Aspecte teoretice privind recrutarea și selecția

Procesul de recutare al resurselor umane se referă la identificarea persoanelor ce prezintă

abilitățile caracteristice solicitate pentru posturile vacante. În România, modul de recrutare cel
mai des aplicat este unul empiric, utilizând doar în mică parte, practica existentă pe plan
mondial. În perioada de tranziție multe firme se confruntă cu dificultăți și nu au locuri de muncă
disponibile, iar cele care au, nu au o politică de recrutare ce să aplice o metodologie adecvată. În
ciuda acestor evenimente, organizațiile au început să deschidă centre de asistență psiho -
pedagogică și managerială, al căror scop este realizarea reformei în orientarea și selecția
profesională.

Selecția resurselor umane este un proces desfășurat în urma procesului de recrutare, în

cadrul căruia este selectat, dupa anumite standarde prestabilite, candidatul ideal pentru postul
vacant. Acest proces se poate realiza fie prin modul empiric, când accentul se pune doar pe
recomandări și păreri, sau în mod științific, baza fiind reprezentată de standarde și metode
complexe.

Etica în recrutare și selecție

Recrutarea și selecția de personal sunt procese expuse vulnerabilităților de natură etică.

Un prim motiv este dat de faptul că aceste două procese implică informații de natură
confidențială, informații personale, date de contact, informații despre profilul profesional,
proiecte, clienți. În al doilea rând, în cadrul unui intreviu de selecție, de cele mai multe ori
poziția fermă a intervievatorului poate crea situații aflate la limita dintre etic și neetic.
Practicile non-etice în procesele de recrutare și selecție, cele mai frecvent întâlnite, sunt:
1. Transmiterea CV-ului unui candidat către terți, fara a avea acordul acestuia.
Este o practică des efectuată, pe care o utilizează atât departamentele de resurse umane
cât și agențiile de recrutare. CV-ul cuprinde informații confidențiale, reprezintă proprietatea și
responsabilitatea individului, acesta având dreptul de a decide unde și cui trebuie trimis.
2. Interviul de stress
Interviul de stres reprezinta o metoda de selectie folosita in special de companiile care
pun accent pe rezistenta la stres si pe toleranta crescuta la frustari. In cadrul acestuia, atat
intrebarile cat si atmosfera generala sunt taioase, agresive si adesea nepotrivite. De multe ori
candidatii relateaza ca s-au simtit hartuiti, umiliti in urma unui interviu. Nu contestam utilitatea
acestei metode de selectie, insa precizam ca “tonul face muzica”. Intrebarile intruzive privitoare
la viata personala, decizii personale, detalii intime, nu isi au locul indiferent de scopul propus. La
fel jignirile si hartuirea psihologica.
Analiza recomandarilor fara a cere in prealabil acceptul candidatului. Nu rareori, recrutorii
suna actuali sefi sau colegi pentru a cere informatii despre candidatul aflat intr-un proces de
selectie. Se genereaza astfel situatii neplacute si chiar stari conflictuale intre angajat si angajator,
care puteau fi evitate. Oricum obiectivitatea unui sef care afla ca angajatul isi cauta alt loc de
munca este serios pusa la indoiala!
Discriminarea candidatilor avand la baza criterii legate de varsta, aspect fizic, apartenenta la
grupuri religioase sau politice, etc. Adesea vedem in anunturile de angajare limite privitoare la
varsta, sex, aspect fizic.
Exagerarea unor aspecte care tin de prezentarea companiei, oferta salariala, postul oferit.
Este clar ca orice proces de recrutare se suprapune unora de marketing al angajatorului in cauza.
Insa a spune ca o companie are 100 de angajati cand ea abia daca are jumatate, a promite salarii
tentante, pentru ca la angajare sumele sa scada brusc sau a vorbi despre politici de personal care
nu exista, reprezinta minciuni sfruntate.
Practicile prezentate de mai sus sunt atat imorale cat si ilegale. Codul Muncii, legea care
combate faptele de discriminare, Constitutia Romaniei si numeroase altele, reglementeaza, in
majoritatea lor, aceste situatii.

Discriminarea – factorul nonetic al interviului

Ce este discriminarea

Sub aspect psihologic, discriminarea este tratamentul diferențiat, favorabil sau nefavorabil, al
indivizilor care au aceleași calități dar aparțin anumitor grupuri sociale, etnice sau religioase.1
(S. Chelcea, 1981, pag 84) Dicţionar de psihologie socială, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi
Enciclopedică, 1981.

Sub aspect juridic, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau
preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie sociala, convingeri, sex,
orientare sexuala, vârsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o
categorie defavorizata, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect retragerea,
înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și
a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege în domeniul public, economic,
social și cultural sau în orice alt domeniu al vieții publice.” 1[1]

Clarificări conceptuale

Uniunea Europeana identifica discriminarea ca fiind de doua feluri: discriminare directa și

discriminare indirectă.

• „discriminarea directă” se definește ca fiind situația în care „o persoană este defavorizată în

comparație cu o altă persoană care a fost, este, sau s-ar afla într-o situație similară, pe motive ce
au legătură cu originea sa etnică sau rasială” (Directiva UE art. 3)(a))

• „discriminarea indirectă” se definește ca fiind situația în care „prevederi, criterii sau practici
aparent neutre ar pune persoane de origine etnică sau rasială diferită în dezavantaj comparativ cu
alte persoane, cu excepția situațiilor în care acele prevederi, criterii sau practici sunt justificate de
obiective legitime, iar modalitățile de realizare sunt adecvate și necesare” (Directiva 2010/41/UE
art. 3 (b)) pag L180/3

Discriminare percepută la angajare

1[1] Legea 324/2006 care completeaza OG 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor
de discriminare art. 2 lit. 1
 Cele mai frecvente forme de discriminare întâlnite la angajare sunt: etnia, handicapul,
sexul, vârsta, experiența profesională și imaginea unei persoane.

Etnia

- În cazul discriminării pe considerente etnice, persoanele de etnie roma sunt evitate datorita
percepției negative și prejudecăților.

Handicapul

- Majoritatea tarilor din Uniunea Europeana oferă persoanelor cu handicap anumite facilități la
locul de muncă dar și în societate. România se aliniază normelor europene prin Articolul 50 din
Constituție, care prevede: “Persoanele cu handicap se bucura de protecție specială. Statul asigură
realizarea unei politici naționale de egalitate a șanselor, de prevenire și de tratament ale
handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu handicap în viața comunității,
respectând drepturile și îndatoririle ce revin părinților și tutorilor”.

Cu toate acestea, rar se întâmplă ca în țara noastră o persoană cu handicap să aibă și un loc de
muncă.

Vârsta

- Studiile relevă că, în general, persoanele care au o singură calificare, cu vârsta de peste 40 de
ani care trăiesc mai ales în provincie sau în mediul rural, au probleme la reangajare, deoarece
angajatorii preferă persoane tinere, datorită dinamismului și disponibilității acestora la efort
suplimentar. Persoanele în vârstă, având copii, probleme de sănătate și alte obligații, sunt limitate
în munca peste program.

Totodată, persoanele mai în vârstă se adaptează mai greu la evoluția mediului de lucru și au o
capacitate de învățare mai redusă decât tinerii, și nu în ultimul rând exista ideea că persoanele cu
experiență vor solicita salarii mai mari decât tinerii.

Sex/ Gen
Una dintre formele cele mai întâlnite de discriminare, alături de cele pe bază de vârstă, rasă,
religie și convingeri politice, este discriminarea sexuală, fiind una dintre problemele recunoscute
pe plan mondial.

Concepția arhaică, ce stabilește rolul femeii în societate ca fiind unul de mamă și de casnică,
lăsând profesia unui plan secund, este un subiect care extrem de controversat la nivelul societății
civile.

Proiectul FEMINA vine să sporească interesul societății cu privire la discriminarea femeilor la

locul de muncă, abordând tema discriminării căreia îi cad victim în special persoanele de sex
feminin.

Acest program atrage atenția asupra formelor de discriminare care se pot manifesta în timpul
interviului de angajare:

- orice intrebare privitoare la statutul marital sau la situația familiala sau la obligația vreunui
angajament în această privință este discriminare;

- aspectul fizic nu trebuie sa reprezinte un factor determinant în alegerea angajatului, ci doar

elementele obiective, relevante pentru postul ocupat;

- persoanele de sex feminin nu trebuie intrebate nici daca au copii, nici daca își doresc să aibă;

- se interzic orice clauze privitoare la starea de graviditate, actuală sau viitoare, a angajatei;

- persoanele de sex feminin nu trebuie supuse unei evaluări pe baza disponibilității lor dincolo de
program, ci doar în funcție de competențele de care dau dovadă;

Imagine

- Conform unui studiu publicat în Revista de Psihologie Aplicată, persoanele care au semne
vizibile, pete sau cicatrici la nivelul fetei au toate şansele de a fi respinşi la interviu, scrie
businessnewsdaily.com.
Studiile releva că angajatorii nu prezinta interes fata de oamenii care nu au un aspect si un tinuta
plăcuta şi, prin urmare, nu le solicita mai multe informaţii privind experienţa lor, ceea ce
afectează evaluarea obiectiva a candidaţilor.
Experienta profesională

- Angajatorii vizeaza persoanele cu grad mare de calificare si cu experienta concludenta in cat

mai multe domenii, lucru care dezavantajaza din start tinerii absolventi ai unei singure facultati
in cautarea lor pentru un loc de munca.

"Angajatorii cauta cu predilectie persoane cu un grad mare de calificare si cu o bogata expertiza

in variate domenii. Iar daca acesti oameni sunt dispusi sa munceasca pe niveluri salariale
inferioare pregatirii lor sau sa detina mai multe functii prin cumul, atunci avem profilul dorit de
angajatori pentru aceasta perioada de criza", a declarat pentru Gandul Corina Diaconu, directorul
general al ABC Human Capital, companie specializata in recrutarea de personal.

Sase forme bizare de discriminare la interviul pentru un job

V-ati intrebat vreodata de ce, in pofida pregatirii similare celui care a fost recrutat pentru
un job, nu ati fost alesi? Cu toate ca aveati, poate, si un plus de sex-appeal?

Negresit ca v-ati pus aceasta intrebare, dar refuzati sa credeti ca ar fi fost vorba despre
discriminare. Mai ales ca nu ati observat vreo forma de discriminare din cele cunoscute, legate
de sex, varsta etc. Dar, ceea ce nu stiti este ca angajatorii din ziua de azi au devenit creativi; Ei au
inventat forme noi de discriminare la care nici nu va ganditi.

Discriminarea dupa scrisul de mana

V-ati gandi ca in epoca in care mai totul se face pe calculator, nu mai are importanta unde si cum
pui punctul pe "i". Ori daca respectivul punct e in forma de inima, steluta sau floare. Considerati
aceste aspecte ca fiind irelevante si ca nimanui nu ii va pasa de acestea cata vreme va respectati
termenele-limita si va predati rapoartele la timp.

Nimic mai neadevarat. Se poate ca CV-ul dvs. sa fie cuprinzator, sa contina toate cuvintele-cheie
pe care le cauta un angajator, sa aveti o experienta considerabila si toate recomandarile necesare,
dar daca vine vorba de una dintre firmele ce au in staff un grafolog, toate acestea nu sunt
indeajuns. Un studiu arata ca in piata muncii din Marea Britanie, activeaza cel putin 30 000 de
companii care implica un grafolog in procesul de selectare a angajatilor.

Conform acestor specialisti, modul in care o persoana scrie, poate fi un indicator al mai multor
factori, de la capacitatea rezolvarii de probleme intr-un grup, pana la eventualitatea uciderii
vecinului de la 3, printr-un acces de furie. Oamenii de stiinta sunt insa foarte sceptici in privinta
acestor “adevaruri” care pot fi relevate de cateva cuvinte scrise de mana.
Chiar si asa, sunt destui aceia care iau decizii importante pe baza considerentelor si sfatului unui
grafolog. Daca sunteti de parere ca nu vi se poate intampla, amintiti-va ca angajatorul nu este
obligat sa va anunte ca va va evalua inclusiv scrisul, deoarece constientizeaza cat de putin
profesionist este si suna.

Nu va inchipuiti cat de convingatori pot fi unii grafologi; si sunt foarte multi aceia ce apeleaza la
serviciile acestor pentru a testa fidelitatea sotiei, sau posibilitatea ca sotul sa devina alcoolic ori
violent. Acesti specialisti sunt angajati chiar si in scoli, pentru a identifica potentialele cazuri de
pedofilie sau ca vinovatul va fi prins in eventualitatea in care au loc asemenea cazuri.

Prin urmare, cand mergeti la interviu, imbracati-va adecvat, documentati-va cat mai mult legat de
compania unde sperati sa fiti angajati si scrieti cat mai ingrijit, renuntand la inflorituri sau alte
semne si simboluri ce v-ar plasa intr-o categorie sau alta.

Discriminarea dupa tipul de personalitate

Un numar mare de companii folosesc in procesul de recrutare testul Myers-Briggs, un test cu

intrebari cu multiple variante de raspuns.

Rezultatele acestuia sunt însă foarte controversate datorita faptului ca rezultatele acestuia pot fi
interpretate in directii opuse.

Pe deasupra, vi se vor pune aceste intrebari, fara a vi se spune ca este vorba de un test. Prin
urmare, nu uitati, atunci cand vi se adreseaza o intrebare oarecare, legata de animalele de casa,
spre exemplu, ati putea fi catalogati drept violator sau infractor recidivist. Fiti cu bagare de
seama la ce raspundeti sau plecati de acolo daca nu doriti sa aveti legaturi cu un astfel de
angajator.

Discriminarea dupa grupa de sange

In Japonia, discrimarea ocupa un loc aparte, iar discriminarea legata de grupa de sange poarta
chiar si un nume: Bura-Hara. Japonezii sunt de parere personalitatea este data de grupa de sange.

Posesorii grupei de sange 0 sunt, prin credinta asiatica, energici si sociabili, pe cand cei din grupa
B sunt egoisti, poate chiar mici nemernici. Prin urmare, grupa sangelui este, in Asia, un alt motiv
de discriminare. Pana si politicienii gasesc necesar sa aduca la cunostinta alegatorilor grupa de
sange.

Pe deasupra, unele tari asiatice, impart gradinitele in functie de grupa de sange a copiilor, acelasi
principiu fiind aplicat si de catre agentiile matrimoniale. Iar în cadrul interviului de angajare,
candidatilor li se cere sa-și declare grupa de sange. Din cauza prejudecăților menționate mai sus,
posesorii grupei B au mari probleme în găsirea unui loc de muncă.

Discriminarea după înălțime

Acest tip de discriminare nu există deloc întâmplător. Spre exemplu, Danny DeVito nu a jucat
prea multe roluri pozitive, in vreme ce Arnold Schwarzenegger a avut numai roluri de baiat bun.
Să se datoreze acest lucru faptului că în mod inconștient urâm oamenii mici?

E o certitudine faptul că un om înalt are cu 73% mai multe șanse la angajare atunci când
candideaza impotriva unuia mic de statura, care are calificari identice. Pe deasupra, angajatii
scunzi castiga simtitor mai putin decat angajatii inalti.

Un exemplu graitor este o fabrica Volvo, care nu angajeaza oameni mai scunzi de 1,63 de cm,
ceea ce rezulta 1% dintre barbati si mult mai multe femei, circa 25%. De asemenea în China, în
anuntul de angajare stipuleaza si o inaltime minima, chiar daca aceasta nu este relevanta pentru
tipul de munca respectiv.

Discriminarea dupa zodii

Fiind o pseudo-stiinta, tinuta in viata doar de nevoia editorilor de a umple ultima pagina a
ziarelor si cu altceva pe deasupra caricaturilor, integramelor si a altor nimicuri, horoscopul are un
rol de prea multe ori hotarator, și foarte nedrept, in alegerea angajatilor.

Luând India ca exemplu, este foarte des întâlnită angajarea unui consultant astrologic, care sa
consilieze seful cel mare în privința angajărilor și a concedierilor. Cu argumente de genul "Marte
este în casa a patra, aveți grijă la existența unei tendințe de trădare", nimeni nu mai poate aduce
vreun contraargument. Cu ”știința” nu e de glumit.

Un alt exemplu vine din Austria, unde s-a mers chiar mai departe. Cu câțiva ani în urmă, un
anunț pentru ocuparea unui post a ajuns în presă, textul stipulând că se cauta oameni doar din
anumite zodii, mai exact cinci la numar. Autoritatile au ridicat neputincioase din umeri, neputând
lua vreo măsură.

Nediscriminarea in materie de angajare si profesie(art legi)

Prevederi legale pentru combaterea discriminarii la
angajare și la locul de muncă

Aplicând principiul nediscriminarii, regăsit în cele mai importante acorduri și convenții

internaționale, trebuie asigurată egalitatea cetățenilor prin excluderea privilegiilor și a
discriminării în privința concretizării drepturilor socio-economice de căpătâi.
Printre acestea se regăsesc dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditiile de munca
echitabile si satisfacatoare, la protectia impotriva somajului, la un salariu egal pentru munca
egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare, dreptul de a infiinta sindicate si de a se afilia
unor sindicate s.a.
Noul Cod al muncii din 2011, care rectifică Legea 53/2003, enumera (art.5) ca principiu
fundamental al dreptului muncii principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si
angajatorii.
Totodata, el interzice orice discriminare fata de un salariat, fie ea discriminare directa, in care
include actele si faptele de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta care au ca scop sau efect
neacordarea, restrangera sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor
prevazute in legislatia muncii, fie indirecta, prin care intelege actele si faptele intemeiate in mod
aparent pe alte criterii decat cele prevazute de lege, dar care produc efectele unei discriminari
directe.
Prevederile cu valoare de principiu ale Codului muncii sunt tratate pe larg in Ordonanța
Guvernului nr. 137/31 august 2000, actualizată în 2003, privind prevenirea si sanctionarea
tuturor formelor de discriminare
Art.3 lit.a din actul normativ mentionat precizeaza ca dispozitiile sale se aplica tuturor
persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum si, institutiilor publice cu atributii in
ceea ce priveste conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare, selectare si
promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare profesionala, formare si
perfectionare profesioanla.

Sectiunea I a Capitolului II, intitulata „Egalitatea in activitatea economica si in materie de

angajare si profesie”, enumera o serie de fapte considerate a fi contraventii sanctionate cu
amenda ce se poate aplica si pesoanelor juridice si care sunt contatate de catre Consiliul National
pentru Combaterea Discriminarii.
In acest sens, constituie contraventii urmatoarele fapte:
1. Conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau
exercitarii libere a unei profesii, de apartenenta sa la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie,
categorie sociala, respectiv de convingerile, de sexul, sau de apartenenta sa la o categorie
defavorizata (art.5);

2. Discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei rase nationalitati, etnii, religii,
categorii sociale sau unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale, sau unei
categorii defavorizate, respectiv, din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarilor sexuale
a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege,
manifestata in urmatoarele domenii (art. 6):

· incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea raportului de munca;

· stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau salariului;
· acordarea altor drepturi sociale decat cele reprezentand salariul;
· formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala;
· aplicarea masurilor disciplinare;
· dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
· orice alte conditii de prestare a muncii potrivit legislatiei in vigoare.

3. Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru motivul ca
aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii
defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei sexului sau orientarii sexuale a acestuia, cu
exceptia cazurilor prevazute de lege (art. 7 alin.1);

4. Conditionarea ocuparii unui post prin anunt sau concurs lansat de angajator ori de
reprezentantul acestuia, de apartenta la o anumita rasa, natinalitate, etnie, religie categorie
socialasau la o categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau de orientarea sexuala, respectiv, de
convingerile candidatilor, cu exceptia masurilor pozitive ce vizeaza protectia grupurilor
defavorizate (art. 7 alin.2);

Persoanele fizice si juridice cu atributii in medierea si repartizarea in munca vor aplica un

tratament egel tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca, vor asigura tuturoro persoanelor
aflate in cautarea unui loc de munca, accesul liber si egal la consultarea cererii si ofertei de pe
piata muncii, la consultanta cu privire la posibilitatile de ocupare a aunui loc de munca si de
obtinere a unei calificari, si vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajatilor.
Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie,
sexul, orientarea sexuala sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in
cautarea unui loc de munca;
5. Discriminarea angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale acordate, din cauza
apartenentei angajatilor la o anumita rasa, nationalitate, comunitati, origine, etnica, religie,
categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori pe baza varstei, sexului, orientarii sexuale
sau convingerilor promovate de catre ei (art. 8).

Totusi, prevederile art. 5 – art. 8 din O.G. 137/2000, actualizata 2003 nu pot fi interpretate in
sensul restrangerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu
corespunde cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atat timp cat refuzul nu
constituie un act de discriminare in sensul legii.
In toate cazurile de discriminare prevazute de ordonanta, persoanele discriminate au dreptul sa
pretinda despagubiri, proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare
discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun.
Cererea de despagubire este scutita de taxa judiciara de timbru conform art. 21 alin.2.
La cerere, instanta poate dispune, retragerea, de catre autoritatile emitente a autorizatiei de
functionare a persoanelor juridice care printr-o actiune discriminatorie cauzeaza un prejudiciu
semnificativ sau care desi cauzeaza un prejudiciu redus incalca in mod repetat prevederile
ordonantei mentionate (art. 21 alin.3).