LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO
LOS PERFILES PSICOMÉTRICOS
DE LOS PUESTOS
ENFOQUE DEL RASGO
Formación
Conocimientos específicos
Inteligencia y aptitudes
Personalidad
Motivación e intereses
PERFIL DE EXIGENCIAS
Teórico conceptual: A partir
de las teorías y modelos en
que se apoyan las distintas
variables aptitudinales y de
personalidad.
Empírico: Cuando se dispone
de los datos necesarios, se
pueden utilizar las técnicas
de correlación y regresión
para conocer la relación de
cada variable incluida en el
perfil de exigencias con el
rendimiento.
LOS PERFILES DE EXIGENCIAS DEFINICION DE LOS PERFILES DE
BASADOS EN COMPETENCIAS EXIGENCIAS DE LOS PUESTOS
Es preciso que la dirección estratégica de la empresa haya definido la
visión de lo que se desea que sea la organización, así como sus objetivos y
planes estratégicos. Descripción de los puestos: El
paso inicial será confirmar que
Al definir el modelo estratégico, se estarán definiendo las líneas generales las descripciones de puestos de
de negocio de la empresa; el tipo de relaciones que se van a mantener
la empresa están actualizadas
tanto con los clientes como entre los empleados
Información a todos los empleados. La elaboración de los perfiles de
Elaboración del borrador de
exigencias va a exigir la participación de todos los empleados de la cuestionario: Se utilizará como
organización. base de la recogida de datos
Definición de las competencias debería formar parte del perfil de
En la primera se presenta
exigencias de todos los puestos de la empresa. Estas competencias
deberán formar parte del perfil de exigencias de todos los puestos de la un listado de las
empresa. competencias genéricas y
específicas.
Para definir las competencias estratégicas de la organización, se utilizarán
distintas fuentes de información. En la segunda se
presenta todas las
El modelo estratégico de la empresa, con el fin de conocer sus metas y competencias de la
planes estratégicos.
primera parte, pero cada
una acompañada de sus
Los valores de la organización, de forma que se puedan conocer los correspondientes
aspectos comportamentales
comportamientos
asociados.
La misión de la organización: el papel que desea desempeñar en la
economía y en la sociedad
 LAS COMPETENCIAS
CONCEPTO DE COMPONENTES DE
COMPETENCIA LAS COMPETENCIAS
Según Boyatzis Actúan conjuntamente
(1982): como una sobre la conducta
característica
subyacente en una
persona, que está
No son independientes
relacionado con un
entre sí, por lo que se
desempeño bueno
está ante una situación
o excelente en un
de predicción múltiple.
puesto de trabajo.
Las interacciones que se
producen entre estas
variables, en su
influencia sobre el
rendimiento, no se
conocen lo suficiente
como para poder hacer
predicciones exactas.
LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR
COMPETENCIAS
APORTACIONES DEL ENFOQUE DE CRITICAS AL ENFOQUE
COMPETENCIAS A LA GESTIÓN DE DE COMPETENCIAS LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS RECUROS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
Las competencias no
Es preciso centrar la actuación habitual existen: Efectivamente las
de los profesionales de recursos competencias no existen No tiene sentido adoptar
humanos, así, gran parte de su trabajo como tales, sino que son un enfoque reactivo, la
consiste en hacer predicciones sobre el constructos que gestión de recursos
rendimiento, la seguridad y satisfacción representan los humanos exige adoptar
de las personas en su trabajo. comportamientos que un planeamiento
llevan a cabo las personas estratégico.
competentes.
Con el enfoque del rasgo se producen,
en ocasiones, problemas de
Este planteamiento obliga
comunicación entre la dirección de
Las competencias no se a trabajar dentro del
recursos humanos y el resto de las
pueden estudiar marco definido por los
unidades funcionales de la empresa.
científicamente. objetivos y planes
estratégicos de la
El enfoque de competencias facilita la empresa para alcanzarlos
focalización de todos los esfuerzos hacia en los plazos fijados.
los resultados.
Para trabajar de esta
El enfoque psicométrico, a la hora de forma, es necesario
tomar decisiones sobre los sujetos, se considerar la dirección de
suele apoyar en la comparación entre el recursos humanos como
perfil psicométrico del puesto y los un todo, con todas las
resultados de las personas en las funciones actuando de
pruebas de evaluación utilizadas. forma integrada.