Modelos Cognositivos de Motivacion

“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”
Universidad Nacional “San Luis Gonzaga”

Facultad de Administración
“MODELOS DE MOTIVACIÓN”
Docente : Mag. Ronald L. Loyola Balarezo.
Materia : Administración del Potencial Humano.
Autora : FALCÓN CARBAJAL, Milagros.
Nivel académico: 2017 – II
Año Curricular-Ciclo: Sexto - VI
Sección: “C” Turno: Diurno
ICA–PERÚ
2017
UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” DE ICA
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
DEDICATORIA
Al Mag. Ronald Loyola Balarezo por

los conocimientos que nos brinda en
cada clase para fortalecer y aumentar
nuestro conocimiento.
2
AGRADECIMIENTO
A todas aquellas personas con sed de

conocimiento y deseos de superación, que leen
hoy estas páginas y premian el esfuerzo de este
trabajo.
3
INDICE
PAG.
INTRODUCCION 06
MODELOS DE MOTIVACION 07
1. MOTIVACION 07
1.1. COMPONENTES DE LA MOTIVACION 08
1.2. CLASES DE MOTIVOS 09
1.3. MODELO BASICO DE MOTIVACION 09
1.4. CICLO MOTIVACIONAL 10
1.5. VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA
MOTIVACION 11
1.6. CAUSAS DE LA MOTIVACION 12
1.7. APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION 17

1.8. TEORIAS MOTIVACIONALES 14
2. JERARQUIA DE LAS NECESIDADES – ABRAHAM
MASLOW 14
2.1. NECESIDAES FISIOLOGICAS 16
2.2. NECESIDADES DE SEGURIDAD 17
2.3. NECESIDADES SOCIALES 17
2.4. NECESIDAES DE ESTIMA 18
2.5. NECESIDADES DE AUTORREALIZACION 18
2.6. VENTAJAS Y DESVEMTAJAS DE LA 19
PIRAMIDE DE MASLOW
2.6.1. VENTAJAS 19
2.6.2. DESVENTAJAS 19
3. FACTORES DE MOTIVACION Y MANTENIMIENTO –
FREDERICK HERZBERG 20
3.1. FACTORES MOTIVADORES 32
3.2. FACTORES DE HIGIENE O MANTENIMIENTO 33
4
3.3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS

FACTORES DE MOTIVACION Y MANTENIM. 33
3.3.1. VENTAJAS 33
4. MODELO DE EXPECTATIVAS – VICTOR VROOM 34
4.1. VALENCIA 27
4.2. EXPECTATIVA 27
4.3. INSTRUMENTALIDAD 28
4.4. FUNCIONAMIENTO DEL MODELO 28
4.5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO 29
DE EXPECTATIVAS
4.5.1. VENTAJAS 29
CONCLUSION 30
RECOMENDACIÓN 31
BIBLIOGRAFIA 32
5
INTRODUCCION
En el presente trabajo pretendemos desarrollar las diferencias individuales que

más influyen en el aprendizaje y desempeño laboral; es decir, concretamente, la
motivación. La motivación orienta las acciones y se conforma así en un elemento
central que conduce a lo que la persona realiza y hacia qué objetivos esta se
dirige.
Es tal su relevancia que está sobradamente demostrado que puede compensar

con creces limitaciones aptitudinales, claro, no profundas, pero si importantes de
los individuos. (ELLIOTT, 1998).
El ser humano como tal es tan complejo que no puede explicarse su conducta o
su motivación solamente haciendo referencia a un único enfoque, pues como
teorías explicativas de la realidad que son, tendrá diversas limitaciones que, de
seguirlas de forma excluyente, lo que harían sería proporcionarnos una visión
sesgada de la realidad motivacional e impedirnos una intervención eficaz con
garantías de éxito.
La motivación cumple un rol importante dado que es la fuerza que tiene la

persona para satisfacer una necesidad lo que quiero decir con esto es que la
motivación es lo que empuja a que se pueda realizar una acción.
“Solo con confianza es que avanzamos en forma resuelta en dirección a nuestros

sueños. Solo con confianza es que abordamos los desafíos de la vida con la
creencia de que somos capaces de manejarlos.” (David McNally, Escritor
Estadounidense – siglo XX)
De acuerdo con Santrock (2002), la motivación es: “El conjunto de razones por
los que las personas se comportan de la forma en que lo hacen. El
comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido”.
 Antes de ir directo al tema, dejaré en claro algunos puntos que creo son
necesarios para poder llegar al punto que se quiere.
6
MODELOS DE MOTIVACION
1) LA MOTIVACIÓN
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal

por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la
empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional
sólida y confiable.
Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto

que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y,
además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más
directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos
hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para
satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a

una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que
se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo,
y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin
de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se

lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la
satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed,
abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
7
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la

conducta humana; estas son:
a) EL COMPORTAMIENTO ES CAUSADO: Es decir, existe una causa

interna o externa que origina el comportamiento humano, producto
de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) EL COMPORTAMIENTO ES MOTIVADO: Los impulsos, deseos,

necesidades o tendencias son los motivos del comportamiento.
c) EL COMPORTAMIENTO ESTÁ ORIENTADO HACIA OBJETIVOS:

Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay
una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia
algún objetivo.
1.1) COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN
 Una necesidad, son los anhelos de satisfacer alguna carencia o

desequilibrio fisiológico (necesidad de agua, alimentos, etc.) y
psicológicos (necesidad de compañía, de adquirir algo, etc.) son
fundamentales para la especie, pueden ser innatas o adquiridas.
 Los estímulos, es todo agente concreto o simbólico que al actuar
sobre el organismo y ser percibido mediante los órganos de los
sentidos, sistema nervioso, se interioriza, puede darse y estar en
el ambiente o dentro del mismo organismo, además
tiene estructura y fuerza.
 Un impulso, es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o
un deseo general de lograr una meta.
8
1.2) CLASES DE MOTIVOS
 LOS MOTIVOS FISIOLÓGICOS: Se originan en las necesidades

fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo, son
innatos, es decir que están presentes en el momento del
nacimiento ejemplo: necesidad de aire, de dormir, etc.
 LOS MOTIVOS SOCIALES: Son adquiridos en el curso de
la socialización dentro de una cultura determinada, se forman con
respecto a las relaciones interpersonales, valores sociales,
las normas se deben tener en cuenta que una vez despertado un
motivo influye sobre la conducta independientemente de su
origen.
 LOS MOTIVOS PSICOLÓGICOS: Se desarrollan mediante
procesos de aprendizaje, solamente aparecen cuando se han
satisfecho las necesidades fisiológicas este tipo de motivación
varía de un individuo a otro, y esa está en función de sus
experiencias pasadas y de la clase de aprendizaje que haya
tenido
1.3) MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN
La necesidad, deseo, tensión, inconformidad se presenta después del

estímulo; dependiendo de estas dos últimas las personas actúan con
la finalidad de lograr satisfacer su necesidad para luego regresar al
punto de inicio. Dado que los seres humanos una vez ya satisfechos,
buscan que llenar alguna otra necesidad que cree es necesaria.
9
1.4) CICLO MOTIVACIONAL
 HOMEOSTASIS: Es decir, en cierto momento el organismo

humano permanece en estado de equilibrio.
 ESTÍMULO: Es cuando aparece un estímulo y genera una
necesidad.
 NECESIDAD: Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un
estado de tensión.
 ESTADO DE TENSIÓN: La tensión produce un impulso que da
lugar a un comportamiento o acción.
 COMPORTAMIENTO: El comportamiento, al activarse, se dirige
a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
 SATISFACCIÓN: Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se
presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
10
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que

cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo
razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin

explicación aparente).
 Agresividad (física, verbal, etc.)
 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y
otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios
y digestivos etc.)
 Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que,

cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están
bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se
reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman
venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente)
contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma
de reaccionar ante la frustración.
1.5) VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN
 DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Necesidades, valores,

capacidades, actitudes, intereses, etc.
 PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES: Reglas, políticas de R.H.,
prácticas administrativas y sistema de retribuciones.
 CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO: Variedad de habilidades,
identidad de tareas, significación de tareas, autonomía,
retroalimentación.
11
1.6) CAUSAS DE LA MOTIVACIÓN
 En primer lugar, figuran los motivos racionales y los emocionales.

 Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
 Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según
muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer
algo que se está realizando o que podría hacerse.
 La programación neurolingüística sostiene por el contrario que no
existe una manera de motivar al personal de toda una empresa,
sino que los objetivos deben ser ajustados a cada grupo o persona
de acuerdo con sus características.
1.7) APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a

comportarse de una determinada manera se da de la siguiente
manera:
a) El estímulo se activa.
b) La persona responde ante el estímulo.
c) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor
jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga
el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
d) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo.
Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
e) La recompensa aumenta la probabilidad de que, en el futuro,
ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada.
Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto,
aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha
habido aprendizaje.
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f) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de

que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
g) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o
potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para
enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de
materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a
formar parte de nuestro repertorio conductual.
Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y

mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las
organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para
cumplir con sus objetivos.
Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento

de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de
personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal

se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar
al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen,

tales como: capacitación, remuneraciones, condiciones de trabajo,
motivación, clima organizacional, relaciones humanas, políticas de
contratación, seguridad, liderazgo, sistemas de recompensa, etc.
La motivación del personal se constituye en un medio importante para

apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende,
mejorar la productividad en la empresa.
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Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las

organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de
sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de
una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño
eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas
de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
1.8) TEORIAS MOTIVACIONALES
a) TEORIA DE CONTENIDO
 “Jerarquización de las necesidades” – A. Maslow.
 “Factores de motivación y mantenimiento” – F. Herzberg.
 “Teoría de la existencia, relación y progreso” – Alderfer.
 “Teoría de las tres necesidades” – McCLelland.
b) TEORIA DE PROCESO
 “Modelo de expectación” – Vroom
 “Teoría de la Equidad” – S. Adams.
 “Modificación de la conducta” – Skinner.
2) “JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES” – ABRAHAM MASLOW
La pirámide que presentó Maslow ordena las necesidades desde los

niveles más bajos y más básicos hasta los niveles más altos. Maslow de
manera sencilla presentó las necesidades de una persona.
Las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con
distintos grados de poder. En la parte más baja están las necesidades de
déficit y en la parte más alta se encuentra las necesidades de desarrollo,
es así como el orden esta dado por la potencia y prioridad.
14
Como primera necesidad encontramos las necesidades fisiológicas, la

segunda es la necesidad de seguridad, la tercera es la necesidad social,
la cuarta es la necesidad de estima y por último tenemos las necesidades
de autorrealización.
Cuando una necesidad ya es satisfecha, no se produce un estado de
apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las
necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que
se busca satisfacer.
"Un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con
su valor y habilidad, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para
comer" (DiCaprio,1989). Solamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran
gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso
la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva
toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud
psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.
15
Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la

aceptación de satisfacción de las necesidades determinadas por nuestra
base biológica, lo que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos
unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrático, lo que nos
distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos,
talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos -
elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : "la
manera en que somos distintos de las demás personas también se
descubre en esta misma búsqueda personal de identidad”. (Frick, 1973).
La teoría de Maslow consiste en que las personas, seamos capaces de

subir alcanzar el máximo nivel de la pirámide satisfaciendo nuestras
necesidades. Pues cada persona tiene la capacidad de lograrlo,
maximizando nuestras habilidades y dejando de lado los miedos.
Fortaleciendo nuestras capacidades, motivándonos para ser mejores y no
quedarnos solo en que nuestras necesidades básicas se vean cubiertas.
A no ser conformistas, sino esforzándonos por algo mucho mejor.
2.1) NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Esta se refiere a las necesidades básicas de alimentos, agua, cobijo y

sexo. Según Maslow estas necesidades estarían asociadas con la
supervivencia del organismo dentro del cual estaría el concepto de
homeostasis, el cual se refiere " a los esfuerzos automáticos del cuerpo
por mantener un estado normal y constante, del riego sanguíneo"; estas
se asocian con la necesidad de alimentarse y poder mantener la
temperatura corporal, en cambio estas tienen un rol diferente a la
homeostasis: el deseo sexual, comportamiento maternal y otras.
Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la
satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que
éstas dejan de existir.
16
2.2) NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCION
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas surgen unas nuevas y

cuando estas no son satisfechas toman un papel muy importante ya que
a la mayoría de las personas se le dificulta ir mas allá de este nivel de
funcionamiento de seguridad; esto porque muchos le temen a lo
desconocido.
En el segundo nivel se describe el afán de la persona por disfrutar de
seguridad o protección. Incluyen una amplia gama de necesidades
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de;
sentirse seguros, tener estabilidad, tener orden, protección. Las
necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del
miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, al caos, a la ambigüedad
y a la confusión. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque
las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser
vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por
venir. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de
libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.
2.3) NECESIDADES SOCIALES
Esta está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y

de seguridad; es por eso que para llegar a esta etapa o nivel se debe
lograr la satisfacción de las dos primeras.
Las necesidades sociales conceden valor a las relaciones
interpersonales y de interacción social. Dentro de esta necesidad
también se encuentra la necesidad de una relación íntima con otra
persona, el ser aceptado como miembro de un grupo organizado y un
ambiente familiar, vivir en un vecindario familiar y participar en una
acción de grupo trabajando para el bien común con otros. Las
condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de
17
interacción son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas

necesidades.
2.4) NECESIDADES DE ESTIMA
Salvo muy pocas excepciones, todos los individuos de nuestra sociedad

sienten necesidad de una valoración de sí mismos estable,
fundamentada y de ser posible, elevada. Alfred Adler, un seguidor de
Freud, ha resaltado de forma especial esta necesidad que no ser
satisfecha puede provocar sentimientos de inferioridad y debilidad
generando incluso desarrollo neurótico.
Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al
amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la
autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de
reputación, condición, éxito social, fama y gloria.
Las personas que poseen una situación económica estable o cómoda
pueden satisfacer de manera plena sus necesidades inferiores; a
diferencia de las necesidades de estimación de otros pueden ser
alcanzadas primero por la estimación propia ya que generalmente esta
depende de la influencia del medio.
2.5) NECESIDAD DE AUTOREALIZACION
Es el deseo de la persona por crecer y desarrollar al máximo su

potencial.
La persona "meramente sana", según Maslow, "gusta de la cultura, sus
metas son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen de
malicia, pero falta algo El elemento que podría ser estimulante para
lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad
sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el posterior
acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la
autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar
18
al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar

por tremendas conmociones”.
Para poder motivar a una persona es vital satisfacer su necesidad.
2.6) VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA PIRAMIDE DE MASLOW
2.6.1) VENTAJAS
 Es sencilla: Sus planteamientos pueden ser entendidos y puestos

en práctica fácilmente por personas de todas las disciplinas.
 Es altamente aplicable a la realidad: Como hemos visto en el
apartado anterior, es fácil extrapolar esta teoría a la vida cotidiana.
Resulta tremendamente inspiradora para gente de diversos
perfiles.
 Es innovadora: Maslow planteó alternativas a otros
planteamientos más mecánicos y reduccionistas como los
conductistas. Abrió́ la puerta a planteamientos flexibles e
integradores.
 Rescata la necesidad básica del hombre como ser vivo a
diferencia de otras teorías.
 El hombre se concibe como un organismo con capacidad de
elección, experiencia, creatividad, consciencia y comprensión.
2.6.2) DESVENTAJAS
 Es bastante ambigua: Necesidades básicas como la respiración

son relativamente fáciles de medir, pero conceptos como
“autorrealización” son más abstractos. Actualmente se intenta
hacer una psicología más científica y basada en evidencias
cuantificables. Esta teoría no está́ reñida con esa concepción de
la disciplina, pero resulta vaga y complicada de poner a prueba.
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 Su optimismo puede resultar exagerado: Maslow tenía una

profunda fe en la voluntad humana y la capacidad de las personas
para repercutir en la sociedad. De hecho, este psicólogo llegó a
decir en una ocasión “cuando la gente parece ser otra cosa que
buena y decente, es solo porque están reaccionando al estrés o
a la deprivación de necesidades como la seguridad, amor y
autoestima”.
 Hay numerosos ejemplos que no la confirman: Un ejemplo
habitual es el artista arruinado obsesionado con su obra. La
historia está llena de personas que, por motivos éticos,
ideológicos o de cualquier índole no satisfacen sus necesidades
básicas. Aun así́, es bastante arduo encontrar una sola teoría sin
excepciones.
 Hay otras teorías más sofisticadas: Existen otras explicaciones de
la motivación basadas en las necesidades humanas. Por ejemplo,
McGregor (1969) o Alderfer (1972) también propusieron
alternativas. Ambas fueron inspiradas por la pirámide de Maslow
y suelen ser aplicadas en el área laboral.
3) “FACTORES DE MOTIVACIÓN Y MANTENIMIENTO” – FREDERICK

HERZBERG
Esta teoría se basó en un estudio que se llevó acabo sobre 203 individuos,
esto con la finalidad de encontrar factores responsables de satisfacción e
insatisfacción laboral.
Herzberg denominó estos factores con los siguientes nombres:
a) Factores motivadores.
b) Factores de higiene o mantenimiento.
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Los factores motivadores hacían que la persona se moviera de un estado

de insatisfacción a otro de satisfacción, Davis y Newstrom (2005:126).
Esto quiere decir que el directivo puede motivar al personal incorporando
factores motivadores.
La insatisfacción laboral se vincula principalmente con factores laborales
como política, supervisión técnica, salario, etc.
Kinicki y Kreitner (2003:149) afirman que Herzberg arribó a una

conclusión interesante: “[...] lo opuesto de la satisfacción en el trabajo no
es la insatisfacción en el trabajo, sino la falta de satisfacción en el trabajo,
y de igual manera, lo contrario de la insatisfacción en el trabajo no es la
satisfacción en el trabajo, sino la falta de insatisfacción [...]”. Aunque lo
anterior parece tautológico, no lo es, puesto que la recta satisfacción-
insatisfacción, posee un punto medio neutro, en el cual no existe ni
insatisfacción ni satisfacción. Es posible que un miembro de la
organización que tienen buenas condiciones de supervisión, buena paga
y trabajo, pero a nivel de tarea unas operaciones poco estimulantes y
tediosas, con escasas oportunidades de progreso, se ubicara en el punto
medio cero.
A lo que se quiere llegar es a que la persona no tiene insatisfacción

debido a la presencia de factores buenos de higiene, aunque tampoco
tiene satisfacción y esto debido a la ausencia de factores que motivan.
Sabemos que motivar a los trabajadores consideran condiciones
adicionales ya sea aumento de salario o cualquier otro beneficio
adicional que ofrezca al trabajador oportunidades de logro y
reconocimiento, responsabilidad, estimulo; a este se le puede denominar
“condiciones laborales prósperas”.
21
3.1) FACTORES MOTIVADORES
También llamado FACTORES INTRINSECOS. Son los que tienen

relación directa con el trabajo en sí (reconocimiento, estímulo positivo,
logros, sueldo e incentivos.). Son aquellos cuya presencia o ausencia
determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Estos factores mueven al trabajador a tener actitudes positivas y sentir
satisfacción, esto bajo su control ya que se relaciona con lo que hace y
desempeña. El factor material incluye sentimientos relacionados con el
crecimiento individual, reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización que desempeña en su trabajo. El desinterés provoca
desmotivación debido a que la empresa solo ofrece un lugar donde se
puede laborar.
22
3.2) FACTORES DE HIGIENE O MANTENIMIENTO
También llamado FACTORES EXTRINSECOS. Son externos a la tarea

que se realiza (relaciones personales, las condiciones de trabajo, las
políticas de la organización, etc.). Su satisfacción elimina la
insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en
esfuerzo y energía hacia el logro de resultados.
Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en
cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación
desagradable y para lograr que las personas trabajen más, se puede
premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la persona a
cambio de trabajo. Según la investigación de Herzberg cuando los
factores higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los
empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción. Su efecto es como un medicamento para el dolor de
cabeza, combaten el dolor, pero no mejora la salud. Por estar
relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de
insatisfacción.
3.3) VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS FACTORES DE

MOTIVACIÓN Y MANTENIMIENTO
3.3.1) VENTAJAS
 Manifiesta si el ambiente donde la persona realiza sus actividades

es estable y asegura que se adaptará asertivamente a él.
 Desarrolla el bienestar al momento de emplear.
 Causa satisfacción ante su estilo de vida.
 Supervisión para mantener el ambiente que le causa satisfacción.
23
3.3.2) DESVENTAJAS
 La persona puede convertirse dependiente del ambiente.

 Sensaciones consumidoras cuando el ambiente suprime a la
persona.
 La Perona sumisa tenderá a esclavizarse del sistema si este no
es capaz de manifestar su insatisfacción por el ambiente.
4) “MODELO DE EXPECTATIVAS” – VICTOR VROOM
Esta teoría fue elaborada originalmente por Victor Vroom y enriquecida

por Poster y Lawler.
Vroom sostuvo: la gente se sentirá motivada al realizar cosas a favor del
cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si
comprueba sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. Esta es
una expresión moderna de lo que hace siglos observó Martin Lutero
cuando dijo: “Todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza”
(Koontz. 1998).
La teoría de Vroom consiste en que la motivación de la persona está
basada en el resultado que genere su esfuerzo teniendo la certeza del
cumplimiento de su meta; es decir, la motivación es el producto del
esfuerzo que una persona atribuye de manera anticipada a una meta,
aunque esta tenga un resultado positio o negativo. La expectativa está
representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.
24
“La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, el valor es la

fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado, y, la
expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un
resultado deseado. Este concepto traducido en una formula, nos explica
que la fuerza de la motivación de una persona en una situación
determinada, ante la que aspira un logro, equivale al producto entre el
valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su
posible logro.”
Las expectativas son una propiedad innata en el ser humano y éste lo
aplica primero en el plano personal y luego en la familia, en la sociedad,
en las organizaciones e instituciones de cualquier índole. La universidad
como organización educativa se plantea expectativas a lograr en los
estudiantes. De allí la misión institucional que surge de la organización e
implementación del currículo según las necesidades sociales. El núcleo
de la aplicación de esta teoría a partir del currículo consiste en fortalecer
la motivación social y personal para el logro de las metas aumentando el
porcentaje de probabilidad de logro. Si el fin educacional de la universidad
actualmente es la generación de una sociedad de emprendedores, una
de las metas es el impulso de la creatividad a través del desarrollo del
cerebro que propone el paradigma de la educación transpersonal como lo
afirma Aguirre y Manasía (2000).
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El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
 Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras

presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y
determinar el comportamiento.
 Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
 La selección de un curso de acción determinado depende de la

expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados
deseados en vez de resultados indeseables.
26
Vroom explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres

factores:
4.1) VALENCIA
Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que la

persona dé al resultado o recompensa potencial que se puede lograr
en el trabajo; es decir, demuestra el nivel de deseo de una persona por
alcanzar su meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a
persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo,
estando condicionada por la experiencia de cada individuo.
El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación
matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un
determinado resultado (Ser despedido de su trabajo) el valor adoptado
es –1, cuando el resultado le es indiferente (Compensación en dinero)
el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Obtener
un ascenso) su valor será de 1.
4.2) EXPECTATIVA
Representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo

depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía
entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del
resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la
percepción que tenga la persona de sí misma, si la persona considera
que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al
mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una
expectativa baja.
27
4.3) INSTRUMENTALIDAD
Representada por el juicio que realiza la persona de que una vez

realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El
valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1. En este prototipo no se
percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala que
los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.
4.4) FUNCIONAMIENTO DEL MODELO
Este no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la

aplicación de recompensas y castigos, si no por el contrario considera a
las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su
comportamiento.
Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar
los valores asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad, se
considera que un incentivo sencillo es más motivante que uno complejo,
ya que la incertidumbre que pueda causar este último no le permita a la
persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar
el objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de
la conducta, debido a que los gerentes pueden utilizar la información
obtenida acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los
empleados, con el objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas
28
4.5) VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO DE EXPECTATIVAS
4.5.1) VENTAJAS
 Motiva a esforzarse y seleccionar su comportamiento,

dependiendo de su objetivo o meta que este desee lograr.
 Permite proyectarse o tener una expectativa determinada y
conveniencia de resultado.
 La motivación es mayor debido a que sienten que producirán
recompensas y a su vez desarrolla diferentes elementos de
motivación.
 Se desarrolla expectativa, instrumentos y valencia para
conseguirlo.
Muchas veces las ventajas de esta teoría se convierten en

debilidades ya que no se ajustan a la realidad en todo el sentido
de la palabra.
4.5.2) DESVENTAJAS
 Limitaciones humanas.
 Su suposición de que la idea de valor varía entre los individuos en
diferentes momentos y lugares parece ajustarse a la vida real con
mayor precisión.
 Dificultar para aplicarlo en la práctica.
 Si la persona no es consciente de sus acciones y de su realidad,
se realizará expectativas y si estas no son cumplidas puede
llevarlo a sentir insatisfacción como lo es la frustración.
 Es importante que la persona consiga estar ubicado de manera
general para lograr expectativas y su autorrealización; de lo
contrario podría perderse en un mar de ideas procedente de su
propia mente.
29
CONCLUSION
 Se puede deducir que cada persona es un mondo totalmente distinto y

que cada uno busca satisfacer sus necesidades dentro de sus
posibilidades, no podemos hablar de igualdad ya que no todos comparten
la misma ideología y sus sueños son distintos y a mi parecer lo que hace
que todo tenga relación es la motivación que se puede tener para lograr
tu objetivo. De la pirámide de Maslow, dicha jerarquización de necesidad
se verá variada en relación con la potencia de motivación que se tenga.
Son pocas las personas que llegan a la cúspide de esta pirámide ya que
solo se limitan a cubrir las necesidades básicas para simplemente existir
sin más ni menos, todo esto a mi parecer.
 La motivación es del nivel en el que la persona pone sus expectativas en

cuanto al logro de su meta.
 La importancia de la teoría de Vroom es la insistencia que hace en la

individualidad y variabilidad de las fuerzas que motivan; es decir, que la
fuerza es lo que fortalece la motivación de la persona.
 Herzberg, buscaba mejorar los factores higiénicos para que el personal

pueda trabajar a cambio de un incentivo esto para evitar la insatisfacción.
30
RECOMENDACIÓN
 Los estándares, metas deben ser estimaciones de probabilidad de

logro real para exigir la representación de desafíos auténticos y
objetivos que se puedan alcanzar claro que con requerimiento de
un esfuerzo adicional al que se acostumbra.
 Las recompensas deben ir de acuerdo con los intereses de las

personas, lo que quiero decir es que se debe de tener
conocimiento de las preferencias, cultura y demás que le gustaría
como factor motivacional o recompensa.
 Dentro de la empresa mejorar los factores de motivación para

mantener al personal con la suficiente energía. Cubriendo sus
necesidades y mejorado los factores de mantenimiento,
impulsando a que mejoren dentro de sus labores a cambio de
incentivos, pero en base a lo que necesitan.
31
BIBLIOGRAFIA
PÁGINAS WEBS
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 http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf
32
 https://comportamientomgh7.wordpress.com/2014/04/29/teoria
-de-las-expectativas/
 https://es.slideshare.net/Rajhool/motivacion-46979212
 https://es.slideshare.net/mariaog96/tarea-03-cuadro-
comparativo
33

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“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

Universidad Nacional “San Luis Gonzaga”

Docente : Mag. Ronald L. Loyola Balarezo.

Materia : Administración del Potencial Humano.

Autora : FALCÓN CARBAJAL, Milagros.

Nivel académico: 2017 – II

Año Curricular-Ciclo: Sexto - VI

Sección: “C” Turno: Diurno

Al Mag. Ronald Loyola Balarezo por

A todas aquellas personas con sed de

1.7. APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION 17

3.3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS

En el presente trabajo pretendemos desarrollar las diferencias individuales que

Es tal su relevancia que está sobradamente demostrado que puede compensar

La motivación cumple un rol importante dado que es la fuerza que tiene la

“Solo con confianza es que avanzamos en forma resuelta en dirección a nuestros

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal

Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la

a) EL COMPORTAMIENTO ES CAUSADO: Es decir, existe una causa

b) EL COMPORTAMIENTO ES MOTIVADO: Los impulsos, deseos,

c) EL COMPORTAMIENTO ESTÁ ORIENTADO HACIA OBJETIVOS:

1.1) COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN

 Una necesidad, son los anhelos de satisfacer alguna carencia o

1.2) CLASES DE MOTIVOS

 LOS MOTIVOS FISIOLÓGICOS: Se originan en las necesidades

1.3) MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN

La necesidad, deseo, tensión, inconformidad se presenta después del

1.4) CICLO MOTIVACIONAL

 HOMEOSTASIS: Es decir, en cierto momento el organismo

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que

 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que,

1.5) VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN

 DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Necesidades, valores,

1.6) CAUSAS DE LA MOTIVACIÓN

 En primer lugar, figuran los motivos racionales y los emocionales.

1.7) APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a

f) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de

Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y

Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen,

La motivación del personal se constituye en un medio importante para

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las

1.8) TEORIAS MOTIVACIONALES

2) “JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES” – ABRAHAM MASLOW

La pirámide que presentó Maslow ordena las necesidades desde los

Como primera necesidad encontramos las necesidades fisiológicas, la

Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la

La teoría de Maslow consiste en que las personas, seamos capaces de

2.1) NECESIDADES FISIOLÓGICAS

Esta se refiere a las necesidades básicas de alimentos, agua, cobijo y

2.2) NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCION

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas surgen unas nuevas y

2.3) NECESIDADES SOCIALES

Esta está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y

interacción son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas

2.4) NECESIDADES DE ESTIMA