
comportamientos no se vea afectada a actuar en la dirección especificada.
La cultura nacional no es la única fuente extra-organizativa de los valores del
trabajo. De acuerdo con (1958) de Weber conocida teoría, la
Ética protestante afecta a los valores de trabajo que, a su vez, influyen en las
actividades capitalistas. Del mismo modo, Coates (1987) observó que la
ética de trabajo confuciana ha dado forma a los valores del trabajo japoneses,
como el trabajo duro, estilos de vida orientados a objetivos, y conducir a la
acumulación de riqueza.
En un entorno de este tipo, una ausencia voluntaria o la elusión de las
obligaciones propias serían considerados una afrenta a la empresa, así como a
el supervisor individual. Un trabajador insatisfecho puede decidir suprimir sus
emociones o si debe ser expresado, otra
comportamientos (por ejemplo, la negativa a interactuar socialmente) en lugar
de ausencia o pérdida de tiempo, probablemente serían utilizadas.
Otras fuentes extra-organizacionales de los valores del trabajo incluyen el
origen étnico (como con un grupo minoritario, como los afroamericanos o
Los hispanos), orientación política (por ejemplo, los sindicatos de trabajadores
asociados con el Partido Socialista), el tipo de industria (por ejemplo, de alta
tecnología), ocupacional
grupo (como los profesionales con las directrices éticas regulados, por
ejemplo, abogados, médicos), y el área geográfica (por ejemplo, el silicio
Valle). En efecto, el alcance extra-organizacional puede ser mayor que las
fronteras nacionales. Organizaciones en diferentes lugares
compiten entre sí en los mercados globales y el intercambio de tecnologías
tienden a desarrollar "reglas de juego", es decir, valores similares de trabajo
comunes.
Por lo tanto, las empresas de alta tecnología en todo el mundo parece tener
una fuerza de trabajo informal similares, y el espíritu independiente. Ahora es
bastante
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tanto un fenómeno aceptado que las normas estrictas en estas industrias
ahogan en lugar de promover los intereses de la compañía. Así,
que requiere una persona creativa en la industria informática para perforar un
reloj o estructurar su día de trabajo o incluso semanas para que 'encaja' en
un patrón de ajuste puede ser contraproducente. En este caso, las medidas
habituales de la tardanza y ausencia no pueden ser indicadores adecuados de
comportamiento organizacional; más bien, la productividad o la calidad son
los índices críticos. (Curiosamente, la reciente recesión económica puede
causan estas empresas para reintroducir los valores tradicionales en su intento
de ser más eficientes).
Uno de los mejores ejemplos de la interacción entre las cogniciones de
abstinencia, variables extra-organizacionales, y el costo / beneficio es
la importancia de las condiciones del mercado laboral en la decisión del
empleado de abandonar la organización ( Hom y Griffeth, 1995 ). Por lo tanto,
la
deseo de abandonar puede no tener ninguna expresión conductual si no hay
oportunidades de trabajo en otro lugar. Muchos modelos de
el volumen de negocios en cuenta la facilidad de movimiento, búsqueda de
empleo, y las alternativas disponibles como precursores de la conducta real
(por ejemplo, Hom y
Griffeth, 1995; Lee, Gerhart, Weller, y Trevor, 2008; Mobley, Griffeth, la
mano, y Meglino de 1979 ). Por lo tanto, un escenario típico para dejar
la organización puede implicar las siguientes etapas: la insatisfacción del
trabajador con su / su trabajo u organización seguido de
cogniciones de abstinencia que incluyen un análisis de la situación de fuera de
la organización. Si las condiciones del mercado son tales que
hay muchas posibilidades o es fácil que este individuo para encontrar otro
trabajo debido a ciertas capacidades personales, a continuación, la rotación es
propensos a seguir. Según nuestro modelo, un trabajador obstaculizado, donde
no hay alternativas a la mano, puede buscar otras salidas para ventilación
cogniciones de abstinencia, y después de un cuidadoso análisis de costo /
beneficio, deciden disminuir el esfuerzo (el retraimiento de menor
importancia) o aumento
absentismo.
2.7.1. El estrés ambiental y la experiencia de trayecto
Una de las fuentes más importantes de antecedentes extra-organizacionales en
un modelo de abstinencia es el medio ambiente. Entre el
antecedentes por lo general consideradas en este contexto son los llamados
factores de estrés ambiental. Trabajador respuesta a estímulos estresantes
implica
una serie de respuestas ( Tosi et al., 1994 ) Incluyendo fisiológicas, por
ejemplo, aumenta la presión arterial (), psicológicos (por ejemplo, niveles más
bajos de
satisfacción en el trabajo), y social (por ejemplo, un aumento en la agresión y
la hostilidad) medidas de tensión ( Beehr y Newman, 1978; Cohen, 1980;
Motowidlo, Packard, y Manning, 1986 ). En particular, la ausencia y la
rotación se han encontrado para aumentar y el rendimiento de
a disminuir después de la exposición a factores de estrés. Murphy
(1988) informó que las técnicas de intervención para reducir el
comportamiento negativo
efectos del estrés en general arrojaron resultados mixtos.
A pesar de que los factores de estrés que existen fuera del individuo y, a
menudo, fuera de la organización pueden ser identificados, aunque no siempre
medido objetivamente, un componente cognitivo o perceptiva es necesario
antes de que se pueden esperar resultados negativos. Casi todo
los actuales modelos que predicen los resultados de los factores de estrés
incluyen una etapa de evaluación subjetiva o (por lo general actúa como
mediador). Sin
esta percepción, no está claro que los factores estresantes objetivas hará que,
directa o indirectamente, cualquier cambio en el comportamiento dependiente
medidas ( Kahn y Byosiere, 1991 ). Por lo tanto, un factor de estrés ambiental,
cuya fuente es el medio ambiente (por ejemplo, el ruido y la contaminación)
no necesariamente puede tener un impacto en un resultado de retirada
específica (por ejemplo, la tardanza o ausencia) a menos que el empleado
percibe
y se da cuenta del estímulo estresante.
Algunos de los estímulos negativos durante la experiencia de los
desplazamientos son probablemente el ejemplo más claro del efecto del medio
ambiente
la tensión en la retirada. En la sociedad occidental, los desplazamientos
implica muchos tipos de estímulos, cada uno de los cuales tiene
potencialmente negativo
comportamientos organizacionales asociados a ella. Koslowsky, Kluger, y
Reich (1995) , Novaco, Stokols, y Milanesi (1990) , y
Novaco, Kliewer, y Broquet (1991) han postulado que la experiencia de
trayecto se caracteriza por tanto objetivos como subjetivos
componentes que tienen un impacto directo e indirecto en el
comportamiento. De acuerdo con el pensamiento frecuente en el campo, la
conmutación
medio ambiente afecta el viajero directa e indirectamente. Por lo tanto, un
atasco o accidente de tráfico muy bien pueden causar retrasos, y en
algunos casos extrema ausencia, sin tener en cuenta si el factor de estrés es
percibida como tal. Sin embargo, los viajeros también responden
negativamente a la
estrés percibido. En este último caso, el componente objetivo está actuando
indirectamente a través de la percepción de estrés para influir en el
comportamiento.
Varios investigadores han informado de que el absentismo, la rotación, y el
rendimiento fueron afectados por los desplazamientos ( Knox, 1961;
Novaco et al., 1990; Schaeffer, calle, cantante, y Baum, 1988 ). Del mismo
modo, retrasos, que se puede considerar un resultado lógico de
los desplazamientos estímulos relacionados, tales como atascos de tráfico,
dificultades de estacionamiento o desvíos ocasionados por la construcción de
carreteras, fue encontrado, en por lo menos
un estudio, para aumentar potencialmente los resultados negativos ( Leigh y
Lust, 1988 ). Por el contrario, Nicholson y Goodge (1976) encontraron que
sólo entre las mujeres trabajadores se tardanza una correlación negativa con
una distancia razonable. Lo explicaron por el hecho de que una
corto viaje en un vehículo de transporte público (autobús o tren), que se
encuentra con mayor frecuencia en mujeres que en hombres, ofrece
más oportunidades para las demoras en comparación con horarios poco
frecuentes en los viajes más largos. Más razones objetivas, tales como
las condiciones climáticas ( Muesser de 1953 ) También pueden tener un
impacto sobre cuándo y si un empleado llega al trabajo. En una revisión de
variables que influyen en el ambiente de trabajo, Gaffuri y Costa
(1986) argumentaron sin ninguna evidencia empírica de que el mero hecho
que las personas viajan a menudo conduce a la llegada tardía en el
trabajo. Los autores consideran que la tardanza es una de las principales
consecuencias negativas de
el fenómeno de los desplazamientos y, en el largo plazo, con el tiempo afectar
el bienestar y la productividad de los trabajadores. De los diversos
estudios, parece que el estrés, en general, y los desplazamientos, en concreto,
son posibles antecedentes de la retirada de comportamiento que deben
ser incluidos en el presente modelo.
2.8. Los acontecimientos inesperados como antecedentes
Otra fuente o causa potencial de la retirada, el evento inesperado, tiene
aspectos individuales y extra-organizacionales
asociado con él. Como teorizado aquí, no está relacionado con ningún
antecedente específica, continua, pero es un evento, no en el individuo de
control voluntario, que ha creado una nueva situación que requiere una
reacción, a menudo uno inmediato, por el empleado. Como se muestra en
Higo. 1 , El evento inesperado no está vinculada a conocimientos de
abstinencia, sino más bien su efecto sobre la retirada latente constructo es
directa.
En un artículo reciente, se ha separado de las otras variables, ya que describe
un incidente que requiere una respuesta repentina, rápida
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( Lee et al., 1999 ). Esto puede implicar el trabajador u otras personas
cercanas a él o incluso la empresa en la que se emplea actualmente.
Los ejemplos incluyen a un niño de ser diagnosticado con una enfermedad
rara que requiere que el empleado para trasladar más cerca de una enseñanza
importante
hospital. Del mismo modo, una ausencia de "parcial" o horas de distancia de
un puesto de trabajo en el medio del día pueden implicar simplemente el
cuidado de un padre
u otro miembro de la familia, todo lo cual crea una situación nueva, no está
relacionado con algunos sentimientos negativos hacia la organización
( Hepburn y Barling, 1996 ). Un trabajador puede tener una idea repentina
sobre las perspectivas de su / su firma (tal vez, la droga que
se espera que sea un gran éxito es realmente un fracaso o que una división /
departamento está a punto de ser disuelto) que permite una racionalización
que en realidad no importa si uno resacas en Internet todo el día o no entra en
el trabajo. En cualquier caso, no es probable que sea una de las principales
cambio de despacho en el futuro inmediato y estas infracciones son
intrascendentes.
Muchos de los retiros menores son, en cierta medida, como resultado de
reacciones específicas a las situaciones. Un trabajador que se encuentra a sí
mismo /
a sí misma en la necesidad de información (viajes, salud, etc.) a través de
Internet pueden pasar algunas de las horas de trabajo "surf". ¿Es un reflejo de
algunas actitudes negativas hacia la organización? Tal vez, al parecer por lo
que si se repite muchas veces. Sin embargo, si no es
exagerada, y se produce cuando se percibe una necesidad, caería en la
categoría de un evento inesperado.
3. Aspectos metodológicos
Hay una serie de problemas metodológicos y de medición que pueden influir
en la precisión y la calidad de las inferencias que se
de cualquier estudio de retirada. Además de la cuestión más general de la
determinación de la importancia de los diversos antecedentes en el modelo,
varios temas específicos deben ser considerados antes de probar un modelo de
retirada voluntaria. Estos incluyen, pero no se limitan a la
exhaustividad de cualquier modelo de la retirada, las cuestiones de causalidad,
la distribución de las variables, el impacto de la utilización de escalas de
autoinforme
en lugar de los datos basados en registros, el tiempo que transcurre entre las
variables en el modelo, y los cálculos de costo / beneficio del empleado.
¿Hay otras variables específicas, incluyendo los mediadores y moderadores,
que juegan un papel aquí, ya sea directa o indirectamente? los
amplias categorías que figuran en el modelo nos permiten incorporar
fácilmente nuevas medidas. Aunque el modelo hace identificar las actitudes,
las diferencias individuales, o eventos inesperados como uno de los factores
desencadenantes en el proceso de retirada, los investigadores están
constantemente sugiriendo
conceptos innovadores y que pueden ser la lista de mérito sólo algunos de los
más recientes. Iverson y Deery (2001) sugirieron
afectividad positiva (PA) y la afectividad negativa (NA), dos variables que a
menudo son medidas de confusión en la investigación, como
moderadores. Ellos encontraron que los individuos bajos en PA, satisfacción
en el trabajo se asoció negativamente con la tardanza y principios
salida, y para aquellos en lo alto de NA, se observó la relación negativa sólo
para salidas anticipadas. En otro estudio reciente,
organización de apoyo percibido fue sugerido como una variable mediadora
en el proceso de retirada ( Rhoades, Eisenberger, y Armeli
2001 ). En nuestro modelo, que puede muy bien servir como un antecedente
individuo que interactúa con las actitudes ya sea elevar o desinflar el
cogniciones de abstinencia de los trabajadores.
Para cada una de las medidas de retirada tradicionales, varias definiciones
teóricas y operacionales, algunos de los cuales se alude
previamente, han aparecido en la literatura. Por lo avanzado, estos incluyen el
ya mencionado tardanza con excusa / sin excusa
( Benson & Pond, 1987 ), La frecuencia de los incidentes de tardanzas ( Rosse
y Hulin de 1985 ), El número de minutos de retraso ( Adler y Golan, 1981 ), Y
porcentaje de veces tarde ( Gupta y Jenkins, 1983 ). Por defecto, la frecuencia
y el tiempo perdido índices han aparecido en la literatura
(véase, Sagie de 1998 ).Un primer intento por Argyle, Gardner, y Cioffi
(1958) para observar los patrones de comportamiento de ausencia no se ha
quedado
la prueba del tiempo y no fue mencionado por Sagie (1998) en su breve
revisión de los indicadores populares actuales. Al igual que en una discusión
hecha anteriormente por Brooke y Price (1989) , Sagie (1998) informó de que
pedir el trabajador (o el examen de los archivos de personal) por qué
él / ella estaba ausente proporciona una mejor medida que la mayoría de las
otras posibilidades de uso común.
Aunque un modelo de abstinencia parece ser el más apropiado para las
conductas injustificadas o voluntarias (por ejemplo, Benson & Pond, 1987;
Gupta y Jenkins, 1983; Hom y Griffeth, 1995 ), A menudo es difícil de
clasificar un incidente en particular en la categoría apropiada. por
ejemplo, es un individuo que constantemente deja el trabajo temprano debido
a los atascos de tráfico esperados, un ejemplo de involuntaria o
el comportamiento voluntario de retiro? Del mismo modo, ¿cómo
clasificamos a un trabajador que decide abandonar una empresa justo antes de
un despido masivo o
reducción que se anuncia? Es este un acto voluntario o involuntario? En
cualquier caso, en lugar de tratar de catalogar este tipo de incidentes, a priori,
el actual modelo intenta cubrir un gran número de actividades de abstinencia
postulando la existencia de varios tipos de
antecedentes, cada una de ellas o una combinación de ellos pueden ser
apropiados en un caso particular.
Hepburn y Barling (1996) vieron un solapamiento entre lo avanzado y la
ausencia cuando estudiaron los trabajadores que perdieron horas
durante la jornada de trabajo, no sólo al comienzo del día. Por lo tanto, un
empleado que pasa más tiempo en el almuerzo que se le asigna por
la empresa o incluso pasa demasiado tiempo en el teléfono antes de volver a
las tareas habituales es, según los autores,
parcialmente ausente. Hepburn y Barling argumentan que los padres de edad
avanzada a menudo requieren un niño a dejar el trabajo para un determinado
número de
horas durante el día. Este tipo de comportamiento puede encajar muy bien en
la categoría de retirada de menor importancia y debe ser estudiado
promover.
Como se presenta en la Fig. 1 , Un argumento básico en el modelo es la
dirección de la causalidad que se representa como que emana de las actitudes
y que conduce a las cogniciones de abstinencia, seguido por el
comportamiento real de retirada. A pesar de que una de las causas inversa
entre el comportamiento y
cogniciones de abstinencia se ha incluido (el caso no recursivo, en las
ecuaciones estructurales terminología de modelado), en general,
el flujo causal en la literatura es uni-direccional. Aunque justifica claramente
en el estudio de la personalidad o la cultura nacional, en
muchas otras situaciones, especialmente como actitudes preocupaciones, los
investigadores han argumentado que un efecto causal en la dirección opuesta
es
unas expectativas razonables ( Clegg, 1983 ). De hecho, Clegg sostiene que
algunos tipos de retirada se perciben con mayor precisión
como antecedente. En consecuencia, "tardanzas y ausencias comportamientos
provocan respuestas - en forma de sanciones, ya sea a partir de la
organización o de compañeros de trabajo - que influyen en el subsiguiente
efecto del individuo. (P. 99) "Esta proposición no es fácil
refutado ya que la mayoría de los análisis empíricos de la retirada afectará-
secuencia no necesariamente indican qué variable desarrollado
primero. Nuestro modelo incluye la posibilidad de una secuencia causal bi-
direccional.
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Los investigadores que analizan la retirada con datos transversales son, en el
mejor, capaz de sacar conclusiones que apoyan una teoría, sino
no demostrarlo. Más recientemente, las pruebas longitudinal ha ido un paso
más allá, incluyendo la prueba dinámica de las variables de estudio en
varios puntos que proporciona la información de que un estudio llevado a
cabo en dos puntos no lo hace. En su estudio, Kammeyer-Mueller et al.
(2005) probaron un modelo de rotación usando predictores dinámicos medido
en cinco puntos distintos en el tiempo y encontraron que la rotación puede ser
predicha a partir de medidas como el compromiso de la organización, eventos
críticos miden poco después de la entrada en la organización, trabajo
la satisfacción y la búsqueda de trabajos alternativos.
Otra cuestión metodológica particularmente difícil que caracteriza a medidas
tales como la tardanza y ausencia es la falta de una verdadera
distribución normal. Un cierre lectura de los datos muestra que hay muchos
más valores en el extremo inferior (incluyendo un gran número de
ceros) que en theupperend. Por transformación performingtheappropriate en
los datos (véase, porejemplo, Tabachnick y Fidell de 1996 ),
es posible obtener una distribución que se aproxima más estrechamente
normal y permite un análisis tales como correlaciones y t -pruebas.
Sin embargo, dichos valores pueden ser un poco difícil de entender, es decir,
lo que implica exactamente por la raíz cuadrada de dos o veinte
ausencias? Con la presentación de las estadísticas descriptivas e inferenciales
por separado, puede ser posible resolver la dificultad de con-
conceptualización. El primero incluye las frecuencias reales, diversas medidas
de tendencia central, así como la forma general de la
distribución. Los análisis estadísticos, tales como las pruebas de significación
y las comparaciones, a continuación, se pueden hacer en las variables
transformadas. Como
volumen de negocios es una variable dicotómica, sus problemas
metodológicos se magnifican. Es, por esta razón, algunos investigadores han
sugerido
utilizando el análisis de supervivencia, que considera la variable de resultado
como dependiente del tiempo y los resultados se dan como una función de
probabilidad o el riesgo
( Somers y Birnbaum, 1999 ).Aunque la idea tiene alguna promesa, aún no se
ha estudiado adecuadamente en la literatura. (Para más
discusión de los problemas y sesgos asociados con transformaciones no
lineales, ver Busemeyer & Jones, 1983; Russell y Bobko, 1992 ).
A menudo, los investigadores de los conceptos de comportamiento en la
investigación organizacional utilizarán las escalas de autoinforme como una
medida sustitutiva, especialmente
cuando el comportamiento es difícil de medir u obtener. Crampton y Wagner
(1994) demostraron que, en algunos casos, el uso exclusivo de auto
escalas de calificaciones, los llamados estudios Percept-percepción, produce
inflados valores de correlación. Aunque la mayoría de los estudios tardanzas
identificado por Koslowsky et al. (1997) utilizaron datos basados en registros
(que tienen también otros sesgos potenciales asociados con ellos),
varios investigadores, efectivamente, utilizan escalas de autoinforme. Los
autores informaron que, a pesar de que no fueron capaces de comparar
directamente la
dos técnicas dentro del mismo grupo de estudios, indicaron que una
comparación general sobre la base de diferentes estudios indicaron que
la correlación entre lo avanzado y diversos correlatos no se vio afectada por el
tipo de escala utilizada. Del mismo modo, Johns (1994) informó que
encuestados underreportwhen una medida del comportamiento negativo es
beingevaluated. En contraste, Sagie (1998) , en su ausentismo studyof,
encontrado poca evidencia de la notificación incompleta y se sugiere que el
uso de un corto periodo y el suministro de información a la organización
los empleados acerca de su aumento ausencia de auto-informe de validez. Más
recientemente, Koslowsky Disón-Berkovits (2001) encontraron que la auto
informe de lo avanzado se correlacionó moderadamente con los datos del
archivo de los sujetos y había alguna evidencia de subregistro. Los autores
proporcionar varias explicaciones para el fenómeno e identificar las
condiciones y situaciones en las que los datos subjetivos y objetivos
proporcionar resultados contradictorios y, cuando el primero se puede utilizar
como un sustituto de este último.
El desfase entre las medidas de retirada también puede influir en las
asociaciones obtenidas. Mitra et al. (1992) encontraron que la
correlación entre la ausencia y el volumen de negocios fue moderada por el
tiempo entre medidas. Del mismo modo, es probable que antecedente y
correlaciones de abstinencia también será una función del tiempo. Por
ejemplo, las actitudes pueden necesitar mucho tiempo antes de que se
traduzcan en
comportamiento. El examen de los vínculos en el modelo debe especificar los
intervalos de tiempo utilizados para la obtención de las medidas de asociación.
¿Cómo se puede examinar las diferentes asociaciones que se describen en el
modelo? técnicas multivariantes que permiten la prueba
interrelaciones de forma simultánea e identificación de constructos
subyacentes deben intentarse. Aunque algunas de estas técnicas
incluyendo modelos de ecuaciones estructurales ya han mostrado alguna
promesa, la aplicación "ciega" de cualquier técnica estadística
sin entender lo que las variables representan en realidad es un error. Además,
en lo que las ecuaciones estructurales se refiere, I
Propone, además, dos advertencias ( Campbell, Gasser, y Oswald, 1996 ). En
primer lugar, creo que sería un error tratar de trabajar con
antecedentes que son vagos, underspecified, o que tienen diferentes
significados de estudio a estudio. En segundo lugar, el investigador debe tener
como objetivo
para la parsimonia y no seguir añadiendo más óvalos y rectángulos. Una
ventaja del esquema de multinivel delineado aquí es la
generoso uso de categorías en los diferentes niveles, de modo que puede que
no sea necesario incluir otro 'punto' a una categoría (u ovalada) si
añade poco a la predicción.
A medida que la sociedad se vuelve más sofisticado tecnológicamente, se
espera que las medidas de retirada de someterse a grandes cambios.
¿Qué es exactamente una ocurrencia ausencia de un empleado que trabaja en
su casa (en adelante, el teletrabajo)? Del mismo modo, horario flexible
hace que sea difícil hacer un seguimiento de la conducta tardanza. A
diferencia de los bancos o puestos en el gobierno, las empresas de alta
tecnología son conocidos por la inusual
las horas de trabajo de sus empleados. Lo que se hace referencia a la retirada
de comportamiento como menor de edad y el tipo de horas perdidas durante el
día, como se representa en la Hepburn y Barling (1996) estudio,
probablemente será más común y el foco de más investigación
los esfuerzos en el futuro próximo. Definiciones probablemente cambiarán y
serán necesarios nuevos predictores. En cualquier caso, el tiempo que un
individuo
trabaja menos horas o pone en menos esfuerzo (al comienzo del día o en el
medio, en la oficina o en casa) que la requerida por el
trabajo, la cuestión seguirá siendo muy importante para los psicólogos I / O,
gerentes y personal de relaciones humanas.
4. Algunas observaciones finales
Al tratar de explicar un fenómeno complejo, este documento incluye variables
y las construcciones que han aparecido en la literatura
previamente. Tal vez, la novedad aquí es la descripción del proceso y de los
vínculos entre las hipótesis de antecedentes,
moderadores, mediadores y conductas de abstinencia. Este es un primer paso
y si la parsimonia es una meta, y es sin duda uno legítimo, una
amplio estudio muy bien puede mostrar que algunas construcciones se
superponen o se incluyen dentro de otros. El investigador y profesional
tienen que darse cuenta de que la presente formulación puede, en el mejor de
explicar una parte, es de esperar una grande, de la varianza del
comportamiento, pero si da lugar a
nueva forma de pensar sobre la cuestión de la retirada se hará tanto una
contribución teórica y práctica en el campo.
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