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“Capacitación por
Competencia Principios
y
Métodos”
Gestión de recursos
• Tiempo-Dinero-Materiales-RRHH
Relacionamiento interpersonal
Esta es la interacción eficaz del individuo con otra persona del trabajo
Uso de la información
Comprensión de sistemas
Uso de tecnología
Capacitación
Compensación
El análisis funcional
Es una técnica utilizada para identificar las competencias que se requieren para
desempeñar correctamente un trabajo, desagregando las funciones de una
organización en subfunciones cada vez más específica sestas, a su vez,
pueden subdividirse en tareas menores, llegando hasta la identificación de las
actividades elementales que pueden ser asignadas a cada trabajador y pone
énfasis en las funciones de los puestos de trabajo más que en las tareas de los
cargos genéricos. El análisis funcional puede producir descripciones de
puestos más flexibles quelas del análisis ocupacional tradicional; esta puede
adoptar una visión más amplia del comportamiento laboral, incluyendo las
conductas interpersonales y los comportamientos de índole afectiva que
influyen en el desempeño de un trabajo.
Sigue un camino analítico, que va de lo general a lo particular. Se inicia
estableciendo el(los) propósito(s) principal(es) de una organización, y se
pregunta sucesivamente cuales son las funciones y subfunciones necesarias
para alcanzar dicho propósito.
Según el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
(CONOCER), consiste en una desagregación sucesiva de las función es
productivas vinculadas a un propósito hasta encontrar las funciones que son
realizadas los trabajadores individuales, llamadas unidades de competencia y
elementos de competencia.
El análisis funcional de una empresa sigue un proceso analítico que incluye los
pasos siguientes:
El método DACUM
El método DACUM (Developing a Curriculum)es un método de análisis
ocupacional de aplicación rápida y bajo costo. Fue desarrollado en el Centro de
Educación y Formación para el Empleo de la Ohio State University de Estados
Unidos, en 1995, analiza y describir el contenido de una ocupación estándar.
Los expertos deben seguir un procedimiento estructurado que conduce a
identificar, de la manera más clara y precisa posible, lo que el trabajador debe
“conocer” y “saber hacer" para desempeñar se exitosamente en la ocupación u
oficio en cuestión. El método DACUM es particularmente útil para diseñar
objetivos y contenidos de programas de educación técnica y formación
profesional.
El resultado de un análisis DACUM se expresa en la llamada Carta DACUM o
MapaDACUM en la cual se describe una ocupación u oficio en función de las
competencias que lo caracterizan. Diferencia entre el concepto de competencia
del análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para este último, una
competencia equivale a una tarea, que se puede desagregar en las
operaciones elementales que la componen, llamadas subcompetencias.
También incluye, además, los conocimientos y comportamientos necesarios;
los estándares de desempeño; los equipos, herramientas y materiales a usar, y
las normas de seguridad en el trabajo, si corresponde.
Para la Universidad de Ohio el DACUM es un método innovador y eficaz para
realizar análisis ocupacional y del trabajo.
El método SCID
El método SCID (Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional) es, en cierto
modo, una profundización del DACUM, un análisis más detallado de las tareas
de una ocupación. Una fortaleza del método es su potencial para diseñar las guías
didácticas que se usan en programas de educación personalizada o
autoinstrucionales, además de facilitar la estructura modular de la enseñanza.
El método AMOD.
El método AMOD (Un Modelo, por su sigla en inglés) es una variante del
método DACUM dirigida a identificar las competencias propias de una familia
de ocupaciones, permitiendo que éstas se organicen en módulos de
capacitación que puedan ser impartidos en forma secuencial siguiendo un
orden de complejidad creciente.
Al igual que el DACUM, el método AMOD es de ágil aplicación y bajo costo.
Factores de mercado. Son los precios de los bienes o servicios que produce
la empresa y el costo de los insumos que ocupa. La acción conjunta de los
factores de mercado y la eficiencia productiva determina la productividad de la
empresa.
Apéndice técnico
Análisis de efectos de los factores de competitividad
• Factor 1: AMBIENTE
• Factor 2: TRABAJO EN EQUIPO
• Factor 3: GERENCIA EFICAZ
• Factor 4: PARTICIPACION
• Factor 5: RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO
• Factor 6: COMPETENCIA
• Factor 7: COMPROMISO
La evaluación de competencias
c) Incumplimiento de metas
j) Desperdicio de recursos
b) Ausentismo y atrasos
c) Conflictos interpersonales
d) Comunicaciones deficientes
e) Mala disposición y apatía en el trabajo
h) Alcoholismo y drogadicción
i) Indisciplina
j) Sabotaje
Así como hay necesidades de capacitación que surgen por las modificaciones
en el contenido de los puestos de trabajo -debidas a cambios tecnológicos y
organizacionales, también hay necesidades de capacitación que surgen porque
las personas cambian de puesto, en virtud de traslados o promociones.
Apéndice técnico
Factores de uso común en los sistemas de escala gráfica para evaluación
de desempeño
Iniciativa. Capacidad para actuar sin esperar órdenes expresas. Habilidad para
resolver problemas y proponer mejoras en el trabajo.
g) Los adultos aprenden mejor cuando pueden ejercer algún autocontrol sobre
el proceso de su aprendizaje.
Métodos de capacitación
Capacitación en el trabajo
Capacitación presencial
Aprendizaje pasivo
Aprendizaje activo
Capacitación grupal
Capacitación individual
Aprendizaje en acción
Asesoría y reemplazo
Aula expositiva
Capacitación a distancia
Comisiones
Conferencia
Debate dirigido
Debate público
E-Learning
Entrenamiento de asimilación
Entrevista pública
Estudio de caso
Estudio dirigido
Foro
Instrucción programada
Introducción de grupos
Juegos de estrategia
Lectura comentada
Logia
Mesa redonda
Modelo de comportamiento
Panel
Programa de internado
Rotación de puestos
Seminario
Seminario taller
Simposio
o Demostración didáctica
o Formulación de preguntas
o Observación
o Experimentación
o Investigación
Resumen de las principales técnicas de capacitación
El Coaching Ejecutivo
Se trata de una técnica en pleno desarrollo, por lo que el concepto carece aún
de una definición unánimemente aceptada. El término coaching ejecutivo se
aplica a formas diversas de intervención, por lo que todavía es difícil ver qué
tienen en común. Con todo, se puede decir que el coaching es una técnica de
desarrollo personal interactiva donde un coach (entrenador) procura capacitar,
orientar y animar, mediante sesiones de conversación, acompañadas a veces
con ejercicios reales o simulados, a un ejecutivo o un equipo ejecutivo hacia el
logro de mejores resultados en su labor. El coaching es un proceso
eminentemente práctico y personalizado, planificado a la medida de los
participantes.
Los costos contables de los costos económicos, son gastos que pueden
registrarse como tales de acuerdo con las normas contables estándar. Se trata
de gastos que miden pérdidas de efectivo o costos en especie, los costos
económicos se refieren a las oportunidades de ganancia sacrificadas por no
aprovechar los recursos en su mejor uso alternativo
Los costos variables y los costos fijos. Los primeros dependen del nivel de
actividad, los segundos son aquellos que se mantienen más o menos
constantes, independiente del nivel de actividad.
Uso de estándares
El uso de valores estándar para estimar el costo de no capacitar facilita en gran
medida el cálculo de los beneficios de la capacitación, ya que éstos no son otra
cosa que los costos que se pueden evitar gracias a ella. El uso de estándares
es especialmente útil cuando se trata de estimar el costo del tiempo de
personas y activos fijos.
Midiendo la rentabilidad de la capacitación
Medir la rentabilidad de la capacitación significa evaluarla como una inversión
(en capital humano), esto es, comparando el flujo de costos y beneficios que
genera una actividad de capacitación en un determinado horizonte de tiempo.