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Número 75

2011

Esta publicación está editada por el Instituto Nacional de Seguridad e


EDITORIAL Higiene en el Trabajo y su principal objetivo es divulgar contenidos prácti-
• Liderazgo y coaching: una herramienta eficaz cos sobre la prevención de riesgos laborales. Nuestro público de referen-
para la prevención. cia es el profesorado de Formación Profesional pero estamos encantados de
que otros destinatarios interesados en la prevención nos visiten
NOTICIAS
• UGT apuesta por la unidad frente a los riesgos
psicosociales.
ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
• Trabajadores llevarán a la escuela su experiencia
en riesgos laborales.
• Menos bajas laborales del profesorado gracias al
micrófono.

OPINIÓN
Violencia en el trabajo: acoso psicológico en el
trabajo o mobbing.

NOTAS PRÁCTICAS
• Acoso psicológico en el trabajo.
• Caso Práctico: descripción.
• Análisis del Caso Práctico. Factores de riesgo.

ACTIVIDADES DE AYUDA

PUBLICACIONES
LEGISLACIÓN

Edita: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo / Director de la Publicación: Juan Guasch / Redacción: Rosa Banchs, Jaume Llacuna / Composición: Joaquín Pérez / Ilustración: David
Revilla / Redacción y Administración: INSHT-Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, Dulcet, 2-10 / 08034-Barcelona / Télefono: 93 280 01 02 – Ext. 43043 / Fax: 93 280 00 42 / Web: http://
www.insht.es / Correo electrónico: cnctinsht@mtin.es NIPO 792-11-005-0

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Liderazgo y coaching: una herramienta eficaz para la prevención


En determinadas situaciones sociales, como la pre- lamentablemente, se ha primado mucho más un parcela social que le compete, exigiendo el papel
sente, es necesario plantearse nuevas posibilidades cierto tecnicismo práctico que una respuesta clara- que se merece y aportando las cualidades para que
en todos los campos. Nuevas posibilidades que re- mente interventora en la sociedad laboral. Los técni- ello sea posible. Apuntamos, como posibilidad, la
planteen la realidad, que la adapten a las condicio- cos de prevención han dado soluciones concretas a fórmula del coaching como herramienta eficaz de
nes concretas en las que se da el mundo, la socie- casos que se han planteado en las empresas desde prevención y como método de liderazgo.
dad, las ideas, la economía y, por supuesto, el traba- una óptica puntual y poco integradora de las necesi- Recordaremos lo que hace tiempo publicábamos
jo. Cuando un grupo se estanca, por las razones que dades reales de los trabajadores. No es una crítica a en una Nota Técnica de Prevención (NTP nº744.
sean (entre ellas la rutina o el desánimo), tiene todas un comportamiento profesional, es una interpreta- ¿Podemos enseñar a aprender? Coaching: una
las posibilidades de fracasar, de remitir en los logros ción a partir de la realidad que ha evolucionado des- herramienta eficaz para la prevención.).
hallados, de aburrirse y negar lo que siempre ha pa- de hace años sin que, desgraciadamente, el técnico
recido evidente o, simplemente, considerar que por y su profesión se hayan visto valorados como es de
lo que se había luchado no sirve para nada, es inútil desear. Si esto fue así hace unos años, cuando la bo- Condiciones que debe cumplir un coach
y jamás podremos ver cumplidos los objetivos que nanza social parecía posibilitarlo todo, es evidente
nos propusimos. que a las duras la situación es peor. El peso tanto de • Amplio y profundo conocimiento del mundo de
Es evidente que la seguridad e higiene en el traba- técnico como de la propia materia, en todas sus es- la empresa.
jo, las condiciones de trabajo, la cultura de preven- pecialidades, puede verse claramente afectado si no • Capacidad de crear una relación de confianza,
ción o como queramos llamarla, pasa, como es lógi- se propone una alternativa contundente. Tal vez, desde la credibilidad (que sólo se consigue con
co, por los mismos avatares y problemas, dudas y como apuntábamos, es la hora de fomentar nuevas honestidad), asertividad, comprensión...
desánimos que el resto de circunstancias sociales. competencias en los prevencionistas. • Buen comunicador y habilidades de comunica-
Esto hace mella en los trabajadores, lanzados más a Ya no se trata de motivar (palabra interesante pero ción bien desarrolladas, sobre todo la de la escu-
la búsqueda de una ocupación sea como sea que a de difícil definición), se trata de liderar, claramente, cha activa.
la calidad de la misma y esto condiciona la capaci- el cambio de la prevención en las empresas. Liderar • Capacidad de análisis y de encontrar las relacio-
dad técnica y motivadora de los técnicos de preven- incluye, lógicamente, el término motivar pero lo nes efecto-causa que se dan en cualquier acción,
ción. Es momento de que los formadores de tales sobrepasa abiertamente. Se trata de plantear los así como de crear un plan de desarrollo persona-
técnicos (Formación Profesional y Universidad) bus- objetivos de la prevención desde una óptica actual, lizado y eficaz.
quen valientemente nuevas forma de enseñar y de- progresista, integradora y valiente. Ello supone en- • Capacidad de encontrar, no las respuestas
terminen nuevas competencias profesionales de los tender que deben perfeccionarse las competencias adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las
futuros técnicos. Las dos cosas van unidas, por una técnicas, las específicas de la prevención como una distintas situaciones que pueda plantearle su
parte las nuevas metodologías y, por otra, y como de las ciencias del trabajo, y deben posibilitarse las cliente.
origen, las nuevas competencias de los técnicos. competencias de liderazgo, de avanzadilla de la exi- • Capacidad para encontrar las oportunidades en
Cierto es que casi siempre se ha hablado de la ca- gencia de salud en el trabajo. Ello es un compromi- las acciones pequeñas del día a día, y no en las
pacidad motivadora del técnico de prevención pero, so de prevencionista, como motor de cambio en la grandes acciones empresariales.

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• Capacidad para captar y tener en cuenta las integración con los trabajadores, con los empresarios, integrado en el esquema productivo y social. El
variables organizacionales que rigen la cultura en con los demás técnicos, hacia la obtención de los ob- técnico de prevención es el único que puede
la que se encuentra la empresa, las cuales jetivos de la seguridad y salud laboral. Y ello con un liderar conscientemente la prevención en la
condicionan el contexto en el que puede nuevo liderazgo, la capacidad de “acompañar” descu- empresa, a través, como decimos, no de
desarrollar su actuación como coach. briendo, investigando y ayudando a investigar sobre aspavientos desproporcionados y puntuales, sino
• Tener en cuenta las metas y valores personales de la propia realidad, sobre lo que está ocurriendo y so- a partir de una acción continuada de formadores
los trabajadores sobre los que actúa, así como los bre cuál sería la mejor manera de hacer prevención pero…de formadores para la descubierta y el
suyos propios. aquí y ahora. El liderazgo de la comprensión, de la análisis, de la formación para el aprendizaje. Y
• Capacidad de mostrarse como un modelo de habilidad, de la capacidad de promover el cambio de para ello, es evidente que necesitamos métodos
confianza, comunicación, motivación y dirección. todos, de la capacidad de enseñar a aprender de las activos, participativos y comprometidos en
circunstancias que vivimos. Ello debe acompañar a nuestros centros de Formación Profesional o
El coach debe convertirse en el líder colaborador, un profundo conocimiento científico del trabajo y de nuestras Universidades, métodos que posibiliten
en el profesional capaz de despertar conciencias, pro- las materias técnicas que se implican. un muy amplio conocimiento técnico en las
cedimientos y actitudes. El coach es el técnico que Creemos que es el momento de dar el salto ha- materias preventivas y, a su vez, propulsen la
arrastra a partir del deseo de colaborar y de la absoluta cia un técnico de prevención valorado, respetado e nueva competencia de liderazgo y entrenamiento.

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El contenido completo de esta información se yecto ADI, impulsado por la Fundación de Trabaja-
UGT apuesta por la unidad puede consultar en: larioja.com dores de la Siderurgia Integral, el Instituto Vasco de
frente a los riesgos psicosociales Salud y Seguridad Laborales-Osalan y la mutua Mu-
tualia, con el apoyo de la patronal Confebask y los
La secretaria de Salud Laboral de UGT, Cristina Trabajadores llevarán sindicatos CCOO y UGT, que pretende acercar a los
Antoñanzas, abogó, el pasado 20 de octubre, por la futuros trabajadores "experiencias reales que les
unidad de los trabajadores para hacer frente a un
a la escuela su experiencia en ayuden a tomar conciencia de los riesgos".
riesgo "emergente": los riesgos psicosociales. riesgos laborales El programa fue presentado el tres de octubre en
UGT celebró, en el Ateneo Riojano, el octavo en- rueda de prensa en Bilbao por representantes de las
cuentro de delegados de prevención que, en esta Trabajadores "sénior" y jubilados de diferentes em- organizaciones impulsoras. El objetivo es que los
ocasión, se centró en los riesgos psicosociales y el presas llevarán a los centros de formación profesio- alumnos adquieran "una actitud proactiva hacia la
acoso laboral: "un riesgo que la Unión Europea con- nal vascos su experiencia en riesgos laborales con el prudencia" y que asuman el "hábito" de tomar las
sidera emergente pero que, en UGT, vemos desde propósito de promover "una cultura preventiva" medidas preventivas necesarias en función de los
hace años como riesgo real", dijo. entre los jóvenes. Esta iniciativa forma parte del pro- riesgos identificados.
Señaló cómo siempre se habla de accidentes de Para ello se realizarán en los centros formativos
trabajo, de mortalidad, pero se olvida "una parte talleres prácticos con la participación de profesiona-
importante, como es la salud mental". Además, in- les de diversos campos que tratarán de sensibilizar a
dicó, "en estos tiempos de crisis, con los recortes y los jóvenes a través de su propia experiencia.
despidos, los trabajadores se están viendo presiona- Estos talleres contarán con tres participantes: un
dos y están aumentando los riesgos psicosociales". dinamizador/coordinador, que se encargará de in-
Entre estos se refirió al mobbing, la violencia y el troducir la actividad y promover la participación del
acoso en el trabajo. Hizo especial hincapié en que alumnado; un jubilado, que expondrá su experien-
"no sólo se produce de arriba a abajo, de jefe a em- cia particular; y un especialista en activo, responsa-
pleado, sino que, en muchas ocasiones, se da entre ble del área preventiva de alguna importante em-
los propios trabajadores debido a los recortes y a la presa vasca, que explicará su propio modelo de pre-
competitividad". vención.
Bajo este contexto, señaló cómo UGT ha colabora- Todo ello con un triple objetivo: "tomar concien-
do en la realización de dos notas técnicas, validadas cia de los peligros, adoptar una actitud proactiva de
por el Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, prudencia y adquirir los hábitos para aplicar las me-
que establecen unos procedimientos para prevenir didas preventivas".
esta situación, teniendo en cuenta, siempre, el Hasta el momento han comprometido su partici-
adaptar la evaluación al tamaño de la empresa. pación en este programa firmas como Mercedes
En el método de UGT, explicó, se prima la partici- Benz, Petronor, Arcelor y Sidenor.
pación de los trabajadores, de los representantes de El contenido completo de esta información se
los mismos y la negociación. puede consultar en: adn.es

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docente de los centros públicos, una iniciativa pio-


Menos bajas laborales del nera que se puso en marcha en Andalucía en 2006
profesorado gracias al micrófono con una inversión de 3,65 millones de euros para los
primeros cuatro años de vigencia.
Los docentes pueden llegar a hablar al día unas Los maestros y profesores que así lo requieren
cinco horas seguidas y no es extraño que padezcan pueden disponer de atención logopédica en los
problemas de voz. Los excesos se pagan. De hecho, Centros de Profesorado. Así mismo, se les propor-
en la provincia de Málaga, el 37% de las bajas labo- cionan micrófonos inalámbricos a los docentes afec-
rales en el profesorado se deben a patologías del tados por problemas de la voz, mientras que las au-
aparato respiratorio: faringitis, laringitis, otitis o dis- las de los centros educativos de nueva construcción
fonías, son muy frecuentes en este colectivo y son la disponen ya de equipamientos de megafonía para
causa principal de los ceses temporales por enfer- apoyar al profesorado durante las clases y evitar
medad. Sin embargo, gracias a los micrófonos lesiones del aparato fonador. Andalucía ha logra-
inalámbricos que desde hace cinco años viene re- do disminuir el tiempo medio que transcurre desde
partiendo la Junta a los profesores con este tipo de que se produce una baja de un docente hasta que
problemas, las bajas laborales se han reducido un se incorpora su profesor sustituto, de los 15 días a
98%. tan sólo dos. Cada centro tiene autonomía para
La atención integral de estos problemas constituye hacer las contrataciones y su presupuesto. El conte-
uno de los objetivos centrales del Plan de Salud nido completo de esta información se puede con-
Fuente: Lavozdigital.es Laboral y Prevención de Riesgos Laborales del personal sultar en: Laopiniondemalaga.es

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Manuel Fidalgo Vega


Violencia en el trabajo: Titulado Superior del INSHT
Departamento de Ergonomía y Psicosociología
acoso psicológico en el trabajo o mobbing Centro Nacional de Condiciones de Trabajo.INSHT.

En los últimos años, han cobrado una especial ¿De qué riesgo hablamos? psicológicamente violenta que se produzca hacia un
importancia las exposiciones que padecen los trabajador (independientemente de que se realice in-
trabajadores a conductas intimidatorias y de vio- Cuando hablamos de mobbing es de capital im- tencionadamente o de forma imprudente).
lencia en el entorno laboral (maltrato psicológi- portancia saber de qué hablamos exactamente, No obstante, para impedir o reducir al máximo las
co, acoso laboral, acoso sexual, discriminaciones, cómo lo entendemos desde la PRL, puesto que lo conductas violentas, es necesario no sólo reaccionar
violencia externa, violencia física…). que no se define difícilmente se puede identificar, una vez que se producen las conductas de APT sino
Hay que tener en cuenta que las probables valorar e intervenir en ello correctamente. Veamos que es preciso trabajar preventivamente en los ries-
consecuencias para la salud del trabajador ex- qué ingredientes necesarios y suficientes ha de te- gos organizativos o psicosociales, puesto que se
puesto a la violencia laboral pueden traducirse ner una situación de riesgo para determinar si se suelen situar normalmente en la génesis del acoso
en daños graves e incluso muy graves, desde pre- produce acoso laboral. laboral.
sentar ligeras o moderadas respuestas de estrés Definiremos “mobbing”, acoso psicológico en el
(con síntomas emocionales, físicos, sociales, etc.) trabajo (APT) o acoso laboral como aquella ¿Qué se debe hacer para prevenirlo?
hasta patologías más severas como las ansioso- «exposición a conductas de violencia psicológica,
depresivas. Por tanto, si no se corrige la situación, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el A pesar de que el 18% de las empresas europeas
la probabilidad de que el trabajador expuesto tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s señala como un problema muy importante el riesgo
sufra daños importantes en su salud es muy ele- que actúa/n frente a aquella/s desde una posición de acoso psicológico en el trabajo, no son muchas
vada, dada la naturaleza especialmente nociva de de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha ex- las que realizan una prevención real sobre él.
estos riesgos. posición se da en el marco de una relación laboral y Los factores que pueden favorecer la aparición de
En relación con el acoso laboral hay que decir supone un riesgo importante para la salud». Es reco- conductas de acoso son, principalmente, la organi-
que, desde el campo de la Prevención de Riesgos mendable ver la NTP 854, del Instituto Nacional de zación del trabajo y la mala gestión de los conflictos
Laborales (PRL), se ha progresado más en el trata- Seguridad e Higiene en el Trabajo, donde se define por parte de los superiores. Así, se pueden señalar
miento reactivo de estas exposiciones (estudio operativamente el APT. algunos indicadores que propician un entorno don-
del acoso, implementación de protocolos de ac- Hay que tener claro que, en todos los casos, el de se puede dar este fenómeno: 1) organizaciones
tuación frente al mismo, tratamientos terapéuti- elemento central del riesgo es “la conducta de violen- que no desaprueban los comportamientos de vio-
cos, peritaciones de casos, etc.) que desde el cia psicológica que se ejerza sobre el trabajador”. C o - lencia psicológica y no los reconocen como riesgo
preventivo. mo tal riesgo, desde la PRL hay que proceder a identifi- para la salud o incluso para la gestión de las perso-
A continuación, comentaremos algunos aspec- carlo y eliminarlo (porque es perfectamente factible) en nas; 2) situaciones de inseguridad laboral e incerti-
tos importantes para trabajar en la prevención su origen. Por tanto, si la organización identifica una dumbre; 3) entornos de trabajo donde se dan malas
del riesgo de mobbing y también en la reacción exposición a conductas violentas o un APT, ha de reac- relaciones entre empleados y dirección o malas rela-
frente a él cuando se produce. cionar erradicando inmediatamente cualquier conducta ciones entre trabajadores; 4) lugares donde la comu-

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nicación es escasa o nula entre compañeros; 5) te de trabajo libre de APT. La formación de los man- afectado pasará a estar protegido por el protocolo
puestos de trabajo con ambigüedad y conflicto de dos en la dirección de personas y en identificación y de acoso laboral. Sin embargo, no siempre estos
rol; 6) empresas donde se da poco flujo de informa- gestión de los conflictos, así como la creación en la procedimientos internos ofrecen todas las garantías
ción; 6) organizaciones con estilos de mando autori- empresa de mecanismos de gestión de conflictos, que debieran, pero conviene señalar que estas si-
tarios, etc. formales e informales, resultan ser elementos pre- tuaciones son lo suficientemente nocivas para que
Para realizar un trabajo preventivo sobre los fac- ventivos importantes. se realice un parte de riesgo o se denuncien (ante la
tores de riesgo (psicosociales esencialmente) hay empresa o ante instancias administrativas o judicia-
que proceder a su identificación y a la evaluación de ¿Qué se debe hacer para reaccionar frente a él? les), exista o no protocolo.
los mismos, con el fin de eliminarlos o corregirlos. Valorar o investigar estas situaciones es tarea de
Aun disponiendo hoy de herramientas y conoci- Cabe la posibilidad de que este tipo de situacio- los técnicos expertos o de las comisiones de investiga-
miento, este proceso de evaluación de riesgos psi- nes de riesgo se identifique tarde, cuando ya ha ción creadas al efecto (se especifican en los protoco-
cosociales (específicamente los más asociados al transcurrido un tiempo prolongado de exposición, o los). Es importante que quienes formen estas comisio-
mobbing) a menudo adolece del compromiso de la que se produzca una denuncia por parte de la per- nes tengan conocimientos suficientes y herramientas
dirección, de la rigurosidad técnica metodológica- sona afectada —por los cauces internos estableci- para llevar a cabo esta tarea. En todo caso, se debe
mente exigible y de la participación deseable de las dos por la empresa— a Recursos Humanos (RRHH), saber que no han de evaluar ninguna sensibilidad
partes implicadas en el proceso de evaluación e in- al Servicio de Prevención (SP), a Inspección de Tra- personal, sino las conductas que se han producido (y
tervención; todos estos son aspectos que dificultan bajo o, incluso, a los tribunales. Por lo tanto, ante el las demás condiciones necesarias y suficientes para
enormemente la adecuada prevención. hecho de que estas situaciones pueden ser difíciles que se dé el acoso laboral) o los riesgos psicosociales
Si estos riesgos organizativos están identificados, de identificar, hay que establecer mecanismos reac- asociados a la situación objeto de denuncia. Estas va-
evaluados y corregidos, la probabilidad de aparición tivos para actuar de la forma más temprana posible. loraciones permitirán diagnosticar y diferenciar si se
de conductas violentas en la organización es muy El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en trata de una exposición a mobbing o si se trata de otra
baja. Hay que añadir que, paralelamente a las accio- el Trabajo (INSHT), a través del documento “Diario exposición psicosocial.
nes propuestas desde el ámbito del Servicio de Pre- de incidentes”, propone una herramienta de identi- Téngase en cuenta que el tratamiento reactivo del
vención (SP), es preciso que desde el campo de ges- ficación precoz para el trabajador y de uso también acoso tiene una vertiente no sólo de salud laboral sino
tión (cultura de empresa, gestión de personas, etc.) para el SP. Lo que sí resulta fundamental es regis- de relaciones laborales. Estas exposiciones no sólo
se realicen acciones que incidan en la prevención. trar, en la medida en que sea posible y desde el ini- atentan contra la salud, sino que se pueden conculcar
La empresa ha de desarrollar e implementar ele- cio, todas las conductas o situaciones de violencia otros derechos de la persona, ya tutelados por la legis-
mentos preventivos importantes como el código psicológica y recoger todas las pruebas posibles. En lación vigente. Así, en este sentido, puede actuar de
ético de la organización que expresa los valores de consecuencia, hay que arbitrar mecanismos oficio el empresario (a través del departamento de
la misma, los códigos de conducta que traducen a (indicadores y métodos de identificación de estas RRHH y servicios jurídicos) y tomar medidas organizati-
comportamientos esos valores y los procedimientos situaciones) para actuar frente al acoso laboral. vas y disciplinarias (independientemente que haya
(protocolos, por ejemplo) que garantizan la protec- Actualmente hay muchas empresas que ya dis- o no afectación a la salud) para corregir la situación.
ción sobre estas exposiciones e informan de las con- ponen de protocolos de actuación frente al mob- No es infrecuente que el peso de estas investigacio-
secuencias claras de su incumplimiento. Todos estos bing. Si se denuncia el riesgo (por parte de la perso- nes se lidere desde las relaciones laborales, con la
son aspectos esenciales para garantizar un ambien- na afectada o por terceros), se activa el proceso y el participación de los SP.

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Las “Notas Prácticas” que presentamos a continuación tratan un tema específico relacionado con la prevención de riesgos laborales, en cada número del Erga-FP. El que corresponde a esta
edición es: “Acoso psicológico en el trabajo”. Se incluyen los siguientes apartados: un conjunto de recomendaciones que constituyen el cuerpo teórico del tema; un Caso Práctico, acompa-
ñado de un análisis sobre factores de riesgo; y actividades didácticas que el profesorado puede desarrollar a partir de dicho Caso y otras propuestas. Estos ejercicios son orientativos y tienen
como finalidad que el profesorado los utilice como herramienta de apoyo en la enseñanza de la prevención de riesgos.

Acoso psicológico en el trabajo


Para abordar el tema del acoso psicológico en el factor de riesgo laboral que las empresas tienen el en el trabajo y cómo afrontarlos, nos la ofrece el
trabajo partimos del principio evidente de que cual- deber de evaluar y prevenir, tal como indica la Ley artículo de opinión que incluimos en este número
quier forma de violencia significa un riesgo, puesto de Prevención de Riesgos Laborales. de la publicación Erga-FP.
que puede ocasionar daños en la salud física, El acoso psicológico afecta a un gran número de A continuación, exponemos algunas de las medi-
psíquica o moral de las personas que la sufren. trabajadores y constituye un emergente problema das preventivas básicas que se deben tener en
En el contexto laboral, pueden producirse tanto sociolaboral, no tan sólo por los graves daños que cuenta para evitar los problemas del acoso psicoló-
comportamientos de violencia física como de natu- puede causar a las personas afectadas, sino tam- gico en el trabajo, siguiendo las recomendadas en
raleza psíquica y esta última se manifiesta de distin- bién por los efectos negativos que ocasiona en el los documentos editados por el INSHT: NTP nº 854.
tas maneras, en función de los motivos que la pro- entorno familiar y en la empresa. Cuando las perso- “Acoso psicológico en el trabajo: definición”; NTP nº
vocan, como son: el acoso discriminatorio, el acoso nas sufren estos problemas, las consecuencias pue- 891. “Procedimiento de solución autónoma de los
sexual o el acoso laboral. den manifestarse de distintos modos y pueden dar conflictos de violencia laboral”; así como la publica-
Desde la vertiente técnica de la Prevención de lugar a daños de distinta consideración, desde leves ción nº 23 FACTS y el Criterio Técnico 69/2009 de la
Riesgos Laborales (PRL), en el documento editado síntomas de estrés (emocionales y psicosomáticos) Inspección de Trabajo.
por el INSHT (NTP nº 854) se define el acoso psicoló- a cuadros psicofisiológicos más graves (depresión,
gico en el trabajo como “la exposición a conductas ansiedad, alteraciones del sueño, trastornos cardio-
de violencia psicológica, dirigidas de forma reitera- vasculares, digestivos…). En el entorno laboral las Medidas Preventivas
da y prolongada en el tiempo, hacia una o más per- consecuencias del acoso laboral suelen traducirse
sonas por parte de otra/s que actúan frente a aque- en un aumento del absentismo, disminución de la 1. Identificar los riesgos psicosociales de la em-
lla/s desde una posición de poder (no necesaria- productividad, deterioro del clima laboral, etc. Tam- presa, con el fin de eliminarlos e impedir así la
mente jerárquica). Dicha exposición se da en el mar- bién hay que tener en cuenta que no es preciso que aparición de situaciones de riesgo que son “el
co de una relación laboral y supone un riesgo para las consecuencias del acoso psicológico se exteriori- caldo de cultivo” de la violencia psicológica en el
la salud”. cen en la persona para que dicha situación se consi- trabajo. Para ello es útil recurrir a indicadores
La relación “violencia psicológica, trabajo y sa- dere de riesgo, si cumple los criterios de la defini- que permitan detectar si hay cambios en las
lud”, hilvanada en esta definición, permite entender ción antes citada. conductas de los trabajadores como son, por
que el acoso psicológico sea considerado, desde la Una clarificadora exposición sobre los factores ejemplo: la formación de clanes que excluyan al
perspectiva prevencionista, como un importante que determinan la aparición del acoso psicológico resto de compañeros, el aumento del absentis-

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mo, las tensiones y conflictos entre compañeros, 4. Actuar sobre la organización del trabajo de la está más relacionado con un carácter respetuoso
conductas de aislamiento, bajas laborales, etcé- empresa para favorecer un buen clima laboral. y comunicativo que con el autoritario.
tera. Las variaciones observadas pueden signifi- Los problemas de acoso psicológico suelen estar
car que “algo funciona mal” en la organización y asociados con la organización del trabajo y la 7. Fomentar la participación de los trabajadores y
representan un punto de partida para plantear gestión de los conflictos; si estos dos aspectos de sus representantes (delegados sindicales, de-
medidas correctoras, evitando la aparición de no son los adecuados, acostumbran a ser el ori- legado de prevención, Comité de Seguridad y
conductas violentas o interviniendo directamen- gen de conductas violentas y acosadoras. Por Salud) en la evaluación de riesgos y en la pre-
te para su eliminación. Las empresas deberían ello, las siguientes medidas que enunciamos a vención del acoso psicológico en el trabajo, faci-
adoptar medidas contra el acoso antes de recibir continuación tienen que ver con la corrección de litando procedimientos que permitan el inter-
las quejas de las víctimas. riesgos psicosociales del trabajo. cambio de información y de opinión (reuniones
periódicas, charlas, boletines informativos…).
2. Establecer los mecanismos de corrección que 5. Reducir el volumen de trabajos monótonos y
permitan eliminar o minimizar de inmediato repetitivos, así como ofrecer a cada trabajador la 8. Establecer por parte de la empresa y de los
cualquier acción violenta o situación de acoso posibilidad de escoger la manera de ejecutar su trabajadores el compromiso ético de impulsar
detectada contra un trabajador (gritos, insultos, labor, si es posible. Igualmente, se deben facilitar un entorno libre de acoso. Fijar un código de
humillaciones, marginación…), con indepen- los medios necesarios para realizar la actividad conducta en el que se explique claramente las
dencia de que se haya realizado la exigible iden- correctamente y sin riesgos. Así mismo, se debe acciones que son aceptables y las inacepta-
tificación y evaluación de riesgos. Algunas de las ofrecer una información precisa sobre el puesto bles, así como las consecuencias que compor-
causas que favorecen actuaciones hostiles en la de trabajo, así como de los objetivos pretendi- ta el incumplimiento de las normas y las san-
empresa son: aprobar los comportamientos aco- dos. Hay que dejar bien claro cuáles son las fun- ciones correspondientes. El Criterio Técnico
sadores, malas relaciones entre el personal y la ciones y tareas de cada trabajador, evitando las 69/2009 de la Inspección de Trabajo recoge
dirección o entre compañeros, estilos de super- instrucciones ambiguas que suelen favorecer una relación de las conductas que considera
visión autoritarios, extrema exigencia laboral, climas tensos y que pueden dar lugar a situacio- acoso moral —y también las que no lo son—
cambios repentinos en la organización, envidias nes de violencia en el trabajo. como son, entre otras: dejar a un trabajador
profesionales, deficiencias en la política de per- sin ocupación efectiva sin causa que lo justifi-
sonal, etcétera. 6. Implantar en el empresa formas de dirección de- que, dictar órdenes de imposible cumplimien-
mocráticas y evitar las que son autoritarias. Estas to, ocupación en tareas inútiles, insultar o me-
3. Evaluar los riesgos. La evaluación, tanto la inicial últimas favorecen la aparición de ambientes la- nospreciar a una persona que trabaja, repren-
como sus preceptivas revisiones (ver Erga-FP nº borables tensos y violentos, además de que no derla delante de otras personas, difundir ru-
59. Evaluación de riesgos), permite valorar los suelen conducir a la obtención de buenos resul- mores falsos sobre su trabajo o vida privada…
riesgos que no se han podido eliminar y articular tados. La cultura autoritaria se basa en el miedo,
soluciones en función del número de trabajado- que restringe la capacidad de trabajo, la creativi- 9. Implantar procedimientos (protocolos) con-
res afectados y de la gravedad del riesgo, evitan- dad y el aprendizaje, y genera tensiones en los sensuados e instaurar sistemas que faciliten el
do así que se generen ambientes agresivos en el grupos de trabajadores que pueden precipitar conocimiento a todos los empleados de la
lugar de trabajo. conductas violentas. El papel de líder efectivo empresa de los códigos de conducta acorda-

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dos contra el acoso laboral, como por ejem- 10. Implementar las ayudas y los mecanismos necesa- liten la reincorporación de la persona afectada a su
plo: hojas informativas, manuales, carteles, rios para garantizar el buen funcionamiento del puesto de trabajo.
redes internas informáticas, etc. Explicar el procedimiento de gestión de posibles casos de aco-
procedimiento para formular una queja y ga- so psicológico que se puedan presentar en la em- 11. Formar a los directivos, mandos y trabajadores de la
rantizar el mantenimiento de confidenciali- presa, bien sea a través del Servicio de Prevención, empresa sobre el trato con las personas en su traba-
dad. Indicar cómo y dónde pueden obtener el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) o el jo y seleccionar a los individuos que ocupan cargos
ayuda las víctimas y dar apoyo psicológico, si Servicio Sociolaboral que exista en la empresa. Del de responsabilidad atendiendo a su capacidad de
procede. mismo modo, deben existir mecanismos que faci- dirección y coordinación de equipos de personas.

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destinada estaba formado por doce personas y Fa- había mucho trabajo y que, a pesar de la opinión de
Caso Práctico bián, que era el responsable del equipo. Fabián era la gerencia, aquel no era el lugar propicio para ex-
un hombre de mediana edad de carácter seco y an- perimentos con “jóvenes estrellas” como ella; él —
Jana trabaja en una agencia de viajes mayorista, tipático. continuó en voz muy alta y cara de enfado— hacía
cuyo nombre comercial es Mundotour. Primero rea- Tan sólo llegar, el primer día, Jana ya no se sintió muchos años que dirigía aquel departamento y sab-
lizó las prácticas del Ciclo Formativo de Turismo en bien recibida, puesto que las palabras de bienveni- ía mejor que nadie cómo había que proceder. Por
una de sus sucursales y después, cuando terminó da que le dedicó Fabián no fueron de lo más cordia- consiguiente, esperaba que cumpliera sin discutir
los estudios, firmó un contrato laboral con la agen- les. El hombre, de modo irónico, le recordó que allí las tareas encomendadas y que no olvidara quién
cia por un periodo de un año.
La actividad que Jana realizaba en la sucursal de
Mundotour consistía en diseñar itinerarios de viajes,
negociar precios y horarios con los hoteles y los me-
dios de transporte y cerrar tratos con los clientes
minoristas. La joven tenía un montón de trabajo y
mucha responsabilidad, pero estaba encantada con
lo que hacía. Gracias a la sólida formación que de-
mostraba y a su talante especialmente empático
consiguió acordar numerosos paquetes turísticos
con las agencias de viajes.
Jana se sentía feliz. Era consciente de que estaba
atravesando un buen momento de su vida y que no
lo podía desperdiciar: el trabajo funcionaba; su sa-
lud era de “hierro” y disfrutaba de un entorno social
agradable y tranquilo.
Los buenos resultados profesionales obtenidos
por Jana favorecieron que la gerencia se fijara en
ella y le propusiera el traslado a otro departamento
que no obtenía los objetivos requeridos. Estaba ubi-
cado en la sede central de Mundotours y se dedica-
ba en exclusiva a los viajes colectivos de empresa.
La idea era reforzar el personal existente y aportar
un poco de “sabia nueva” a la organización.
La joven aceptó el cambio contenta, pero pronto
empezó a descubrir que aquel lugar funcionaba de
forma muy distinta a su anterior trabajo y que no
era lo que ella esperaba. El departamento al que fue

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mandaba allí. A continuación, le enseñó su mesa de de la empresa, con la idea de que deberían dispo-
trabajo y un montón de carpetas desordenadas y le ner de algún procedimiento para tratar las con-
ordenó que se pusiera a archivarlas de inmediato. ductas violentas en el trabajo. Sin embargo, la jefa
Allí empezó todo… de personal, aunque se mostró receptiva a las ex-
Durante los días que siguieron, Fabián le enco- plicaciones de la chica, no le dio importancia al
mendó tareas del mismo estilo sin darle ningún tipo asunto dado el conocido y consentido mal carác-
de explicación sobre los medios de que disponía, ni ter de Fabián. Además, le aconsejó que, como
de la finalidad del trabajo: revisar listados de clien- desde la empresa no disponían de un código de
tes, ordenar presupuestos, clasificar catálogos… conducta laboral, lo mejor que podía hacer era
Transcurrido un mes, la situación a la joven se le reincorporarse al trabajo y dejar que ella tratara la
hacía insoportable, por lo que decidió plantearle a cuestión.
Fabián, de buenos modos, que le ofreciera tareas Pero, a partir de entonces, la situación empeoró.
más acordes a su preparación profesional. Pero él, Fabián se dirigía a ella de forma más despectiva
lejos de entenderlo, lo interpretó como un des- llamándola “creída”, “correveidile” o “inútil” y la re-
acato a su autoridad y le respondió con insultos prendía públicamente por cualquier motivo como el
delante de sus compañeros, que no mostraron ni dejar el bolso sobre la mesa, hablar por teléfono o,
un gesto de comprensión hacia ella. La chica, incluso, ir al baño.
avergonzada, estalló en sollozos y pensó en bus- Jana actualmente está de baja laboral debido a
car ayuda en el departamento de recursos humanos problemas de salud a causa de…

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Análisis del Caso Práctico. Factores de riesgo

. Reprender, gritar y mofarse públicamente de Jana por Dar cobertura y tolerar el estilo de mando autorita-
motivos injustificados (dejar el bolso sobre la mesa, rio, y a la vez ineficaz, de Fabián.
hablar con otra compañera, ir al cuarto de baño…). Medida Preventiva 6
Medida Preventiva 2

No disponer de procedimientos ni de un protocolo


Tolerar actuaciones violentas contra una trabajado- de actuación frente al riesgo de acoso psicológico
ra desde la dirección de la empresa (departamento en el trabajo.
de recursos humanos) y no intervenir de inmediato Medida Preventiva 8
para solucionar el problema.
Medida Preventiva 2
No respetar la confidencialidad de las declaraciones
de acoso que sufre Jana, ni de procedimientos que
No proporcionar a Jana los medios para resolver las garanticen los derechos de las personas frente a es-
demandas de su trabajo, ni tampoco ningún tipo de tas formas de ataque a su dignidad.
instrucción, ni de información sobre los objetivos Medidas Preventivas 9 y 10
del mismo.
Medida Preventiva 5
No intervenir en los conflictos existentes entre Jana
y Fabián (departamento de recursos humanos),
Indefinición de las funciones y las tareas que debe dejándolos sin resolver y sin tomar las medidas para
realizar Jana. garantizar la salud de los trabajadores en el trabajo.
Medida Preventiva 5 Medidas Preventivas 2, 3 y 4

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1. Analizar el Caso Práctico en pequeños grupos. El plantarse. Al finalizar, un portavoz de cada 4. Celebrar una charla en torno a la importancia de
objetivo es identificar los factores de riesgo des- grupo expondrá sus conclusiones para que, identificar lo riesgos psicosociales que pueden
critos en la historia. después, el conjunto de los estudiantes con- favorecer situaciones de violencia psicológica
sensúen cuál es la mejor opción. en el trabajo, con el objetivo de valorar la im-
Propuesta: A partir de la lectura del Caso portancia que tiene disponer de indicadores que
Práctico, la clase se dividirá en grupos de 4 ó permitan actuar preventivamente en estos casos.
5 personas. Cada uno de ellos deberá elabo-
rar un listado con los factores de riesgo que 3. Organizar un coloquio sobre los problemas de Propuesta: El profesorado explicará la impor-
descubran en la historia. Trascurrido el tiem- salud psíquicos, físicos y sociales que puede tancia que tienen recurrir a indicadores que
po establecido para la actividad, un portavoz ocasionar el acoso psicológico en el trabajo. permitan detectar si se producen cambios en
explicará las conclusiones del grupo. Después Con esta actividad se pretende que los estu- las conductas de las personas que forman par-
de las exposiciones, los estudiantes deberán diantes reflexionen sobre la importancia de ac- te de una organización (empresa, centros esco-
discutir, entre todos, las distintas aportacio- tuar preventivamente frente a este riesgo. lares, asociaciones…) para poder actuar sobre
nes y extraer de ellas un listado único y ellas y evitar que puedan transformarse en un
común. Propuesta: Después de que los estudiantes riesgo de acoso psicológico. Expondrá algún
hayan analizado el Caso Práctico, el profeso- ejemplo: bajas laborales, exclusión de grupos,
rado iniciará la actividad preguntando a los conductas de aislamiento… Del mismo modo,
estudiantes: ¿Por qué Jana causa baja laboral remarcará la importancia que tiene la colabora-
2. Estudiar detalladamente el Caso Práctico y plan-
en el trabajo si es una joven sana, según la ción de todos los miembros de la organización
tear una clasificación de los riesgos detectados, (trabajadores, delegados sindicales, técnicos y
descripción de la historia? ¿Qué tipo de do-
con el fin de planificar la actuación preventiva. delegados de prevención…) en esta labor. Por
lencias puede estar sufriendo? ¿Cuáles pue-
den ser las causas? El profesorado aprove- ejemplo: hay situaciones concretas (insultos,
Propuesta: Una vez realizada la actividad chará las respuestas de los estudiantes para discusiones, agresiones físicas…) que sólo pue-
anterior, los mismos grupos de trabajo de- ir introduciendo en el coloquio los distintos den saber —y valorar como un riesgo— las
berán clasificar los riesgos que han identifica- problemas de salud, tanto psíquicos como personas que lo presencian, además de las im-
do en el Caso Práctico, por orden de impor- físicos, que puede ocasionar el acoso laboral, plicadas. A continuación, solicitará a los estu-
tancia, teniendo en cuenta la gravedad de los así como la importancia que tiene el que la diantes que expresen su opinión al respecto y
daños que pueden originar, el número de organización de la empresa aplique políticas aporten posibles indicadores que consideran
personas que pueden verse afectadas y el preventivas para evitar su aparición (ver Opi- importantes para detectar situaciones de aco-
mayor o menor grado de probabilidades de nión y medidas preventivas), además de dis- so y confeccionar un listado con las aportacio-
que se produzcan. A continuación, pro- poner de procedimientos establecidos que nes. El profesorado también facilitará el que se
pondrán las medidas para solucionar los pro- faciliten ayuda a las víctimas de acoso, en el expongan experiencias reales conocidas o vivi-
blemas y la prioridad con que deberían im- caso de que se produzcan. das por los estudiantes, extrapolando posibles
situaciones de acoso al centro escolar.

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Acoso psicológico en el trabajo. Diario F-PSICO. Factores Psicosociales. Méto- Criterios de buena práctica profesio-
de incidentes. INSHT do de evaluación (Aplicación informá- nal en actividades preventivas. INSHT
tica). INSHT
Este cuestionario se presenta como una herramienta Se trata de un documento en el que, además de
que pretende ayudar en la prevención del riesgo de Esta aplicación informática se presenta como una una aproximación conceptual al tema de la calidad
acoso, ya que permite recoger de forma metódica las herramienta para la identificación y evaluación de en prevención de riesgos laborales, se recogen las
posibles conductas de acoso y ofrece a la empresa los factores psicosociales. Su objetivo es aportar conclusiones e ideas clave sobre las evidencias
la posibilidad de intervención primaria —y dar información para poder identificar cuáles son los científicas y bibliográficas en relación con la buena
cumplimiento a la legislación— ayudando a la de- factores de riesgo en una situación determinada, práctica profesional, basadas en la experiencia in-
tección precoz de conflictos latentes que podrían ser permitiendo, por tanto, el diagnóstico psicosocial ternacional, en las actividades de gestión de la pre-
casos de mobbing, con el fin de poder empezar a de una empresa o de áreas parciales de la misma, a vención, evaluación de riesgos y formación e infor-
actuar desde su inicio ante el posible caso y evitar o partir de los cuestionarios de aplicación individual. mación a los trabajadores.
minimizar al máximo las consecuencias negativas
asociadas a las conductas de acoso.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Reglamento Resolución de 5 de mayo de 2011, por la que se
Riesgos Laborales. (BOE 10.11.1995) y sus posteriores de los Servicios de Prevención. (BOE 31.1.1997) y aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011
modificaciones. sus posteriores modificaciones. de la Mesa General de Negociación de la Adminis-
tración General del Estado sobre el Protocolo de
Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se actuación frente al acoso laboral en la Administra-
modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, ción (BOE 1. 6. 2011)
del Código Penal (BOE 23.6.2010)

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